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MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO, CONTRATISTAS INDEPENDIENTES, DEBERES Y OBLIGACIONES,

SUSPENSION Y TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.



MODALIDADES.
ART. 37.Forma. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo
disposicin expresa en contrario.
JURISPRUDENCIA. Contrato de trabajo. Posibilidad de firmar contrato con posterioridad a la fecha de iniciacin de
labores. "De todos modos, por va de doctrina se puede decir, que nada se opone a la posibilidad de firmar un contrato de
trabajo con posterioridad a la fecha de iniciacin de labores. En efecto, tal y como sucedi en el sub examine, el pago de la
liquidacin de prestaciones sociales el 31 de octubre de 1989, no obstaba para que las partes pudieran celebrar un nuevo
contrato de trabajo verbal a partir del da siguiente, esto es, el 1 de noviembre de 1989 y luego por escrito el 3 de
noviembre siguiente, ms an si conservaba el mismo trmino de duracin (indefinido). Ello, en principio, no tiene nada de
ilegal o ilcito, a menos que conlleve un vicio en el consentimiento, o una simulacin, que no se avizora en el caso bajo
estudio. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 23/2001, Exp. 15677. M.P. Carlos Isaac Nder).
La ley laboral contempla varias modalidades o clases de contrato, segn su duracin, las formalidades y la forma de pago.
Los contratantes, a su vez, estn en libertad de estipular las clusulas que a bien tengan con el fin de regular las
condiciones del contrato, siempre que no contraren la ley en perjuicio de alguna de las partes.
Estos contratos pueden ser:
a) Por la duracin: a trmino indefinido ( ART. 47.); a trmino fijo ( ART. 46.); de uno a tres (3) aos, e inferior a un ao. Por
duracin de la obra o labor contratada ( ART. 45.), y accidental o transitorio no superior a un mes ( ART. 6);
b) Por la forma: verbales y escritos;
c) Por la forma de pago: a sueldo, a destajo, a jornal, con salario integral, parte en dinero y parte en especie, etc. ( ART.
127., ART. 132.), y
d) Por el sujeto y la clase de actividad: Contrato con trabajadores extranjeros, a domicilio, de direccin, confianza y/o
manejo, celadores, profesionales independientes, vendedores y agentes viajeros, trabajadores del servicio domstico,
choferes del servicio familiar, etc.
CONTRATO DE TRABAJO VERBAL
ART. 38.Modificado. D. 617/54, art. 1. Contrato verbal. Cuando el contrato sea verbal el patrono y el trabajador deben
ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1. La ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
2. La cuanta y forma de la remuneracin, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada por tarea, a destajo u otra
cualquiera, y los perodos que regulen su pago.
3. La duracin del contrato ( ART. 47.).
JURISPRUDENCIA. En el contrato verbal no se puede estipular plazo fijo. 1. El trmino absoluto siempre que
emplea el artculo 46 obliga a interpretar el artculo 38 en el sentido de que, cuando en un contrato verbal vaya a pactarse
plazo fijo, no basta el simple asentimiento de las partes, sino que tal estipulacin para su validez debe quedar registrada por
escrito. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 16/56).
CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
ART. 39.Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados,
destinndose uno para cada uno de ellos, est exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las clusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificacin y domicilio de l as
partes; el lugar y la fecha de su celebracin; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar
el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuanta de la remuneracin, su forma y perodos de pago, la estimacin de su valor,
en caso de que haya suministros de habitacin y de alimentacin como parte del salario; y la duracin del contrato, su
desahucio y terminacin ( ART. 46., ART. 47., ART. 72., ART. 76., L. 188/59. ART. 4).
CELEBRACIN DEL CONTRATO ESCRITO
Formalidades. Los siguientes acuerdos y contratos, deben pactarse y celebrarse siempre por escrito, para que tengan
validez:
El perodo de prueba ( ART. 76.).
El salario integral ( ART. 132.).
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley ( ART. 127.).
El contrato a trmino fijo, sus prrrogas y el preaviso ( ART. 46.).
El que se celebre con extranjeros no residentes en el pas ( ART. 74., ART. 75.). l
El enganche de trabajadores para el exterior ( ART. 72.).

JURISPRUDENCIA. La estipulacin escrita del trmino fijo puede constar en otro documento distinto del contrato.
Es evidente que, de acuerdo con el artculo 39 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el contrato escrito debe acomodarse a los
requisitos que all se puntualizan y que el celebrado a trmino fijo ha de constar siempre por escrito, pues as lo exige el
artculo 46 del mismo cdigo. Pero de ello no puede deducirse que la estipulacin sobre trmino fijo slo tenga validez
cuando obra precisamente en una de las clusulas de un contrato formal de trabajo, extendido por escrito, puesto que si
est contenida en otra fuente escrita, conocida y aceptada por las partes, no hay razn para negarle efecto en la relacin
laboral. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 19/59).

EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
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ART. 43.Clusulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningn efecto las estipulaciones o condiciones que
desmejoren la situacin del trabajador en relacin con lo que establezcan la legislacin del trabajo, los respectivos fallos
arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilcitas o ilegales por cualquier aspecto;
pero a pesar de la ineficacia de estas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por s mismo
una actividad lcita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que
haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente ( ART. 13., 0704, ART. 109.).
Es importante el principio que consagra este artculo en cuanto exige expresamente objeto lcito en el contrato para dar
derecho al trabajador de reclamar el pago de salarios y prestaciones.
PACTO DE EXCLUSIVIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO
ART. 44.Clusula de no concurrencia. La estipulacin por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en
determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono, una vez concluido su contrato no
produce efecto alguno. *( Sin embargo, es vlida esta estipulacin hasta por un ao cuando se trate de trabajadores
tcnicos, industriales o agrcolas, en cuyo caso debe pactarse por el perodo de abstencin, una indemnizacin, que en
ningn caso puede ser inferior a la mitad del salario)* ( ART. 26.).
La segunda parte de este artculo que se encuentra entre parntesis, fue declarada inexequible por la Corte Suprema de
Justicia (CSJ, S. Plena, sent. jul. 18/73, Jurisprudencia y Doctrina, tomo II, pg. 592), por tratarse de una disposicin legal
que restringe la obligacin social de trabajar consagrada en el artculo 25 de la Carta Poltica. Esta ltima disposicin
constitucional reconoce al trabajo carcter de obligacin social y pone de manifiesto un imperativo de la especie humana,
sometida a la necesidad del trabajo de sus miembros.
CONTRATO DE TRABAJO SEGN LA DURACIN
ART. 45.Duracin. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realizacin
de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio (
ART. 46., ART. 47., COMENTARIO.La expresin: tendr...).
Las modificaciones sobre duracin o salario no constituyen un contrato nuevo sino una modificacin del existente (CST, art.
23).
Contrato de obra o labor. El contrato dura tanto cuanto dure la tarea encomendada. Es fundamental consignar
expresamente la labor u obra de que se trate. Por ejemplo se contrata un trabajador para adelantar una encuesta sobre
poblacin ( ART. 45.).
Esta modalidad de contrato es ampliamente utilizada en empresas dedicadas a la construccin o a actividades sujetas a
contratos especiales con terceros que exigen incremento de personal nicamente para una obra o labor concreta y en
proporcin al avance mismo de la obra.
La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato demanda en la prctica su elaboracin por
escrito.
Consultar Sentencia 9312 de julio 3 de 1997 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral.
JURISPRUDENCIA. Duracin del contrato de trabajo. Las modalidades de duracin de un contrato de trabajo as
como la posibilidad de que el mismo sea prorrogado, son cuestiones reservadas a la ley; y por ello las nicas modalidades
lcitas de duracin del contrato de trabajo de los trabajadores particulares son las taxativamente previstas por el artculo 45
del Cdigo Sustantivo del Trabajo y si se trata de trabajadores oficiales, por el artculo 2 de la Ley 64 de 1946 (modificatorio
de la L. 6/45, art. 8) y las pertinentes disposiciones del Decreto Reglamentario 2127 de 1945.
Y por esta misma razn de ser un asunto cuya regulacin se la reserva la ley, solamente ser lcita y eficaz la prrroga o
renovacin de un contrato de trabajo cuando, adems de llenar los restantes requisitos legales, se estipula ella en aquellos
pactados a trmino fijo; siendo, por ende, ineficaz e ilcita dicha estipulacin en las otras modalidades de duracin del
contrato de trabajo. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. sep. 26/90, Rad. 3882. M.P. Rafael Baquero Herrera).
JURISPRUDENCIA.Las prrrogas del contrato a trmino fijo no lo vuelven indefinido. "Si lo que pretende el censor
es sostener que un contrato a trmino fijo no puede superar con sus prrrogas un tiempo total de tres aos, su
entendimiento resulta equivocado, pues tal tope slo hace referencia al pacto inicial, ya que la norma en cuestin (art. 46
CST subrogado hoy por el artculo 3 de la Ley 50 de 1990) contempla expresamente la figura de la renovacin y su
repeticin en forma indefinida, lo cual conduce a concluir que un contrato a trmino fijo no pierde su condicin de tal por el
hecho de ser prorrogado sucesivamente ms all de tres aos". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 7/98, Exp. 10.825. M.P.
Germn Valds Snchez).
CONTRATO DE TRABAJO A TRMINO FIJO
ART. 46.Subrogado. L. 50/90, art. 3. Contrato a trmino fijo. El contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por
escrito y su duracin no puede ser superior a tres (3) aos, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinacin de no prorrogar el contrato, con una antelacin no inferior a treinta (30) das, ste se entender renovado por
un perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente.
2. No obstante, si el trmino fijo es inferior a un (1) ao, nicamente podr prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por
tres (3) perodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un (1) ao, y as
sucesivamente.
PAR.En los contratos a trmino fijo inferior a un ao, los trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de
servicios en proporcin al tiempo laborado cualquiera que ste sea ( ART. 22., ART. 39.).
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JURISPRUDENCIA. Constitucionalidad de los contratos a trmino fijo. "(...). La renovacin sucesiva del contrato a trmino
fijo, no rie con los mandatos de la Constitucin, ella permite la realizacin del principio de estabilidad laboral, pues siempre
que al momento de la expiracin del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo
originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a ste se le deber garantizar su renovacin.
El principio de estabilidad trasciende la simple expectativa de permanecer indefinidamente en un puesto de trabajo; su
realizacin depende, como lo ha sealado la Corte, de la certeza que ste pueda tener de que conservar el empleo
siempre que su desempeo sea satisfactorio y subsista la materia de trabajo, no teniendo que estar supeditado a variables
diferentes, las cuales daran lugar a un despido injustificado, que como tal acarrea consecuencias para el empleador y el
empleado.
Ello no quiere decir, que por el solo hecho de la renovacin cambie la naturaleza del contrato, esto es, que una vez
renovado se convierta en contrato indefinido, ello depender del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las
disposiciones de ley que rijan la materia, podrn optar por la modalidad que ms les convenga.
Tampoco se vulnera el principio de igualdad (C.P., art. 13), pues no son iguales las hiptesis de quien ha sido contratado
indefinidamente y de quien ha celebrado un contrato de trabajo por trmino previamente establecido. As, pues, no se
vislumbra discriminacin alguna carente de justificacin.
De ninguna manera se desestimula el trabajador (C.P., art. 25), ya que la modalidad del contrato a trmino definido, en vez
de conducir a las partes a abstenerse de contratar, permite que las relaciones laborales que no necesitan una mayor
extensin de tiempo se formalicen.
Por lo dicho, esta corporacin declarar exequibles las normas del Cdigo Sustantivo del Trabajo impugnadas por el actor".
(C. Const., S ent. C-016, feb. 4/98. M.P. Fabio Morn Daz) ( JURISPRUDENCIA. Despido en embarazo...).
CONTRATO DE TRABAJO A TRMINO INDEFINIDO
ART. 47.Subrogado. D.L. 2351/65, art. 5. Duracin indefinida. 1. El contrato de trabajo no estipulado a trmino fijo o cuya
duracin no est determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o
transitorio, ser contrato a trmino indefinido.
2. El contrato a trmino indefinido tendr vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
Con todo, el trabajador podr darlo por terminado mediante aviso escrito con antelacin no inferior a treinta (30) das, para
que el patrono lo remplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse slo parcialmente, se aplicar lo
dispuesto en el artculo 8 numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir ( ART. 22., ART. 38., ART. 45.,
ART. 64., Aplicacin del preaviso..., ART. 101.).
Nota: La expresin: tendr vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, en nuestro
concepto est facultando al patrono para ponerle fin al contrato, cuando dejen de subsistir dichas causas o la materia del
trabajo. Pero esta facultad queda rigurosamente limitada, desde luego, por los artculos 62 y 64 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo (hoy D. 2351/65, arts. 7 y 8) y 466 de la misma obra, as como por el Decreto 2351 de 1965, artculos 9 y 40,
reglamentado por el Decreto 1373 de 1966, artculos 5 y 13, y por la Ley 50 de 1990.
Esta modalidad de contratacin puede celebrarse verbalmente o por escrito, sin olvidar que deben constar necesariamente
por escrito los acuerdos mencionados
Cuando el contrato es verbal, se entiende que dicho contrato es a trmino indefinido aunque nada se haya acordado sobre
el particular ( ART. 38.).
JURISPRUDENCIA. Estabilidad laboral. Vigencia de los contratos mientras subsistan las causas y la materia del trabajo
D. 2351/65. El artculo 5 del Decreto 2351 de 1965 fue adoptado por el legislador como resultado del prolongado e
incesante batallar de los trabajadores y de las organizaciones sindicales para obtener la garanta de una mayor estabilidad
en el empleo, beneficio para el cual constituan permanente amenaza los ordenamientos 47, 48 y 49 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, sustituidos por aqul, que consagraban el plazo presuntivo de seis (6) meses para los contratos de duracin
indeterminada y la posibilidad de que se extinguieran en cualquier momento a virtud de la estipulacin de la llamada
clusula de reserva. Por ello no cabe duda de que la referida disposicin se endereza esencialmente a reconocer el
carcter de ilimitados en el tiempo a aquellos contratos cuya duracin no hubiese sido expresamente determinada por las
partes o no resulte de la naturaleza de la respectiva obra o labor, asegurando as para el trabajador su derecho de
permanencia en el servicio mientras cumpla con sus obligaciones y no concurra alguna de las circunstancias que, conforme
a la ley, terminan el contrato o autorizan al patrono para ponerle fin. Es natural y lgico, por tanto, concluir que esta clase de
convenciones hacen permanente la relacin de trabajo y ofrecen al trabajador ms seguridad y estabilidad que las que se
sujetan a un tiempo determinado. Esa fue, sin duda, la intencin del precepto comentado al disponer que El contrato a
trmino indefinido tendr vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
Salta a la vista, pues, que el propsito de la norma fue el de consagrar un derecho para el trabajador la estabilidad y el
deber correlativo para el patrono de respetarlo. Esa estabilidad no qued dependiendo de la voluntad o del arbitrio patronal,
como para que pueda entenderse que al empresario le basta con hacer desaparecer, o propiciar el desaparecimiento de las
causas que dieron origen al contrato o la materia del trabajo para que aqul se tenga como extinguido en forma legal y
justificada. Es preciso distinguir, en cada caso, el origen, la fuente o razn de esos fenmenos. Si ellos se producen por
hechos o circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, el contrato terminar automticamente por ministerio de la ley;
pero si sobrevienen por el querer exclusivo de una de ellas; porque los ha procurado en busca de mayores beneficios
personales, la expiracin del vnculo ser imputable a quien con ese comportamiento la haya provocado y auspiciado,
tendr el carcter de ruptura unilateral y deber asumir las consecuencias previstas en la ley para estos casos". (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. mar. 17/77)
El derecho a la estabilidad en el trabajo. Creemos que la estabilidad en el trabajo es una institucin peculiar del derecho del
trabajo, a la que puede caracterizarse diciendo que es el derecho a permanecer en el trabajo en tanto subsista su materia y
a percibir los beneficios consecuentes, un derecho que se impone, por una parte, a todo adquirente de la empresa, a cuyo
efecto dispone el trabajador de la accin de reinstalacin en el trabajo y pago de salarios cados en el caso de una
separacin injustificada, y por otra, a toda persona que desempee el trabajo en sustitucin del trabajador separado....
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Esta concepcin de la estabilidad fluye de la naturaleza de la relacin de trabajo que ya nos es conocida, como una
situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por el simple hecho de la prestacin de un trabajo, y
cuya persistencia, desde la superacin del contractualismo, ya no depende de la voluntad del empresario, sino de la
existencia y actividad de una empresa, concebida como una unidad econmica de produccin y distribucin de bienes y
servicios.... (DE LA CUEVA, M. El nuevo derecho mexicano del trabajo. 1 Edicin, 1972, pg. 217).
REVISIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
ART. 50.Revisin. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves
alteraciones de la normalidad econmica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales
alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor (
ART. 480.).
Lo que corresponde decir a la justicia del trabajo es si existen o no imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
econmica, pero no la revisin misma del contrato de trabajo.
CONTRATISTAS INDEPENDIENTES.
Art. 34.Subrogado. D.L. 2351/65, art. 3. Contratistas independientes. 1. Son contratistas independientes y, por tanto,
verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurdicas que contraten la ejecucin de
una o varias obras o la prestacin de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los
riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonoma tcnica y directiva. Pero el beneficiario del
trabajo o dueo de la obra, a menos que se trate de labores extraas a las actividades normales de su empresa o negocio,
ser solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que
tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantas
del caso o para que repita contra l lo pagado a esos trabajadores
2. El beneficiario del trabajo o dueo de la obra tambin ser solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el
inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aun en el caso de que los contratistas no
estn autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.
JURISPRUDENCIA. El artculo 34 contempla dos relaciones jurdicas. Dos relaciones jurdicas contempla la norma
transcrita, a saber: a) Una entre la persona que encarga la ejecucin de una obra o labor y la persona que la realiza; y b)
Otra entre quien cumple el trabajo y los colaboradores que para tal fin utiliza.
La primera origina un contrato de obra entre el artfice y su beneficiario y exige la concurrencia de estos requisitos: que el
contratista se obligue a ejecutar la obra o labor con libertad, autonoma tcnica y directiva, empleando en ella sus propios
medios y asumiendo los riesgos del negocio, y de parte del beneficiario, que se obligue a pagar por el trabajo un precio
determinado.
La segunda relacin requiere el lleno de las condiciones de todo contrato de trabajo, que detalla el artculo 23 del estatuto
laboral sustantivo.
El primer contrato ofrece dos modalidades as: 1 La obra o labor es extraa a las actividades normales de quien encarg su
ejecucin; y 2 Pertenece ella al giro ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo. En el primer caso el contrato de
obra slo produce efectos entre los contratantes; en el segundo entre stos y los trabajadores del contratista independiente.
Segn lo expuesto, para los fines del artculo 34 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, no basta que el ejecutor sea un
contratista independiente, sino que entre el contrato de obra y el de trabajo medie una relacin de causalidad, la cual
consiste en que la obra o labor pertenezca a las actividades normales o corrientes de quien encarg su ejecucin, pues si es
ajena a ella, los trabajadores del contratista independiente no tienen contra el beneficiario del trabajo, la accin solidaria que
consagra el nombrado texto legal.
Quien se presente, pues, a reclamar en juicio obligaciones a cargo del beneficiario, emanadas de un contrato laboral
celebrado con el contratista independiente, debe probar: el contrato de trabajo con ste; el de obra entre el beneficiario del
trabajo y el contratista independiente; y la relacin de causalidad entre los dos contratos en la forma ya explicada. Son estos
los presupuestos de derecho que en favor del trabajador establece la disposicin legal en examen". (CSJ, Cas. Laboral,
Sent. mayo 8/61).
JURISPRUDENCIA. Contratistas independientes. Solidaridad con el beneficiario o dueo de la obra. Es procedente hacer
un breve recuento de la posicin doctrinal de la Sala Laboral ante el fenmeno de la solidaridad dentro del mbito del
derecho del trabajo. En Sentencia de Sala Plena del 14 de diciembre de 1970, la Corte hizo un anlisis detenido sobre los
efectos y consecuencias que se derivan de la solidaridad prevista en el artculo 34 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artculo 3 del Decreto 2351 de 1965, entre el contratista independiente y el dueo o beneficiario de la obra
y los derechos del trabajador que presta sus servicios al ltimo, llegando a deducir que se presentaban tres situaciones
procesales diferentes:
a) El trabajador puede demandar slo al contratista independiente, verdadero patrono del primero, sin pretender solidaridad
de nadie y sin vincular a otra persona a la litis;
b) El trabajador puede demandar conjuntamente al contratista patrono y al beneficiario o dueo de la obra como deudores.
Se trata de un litisconsorcio prohijado por la ley, y existe la posibilidad que se controvierta en el proceso la doble relacin
entre el demandante y el empleador y ste con el beneficiario de la obra, como tambin la solidaridad del ltimo y su
responsabilidad frente a los trabajadores del contratista independiente, y
c) El trabajador puede demandar solamente al beneficiario de la obra, como deudor solidario si la obligacin del verdadero
patrono, entendindose como tal al contratista independiente existe en forma clara expresa y actualmente exigible, por
reconocimiento incuestionable de ste o porque se le haya deducido en juicio anterior adelantado tan solo contra el mismo.
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Estima la Sala que en el ltimo evento, debe partirse de un doble supuesto jurdico y fctico, consistente en que el
trabajador para exigir la responsabilidad solidaria del beneficiario o dueo de la obra, debe demostrar que la prestacin
reclamada fue inicialmente a cargo del contratista independiente. Pero, si por el contrario, este ltimo no est obligado
legalmente, no puede vlidamente exigrsele al primero una solidaridad que no se da, porque no se presenta un
reconocimiento expreso por parte del contratista o porque con anterioridad no se adelant un proceso donde se defini la
responsabilidad de ese verdadero patrono.
Situacin diferente se da, cuando el trabajador ha sido contratado por un simple intermediario, dentro de los parmetros del
artculo 35 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, donde ste se limita a enganchar personal o a contratar servicios en beneficio
y por cuenta exclusiva de un empleador, quien tiene exclusivamente esa calidad. En este caso, el reclamo del trabajador
debe adelantarse contra el ltimo y se configura la solidaridad cuando el primero no manifiesta expresamente esa calidad en
el momento del enganche de los trabajadores o de la celebracin de los contratos celebrados con los ltimos. (CSJ, Cas.
Laboral, Sec. Segunda, Sent. ago. 10/94, Rad. 6494. M.P. Ernesto Jimnez Daz).
JURISPRUDENCIA. Labores conexas con las ordinarias de la empresa. La responsabilidad solidaria de contratistas y
beneficiarios no es ilimitada ... De ah que la responsabilidad solidaria tenga una excepcin precisa, o sea el caso del
beneficiario cuyas actividades normales en su empresa o negocio son extraas a la obra o labor encomendada al
contratista; o al contrario sensu, que la responsabilidad solidaria se predica legalmente cuando la naturaleza o finalidad de la
obra contratada sea inherente (frmula empleada en la legislacin laboral argentina), o tambin conexa (frmula an ms
amplia de la legislacin laboral venezolana), con actividad ordinaria del beneficiario. Nuestro Cdigo Sustantivo del Trabajo
se muestra ms comprensivo todava, porque al referirse a labores extraas a las actividades normales, de la empresa o
negocio, para configurar la excepcin al principio legal de la responsabilidad solidaria, obviamente incluy dentro del mbito
de la regla general todas aquellas obras inherentes o conexas con las actividades ordinarias del beneficiario. (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. mayo 25/68).
JURISPRUDENCIA. Contratistas independientes y responsabilidad solidaria. Formacin del litis consorcio necesario. La
conclusin del tribunal, as se encuentre implcita en sus enunciados, se manifiesta como jurdica, pues ella es acorde con
los presupuestos especficos de la solidaridad establecida por el artculo 34 del Cdigo Sustantivo de Trabajo en favor del
trabajador y respecto de la cual ha expresado la jurisprudencia de la Corte en decisiones plurales, que opera a travs del
litis consorcio pasivo necesario que en el litigio promovido por el trabajador comprometa simultneamente, dentro de una
misma relacin procesal, tanto al contratista o contratistas independientes como al beneficiario o empresario, a fin de que en
el juicio se acrediten y desde luego se contradigan tanto el contrato de obra que liga a aqullos, y que es fuente de la
solidaridad legal, como el contrato de trabajo que da accin para exigir de contratistas y beneficiarios el cumplimiento de l as
obligaciones laborales. As dijo la Corte en Sentencia del 11 de agosto de 1964 (juicio de Cristbal Oviedo contra Jess
Mara Domnguez y la Empresa Colombiana de Petrleos), vuelta a transcribir en el fallo del 23 de agosto de 1965 de Hall
Ellis contra Creditario:
De acuerdo con esta norma (se alude al art. 34), la obligacin solidaria en favor del trabajador y a cargo del empresario,
descansa en dos fundamentos de hecho: el contrato de obra y el de trabajo. Son autnomas las obligaciones emanadas de
los dos contratos y, por lo mismo, exigen prueba separada. Las aportadas al juicio para demostrar el contrato de obra deben
producirse respecto de los sujetos de esa relacin jurdica (empresario y contratista independiente), y las aducidas para
acreditar el contrato de trabajo, frente a los sujetos de esa figura jurdica (contratistas independientes y sus empleados). No
quiere ello decir que el empresario, en cuanto a las pruebas para establecer el contrato de trabajo, pueda ser colocado al
margen, sin ninguna injerencia en su control. Es obvio que tiene facultad para contradecirlas, porque la relacin procesal es
una sola y en ella es parte el empresario. En el juicio su posicin y la del contratista independiente, en relacin con el
trabajador demandante, es la de litisconsorte. No reconoce expresamente la ley esta figura, pero la registra la
jurisprudencia. De acuerdo con ella y la doctrina, los litisconsortes, en sus relaciones con la contraparte, se consideran como
litigantes separados, de modo que los actos de cada uno de ellos no redundan en provecho ni en perjuicio de los otros.
Segn lo expuesto, la confesin de Domnguez sobre la existencia de las deudas laborales, slo a l perjudica y no al
empresario; pero, si adems del contrato de trabajo, acredita el demandante el de obra entre el empresario y el contratista,
surge ya a la escena jurdica la obligacin solidaria del segundo, porque su responsabilidad emerge no slo de la relacin
laboral, sino del contrato de obra. De nada sirve acreditar el contrato laboral si el de obra no aparece demostrado, como
ninguna consecuencia tendra para el empresario que se probara el contrato de obra si el laboral no aparece establecido.
(CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 13/68).
JURISPRUDENCIA.Slo existe un beneficiario o dueo de la obra. "Consideraciones de la Corte. El artculo 34 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo, que fuera subrogado por el artculo 3 del Decreto 2351 de 1965, contempla estas
situaciones:
La del contratista independiente que realiza, por cuenta de otro, una obra o la prestacin de un servicio determinados, sin
que exista afinidad entre la prestacin debida y las actividades o negocios del contratante. El contratista es el nico
responsable frente a sus trabajadores por las obligaciones laborales de sus subordinados; y, desde luego, el contratante no
compromete su patrimonio frente a ellos.
La del contratista independiente que realiza una obra o servicio determinados en beneficio de una persona cuya actividad
empresarial o mercantil es afn con la obra o el servicio contratado. Esa afinidad implica, segn la ley laboral, la garanta de
la solidaridad, que compromete a los dos sujetos, contratante y contratista, de manera solidaria, en el pago de los salarios,
prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores.
La de los subcontratistas independientes, sin importar el nmero o, en otros trminos, sin que importe cuan extensa sea la
cadena de contratos civiles de obra o de prestacin de servicios. La solidaridad legal laboral del beneficiario de la obra o del
servicio con los subcontratistas depender de si existe o no afinidad entre la obra o servicio contratado y la actividad
empresarial o mercantil del contratante inicial.
Corresponde esa ltima situacin a la hiptesis del numeral segundo del artculo 34 citado, que impone la solidaridad, sin
que importe el nmero de subcontratos, pero atendiendo s a la reseada afinidad". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 12/2002,
Rad. 17.573. M.P. Germn Valds Snchez).
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ART. 35.Simple intermediario. 1. Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar
trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.
2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes las personas que
agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecucin de trabajos en los cuales utilicen locales,
equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un patrono, para beneficio de ste y en actividades ordinarias
inherentes o conexas del mismo.
3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre
del patrono. Si no lo hiciere as, responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas
JURISPRUDENCIA. Empresas de servicios temporales. Son verdaderos patronos. Intermediarios. b) ... en lo que hace
referencia a la primera fase de la relacin que es materia de debate, se tiene que la vinculacin del demandante se produce
a Sertempo Ltda. y por indicacin de sta concurre a trabajar a Landers & Ca. S.A. para permitir el cumplimiento de un
contrato entre las dos firmas por el cual la primera recibe una remuneracin o precio, un lucro, que es su objetivo y que lo
logra gracias al servicio que presta el trabajador, a quien retribuye directamente.
c) El simple intermediario, segn el artculo 35 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, interviene en el acto de contratacin de
personal, pero no lo hace para s, no percibe un beneficio proveniente de los servicios que presta el trabajador que ha
enganchado, no imparte rdenes ni instrucciones al mismo, no es receptor directo de los servicios personales del empleado
y no es el responsable directo de la remuneracin salarial correspondiente, llegando a serlo slo a travs de la figura de la
solidaridad bajo condiciones especiales y por no anunciar su condicin de intermediario en el momento del enganche. El
intermediario vincula personal para un tercero y este ltimo es quien recibe los servicios, ejerce activamente la
subordinacin y paga la retribucin. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 29/86).
JURISPRUDENCIA.Intermediario laboral. Clases y caractersticas. El asunto medular materia de elucidacin, desde el
punto de vista estrictamente jurdico, es saber cundo se dan los elementos configurantes del instituto de la intermediacin,
dado que la parte recurrente la invoca con persistencia por considerar que se tipifica en el sub examine. Es innegable que
ese tema constituye uno de los ms elevados vericuetos en el derecho del trabajo colombiano, pues en ocasiones resulta
verdaderamente complejo determinar si se est en presencia de l o de figuras cercanas o similares como la representacin
patronal, el contratista independiente y las empresas de servicios temporales.
Aun cuando no es dable sentar en esta materia criterios rgidos, en especial cuando se da una pluralidad de los sntomas
caractersticos de estas figuras, nuestro derecho positivo contiene algunas pautas sobre el particular. As, la figura del
simple intermediario est regulada en el artculo 35 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que es del siguiente tenor:
Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta
exclusiva de un patrono.
Se consideran como simples intermediarios, an cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que
agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecucin de trabajos en las cuales utilicen locales,
equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un patrono para beneficio de ste y en actividades ordinarias
inherentes o conexas del mismo.
Como se ve de estos dos primeros incisos del artculo transcrito en el derecho colombiano se prevn dos clases de
intermediarios:
a) Quienes se limitan a reclutar trabajadores para que presten sus servicios subordinados a determinado empleador. En
este caso la funcin del simple intermediario, que no ejerce subordinacin alguna, cesa cuando se celebra el contrato de
trabajo entre el trabajador y el empleador.
b) Quienes agrupan o coordinan trabajadores para que presten servicios a otro, quien ejercer la subordinacin, pero con
posibilidad de continuar actuando el intermediario durante el vnculo laboral que se traba exclusivamente entre el empleador
y el trabajador. En este evento el intermediario puede coordinar trabajos, con apariencia de contratista independiente, en las
dependencias y medios de produccin del verdadero empresario, pero siempre que se trate de actividades propias o
conexas al giro ordinario de negocios del beneficiario. Esta segunda modalidad explica en mejor forma que la ley
colombiana (D. 2351/65, art. 1) considere al intermediario representante del empleador.
La segunda hiptesis es la ms prxima a la figura del contratista independiente. Por regla general ste dispone de
elementos propios de trabajo y presta servicios o realiza obras para otro por su cuenta y riesgo, a travs de un contrato
generalmente de obra con el beneficiario. Parte de esos trabajos puede delegarlos en un subcontratista. Si la independencia
y caractersticas del contratista es real, las personas que vincula bajo su mando estn sujetas a un contrato de trabajo con l
y no con el dueo de la obra o beneficiario de los servicios, sin perjuicio de las reglas sobre responsabilidad solidaria
definidas en el artculo 36 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y precisadas por la jurisprudencia de esta Sala, especialmente
en sentencias del 21 de mayo de 1999 (Rad. 11843) y 13 de mayo de 1997 (Rad. 9500). Empero, si a pesar de la apariencia
formal de un contratista, quien ejerce la direccin de los trabajadores es el propio empresario, directamente o a travs de
sus trabajadores dependientes, ser ste y no el simple testaferro el verdadero patrono, y por tanto no puede eludir sus
deberes laborales.
Naturalmente, en cada caso debe examinarse en forma detenida las circunstancias fcticas que permitan determinar si se
est en presencia de una de las figuras sealadas, sin que se pueda afirmar categricamente que por el simple hecho de
realizarse los trabajos en los locales del beneficiario, deba descartarse necesariamente la existencia del contratista
independiente, pues si bien en principio no es lo corriente frente a tal fenmeno, pueden concurrir con esa particularidad los
factores esenciales configurantes de l. Entonces, ser el conjunto de circunstancias analizadas, y especialmente la forma
como se ejecute la subordinacin, las que identifiquen cualquiera de las instituciones laborales mencionadas". (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. oct. 27/99, Exp. 12.187. M.P. Jos Roberto Herrera Vergara).
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ART. 36.Responsabilidad solidaria. Son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanen del
contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y stos entre s en relacin con el objeto social y slo hasta
el lmite de responsabilidad de cada socio, y los condueos o comuneros de una misma empresa entre s, mientras
permanezcan en indivisin.
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
ART. 51.Subrogado. L. 50/90, art. 4. Suspensin. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucin.
2. Por la muerte o inhabilitacin del empleador, cuando ste sea una persona natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensin temporal del trabajo.
3. Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta
por ciento veinte (120) das por razones tcnicas o econmicas u otras independientes de la voluntad del empleador,
mediante autorizacin previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el
empleador deber informar en forma simultnea, por escrito, a sus trabajadores ( ART. 61., ART. 464.).
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensin disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador est obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta por (treinta (30) das) despus de terminado el servicio. Dentro de este trmino el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador est obligado a admitirlo tan pronto como ste
gestione su reincorporacin ( ART. 255.).
6. Por detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) das y cuya causa no
justifique la extincin del contrato ( JURISPRUDENCIA. Terminacin del contrato...).
7. *(Por huelga declarada en la forma prevista en la ley )* ( ART. 444. y ss.).

El trmino de 30 das que figura entre parntesis en la norma anterior, fue ampliado a seis (6) meses por la Ley 48 de 1993.
* La Corte Constitucional mediante Sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000 declar EXEQUIBLES, los artculos 449, en
lo acusado, 51-7 y 53 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de
trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no tiene la obligacin de pagar salarios y dems derechos
laborales durante este lapso. Pero habr lugar al pago de salarios y prestaciones cuando sta sea imputable al empleador,
por desconocer derechos laborales legales o convencionales, jurdicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no
imputable la huelga deber el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que
participaron en el cese de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para salud y pensiones. Bajo
cualquier otro entendimiento las referidas disposiciones son INEXEQUIBLES.
La suspensin del contrato es aquella situacin en la que, por la ocurrencia de hechos previstos en la ley, se interrumpe
para el trabajador la obligacin de prestar el servicio prometido y para el patrono la de pagar el salario, sin perjuicio de las
obligaciones surgidas con anterioridad y de las que competen al patrono por muerte o enfermedad del trabajador ( ART. 57.,
ART. 186., ART. 249., ART. 260.).
No debe confundirse la suspensin con la terminacin del contrato de trabajo, pues mientras en aqullas apenas se
interrumpen ciertos efectos y obligaciones, en sta cesan en general tales efectos y obligaciones.
JURISPRUDENCIA. Fuerza mayor o caso fortuito. En materia laboral para que se configure el evento de la fuerza
mayor o caso fortuito como causa que libere al patrono de cumplir sus obligaciones contractuales o legales, es menester, no
slo que el hecho constitutivo de tal fuerza sea imprevisible, sino adems que lo coloque en absoluta imposibilidad de
atentar tales obligaciones, y tambin, para que opere como causa que justifique la suspensin de un contrato de trabajo,
debe tener la caracterstica de ser temporal o pasajera y no indefinida, de tal manera que cesadas las circunstancias que le
dieron origen a la suspensin, pudiera reanudarse la prestacin del servicio por parte del trabajador. (CSJ, Cas. Laboral,
Sent. dic. 2/87).
Muerte del empleador. El solo hecho de la muerte o inhabilitacin no es suficiente para la suspensin del contrato; este
hecho debe determinar la suspensin del trabajo como sera el caso, por ejemplo de un empleador, persona natural, que
posee exclusivamente la frmula de produccin en su industria de detergentes.
JURISPRUDENCIA. Suspensin del contrato por muerte del empleador. La razn para que la muerte del patrono no
produzca la terminacin del contrato de trabajo, estriba en que ste ha perdido el carcter de intuitu personae para quedar
sustituido por la relacin entre el trabajador, como factor de produccin y la empresa, y esta razn para que se opere el
fenmeno de la sustitucin patronal, pues al obrero no interesa, de manera fundamental, la persona del propietario, sino el
conjunto de derechos que le confiere su permanencia en la empresa. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 26/58).
JURISPRUDENCIA. Suspensin del contrato de trabajo. Diferencia con la suspensin de actividades. El caso
fortuito o fuerza mayor como causal de suspensin del contrato se distingue claramente de la clausura temporal de
actividades de la empresa, establecimiento o negocio, pues aqul se genera por un imprevisto que sobreviene en forma
sbita e impide temporalmente la ejecucin material del contrato.
La suspensin de actividades obedece, segn el artculo 51, numeral 3, Cdigo Sustantivo del Trabajo, a razones de orden
tcnico o econmico, independientes de la voluntad del empleador y no supone la imposibilidad material de desarrollar la
relacin de trabajo, cosa que s sucede en el evento de la fuerza mayor. Como motivo de suspensin del contrato de trabajo,
la clausura temporal de la empresa slo puede extenderse hasta por 120 das, de acuerdo con la norma citada, pues si
excede de dicho lapso deviene en terminacin del vnculo laboral (D. 2351/65, art. 6, hoy L. 50/90, art. 5). (CSJ, Cas.
Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo 23/91, Rad. 4246. M.P. Manuel Enrique Daza lvarez).
LICENCIA O PERMISO TEMPORAL
JURISPRUDENCIA. Suspensin del contrato de trabajo. Por licencia o permiso. Las licencias que suspenden el
contrato de trabajo son aquellas que interrumpen para el trabajador la obligacin de prestar el servicio y para el patrono la
obligacin de pagar los salarios. Esas llamadas licencias o ms bien permisos en donde el patrono no se libera de la
obligacin de pagar los salarios al trabajador, como aquellos a que se refiere la parte demandada en la contestacin de la
demanda no pueden producir el efecto de la suspensin del contrato, de donde la Sala acoge el concepto del a quo sobre
este preciso particular, para concluir que la actora cumpli los diez aos de trabajo, continuos al servicio de la empresa, que
dan fundamento a la accin de reintegro. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 16/73).
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SERVICIO MILITAR
L. 48/93. ART. 58.Obligacin empresas. Las empresas y organismos nacionales o extranjeros, entidades oficiales y
privadas establecidas en Colombia, en caso de movilizacin o llamamiento especial estn obligadas a conceder a sus
empleados y trabajadores el permiso para su incorporacin por el tiempo requerido y a reintegrarlos a sus puestos una vez
termine su servicio en filas.
PAR. 1El incumplimiento de esta obligacin se sancionar en la forma prevista por el literal f) del artculo 42 de la
presente ley, incrementando la multa hasta en un cien por ciento (100%).
PAR. 2La interrupcin causada por la movilizacin o llamamiento especial al servicio no ocasiona la terminacin del
contrato de trabajo o la cesacin en el cargo.

Se explica el fenmeno de la suspensin en este caso, porque el llamamiento del trabajador a filas es de forzoso
acatamiento. Por esta razn, el trabajador tiene derecho a regresar a su puesto y el patrono est obligado a admitirlo, si
aqul gestiona su reincorporacin dentro de los seis (6) meses siguientes a la terminacin del servicio militar o
reclutamiento.

REANUDACION DEL TRABAJO.
ART. 52.Reanudacin del trabajo. Desaparecidas las causas de la suspensin temporal del trabajo, el patrono debe
avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artculo anterior, la fecha de la
reanudacin del trabajo, mediante notificacin personal o avisos publicados no menos de dos veces en un peridico de la
localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) das
siguientes a la notificacin o aviso.
EFECTOS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
ART. 53.Efectos de la suspensin. Durante el perodo de las suspensiones contempladas en el artculo 51 se interrumpe
para el trabajador la obligacin de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos,
pero durante la suspensin corren a cargo del patrono, adems de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos perodos de suspensin pueden descontarse por el
patrono al liquidar vacaciones, cesantas y jubilaciones ( ART. 51., ART. 57., num. 6, ART. 186., ART. 249., ART. 260.).
La Corte Constitucional mediante Sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000 declar EXEQUIBLES, los artculos 449, en
lo acusado, 51-7 y 53 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de
trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no tiene la obligacin de pagar salarios y dems derechos
laborales durante este lapso. Pero habr lugar al pago de salarios y prestaciones cuando sta sea imputable al empleador,
por desconocer derechos laborales legales o convencionales, jurdicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no
imputable la huelga deber el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que
participaron en el cese de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para salud y pensiones. Bajo
cualquier otro entendimiento las referidas disposiciones son INEXEQUIBLES.
JURISPRUDENCIA. Principales efectos de la suspensin. Existe diferencia notoria entre la terminacin y la
suspensin del contrato de trabajo. La primera extingue definitivamente el vnculo jurdico entre quienes fueron empleado y
empleador. La segunda deja latente aquel nexo, pero dispensa a las partes de cumplir las obligaciones primordiales que
para ellas emanan de tal vnculo: el trabajador deja de prestar el servicio convenido, sin que esa actitud pueda ser calificada
como inejecucin arbitraria de sus labores y motivo justo para un despido; el patrono se abstiene de retribuir al trabajador,
sin que esto equivalga a retencin ilegtima de salarios o retardo caprichoso en satisfacerlos. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov.
25/82).
D. R. 806/98. ART. 71.Cotizaciones durante el perodo de huelga o suspensin temporal del contrato de trabajo. En los
perodos de huelga o suspensin temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artculo 51
del Cdigo Sustantivo del Trabajo, no habr lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero s de los
correspondientes al empleador los cuales se efectuarn con base en el ltimo salario base reportado con anterioridad a la
huelga o a la suspensin temporal del contrato.
En el caso de suspensin disciplinaria o licencia no remunerada de los servidores pblicos no habr lugar a pago de aportes
a la seguridad social, salvo cuando se levante la suspensin y haya lugar al pago de salarios por dicho perodo.
El artculo 53 del Cdigo Sustantivo del Trabajo prev que mientras dure suspendido el contrato de trabajo, subsiste el
amparo patronal para los trabajadores en caso de muerte o enfermedad. Y dispone as mismo, que el plazo de la
suspensin slo puede descontarlo el patrono para efecto del reconocimiento de vacaciones, de cesanta y de pensin de
jubilacin, es decir, nicamente en la hiptesis del descanso anual remunerado y de las prestaciones sociales que se
causan por un servicio cumplido de manera real y efectiva, vase el criterio de la Corte en este sentido, Sent encia de abril 6
de 1989, Radicacin 2769, M.P. Hernn Guillermo Aldana Duque.
JURISPRUDENCIA. Incapacidad por enfermedad. Resulta claro para la Sala que la incapacidad por enfermedad del
trabajador no suspende el contrato de trabajo puesto que tal evento no se encuentra ni deba encontrarse entre las
causales que establece el artculo 51 del Cdigo Sustantivo del Trabajo taxativamente. Por tal razn el trmino de
incapacidad no es descontable para efectos de liquidar el auxilio de cesanta. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 18/80).
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
ART. 61.Subrogado. L. 50/90, art. 5. Terminacin del contrato. 1. El contrato de trabajo termina:
a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiracin del plazo fijo pactado (ART. 46.);
d) Por terminacin de la obra o labor contratada;
e) Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (ART. 466., D.L. 2351/65.ART. 40.);
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f) Por suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de ciento veinte das (ART. 466. D.L. 2351/65.ART.
40.);
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisin unilateral en los casos de los artculos 6 y 7 DL. 2351/65 ( ART. 62 CST). (Exeq. Sentencia C1507 de
2000).
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensin del contrato ( ART. 51.).

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artculo, el empleador deber solicitar el correspondient e
permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social resolver lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento
injustificado de este trmino har incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al
rgimen disciplinario vigente.

TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO A PERSONAS CON LIMITACIONES
L. 361/97. Art. 26 Modificado. D.L.12/2012, art.137.
No discriminacin a persona en situacin de discapacidad. En ningn caso la limitacin de una persona, podr ser motivo
para obstaculizar una vinculacin laboral, a menos que dicha limitacin sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempear. As mismo, ninguna persona limitada podr ser despedida o su contrato
terminado por razn de su limitacin, salvo que medie autorizacin del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerir de autorizacin por parte del Ministerio del Trabajo
cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por
terminado el contrato. Siempre se garantizar el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razn de su limitacin, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso primero del presente artculo, tendrn derecho a una indemnizacin equivalente a ciento ochenta (180)
das del salario, sin perjuicio de las dems prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Cdigo
Sustantivo del Trabajo y dems normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
NOTA: El inciso 2 del artculo 26 de la Ley 361 de 1997 fue declarado exequible conforme a la Sentencia C-531 de 2000,
bajo el supuesto de que en los trminos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana,
solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2 y 13), as como de especial proteccin constitucional en favor de los disminuidos
fsicos, sensoriales y squicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurdico el despido o la terminacin del contrato de
una persona por razn de su limitacin sin que exista autorizacin previa de la oficina de trabajo que constate la
configuracin de la existencia de una justa causa para el despido o terminacin del respectivo contrato.
PROTECCIN A PERSONA CON INCAPACIDAD FSICA
JURISPRUDENCIA.Trabajadores que sufren disminuciones en su capacidad fsica. Deber de ubicarlos y garanta
de estabilidad reforzada. "(...). El derecho al trabajo trae como consecuencia la garanta de la estabilidad laboral. Sin
embargo, a pesar del carcter fundamental del derecho al trabajo, esta garanta de estabilidad laboral no implica, por s sola,
un derecho constitucional fundamental a permanecer en un puesto de trabajo determinado, ni puede en principio, ser
amparada mediante la accin de tutela, pues no es un derecho de aplicacin inmediata. La estabilidad laboral, como
garanta constitucional, es objeto de un desarrollo legal y convencional. Es dentro de tales fuentes de derecho que se
determinan los alcances concretos y los mecanismos para proteger la garanta constitucional de la estabilidad laboral. (...).
Con todo, a pesar de que la garanta constitucional de la estabilidad laboral opera mediante el pago de una indemnizacin,
en ciertas circunstancias el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminado sin justa causa el contrato al
trabajador puede terminar vulnerando otros derechos fundamentales cuyo ncleo esencial no es susceptible de proteccin
mediante una indemnizacin. En estos casos, la proteccin estatal a una estabilidad laboral reforzada opera como garanta
de estos otros derechos que, por las circunstancias particulares del caso, se veran desprotegidos si su amparo se limitara a
la proteccin imperfecta que otorga una indemnizacin.
La estabilidad laboral reforzada, como garanta de ciertos derechos fundamentales puede ser objeto de un desarrollo legal
especfico y la ley puede disponer de diversos mecanismos para garantizarla. El legislador tiene la potestad de disponer que
el ejercicio de su facultad de terminar unilateralmente los contratos a algunos trabajadores requiera un permiso previo ante
una autoridad administrativa, y de crear un mecanismo breve y sumario para obtener el reintegro. (...).
Del mismo modo, el legislador ha dispuesto una garanta de estabilidad laboral reforzada para las personas con
discapacidades, disponiendo que, para despedirlas, el empleador requiere un permiso previo del Ministerio del Trabajo. As
se garantiza que el sistema jurdico no avale indiscriminadamente el despido de una persona por su discapacidad,
impidindole a estas personas desarrollar el resto de sus facultades fsicas y mentales". (C. Const., S. Quinta de Revisin,
Sent. T-1040, sep. 27/2001, M.P. Rodrigo Escobar Gil) (L. 361/97.ART. 22.).
JURISPRUDENCIA.Trabajadores que sufren disminuciones en su capacidad fsica. Deben probar su limitacin
fsica. Pero es claro que dentro del sistema de cargas probatorias determinado con el artculo 51 del Cdigo de
Procedimiento de Trabajo y Seguridad Social, la persona que afirme que fue despedido en acto de discriminacin por el
empleador, con violacin del artculo 26 de la Ley 361 de 1997, debe acreditar adems del acto de discriminacin, su
condicin de limitado fsico, al momento del despido.
En desarrollo de ese aserto, concluy que
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... no existe prueba alguna en el sentido que el actor al momento de su despido tuviera una declaracin o certificacin
mdica que lo reputara como limitado fsico, ni tampoco grado alguno de limitacin, en los trminos del artculo 5 de la Ley
361 de 1997, es decir si la limitacin era moderada, severa o profunda, ni portaba carn alguno en trminos de ley, que
permitiera advertir al empleador de su real condicin, tal como lo dispone la ley.
El anterior razonamiento, que guarda relacin con la valoracin de las pruebas del proceso, no es cuestionado en el cargo y
por esa razn permanece inclume brindndole apoyo al fallo impugnado, aparte de que se corresponde con el criterio de
esta Sala de la Corte sobre las condiciones que deben acreditar quienes pretendan beneficiarse de la garanta consagrada
en el artculo 26 de la Ley 361 de 1997. En sentencia del 25 de marzo de 2009 (Rad. 35.606), se dijo que
... para que un trabajador acceda a la indemnizacin estatuida en el artculo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que
se encuentre en una de las siguientes hiptesis: a) con una limitacin moderada, que corresponde a la prdida de la
capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) severa, mayor al 25% pero inferior al 50% de la prdida de la capacidad
laboral, o c) profunda cuando el grado de minusvala supera el 50%; (ii) que el empleador conozca de dicho estado de
salud; y (iii) que termine la relacin laboral por razn de su limitacin fsica y sin previa autorizacin del Ministerio de la
Proteccin Social.
Por lo tanto, no incurri el tribunal en el quebranto normativo que se le imputa al exigir la prueba de que al momento del
despido el actor tuviera una declaracin o certificacin que lo reputara como limitado fsico, en los trminos del artculo 5 de
la Ley 361 de 1997. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar 16/2010, Rad. 36115, M.P. Gustavo Jos Gnecco Mendoza).
JURISPRUDENCIA. La renuncia debe ser espontnea. "Para que la renuncia de un trabajador pueda tenerse como
autntica decisin unilateral de terminar el contrato, debe obedecer a un espontneo acto de su voluntad. La exigencia de
que la presente, formulada por el patrono, as est revestida de aparente cortesa, implica coaccin, dada la desigual
condicin econmica de las partes, y por esta circunstancia el verdadero causante de la terminacin del contrato, en un
caso como ste, es el patrono que haya promovido la renuncia, y sobre l recae entonces la responsabilidad de los
perjuicios que el retiro ocasione al trabajador. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 31/60).
JURISPRUDENCIA. Validez de la renuncia del trabajador ante oferta del patrono de pagar una bonificacin. En la
vida del derecho, el mutuo consentimiento, o sea el acuerdo de voluntades entre dos o ms personas para realizar un
negocio jurdico, tiene en principio plena validez. Pero si el consentimiento de alguna de esas personas est viciado por
error, fuerza o dolo, el acto es susceptible de invalidacin.
Por mutuo acuerdo entre empleador y empleado debe siempre celebrarse el contrato de trabajo. Y en la misma forma
puede modificarse o aun extinguirse por resciliacin. Pero esta ltima no exige esencialmente que la gratuidad sea el mvil
determinante para uno o para ambos contratantes cuando quieran de consumo fenecer el contrato. Bien puede una de las
partes ofrecerle a la otra una compensacin en dinero o en especie para que acepte resciliar el contrato, sin que esa oferta
pueda calificarse por s misma como una forma de coaccin o de violencia ejercida sobre la contraparte.
Si quien recibe la oferta decide aceptarla porque la encuentra conveniente para sus intereses, no hay base para sostener
que el contrato de trabajo fue roto unilateralmente por el oferente y que hubo una vctima de un obrar contrario a derecho
que debe ser indemnizada. Aquella manifestacin expresa de uno de los contratantes de aceptar lo ofrecido por su
contraparte no puede calificarse como intrnsecamente invlida, puesto que no cabe olvidar tampoco que el error, la fuerza o
el dolo no se presumen sino que deben demostrarse plenamente por quien alegue haberlos padecido. (CSJ, Cas Laboral,
sent. jun. 21/82).
JURISPRUDENCIA. El patrono no puede insinuar la renuncia del trabajador. Renuncia es la dejacin espontnea y
libre de algn bien o derecho por parte de su titular. No puede pues ser un acto sugerido, inducido ni, mucho menos,
provocado o compelido por persona distinta de su autor.
Entonces, quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su albedro la comunicacin correspondiente, sin
que su patrono pueda interferir la manifestacin prstina del renunciante porque, si as lo hace, ya no habr la espontaneidad
esencial en cualquier dimisin sino una especie de orden que el empleador le imparte al subalterno suyo para que se retire
del servicio.
La renuncia pedida o insinuada en los trminos de su presentacin por aqul que debe resolver sobre ella, no es renuncia
verdadera sino apariencia simple de una dimisin que, de consiguiente, no es equiparable jurdicamente a un retiro
voluntario del servicio por parte del empleado cuando se trata de esclarecer las circunstancias en que feneci un contrato de
trabajo.
Y as como la renuncia debe ser integralmente libre y espontnea, tambin queda al talante del patrono aceptarla o no,
segn los trminos en que haya sido presentada y sus modalidades concretas, para que as, en caso de admitirla, pueda
concluirse con certeza que aquel contrato termin por mutuo consentimiento de quienes lo haban celebrado. (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. abr. 9/86).
JURISPRUDENCIA. La renuncia bajo coaccin es ineficaz. El contrato de trabajo mantiene su vigencia. "Ahora bien, es
cierto que la jurisprudencia tiene dicho que es vlido el ofrecimiento por parte del empleador de sumas de dinero al
trabajador para tomar alguna determinacin en el desarrollo del contrato de trabajo, siempre y cuando no vaya acompaada
de un real medio de presin. (...)
Por su parte, en el mismo proceso......... dijo, en lo pertinente, sobre la reunin de marras:
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All empezaron a hablar que haba que vivir el cambio y en pocas palabras cuando nos dimos cuenta era que nos habamos
quedado supuestamente sin trabajo, que tenamos que pasar la carta de renuncia eso nos lo pidieron los tres y nos
presionaron a pasarla y que si la pasbamos nos daban la suma de $ 512.000.00 y si nosotros firmbamos el gerente nos
tildaba con el dedo les conviene ms porque si llegan a necesitar de la empresa una carta de recomendacin no dudaran
en drnosla y que si no firmbamos siempre no pasbamos (sic) esa carta y que nos convena ms porque nos
quedbamos sin trabajo y nos convena tener esos $ 512.000.00, pesos. Eso fue el da inmediato y no habamos firmado
cuando ellos elaboraron la carta de renuncia mediante la secretaria de la empresa y la citacin y nos la pasaron para que
nosotros firmramos y le dijimos que esperramos para nosotros confirmar con un abogado y no nos dejaron salir hasta
cuando no firmramos la carta de la empresa o en la empresa (fl. 101). (...)
Cumple precisar, por otra parte, que la renuncia afectada por un vicio del consentimiento no puede equipararse al despido
sin justa causa. Tiene como fundamento la ineficacia de la declaracin de voluntad emitida por el trabajador y cuando se da
esa situacin, la conclusin lgica, y legal, como se ver, es considerar que el contrato de trabajo debe ser restituido al
mismo estado en que se hallara de no haber existido el acto viciado de nulidad, conforme lo establece el artculo 1746 del
Cdigo Civil, norma que resulta aplicable en tal situacin por virtud de lo dispuesto por el artculo 19 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo. Y esa restitucin supone, desde luego, el restablecimiento del contrato de trabajo. El despido sin justa causa,
por el contrario, es un acto de declaracin de voluntad del empleador y, en principio, produce un efecto extintivo del contrato
y la propia ley le reconoce virtualidad suficiente para ello y para generar en favor del trabajador el derecho a una
indemnizacin tarifada, como regla general.
Ahora bien, el reintegro como consecuencia de la ineficacia de la renuncia debe tener y tiene fundamento adicional en el
artculo 140 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, porque si la renuncia no produce ningn efecto jurdico no puede afirmarse
que en realidad el contrato haya terminado y esto es precisamente lo que regula ese precepto, cuyo ttulo, salarios sin
prestacin del servicio, permite su aplicacin a una variedad de hiptesis en las cuales no se da la prestacin del servicio
por culpa o disposicin del empleador, una de las cuales es, precisamente, una renuncia del trabajador afectada en su
validez. (...).
En el caso de la renuncia afectada por error, fuerza o dolo imputables al empleador tambin est de por medio la ineficacia
de la declaracin de voluntad emitida por el trabajador, de manera que esa identidad de fundamento con el despido
colectivo no autorizado y con el despido sin justa causa comprobada de un trabajador amparado por el que se ha dado en
denominar fuero circunstancial debe llevar a la misma solucin, o sea a la aplicacin del artculo 140 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo y el reintegro a su empleo del trabajador afectado con la ilegal conducta de su empleador.
Y, como es apenas lgico y se anot en precedencia, la consecuencia de la cabal utilizacin del artculo 140 citado se
concreta en que el contrato de trabajo mantiene su vigencia, con el consecuente pago de los salarios dejados de percibir,
porque el solo enunciado de esa norma jurdica presupone la existencia del contrato de trabajo y porque all en realidad se
regula una situacin de interrupcin del servicio por causa de actos o hechos voluntarios o culposos del empleador". (CSJ,
Cas. Laboral, Sent. sep 30/2004, Rad. 22.842. M.P. Gustavo Jos Gnecco Mendoza).
JURISPRUDENCIA. Despido del trabajador no es sancin disciplinaria. La terminacin unilateral del contrato de
trabajo con justa causa por parte del patrono no puede considerarse como una sancin disciplinaria que se le impone al
trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede al primero en la letra h) del artculo 6 del Decreto 2351
de 1965. La sancin disciplinaria, que se deriva del poder subordinante del patrono, tiene como finalidad corregir, lo que
presupone la persistencia del contrato de trabajo. En cambio el despido, sea justo o injusto, persigue la extincin del vnculo
jurdico. Por esta razn el tribunal superior aplic indebidamente el artculo 10 del Decreto 2351 de 1965 al exigir que el
patrono demandado ha debido cumplir el procedimiento all sealado, que se refiere a la imposicin de sanciones
disciplinarias, para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con el trabajador demandante. (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. mar. 16/84). Vase la sentencia de casacin laboral 39.394 de 2011.
TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA
ART. 62.Subrogado. D.L. 2351/65, art. 7. Terminacin del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de certificados
falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, cont ra
el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y
dems objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de
las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeo
de sus labores.
6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los
artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos ( ART. 58., ART. 60.).
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7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos que posteriormente sea absuelto, o el
arresto correccional que exceda de ocho (8) das, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente
por s misma para justificar la extincin del contrato. Ver Sent. C-079, feb. 29/96.
8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con
perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono ( D.R. 1373/66.ART. 2).
10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilcticas o curativas, prescritas por el
mdico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando al servicio de la empresa (L. 48/68.ART.
3).
15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional, as como cualquier otra
enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das.
El despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones
e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad (D.R. 1373/66.ART. 4).
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del contrato, el patrono deber dar aviso al
trabajador con anticipacin no menor de quince (15) das.
b) Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engao por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los
miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de ste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus
convicciones polticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad
o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestacin del servicio.
6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o en lugares diversos de aqul para
el cual se le contrat.
8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artculos 57 y
59 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos (ART. 59.).
PAR.La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extincin,
la causal o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos distintos.
Nota: En cuanto a la terminacin unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional acogi
una lnea jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema de Justicia. En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. Alejandro Martnez
Caballero), se reafirma que el empleador tiene la obligacin de manifestarle al trabajador los motivos concretos y especficos
por los cuales est dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo. Posteriormente, apoyndose en dicha
sentencia, esta misma posicin fue adoptada en la Sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos Gaviria Daz). En esta segunda
sentencia, esta corporacin ampli el conjunto de garantas a favor del trabajador, hasta el punto de consagrar, a su favor, la
posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminacin del contrato de
trabajo. Estableci que el empleador tiene la obligacin de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las
imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido.
Nota: Cmputo del preaviso. En los casos de terminacin unilateral del contrato por el empleador contemplados en los
numerales 9 a 15 del aparte A, el preaviso es de 15 das calendario, incluidos hbiles y festivos.
Nota: Causales de terminacin. La ley establece causales o motivos que se estiman justos o suficientes para que cualquiera
de las partes, patrono o trabajador, termine unilateralmente el contrato de trabajo, imputando a la otra el respectivo motivo,
el cual, entonces, tendr la naturaleza de una violacin de la ley o el contrato.
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La parte que termine el contrato debe expresar a la otra la causa o motivo de la terminacin y no puede posteriormente
alegar razones diferentes vlidamente. De all que resulte de la mayor importancia contar con pruebas adecuadas de la
violacin en que ha incurrido la parte contraria, puesto que quien invoca la causal debe probarla.
JURISPRUDENCIA. La imposicin del despido debe ser oportuna. La sancin debe ser consecuencia inmediata de
la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con tanta oportunidad que no quede la menor duda de que se est sancionando
la falta que se imputa y no otra. Esta relacin inmediata entre causa y efecto debe existir, no solamente cuando se trata de
la causal que se examina (D. 2351/65, art. 7, causal 3, Aparte A), sino respecto de todas las contempladas en el artculo 7
como justificativas del despido y, en general, siempre que se imponga al trabajador cualquier tipo de sancin. Desde luego,
esa inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicacin automtica de la sancin, pues bien
puede ocurrir y es normal que as acontezca que los hechos o actos constitutivos de falta requieren ser comprobados
mediante una previa investigacin, o que, una vez establecidos, se precise de un trmino prudencial para calificar la falta y
aplicar la condigna sancin. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 30/76).
JURISPRUDENCIA. La demostracin de la justa causa del despido corresponde al patrono. La jurisprudencia tanto
del extinguido Tribunal Supremo como de esta Sala, ha considerado que al trabajador le basta con demostrar el hecho del
despido, y que al patrono corresponde probar su justificacin. Y es natural que as sea, pues el trabajador debe demostrar
que el patrono no cumpli con su obligacin de respetar el trmino del contrato, y este ltimo para exonerarse de la
indemnizacin proveniente de la rescisin del contrato, debe comprobar que dej de cumplir su obligacin por haberse
producido alguna de las causales sealadas en la ley.
Esta solucin jurisprudencial es la jurdica, pues el contrato de trabajo es bilateral y cada parte debe cumplir con sus
obligaciones, a menos que la otra incumpla las suyas o se produzca algn otro hecho exonerativo. En el caso sub lite el
propio demandado confes la terminacin unilateral del contrato de trabajo, por lo cual no era necesaria ninguna actividad
probatoria del demandante para demostrar el despido, y si ste fue justificado, tal comprobacin corresponda al
demandado. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 11/73).
JURISPRUDENCIA. Terminacin del contrato de trabajo. Relacin entre la falta y el despido. Gravedad de la falta
derivada de la reiteracin de conducta renuente. Si bien es cierto que debe existir una relacin de causalidad entre el
instante del despido y la fecha en que el trabajador incurri en la comisin de la falta en que se bas el patrono para tomar
tal determinacin, no lo es menos que ste puede aducir otros motivos considerados como justas causas legales para dar
por terminado el contrato de trabajo, as como en el reglamento de trabajo, la convencin colectiva, el pacto colectivo o el
contrato de trabajo, sin que pueda decirse vlidamente que lo distante de algunas de estas faltas, existiendo una principal
cercana, torne esa decisin en arbitraria, pues al contrario es acertada esa relacin cuando se pretende demostrar la mayor
gravedad de esta ltima, en razn a la conducta reiterada del trabajador y su renuencia a corregirla, siendo cosa bien
distinta que la determinacin de dar fin a la relacin de trabajo por parte del patrono se funde nicamente en motivos lejanos
en el tiempo o no considerados como graves. Igualmente nada impide al patrono tomar la resolucin de terminar la relacin
laboral amparndose en el mismo motivo por el cual anteriormente sancion o llam al orden al trabajador cuando quiera
que ste persista en la misma actitud constitutiva de justa causa para dar trmino al contrato de trabajo. (CSJ, Cas.
Laboral, Sec. Primera, Sent. dic. 10/90, Rad. 4024. M.P. Manuel Enrique Daza lvarez).
JURISPRUDENCIA. Carta de despido. Formalidades. Es verdad que en el numeral 2 de dicha disposicin se consagra
como justa causa para dar por terminado el contrato todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurre el trabajador en sus labores contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compaeros de trabajo, pero tambin es cierto que, conforme al pargrafo del mismo artculo, la parte que hace cesar el
contrato debe expresar en el momento de la terminacin del mismo cules son los motivos concretos y exactos que tiene
para tomar esa determinacin, sin que posteriormente pueda invocar razones o causas distintas.
Si fuera permisible que en la carta de despido slo se enumeran las causales genricas que traen el cdigo o una
determinada disposicin para dar por fenecido justamente el contrato de trabajo, tendra la parte que despidi tanta amplitud
para hacer encajar dentro de esas causales y ya en el juicio, cualquier comportamiento, actitud o manifestacin de la parte
afectada, que podra equivaler a justificar el despido con posterioridad a su realizacin, lo cual es a todas luces inadmisible.
(CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 12/86. Exp. 625).
JURISPRUDENCIA. El abandono del cargo no es causal autnoma de despido. La ausencia al trabajo, por lo tanto,
no es causal que produzca de manera inmediata y automtica el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo, de modo sumario.
... conviene observar que no existe en nuestra legislacin ni en el Cdigo Sustantivo del Trabajo ni en la aplicable a
trabajadores oficiales la pretendida figura de abandono del puesto, tomada tal vez del derecho administrativo. En efecto,
la ausencia del trabajador no puede tomarse como terminacin legal del contrato por mutuo consentimiento o mutuo
disenso (D. 2127/45, art. 47-d) y D. 2351/65, art. 6 b), puesto que el aparente abandono de funciones slo es equiparable a
una renuncia, cuando segn las circunstancias equivalga a sta, de manera franca y eficazmente irrevocable segn lo ha
sealado la jurisprudencia (sent. de nov. 5/60, G. J. XCIV, 361). En el presente caso, dadas las especiales circunstancias, la
ausencia del trabajador no poda significar renuncia pues la intencin o el nimo de presentarla no aparece por parte alguna,
de la manera clara, directa e inequvoca que se requerira para deducir de esa actitud un acto o declaracin de voluntad.
(CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 27/85).
JURISPRUDENCIA. Despido del trabajador. No se sigue el procedimiento disciplinario. La facultad que tiene el
empleador de dar por terminada la relacin laboral por culpa imputable al trabajador no se encuentra supeditada en el
Cdigo Sustantivo del Trabajo a trmite disciplinario alguno, basta con que se presente una de las justas causas previstas
en esa normatividad para que aqul pueda legtimamente hacer uso del derecho de dar fin al contrato de trabajo,
lgicamente con el cumplimiento de las formalidades exigidas por la ley como son la obligacin de manifestar al momento
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de la comunicacin del despido la causal o el motivo determinante de esa decisin y cuando se trata de una de las causales
previstas en los numerales 9 a 15 del artculo 7 del Decreto 2351 de 1965 conceder al trabajador el preaviso de 15 das
previsto en esa misma disposicin, la omisin de uno de estos requisitos impide calificar como justo el despido.
Situacin diferente se presenta cuando el empleador ha establecido un procedimiento necesario para la validez del despido
o se pacta de esa manera en la convencin o en el pacto colectivo pues en dicha circunstancia es imprescindible su
cumplimiento so pena de que el despido sea ilegal. (CSJ, Cas. Laboral, Seccin Primera, Sent. ago. 4/92, Rad. 5127).
Nota: Casos especiales que requieren comprobacin previa o permiso para despedir al trabajador. Cuando se vaya a aplicar
el artculo 7 del D. 2351/65 debe tenerse presente que hay dos casos que exigen trmites especiales y previos al despido:
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el perodo de embarazo o en l os tres meses posteriores al parto, el
patrono necesita la autorizacin del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en los lugares donde no existiere aquel
funcionario ( ART. 240.);
2. Los trabajadores amparados por fuero sindical no pueden ser despedidos sin justa causa previamente calificada por el
Juez del Trabajo (D. 204/57, art. 1, ART. 405.).
JURISPRUDENCIA. Causal segunda de despido. Hechos que la configuran. Indisciplina grave. Diferencias. El
precepto transcrito distingue claramente los actos de violencia, injuria y malos tratamientos, de la indisciplina. Es suficiente
que el trabajador, en el cumplimiento de sus labores, ejecute actos de violencia, injuria o malos tratamientos en contra de las
personas que seala la norma, para que el patrono pueda terminar el contrato con justa causa. En cambio, no todo acto de
indisciplina autoriza la rescisin del contrato, sino nicamente el que ostente el carcter de grave.
La distincin no es casual. Es evidente que la violencia, la injuria y los malos tratamientos, por s solos alteran los
fundamentos mismos de la organizacin de la empresa; en tanto que este resultado perjudicial slo se produce, tratndose
de actos de indisciplina, cuando revisten tal entidad que impiden el desarrollo normal de la relacin entre empleado y
empleador o cuando colocan a este ltimo en la imposibilidad de hacer valer el poder de direccin y de ordenador de su
empresa, sin los cuales esa organizacin no puede existir. La indisciplina leve no tiene esa incidencia en la empresa y por l o
mismo no da lugar a la terminacin del contrato.
Adems, tampoco resulta puramente casual que en los actos de violencia, injuria o malos tratamientos ocurridos fuera del
servicio, la ley (ord. 3 ibd.), exija que ellos se den con el carcter de graves, pues no puede equipararse lo que ocurra
dentro de las labores, con lo que acontezca fuera de ellas. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 22/85).
JURISPRUDENCIA. En la grave negligencia se tiene en cuenta la conducta del trabajador y no los resultados. El
artculo 7, aparte A), ordinal 4 del Decreto Legislativo 2351 de 1965 consagra como justa causa para que el patrono
despida a un trabajador toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
La negligencia corresponde al descuido, la falta de atencin, la desidia en el cumplimiento de la tarea o del deber que una
persona tiene a su cargo y deriva de un estado de nimo en que el desinters y la indiferencia prevalecen sobre el sentido
de la responsabilidad que es propio de los seres dotados de razn.
Constituye pues un estado de anormalidad dentro de la conducta comn de las gentes y sus mviles pueden ser muchos,
desde el simple abandono en el comportamiento personal hasta la animadversin por el trabajo que deba realizarse, la
persona ante la cual haya de responderse por l o las condiciones mismas en que se presta el servicio.
No requiere entonces una intencin de causar dao a otra la negligencia. Basta apenas que la conducta descuidada se
produzca, sin que sea menester que el agente hubiese previsto o no sus consecuencias.
Y si la negligencia proviene de quien le presta servicios subordinados a otro, la ley permite la cesacin del contrato por este
motivo cuando ella es grave, o sea grande, y adems pone en peligro las personas o las cosas, es decir, las coloca en
trance de perecer, lesionarse o averiarse, sin que sea necesario que el siniestro atribuible a ese riesgo llegue a producirse.
Basta el peligro creado por el gran negligente para que, de acuerdo con la ley, haya lugar a su despido, sin que la
prevencin del dao potencial derivado de la desidia del operario por acto de un tercero o por simple obra del azar sean
circunstancias exculpatorias para aqul, porque, en la causal que se examina, el legislador tiene en cuenta la mera conducta
del agente y no los resultados leves o graves que haya producido en concreto. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 13/76).
JURISPRUDENCIA. Actos delictuosos o inmorales. No puede admitirse como lo pretende el censor, que los actos
inmorales o delictuosos cometidos por los trabajadores han de ser juzgados por los jueces penales para los efectos de la
terminacin del contrato. Es verdad que los jueces penales son los competentes para decidir sobre la responsabilidad de los
delincuentes y sobre las penas que han de imponerse por los delitos, pero la consagracin en las leyes laborales y en los
contratos de trabajo, de actos inmorales o delictuosos como justas causas de terminacin del contrato de trabajo, faculta a
los jueces laborales para decidir sobre esos hechos como generadores de la justa causa de terminacin, sin que esas
decisiones puedan quedar sujetas a lo resuelto por el juez penal.
Menos aceptable an es la aseveracin del impugnador sobre la prueba del hecho inmoral o delictuoso, cuando dice que la
nica es la sentencia condenatoria en materia penal, porque ello conducira al absurdo de que ocurrida la justa causa de
terminacin, no se podra despedir al trabajador, sin que se produjera la sentencia condenatoria, y porque la falta de
condenacin penal puede obedecer a motivos diferentes de la comisin del hecho considerado como justa causa de
terminacin, ya que la falta de responsabilidad, por causas eximentes de ella, o la propia prescripcin de la accin penal,
llevan a sentencia no condenatoria, sin que pueda decirse que no ocurri el hecho inmoral o delictuoso que constituya la
justa causa. No puede confundirse el hecho mismo consagrado como causa justa con la responsabilidad penal que pueda
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surgir de la comisin del mismo acto. Caso muy distinto es el que la norma laboral subordine la justa causa a la posterior
absolucin, como es el de la detencin preventiva del trabajador, de que trata el nmero 7 del aparte a) del artculo 7 del
Decreto 2351 de 1965.
Es tambin conveniente observar que aunque el hecho no sea delictuoso sino simplemente inmoral, constituye justa causa
de terminacin del contrato de trabajo, caso en el cual no es procedente la calificacin del hecho por los jueces penales.
(CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 20/74, ratificada en Cas. feb. 28/79, Exp. 6432).
JURISPRUDENCIA. Lo que es grave no siempre produce perjuicios. Lo que es grave no siempre produce perjuicios;
lo que es leve o insignificante a veces puede producirlos. La gravedad cuyo neto sentido etimolgico es peso y que
resulta de tan difcil mensura para el juzgador, suele ser el nfasis y encarecimiento con el cual el legislador ha querido
rodear los hechos generadores de efectos jurdicos, sin que necesariamente envuelva que tales hechos hayan producido
perjuicios al patrono. Quiere la ley que circunstancias balades no se erijan en causales eximentes de cumplir el contrato, ni
que puedan usarse por una de las partes en su exclusiva conveniencia y como instrumentos lesivos de los intereses de la
otra, y por ello ha ocurrido a la calificacin de graves, sin atender a los efectos daosos que hayan producido. (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. jul. 7/58).
JURISPRUDENCIA. El juez no puede desconocer la calificacin de grave dada a una falta en el reglamento de
trabajo. Como se ve, los textos de los ordenamientos transcritos son claros y categricos en cuanto sealan el acto en
donde debe aparecer la calificacin de la falta como grave y la forma y la oportunidad para hacerla. Si es el reglamento
interno el que la contiene, es el patrono o empresario el llamado a calificarla, con la ratificacin, mediante la respectiva
aprobacin, del Ministerio del Trabajo; y esa calificacin, hecha con la plenitud de los requisitos legales, previa a la
ocurrencia de la falta y antes de que su comisin se discuta en juicio, resulta intocable por el juzgador y no puede ser
desconocida por l so pretexto de averiguar si es justa o injusta. Debe presumirse que ese examen ya ha sido hecho con
acierto por el ministerio del ramo, y como, adems, el tenor literal de las normas en cuestin exhibe suficiente claridad, no
se les puede asignar un sentido o espritu distinto del que ellas en s mismas contienen, as sea con el loable propsito de
procurar un mayor equilibrio entre las partes aplicando reglas o principios de equidad. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 23/79,
Rad. 6586).
JURISPRUDENCIA. Causal 6. Faltas calificadas como graves en el reglamento. La presuncin de nulidad que pesa
sobre las clusulas de los reglamentos de trabajo, est circunscrita a aquellas que desmejoren las condiciones del
trabajador frente a las prerrogativas creadas por la ley o las convenciones colectivas, sin consideracin a las circunstanci as
que, a juicio del fallador, parezcan injustas o contrarias a los principios de equidad, condicionamientos no autorizados por
el precepto aplicado y que, por tanto, no puede colacionar el juzgador so pretexto de establecer la viabilidad jurdico-legal
de una clusula del contrato individual de trabajo, incorporada a ste por virtud del reglamento.
Ahora bien, siendo cierto que las faltas graves, calificadas como tal por el reglamento interno de trabajo no pueden
consistir en un hecho cualquiera sino que deben corresponder a una determinada conducta del trabajador que incida
negativamente en la prestacin del servicio, no lo es menos que de dicha premisa, an con el encomiable afn de procurar
equidad entre las partes, no se desprende que incumba al juez negarle validez a los hechos que, mediante dicho
instrumento normativo, se les d carcter cuando stos, sin desmejorar las condiciones del trabajador, se relacionan
estrechamente con el giro empresarial del patrono que por su naturaleza de entidad bancaria, como acontece en el caso sub
judice, repudia la moratoria del crdito, infraccin que al ser cometida por uno de sus servidores, con el agravante de la
ejecucin judicial, no slo contrara la normatividad estructural del sector financiero a que pertenece, sino que, por virtud del
fenmeno recurrente reglado por la referida clusula, se traduce, por razones naturales, en efectivo deterioro del servicio a
ms de restarle idoneidad laboral a quien aspira a permanecer vinculado a una institucin especializada en el manejo
crediticio. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 16/88).
JURISPRUDENCIA. Clusula contractual sobre faltas graves del trabajador. Las desavenencias con los compaeros
de trabajo. Pero lo que no puede aceptarse es que la clusula contractual pueda entenderse como cualquier inconveniente,
disconformidad o roce aislado que tenga un trabajador con un solo compaero, ni una natural reaccin como la atribuida a la
demandante en la comunicacin de despido as:
Encontrndose en el ejercicio de sus funciones como secretaria del departamento de mantenimiento el da 14 de octubre
del ao en curso, protagoniz usted un hecho por dems bochornoso en su sitio de trabajo con su compaero de labores
seor ......, en presencia del seor ....., asistente de mantenimiento. Efectivamente, ese da aproximadamente a las 10:30
a.m. se acerc a su puesto de trabajo el seor ..., operador de sistemas en el departamento de mantenimiento,
recriminndole el seguimiento, que segn l usted le haca de sus permisos sindicales, hasta llegar al punto de ofenderla
con palabras vulgares de acuerdo a lo manifestado por usted, tales como: No joda ...., t eres la propia hijueputa,
repitindole nuevamente el calificativo de hijueputa; por lo que usted reaccion ante esa ofensa con una bofetada
exigindole respeto. Seguidamente usted se acerc al puesto de trabajo del seor ......., quien les solicit que se calmaran,
haciendo caso omiso y continuaron con la discusin, dicindole el seor ... a usted: Esto no se acaba aqu, t la tienes
conmigo, ante lo cual usted intent golpearlo nuevamente en la cara.
Lo anterior constituye una clara violacin de sus obligaciones legales y contractuales, por lo que la empresa luego de haber
analizado y estudiado detenidamente su caso decide dar por terminado su contrato de trabajo por justa causa, a partir de la
fecha (fl. 7).
De este modo, se repite, resulta patente que a la clusula contractual no puede otorgrsele una significacin limitada al
simple desacuerdo transitorio entre dos compaeros de trabajo, consistente en la natural reaccin ante la infamante e
ignominiosa agresin ya descrita; sino que el completo sentido de esa estipulacin es el de que constituye falta grave la
actitud de quien busca la desunin, la total desarmona de un conglomerado laboral; es decir la disposicin de la persona
que posibilita las hostilidades y la enemistad entre los miembros de la comunidad de trabajadores de la empresa.
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Es claro entonces que dentro de las desavenencias a que se refiere la disposicin contractual arriba mencionada no est
comprendida la conducta asumida por la demandante frente a su compaero de trabajo, ............, porque simplemente se
trata, como se infiere de la descripcin de la propia accionada en la carta de despido, de la reaccin normal de la actora,
provocada por el comportamiento irrespetuoso y reprobable del compaero de labores, que atentaba contra la dignidad de
aquella, sin ninguna trascendencia para la disciplina del establecimiento.
As, en este evento no poda exigirse una conducta distinta, pasiva o de indiferencia, de la actora, para que evitara quedar
inmersa en la causal que poda justificar su despido, puesto que en el plano de las relaciones humanas resulta elemental
que existan respuestas a determinadas agresiones, y que aunque es normal que haya oposiciones, discordias y hasta
contrariedades, lo cierto es que, como ya se dijo, al ser humano no puede exigrsele imperturbabilidad ante la agresin
ignominiosa de que se le haga objeto, pues es exigencia de la propia dignidad el responder a un acto injurioso. (...).
As entonces, aunque es cierto, como se ha definido jurisprudencialmente, que las partes del contrato de trabajo pueden
acordar que determinadas faltas se consideren graves y que el juez no puede desconocer esa calificacin, ello es bajo
condicin de que se configure la conducta tal cual corresponde; pero no cuando a la clusula contractual se le quiere dar un
sentido que ordinariamente no le pertenece, como en este caso, en el que qued precisado con abundancia el
entendimiento comn de la estipulacin. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 7/2003, Rad. 20.387. M.P. Luis Gonzalo Toro
Correa).
JURISPRUDENCIA. Terminacin del contrato. Causal 6. Consumo de estupefacientes por el trabajador. Prueba
mediante testimonios. "En este aspecto tambin se equivoc el juzgador, pues el artculo 51 del Cdigo Procesal del Trabajo
establece que en el proceso laboral son admisibles todos los medios de prueba previstos en la ley, pero (que) la prueba
pericial slo tendr lugar cuando el juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran
conocimientos especiales. Incurri por ello el tribunal en un error al asentar que la causal de terminacin unilateral del
contrato de trabajo alegada por la hoy recurrente debi probarse con un dictamen mdico sobre el consumo por parte del
demandante de sustancias heroicas o con un dictamen de laboratorio sobre las sustancias que le fueron encontradas en
su camarote y que en ese momento consuma, pues tampoco existe dentro del Cdigo Procesal del Trabajo disposicin que
imponga al patrono en su condicin de tal o como litigante, la carga de probar con una determinada prueba el hecho de
que el trabajador se encontraba bajo la influencia de narcticos o de drogas enervantes". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda,
Sent. oct. 4/95, Exp. 7202).
JURISPRUDENCIA. Despido por ingerir licor en el sitio de trabajo. "Observa la Sala que el tribunal parti del supuesto
fctico de que los sntomas de embriaguez que exhiba el trabajador demandante, no se daban al momento de presentarse
al trabajo para iniciar labores, sino por haber consumido licor dentro del lugar de trabajo y en horas en que deba laborar.
Pero al interpretar el numeral segundo del artculo 60 del cdigo sustantivo de esta especialidad, distingui entre la
presentacin al sitio de trabajo ebrio y la embriaguez generada por el alicoramiento durante la jornada de trabajo, para
sostener que slo la primera conducta est tipificada como prohibicin.
Este entendimiento de la sentencia impugnada debe sopesarse frente al espritu del legislador al consagrar como
prohibicin expresa al trabajador presentarse al trabajo en estado de embriaguez (CST, art. 60, num. 2). Para lo cual no
slo debe escudriarse la literalidad de tal preceptiva, sino tambin su razn de ser, los bienes jurdicos tutelados con ella y
su imperiosa concordancia con el contexto de las prohibiciones tipificadas en el mencionado artculo.
El fundamento verdadero de la prohibicin en cita es la exigencia que hace el legislador al trabajador de prestar el servicio
en condiciones aptas que reflejen el pleno uso de sus facultades psquicas, intelectivas o fsicas, sin que factores imputabl es
a su propia conducta alteren, aminoren o enerven su normal capacidad de trabajo.
De tiempo atrs ha aprobado la jurisprudencia nacional la mxima de que el rigor de la tipicidad penal no es aplicable en lo
disciplinario ni en lo laboral. De ah porqu en el anlisis de las conductas legalmente prohibidas o que constituyen justa
causa admite una alguna amplitud mnima, sin llegar a laxitud.
Entonces, resulta descaminado, frente a la pura ratio legis, restringir el susodicho impedimento normativo al evento de
ingresar el trabajador al sitio de trabajo en estado de ebriedad o bajo los efectos de sustancias estupefacientes o drogas
enervantes, porque tanto en tal hiptesis como cuando acaece la perturbacin sensitiva por ingestin en el sitio y jornada
laboral, hay un inocultable efecto en los reflejos fsicos, en la voluntad, y en general en la capacidad ordinaria de trabajo,
que es el bien jurdico prioritariamente amparado por el precepto, adems de que una persona en ese estado en el mbito
laboral puede representar un peligro para s y para los compaeros de labor.
La mengua de las facultades plenas para desarrollar la tarea en las condiciones convenidas, originada en causas imputables
al trabajador, atenta adems contra el deber de prestar ptimamente el servicio, lesiona la disciplina del establecimiento, da
un mal ejemplo a los dems trabajadores y puede comportar riesgos de seguridad industrial, por lo que no puede recortarse
el alcance de la prohibicin legal al inicio de las actividades diarias, como lo hizo equivocadamente el tribunal , por cuanto en
el otro evento descrito, esto es, cuando la borrachera se provoca durante la jornada de trabajo, no solamente tiene un
impacto similar en el mbito laboral, sino, desde luego, conlleva un agravio an mayor a los valores jurdicamente
protegidos, en la medida en que el dedicar el tiempo propio de la prestacin del servicio a menesteres nsitamente proscritos
y ajenos a ella, adicionalmente infringe el deber de realizar la labor en los trminos estipulados". (CSJ, Cas. Laboral, Sent.
abr. 21/99, Exp. 11.569. M.P. Jos Roberto Herrera Vergara).
JURISPRUDENCIA. Despido con justa causa. Causal 7. Detencin preventiva del trabajador. "... es claro que si el
proceso penal termina con sentencia absolutoria y se ha producido el despido del trabajador detenido, ste deviene injusto
por disponerlo as la norma citada, pues debe observarse cmo el mismo precepto seala como causal justificativa de la
terminacin unilateral del contrato respectivo de trabajo, la detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das
a menos que posteriormente sea absuelto lo que indica que en este caso, es decir, cuando el proceso penal termina con
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sentencia absolutoria con posterioridad al despido, se configura una terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa que da lugar al pago de los derechos e indemnizaciones consagradas en las mismas normas laborales mencionadas
(D. 2351/65; L. 50/90).
As pues, la ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido y su calificacin como justo o como injusto, segn
el resultado de la investigacin o del proceso criminal correspondiente, sin que la demora en la definicin en el proceso
penal; sea presupuesto de la norma acusada, que lo que ms bien exige como nica condicin para que se consolide o no
la justa causa es la culpabilidad o inocencia del trabajador en el respectivo proceso penal, por ello se dice que es justa
causa para dar por terminado el contrato la detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das a menos que
posteriormente sea absuelto, sin limitacin temporal en cuanto a la definicin del proceso criminal.
La detencin preventiva, segn el artculo 368 del Cdigo de Procedimiento Penal es una medida de aseguramiento que se
aplica al imputable, cuando en su contra resultare por lo menos un indicio grave de responsabilidad, con base en las
pruebas legalmente producidas en el proceso. Por su parte, el artculo 397 del cdigo citado establece los casos en los
cuales procede la detencin preventiva. Tal como lo seala el representante del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la
jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de tiempo atrs ha expresado que si el trabajador que fue despedido
posteriormente es absuelto, tal situacin trae como consecuencia que la justa causa para la terminacin del contrato de
trabajo desaparece y da lugar a que ste pueda reclamar los derechos laborales de carcter legal derivados del despido
injusto". (C. Const., S. Plena, Sent. C-079, feb. 29/96).
PROCEDIMIENTO EN CASO DE DEFICIENTE RENDIMIENTO
Al numeral 9 del aparte a)
D.R. 1373/66. ART. 2Para dar aplicacin al numeral 9 del artculo 7 del Decreto 2351 de 1965, el patrono deber
ceirse al siguiente procedimiento:
a) Requerir al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no
inferior a ocho (8) das;
b) Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que an subsiste el deficiente rendimiento laboral del
trabajador, presentar a ste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades anlogas, a efecto de que el
trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) das siguientes, y
c) Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, as se lo har saber por escrito dentro de los
ocho (8) das siguientes.
JURISPRUDENCIA. Terminacin del contrato. Causal 10. Sistemtica inejecucin de obligaciones. "Considera la
Sala oportuna la ocasin para referir que la causal 10 del artculo 7 del Decreto 2351 de 1965 que faculta al empleador
para despedir en forma justa a un trabajador, exige que la inejecucin de las obligaciones legales o convencionales sea
sistemtica, entendindose con ello que deba ser regular, peridica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha
tomado la conducta o el propsito de incumplir. Pero, es natural que la empleadora cuando quiera enmarcar el
comportamiento de un subordinado dentro de esta causal, deber no slo probar que ste peridicamente incurri en faltas
o irregularidades sino, adems, que cada vez que ello ocurri, le hizo la correspondiente reconvencin. Por tanto, mal
procede cuando las acumula y hace un solo llamado de atencin o un solo pliego de cargos por faltas cometidas a
diferentes pocas, como aconteci en el caso debatido, pues la jurisprudencia ha sido clara en definir que frente a la
ausencia de inmediatez entre la falta y la sancin, debe entenderse que hubo condonacin de la misma". (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. jun. 6/96, Rad. 8313).
PENSIONES QUE FACULTAN EL DESPIDO
Al numeral 14 del aparte a)
L. 48/68. ART. 3, NUM. 6La pensin de jubilacin a que se refiere el numeral 14 del artculo 7 del Decreto 2351 de
1965, es la consagrada en los artculos 260 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y 11 del Decreto 3041 de diciembre 19 de
1966 ( ART. 62.).
Nota: Para que se configure la justa causa para la terminacin unilateral del contrato por parte del empleador, en caso de
pensin: ... es indispensable que el reconocimiento de la pensin se haga cuando el trabajador todava est prestando sus
servicios a la empresa, pero con la aclaracin de que el despido no necesariamente tiene que ser simultneo con el dicho
reconocimiento, pues en tratndose de una facultad del patrono no sometida a trmino para su ejercicio, puede ejercitarla en
cualquier tiempo posterior al reconocimiento de la pensin, o simplemente abstenerse de hacerlo.
JURISPRUDENCIA. Terminacin del contrato con posterioridad al reconocimiento de la pensin de vejez. Efectos.
Es un hecho comprobado en el proceso que la trabajadora empez a recibir la pensin de vejez del Seguro Social el 11 de
septiembre de 1974, y que la empresa tan solo decidi aducir esa causal para dar por terminado el contrato el 2 de mayo de
1982.
No encuentra la Sala que esta situacin viole el texto o el espritu de la ley, puesto que si la empresa permiti la continui dad
del contrato laboral durante varios aos, con posterioridad a la configuracin de la justa causa de despido, lo hizo sin duda
en beneficio de la trabajadora, respetando el principio de estabilidad en el empleo, pese a no estar legalmente obligada a
ello.
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Tampoco es cierto que el derecho del patrono a dar por terminado el contrato de trabajo por tal causa hubiere prescrito,
puesto que no existe norma alguna que consagre una semejante prescripcin, la cual tampoco se desprende lgicamente
de los hechos puesto que como es bien sabido el status de jubilado o pensamiento se prolonga en el tiempo, con todas sus
consecuencias legales.
De otra parte resulta evidente que no es aplicable al caso la jurisprudencia de la Sala acerca de la oportunidad con que
deben ser aplicadas las sanciones, puesto que en el presente caso no se trata de sancin alguna. La norma del literal a),
numeral 14 del art. 7 del Decreto 2351 de 1965 obedece a criterios de poltica social y de empleo, y de ningn modo tiene
sentido punitivo. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 12/85, Rad. 10559).
DESPIDO POR INCAPACIDAD SUPERIOR A 180 DAS
Al numeral 15 del aparte a)
D.R. 1373/66. ART. 4De acuerdo con el numeral 15 del artculo 7 del Decreto 2351 de 1965, es justa causa para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono, la enfermedad contagiosa o crnica del trabajador,
que no tenga carcter profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya
curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta causa no podr efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligacin prevista en el artculo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya
lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad (
ART. 62. num. 15).
JURISPRUDENCIA. La incapacidad que justifica el despido es aquella que inhabilita al trabajador para laborar.
Mientras el artculo 16 del Decreto 2351 de 1965 consagra expresamente la obligacin de reinstalar al trabajador que ha
permanecido en estado de incapacidad temporal, considerando el incumplimiento de ese deber como un despido injusto, y
por consiguiente, sancionable con la indemnizacin correspondiente, el precepto 7 aparte A) numeral 15, aparentemente
erige todo hecho que incapacite para el trabajo, originado como consecuencia de una entidad patolgica o lesin cuya
curacin no sea posible dentro de los ciento ochenta das, en causa justa de terminacin unilateral del contrato de trabajo,
por decisin del empleador, y en consecuencia, como hecho que no genera la indemnizacin del artculo 8 del Decreto
2351 de 1965.
La contradiccin es slo aparente. El supuesto de hecho regulado por el artculo 7, aparte A), numeral 15 ibdem, debe
entenderse referido a aquellas incapacidades que hagan imposible la prestacin del servicio, es decir, que inhabiliten al
operario para el trabajo, pues de otra manera no se explicara que el legislador del sesenta y cinco hubiese reconocido
expresamente el derecho a la reinstalacin atribuyndole al incumplimiento de ese deber del patrono el carcter de despido
injusto, y que lo hubiese hecho extensivo no slo a los trabajadores que recuperaran totalmente su capacidad de trabajo,
sino tambin a aqullos en quienes subsistiera una incapacidad parcial, y para los cuales los dictmenes mdicos
determinen que el trabajador puede continuar desempeando el trabajo"". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 30/78, Exp. 5401).
JURISPRUDENCIA. Terminacin del contrato por enfermedad. No hay lugar al pago de indemnizacin por
terminacin con justa causa. "No se discute en el sub lite la existencia de los presupuestos fcticos de la causal invocada
por la empresa para prescindir de los servicios del trabajador. Si bien ante la presencia de los mismos la ley establece el
derecho al pago de las prestaciones e indemnizaciones, no existe duda alguna, al menos para la Corte que se refiere a las
derivadas del infortunio o de la enfermedad, pues de ninguna manera se prev en estos casos que el despido devenga
injusto, por el contrario, claramente se encasilla la circunstancia descrita como justa causa. No es lgico y sera
contradictorio que el legislador simultneamente le asigne ese carcter y obligue a quien legtimamente hace uso de esa
atribucin al pago de una indemnizacin que slo se generara por un proceder injustificado. Entonces, las indemnizaciones
a que se refiere la norma comentada son las que debe pagar el empleador como consecuencia de las secuelas que apareja
la patologa o el accidente, pero no la indemnizacin por despido, porque la ley considera justificado el que se efecta con
fundamento en esta causal". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. 18660, sep. 19/2002, M.P. Jos Roberto Herrera Vergara).
JURISPRUDENCIA. Despido con justa causa. Causal 15. Enfermedad contagiosa o crnica del trabajador. "La
enfermedad no profesional se ha definido como aquel estado patolgico morboso, congnito, o adquirido que sobrevenga al
trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad especfica a que se dedique y determinado por factores
independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo, sin que entre esta
corporacin a calificar cundo una enfermedad es contagiosa o crnica, ya que ello corresponde a los profesionales en
medicina competentes para determinarla en cada caso especfico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la
enfermedad contagiosa plenamente acreditada estn inspiradas en el principio del inters general de los trabajadores que
laboran al servicio del empleador de la misma empresa.
Cabe observar que al terminar el perodo de incapacidad temporal dentro del trmino de los 180 das de que trata la norma
materia de revisin, el empleador est en la obligacin de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeaba si recupera
su capacidad de trabajo, de manera que la existencia de una incapacidad parcial no constituye obstculo para la
reinstalacin mencionada, si los dictmenes mdicos determinan que el trabajador puede continuar desempeando el
trabajo. De la misma manera, corresponde al empleador proporcionar al trabajador incapacitado parcialmente un trabajo
compatible con sus aptitudes. (D. 2351/65, art. 16)". (C. Const., S. Plena, Sent. C-079, feb. 29/96).
FORMAS DE DESPIDO
DESPIDO DIRECTO Y DESPIDO INDIRECTO
JURISPRUDENCIA. Despido directo y despido indirecto. Las dos formas de despido, el directo y el indirecto, tienen
diferencias:
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a) En el despido directo la ruptura del vnculo se hace en forma inmediata y sin dilaciones por el empresario, salvo las
excepciones legales y reglamentarias; mientras que en el despido indirecto el trabajador que es el que lo ejercita puede
realizar requerimientos verbales o escritos y utilizar o agotar otros medios antes de considerarse despedido, tales como los
procesos administrativos de conciliacin o de conminacin;
b) Dentro del despido directo, la actitud del trabajador es simplemente pasiva, padece o sufre el despido, mientras en el
despido indirecto, calificado como autodespido, simultneamente la actitud del trabajador es activa en cuanto ejercita la
iniciativa de terminar unilateralmente el contrato y es pasiva en cuanto sobre l recae la separacin de la empresa en forma
refleja, y
c) En el despido directo la contingencia del proceso es mayor para el patrono, que en la incertidumbre del litigio debe
resolverse si el hecho imputado al trabajador constituye o no una causa justa y de identidad para la finalizacin unilateral del
contrato; mientras que en el despido indirecto la contingencia procesal es mayor para el trabajador debiendo decidirse
inversamente, si el hecho imputado al patrono constituye o no justa causa para la terminacin del contrato, si tiene la
gravedad requerida para ello y si se logr demostrar en el curso del litigio.
No obstante esas diferencias en principio uno y otro debe tener los mismos efectos. Donde existe la misma razn debe
existir la misma disposicin ubi eadem ratio eadem dispositio. Ya el artculo 8 del Decreto 2351 de 1965 coloc en un
mismo pie de igualdad el despido directo y el indirecto para efectos de la indemnizacin tabulada legal, imponindola
indistintamente en caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por parte del patrono,
o si ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley.
(CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 11/80).
DESPIDO INDIRECTO: Terminacin del contrato por causa imputable al patrono. Desde la poca del Tribunal Supremo del
Trabajo la jurisprudencia colombiana ha interpretado, siguiendo los lineamientos legales propios, la facultad concedida a las
dos partes en el contrato de trabajo de darlo por terminado con justa causa. Puede citarse, por ejemplo, una sentencia del
ao 1948 donde el Tribunal Supremo expresa acerca de la terminacin unilateral:
El contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe, sin que sea permitida la sorpresa entre los contratantes de modo que
con toda lealtad debe expresarse por uno de ellos al otro cules son los motivos determinantes de una extincin unilateral y
esa manifestacin es lgico que se haga en el momento mismo de efectuarse la terminacin del contrato.
Adems, la posibilidad de que sea el trabajador el que tome la iniciativa para la terminacin, se halla tambin consagrada en
la jurisprudencia desde hace muchos aos: siempre que se ha considerado que si el patrono modifica injustamente el
contrato, el trabajador queda facultado para darlo por terminado. En ese punto, la misma sentencia del Tribunal Supremo
que se viene citando es muy clara:
Para que pueda admitirse que la modificacin unilateral de un contrato de trabajo por parte del patrono d lugar a retiro
justificado del trabajador... es lgico entender que el asalariado rechace inmediatamente su desmejoramiento, o lo haga
valer como justa causa de su retiro tan pronto como ocurra.
JURISPRUDENCIA. Despido indirecto. Cuando procede. Si la conducta patronal cuando hace uso de sus facultades
de mando y direccin, no se atempera al cumplimiento de sus obligaciones y restricciones que le impone la ley, las
consecuencias pueden ser la disolucin o terminacin del contrato por violacin patronal de algunas de sus clusulas.
Adems cuando la alteracin de las condiciones de trabajo se produce causando injuria o agravio entonces puede dar lugar
a lo que la doctrina denomina despido indirecto. Es decir, el trabajador considera disuelto o terminado el contrato por culpa
del empleador o patrono y le reclama las indemnizaciones correspondientes. Tal puede ocurrir con un cambio de tareas que
afecte al trabajador en su dignidad o sus intereses bien sean materiales o morales. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 31/64).
TERMINACIN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA
ART. 64.Modificado. L. 789/2002, art. 28. Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato
de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de
la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente.
En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si ste da
lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero
deber al segundo una indemnizacin en los trminos que a continuacin se sealan:
En los contratos a trmino fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado
del contrato; o el del lapso determinado por la duracin de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnizacin no
ser inferior a quince (15) das.
En los contratos a trmino indefinido la indemnizacin se pagar as:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mnimos mensuales legales:
1. Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn veinte (20) das adicionales de salario sobre
los treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fraccin;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mnimos legales mensuales.
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1. Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn quince (15) das adicionales de salario sobre
los veinte (20) das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fraccin.
PAR. TRANS.Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o ms aos al
servicio continuo del empleador, se les aplicar la tabla de indemnizacin establecida en los literales b), c) y d) del artculo
6 de la Ley 50 de 1990, exceptuando el pargrafo transitorio, el cual se aplica nicamente para los trabajadores que tenan
diez (10) o ms aos el primero de enero de 1991.
Nota: La Corte Constitucional, en Sentencia C-1507 de 2000 precis que esta indemnizacin repara los daos sufridos por
el trabajador por causa del despido, a menos que el trabajador pruebe un perjuicio ms grave.
Los literales b), c) y d) del artculo 6 de la Ley 50 de 1990 a que hace referencia el pargrafo transitorio establecen lo
siguiente:
"b) Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarn quince (15) das
adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) bsicos del literal a), por cada uno de los aos de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fraccin;
c) Si el trabajador tuviere cinco (5) aos o ms de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarn veinte (20) das
adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) bsicos del literal a), por cada uno de los aos de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fraccin, y
d) Si el trabajador tuviere diez (10) o ms aos de servicio continuo se le pagarn cuarenta (40) das adicionales de salario
sobre los cuarenta y cinco (45) das bsicos del literal a), por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fraccin".
L. 789/2002. ART. 29, PAR. 1Para proceder a la terminacin del contrato de trabajo establecido en el artculo 64 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo, el empleador le deber informar por escrito al trabajador, a la ltima direccin registrada,
dentro de los sesenta (60) das siguientes a la terminacin del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad
social y parafiscalidad sobre los salarios de los ltimos tres meses anteriores a la terminacin del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminacin del
contrato no producir efecto. Sin embargo, el empleador podr pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) das
siguientes, con los intereses de mora.
JURISPRUDENCIA. Indemnizacin por despido en salario estipulado por das. Se advierte que el cuestionamiento
de la censura a la frmula utilizada por el tribunal para calcular la indemnizacin de los trabajadores porque tom como
factor 365 das al ao cuando lo lgico era hacerlo con 360 das al ao, hace referencia a la manera de considerar los
distintos factores para determinar la ecuacin matemtica cuando se trata de calcular el resarcimiento en los eventos en que
el salario se ha estipulado por das, lo cual constituye un punto de contenido ms jurdico que fctico y por lo tanto
inatacable por la va de los hechos escogida por la censura.
En efecto, tal como lo plante el censor no se trata de que el tribunal, como consecuencia de la falta de apreciacin o
equivocada estimacin de un medio de conviccin, hubiese incluido sumandos o multiplicandos distintos a los que ellos
mostraban. Lo que se discute es si se debe considerar la frmula que propone el actor de tomar el tiempo de servicio en
das, se le descuentan 360 das que corresponden al primer ao y se divide por 360 das que corresponden a cada ao de
servicio y su resultado debe multiplicarse por el factor de 20 o 40 das segn sea menor o mayor a 10 aos el servicio
prestado por cada trabajador, a su resultado se le deben agregar los 45 das que corresponden al primer ao de servicio y
ste se constituye en factor que debe ser multiplicado por el valor de un da de salario que se haya calculado con base en la
totalidad de los factores salariales devengados durante su ltimo ao de servicio. O si por el contrario la correcta es la
utilizada por el tribunal en palabras del censor basada en 365 das por ao e incluyendo los 45 das correspondientes al
primer ao y volviendo a dividirlo por 365 das, cuestiones estas de contenido jurdico.
Pero si se hiciera caso omiso de las consideraciones de ndole tcnica, anota la Sala que la frmula utilizada por el tribunal
es vlida toda vez que se trata de trabajadores a jornal, a quienes el salario se les paga por el nmero de das que tiene
cada mes, por lo que es perfectamente posible efectuar las operaciones aritmticas tomando en cuenta un factor de 365
das por ao, considerando 31 das de jornal por los meses de enero, marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre; 30
das por los meses de abril, junio, septiembre y noviembre y 28 das por el mes de febrero, lo que arroja un total de 365 das
en el ao". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. 18017, abr. 17/2002. M.P. Jos Roberto Herrera Vergara).
Nota: Despido sin justa causa. Indemnizaciones. Esta clase de terminacin del contrato ocurre cuando alguna de las partes
lo da por terminado sin invocar ninguna de las justas causas que se han analizado anteriormente. Esta actitud, genera en
favor de la otra parte algunas indemnizaciones como pasa a verse. (ART. 64.).
Si es el empleador quien toma la iniciativa de terminar el contrato, habr lugar a indemnizar al trabajador en la forma que se
indica en los siguientes cuadros:
INDEMNIZACIN MORATORIA
ART. 65.Modificado. L. 789/2002, art. 29. Indemnizacin por falta de pago. 1. Si a la terminacin del contrato, el
empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retencin autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnizacin, una suma igual al ltimo salario diario por cada
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da de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el perodo es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminacin del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamacin por la va ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial (Subrayado declarado
inexequible sentencia C-781 de 2003), el empleador deber pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa mxima de
crditos de libre asignacin certificados por la Superintendencia Financiera, a partir de la iniciacin del mes veinticinco (25)
hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagar el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones
en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus
obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad poltica del lugar, la suma que
confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
PAR. 2Lo dispuesto en el inciso 1 de este artculo, slo se aplicar a los trabajadores que devenguen ms de un (1)
salario mnimo mensual vigente. Para los dems seguir en plena vigencia lo dispuesto en el artculo 65 del Cdigo
Sustantivo de Trabajo vigente.
El artculo 65 del Cdigo Sustantivo del Trabajo dispone lo siguiente:
"ART. 65.Indemnizacin por falta de pago. 1. Si a la terminacin del contrato el patrono no paga al trabajador los salarios
y prestaciones debidos, salvo los casos de retencin autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al
asalariado, como indemnizacin, una suma igual al ltimo salario diario por cada da de retardo.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el patrono cumple con sus
obligaciones consignando ante el juez del trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad poltica del lugar, la suma que
confiese deber, mientras la justicia del trabajo decide la controversia.
JURISPRUDENCIA. El no pago de seguridad social y parafiscales no genera restablecimiento. "(...). En efecto, si
bien el ad quem al examinar las excepciones, entre ellas la de buena fe, las consider no demostradas por las razones
expuestas a lo largo de esta providencia (fl. 19, cdno. 2), revisado el pronunciamiento impugnado, por parte alguna el
sentenciador de alzada evalu la conducta de la empresa al no acreditar el pago de los aportes parafiscales, de lo que se
infiere, que al no encontrar el tribunal la prueba de la cancelacin de los aportes por parafiscales, simplemente coligi que
se estaba frente a un proceder de mala fe del empleador, pero se reitera, sin argumento alguno que soportara tal reflexin,
lo que se traduce, en que la sancin de ineficacia del despido la impuso de manera automtica. (...)
Ahora, el pargrafo 1 del artculo 29 de la Ley 789 de 2002, que modific el 65 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, no
contempla el restablecimiento real y efectivo del contrato de trabajo, tan es as, que la norma consagra el pago posterior de
las cotizaciones, dado que su finalidad no es otra que la de garantizar el pago oportuno de los aportes de seguridad social y
parafiscales. En efecto, revisado el trmite que en el Congreso de la Repblica tuvo el proyecto de la que sera la Ley 789
de 2002, se percibe que en la exposicin de motivos se denomin el plan como aquel por el cual se dictan normas para
promover empleabilidad y desarrollar la proteccin social, mientras que en el captulo llamado justificacin y desarrollo de
los articulados se precisa que como lo postulan los artculo 23 al 30, tales condiciones especiales se han diseado con el
especial cuidado de no debilitar a las entidades administradoras de los recursos de SENA, ICBF y cajas de compensacin,
en la medida en que este beneficio solo se conceder a quienes mantengan en trminos reales sus aportes a tales
entidades. Igualmente, estamos solicitando facultades para cerrar la brecha de la evasin frente a todos los aportes
parafiscales, en armona con el proceso de simplificacin en el recaudo que queremos construir....
En ese orden, el bien jurdico protegido es la viabilidad del sistema de seguridad social integral, teniendo especial cuidado
en no debilitar al SENA, al ICBF y a las cajas de compensacin y por ello se incluy en el pargrafo 1 del artculo 65 del
estatuto sustantivo del trabajo, el estado de pago de las cotizaciones por parafiscalidad, por su significacin social, lo que
descarta que tal proteccin se encamine a la estabilidad en el empleo, por el contrario, lo consagrado por la norma tiende a
la coercin como mecanismo para la viabilidad del sistema, precisamente con lo que podra denominarse como sancin al
moroso.
Por ello, carecera de lgica que an cesando la causa de la sancin, ejemplo pago posterior, continuase el correctivo como
lo sera la orden de reintegro del trabajador al cargo y los efectos que conllevara el mismo, situacin superada por la
jurisprudencia. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 14/2009. Rad: 35303. M. P. Isaura Vargas Daz).
JURISPRUDENCIA. Buena fe patronal. Exonerante de la sancin por mora. Contrato de trabajo. Principio de
proteccin al trabajo. Error de hecho. Para absolver de la indemnizacin moratoria el tribunal funda su resolucin en que
no aflore mala fe en la demandada por la circunstancia especial de las relaciones familiares del actor con la empresa, sin
tener en cuenta la jurisprudencia de esta corporacin, segn la cual, cuando el patrono niega el contrato de trabajo por
razones atendibles y al proceso aporta medios probatorios que justifiquen su actitud, procede estimar que obr de buena fe,
quedando facultado en tal caso el fallador para eximir de esta sancin (Cas. Laboral, G.J. tomo CII N 2267, pg. 431). De
otro lado, es inaceptable la tesis de que quien presta un servicio personal con parentesco por afinidad, con un socio de una
sociedad, no es el trabajador dependiente, pues no puede perderse de vista que el Cdigo Laboral consagra una serie de
normas protectoras del trabajo, que eleva a la categora de preceptos de orden pblico, cuya tutela en calidad de derechos
irrenunciables deben cumplirse con rigor. Este hecho no exime de responsabilidad al patrono y su conducta no puede
calificarse de buena fe para los efectos de la indemnizacin que consagra el artculo 65 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
(CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 15/88, Rad. 5142. M.P. Rafael Baquero Herrera).
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JURISPRUDENCIA. Consignacin de ttulo judicial. Debe ir acompaado de la posibilidad de que el trabajador
pueda disponer del dinero. Planteada as la controversia, la Sala considera que el recurrente tiene razn pues en efecto,
el tribunal no poda concluir, sin equivocarse ostensiblemente, que en la liquidacin del contrato de trabajo visible a folio 92
quedaron contemplados todos los conceptos que correspondan al trabajador, como tampoco que la misma se hizo con
base en el ltimo salario realmente devengado, mxime si se tiene en cuenta que una de las causas de la demanda fue
precisamente la falta de cancelacin de unas comisiones, y su incidencia en la liquidacin final, as como su contabilizacin
en las prestaciones sociales canceladas durante la existencia del contrato, cuya veracidad qued reafirmada con la
consignacin ulterior hecha por la empresa reconociendo espontneamente la diferencia.
De acuerdo con lo anterior, la buena fe de la deudora no poda deducirse de la mera liquidacin del contrato de trabajo,
mucho menos cuando el conflicto surge precisamente de dicha liquidacin, como ya se dijo, porque para que el pago
produzca efectos liberatorios debe ser no solo oportuno sino completo, y en caso de que no cumpla esta ltima exigencia
corresponde entonces, para deducir la buena fe, analizar las razones invocadas por el deudor para justificar dicha situacin,
porque de no surgir alguna, inexorablemente se impone descartar la buena fe en la conducta omisiva. (...).
Es as, que en la forma sealada por la censura, la simple consignacin no produce efectos liberatorios si no est
acompaada de la posibilidad real de que el trabajador pueda disponer del dinero y aqu sucede que la empresa adems de
no pagar a la terminacin del contrato, todas las acreencias al trabajador efectu una reliquidacin sin sufragrsela, por el
contrario, retard la entrega del original del ttulo al juzgado. Tal descuido resulta suficiente para encontrar, contrario a lo
que dedujo el tribunal, que la actuacin de la empleadora no puede calificarse de buena fe para exonerarla totalmente de la
sancin moratoria. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 30/2007, Rad. 31712. M.P. Elsy del Pilar Cuello Caldern).
JURISPRUDENCIA. La buena fe exime al patrono de la indemnizacin. Para la Sala la condena a indemnizacin
moratoria, no es ni automtica ni inexorable. Para imponerla es necesario que en forma palmaria aparezca que el patrono
particular o el oficial, haya obrado de mala fe al no pagar a su trabajador a la terminacin del contrato de trabajo lo que l e
adeuda por salarios y prestaciones por estos conceptos e indemnizaciones en su caso. Pero si prueba que con razones
atendibles no ha hecho ese pago, se coloca en el campo de la buena fe que lo exonera de la indemnizacin por mora.
Se ha insistido de manera uniforme en punto a predeterminar la causalidad de la indemnizacin moratoria en la mala fe y la
temeridad del patrn al par que la jurisprudencia ha erigido la buena fe, que ampara inclusive el estado de duda razonable,
como eximente de aqulla.
Lo anterior significa que para la Corte el elemento buena fe est implcito en las normas que consagran la indemnizacin por
mora, y por tanto para su imposicin debe siempre estudiarse el mvil de la conducta patronal. Si en ella aparece la buena
fe, es decir la razn atendible para la insatisfaccin de una deuda laboral, no se impondr la sancin. Por ello que al estudiar
el ataque anterior se expres la citada indemnizacin ni es automtica ni inexorable. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 5/72).
Nota: El patrono goza de un plazo, contado a partir de la fecha de la terminacin de la relacin contractual, para pagar al
trabajador los salarios y prestaciones debidos. El trabajador tiene derecho consagrado por la legislacin laboral a que
se le paguen sus salarios y prestaciones inmediatamente termine el contrato y que si no hay inmediacin del pago, tendr
derecho a que se le indemnice por la mora. Siendo as este un derecho complejo, el otorgar al patrono un plazo no previsto
en la ley constituye doble renuncia, del trabajador que, como todas las que se refieren a sus derechos mnimos, es nula.
Sin embargo, vale la pena analizar que la Corte deja a salvo interpretaciones jurisprudenciales sobre situaciones fcticas
diferentes en las que, sin pacto previo, ha habido retardo del patrono para pagar las prestaciones debidas, sin que
necesariamente se hayan causado salarios cados. Tales situaciones son las siguientes:
a) Conciliaciones (o sea acuerdos concluidos con la anuencia de funcionario competente), las cuales usualmente se
producen con posterioridad a la terminacin del contrato. Evidentemente, si las partes estn empeadas en una discusin
sobre lo debido, ante autoridad administrativa o judicial, el acuerdo a que lleguen aprobado por el funcionario para
zanjar sus diferencias, tendr validez porque la ley se la reconoce expresamente, permite la conciliacin antes de que
comience propiamente el litigio y la exige perentoriamente al menos su intento so pena de nulidad, dentro del verdadero
proceso;
b) Transacciones, es decir, acuerdos entre las partes, sin intervencin de autoridad en virtud de las cuales las partes
terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o de este acuerdo por cuanto l debe celebrarse, para hacer transaccin, sin
que implique afectacin de derechos ciertos e indiscutibles y porque no es transaccin el acto que slo consiste en la
renuncia de un derecho que no se disputa, y
c) La toma, por el patrono de un plazo prudencial para pagar. Se tratara creemos de que el patrono tenga una
imposibilidad real, insalvable, para producir la correspondiente liquidacin en el momento de la terminacin del contrat o;
pero obviamente esta situacin requiere una plena demostracin de la imposibilidad, de la prudencia del plazo y de la buena
fe patronal.
CORRECCION MONETARIA.
JURISPRUDENCIA.Indexacin en obligaciones laborales. Cundo procede. "Es oportuno reiterar que cuando no sea
pertinente en una sentencia la condena de indemnizacin moratoria por el pago oportuno de prestaciones sociales, por
cuanto no se trata de una indemnizacin de aplicacin automtica, es viable aplicar entonces la indexacin o correccin
monetaria en relacin con aquellas prestaciones que no tengan otro tipo de compensacin de perjuicios por la mora o que
no reciban reajuste en relacin con el costo de vida, conforme a lo dicho antes, pues es obvio que de no ser as el trabajador
estara afectando en sus ingresos patrimoniales al recibir al cabo del tiempo el pago de una obligacin en cantidad que
resulta en la mayora de las veces irrisoria por la permanente devaluacin de la moneda en nuestro pas, originndose de
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esa manera el rompimiento de la coordinacin o "equilibrio" econmico entre empleadores y trabajadores que es uno de los
fines primordiales del derecho del trabajo". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 20/92).
JURISPRUDENCIA. Indexacin en materia laboral. Objeto. ...el reconocimiento que ha hecho la Sala de la teora de la
revaluacin judicial o indexacin de los derechos laborales, lo ha sido hasta ahora siempre en el supuesto de que exista ya
la obligacin con el carcter de insoluta por un tiempo ms o menos prolongado a travs del cual el fenmeno econmico
anotado haya producido el efecto de disminuir el valor real de la deuda, de suerte que la moneda del pago en la cantidad en
que se concrete el dbito no tiene, al momento del pago, el mismo valor intrnseco que tena cuando debi ser solucionada
la obligacin. As, en efecto, se expres esta seccin de la Sala en la Sentencia del 13 de noviembre de 1991. (CSJ, Cas
Laboral, Sec. Primera, Sent. sep. 15/92, Rad. 5221).

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