10/9/2014 RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO

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RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO


1 Parte
INTRODUO AO DIREITO DO TRABALHO



1) Conceito de Direito do Trabalho: o ramo da cincia do direito que tem por objeto as normas, as instituies
jurdicas e os princpios que disciplinam as relaes de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as
organizaes destinadas proteo desse trabalho em sua estrutura e atividade.

2) Natureza do Direito do Trabalho: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as
referentes ao contrato de trabalho) e ao direito pblico (as referentes ao processo trabalhista).

3) Origem e evoluo histrica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravido, em 1888, os
trabalhadores nas indstrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradio sindicalista europia, passaram
a exigir medidas de proteo legal; at cerca de 1920, a ao dos anarquistas repercutiu fortemente no
movimento trabalhista; as primeiras normas jurdicas sobre sindicato so do incio do sculo XX; o CC de 1916
dispunha sobre locao de servios, e considerado o antecedente histrico do contrato individual de trabalho
na legislao posterior; na dcada de 30, com a poltica trabalhista de Getlio Vargas, influenciada pelo modelo
corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurdica trabalhista no Brasil.

4) Conceito de ordenamento jurdico: abrange no apenas as normas jurdicas mas, tambm, as instituies,
as relaes entre as normas consideradas como um conjunto, e que no so unicamente estatais mas tambm
elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as organizaes sindicais, os princpios e outros aspectos; o
direito do trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido, com
caractersticas prprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com o Estado com o qual se coordena ou ao
qual se subordina, especfico das normas, instituies e relaes jurdicas individuais e coletivas de natureza
trabalhista.

5) Concepo autotutelar do Direito do Trabalho: consiste na idia que a tutela jurdica do trabalhador deve
ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos prprios trabalhadores.

6) Concepo da autonomia privada coletiva: consiste na idia de que os fundamentos da ordem sindical
devem basear-se em princpios de liberdade e democracia, opondo-se orientao corporativista, sem
interferncia da legislao estatal.

7) Concepo da desregulamentao do Direito do Trabalho: consiste na idia de que o espao legal deve
ser diminudo ou suprimido, naquilo que diz respeito s relaes coletivas do trabalho, inexistindo normas de
organizao sindical, de negociao coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais como denominados
pactos sociais, em que o governo, sindicatos e empresrios estabelecem as bases de seu relacionamento.

8) Concepo econmica da flexibilizao do Direito do Trabalho: consiste em um tratamento das questes
trabalhistas que leva em considerao a situao conjuntural da economia, das empresas e dos trabalhadores,
visando a preservao de postos de trabalho ou, ao menos, a minimizao das dispensas dos trabalhadores, em
pocas de baixa demanda do mercado; a flexibilizao contempla o tratamento jurdico diferenciado entre
pequenas, mdias e grandes empresas, bem como nveis diferenciados de empregados, cabendo a cada
categoria uma srie diversa de direitos.

9) Sistemas de relaes de trabalho: h mais de um ngulo de classificao dos sistemas de relaes de
trabalho, alterando-se de acordo com o critrio adotado, dentre outros os critrios polticos-econmicos e os
jurdico-normativos, o primeiro partindo da concepo poltica que preside o sistema e o segundo das fontes
formais e das normas jurdicas trabalhistas.

10) Plurarismo jurdico do Direito Trabalho: nem todo o direito elaborado pelo Estado, coexistindo, ao lado
do direito estatal, um conjunto de normas jurdicas criadas pelos particulares entre si, toleradas pelo Estado, da
resultando um ordenamento misto, com normas estatais e no estatais; h um direito estatal e um direito
profissional convivendo, formando um complexo de normas jurdicas que se combinam segundo uma hierarquia
prpria de aplicao, basicamente apoiada no princpio da prevalncia da norma que resultar em maiores
benefcios para o trabalhador, expressando-se como o princpio da norma favorvel.

AUTONOMIA COLETIVA E NEGOCIAES COLETIVAS

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11) Autonomia coletiva: o princpio que assegura aos grupos sociais o direito de elaborar normas jurdicas
que o Estado reconhece; o direito positivo auto-elaborado pelos prprios interlocutores sociais para fixar
normas e condies de trabalho aplicveis ao seu respectivo mbito de representao.

12) Negociao coletiva: exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas, atravs de
negociaes coletivas, que so um procedimento desenvolvido entre os interessados, atravs do qual discutem
os seus interesses visando encontrar uma forma de composio destes.

13) Contrato coletivo: previsto na Lei 8.542/92, art., segundo o qual as normas e condies de trabalho sero
fixadas atravs de contratos coletivos, convenes coletivas e acordos coletivos.

14) Contrato coletivo substitutivo ou cumulativo: discute-se a eficcia do contrato coletivo, se substitutiva da
lei onde existir, afastando-a, completamente, ainda que in pejus, ou se cumulativa, caso em que as suas normas
e condies de trabalho se somariam s das leis e somente teriam aplicabilidade in pejus quando o prprio
contrato coletivo expressamente o admitisse, forma pelo qual os sindicatos de trabalhadores visam a manter as
conquistas das categorias.

15) Conveno coletiva: um instrumento normativo auto-elaborado em nvel de categoria e na base territorial
dos sindicatos estipulantes; foram definidas (CLT, art. 611) como o acordo de carter normativo pelo qual dois ou
mais sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de trabalho
aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho.

16) Natureza normativa da conveno coletiva: tem natureza de norma jurdica; aplica-se a todas empresas e
a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, scios ou no do sindicato; seus efeitos
alcanam todos os membros da categoria.

17) Efeito cumulativo das convenes coletivas: as normas e condies de trabalho previstas em convenes
coletivas acumulam-se com as das leis; adquirem fora derrogatria da lei apenas quando esta o permitir, diante
do princpio da primazia da ordem pblica social e da necessidade de tutela geral do trabalhador.

18) Efeitos obrigacional e normativo da conveno coletiva: tem efeito obrigacional sobre as entidades
signatrias quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade fixarem entre si, como a obrigao de criar uma
comisso mista de conciliao na categoria; tem efeito normativo sobre os contratos individuais dos
trabalhadores e empresas do setor, como o direito a adicionais de horas extras mais elevados que os da lei.

19) Acordo Coletivo: facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econmica, que estipulem condies de trabalho aplicveis no mbito daquelas, s
respectivas relaes de trabalho (CTL, art. 611, 1); a legitimao para o acordo coletivo, pelo lado patronal,
da empresa, porm a CF/88 (art. 8, VI) considera obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes
coletivas.

20) Coexistncia de acordo e de conveno coletiva: podem coexistir em uma mesma empresa da categoria,
caso em que prevalecem as normas e condies de trabalho mais ao trabalhador previstas nos 2 instrumentos
normativos (CLT, art. 622).

21) Pactos sociais: pacto social o resultado de uma negociao no nvel mais alto da sociedade, para
determinar os rumos da poltica social de um pas, meio de buscar o consenso dos interessados antes das
reformas profundas de que o mesmo necessita.

A EMPRESA E SEU REGULAMENTO

22) Conceito de regulamento de empresa: consiste num conjunto sistemtico de regras sobre condies gerais
de trabalho, prevendo diversas situaes a que os interessados se submetero na soluo dos casos futuros;
pode dispor tambm sobre normas, organizao da atividade, disciplina interna e vantagens conferidas aos
trabalhadores, com plena eficcia jurdica, subordinando-se, no entanto, s leis e instrumentos normativos mais
benficos aos empregados.

23) Tipos de regulamentos: quanto sua origem so unilaterais (quando elaborados unicamente pelo
empregador e impostos aos trabalhadores) ou bilaterais (desde que, na sua formao, trabalhadores e
empregador participem, discutindo as suas condies); quanto sua validade, dependem ou no de
homologao do Poder Pblico; quanto obrigatoriedade podem ser obrigatrios ou facultativos.

24) Caractersticas do Direito brasileiro: quando o regulamento contiver disposies menos vantajosas do que
a conveno coletiva, a sentena normativa ou a lei, no prevalecero as clusulas desfavorveis, diante do
princpio da hierarquia das normas jurdicas trabalhistas; o regulamento pode ser alterado pelo empregador,
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porm, as clusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro
os trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento (Enunciado n 51 do TST); no Brasil
os regulamentos de empresas so facultativos, privados, no dependem de homologao, embora os quadros de
carreira sim, e geralmente so unilaterais.

COMPOSIO HETERNOMA DOS CONFLITOS E NORMAS

25) Composio dos conflitos: composio heternoma do conflito trabalhista aquela que emana de um
rgo ou pessoa acima das partes; quando o conflito coletivo, a deciso proferida tem natureza normativa
sobre os integrantes dos grupos conflitantes, como forma de unificao das diretrizes estabelecidas por quem
julga; a deciso do conflito coletivo atribuda pela CF Justia do Trabalho ou a rbitros (art. 114).

26) Justia do Trabalho: rgo do Poder Judicirio estruturado em 3 nveis, as Juntas de Conciliao e
Julgamento, que conhecem e decidem conflitos individuais mediante sentenas, os Tribunais Regionais do
Trabalho, que apreciam originariamente dissdios coletivos depois de esgotadas as tentativas de negociao
coletiva entre as partes, diretamente ou com a mediao do Ministrio do Trabalho, e o Tribunal Superior do
Trabalho, que tambm aprecia dissdios coletivos, originariamente ou em grau de recurso das decises dos TRT.

27) Jurisprudncia: fonte de direito; assim, tambm, quanto ao direito do trabalho (CLT, art. 8); aqui
empregada como o conjunto de decises proferidas por um Tribunal, reiteradamente e de forma a construir uma
diretriz de soluo para os casos futuros e iguais.

28) Poder normativo e sentenas normativas: poder normativo, no sentido amplo, a faculdade conferida por
lei a rgos no integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurdicos espontneos ou
decidir conflitos coletivos submetidos jurisdio; as decises proferidas pelos TRT nos dissdios coletivos tm o
nome de sentenas normativas; aos TRT foi conferido um poder normativo; criam, com as suas decises
proferidas nos dissdios coletivos, normas que sero aplicveis s relaes individuais de trabalho dos setores
representados pelos sindicatos que figuram no dissdio.
29) Justia Comum: compete ela, decidir processos em que sindicatos disputam a representao de uma
categoria; decide processos nos quais associaes de sindicatos ou membros da categoria no associados
litigam contra o prprio sindicato em torno de eleies sindicais, cobrana de contribuies sindicais e assuntos
correlatados que no configuram um dissdio individual ou coletivo entre trabalhador e empregador; apreciar e
decidir as questes de acidentes de trabalho e doena profissional.

30) Arbitragem e laudo arbitral: laudo arbitral a deciso proferida por um rbitro escolhido pelas partes, num
conflito coletivo de trabalho; ter o efeito de deciso irrevogvel, de natureza no judicial, mas cujo cumprimento
exigvel; a arbitragem um procedimento alternativo do dissdio coletivo, com o qual no se confunde por seu
carter privado e no jurisdicional (CF, art. 114, 1 e 2, Lei 7.783/89, art. 7).


APLICAO DAS NORMAS JURDICAS

31) Complexidade do ordenamento jurdico trabalhista: resulta da coexistncia, nele, de diferentes tipos de
normas produzidas atravs de fontes estatais e no estatais e da dinmica que apresenta essa
plurinormatividade na medida da sua constante renovao e das naturais dvidas que, em cada caso concreto,
surgem, na tarefa de escolher qual a norma que deve ser aplicada; os problemas decorrentes da multiplicidade
de fontes e de normas existem e procuram ser resolvidos pelo direito do trabalho, uma vez que necessrio
manter a coerncia do sistema que uma questo de hierarquia, afastando as antinomias entre as normas;
encontrar meios para resolver o caso concreto quando no h no ordenamento uma norma especfica para ele,
que o problema da integrao das lacunas; e compreender o significado das diretrizes que esto contidas nas
normas, que a sua interpretao, sendo esses os aspectos nucleares da aplicao do direito do trabalho.

HIERARQUIA

32) Escalonamento das normas: o ordenamento jurdico, como todo o sistema normativo, um conjunto de
normas de conduta, de organizao, de competncia, de direitos subjetivos e deveres, aspecto do qual resulta a
necessidade de ser estabelecida uma correlao entre as normas visando coerncia do sistema.

33) Princpio da norma mais favorvel ao trabalhador: a Constituio Federal a norma jurdica maior na
pirmide normativa do direito do trabalho; h contudo, um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade
no igual do direito comum; neste a hierarquia das normas cumpre a funo poltica de distribuio de
poderes entre a Unio, os Estados e os Municpios; no direito do trabalho o objetivo maior o social, a promoo
da melhoria das condies sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na formao de um princpio prprio do
direito do trabalho sobre a hierarquia de suas normas; o princpio da norma mais favorvel ao trabalhador,
segundo o qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matria, ser aplicada, no caso concreto, a mais
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benfica para o trabalhador.

34) Derrogaes ao princpio: o princpio da norma mais favorvel no absoluto; tem excees ou
derrogaes resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante das leis proibitivas, uma vez que, se o Estado,
atravs de lei, vedar que atravs de outras normas jurdicas seja dispensado um tratamento mais benfico ao
trabalhador; segunda, diante das leis de ordem pblica, ainda que no expressamente proibitivas, pela sua
funo de garantia maior da sociedade; nada impede que a negociao coletiva venha a cumprir,
excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que pressupe acordo com o sindicato.

INTERPRETAO

35) Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, tambm, no direito do trabalho, no qual tambm
necessrio escolher, entre os diversos significados possveis da regra contida na norma jurdica, aquele que se
mostra mais consistente de acordo com a sua finalidade, a sua razo de ser e os limites impostos pelo sistema
normativo.

36) Algumas tcnicas do Direito Comum: a) interpretao gramatical: consiste na verificao do sentido exato
do texto gramatical das normas jurdicas, do alcance das palavras empregadas pelo legislador; b) lgica:
estabelece uma conexo entre os diferentes textos legais, supondo os meios fornecidos pela interpretao
gramatical; c) teleolgica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como fonte do
processo interpretativo do texto legal; d) autntica: aquela que emana do prprio rgo que estabeleceu a
norma interpretada, declarando o seu sentido e contedo por meio de outra norma jurdica.

37) Interpretao do Direito do Trabalho: ao interpret-lo, o interprete dever, embora partindo do mtodo
gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcanar o sentido social das leis trabalhistas e a funo que
exercem na sociedade empresarial; a funo interpretativa encontra seu principal agente no juiz do trabalho.

INTEGRAO DAS LACUNAS

38) Conceito: integrao o fenmeno pelo qual a plenitude da ordem jurdica mantida sempre que inexistente
uma norma jurdica prevendo o fato a ser decidido; consiste numa autorizao para que o interprete, atravs de
certas tcnicas jurdicas, promova a soluo do caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma jurdica.

39) Analogia: consiste na utilizao, para solucionar um determinado caso concreto, de norma jurdica destinada
a caso semelhante; admissvel somente quando existir uma autorizao nesse sentido, como no direito do
trabalho (CLT, art. 8).

40) Eqidade: um processo de retificao das distores da injustia da lei (sentido aristotlico); um
processo de criao de norma jurdica que integrar o ordenamento.

41) Princpios gerais do direito: com o propsito de integrar o direito positivo, quando se mostrar lacunoso, a
cincia do direito admite a elaborao de uma norma jurdica valendo-se dos modelos tericos dos quais ser
extrada a matria que servir de contedo norma assim projetada no ordenamento jurdico; portanto deles
podem ser tirados os elementos necessrios para a constituio da norma aplicvel ao caso concreto.

EFICCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO

42) Irretroatividade: segundo o princpio da irretroatividade, a lei nova no se aplica aos contratos de trabalho j
terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurdicos j praticados nos contratos de trabalho em curso no
dia do incio da sua vigncia.

43) Efeito imediato: de acordo com o princpio do efeito imediato, quando um ato jurdico, num contrato em
curso, no tiver ainda sido praticado, o ser segundo as regras da lei nova; quer dizer que entrando em vigor, a
lei se aplica, imediatamente, desde logo, s relaes de emprego que se acham em desenvolvimento.

EFICCIA NO ESPAO

44) Princpio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um determinado territrio ou espao
geogrfico; o princpio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente, que a mesma lei
disciplinar os contratos individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como de outra nacionalidade;
aos estrangeiros que prestam servio no Brasil, aplicada a legislao brasileira.

PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

45) Funo integrativa dos princpios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, art. 8) dispe que as
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autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou contratuais, decidiro,
conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por equidade e outros princpios e normas gerais do direito,
principalmente do direito do trabalho.

46) Funo diretiva dos princpios: os princpios constitucionais no podem ser contrariados pela legislao
infraconstitucional; no fosse assim, ficaria prejudicada a unidade do ordenamento jurdico; a forma de preserv-
la a aplicao dos princpios.


47) Direitos e garantias fundamentais: so princpios gerais do direito, aplicveis no direito do trabalho, os
princpios constitucionais fundamentais da Constituio, presentes no Ttulo I; h princpios gerais no art. 5, o
respeito dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, mais inmeros
outros, todos relacionados com questes trabalhistas.

48) Princpios constitucionais especficos: liberdade sindical (art. 8); no-interferncia do Estado na
organizao sindical (art. 8); direito de greve (9), representao dos trabalhadores na empresa (11),
reconhecimento de convenes e acordos coletivos (7, XXVII); etc.

49) Funo do princpio da norma favorvel ao trabalhador: trplice a sua funo: primeiro, princpio de
elaborao de normas jurdicas, significando que, as leis devem dispor no sentido de aperfeioar o sistema,
favorecendo o trabalhador, s por exceo afastando-se desse objetivo; a segunda funo hierrquica,
princpio de hierarquia entre as normas; necessrio estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicao destas;
assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou no estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a
terceira funo interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevalea a
interpretao capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social do direito do trabalho.

50) Princpio da condio mais benfica: significa que na mesma relao de emprego uma vantagem j
conquistada no deve ser reduzida.

51) Princpio da irrenunciabilidade dos direitos: nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a
aplicao da legislao trabalhista; s permitida a alterao nas condies de trabalho com o consentimento do
empregado e, ainda assim, desde que no lhe acarretem prejuzos, sob pena de nulidade.

MBITO DE APLICAO DA CLT

52) mbito pessoal: verific-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a lei aplicvel; a CLT aplicvel
a trabalhadores; no a todos os trabalhadores (art. 1), porm apenas queles por ela mencionados e que so
empregados (art. 3); no h discrimao de empregados; todos os trabalhadores que se enquadrem com tal
sero alcanados pela CLT.

53) Trabalhadores excludos: o trabalhador autnomo, o eventual e o empreiteiro.

54) mbito material: saber qual o mbito material de aplicao da CLT o mesmo que definir quais os tipos
de relaes jurdicas sobre as quais as suas normas atuaro; no direito do trabalho h 3 tipos de relaes
jurdicas: as relaes individuais entre empregados e empregadores; as coletivas entre os sindicatos de
empregados e de empregadores ou entre aqueles e as empresas; as de direito administrativo entre o Estado e os
empregadores ou os empregados.


2 Parte
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO

Contrato de Trabalho e Relao de Trabalho

1) Conceito: haver contrato de trabalho sempre que uma pessoa fsica se obrigar a realizar atos, executar
obras ou prestar servios para outra e sob dependncia desta, durante um perodo determinado ou
indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remunerao; quanto relao de emprego, dar-se-
quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar servios para outra, sob dependncia desta, em
forma voluntria e mediante o pagamento de uma remunerao, qualquer que seja o ato que lhe d origem.

2) Natureza jurdica: so 2 as teorias: Contratualismo, a teoria que considera a relao entre empregado e
empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a vontade das partes a causa insubstituvel e
nica que pode constituir o vnculo jurdico; anticontratualismo, ao contrrio, sustenta que a empresa uma
instituio, na qual h uma situao estatutria e no contratual; o estatuto prev as condies de trabalho, que
so prestadas sob a autoridade do empregador, que detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a
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relao entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma
relao de emprego (CLT, art. 442).

* o contrato de trabalho contrato de direito privado, consensual, sinalagmtico (perfeito), comutativo, de
trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adeso

3) Classificao: 1) Quanto forma: pode ser verbal ou escrito, a relao jurdica pode ser formada pelo ajuste
expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tcito; 2) quanto durao: h contratos por prazo
indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferena entre ambos depende
simplesmente de ver se na sua formao as partes ajustaram ou no o seu termo final; se houve o ajuste o
quanto ao termo final, o contrato ser por prazo determinado; a forma comum o contrato por prazo
indeterminado.

4) Contrato de trabalho individual: o acordo, tcito ou expresso, formado entre empregador e empregado,
para a prestao de servio pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relao de emprego.

5) Contrato de trabalho coletivo: o acordo de carter normativo, formado por uma ou mais empresas com
entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a auto-composio de
seus conflitos coletivos.

6) Contrato de trabalho de equipe: aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados,
representados por um chefe, de modo que o empregador no tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos
direitos que teria sobre cada indivduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da
empresa; forma contratual no prevista expressamente na legislao trabalhista brasileira, mas aceita pela
doutrina e pela jurisprudncia.

7) Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre troca de prestaes
entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, h
trabalho comum, e tambm a inteno comum dos scios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os
riscos do empreendimento (affectio societatis), inexistindo, alm disso, qualquer vnculo de subordinao entre os
scios.

8) Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vnculo jurdico de
subordinao, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto fundamentalmente o trabalho
subordinado; no contrato de empreitada, a execuo do trabalho no dirigida nem fiscalizada de modo contnuo
pelo contratante, seu objeto o resultado do trabalho.

9) Contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como o outro existem vnculos de subordinao
jurdica a quem remunera o servio; no entanto, o vnculo de subordinao mais acentuado no contrato de
trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatrio; a distino consiste no grau de subordinao.


Empregado

10) Conceito: Empregado a pessoa fsica que presta pessoalmente a outrem servios no eventuais,
subordinados e assalariados. Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no
eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante salrio (CLT, art. 3).

11) Requisitos legais do conceito: a) pessoa fsica: empregado pessoa fsica e natural; b) continuidade:
empregado um trabalhador no eventual; c) subordinao: empregado um trabalhador cuja atividade
exercida sob dependncia; d) salrio: empregado um trabalhador assalariado, portanto, algum que, pelo
servio que presta, recebe uma retribuio; e) pessoalidade: emmpregado um trabalhador que presta
pessoalmente os servios.

12) Diferena entre empregado e trabalhador autnomo: o elemento fundamental que os distingue a
subordinao; empregado trabalhador subordinado; autnomo trabalha sem subordinao; para alguns,
autnomo quem trabalha por conta prpria e subordinado quem trabalha por conta alheia; outros sustentam
que a distino ser efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados
pelo trabalhador, ele ser autnomo.

13) Diferena entre empregado e trabalhador eventual: h mais de uma teoria que procura explicar essa
diferena: Teoria do evento, segundo a qual eventual o trabalhador admitido numa empresa para um
determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual o trabalhador que vai desenvolver numa empresa
servios no coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual o
trabalhador ocasional, espordico, que trabalha de vez em quando; da fixao, segundo a qual eventual o
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trabalhador que no se fixa a uma fonte de trabalho; a fixao jurdica.

14) Trabalhador avulso: so caractersticas do trabalho avulso a intermediao do sindicato do trabalhador na
colocao da mo-de-obra, a curta durao do servio prestado a um beneficiado e a remunerao paga
basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7 XXXIV, foi igualado ao trabalhador
com vnculo empregatcio.

15) Trabalhador temporrio: aquele que prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender
necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de
servios (art. 2, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4), que diz: compreende-se
como empresa de trabalho temporrio a pessoa fsica ou jurdica urbana, cuja atividade consiste em colocar
disposio de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados
e assistidos.

16) Terceirizao: a transferncia legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra
empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que no se estabelea vnculo empregatcio entre os
empregados da contratada e a contratante; permitida a terceirizao das atividades-meio (aquelas que no
coincidem com os fins da empresa contratante) e vedada a de atividades-fim (so as que coincidem).

17) Estagirio: no empregado; no tem os direitos previstos na CLT aplicveis s relaes de emprego.

18) Empregado domstico: qualquer pessoa fsica que presta servios contnuos a um ou mais
empregadores, em suas residncias, de forma no-eventual, contnua, subordinada, individual e mediante
renumerao, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotao da CTPS, frias anuais
de 20 dias e previdncia social; a Lei 7.195/84, prev a responsabilidade civil da agncia de colocao de
empregado domstico, pelos danos que este acarretar aos patres; a CF/88 ampliou os direitos atribudos por lei
ordinria, sendo os seguintes: salrio mnimo; irredutibilidade da remunerao; 13 salrio; repouso semanal
remunerado; aviso prvio proporcional ao tempo de servio, no mnimo de 30 dias; licena maternidade (120
dias); licena paternidade; frias com remunerao acrescida em 1/3; aposentadoria.

19) Empregado rural: o trabalhador que presta servios em propriedade rural, continuadamente e mediante
subordinao ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconmica; o contrato de
trabalho rural pode ter durao determinada e indeterminada; so admitidos contratos de safra; seus direitos que
j eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o
trabalhador de indstria situada em propriedade rural considerado industririo e regido pela CLT e no pela lei
do trabalho rural (TST, Enunciado n 57).

20) Empregado em domiclio: as relaes de emprego so desenvolvidas no estabelecimento do empregador e
fora dele; estas so cumpridas em locais variados, denominando-se servios externos, ou na residncia do
empregado, quando tm o nome de trabalho em domiclio (CLT, art. 6); a prestao de servios externos no
descaracteriza o vnculo empregatcio.

21) Empregado aprendiz: surge da relao jurdica desenvolvida na empresa, visando formao de mo-de-
obra, em que a lei admite a admisso de menores, observadas certas formalidades, para que prestem servios
remunerados recebendo os ensinamentos metdicos de uma profisso; a CLT (art. 80, nico) define aprendiz
como o menor de 12 a 18 anos sujeito formao profissional metdica do ofcio em que exera o seu trabalho.

22) Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, no empregado; mandatrio; a relao jurdica que o
vncula sociedade de mandato e no de emprego; para a teoria contemporneo, no h incompatibilidade
entre a condio de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definir a situao do
diretor de sociedade a subordinao.

23) Empregado acionista: no so incompatveis as condies de empregado e acionista de sociedade
annima, desde que o nmero de aes (que lhe d condies de infuir nos destinos da sociedade em dimenso
expressiva) no se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e no em subordinado.

24) Cargo de confiana: aquele no qual o empregado ocupa uma posio hierrquica elevada na qual tenha
poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representao externa; aquele existente na alta hierarquia
administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de deciso; difere do empregado comum
apenas pelas restries de direitos trabalhistas que sofre.

Empregador

25) Conceito: o ente, dotado ou no de personalidade jurdica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado;
considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica,
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admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios (CLT, art. 2).

26) Tipos de empregador: h o empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparao, os
profissionais liberais, etc.; quanto estrutura jurdica do empresrio, h pessoas fsicas. firmas individuais e
sociedades, sendo principal a annima; quanto natureza da titularidade, h empregadores proprietrios,
arrendatrios, cessionrios, usufruturios, etc.; quanto ao tipo de atividade, h empregadores industriais,
comerciais, rurais, domsticos e pblicos.

27) Responsabilidade solidria dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,
cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de
emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2, 2).

28) Poder de direo: a faculdade atribuda ao empregador de determinar o modo como a atividade do
empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, deve ser exercida.

29) Poder de organizao: consiste na ordenao das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das
atividades da produo, visando a obteno dos objetivos econmicos e sociais da empresa; a empresa poder
ter um regulamento interno para tal; decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins econmicos visados
pelo empreendimento.

30) Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividadas profissionais dos seus
empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador no pode ter cincia de que, em
contrapartida ao salrio que paga, vem recebendo os servios dos empregados.

31) Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanes disciplinares ao empregado, de forma
convencional (previstas em conveno coletiva) ou estatutria (previstas no regulamento da empresa),
subordinadas forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas so a suspenso
disciplinar e a advertncia; o atleta profissional ainda passvel de multa.

32) Sucesso de empresas: significa mudana na propriedade da empresa; designa todo acontecimento em
virtude do qual uma empresa absorvida por outra, o que ocorre nos casos de incorporao, transformao e
fuso.

33) Princpio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alteraes relativas pessoa do
empresrio no afetam o contrato de trabalho e tambm no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extino do
contrato de trabalho.

34) Efeitos: subroga-se o novo proprietrio em todas as obrigaes do primeiro, desenvolvendo-se normalmente
o contrato de trabalho, sem qualquer prejuzo para o trabalhador; a contagem do tempo de servio no
interrompida; as obrigaes trabalhistas vencidas poca do titular alienante, mas ainda no cumpridas, so
exigveis; as sentenas judiciais podem ser executadas, desde que no prescritas, respondendo o sucessor, por
seus efeitos; etc.

35) Alterao na estrutura jurdica da empresa: entende-se por ela toda modificao em sua forma ou modo
de constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princpio da continuidade
do vnculo jurdico trabalhista, declarando que a alterao na estrutura jurdica e a sucesso de empresas em
nada o afetar (arts. 10 e 448).

Admisso do empregado

36) Natureza: a natureza do ato de admisso do empregado explicado de modo diferente pelo contratualismo e
pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admisso um ato de vontade das partes do vnculo jurdico; um
contrato de adeso, pelo qual o empregado, sem maiores discusses sobre os seus direitos, simplesmente adere
aos direitos previstos nas normas jurdicas sem sequer pleite-los ou negoci-los com o empregador; pelo
segundo, o vnculo entre empregado e empregador no um contrato; no h acordo de vontades; a admisso
no tem natureza negocial, contratual; as partes no ajustam nada; o empregado comea simplesmente a
trabalhar.

37) Forma do contrato: os ajustes sero expressos ou tcitos; os expressos, por sua vez, sero verbais ou
escritos; o contrato de trabalho informal; pode algum tornar-se empregado porque verbalmente fez um trato
nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, algum tornar-se empregado porque, embora
nada ajustando, comeou a trabalhar pra o empregador sem a oposio deste.

38) Durao do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o ser por prazp indeterminado ou
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determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato ser por prazo indeterminado; a
CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de carter transitrio, de servio cuja natureza ou
transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experincia.

39) Contrato de experincia: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o empregador, durante um
certo tempo, verifique as aptides do empregado, tendo em vista a sua contratao por prazo indeterminado.

40) Carteira de trabalho e previdncia social (CTPS): sua natureza de prova do contrato de trabalho; tanto
nas relaes de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que h contrato escrito, haver, alm do
contrato com as clusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser
admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotaes,
devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotaes efetuadas na carteira geram presuno
relativa quanto existncia da relao de emprego; sero efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a
dependentes do portador para fins previdencirios, que sero feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de
trabalho (arts. 20 e 30, CLT).

41) Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou sistema
eletrnico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, documento do empregador, prestando-se para
esclarecimentos solicitados pela fiscalizao trabalhista da DRT.

42) Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda pessoa; os menores de
18 anos dependem de autorizao do pai ou responsvel legal (CLT, art. 402), visto que depende dele para
obter a carteira profissional; a CLT, probe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para 14,
salvo em se tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato nulo, por ser o agente incapaz, os direitos
trabalhistas so assegurados ao trabalhador.

Alterao nas Condies de Trabalho

43) Princpio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das
respectivas condies por mtuo consentimento e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente,
prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia (art. 468, CLT).

44) Princpio doutrinrio do Jus variandi: o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por
inposio e unilateralmente, as condies de trabalho dos seus empregados; fundamenta alteraes relativas
funo, ao salrio e ao local da prestao de servios.

Suspenso e Interrupo do Contrato

45) Suspenso do contrato de trabalho: a paralizao temporria dos seus principais efeitos.

46) Interrupo do contrato de trabalho: a paralizao durante a qual a empresa paga salrios e conta o
tempo de servio do empregado.

47) Contratos a prazo: h divergncia quanto aos critrios que devem prevalecer neles; para uma teoria, a
suspenso e a interrupo deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o trabalhador teria o
direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a CLT (art. 472, 2) deixou esfera do ajuste
entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final ser deslocado;
no havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a durao do contrato previamente fixada pelas
partes, ele estar extinto, apesar da suspenso ou interrupo.

48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; h
divergncias quanto possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato est suspenso ou interrompido; a
lei nada esclarece, assim, no a vedando; porm, o empregado no poder ser prejudicado; a partir do retorno,
teria direito, mantido o contrato, interrompido ou suspenso, s vantagens, especialmente reajustamentos
salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuzos, a dispensa pode
ocorrer.

49) Faltas ao servio: justificadas so as faltas que o empregado pode dar, sem prejuzo da remunerao e dos
demais direitos; so justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se justificada, o empregado receber a
remunerao do dia, ou dos dias, bem como a remunerao do repouso semanal, no sofrendo, igualmente,
qualquer desconto de dias de durao de frias; se. no entanto, injustificada, todas as conseqncias acima
mencionadas ocorrero legalmente.

Transferncia de Empregado

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50) Conceito legal de transferncia: a CLT (art. 469) considera transferncia a ato pelo qual o empregado
passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importar em mudana do
seu domiclio.

51) Transferncias lcitas: lcita a transferncia do empregado, com a sua anuncia (CLT, art. 469); a
concordncia do empregado que legitimar a transferncia; sem sua anuncia lcita a transferncia em caso
de necessidade de servio, mediante o pagamento de adicional de transferncia de 25%, e ocorrendo a extino
do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

52) Empregados intransferveis: a CLT (art. 543) impede a transferncia de empregados eleitos para cargo de
administrao sindical ou de representao profissional para localidades que impeam o desempenho dessas
atribuies; a CLT (art. 659, IX) prev a concesso de medidas liminares pelos juzes do trabalho, sustando
transferncias ilcitas.

53) Efeitos econmicos da transferncia: as despesas relativas ela, correro por conta do empregador (art.
470).

Jornada de Trabalho

54) Conceito: a jornada normal de trabalho ser o espao de tempo durante o qual o empregado dever prestar
servio ou permanecer disposio do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos
da CF, art. 7, XIII, sua durao dever ser de at 8 horas dirias, e 44 semanais; no caso de empregados que
trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada dever ser de 6 horas, no caso de turnos que se
sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociao coletiva.

55) Reduo legal da jornada: poder ser feita pelas partes, de comum acordo, por conveno coletiva e pela
lei.

56) Classificao da jornada de trabalho: 1) quanto durao: ordinria ou normal (que se desenvolve
dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurdicas); extraordinria ou suplementar (que ultrapassam os
limites normais); limitada (quando h termo final para sua prestao); ilimitada (quando a lei no fixa um termo
final); contnua (quando corrida, sem intervalos); descontnua (se tem intervalos); intermitente (quando com
sucessivas paralisaes); 2) quanto ao perodo: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de um dia e
5 do outro); mista (quando transcorre tanto no perodo diurno como noturno); em revezamento (semanal ou
quinzenal, quando num periodo h trabalho de dia, em outro noite); 3) quanto condio pessoal do
trabalhador: ser jornada de mulheres, de homens, de menores, de adultos; 4) quanto profisso: h jornada
geral, de todo empregado, e jornadas especiais para ferrovirios, mdicos, telefonistas, etc.; 5) quanto
remunerao: a jornada com ou sem acrscimo salarial; 6) quanto rigidez do horrio: h jornadas inflexveis e
flexveis; estas ltimas no so previstas pela lei brasileira; porm a lei no impede que sejam praticadas; so
jornadas nas quais os empregados no tem horrio fixo para iniciar ou terminar o trabalho.

57) horas extras: horas extras so aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, conveno coletiva,
sentena normativa ou contrato individual de trabalho.

Acordo de Prorrogao de Horas

58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo por fim
legitimar a prorrogao da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito no qual se
materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado.

59) Forma: a forma jurdica do acordo escrita, e se individual basta um documento assinado pelo empregado
expressando a sua concordncia em fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a
forma ser a conveno coletiva ou o acordo coletivo.

60) Cabimento: cabvel para todo empregado, como regra geral; todavia, h excees que devem ser
respeitadas; o fundamento legal a CLT, art. 59, que declara que a durao normal do trabalho poder ser
acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de duas, mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, ou mediante conveno coletiva de trabalho.

61) Durao: o acordo um contrato; se a prazo (determinado), sua durao terminar com o termo final
previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficcia estender-se- durante toda a relao de
emprego.

62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu,
ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.
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63) Efeitos: os efeitos do acordo so salariais, isto , a obrigao do pagamento de adicional de horas extras de
pelo menos 50% (CF, art. 7) e materiais, isto , a faculdade, que dele resulta para o empregador e a
correspondente obrigao assumida pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por at 2 horas.

64) Denncia: o ato pelo qual uma das partes da relao de emprego d cincia outra da sua deciso de no
mais continuar cumprindo os termos de uma obrigao estipulada; no caso do acordo de prorrogao de horas
extras, denncia a comunicao que uma das partes faz outra, dando cincia de que no pretende mais o
prosseguimento do acordo, para o fim de limitao do trabalho s horas normais.

65) Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam mesma disciplina
de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a faz-las quando convocado.

Sistema de Compensao de Horas

66) Conceito: consiste na distribuio das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas dirias do
quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensao, o empregado far at 2 horas prorrogadas por dia.
(art. 59, 2)
A compensao de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que servir de parmetro
as horas alm das normais, sero remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 dias o
empregador ter que fazer o levantamento do nmero de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse
perodo; se esse nmero no ultrapassar o limite normal do quadrimestre, no haver nenhum pagamento
adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o empregador ter que pagar as horas excedentes com
adicional; nesse caso, como haver reflexos sobre pagamentos j efetuados nos meses anteriores do
quadrimestre, a empresa estar obrigada a, nessa ocasio, completar as diferenas.

67) Natureza das horas compensadas: so horas extraordinrias no remuneradas com adicional.

68) Forma: a CF, art. 7, XIII, admite compensao de horas atravs de acordo ou conveno coletiva; a
inobservncia da forma escrita prejudicar a eficcia do acordo (Enunciado 85 do TST).

* os mesmos critrios adotados para o acordo de prorrogao devem ser observados no sistema de
compensao quanto durao, distrato, que ser bilateral, e denncia, cabvel aqui tambm.

69) Horas extras nos casos de fora maior: fora maior o acontecimento imprevisvel, inevitvel, para o qual
o empregador no concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT).

70) Horas extras para concluso de servios inadiveis: servios inadiveis so os que devem ser concludos
na mesma jornada de trabalho; no podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuzos; basta a ocorrncia
do fato, o servio inadivel, para que as horas extras possam ser exigidas do empregado, em nmero mximo de
at 4 por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%.

71) Horas extras para a reposio de paralisaes: a empresa pode sofrer paralisaes decorrentes de
causas acidentais ou de fora maior; o art. 61, 3, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposio de horas
durante as quais o servio no pode ser prestado, mediante prvia concordncia da DRT e durante o mximo de
45 dias por ano, com at 2 horas extras por dia.

72) Excludos da proteo legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado protegido pelas normas
sobre a jornada diria de trabalho; as excluses operam-se em razo da funo; so os casos do gerente (art. 62
da CLT) e do empregado domstico (Lei 5859/72).

73) Horas extras ilcitas: so as prestadas com violao do modelo legal; so as que lhe conferem disciplina
prejudicial (CLT, art. 9); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitao das horas, pela falta de
comunicao DRT, e quando so prestadas em trabalho no qual vedada a prorrogao.

74) Classificao dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariveis; progressivos quando variveis de
forma gradativamente crescente na medida da elevao do nmero de horas extras na jornada diria;
fracionveis quando fixadas em valores que representam um frao daquele que previsto, como ocorre nos
sistemas de sobreaviso e prontido, do trabalho ferrovirio.

75) Reduo da jornada com diminuio do salrio: inquestionavelmente lcita, uma vez que a CF/88
permite, pela negociao, a reduo da jornada.

76) Intervalos: h intervalos especiais alm dos gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas; entre 2
jornadas deve haver um intervalo mnimo de 11 horas; a jurisprudncia assegura o direito remunerao como
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extraordinrias das horas decorrentes da inobservncia desse intervalo pela absoro do descanso semanal,
vale dizer que os empregados tm o direito s 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre
2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absoro; a lei obriga o intervalo de 15
minutos quando o trabalho prestado por mais de 4 horas e at 6 horas; ser de 1 a 2 horas nas jornadas
excedentes de 6 horas; eles no so computados na durao da jornada, salvo alguns especiais.

77) Repouso semanal remunerado: a folga a que tem direito o empregado, aps determinado nmero de dias
ou horas de trabalho por semana, medida de carter social, higinico e recreativo, visando a recuperao fsica e
mental do trabalhador; folga paga pelo empregador; em princpio, o perodo deve ser de 24 honsecutivas, que
devero coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.

Frias

78) Perodo: o perodo de frias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador no tiver faltado
injustificadamente, mais de 5 vezes ao servio.

79) Perodo aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um perodo para adquirir o direito de
frias; denominado perodo aquisitivo; de 12 meses (CLT, art. 130).

80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concesso pelo INSS de auxlio doena,
previdencirio ou acidentrio, o empregado perde o direito s frias quando o afastamento ultrapassar 6 meses,
contnuos ou descontnuos; no afastamento de at 6 meses, o empregado ter integralmente assegurado o
direito s frias, sem nenhima reduo, considerando-se que no faltou ao servio (CLT, arts. 131 a 133); a
licena por mais de 30 dias fulmina o direito; a paralisao da empresa, por mais de 30 dias, tambm.

81) Perodo concessivo: o empregador ter de conceder as frias nos 12 meses subseqentes ao perodo
aquisitivo, perodo a que se d nome de perodo concessivo; no o fazendo, sujeita-se a uma sano (CLT, art.
134).

82) Remunerao: ser a mesma, como se estivesse em servio, coincidindo com a do dia da concesso,
acrescida de 1/3 (CF, art. 7, XVII).

83) Frias vencidas: so as que se referem a perodo aquisitivo j completado e que no foram ainda
concedidas ao empregado; na cessao do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, ser devida ao
empregado a remunerao simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao perodo de frias cujo
direito tenha adquirido (art. 146 da CLT).

84) Frias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessao do contrato de trabalho, pelo
perodo aquisitivo no completado, em decorrncia da resciso; em se tratando de empregados com mais de 1
ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, nico da CLT: na cessao do contrato de trabalho aps 12
meses de servio, o empregado, desde que no haja sido demitido por justa causa, ter direito remunerao
relativa ao perodo incompleto de frias, de acordo com o art. 130, na proporo de 1/12 por ms de servio ou
frao superior a 14 dias; para empregados com menso de 1 ano de casa, a norma aplicvel o art. 147 da CLT:
o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes
de completar 12 meses, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de conformidade
com o artigo anterior.

85) Prescrio: extinto o contrato de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e durante a
relao de emprego de 5 anos; a prescrio, durante o vnculo empregatcio, contada a partir do fim do
perodo concessivo e no do perodo aquisitivo.

86) Frias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou
somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2 perodos anuais, nenhum deles inferior a 10
dias (CLT, arts. 134 e 135).

Salrio

87) Conceito: o conjunto de percepes econmicas devidas pelo empregador ao empregado no s como
contraprestao do trabalho, mas, tambm, pelos perodos em que estiver disposio daquele aguardando
ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupes do contrato de trabalho ou por fora de lei; no tem
natureza salarial as indenizaes, a participao nos lucros, os benefcios e complementaes previdencirias e
os direitos intelectuais.

88) Salrio por tempo: aquele pago em funo do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado
permaneceu disposio do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o ms,
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excepcionalmente um tempo maior.

89) Salrio por produo: aquele calculado com base no nmero de unidades produzidas pelo empregado;
cada unidade retribuda com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse valor a tarifa; o
pagamento efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitria.

90) Salrio por tarefa: aquele pago com base na produo do empregado; o empregado ganha um acrscimo
no preo da tarefa ou dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.

91) Meios de pagamento do salrio: pode ser pago em dinheiro ( a forma normal), em cheque ou depsito
bancrio e em utilidades.

92) Periodicidade do pagamento: deve ser pago em perodos mximos de 1 ms, salvo comisses,
percentagens e gratificaes (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5 dia til do ms
subseqente ao do vencimento.

93) Inalterabillidade: no pode o empregador fazer alteraes sem o consentimento do empregado; mesmo com
a anuncia do trabalhador, sero consideradas nulas, se prejudiciais.

94) Estipulao do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se o
princpio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princpio sofre limitaes, uma vez que h um valor mnimo
a ser fixado a h correes salariais imperativas e gerais.

95) Salrio mnimo: o menor valor da contraprestao devida e paga pelo empregador a todo trabalhador,
para que atenda s suas necessidades bsicas e s de sua famlia com moradia, alimentao, sade, lazer,
vesturio, higiene, transporte e Previdncia Social.

96) Salrio profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mnimo que pode ser pago a uma
determinada profisso.

97) Piso salarial: o valor mnimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas
profisses numa categoria profissional; expressa-se como um acrscimo sobre o salrio mnimo; fixado por
sentena normativa ou conveno coletiva.
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