Вы находитесь на странице: 1из 54

Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >

органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Д.В. МАСЛОВ
А.Ю. КОРОЛЕНКО
В.В. СМИРНОВ

СИСТЕМА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АППАРАТОВ


ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

ЭФФЕКТИВНАЯ
ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА
(ЭПУС)
концепция

Москва
Издательство «Флинта»
 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов,
Издательство 2006
«Наука» 0
2006
Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Д.В. МАСЛОВ, А.Ю. КОРОЛЕНКО, В.В. СМИРНОВ

Система оценки эффективности деятельности аппаратов


органов государственной власти и местного самоуправления
«ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА» (ЭПУС)

концепция

Москва
Издательство «Флинта»
Издательство «Наука»
2006
 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 1
Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

УДК 342.5
ББК 67.400.6
М31

РЕЦЕНЗЕНТЫ:
д-р соц. наук, проф. Е.А. Смирнов,
канд. экон. наук, доцент М.Р. Иродова

Маслов Д.В.
М31 Система оценки эффективности деятельности аппаратов органов государственной
власти и местного самоуправления «Эффективная публичная служба» (ЭПУС) : концеп-
ция / Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов. – М. : Флинта : Наука, 2006. – 50 с.:
ил.
ISBN 5-9765-0186-9 (Флинта)
ISBN 5-02-034584-9 (Наука)

Система оценки эффективности деятельности аппаратов органов государственной власти и


местного самоуправления «Эффективная публичная служба» (ЭПУС) разработана с целью содей-
ствия проведению Административной реформы в Российской Федерации, повышению эффектив-
ности публичной службы на всех уровнях и улучшению качества публичных услуг, предоставляе-
мых населению аппаратами органов государственной власти и местного самоуправления. Система
ЭПУС основана на европейской модели «Общая схема оценки» (Common Assessment Framework -
CAF) и включает: (1) методики проведения диагностической самооценки и экспертной оценки
деятельности аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления; (2) инстру-
ментарий для определения сильных и слабых сторон в деятельности аппаратов органов государст-
венной власти и местного самоуправления, подходы к разработке и реализации мероприятий по
улучшению качества и повышению эффективности публичной службы; (3) методы определения
лучших образцов деятельности, сбора и обработки информации об успешном опыте в сфере госу-
дарственного и муниципального управления и механизмы предоставления этой информации через
многоуровневую базу данных ЭПУС.
Научное издание предназначено для специалистов в области государственного и муници-
пального управления, руководителей аппаратов органов государственной власти и местного само-
управления, слушателей курсов повышения квалификации для государственных и муниципальных
служащих, профессионалов в области качества.

УДК 342.5
ББК 67.400.6

Печатается по решению кафедры теории управления


Северо-Западной Академии Государственной Службы, филиала в г. Иваново

ISBN 5-9765-0186-9 (Флинта)


 Д.В. Маслов,
ISBN 5-02-034584-9 В.В.
(Наука) А.Ю. Короленко, Д.В.Смирнов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 20062
Маслов,2006
Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ......................................................................................................... 4

СТРУКТУРА КЛЮЧЕВЫХ ИНДИКАТОРОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ ........................ 9


ВОЗМОЖНОСТИ .......................................................................................... 12
1. ЛИДИРУЮЩАЯ РОЛЬ РУКОВОДСТВА ................................................. 12
2. ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ...................................................... 14
3. КАДРЫ ............................................................................................... 15
4. СОТРУДНИЧЕСТВО И РЕСУРСЫ .......................................................... 16
5. ПРОЦЕССЫ, ОСУЩЕСТВЛЯЕМЫЕ АППАРАТОМ .................................. 17
РЕЗУЛЬТАТЫ ............................................................................................... 18
6. РЕЗУЛЬТАТЫ ДЛЯ ГРАЖДАН/ПОТРЕБИТЕЛЕЙ ..................................... 18
7. РЕЗУЛЬТАТЫ ДЛЯ СЛУЖАЩИХ .......................................................... 19
8. РЕЗУЛЬТАТЫ ДЛЯ ОБЩЕСТВА ............................................................ 19
9. ОТЧЕТНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ .......................................... 20

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ...................................................................................... 21

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ...................................................................... 27


1. ПОДГОТОВКА К САМООЦЕНКЕ .......................................................... 27
2. ПРОВЕДЕНИЕ САМООЦЕНКИ .............................................................. 28
3. ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА ....................................................................... 30
4. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПЛАНА УЛУЧШЕНИЙ ............................ 32

ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ БАЗЫ ДАННЫХ .............................................. 34

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ .......................................... 35

ПРИЛОЖЕНИЯ
1. ПРИМЕР ОПРОСНОГО ЛИСТА ДЛЯ САМООЦЕНКИ ............................... 36
2. ПРИМЕР ОТЧЕТА ПО САМООЦЕНКЕ .................................................... 41
3. ПРИМЕР ЭКСПЕРТНОГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ ............................................... 43
4. ФОРМА ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ЛУЧШЕЙ ПРАКТИКИ
В БАЗЕ ДАННЫХ ЭПУС ......................................................................... 44
5. ЕВРОПЕЙСКИЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ
«ОБЩЕЙ СХЕМЫ ОЦЕНКИ» (CAF) ........................................................ 45

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 3


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

... ни одну из актуальных задач, стоящих перед


нашей страной, мы не сможем решить без эф-
фективной организации самого государства

В. Путин
из Послания Федеральному Собранию
Российской Федерации
10 мая 2006 г.

ВВЕДЕНИЕ
 Сегодня одним из важных условий ус- государственной службы, являются пред-
корения социально-экономического раз- метом многих дискуссий в мире и Европе
вития Российской Федерации является на протяжении последнего десятилетия.
повышение эффективности государст- С 1996 г. по настоящее время общепри-
венного управления. Для решения этой нятым является интегральный показатель
задачи разработаны Программа рефор- государственного управления (GRICS),
мирования государственной службы Рос- который разработан Институтом Всемир-
сийской Федерации в 2003-2005 гг., Кон- ного банка (Д. Кауфман и др.2) и включает
цепция реформирования бюджетного 6 индексов, отражающих параметры госу-
процесса на 2004-2006 гг., Концепция ад- дарственного управления:
министративной реформы в 2006-2008 гг. 1. Право голоса при принятии реше-
Современное общество ожидает от чи- ний и подотчетность
новников строгого соблюдения законно- 2. Политическая стабильность и не-
сти, эффективного и ответственного применение насилия
управления, предоставления ими качест- 3. Качество нормативной базы
венных публичных (административных и 4. Эффективность работы прави-
управленческих) услуг населению в це- тельства
лом и каждому гражданину в отдельности. 5. Верховенство закона
Кроме того, эффективная государствен- 6. Борьба с коррупцией
ная служба должна обеспечивать руково- По каждому из шести показателей про-
дству государства профессиональную водится балльная оценка на основе из-
подготовку и выполнение политических мерения данных из большого числа вто-
решений. ричных источников, а также целевых об-
Достижение перечисленных целей во следований и измерений восприятия,
многом зависит от существующего со- проводимых компаниями, занимающими-
стояния государственного аппарата, его ся оценкой рисков, агентствами по изуче-
компетентности и готовности к решению нию общественного мнения, например
текущих и стратегических задач, а нали- «Гэлоп Интернэшнл».
чие механизма для оценки уровня зрело- Очевидно, что для конкретной задачи
сти системы государственного управле- оценки эффективности деятельности ор-
ния и диагностики деятельности органов ганов государственной власти и местного
государственной власти является необ- самоуправления ключевыми показателя-
ходимым условием для эффективной ор- ми будут «эффективность работы прави-
ганизации государства. тельства», «борьба с коррупцией» и «ка-

 Показатели качества государственного


управления1, в частности эффективности зор методов и результатов исследований» / Де-
партамент по управлению экономикой и борьбе с
бедностью. Всемирный банк, февраль 2005.
1 2
В обзоре использованы мат-лы док-та для обсу- Kaufmann D., Kraay A., Mastruzzi M. Governance
ждения «Взаимосвязь между административной Matters IV: Governance Indicators for 1996-2004.
реформой и темпами экономического роста. Об- The World Bank, May 2005, P. 1.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 4


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

чество нормативной базы» (измеряющие ƒ Показатели результативности


результаты реализации политической (время ожидания ответа при обращении
стратегии, проводимой государством). в государственные органы; качество го-
Недостатками этого способа оценки го- сударственных услуг).
сударственного управления являются, во- Приведенные показатели являются
первых, невозможность отследить дина- простыми для сбора и измерения данных.
мику изменений в какой-либо одной стра- К ним могут быть добавлены дополни-
не (предполагается только межгосударст- тельные показатели, например длитель-
венная оценка); во-вторых, оценка опира- ность законодательного процесса.
ется исключительно на субъективные ин- Основной недостаток показателей
дикаторы и индикаторы, основанные на «второго поколения» состоит в том, что
восприятии, что повышает риск смещения дискуссии по ним еще продолжаются, и
рейтинговых оценок (как правило, страны поэтому пока не сформирован набор ис-
с высоким уровнем экономического раз- ходных ориентиров, в сравнении с кото-
вития зачастую воспринимаются как стра- рыми можно измерять эффективность
ны с более качественными системами го- деятельности.
сударственного управления).
 Перечисленные выше показатели ка-
 Схожие проблемы присущи подходу чества государственного управления от-
С. Кнака, М. Каглера и Н. Мэннинга, кото- носятся к управлению в широком смысле,
рые предлагают показатели, так назы- однако существуют и специальные инст-
ваемого «второго поколения»1, более рументы для анализа эффективности го-
подходящие для измерения способности сударственной службы. Проведение оп-
государств достигать своих целей. Пока- росов государственных чиновников с
затели основаны на оценке ограничений и применением методологии Н. Мэннинга,
возможностей исполнительной власти: Р. Мухерджи и О. Гокекуса2 позволяет
Ограничения: проследить связь между качеством инсти-
ƒ Формальные горизонтальные (вре- туциональной среды (которое измеряется
мя представления внешнего аудита ис- такими критериями, как доверие к прави-
полнения бюджета в Парламент; время лам, доверие к проводимой властью по-
рассмотрения в суде исков, возбужден- литике и адекватность ресурсов) и эф-
ных против действий органов исполни- фективностью государственного управле-
тельной власти); ния (которая измеряется такими показа-
ƒ Неформальные горизонтальные телями, как ориентация на результат,
(количество «политических назначен- подконтрольность, моральное состояние
цев» на руководящих должностях госу- служащих). Результаты применения этого
дарственной службы); подхода почти в 20 странах мира позво-
ƒ Внутренние вертикальные (доля лили выявить значительную взаимозави-
расходов субнациональных бюджетов в симость между качеством институцио-
общей структуре расходов консолиди- нальной среды и эффективностью орга-
рованного бюджета; доходы региональ- нов государственной власти.
ных и местных бюджетов в % к ВВП);
ƒ Внешние вертикальные (уровень  Наряду с рассмотренными количест-
грамотности населения). венными методами оценки эффективно-
Возможности: сти государственного управления, суще-
ƒ Показатели процесса (ФОТ цен- ствуют системы качественной оценки. На-
трального правительства в % к ВВП; пример, базовая оценка современного со-
средняя зарплата государственных слу-
жащих к ВВП на душу населения); 2
Manning N., Mukherjee R., Gokcekus O. Public offi-
cials and their institutional environment: An analyti-
1
Knack S., Kugler M., Manning N. Second- cal model for assessing the impact of institutional
Generation Governance Indicators. International Re- change on public sector performance. The World
view of Administrative Sciences. 2003, Vol. 69, Bank, 2001, 65 p.
P. 345-364.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 5


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

стояния SIGMA (Support for Improvement in ством в соответствии с требованиями


Governance and Management) – это со- международного стандарта ISO 9001:2001.
вместная программа Организации по эко- Подобный опыт имеют Польша, Латвия,
номическому сотрудничеству и развитию Великобритания, Турция, другие страны.
(OECD) и Евросоюза по поддержке со- Главное управление государственной
вершенствования государственного службы Украины в 2004 г. разработало и
управления в странах Центральной и внедрило систему управления качеством,
Восточной Европы. С помощью базового соответствующую требованиям ДСТУ ISO
обследования по ряду показателей воз- 9001-2001. За 2005 г. в Главном управле-
можно регулярно отслеживать динамику в нии госслужбы Украины осуществлены
развитии системы государственного все основные шаги по построению систе-
управления, проводя повторные оценки. В мы управления качеством2:
этом отношении может быть полезным ƒ определены услуги Главгосслужбы,
опыт Украины, которая в 2002 г. провела основные категории потребителей, ус-
экспериментальные базовые исследова- тановлены критерии качества услуг и
ния по двум из шести аспектов (государ- признаки их несоответствия;
ственная гражданская служба и управле- ƒ разработаны и внедрены докумен-
ние разработкой и реализацией полити- ты системы управления качеством;
ки). Под эгидой OECD SIGMA оказывает ƒ подготовлен персонал и внедрена
поддержку административной реформе в системная внутренняя учеба;
России. В 2002 г. SIGMA участвовала в ƒ положено начало системному изу-
разработке основных положений про- чению ожиданий и удовлетворенности
грамм реформирования государственной потребителей услуг Главгосслужбы Ук-
службы и административной реформы. В раины;
2003 г. SIGMA предоставила для России ƒ проведен сертификационный аудит.
доступ к опыту стран с переходной эконо- По результатам сертификационного
микой в сфере реформирования систем аудита в 2005 г. система управления ка-
государственного управления, в частно- чеством Главгосслужбы Украины отвеча-
сти, по таким направлениям, как управле- ет требованиям ДСТУ ISO 9001-2001.
ние государственными расходами, внеш-
ний аудит и финансовый контроль.  С 2000 г. в странах-членах Еросоюза, а
также в странах-кандидатах на вступле-
 Примером смешанной оценки эффек- ние в ЕС находит широкое применение
тивности государственного управления Общая схема оценки (Common Assess-
может послужить подход Э. Кампоса1, ко- ment Framework – CAF)3. Разработка CAF
торый использует для анализа эффек- для общественного сектора и сферы го-
тивности государственных систем количе- сударственного и муниципального управ-
ственную оценку показателей качества
государственного управления (с главным 2
Мотренко Т. Проблемы реформирования госу-
акцентом на показателях качества адми- дарственной службы и службы в органах местно-
нистрирования и характера экономическо- го самоуправления: м-лы доклада «Проблемы ре-
го роста) в сочетании с качественной формирования государственной службы и службы
оценкой эффективности государственной в органах местного самоуправления» 20.10.2005 //
службы, включающей анализ реального [Электронный ресурс http://www.center.gov.ua].
3
Напр., результаты проекта TACIS «Региональ-
применения меритократических и карьер-
ное экономическое развитие и антикризисные
ных принципов. стратегии»; подпроект-2 «Рекомендации по по-
вышению эффективности работы региональной
 Одной из современных тенденций при Администрации и Думы через усиление профес-
оценке и подтверждении соответствия ка- сиональной подготовки персонала в области дело-
чества в органах публичной власти явля- вого администрирования» (см. Васильев С.В., Жу-
ется построение систем управления каче- ковский А.И., Цуркер К. Эффективность работы
организаций государственного и муниципального
1
Campos E. и др. Коррупция, бум и спад в Восточ- управления и их служащих. Великий Новгород,
ной Азии. Manila University Press, 2001. 2002. 70 с.).

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 6


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

ления Европы ведется Европейским ин-  Предлагаемая концепция Системы


ститутом публичной службы (EIPA) при оценки эффективности деятельности
Еврокомиссии. Общая схема оценки CAF аппаратов органов государственной
основана на базе двух инструментов: власти и местного самоуправления
ƒ Модель совершенствования Евро- «Эффективная публичная служба»
пейского фонда управления качеством (ЭПУС)3 основана на Общей схеме оцен-
(EFQM Excellence Model), которая с ки CAF и представляет собой комплекс-
1992 г. успешно зарекомендовала себя в ный механизм для измерения уровня эф-
Европе как модель Европейской премии фективности и потенциала государствен-
качества, а также как инструмент для ной и муниципальной службы в Россий-
измерения мощности управленческого ской Федерации на базе интегрированной
потенциала, оценки эффективности оценки, объединяющей качественные и
системы управления организаций, в том количественные показатели эффективно-
числе в сфере государственного управ- сти деятельности аппаратов органов го-
ления. С 1999 г. существует версия мо- сударственной власти и местного само-
дели для общественного сектора и не- управления.
коммерческих организаций. В отличие от предлагаемых сегодня в
ƒ Модель «Speyer», разработанная России подходов к достижению целей
Немецким университетом администра- административной реформы (улучшение
тивных наук специально для оценки ка- качества и доступности государственных
чества деятельности государственных услуг, повышение эффективности дея-
структур. тельности органов исполнительной вла-
Общая схема оценки CAF помогает не сти), скорее, направленных на мониторинг
только проводить сравнительный анализ хода реформы, а не на поддержку про-
институциональных систем европейских цессов ее осуществления4, предлагаемая
государств, но и предлагает инструмента- система ЭПУС включает не только пока-
рий для диагностической самооценки ор- затели результативности (outcome) и дос-
ганов государственной власти, включаю- тижения непосредственных результатов
щий определение лучшего опыта и на- (output), но и ключевые индикаторы воз-
правлений, где необходимо проводить можностей, которые помогают оценить
улучшения. Модель CAF зарекомендова- потенциал государственных органов, го-
ла себя в Европе как простой и эффек- товность и восприимчивость их к преоб-
тивный инструмент оценки, анализа и по- разованиям.
вышения эффективности государствен- Отсутствие на сегодняшний день ме-
ной службы, что подтверждается опытом ханизма повышения эффективности дея-
более 900 организаций сферы государст- тельности органов государственной вла-
венного и муниципального управления. В сти с необходимым набором инструмен-
период с 2003 по 2006 гг. порядка 30 ев- тов не позволяет с полной уверенностью
ропейских стран включили CAF в нацио- говорить об успешной реализации про-
нальные стратегические программы по-
вышения качества и эффективности госу-
дарственного управления1. тодов и результатов исследований / Департа-
Общая схема оценки CAF рекомендо- мент по управлению экономикой и борьбе с бедно-
стью. Всемирный банк, февраль 2005.
вана Департаментом по управлению эко- 3
Маслов Д.В., Короленко А.Ю., Смирнов В.В. Сис-
номикой и борьбе с бедностью Всемирно- тема оценки эффективности деятельности аппа-
го банка для оценки относительного про- ратов органов государственной власти и местно-
гресса в проведении административной го самоуправления «Эффективная публичная
реформы России2. служба (ЭПУС)»: Свидетельство об отраслевой
регистрации в «Отраслевом фонде алгоритмов и
1
Подробный отчет об опыте применении модели программ» № 6995. 2006.
4
CAF в Европейских странах приведен в Приложе- См. напр., Добролюбова Е.И. Показатели эф-
нии 5. фективности реформ государственного управле-
2
Взаимосвязь между административной рефор- ния в России: возможные подходы (рабочие мате-
мой и темпами экономического роста. Обзор ме- риалы). Всемирный банк, октябрь 2004.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 7


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

грамм реформирования сферы государ- ности, ориентации на потребителя, во-


ственного управления. Министр экономи- влечения служащих в процессы улучше-
ческого развития и торговли Г. Греф в ин- ний3, проводимых в органах государст-
тервью журналу «Русский Newsweek» на венной власти.
вопрос об экономической политике отве- Система ЭПУС предлагает:
тил, что качество услуг, предоставляемых ƒ методики проведения диагности-
государством, должна была улучшить ад- ческой самооценки и экспертной оценки
министративная реформа. Но реально деятельности аппаратов органов госу-
этого не произошло: «По-прежнему суще- дарственной власти и местного само-
ствуют конфликты интересов между ми- управления;
нистерствами и подведомственными им ƒ инструментарий для определения
службами, нет четкой политики в каждом сильных и слабых сторон в деятельно-
секторе экономики, отсутствует система сти аппаратов органов государствен-
постановки задач перед каждым уровнем ной власти и местного самоуправления,
исполнительной власти и индикаторов подходы к разработке и реализации ме-
достижения этих задач»1. роприятий по совершенствованию и по-
Достижению задач, о которых говорит вышению эффективности деятельно-
Г. Греф, должно способствовать так на- сти;
зываемое «управление по результатам». ƒ методы определения лучших об-
Действительно, внедрение в органах ис- разцов деятельности, сбора и обработ-
полнительной власти принципов и проце- ки информации об успешном опыте в
дур управления по результатам является сфере государственного муниципально-
первым (по порядку, но не по значимости) го управления и механизмы предостав-
пунктом среди задач административной ления этой информации через много-
реформы. Хотя, если проанализировать уровневую базу данных ЭПУС.
тематику большинства докладов, презен- Возвращаясь к интервью министра
таций, выступлений чиновников, отве- экономического развития и торговли для
чающих за осуществление реформы2, журнала «Русский Newsweek», следует
складывается впечатление, что внедре- отметить слова Г. Грефа о том, что «… по
ние «управления по результатам» – это опыту других стран на построение про-
единственная задача административной зрачной системы оценки деятельности
реформы, и словно не существует таких власти и реагирования общества на нее
задач, как формирование необходимого уходит 10 лет…, используя чужой опыт,
организационного, информационного, ре- создать такую систему в России возможно
сурсного и кадрового обеспечения адми- за три-четыре года».
нистративной реформы, совершенство- Именно поэтому система ЭПУС разра-
вание механизмов распространения ус- ботана на базе признанной Европейской
пешного опыта государственного управ- модели CAF (версии 2006 г.), которая с
ления. каждым годом становится наиболее авто-
Система ЭПУС предлагает комплекс- ритетным и используемым инструментом
ный подход к решению задач админист- повышения эффективности и качества в
ративной реформы в Российской Федера- сфере государственного управления.
ции на основе реализации принципов не-
прерывного совершенствования деятель- Иваново, август 2006 г.

1 3
Лицемерное поведение власти бесперспективно // По результатам опроса государственных и му-
Русский Newsweek, №12, 28.03.2005, С. 24-27. ниципальных гражданских служащих в регионах,
2
См. напр., Материалы Экспертного семинара проведенного Фондом «Институт экономики го-
«Реализация Концепции административной ре- рода» и Институтом сравнительных исследова-
формы в Российской Федерации в 2006–2008 го- ний трудовых отношений в 2005 г., более 80 %
дах: координация мероприятий на федеральном и гражданских служащих считают, что реформа
региональном уровнях» (Минэкономразвития РФ, госслужбы и административная реформа необхо-
ЦСР, 15-16 декабря 2005 г.) // [Электронный ре- димы в той или иной степени, и 50 % уверены в ее
сурс http://www.csr.ru/event/original_907.stm]. успешности.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 8


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

СТРУКТУРА КЛЮЧЕВЫХ ИНДИКАТОРОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ


Концепция Системы оценки эффективности деятельности аппаратов орга-
нов государственной власти и местного самоуправления «Эффективная публичная
служба» (далее система ЭПУС) разработана со следующей целью:

содействие проведению Административной реформы в Российской


Федерации, повышению эффективности публичной службы на всех
уровнях и улучшению качества публичных услуг, предоставляемых
населению аппаратами органов государственной власти и местно-
го самоуправления.

Система ЭПУС учитывает национальную специфику государственного устройства


и законодательства Российской Федерации и основывается на следующих подходах к
оценке и анализу качества систем управления и эффективности деятельности:
ƒ Общая схема оценки (Common Assessment Framework – CAF)1;
ƒ Модель совершенствования Европейского фонда управления качеством
(EFQM Excellence Model);
ƒ Модель премий Правительства Российской Федерации в области качества.

Система ЭПУС предназначена для оценки эффективности деятельности аппара-


тов государственных и муниципальных органов всех уровней, включая федеральный
уровень (Ф), уровень субъекта федерации (С) и местный уровень (М).

В табл. 1 приведена сводная схема аппаратов органов государственной власти и


местного самоуправления, ранжированных по степени их влияния на результаты дея-
тельности государства. Эта схема уровней публичной службы принята за основу в
оценочной системе ЭПУС2.

Таблица 1. Схема уровней публичной службы ЭПУС

Код Аппараты органов государственных власти и местного самоуправления


Ф. Аппараты федеральных государственных органов
Ф-I. Аппарат Администрации Президента РФ
1. Аппарат помощников Президента РФ и руководителя Администрации Прези-
дента РФ
2. Аппарат Совета Безопасности РФ
3. Аппарат Управлений Президента РФ (за исключением Управления делами и
канцелярии)
4. Аппарат Комиссий и Советов при Президенте РФ, в том числе аппарат Гос-
совета РФ
5. Аппарат Управления делами Президента РФ
6. Канцелярия Президента РФ
Ф-II. Аппарат Правительства РФ
1. Аппарат (секретариаты) Председателя Правительства РФ, 1-го заместителя
и заместителей Председателя Правительства РФ
2. Аппарат руководителя аппарата Правительства РФ

1
В разработке использован третий вариант Общей схемы оценки CAF-2006, который был представлен
на «4-й Конференции государственной службы ЕС» 27-29 сентября 2006 г. в г. Тампере (Финляндия).
2
Предлагаемая схема уровней государственной службы является предварительной. Более детальную ее
проработку и уточнение функциональных и иерархических уровней (подуровней) предполагается про-
вести при дальнейшем обсуждении концепции с экспертами в различных областях публичной службы.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 9


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Код Аппараты органов государственных власти и местного самоуправления


3. Аппараты подчиненных Департаментов Аппарата правительства РФ
(за исключением общего отдела)
4. Общий отдел
Ф-III. Аппарат Государственной Думы Федерального Собрания РФ
Ф-IV. Аппарат Совета Федераций Федерального Собрания РФ
Ф-V. Аппараты Министерств и Федеральных служб, подчиненных Президенту РФ1
1. Министерство обороны РФ
2. Министерство по чрезвычайным ситуациям РФ
3. Министерство юстиции РФ
4. Министерство внутренних дел РФ
5. Министерство иностранных дел РФ
6. Федеральная служба безопасности РФ
7. Служба внешней разведки РФ
Ф-VI. Аппараты Министерств РФ, подчиненных Правительству РФ
1. Министерство экономического развития и торговли РФ
2. Министерство финансов РФ
3. Министерство здравоохранения и социального развития РФ
4. Министерство образования и науки РФ
5. Все другие Министерства РФ
Ф-VII. Аппараты Федеральных служб и Федеральных агентств РФ
Ф-VIII. Аппараты судов РФ
1. Конституционный суд РФ
2. Верховный суд РФ
3. Высший Арбитражный суд РФ
Ф-IX. Аппараты иных государственных органов РФ
1. Счетная палата
2. Центральная избирательная комиссия РФ
3. Генеральная Прокуратура РФ
4. Все иные государственные органы РФ
Ф-X. Аппарат Уполномоченного по правам человека в РФ

С. Аппараты государственных органов субъектов Российской Федерации


С-I. Аппарат высшего исполнительного органа государственной власти СРФ
С-II. Аппарат высшего должностного лица СРФ
С-III. Аппараты исполнительных органов государственной власти СРФ
1. Финансовый орган
2. Орган по управлению экономическим развитием
3. Все иные органы исполнительной власти СРФ
С-IV. Аппарат законодательного органа государственной власти СРФ
С-V. Аппараты иных государственных органов СРФ
1. Контрольно-счетная палата
2. Избирательная комиссия СРФ
3. Иные государственные органы СРФ
С-VI. Аппарат мировых судей

М. Аппараты органов местного самоуправления


М-I. Аппарат исполнительно-распорядительного органа МСУ
М-II. Аппарат представительного органа МСУ

1
Рассматривается деятельность государственных гражданских служащих, не связанная с исполнением
силовых полномочий.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 10


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Оценка аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления в


системе ЭПУС производится по девяти ключевым индикаторам эффективности. Гра-
фическая модель ЭПУС представлена на рис. 1.

ДИАГНОСТИКА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

7. Результаты
3. Кадры
для служащих
9.
1. 5. Отчет-
Лидирую- 2. Планиро- Процессы, 6. Результаты ные ре-
щая роль вание дея- осуществ- для граждан / зульта-
руково- тельности ляемые потребителей ты дея-
дства аппаратом тельно-
сти
4. Сотрудни-
8. Результаты
чество и
для общества
ресурсы

ВОЗМОЖНОСТИ РЕЗУЛЬТАТЫ

Рис. 1. Модель ЭПУС

Модель ЭПУС включает в себя две группы индикаторов эффективности:


ƒ группа «Возможности» характеризует подходы, используемые аппаратом ор-
гана государственной власти (местного самоуправления) для достижения ре-
зультатов и повышения эффективности деятельности;
ƒ группа «Результаты» характеризует достижения аппарата органа государст-
венной власти (местного самоуправления).

3 Группа «Возможности» включает в себя индикаторы:


1 2 5
4
1. Лидирующая роль руководства;
2. Планирование деятельности;
3. Кадры;
4. Сотрудничество и ресурсы;
5. Процессы, осуществляемые аппаратом.

7 Группа «Результаты» включает в себя индикаторы:


6 9
6. Результаты для граждан/потребителей;
8
7. Результаты для служащих;
8. Результаты для общества;
9. Отчетные результаты деятельности.

Девять ключевых индикаторов эффективности модели ЭПУС, гармонизирован-


ных с критериями Общей схемы оценки (CAF), объединяют 28 составляющих и около
150 областей оценки (рис. 2).

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 11


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Индикаторы 1г
модели ЭПУС 1в

1a
1
Лидирующая Составляющие
роль руко-
водства
Области для оценки

9a 9б
9
Отчетные ре- Составляющие
зультаты дея-
тельности

Области для оценки

Рис. 2. Структура модели ЭПУС

Далее подробно рассмотрено содержание индикаторов эффективности ЭПУС и


их составляющих, по которым должна быть представлена информация для оценки.

ВОЗМОЖНОСТИ

1. ЛИДИРУЮЩАЯ РОЛЬ РУКОВОДСТВА

Как руководители аппарата органа государственной власти / местного самоуправ-


ления (МСУ) определяют предназначение своей структуры в системе государст-
венного (муниципального) управления, вырабатывают стратегию развития и спо-
собствуют ее реализации; как они формируют ценности, необходимые для дости-
жения долгосрочного успеха, и внедряют их с помощью соответствующих меро-
приятий и личного примера; насколько они вовлечены в процессы, обеспечивающие
развитие и повышение эффективности деятельности органа государственной
власти / МСУ.

1а. Определение руководителями пред- Оценивают:


назначения, стратегии развития и цен- ƒ создание руководителями нормативной ос-
ностей возглавляемого ими аппарата новы деятельности возглавляемого ими ап-
органа государственной власти / МСУ, парата органа государственной власти /
МСУ, выделение принципов этой норматив-
демонстрация на личных примерах
ной базы;
стремления к повышению эффективно-
сти своей деятельности

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 12


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

ƒ формирование и поддержание руководите- 1в. Мотивация, поддержка и поощре-


лями собственным примером этических ние руководителями своих подчинен-
норм и ценностей, на основе которых созда- ных
ется корпоративная культура;
ƒ способность инкорпорировать стратегиче- Оценивают:
ские цели и предназначение органа государ- ƒ личное участие руководителей в разъяснении
ственной власти / МСУ в текущую деятель- подчиненным предназначения аппарата ор-
ность; гана государственной власти / МСУ, его
ƒ личное активное участие руководителей в стратегической цели, ценностей, планов и
деятельности по повышению эффективно- задач;
сти деятельности аппарата органа госу- ƒ доступность руководителей для подчинен-
дарственной власти / МСУ; ных и поддержание активного диалога с ни-
ƒ стимулирование и поощрение руководителя- ми;
ми творчества и инноваций, например, по- ƒ оказание руководителями помощи и под-
средством выделения ресурсов для познава- держки подчиненным в реализации их целей,
тельной деятельности и совершенствова- планов и задач;
ния, наделения служащих полномочиями при ƒ предоставление подчиненным со стороны
принятии решений; руководителей возможности участвовать в
ƒ определение руководителями приоритетов в деятельности по совершенствованию и по-
деятельности по повышению эффективно- вышению эффективности, поощрение этого
сти деятельности аппарата органа госу- участия;
дарственной власти / МСУ; ƒ своевременное и надлежащее признание ру-
ƒ стимулирование и поощрение руководителя- ководителями успехов в деятельности групп
ми атмосферы сотрудничества в коллекти- и отдельных лиц на всех уровнях возглавляе-
ве, умение предотвращать конфликтные мого аппарата органа государственной вла-
ситуации. сти / МСУ.

1б. Обеспечение руководителями ус-


ловий для постоянного совершенст- 1г. Участие руководителей в работе с
вования и повышения эффективности гражданами, организациями и общест-
деятельности аппарата органа госу- вом
дарственной власти / МСУ
Оценивают:
Оценивают: ƒ понимание руководителями потребностей и
ƒ создание руководителями условий для разра- ожиданий граждан, организаций и общест-
ботки и внедрения процессов формирования, ва;
развертывания (по вертикали и горизонта- ƒ установление руководителями отношений
ли) и корректировки планов; сотрудничества с гражданами, организа-
ƒ создание руководителями оптимальной ор- циями и обществом с целью повышения эф-
ганизационной структуры аппарата органа фективности деятельности аппарата орга-
государственной власти / МСУ для реализа- на государственной власти / МСУ;
ции установленных планов; ƒ признание руководителями вклада отдель-
ƒ обеспечение руководителями разработки и ных лиц и представителей организаций и
внедрения процессов измерения, анализа и общества в повышение эффективности
повышения наиболее важных результатов деятельности аппарата органа государст-
деятельности; венной власти / МСУ;
ƒ обеспечение руководителями разработки и ƒ участие руководителей в работе профес-
внедрения процессов стимулирования, пла- сиональных конференций, семинаров и т.п. с
нирования и реализации мер по повышению целью повышения эффективности деятель-
эффективности посредством творческой и ности возглавляемого аппарата органа госу-
познавательной деятельности и инноваций; дарственной власти / МСУ.
ƒ создание системы для сбора и анализа внут-
ренней информации о деятельности аппа-
рата органа государственной власти / МСУ.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 13


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Как аппарат органа государственной власти / МСУ реализует свое предназначение


и стратегию развития, цели, планы и задачи, ориентируясь на нужды и ожидания
потребителей своих услуг: граждан, бизнеса, некоммерческих и иных организаций,
органов государственной власти различных уровней, общества в целом.

2а. Определение существующих и бу- 2в. Развертывание и доведение до


дущих нужд и ожиданий потребителей сведения служащих целей, планов и
услуг аппарата органа государствен- задач
ной власти / МСУ для планирования
деятельности Оценивают:
ƒ доведение до сведения служащих и разверты-
Оценивают: вание во всех структурных подразделениях ап-
ƒ определение всех групп потребителей услуг парата органа государственной власти / МСУ
аппарата органа государственной власти / целей, планов и задач;
МСУ и других заинтересованных сторон; ƒ методы трансляции стратегических целей и
ƒ методы сбора и анализа информации по те- задач в оперативные планы деятельности
кущим и планируемым направлениям дея- подразделений и отдельных служащих;
тельности аппарата органа государствен- ƒ осведомленность служащих о целях, планах
ной власти; и задачах аппарата органа государственной
ƒ понимание и прогнозирование потребностей власти / МСУ.
и ожиданий потребителей услуг аппарата
органа государственной власти / МСУ, а 2г. Разработка, анализ и актуализация
также служащих, партнеров, других заин-
планов и задач
тересованных сторон.
Оценивают:
2б. Использование информации, по- ƒ разработку планов и задач, которые соот-
лученной в результате измерений, ис- ветствуют закону, а также предназначе-
следований, познавательной и твор- нию, стратегической цели аппарата органа
ческой деятельности, для разработки государственной власти / МСУ и основаны на
текущих и перспективных планов нуждах и ожиданиях потребителей услуг
аппарата органа государственной власти /
Оценивают: МСУ;
ƒ понимание и учет социальных и правовых ас- ƒ сбалансированный учет краткосрочных и
пектов функционирования аппарата органа долгосрочных нужд и ожиданий потребите-
государственной власти / МСУ; лей, служащих, партнеров, других заинтере-
ƒ определение показателей качества для про- сованных сторон;
цесса планирования; ƒ разработку альтернативных сценариев и
ƒ применяемые методы для анализа и оценки планов с учетом возможных рисков;
текущей деятельности аппарата власти; ƒ согласование планов и задач аппарата орга-
ƒ подходы к оценке рисков, определению силь- на государственной власти / МСУ с планами и
ных и слабых сторон, возможностей для задачами других государственных органов
улучшений; как по вертикали, так и по горизонтали;
ƒ подходы к анализу и оценке информации о ƒ оценку адекватности и результативности
деятельности аппаратов органов власти разработанных планов, их актуализацию.
аналогичного звена в других регионах, луч-
шем опыте;
ƒ подходы к анализу и оценке информации, по-
лученной в результате познавательной дея-
тельности.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 14


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

3. КАДРЫ

На каких принципах строится работа с кадрами в аппарате органа государствен-


ной власти / МСУ, как развиваются и используются знания и потенциал служащих,
распределяются обязанности внутри коллектива для обеспечения эффективной
деятельности.

3а. Планирование, управление и ƒ содействие познавательной деятельности


улучшение работы с кадрами служащих и создание условий для этого;
ƒ развитие знаний и компетентности служа-
Оценивают: щих на основе приобретенного опыта рабо-
ƒ подходы к оценке и анализу потребностей в ты;
кадрах для обеспечения эффективной дея- ƒ развитие навыков командной работы;
тельности аппарата органа государствен- ƒ согласование индивидуальных, групповых и
ной власти / МСУ; корпоративных целей и ценностей;
ƒ приведение кадровых планов в соответствие ƒ оказание содействия служащим, стремя-
с законом, стратегическими целями, органи- щимся к улучшению качества и повышению
зационной структурой и ключевыми процес- эффективности своей работы.
сами, осуществляемыми органом государст-
венной власти / МСУ; 3в. Вовлечение служащих в деятель-
ƒ системы подбора, приема на службу, рота- ность по повышению эффективности
ции и продвижения служащих; аппарата органа государственной вла-
ƒ обеспечение справедливых, равных возмож- сти / МСУ и наделение их необходи-
ностей при приеме на службу в аппарат ор- мыми полномочиями
гана государственной власти / МСУ;
ƒ использование методов анкетирования, ин- Оценивают:
тервью и других форм обратной связи со ƒ мероприятия по информированию служащих
служащими для повышения эффективности о планах и стратегии по повышению эф-
кадровой политики и стратегии; фективности деятельности аппарата орга-
ƒ развитие корпоративной культуры. на государственной власти / МСУ;
ƒ подходы к определению потребностей слу-
3б. Определение, развитие и поддерж- жащих в обмене информацией, опытом и
ка знаний и компетентности кадрового знаниями;
состава ƒ разработку и внедрение каналов связи для
обмена информацией как в вертикальном,
Оценивают: так и в горизонтальном направлениях;
ƒ систематизацию и приведение в соответ- ƒ методы мотивации и поддержки инициа-
ствие с потребностями аппарата органа тивных служащих и групп в их деятельно-
государственной власти / МСУ знаний и ком- сти по повышению эффективности, призна-
петентности кадрового состава; ние достигнутых успехов;
ƒ разработку и выполнение планов обучения и ƒ вовлечение служащих в деятельность по ох-
развития кадрового состава в целях обеспе- ране здоровья, обеспечению безопасности,
чения текущих и будущих потребностей ап- защите окружающей среды и ответствен-
парата органа государственной власти / ному отношению к потребностям общест-
МСУ;
ва, содействие социальной и культурной ак-
тивности служащих.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 15


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

4. СОТРУДНИЧЕСТВО И РЕСУРСЫ

Каким образом строятся взаимоотношения с внешними партнерами и как планиру-


ются внутренние ресурсы для обеспечения эффективного функционирования аппа-
рата органа государственной власти / МСУ.

4а. Установление и развитие отноше- ƒ финансовую и бюджетную прозрачность;


ний с внешними партнерами ƒ контроль и обеспечение эффективного ис-
пользования бюджетных средств;
Оценивают: ƒ применение инструментов финансового ана-
ƒ методы определения ключевых партнеров и лиза для оценки эффективности использова-
стратегических возможностей сотрудниче- ния финансовых ресурсов.
ства (например, тендеры на поставку про-
дукции и услуг); 4г. Управление информацией и зна-
ƒ формирование партнерских взаимоотноше- ниями
ний на основе закона и с целью повышения
эффективности деятельности; Оценивают:
ƒ обеспечение совместимости ценностей, це- ƒ создание системы сбора и анализа информа-
лей аппарата органа государственной вла- ции и знаний, управление ими в целях повы-
сти / МСУ с ценностями и целями организа- шения эффективности деятельности;
ций-партнеров; ƒ обеспечение заинтересованным пользовате-
ƒ методы регулярной оценки и контроля ре- лям доступа к необходимой информации и
зультатов сотрудничества; знаниям;
ƒ дополнительные преимущества совместной ƒ обеспечение актуальности, целостности и
работы, позволяющие повысить эффектив- сохранности информации;
ность деятельности аппарата органа госу- ƒ поиск путей, обеспечивающих эффективное
дарственной власти / МСУ. приобретение (расширение) и использование
знаний;
4б. Установление и развитие отноше- ƒ обеспечение условий для служащих в обмене
ний с гражданами, другими группами знаниями, опытом и оперативном получении
потребителей необходимой информации посредством ин-
формационных ресурсов.
Оценивают:
ƒ методы вовлечения граждан, представите- 4д. Управление технологиями
лей общества в решение публичных вопросов,
принятие политических решений (фокус- Оценивают:
группы, исследования общественного мне- ƒ деятельность по поиску альтернативных и
ния, опросы, экспертная оценка и т.п.); новых технологий для более эффективной
ƒ создание каналов обратной связи с гражда- реализации предназначения и стратегиче-
нами, другими группами потребителей для ских планов аппарата органа государствен-
сбора и анализа предложений, пожеланий, ной власти / МСУ;
жалоб и иных форм учета мнений граж- ƒ выявление и замену устаревших технологий;
дан/потребителей; ƒ эффективное использование технологий для:
ƒ обеспечение прозрачности и открытости в - оперативного управления;
деятельности аппарата органа государст- - управления знаниями;
венной власти / МСУ через годовые отчеты, - развития и поддержки деятельности
пресс-конференции, публикации в СМИ, Ин- по обучению и совершенствованию;
тернет-сайт и т.п. - развития и поддержки взаимоотноше-
ний с гражданами, другими заинтере-
4в. Управление финансовыми ресурсами сованными сторонами, обществом;
- развития внутренних коммуникаций.
Оценивают:
ƒ выполнение бюджета в соответствии с за-
коном;

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 16


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

4е. Управление материальными ресур- ƒ поддержание имущества в надлежащем со-


сами стоянии для его эффективного испо-
льзования;
Оценивают: ƒ обеспечение сохранности имущества;
ƒ использование инфраструктуры и матери- ƒ оптимизацию потребления разных видов
альных ресурсов аппарата органа государ- энергии;
ственной власти / МСУ для эффективной ƒ политику в отношении охраны окружающей
реализации предназначения органа власти, среды.
его планов и задач;

5. ПРОЦЕССЫ, ОСУЩЕСТВЛЯЕМЫЕ АППАРАТОМ

Как регламентируются, управляются и совершенствуются процессы, осуществ-


ляемые аппаратом органа государственной власти / МСУ с целью максимально
эффективного удовлетворения нужд и ожиданий всех групп потребителей услуг го-
сударственного (муниципального) управления.

5а. Систематическое проектирование 5б. Разработка и предоставление пуб-


процессов и управление ими личных услуг на основе ожиданий
граждан/потребителей
Оценивают:
ƒ регламентацию ключевых процессов, необхо- Оценивают:
димых для выполнения аппаратом органа го- ƒ использование данных социологических ис-
сударственной власти / МСУ своих функций, следований, иных способов изучения мнения
реализацию процессов в соответствии с граждан и других групп потребителей для
нормами и требованиями законодательст- изучения восприятия качества услуг, пре-
ва; доставляемых аппаратом органа государ-
ƒ гибкость структуры процессов и оператив- ственной власти / МСУ, а также настоя-
ность ее адаптации в соответствии с изме- щих и будущих нужд и ожиданий граж-
нениями, происходящими в законодательст- дан/потребителей в отношении публичных
ве; услуг;
ƒ распределение ответственности служащих ƒ соответствие предоставляемых услуг уста-
за выполнение отдельных процессов; новленным требованиям, нормам и стан-
ƒ обеспечение каждого процесса необходимы- дартам, полноту оказываемых услуг;
ми ресурсами; ƒ прозрачность процесса предоставления ус-
ƒ синхронизацию и координацию процессов; луг;
ƒ задание контрольных показателей выполнения ƒ прогнозирование и определение мер, направ-
каждого процесса и измерение их; ленных на улучшение качества предостав-
ƒ применение для управления процессами и по- ляемых услуг для удовлетворения будущих
вышения их качества международных и го- нужд и ожиданий граждан и иных групп
сударственных стандартов, в том числе в потребителей;
области менеджмента качества ISO ƒ проектирование и разработку новых услуг,
9001:2000, ГОСТ Р ИСО 9001-2001, экологи- направленных на повышение удовлетворен-
ческого менеджмента ISO 14001:2000, ох- ности нужд и ожиданий граждан / потре-
раны и безопасности труда и др.; бителей;
ƒ анализ и изучение ключевых процессов с це- ƒ использование ясного и доступного языка
лью определения областей для улучшений и при разработке законов, нормативных ак-
резервов для повышения эффективности тов и иных публичных документов;
деятельности; ƒ юридическое, информационное и прочее до-
ƒ постоянное улучшение процессов; полнительное сопровождение предостав-
ƒ измерение и анализ результативности про- ляемых услуг.
водимых преобразований, в том числе на ос-
нове сравнения с лучшими достижениями по
соответствующему направлению.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 17


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

5в. Улучшение качества деятельности ƒ поиск и внедрение новых методов и принци-


на основе более полного удовлетво- пов работы, повышающих эффективность
рения требований граждан / потреби- процессов;
телей ƒ апробацию и контроль внедрения новых или
измененных процессов;
Оценивают: ƒ информирование граждан, служащих и дру-
ƒ поиск возможностей для повышения эф- гих заинтересованных сторон об изменени-
фективности (как в локальных масштабах, ях, внесенных в структуру процессов;
так и в целях осуществления «прорыва»); ƒ организация обучения кадрового состава ра-
ƒ стимулирование и реализацию инновацион- боте в условиях нового или измененного про-
ной инициативы служащих, партнеров, дру- цесса до его внедрения;
гих заинтересованных сторон, направленной ƒ обеспечение гарантий достижения ожи-
на повышение эффективности деятельно- даемых результатов от внесения изменений
сти аппарата органа государственной вла- в процессы.
сти / МСУ;

РЕЗУЛЬТАТЫ

6. РЕЗУЛЬТАТЫ ДЛЯ ГРАЖДАН/ПОТРЕБИТЕЛЕЙ

Результаты в отношении удовлетворения интересов граждан и других групп по-


требителей: заинтересованных организаций (коммерческих, общественных, поли-
тических и иных), смежных аппаратов органов государственной власти (местного
самоуправления).

6а. Измеряемые результаты уровня 6б. Показатели восприятия граждана-


удовлетворенности граждан, других ми/ потребителями услуг, предостав-
групп потребителей ляемых аппаратом органа государст-
(внутренние показатели деятельности, используе- венной власти / МСУ
мые для мониторинга, понимания, прогнозирова- (данные показатели определяются на основе об-
ния и повышения эффективности деятельности следования мнений граждан / потребителей,
аппарата органа государственной власти / МСУ в включая социологические опросы, фокус-группы,
отношении удовлетворенности граж- анкетирование и т.п.)
дан/потребителей)
Оценивают:
Оценивают: ƒ общий имидж аппарата органа государст-
ƒ результаты в отношении общего имиджа венной власти / МСУ (например, доверие к
(например, гибкость и индивидуальный под- органу власти, открытость, актуальность
ход к решению проблем граждан / потреби- оказываемых услуг, наличие каналов обрат-
телей, доброжелательность, честность, ной связи, оперативность, отзывчивость и
оперативность); профессионализм служащих);
ƒ результаты в отношении доступности (на- ƒ постоянство качества предоставляемых ус-
пример, возможность обращения гражда- луг (например, динамика изменения времени
нина в аппарат органа государственной вла- обработки обращений граждан, количества
сти / МСУ, время ожидания ответа, нали- претензий со стороны других аппаратов ор-
чие обратной связи); ганов власти, вовлеченных в цепочку созда-
ƒ результаты в отношении предоставляемых ния той или иной услуги);
услуг (например, количество претензий на ƒ сопровождение предоставляемых услуг (на-
качество услуг, динамика изменения количе- пример, компетентность кадрового соста-
ства обращений граждан/потребителей, ко- ва, советы и помощь, наличие доступной до-
личество и своевременность ответов на за- полнительной справочной информации, дос-
просы граждан/потребителей). товерность информации).

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 18


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

7. РЕЗУЛЬТАТЫ ДЛЯ СЛУЖАЩИХ

Результаты в отношении удовлетворения интересов и потребностей служащих.

7а. Измеряемые результаты уровня 7б. Показатели восприятия служащи-


удовлетворенности служащих ми своей деятельности
(внутренние показатели деятельности, используе- (данные показатели определяются на основе об-
мые для мониторинга, понимания, прогнозирова- следования кадрового состава, интервьюирова-
ния и повышения эффективности деятельности ния, анкетирования и т.п.)
аппарата органа государственной власти / МСУ в
отношении удовлетворенности кадрового состава) Оценивают:
ƒ показатели удовлетворенности (например,
Оценивают: пропуски рабочих дней, уровень травматиз-
ƒ степень общей удовлетворенности служа- ма и заболеваемости, количество жалоб на
щих (например, имидж и значимость аппа- условия труда, текучесть кадров, использо-
рата органа государственной власти / МСУ вание социальных льгот);
для общества, вовлеченность служащих в ƒ показатели результативности (например,
реализацию стратегических целей); результаты проверок, соответствие нор-
ƒ удовлетворенность служащих условиями ра- мам и стандартам);
боты: (например, ценности и организацион- ƒ показатели развития навыков (например,
ная культура, атмосфера в коллективе, уро- число служащих, прошедших обучение и пе-
вень конфликтов, социальное обеспечение, реподготовку, затраты на обучение кадров);
предоставление равных возможностей для ƒ навыки взаимодействия с гражданами / по-
всех служащих, справедливое руководство, требителями, эффективность обратной
уровень заработной платы система поощ- связи;
рения и признания заслуг); ƒ уровень ротации (мобильности) служащих
ƒ мотивацию и удовлетворенность карьерным внутри аппарата органа государственной
ростом и возможностями обучения (напри- власти / МСУ;
мер, желание служащих получать новые ƒ показатели мотивации и вовлеченности
знания и повышать квалификацию, уровень служащих (участие опросах, обследованиях,
сопротивления изменениям, вовлеченность корпоративных мероприятиях, командной
служащих в деятельность по совершенство- работе);
ванию). ƒ количество и частота поощрений/взысканий
служащим/группам служащих;
ƒ количество зафиксированных случаев кон-
фликтов.

8. РЕЗУЛЬТАТЫ ДЛЯ ОБЩЕСТВА

Результаты в отношении удовлетворения интересов общества на местном, ре-


гиональном, национальном и мировом уровнях.

8а. Измеряемые результаты уровня Оценивают:


удовлетворенности общества ƒ осознание обществом степени влияния ап-
(внутренние показатели деятельности, используе- парата органа государственной власти /
мые для мониторинга, понимания, прогнозирова- МСУ на уровень жизни граждан;
ния и повышения эффективности деятельности ƒ репутацию органа государственной власти /
аппарата органа государственной власти / МСУ в МСУ (например, вклад в развитие местного
интересах общества) сообщества, общества в целом);
ƒ экономическое влияние, оказываемое аппа-
ратом органа государственной власти /

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 19


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

МСУ на общество на местном, региональ- Оценивают:


ном, национальном и мировом уровнях; ƒ взаимоотношение с другими аппаратами ор-
ƒ роль аппарата органа государственной вла- ганов государственной власти / МСУ и пред-
сти / МСУ в обеспечении стабильности об- ставителями общественности;
щества на различных уровнях; ƒ объем освещения деятельности аппарата
ƒ соблюдение аппаратом органа государст- органа государственной власти / МСУ в
венной власти / МСУ демократических СМИ;
принципов гражданского общества; ƒ содействие социально незащищенным пред-
ƒ мнения общества относительно открыто- ставителям общества, этническим и нацио-
сти и прозрачности аппарата органа госу- нальным меньшинствам и т.п.;
дарственной власти / МСУ; ƒ участие в межрегиональных и международ-
ƒ этические принципы в деятельности аппа- ных проектах сотрудничества;
рата органа государственной власти / МСУ; ƒ обеспечение обмена знаниями, информацией
ƒ мнения об органе государственной власти / и опытом с другими заинтересованными
МСУ в СМИ. сторонами;
ƒ участие в решении вопросов охраны окру-
жающей среды и экономии ресурсов (напри-
8б. Показатели восприятия обществом
мер, внедрение международных стандартов
услуг, предоставляемых аппаратом экологического менеджмента ISO
органа государственной власти / МСУ 14001:2000, использование переработанных
(данные показатели определяются на основе экс- материалов, экономия воды, электричества,
пертных оценок, рейтингов, социологических ис-
газа, других источников энергии).
следований и т.п.)

9. ОТЧЕТНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существенные измеримые результаты, достигнутые аппаратом органа государ-


ственной власти (местного самоуправления) при реализации стратегических и те-
кущих планов, включая решение политических задач.

9а. Внешние результаты дарственных органов, лучшими образцами


(показатели, характеризующие способность аппа- публичной службы.
рата органа государственной власти / МСУ удов-
летворить потребности всех заинтересованных
сторон посредством эффективного осуществления 9б. Внутренние результаты
своих функций и предоставления услуг высокого (показатели, характеризующие внутреннее функ-
качества, включая ключевые отраслевые показа- ционирование аппарата органа государственной
тели) власти / МСУ: управление, совершенствование и
финансовая деятельность, эффективность и эко-
Оценивают: номия в расходовании бюджетных средств)
ƒ достижение запланированных результатов
и полноту выполнения установленных пла- Оценивают:
нов; ƒ результаты в области управления и иннова-
ƒ улучшение качества предоставляемых услуг, ционной деятельности:
подтвержденное измеримыми свидетельст- - свидетельства вовлечения заинтересован-
вами; ных сторон в повышение эффективности
ƒ эффективность использования бюджетных деятельности аппарата органа государ-
средств (достижение результатов с мини- ственной власти / МСУ;
мальными затратами); - согласованность и результативность со-
ƒ результаты проверок и аудитов; трудничества с аппаратами органов госу-
ƒ результаты участия в конкурсах, програм- дарственной власти / МСУ других уровней,
мах сертификации и т.п.; взаимодействие с иными партнерами и за-
ƒ результаты эталонного сопоставления интересованными сторонами;
(бенчмаркинга) с другими аппаратами госу-

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 20


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

- способность удовлетворять и гармонизи- ƒ финансовые результаты:


ровать потребности всех заинтересован- - выполнение бюджета и достижение фи-
ных сторон; нансовых целей;
- свидетельства успешных проведенных из- - свидетельства эффективного использова-
менений, нововведений в деятельности ап- ния бюджетных средств;
парата органа государственной власти / - результаты финансовых проверок и ревизий.
МСУ, отдельных процессах;
- свидетельства улучшений деятельности
от использования информационных техно-
логий.

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ
Методика оценки ЭПУС основана на оценочной схеме Европейского фонда
управления качеством RADAR1.
Особенностью RADAR является оценка «справа налево»2, то есть от «Результа-
тов» к «Возможностям», когда диагностика деятельности начинается с определения
симптомов организационных болезней, просчетов в работе, а затем анализируются
процессы и системные факторы в поисках причин этих болезней. Принцип оценки
«справа налево» символизирует стрелка на схеме модели ЭПУС (см. рис. 1)

Инструментарий для оценки (самооценки) индикаторов ЭПУС основан на системе


измерителей, применяемых в Европейском и национальном российском конкурсах на
соискание премий в области качества3.

1. Измерители (оценочные матрицы) для группы «Результаты» (индикаторы 6-9)


включают два элемента:
ƒ достижения: показатели для оценки собственных результатов, тенденции из-
менения за последние три-пять лет, тенденции изменения фактически достиг-
нутых показателей в сопоставлении с плановыми, сравнение собственных по-
казателей с аналогичными показателями других;
ƒ полнота охвата: данные о том, насколько приведенные показатели охваты-
вают различные направления деятельности.
Характеристики измеряемых элементов для группы индикаторов «Результаты» и
шкалы их оценки в процентах приведены в табл. 2.
Оценки в процентах для каждой составляющей (6а, 6б, … 9а, 9б) выставляются в
соответствии с табл. 2 отдельно для каждого элемента: достижения и полнота охвата.
На основе выставленных оценок определяется общая (средняя по элементам)
оценка в процентах каждой составляющей индикаторов 6-9.

1
Results (Результаты) - Approach (Подход) - Deployment (Внедрение) - Assessment and Review (Оценка и
Пересмотр). Группа критериев «Результаты» модели EFQM оценивается соответственно по показа-
телю Results, а критерии группы «Возможности» анализируются с учетом Approach, Deployment, As-
sessment and Review.
Подробнее см.: Маслов Д., Вылгина Ю. Современные инструменты управления: модель совершенство-
вания EFQM: учебное пособие / Иван. гос. энерг. ун-т. Иваново, 2006. С. 25-30.
2
Конти Т. Почему не полностью используется потенциал самооценки // Методы менеджмента качест-
ва. 2003. №3. С. 4-11.
3
The EFQM Excellence Model // Public and Voluntary Sector Version. The European Foundation for Quality
Management, 2003. P. 28-32; Премии Правительства Российской Федерации в области качества: рук.
для организаций-участников 2006 года. М.: ВНИИС, 2006. C. 17-20.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 21


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

2. Измерители (оценочные матрицы) для группы «Возможности» (индикаторы 1-5)


включают три элемента:
ƒ совершенство подхода: формы и методы работы, обоснование их применения
в рамках осуществляемой деятельности;
ƒ полнота подхода: насколько широко и системно применяются эти формы и
методы: в «вертикальном» разрезе – по уровням управления, в «горизонталь-
ном» – по подразделениям и направлениям деятельности;
ƒ оценка и пересмотр подхода: как осуществляется анализ, корректировка и ак-
туализация подхода с целью его совершенствования.
Характеристики измеряемых элементов для группы индикаторов «Возможности»
и шкалы их оценки в процентах приведены в табл. 3.
Оценки в процентах для каждой составляющей (1а, 1б, … 5д) выставляются в со-
ответствии с табл. 3 отдельно для каждого элемента: совершенство подхода, полнота
подхода, оценка и пересмотр подхода.
На основе выставленных оценок определяется общая (средняя по элементам)
оценка в процентах каждой составляющей индикаторов 1-5.

3. Итоговая оценка уровня эффективности.


По результатам оценки составляющих модели ЭПУС заполняется оценочный
лист (табл. 4).
По общим оценкам в процентах каждой составляющей рассчитывается средняя
оценка в процентах каждого индикатора для группы «Возможности» и для группы «Ре-
зультаты».
Оценка каждого индикатора в процентах переводится в соответствующее количе-
ство баллов с учетом коэффициента весомости Ki, где i – один из 9 индикаторов эф-
фективности.
Коэффициент весомости для индикаторов эффективности в структуре модели
ЭПУС устанавливается индивидуально для каждого элемента схемы уровней публич-
ной службы (см. табл. 1). Такой адаптивный подход обусловлен, с одной стороны, раз-
личной степенью влияния того или иного индикатора на эффективность деятельности
аппарата органа государственной власти (местного самоуправления), с другой сторо-
ны, неравной значимостью каждого индикатора относительно ожидаемых результатов
для разных аппаратов органов государственной власти (местного самоуправления),
выполняющих различные функции и имеющие строго определенное законом место в
структуре государственной власти.
Сумма девяти коэффициентов весомости Кi модели ЭПУС для отдельного уровня
(подуровня) публичной службы должна равняться 10 единицам, причем, суммы Кi по
группам индикаторов «Возможности» и «Результаты» должны быть равнозначны и со-
ставлять соответственно по 5 единиц.
В табл. 5 представлены величины коэффициентов весомости Кi для различных
уровней публичной службы.
Приведенные в табл. 5 коэффициенты весомости носят предварительный харак-
тер. Предполагается, что величины Ki будут скорректированы экспертами для каждого
функционального и иерархического уровня аппаратов органов государственной власти
и местного самоуправления при дальнейшем обсуждении концепции.
Итоговая оценка эффективности деятельности аппарата органа государственной
власти (местного самоуправления) вычисляется в баллах и может составить максимум
1000 баллов (500 баллов по группе «Возможности» и 500 баллов по группе «Результа-
ты»).

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 22


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Таблица 2. Матрица балльной оценки индикаторов группы «Результаты»

ДОСТИЖЕНИЯ 0% 25 % 50 % 75 % 100 %
Тенденции Тенденции являются позитивными и/или поддерживается уровень хорошей работы
Результаты не Наблюдаются по- Наблюдаются по- Наблюдаются яв- Наблюдаются яв-
представлены или зитивные тенден- зитивные тенден- ные позитивные ные позитивные
представлена ин- ции и/или ¼ ре- ции и/или ½ ре- тенденции и/или тенденции и/или во
формация случай- зультатов свиде- зультатов свиде- ¾ результатов всех областях под-
ного характера тельствует о под- тельствует о под- свидетельствует о держивается уро-
держании уровня держании уровня поддержании вень отличной ра-
удовлетворитель- хорошей работы в уровня отличной боты в течение не
ной работы течение не менее 3 работы в течение менее 3 лет
лет не менее 3 лет
Оценка 1 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Целевые Показатели соответствуют установленным целям, показатели достигнуты
показатели Целевые показате- Целевые показа- Целевые показате- Целевые показа- Целевые показа-
ли и результаты не тели достигнуты в ли достигнуты в тели достигнуты в тели достигнуты
представлены или существенной ме- существенной мере существенной ме- превосходным об-
представлена ин- ре и ¼ результатов и ½ результатов со- ре и ¾ результа-
разом и в боль-
формация случай- соответствует це- ответствует целям тов соответствуетшинстве областей
ного характера лям целям соответствуют це-
лям
Оценка 2 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Сравнение Проведено сравнение с достижениями «статистически средних» представителей соответст-
вующего уровня власти и/или с «лучшими образцами» государственного (муниципального)
управления
Результатов нет Благоприятное Благоприятное Благоприятное Благоприятное
или представлена сравнение по ¼ сравнение по ½ сравнение по ¾ сравнение по всем
информация слу- всех результатов всех результатов всех результатов результатам
чайного характера
Оценка 3 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Причины Результаты обусловлены применяемым подходом
Результатов нет Причины и следст- Причины и следст- Причины и следст- Причины и следст-
или представлена вия обусловлены ¼ вия обусловлены ½ вия обусловлены ¾ вия обусловлены
информация слу- всех результатов всех результатов всех результатов всеми результата-
чайного характера ми
Оценка 4 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Для вычисления общей оценки по элементу «Достижения» сложите оценки 1, 2, 3 и 4 и разделите на 4


Общая оценка (А) 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

ПОЛНОТА 0% 25 % 50 % 75 % 100 %
ОХВАТА Представленные результаты охватывают все направления деятельности
Результатов нет Результаты пред- Результаты пред- Результаты пред- Результаты пред-
или представлена ставлены для ¼ на- ставлены для ½ на- ставлены для ¾ на- ставлены для всех
информация слу- правлений правлений правлений направлений
чайного характера
Общая оценка (Б) 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Для вычисления итоговой оценки по составляющей сложите общие оценки А и Б и разделите на 2

Итоговая оценка 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Итоговая оценка по составляющей (I, %)

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 23


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Таблица 3. Матрица балльной оценки индикаторов группы «Возможности»

СОВЕРШЕНСТВО
0% 25 % 50 % 75 % 100 %
ПОДХОДА
Обоснованность Подход логически обоснован, процессы разработаны,
подход ориентирован на удовлетворение нужд и ожиданий всех потребителей
Нет (случайные Некоторые Свидетельства Ясные Всесторонние
свидетельства) свидетельства свидетельства свидетельства
Оценка 1 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Интегрирован- подход направлен на реализацию планов и задач, подход интегрирован в рабочие процессы,
ность подход согласован с другими подходами
Нет (случайные Некоторые Свидетельства Ясные Всесторонние
свидетельства) свидетельства свидетельства свидетельства
Оценка 2 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Для вычисления общей оценки по элементу «Совершенство подхода» сложите оценки 1 и 2 и разделите на 2
Общая оценка (A) 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

ПОЛНОТА
0% 25 % 50 % 75 % 100 %
ПОДХОДА
Внедрение Подход внедрен
Нет (случайные
Внедрен примерно Внедрен примерно Внедрен примерно Внедрен во всех
свидетельства)
в ¼ возможных об- в ½ возможных в ¾ возможных возможных об-
ластей областей областей ластях
Оценка 3 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Системность Подход применяется структурировано, комплексно
Нет (случайные Некоторые Свидетельства Ясные Всесторонние
свидетельства) свидетельства свидетельства свидетельства
Оценка 4 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Для вычисления общей оценки по элементу «Полнота подхода» сложите оценки 3 и 4 и разделите на 2
Общая оценка (Б) 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

ОЦЕНКА И ПЕРЕ-
0% 25 % 50 % 75 % 100 %
СМОТР ПОДХОДА
Измерение Осуществляются регулярные измерения эффективности подхода и его развертывания
Нет (случайные Некоторые Свидетельства Ясные Всесторонние
свидетельства) свидетельства свидетельства свидетельства
Оценка 5 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Изучение Определяются и изучаются примеры лучшей практики и возможностей для улучшения
Нет (случайные Некоторые Свидетельства Ясные Всесторонние
свидетельства) свидетельства свидетельства свидетельства
оценка 6 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Улучшение Результаты измерений и изучения используются для определения, ранжирования, планиро-
вания и внедрения улучшений
Нет (случайные Некоторые Свидетельства Ясные Всесторонние
свидетельства) свидетельства свидетельства свидетельства
Оценка 7 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Для вычисления общей оценки по элементу «Оценка и пересмотр подхода» сложите оценки 5, 6 и 7 и разделите на 3
Общая оценка (С) 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Для вычисления итоговой оценки по составляющей сложите общие оценки А, Б, С и разделите на 3
Итоговая оценка 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Итоговая оценка по составляющей (I, %)

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 24


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Таблица 4. Итоговый оценочный лист

ВОЗМОЖНОСТИ

Индикатор 1 % 2 % 3 % 4 % 5 %

1а 2а 3а 4а 5а
1б 2б 3б 4б 5б
Составляющие
1в 2в 3в 4в 5в
1г 2г 4г

Сумма составляющих
4 4 3 6 3
Оценка по индикатору, %

РЕЗУЛЬТАТЫ

Индикатор 6 % 7 % 8 % 9 %

6а 7а 8а 9а
Составляющие
6б 7б 8б 9б

Сумма составляющих
2 2 2 2
Оценка по индикатору, %

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА
Оценка по Коэффициент Оценка,
Индикатор индикатору, % Ki баллы

Лидирующая роль руководства х K1


Планирование деятельности х K2
Кадры х K3
Сотрудничество и ресурсы х K4
Процессы, осуществляемые аппаратом х K5
Результаты для граждан/потребителей х K6
Результаты для служащих х K7
Результаты для общества х K8
Отчетные результаты деятельности х K9

Итоговая оценка, баллы

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 25


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Таблица 5. Величина Ki для различных уровней публичной службы


Схема уровней Коэффициент весомости индикаторов эффективности Ki
публичной Возможности Результаты
службы K1 K2 K3 K4 K5 Σ K6 K7 K8 K9 Σ
Ф. Аппараты федеральных государственных органов
Ф-I 1,3 1,1 0,8 0,7 1,1 5 1,5 1 1,5 1 5
Ф-II 1,1 1,1 1 0,7 1,1 5 1,4 1 1,4 1,2 5
Ф-III 1,2 1,1 0,9 0,7 1,1 5 1,5 1 1,5 1 5
Ф-IV 1,2 1,1 0,9 0,7 1,1 5 1,5 1 1,5 1 5
Ф-V 1,1 1,1 1 0,7 1,1 5 1,4 1 1,4 1,2 5
Ф-VI 0,8 1,1 1 0,9 1,2 5 1,3 1 1,3 1,4 5
Ф-VII 0,8 1,1 1 0,9 1,2 5 1,3 1 1,3 1,4 5
Ф-VIII 0,7 0,9 0,9 0,5 2 5 1,4 1 1,4 1,2 5
Ф-IX 0,7 0,9 0,9 0,5 2 5 1,4 1 1,4 1,2 5
Ф-X 1,3 1 0,8 0,7 1,2 5 1,5 1 1,5 1 5
С. Аппараты государственных органов субъектов Российской Федерации
С-I 1,1 1,1 1 0,7 1,1 5 1,6 1,1 1,1 1,2 5
С-II 1,2 1,1 0,9 0,7 1,1 5 1,6 1 1,2 1,2 5
С-III 0,8 0,9 1 1,1 1,2 5 1,4 1,1 1,1 1,4 5
С-IV 1,1 1,1 1 0,7 1,1 5 1,6 1 1,3 1,1 5
С-V 0,7 0,9 0,9 0,5 2 5 1,3 1,1 1,3 1,3 5
С-VI 0,7 0,9 0,9 0,5 2 5 1,7 0,6 1,7 1 5
М. Аппараты органов местного самоуправления
М-I 1 1 1 1 1 5 1,5 1,1 1,2 1,2 5
М-II 1 1 1 1 1 5 1,5 1,1 1,2 1,2 5

В зависимости от количества набранных баллов при оценке (самооценке) опре-


деляется степень эффективности деятельности аппарата органа государственной вла-
сти (местного самоуправления) по представленной на рис. 3 пятиступенчатой схеме.

Эталонная
V Эталонный уровень эффективности
751 баллов и более

Признанный уровень эффективности, тен-


Высокоэффективная
IV денции непрерывного совершенствования по
501-750 баллов
большинству направлений деятельности
Ясные свидетельства эффективности и ус-
Эффективная
III тойчивые тенденции к совершенствованию
251-500 баллов
деятельности
Некоторые свидетельства эффективности и
Малоэффективная
II отдельные признаки стремления к совер-
101-250 баллов
шенствованию деятельности

Неэффективная Отсутствуют или слабые свидетельства


I
0-100 баллов эффективности

Рис. 3. Степень (ступени) эффективности деятельности аппаратов органов


государственной власти и местного самоуправления в системе ЭПУС

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 26


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ


Оценка эффективности деятельности аппаратов органа государственной власти
(ОГВ) и органов местного самоуправления (ОМСУ) в рамках системы ЭПУС предпола-
гает двухступенчатую диагностику аппарата: самооценку и экспертную оценку. Этапы
проведения оценки приведены на рис. 4.

3. Экспертиза 4. Разработка и
1. Подготовка к 2. Проведение
материалов само- реализация пла-
самооценке самооценки
оценки на улучшений

Экспертный База данных


совет

Рис. 4. Последовательность этапов оценки эффективности в системе ЭПУС

Далее подробнее рассмотрим содержание каждого этапа с рекомендациями по


его выполнению, включая методы и инструментарий оценки (самооценки).

1. ПОДГОТОВКА К САМООЦЕНКЕ

Содержание этапа Исполнители Рекомендации по выполнению этапа


1.1. Принятие реше- Руководство Решение должно быть принято и оформле-
ния о проведении са- аппарата ОГВ но на уровне высшего руководства и дове-
мооценки / ОМСУ дено до коллектива с разъяснением целей
самооценки и ее роли в повышении эффек-
тивности аппарата ОГВ / ОМСУ
1.2. Назначение от- Руководство Ответственными за проведение самооценки
ветственных лиц за аппарата ОГВ / по одному или нескольким индикаторам мо-
проведение само- ОМСУ гут быть назначены руководители подраз-
оценки делений с учетом области их деятельности

1.3. Назначение слу- Руководители Руководители подразделений назначают от-


жащих для участия в подразделений, ветственных по подготовке разделов отчета
составлении отчета ответственные по одному или нескольким индикаторам
по самооценке за проведение (или составляющим) с учетом их квалифи-
самооценки кации, опыта и подготовки по исследуемому
направлению
1.4. Формирование Руководство Утверждается сформированная группа са-
группы самооценки по аппарата ОГВ / мооценки ОГВ / ОМСУ
аппарату ОМСУ
1.5. Обучение служа- Ответственные Обучение может быть проведено руководи-
щих основам само- за проведение телями подразделений, ответственными за
оценки самооценки проведение самооценки, или членами груп-
пы самооценки, прошедшими специализи-

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 27


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Содержание этапа Исполнители Рекомендации по выполнению этапа


рованную подготовку; к проведению тренин-
гов (курсов, учебных программ) могут быть
привлечены эксперты и консультанты в об-
ласти самооценки и совершенствования

2. ПРОВЕДЕНИЕ САМООЦЕНКИ

Содержание этапа Исполнители Рекомендации по выполнению этапа


2.1. Сбор и анализ Все служащие, Сбор первичной информации проводится
данных о деятельно- члены группы при помощи анкетирования, в котором при-
сти аппарата самооценки, нимают участие все служащие аппарата
ОГВ / ОМСУ ответственные (пример опросного листа приведен в При-
за проведение ложении 1). Членами группы самооценки
самооценки проводится анализ сильных и слабых сто-
рон, определяются направления для улуч-
шения и предлагаются пути повышения эф-
фективности деятельности (табл. 6-7), а так-
же приводится балльная оценка по каждому
индикатору, используя матрицы оценки
(табл. 2-5)
2.2. Составление Члены группы Результаты самооценки представляются в
разделов отчета по самооценки, отчете по самооценке, где раскрывается со-
самооценке ответственные держание деятельности и достигнутые ре-
за проведение зультаты по каждой составляющей оценоч-
самооценки ной модели ЭПУС. Каждый член группы со-
ставляет раздел отчета по закрепленным за
ним индикатором или составляющим
(см. далее «рекомендации по составлению
отчета по самооценке» и пример само-
оценки, приведенный в Приложении 2)
2.3. Составление Ответственные Руководитель подразделения формирует
сводного отчета по за проведение сводный отчет для предоставления высшему
самооценке самооценки, руководству
руководители
подразделений
2.4. Утверждение от- Руководство аппарата
чета по самооценке ОГВ / ОМСУ

Формы для самооценки


Для анализа сильных и слабых сторон деятельности аппарата органа государст-
венной власти (местного самоуправления), выявления направлений, где требуются
первоочередные улучшения, определения путей повышения эффективности применя-
ются формы самооценки (табл. 6-7). Для каждой составляющей модели, руководству-
ясь принципом «справа налево» от «результатов» к «возможностям», заполняются от-
дельные формы объемом 1-2 листа формата А4.
Балльная (процентная) оценка по каждой составляющей проводится по методике,
представленной в табл. 2-5.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 28


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Таблица 6. Форма самооценки для индикаторов группы «Результаты»

Составляющая
_______________________________________________________________
(6а, 6б … 9а, 9б – всего 8 оценочных листов)
Результаты Проблемы / Комментарии
При составлении отчета дайте ответы на следующие вопросы:
Полученные результаты:
ƒ удовлетворяют все группы потребителей?
ƒ отражают все используемые подходы?
ƒ основаны на количественных и качественных показателях?
ƒ показывают положительные тенденции или устойчивую динамику
процессов?
ƒ отражают достижение поставленных целей?
ƒ представлены в сравнении с другими подразделениями, структу-
рами аппаратов органов государственной власти (местного само-
управления)?
ƒ отражают причинно-следственные связи с подходами?
ƒ включают измерения текущих и прогнозируемых показателей?
ƒ дают целостную картину?
Сильные стороны Слабые стороны Оценка %
1. … 1. … Достижения
Предложения по улучшению Полнота охвата
1. … Итого (средняя)

Таблица 7. Форма самооценки для индикаторов группы «Возможности»

Составляющая
_______________________________________________________________
(1а, 1б … 5б, 5в – всего 20 оценочных листов)
Оценка и пересмотр Проблемы /
Совершенство подхода Полнота подхода
подхода Комментарии
При составлении отчета дайте ответы на следующие вопросы:
Применяемый подход: Подход внедряется: Подход и его внедрение:
ƒ обоснован? ƒ во всех возможных об- ƒ регулярно измеряются на
ƒ сфокусирован на нуждах ластях? предмет эффективности?
всех групп потребителей? ƒ с использованием всего ƒ обеспечивают возможности
ƒ связан с планами и имеющегося потенциала / обучения?
стратегией? возможностей? ƒ сравниваются с другими
ƒ связан с другими подхо- ƒ с достижением плани- подразделениями, структура-
дами? руемых улучшений? ми аппаратов органов госу-
ƒ систематически? дарственной власти (местного
ƒ устойчивый? самоуправления)?
ƒ инновационный? ƒ понятно и с одобрения
всех групп потребителей? ƒ улучшаются на основе ре-
ƒ гибкий? зультатов изучения и измере-
ƒ контролируется и изме- ния?
ƒ измеримый? ряется?
Сильные стороны Слабые стороны Оценка %
1. … 1. … Совершенство подхода
Полнота подхода
Предложения по улучшению Оценка и пересмотр
1. … Итого (средняя)

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 29


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Рекомендации по составлению отчета по самооценке

Отчет по самооценке включает в себя:


ƒ содержание (с указанием каждой составляющей каждого индикатора);
ƒ краткую характеристику аппарата ОГВ / ОМСУ (направления деятельности,
численность, основные группы потребителей и т.д.);
ƒ структурную схему аппарата ОГВ / ОМСУ;
ƒ описание деятельности организации и результатов этой деятельности по всем
9 индикаторам и их 28 составляющим (пример самооценки по одному из инди-
каторов приведен в Приложении 2).

При оформлении отчета номера и названия индикаторов и их составляющих


должны соответствовать их номерам и названиям в структуре модели ЭПУС.

Информация должна быть сжатой, выразительной и содержать фактический ма-


териал, подтверждающий положения отчета.

Отчет печатается на одной стороне листа бумаги формата А4, кегль не менее 12.
Межстрочный интервал – одинарный. Страницы отчета должны быть пронумерованы
(нумерация – сквозная). Листы отчета должны быть сброшюрованы.

Отчет (включая рисунки, графики, таблицы и приложения) не должен превышать:


ƒ для аппарата с численностью служащих не более 50 человек – 50 страниц;
ƒ для аппарата с численностью служащих не более 250 человек – 75 страниц;
ƒ для аппарата с численностью служащих свыше 250 человек – 90 страниц.

Расшифровка сокращений, терминов и символов, а также аббревиатур подраз-


делений организации, используемых в тексте отчета, представляется в приложении.

Все экземпляры отчета должны быть утверждены руководителем аппарата


ОГВ / ОМСУ.

3. ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА

Цель проведения экспертизы - дать объективную оценку деятельности орга-


на государственной власти (местного самоуправления), помочь его руководству
разглядеть резервы для увеличения эффективности и повышения качества пре-
доставляемых услуг государственного и муниципального управления, выявить пе-
редовой опыт, инновации в организации государственной службы с целью популяри-
зации и распространения лучшей практики на деятельность других государствен-
ных и муниципальных служб.

Экспертная оценка осуществляется экспертным советом. Экспертный совет соз-


дается в каждом субъекте федерации. Состав экспертного совета утверждается реше-
нием Общественной палаты региона. Экспертный совет на федеральном уровне ут-
верждается Общественной палатой Российской Федерации.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 30


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Требования к составу экспертного совета:

Экспертные советы формируются на уровне субъектов федерации и на феде-


ральном уровне из профессионалов в сфере государственной и муниципальной служ-
бы, компетентных представителей различных групп потребителей услуг аппарата ор-
гана государственной власти (местного самоуправления). Каждый эксперт должен
иметь высшее образование и не менее 5 лет практического опыта в одной из областей
экспертной оценки. Количество членов экспертного совета субъекта федерации не
должно превышать 30 человек (федерального экспертного совета – 100 человек). В
состав экспертного совета должно входить не менее 30 % членов, обладающих уче-
ными степенями. Члены экспертных советов субъектов федераций могут входить в со-
став федерального экспертного совета.

Требования к составу экспертной группы:

Для проведения экспертной оценки аппарата органа государственной власти (ме-


стного самоуправления) экспертный совет формирует экспертную группу из 7±2 чело-
век.

Состав экспертной группы должен включать не менее 30 % профильных специа-


листов оцениваемой сферы деятельности аппарата органа государственной власти
(местного самоуправления).

Для проведения экспертной оценки на уровне субъекта федерации в состав экс-


пертной группы привлекаются не менее 30 % экспертов из экспертных советов других
субъектов федерации.

В состав экспертных групп федерального экспертного совета могут привлекаться


члены экспертных советов субъектов федерации.

В состав экспертной группы не могут входить эксперты, имеющее непосредст-


венное отношение к деятельности оцениваемого аппарата органа государственной
власти (местного самоуправления).

Содержание этапа Исполнители Рекомендации по выполнению этапа


3.1. Проведение экспер- Экспертная Эксперты анализируют отчет по само-
тами оценки отчета группа оценке аппарата ОГВ / ОМСУ и выстав-
ляют собственную оценку в баллах (ис-
пользуя табл. 2-4) по каждой составляю-
щей индикаторов модели ЭПУС, а также
дают общую оценку эффективности Дея-
тельности аппарата. Одновременно экс-
перты отмечают сильные и слабые сторо-
ны по каждому направлению и области,
где возможны улучшения
3.2. Обследование на Экспертная С целью проверки объективности пред-
месте группа ставленной в отчете информации, уточне-
ния и получения необходимой дополни-
тельной информации проводится обсле-
дование аппарата ОГВ / ОМСУ на месте.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 31


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Содержание этапа Исполнители Рекомендации по выполнению этапа


3.3. Оформление экс- Экспертная Эксперты совместно обсуждают результа-
пертного заключения и группа ты обследования, на основе консенсуса
предоставление его руко- уточняют итоговую оценку эффективности
водству аппарата аппарата ОГВ / ОМСУ, определяют эле-
ОГВ / ОМСУ менты лучшей практики в деятельности
аппарата ОГВ / ОМСУ, сильные и слабые
стороны, а также приоритетные направ-
ления для повышения эффективности.
Совместная оценка отражается в эксперт-
ном заключении (см. пример в Приложе-
нии 3), к которому прилагается итоговый
оценочный лист (табл. 4). Экспертное за-
ключение передается руководству аппа-
рата ОГВ / ОМСУ
3.4. Рекомендация выяв- Экспертная
ленной в ходе оценки группа
лучшей практики для
включения в базу данных
ЭПУС

4. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПЛАНА УЛУЧШЕНИЙ

Содержание этапа Исполнители Рекомендации по выполнению этапа


4.1. Определение приори- Экспертная Руководители совместно с экспертами на
тетов и принятие реше- группа, руко- основе результатов проведенной само-
ний водство аппа- оценки определяют приоритеты в совер-
рата ОГВ / шенствовании деятельности и повышении
ОМСУ эффективности с учетом имеющихся ре-
сурсов, общих принципов и целей, а также
внешних обстоятельств
4.2. Формирование плана Руководство Процедуру планирования мероприятий
мероприятий по повыше- аппарата целесообразно встраивать в практику
нию эффективности ОГВ / ОМСУ планирования, сложившуюся в аппарате
ОГВ / ОМСУ. Для систематизации планов
используется форма, приведенная в
табл. 8

4.3. Мониторинг реализа- Руководство Учитывая, что период между самооценка-


ции плана мероприятий аппарата ми составляет, как правило, один год, це-
ОГВ / ОМСУ лесообразно организовать мониторинг
реализации принятого плана

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 32


Значимость Что мы Что мы
Кто от-
Индикатор (высокая, можем должны К какому
ветствен-
(1-9) средняя, улуч- для этого сроку?
ный?
низкая) шить? сделать?
Индикатор 1. Лидирующая роль руководства

Сильные стороны

1.

2.

Направления для улучшений

1.

2.
Система оценки эффективности деятельности аппаратов
органов государственной власти и местного самоуправления

Индикатор 9. Отчетные результаты деятель-

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006


ности
Сильные стороны

1.

2.

Направления для улучшений

1.

2.

33
Таблица 8. Форма разработки плана улучшений
ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)
< КОНЦЕПЦИЯ >
Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ БАЗЫ ДАННЫХ

«Административная реформа будет развиваться недостаточными


темпами и несогласованно, если не будут сформирована база дан-
ных лучших примеров и успешного опыта государственного управ-
ления, обеспечен широкомасштабный обмен мнениями при разра-
ботке решений и распространение успешного опыта реализации
мероприятий административной реформы среди ее участников».

из Концепции Административной реформы


в Российской Федерации в 2006-2008 годах

На основе экспертных заключений для мониторинга показателей эффективности


и измерения динамики улучшения качества публичных услуг, предоставляемых аппа-
ратами органов власти различных уровней, а также с целью распространения успеш-
ного опыта государственного и муниципального управления формируется многоуров-
невая информационная база данных ЭПУС, состоящая из трех блоков информации в
зависимости от уровня аппарата органа власти:
ƒ блок аппаратов органов местного самоуправления;
ƒ блок аппаратов органов государственной власти субъектов РФ;
ƒ блок федеральных аппаратов органов государственной власти.

Каждый блок базы данных содержит балльные оценки индикаторов эффективно-


сти ЭПУС и информацию о лучших примерах и успешном опыте государственного и
муниципального управления (Форма представления лучшей практики в базе данных
ЭПУС приведена в Приложении 4).

Для мониторинга и анализа результатов оценки эффективности, сбора и систе-


матизации информации о лучшей практике государственного и муниципального управ-
ления, обеспечения доступа к информационной базе данных, технической поддержки
деятельности по распространению успешных подходов и методов повышения качества
публичных услуг, предоставляемых аппаратами органов государственной власти и ме-
стного самоуправления, формируется федеральная сеть информационных центров,
объединяющих четыре уровня:
ƒ муниципальный (база данных муниципальных образований);
ƒ региональный (базы данных субъектов федерации);
ƒ окружной (базы данных федеральных округов);
ƒ федеральный (общероссийская база данных).

На муниципальном уровне формирование базы данных и предоставление досту-


па к ней курирует высшее должностное лицо субъекта РФ.
Техническое обеспечение функционирования региональных информационных
центров в системе ЭПУС возлагается на аппарат главных федеральных инспекторов в
каждом субъекте федерации.
Обработанная информация о региональных и муниципальных аппаратах органов
власти стекается в базы данных федеральных округов. На этом уровне техническое
функционирование системы ЭПУС обеспечивается аппаратами полномочных предста-
вителей Президента РФ в федеральных округах.
Техническое обеспечение на федеральном уровне осуществляет Администрация
Президента РФ.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 34


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Общая схема, отражающая структуру и принципы технического обеспечения фе-


деральной сети информационных центров в системе ЭПУС, представлена на рис. 5.

руководитель
Российская администрации
Федерация Президента РФ

Федеральный полномочный
округ представитель
Президента РФ

главный
Субъект федеральный
Федерации инспектор
высшее
Муниципальное должностное
образование лицо СРФ

уровень федеральная сеть ответственное


базы данных информационных центров в системе ЭПУС должностное лицо

Рис. 5. Структура базы данных ЭПУС

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ


Внедрение и организационное обеспечение функционирования системы ЭПУС
осуществляет координационный центр при Администрации Президента РФ (рис. 6).

Взаимодействие Взаимодействие
с Всероссийской ор- КООРДИНАЦИОННЫЙ ЦЕНТР ЭПУС
ПРИ АДМИНИСТРАЦИИ ПРЕЗИДЕНТА РФ
с экспертными
ганизацией качества советами

Разработка Информацион- База Распростране- Учебно-


нормативно- ное обеспечение Интернет-сайт данных ние лучшего методическое
правовой базы и работа со СМИ ЭПУС ЭПУС опыта обеспечение

Связь с ресурсным центром Организа- Организа-


CAF и сетью EUPAN Евро- ция визитов ция обмена
пейского института государ- к лучшим опытом
ственной службы (EIPA)

Организация работы Анализ и сравне- Подготовка отче- Разработка и Обучение ме-


сети информацион- ние индикаторов тов о лучшем издание методиче- тодам само-
ных центров эффективности опыте ских материалов оценки

Рис. 6. Схема функционирования координационного центра ЭПУС

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 35


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Пример опросного листа для самооценки

Ниже приведен вариант опросного листа для проведения анкетирования служа-


щих аппарата ОГВ / МСУ. Результаты анкетирования используются группой самооцен-
ки в качестве фактологической базы для анализа деятельности аппарата и подготовки
отчета по самооценке.
Членам группы самооценки рекомендуется разработать собственные опросные
листы, учитывающие специфику деятельности аппарата ОГВ / МСУ.

Опросный лист содержит два раздела. В разделах приведены утверждения, касаю-


щиеся различных направлений деятельности аппарата ОГВ / МСУ (службы).
У каждого утверждения следует определить степень значимости для деятельно-
сти службы, а также согласиться или не согласиться с утверждением, поставив
отметки в соответствующих полях анкеты.

РАЗДЕЛ 1.
Насколько важным или неважным, по вашему мнению,
является для деятельности службы…

Важ- Скорее Затрудняюсь Скорее Не-


Утверждение но важно ответить неважно важно
1. … ориентация руководителей службы на
ожидания граждан и общества в целом при 5 4 3 2 1
разработке стратегических планов
2. … донесение руководителями службы об-
щих целей развития службы до каждого со- 5 4 3 2 1
трудника
3. … лояльное отношение руководителей
службы к сотрудникам
5 4 3 2 1
4. … поддержка руководителями службы ини-
циативы, исходящей от сотрудников
5 4 3 2 1
5. … обеспечение руководством всеми необ-
ходимыми ресурсами деятельности службы
для выполнения службой установленных за-
5 4 3 2 1
коном функций
6. … наличие долгосрочной концепции разви-
тия службы
5 4 3 2 1
7. … эффективность руководителей службы в
качестве лидеров
5 4 3 2 1
8. … ориентация службы на максимальное
удовлетворение потребностей каждого граж- 5 4 3 2 1
данина и общества в целом
9. … информированность сотрудников о
предназначении и стратегической программе 5 4 3 2 1
развития службы
10. … наличие специальных структурных под-
разделений, ответственных за отдельные 5 4 3 2 1
процессы деятельности службы
11. … соответствие целей отдельных сотруд-
ников предназначению и стратегическим пла- 5 4 3 2 1
нам службы

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 36


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Важ- Скорее Затрудняюсь Скорее Не-


Утверждение но важно ответить неважно важно
12. … наличие контроля за реализацией
предназначения и стратегической программы 5 4 3 2 1
развития службы
13. … сбор, анализ и использование инфор-
мации из внешних источников (политической,
экономической, социальной, юридической и
5 4 3 2 1
др.)
14. … анализ сведений о работе других служб 5 4 3 2 1
15. … обмен опытом и знаниями между со-
трудниками
5 4 3 2 1
16. … наличие системы поощрения сотрудни-
ков
5 4 3 2 1
17. … улучшение условий труда сотрудников 5 4 3 2 1
18. … осуществление социальной поддержки
сотрудников, заботы о здоровье, безопасно- 5 4 3 2 1
сти, отдыхе
19. … возможность довести претензии и
предложения сотрудников до руководства 5 4 3 2 1
службы
20. … наличие эффективной системы оценки
сотрудников на местах
5 4 3 2 1
21. … наличие системы повышения квалифи-
кации сотрудников
5 4 3 2 1
22. … равные возможности при приёме на
службу для мужчин и женщин, представите- 5 4 3 2 1
лей разных религий и национальностей
23. … адекватное финансовое обеспечение
деятельности службы
5 4 3 2 1
24. … планирование и управление ресурсами,
необходимыми для осуществления деятель- 5 4 3 2 1
ности
25. … экономия в использовании материаль-
ных ресурсов и минимизация отходов
5 4 3 2 1
26. … доступность информации о службе для
всех заинтересованных лиц и организаций
5 4 3 2 1
27. … поиск новых эффективных подходов в
деятельности службы
5 4 3 2 1
28. … наличие процесса контроля финансо-
вых ресурсов
5 4 3 2 1
29. … систематический анализ и совершенст-
вование всех процессов деятельности службы
5 4 3 2 1
30. … делегирование полномочий от руково-
дителей к компетентным сотрудникам
5 4 3 2 1
31. … мониторинг степени удовлетворенности
граждан, общества, других потребителей пуб- 5 4 3 2 1
личных услуг, учет их нужд и ожиданий
32. … использование идей и предложений
всех заинтересованных сторон
5 4 3 2 1
33. … анализ восприятия службы гражданами
/ обществом
5 4 3 2 1
34. … анализ восприятия гражданами / обще-
ством качества предоставляемых службой ус- 5 4 3 2 1
луг
35. … анализ имиджа службы (отражение в
прессе, количество поощрений и т.п.)
5 4 3 2 1

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 37


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Важ- Скорее Затрудняюсь Скорее Не-


Утверждение но важно ответить неважно важно
36. … анализ востребованности гражданами /
обществом услуг службы
5 4 3 2 1
37. … анализ дополнительных услуг, предос-
тавляемых службой
5 4 3 2 1
38. … анализ доверия к службе со стороны
граждан / общества
5 4 3 2 1
39. … анализ вовлеченности сотрудников в
деятельность службы
5 4 3 2 1
40. … анализ степени удовлетворенности со-
трудников своей работой
5 4 3 2 1
41. … анализ достижений сотрудников (тре-
нинги, курсы, гранты)
5 4 3 2 1
42. … анализ взаимодействия службы с мест-
ным сообществом
5 4 3 2 1
43. … анализ заявлений и жалоб граждан / ор-
ганизаций
5 4 3 2 1
44. … анализ взаимодействия службы с ком-
мерческими и некоммерческими организация- 5 4 3 2 1
ми
45. … анализ результатов государственных
проверок, инспекций
5 4 3 2 1
46. … анализ отношений с партнерами 5 4 3 2 1
47. … анализ затрат на предоставление услуг
службы
5 4 3 2 1
48. … анализ эффективности использования
финансовых ресурсов
5 4 3 2 1
49. … анализ эффективности использования
площадей и оборудования
5 4 3 2 1

РАЗДЕЛ 2.
Отметьте, пожалуйста, степень вашего согласия/несогласия
со следующими утверждениями.

Согла Скорее Скорее Не со-


Затрудняюсь
Утверждение сен согла-
ответить
не со- гла-
сен гласен сен
50. Руководители службы при разработке
стратегических планов ориентируются на 5 4 3 2 1
ожидания граждан / общества
51. Руководители службы обеспечивают до-
несение общих целей развития службы до ка- 5 4 3 2 1
ждого сотрудника
52. Руководители службы лояльны по отно-
шению к сотрудникам службы
5 4 3 2 1
53. Руководители службы поддерживают ини-
циативу, исходящую от сотрудников
5 4 3 2 1
54. Руководители службы обеспечивают ее
деятельность всеми необходимыми ресурса-
ми для выполнения установленных законом
5 4 3 2 1
функций службы
55. Руководители службы разработали долго-
срочную концепцию развития службы
5 4 3 2 1
56. Руководители службы сами являются при-
мером в качестве лидеров
5 4 3 2 1

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 38


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Согла Скорее Скорее Не со-


Затрудняюсь
Утверждение сен согла-
ответить
не со- гла-
сен гласен сен
57. Руководители службы ориентируются на
максимальное удовлетворение потребностей 5 4 3 2 1
граждан / общества
58. Руководители службы информируют со-
трудников о предназначении и стратегической 5 4 3 2 1
программе развития службы
59. В службе существуют специальные струк-
турные подразделения, ответственные за от- 5 4 3 2 1
дельные процессы деятельности службы
60. Цели каждого отдельного сотрудника
службы соответствуют предназначению и 5 4 3 2 1
стратегическим планам службы
61. В службе проводится контроль за реали-
зацией предназначения и стратегической про- 5 4 3 2 1
граммы развития службы
62. В службе осуществляется сбор, анализ и
использование информации из внешних ис-
точников (политической, экономической, со-
5 4 3 2 1
циальной, юридической и др.)
63. В службе анализируются сведения о рабо-
те других служб
5 4 3 2 1
64. В службе осуществляется обмен опытом и
знаниями между сотрудниками
5 4 3 2 1
65. В службе налажена система поощрения
сотрудников
5 4 3 2 1
66. В службе постоянно улучшаются условия
труда сотрудников
5 4 3 2 1
67. В службе существует социальная под-
держка сотрудников, забота о здоровье, безо- 5 4 3 2 1
пасности, отдыхе
68. В службе имеется возможность довести
претензии и предложения сотрудников до ру- 5 4 3 2 1
ководства службы
69. В службе функционирует эффективная
система оценки сотрудников на местах
5 4 3 2 1
70. В службе регулярно проводится повыше-
ние квалификации сотрудников
5 4 3 2 1
71. При приёме на службу предоставляются
равные возможности для мужчин и женщин,
представителей разных религий и националь-
5 4 3 2 1
ностей
72. Деятельность службы имеет адекватное
финансирование
5 4 3 2 1
73. В службе налажены процессы планирова-
ния и управления ресурсами, необходимыми 5 4 3 2 1
для осуществления деятельности
74. Выделяемые службе материальные ре-
сурсы используются эффективно и с мини- 5 4 3 2 1
мальными отходами
75. Информация о службе доступна для всех
граждан, организаций, других потребителей и 5 4 3 2 1
заинтересованных сторон
76. В службе ведется поиск новых эффектив-
ных подходов к осуществлению деятельности
5 4 3 2 1

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 39


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Согла Скорее Скорее Не со-


Затрудняюсь
Утверждение сен согла-
ответить
не со- гла-
сен гласен сен
77. В службе налажен процесс контроля фи-
нансовых ресурсов
5 4 3 2 1
78. В службе проводится систематический
анализ и совершенствование всех процессов 5 4 3 2 1
деятельности
79. В службе происходит делегирование пол-
номочий от руководителей к компетентным 5 4 3 2 1
сотрудникам
80. В службе проводится мониторинг степени
удовлетворенности граждан, общества, дру-
гих потребителей предоставляемыми службой
5 4 3 2 1
услугами, учитываются их нужды и ожидания
81. В службе используются идеи и предложе-
ний всех потребителей услуг, других заинте- 5 4 3 2 1
ресованных сторон
82. В службе анализируется восприятие пре-
доставляемых услуг гражданами, другими 5 4 3 2 1
группами потребителей
83. В службе анализируется восприятие граж-
данами, другими потребителями качества 5 4 3 2 1
предоставляемых службой услуг
84. В службе анализируется ее имидж (отра-
жение в прессе, количество наград)
5 4 3 2 1
85. В службе анализируется востребован-
ность гражданами / обществом предостав- 5 4 3 2 1
ляемых службой услуг
86. В службе анализируется целесообраз-
ность предоставления дополнительных услуг
5 4 3 2 1
87. В службе проводится анализ уровня дове-
рия к службе со стороны граждан / общества
5 4 3 2 1
88. В службе анализируется вовлеченность
сотрудников в деятельность службы
5 4 3 2 1
89. В службе анализируется степень удовле-
творенности сотрудников своей работой
5 4 3 2 1
90. В службе анализируются достижения со-
трудников (тренинги, курсы, гранты и т.п.)
5 4 3 2 1
91. В службе анализируется отношения с ме-
стным сообществом
5 4 3 2 1
92. В службе анализируется заявления и жа-
лобы со стороны граждан / организаций
5 4 3 2 1
93. В службе проводится анализ взаимодей-
ствия с коммерческими и некоммерческими 5 4 3 2 1
организациями
94. В службе анализируются результаты госу-
дарственных проверок, инспекций
5 4 3 2 1
95. В службе анализируются отношения с
партнерами
5 4 3 2 1
96. В службе анализируются затраты на пре-
доставление службой публичных услуг
5 4 3 2 1
97. В службе анализируется эффективность
использования финансовых ресурсов
5 4 3 2 1
98. В службе анализируется эффективность
использования площадей и оборудования
5 4 3 2 1

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 40


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Пример отчета по самооценке


Ниже представлен примерный вариант отчета по самооценке по одной из со-
ставляющих ключевого индикатора эффективности «3. Кадры» модели ЭПУС1.

Составляющая 3б. Определение, развитие и поддержка знаний


и компетентности кадрового состава.

Цель нашего регионального офиса таможенной и налоговой службы в области


развития персонала – это предоставление каждому отдельному работнику возможно-
сти реализации своего потенциала, а также поддержание его профессиональных ка-
честв. Вместе с этим задача нашего регионального офиса таможенной и налоговой
службы – обеспечить такой подбор профессиональных и персональных компетенций
кадрового состава, чтобы гарантировать стабильную максимально эффективную дея-
тельность службы.
Руководители определяют необходимые компетенции служащих в соответствии с
действующим законодательством, а также на основе систематического анализа по-
требностей службы в знаниях, навыках, квалификации для обеспечения эффективной
деятельности и решения поставленных задач. Основой планов развития кадрового со-
става является ежегодная внутренняя система оценки (аттестации) служащих.
Система была разработана в 1993 г. и неоднократно актуализировалась и со-
вершенствовалась. С 1998 г. каждый служащий проходит аттестацию перед своим не-
посредственным начальником.
В 1997 и 1999 гг. были проведены обследования квалификации служащих на
предмет соответствия потребностям службы для ее эффективного функционирования
и выполнения поставленных задач (табл. 9.412 раздела «Результаты»). По результа-
там обследований были сделаны выводы относительно...
ƒ текущих и ожидаемых в будущем уровней квалификаций;
ƒ компетентности служащих для решения поставленных задач;
ƒ тех служащих, развитие компетенций которых не представляется возможным
(16 человек были уволены).
В 2000 г. был проведен пересмотр системы аттестации, уточнены критерии оцен-
ки служащих, которые сегодня включают следующие элементы:
ƒ соответствие квалификации служащего требованиям к квалификации для вы-
полняемой им работы;
ƒ способность служащего делиться знаниями со своими коллегами в процессе
работы;
ƒ потенциал и возможности развития служащего;
ƒ адекватность восприятия служащим предназначения и стратегии его службы,
целей и задач своей деятельности, а также расстановки приоритетов;
ƒ план обучения служащего;
ƒ обратная связь со служащим в процессе работы.
Эффективность нашего подхода к развитию профессиональных и персональных
компетенций измеряется ежегодно сотрудниками отдела кадров (см. табл. 9.41-9.43
раздела «Результаты»).
Мы информируем всех сотрудников об изменениях, происходящих в кадровой
политике нашей службы в результате проведения очередной аттестации. Наша кадро-
вая политика гарантирует, что работа в службе является престижной и привлекатель-
1
Пример подготовлен на основе отчета по самооценке 2002 г. таможенной и налоговой службы регио-
на Аархас, Дания («Customs & Tax Region Aarhus»). Благодарим за предоставленный материал Джитт
Беннедсен, а также регионального директора г-на Ханса Юргена Соренсена.
2
Здесь и далее ссылки на таблицы и рисунки приведены в соответствии с текстом отчета.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 41


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

ной для всех сотрудников. Эта цель достигается через реализацию служащими своих
прав и обязанностей в отношении профессионального и персонального развития на
основе индивидуальных программ обучения и планов компетентности. Кадровая поли-
тика службы обеспечивается образовательным бюджетом (см. табл. 7.29 раздела «Ре-
зультаты»).
Наш подход к определению ключевых компетенций включает:
ƒ Список требуемых компетенций для реализации предназначения, стратегии и
планов службы.
ƒ Оценка текущего уровня профессиональной компетентности каждого служа-
щего.
ƒ Оценка персональных компетенций каждого служащего.
ƒ Определение разрывов (несоответствий) в компетенциях.
ƒ Определение областей, где необходимо развивать компетенции персонала.
ƒ Подготовка плана компетентности для каждого служащего.
ƒ Подготовка плана компетентности для каждого подразделения.
ƒ Подготовка плана компетентности для всей службы.
ƒ Актуализация кадровой стратегии с учетом планов компетентности.
Все планы компетентности финансируются из образовательного бюджета. Не-
смотря на уменьшение консолидированного бюджета службы в последние годы, сред-
ства на обучения выделяются в прежнем объеме. Таким образом, региональный офис
Аархас тратит на программы обучения на 25% больше, чем другие региональные офи-
сы. Результаты опросов служащих показывают рост значимости обучения для персо-
нала (табл. 7.18 раздела «Результаты») Также см. результаты нашего бенчмаркингово-
го исследования с офисом AOC (табл. 7.30 раздела «Результаты»).
Руководители оценивают необходимые компетенции для реализации стратегии и
планов по всем направлениям деятельности. Уровень компетентности персонала из-
меряется при помощи модели «кусок пирога» (рис. 3.5), которую мы применяем с
1996 г. Уровни компетентности имеют цветовое кодирование – черное кольцо указыва-
ет на 100%-ую компетентность. Сектора с серой штриховкой обозначают, что по дан-
ной компетенции проводится обучение. Задачи соответствуют процессам, осуществ-
ляемым службой.
Модель «кусок пирога», являясь, по сути, инструментом управления, позволяет
увидеть полную картину наших компетенций, визуализирует уровень компетентности
для каждого служащего и каждого подразделения. Преимущество этой модели состоит
в том, что служащий и его руководитель имеют общее согласованное представление о
необходимом уровне компетентности служащего для выполнения его работы. Если
служащий и руководитель не могут прийти к единому мнению относительно компетен-
ций, решение остается за руководителем, однако модель гарантирует открытое обсуж-
дение между начальником и подчиненным. Кроме того, «кусок пирога» заранее ин-
формирует служащего о недостаточной его компетентности по тому или иному на-
правлению и указывает на необходимость развития и обучения.
Каждый год перед проведением аттестацией персонала процесс кадровой оценки
пересматривается и совершенствуется. Наш подход доказал свою эффективность и
может быть использован в других службах для проактивного развития компетенции от-
дельных работников и организации в целом.
Очередной пересмотр подхода в 2001 г. привнес некоторые изменения в методи-
ку оценки. Теперь мы также измеряем и, так называемые, пассивные компетенции, т.е.
те навыки, и знания, которыми служащий обладает, но не использует в своей повсе-
дневной деятельности. Таким образом, наша служба может оценить свои резервы и
быть готовой использовать эти резервы при изменении стратегии и задач. Подход «ку-
сок пирога» развернут в масштабах всей службы и распространяется на всех сотруд-
ников, каждый из которых имеет прямой доступ к системе кадрового планирования че-
рез внутреннюю компьютерную сеть.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 42


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Задачи
Фамилия работника
1. ...

1.

2.

...

Уровень квалификации

низкий высокий

Области развития компетенций

Рис. 3.5. Модель «кусок пирога».


Пример анализа квалификации подразделения

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Пример экспертного заключения


Пример экспертного заключения подготовлен на основании отчета по самооценке
по составляющей 3б. «Определение, развитие и поддержка знаний и компетентности
кадрового состава», приведенного выше в Приложении 2.

Итоговая оценка по составляющей 3б составила: – 73%.


Сильные стороны:
ƒ Систематическая работа по оценке компетентности персонала на пред-
мет способности эффективно выполнять поставленные задачи.
ƒ Развертывание планов по развитию компетенций персонала.
ƒ Мотивация служащих к развитию своих профессиональных компетенций,
поощрение и содействие обучению.
ƒ Гармонизация стратегии службы с целями и планами отдельных служащих.
Слабые стороны:
ƒ Отсутствуют свидетельства развития навыков служащих работать в
командах.
ƒ Не приведены примеры методик, программ обучения и развития служащих.
Направления для улучшений:
ƒ Фиксирование лучшего опыта в базе данных и применение накопленных
знаний для обучения служащих на основе приобретенного опыта.
ƒ Развитие навыков командной работы.
Элементы лучшей практики, рекомендованные для включения в БД «ЭПУС»:
ƒ Модель для мониторинга и анализа квалификации персонала «кусок пирога».

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 43


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

ПРИЛОЖЕНИЕ 4.
Форма представления лучшей практики в базе данных ЭПУС

Код по схеме УПС: Федеральный округ:

Дата самооценки:
Уровень БД: Субъект федерации:
ФИО руководителя
группы самооценки:
Наименование аппарата ОГВ / ОМСУ:
Дата экспертной оценки:

Индикатор эффективности ЭПУС: ФИО председателя


экспертной группы:

Составляющая индикатора: Итоговая оценка


по составляющей, %:

Описание лучшей практики:

Контактная информация:

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 44


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

ПРИЛОЖЕНИЕ 5.
Европейский опыт применения «Общей схемы оценки» (CAF)
Определение Этапы развития CAF
Общая схема оценки (Common As- CAF – результат сотрудничества ми-
sessment Framework, далее CAF) – инст- нистров, отвечающих за вопросы пуб-
румент TQM1, позволяющий улучшить ка- личной службы в странах-членах ЕС.
чество и повысить эффективность дея- Модель создана под эгидой Инновацион-
тельности для организаций обществен- ной группы по вопросам публичной служ-
ного сектора в Европе на всех уровнях бы (IPSG) и рабочей группы националь-
публичной службы: федеральном, регио- ных экспертов на основе сотрудничества,
нальном, местном. Модель может быть обмена знаниями и опытом для модерни-
использована как механизм обследова- зации систем государственного и муни-
ния деятельности органов государствен- ципального управления и улучшения ка-
ной власти на основе самооценки, а так- чества публичных услуг в странах ЕС.
же как часть программ реформирования Первая экспериментальная версия
сферы государственного и муниципаль- CAF была представлена в мае 2000 г. в
ного управления. г. Лиссабоне на 1-й Конференции по ка-
CAF основана на Модели совершенст- честву публичной службы ЕС.
вования Европейского фонда управления Через два года в г. Копенгагене была
качеством (EFQM) и Мо- проведена презентация об-
дели «Speyer» Немецкого новленной версии модели
университета админист- CAF-2002, в тот же год при
ративных наук в г. Спейер, Европейском институте
вместе с тем, схема оцен- публичной службы (EIPA)
ки разработана специаль- г. Маастрихте был создан
но для общественного ресурсный центр CAF.
сектора с учетом его спе- На 4-й Конференции по
цифики и для достижения качеству публичной службы
следующих целей: ЕС в г. Тампере в сентябре
1. Внедрить в сферу публичного ад- 2006 г. была представлена третья версия
министрирования принципы управ- CAF, пересмотренная с учетом 5-летнего
ления качеством и оказать содейст- опыта применения модели белее чем в
вие в их развертывании посредст- 900 европейских организациях публичной
вом метода самооценки. Способст- службы, а также в неевропейских стра-
вовать переходу от цепочки «пла- нах, таких как Китай, страны Ближнего
нируй–сделай» к циклу «планируй– Востока, Доминиканская Республика,
сделай–проверь–скорректируй» Бразилия и др.
(цикл PDCA). Сегодня развитию CAF способствует
2. Предоставить механизм для само- сотрудничество пользователей модели в
оценки с целью диагностирования рамках Европейской сети публичной
сильных и слабых сторон, опреде- службы EUPAN, созданной при ресурс-
ления областей для улучшения. ном центре CAF.
3. Стать связующим элементом между
различными подходами к управле- Государственная поддержка
нию на основе качества. Разнообразные инициативы в общест-
4. Обеспечить обмен опытом и изуче- венном секторе по построению систем
ние лучшей практики управления управления на основе качества получают
для общественного сектора. неизменную поддержку со стороны госу-
дарства в странах, имеющих богатый
1 опыт в области TQM – это Скандинавия,
TQM (Total Quality Management) – всеобщее
управление на основе качества
англосаксонские страны, включая Вели-

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 45


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

кобританию, где CAF принимается мно- Следует отметить уменьшение госу-


гими руководителями высших государст- дарственной поддержки инициатив в об-
венных органов в качестве управленче- ласти TQM в Литве, где качество госу-
ского инструмента. дарственного управления не рассматри-
В большинстве стран ЕС государст- вается как актуальная проблема. Хотя в
венная поддержка CAF нарастает и вы- декабре 2001 г. правительство приняло
ражается в конкретных правительствен- «Требования и рекомендации по внедре-
ных инициативах. Совет Министров Кип- нию систем менеджмента качества в
ра в сентябре 2004 г. принял решение сфере государственного управления» (на
способствовать распространению CAF на основе требований стандарта ISO
всех уровнях государственной службы 9001:2000). Политические изменения в
для повышения ее эффективности. Пра- Эстонии обусловили снижение интереса
вительство Чехии в марте 2004 г. одоб- к CAF осенью 2003 г., но в последние
рило концепцию реформы и модерниза- время этот интерес возобновляется.
ции центрального государственного В целом, текущий уровень государст-
управления, где CAF является одним из венной поддержки инициатив в области
рекомендуемых инструментов. В Греции управления качеством в странах ЕС
внедрение CAF было включено в про- (табл. П11), является достаточно ком-
грамму административной реформы фортным для внедрения CAF.
«Politeia 2005-2006 гг.». Венгерское пра-
вительство в своей резолюции 1113/2003 Таблица П1
декларирует необходимость применения Уровень государственной поддержки
CAF в общественном секторе. Италия на нет снижается не меняется растет
национальном уровне развивает культуру (1) (2) (9) (12)
качества публичных услуг, проводя на- DE, DK, FI,
AT, BE, CY, CZ,
EL, ES, HU, IT,
циональное обследование опыта вне- IE EE, LV FR, NL,PT,
LT, LU, PL, SI,
дрения систем менеджмента качества в SE, SK, NO
RO, UK
органах государственной власти. В мае
2005 г. была учреждена премия в облас- В 15 государствах применение CAF
ти качества для учреждений государст- носит рекомендательный характер, а в
венной службы; система конкурсной трех странах – Чехии, Словакии и Ру-
оценки основаны на критериях моделей мынии – обязательный (табл. П2).
CAF и EFQM. В Люксембурге принята Как показывает опыт, национальные
правительственная программа в области организации/агентства, отвечающие за
качества, где CAF является одним из ос- распространение и содействие продви-
новных элементов. В Литве годовой план жению CAF в европейских странах, яв-
на 2005-2006 гг. по реализации «Страте- ляются правительственными, как прави-
гии развития государственной службы до
2010 г.», включает CAF и другие инстру- 1
Здесь и далее приведены результаты исследова-
менты TQM. Польский кабинет государ- ния применения CAF в государственных учреж-
ственной службы 29 апреля 2004 г. про- дениях европейских стран, проведенном Европей-
вел в Варшаве конференцию «CAF как ским институтом публичной службы в 2005 г.
инструмент улучшения качества дея- Доклад «Study on the use of the Common Assessment
Framework in European Public Administrations»
тельности государственных учрежде-
представлен на «2-й Европейской встрече CAF» в
ний». Модель CAF, наряду с другими со- Люксембурге (июнь 2005 г.).
временными инструментами TQM, вклю- Принятые сокращения: AT – Австрия; BE – Бель-
чена правительством Румынии в «Стра- гия; CY – Кипр; CZ – Чехия; DK – Дания; DE –
тегию модернизации государственной Германия; EE – Эстония; EL – Греция; ES – Ис-
службы» на федеральном и местном пания; FR – Франция; IE – Ирландия; IT – Ита-
уровнях. В Испании государственная лия; LV – Латвия; LT – Литва; LU – Люксембург;
поддержка для CAF и других TQM инст- HU – Венгрия; MT – Мальта; NL – Нидерланды;
рументов проявляется в большей степе- NO – Норвегия; PL – Польша; PT – Португалия;
ни на уровне местных администраций. RO – Румыния; SI – Словения; SK – Словакия; FI –
Финляндия; SE – Швеция; UK – Великобритания.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 46


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

ло, относятся к министерствам, в компе- Не предусмотрено финансирование


тенцию которых входят вопросы рефор- CAF в Эстонии, Ирландии и Латвии. В
мирования и развития государственной Испании расходы на CAF включаются в
службы, а также финансовые министер- бюджеты различных государственных уч-
ства. В Бельгии, Германии и Испании реждений по статье «Обучение».
реализуется подход «снизу-вверх», и Снижение финансирования в Фин-
распространение CAF ведется на регио- ляндии обусловлено завершением ре-
нальном и местном уровнях. гиональных пилотных проектов внедре-
ния CAF.
Таблица П2 В Бельгии планируется увеличение
Характер внедрения CAF финансирования CAF на 200 %. Прави-
доброволь- рекомендательный обязательный тельство Чехии выделяет дополнитель-
ный (9) (15) (3) ные финансовые ресурсы центральным
BE, CY (высший уро- CZ (централь- государственным органам, а также ожи-
AT, EE, FI, IE, вень), CZ (местный ный уровень),
IT, LV, NL, уровень), DE, DK, EL, SK (централь-
дает средства, выделяемые Европейским
PT, UK ES, FR, HU, LT, LU, ный уровень), региональным фондом развития, для
PT, SE, SI, SK, NO RO внедрения CAF в муниципалитетах. В
Венгрии новая он-лайн версия CAF бу-
дет финансироваться государством. Ре-
Финансирование сурсы, запланированные в Италии на
В табл. П3 проанализирован уровень развитие CAF, значительно превышают
обеспечения финансовыми ресурсами финансирование проекта на начальной
программ внедрения CAF в различных стадии. Румыния все еще находится в
европейских странах. стадии планирования ресурсов на CAF.

Таблица П3 Продвижение и сопровождение CAF


Уровень обеспечения финансовые ресурсами C момента появления CAF в 2000 г.
программ CAF многие европейские страны предприни-
нет снижа- не меня- растет мали различные действия по развитию и
(5) ется (3) ется (6) (10) поддержке этого инструмента. В табл. П4
EE, ES, IE, AT, BE, CY, приведен анализ подходов и инициатив
DE, DK, FR,
LV, LU, SI, FI, NO CZ, EL, HU, IT,
UK
NL, PT, SE
LT, RO, SK по продвижению CAF, основанный на ре-
зультатах двух аналогичных исследова-
ний, проведенных в 2003 и 2005 гг.

Таблица П4
Форма продвижения CAF 2003 2005
1. Информация о модели CAF
BE, DE, AT, CZ, DK, EL, FI, FR, LT,
Публикации (напр., брошюры, статьи, отчеты) BE, DE, PL
NL, NO, PT, SK
Конференции, круглые столы и т.п. CY, SI
DVD по самооценке DK
Буклеты, флаеры, листовки FI FI, CY
2. Дополнительные инструменты по внедрению CAF
HU, PT, CY, DE, DK, EE, EL, IT,
Руководства HU, PT
SK, NO
Рабочие тетради AT, DE, IE, PT AT, DE, PT, CY
Обучающие кейсы ES ES, BE, EE, HU, PT,SK
CZ, EE, HU, IT, NO,
Пилотные проекты PL, PT, SK, SI
CZ, HU, PT, AT, CY, DK, FI, LT, RO
Проекты на основе CAF DK DK, AT, FI, HU, IT, PL
Версии CAF для различных секторов BE, DE, DK, FR, HU, NO
AT, BE, DK, EE, ES,
3. Обучение PL, SI
1-2-х дневные семинары с практическим упражне- AT, BE, CY, CZ, DE, DK, EE, EL,
ниями по применению CAF ES, IT, PL

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 47


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Форма продвижения CAF 2003 2005


Установочные лекции по модели CAF CY, DE, DK, EE, EL, FR, IE, RO
Курсы для тренеров и асессоров CZ, HU, SI
5-дневные тренинги для лидеров CAF-команд CZ, SK
Учебные лаборатории IT
Дистанционное обучение DE, PT, PL
4. Индивидуальные консультации и наставничество
AT, BE, DE, EE, IT, AT, BE, DE, EE, IT, NO, CY, DK,
NO LT, PL
5. Обмен опытом
Практические конференции пользователей CAF DE, HU, IT DE, HU, PT
AT, BE, DE, DK, ES,
Сообщества и партнерские объединения IT, PT, SK
AT, BE, DE, DK, IT, FI, HU
Международные партнерства AT, CZ, SK, HU
Национальные программы качества CZ
Конференции по качеству EE, HU, IT, NO, SK EE, HU, CZ, DE, FI, LT, PL
AT, BE, EE, DE, IT, AT (Speyer), BE, DE, IT, PT, HU,
Премии в области качества PT PL
6. Информация по применению
Методические рекомендации AT, HU
AT, BE, DE, ES, HU, CZ, DK, EL,
Базы данных лучшей практики AT, BE, DE, ES, HU
PL
Опросные листы PT AT, DE, DK, NO, PL
Аналитические материалы по распространению
DK
CAF
7. Электронные инструменты CAF
Интернет-сайт с общей информацией о CAF и реги-
AT, BE, ES, FI, NO
страцией пользователей CAF
Регистрация пользователей CAF в безе данных AT, BE, CZ, DE, DK, EL, ES, HU
Обучающие инструменты и сервисы AT, DE, PT AT, DE, HU, PT, SI
Поддержка внедрения CAF AT, DE, DK, HU, SI

Далее подробнее остановимся на зна- отчетами об успешном опыте примене-


чимых проявлениях каждой из форм. ния CAF. В Португалии разработано ру-
Информация о модели CAF: В Дании, ководство на 235 страницах, 125 из кото-
с целью распространения CAF и пози- рых посвящены структуре модели и
ционирования модели в качестве просто- принципам оценки, и 110 страниц содер-
го и доступного инструмента совершен- жат описание сопутствующих инструмен-
ствования, был инициирован проект тов и методов. В некоторых странах раз-
KVIK, в рамках которого был выпущен работаны адаптированные версии CAF
DVD, на котором представлен опыт са- для отдельных направлений государст-
мооценки двух организаций, в доступной венной службы. Так, в Венгрии разрабо-
форме объяснены основные этапы про- таны модели для местного управления,
цесса самооценки. В Финляндии рас- полиции, службы охраны, пенсионного
пространено 2000 копий брошюры с опи- страхования; в Германии применяют
санием модели CAF, в Бельгии 5000 различные варианты CAF для церковного
брошюр о CAF выпушено на голландском управления, юридических служб, поли-
и французском языках. ции; в Бельгии разработаны модели для
Дополнительные инструменты CAF: сферы образования и муниципального
В Дании в рамках проекта KVIK разрабо- управления.
тано иллюстрированное руководство по Обучение: CAF является инструмен-
самооценке, содержащее визуальные том TQM начального (базового) уровня,
образы и массу инструментов и методов, тем не менее, обучение является важ-
позволяющих сделать процесс само- ным фактором результативного приме-
оценки максимально понятным и эффек- нения модели. На сегодняшний день 18
тивным. Специальные руководства изда- государств проводят обучение CAF на
ны, по крайней мере, в 10 странах, во регулярной основе. По результатам об-
многих брошюры дополнены кейсами и следования 14 стран, в 2005 г. в различ-

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 48


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

ных программах по изучению CAF приня- Обмен опытом: Не вызывает сомне-


ли участие более 1300 организаций. ния значимость конференций по качеству
Во многих странах обучение организу- и премий в области качества для разви-
ется на уровне министерств (Бельгия, тия CAF и обмена опытом между пользо-
Чехия, Эстония, Греция, Франция, вателями модели. Однако важную роль
Италия, Польша, Португалия, Слове- начинают играть и интернациональные
ния), а также организациями, специали- партнерства CAF, первое из которых ус-
зирующимися на CAF (SCKK в Дании), тановлено между четырьмя странами:
или институтами публичной службы Австрией, Чехией, Венгрией и Слова-
(Венгрия, Литва, Португалия, Испа- кией.
ния). В Бельгии в течение последних 3-х
Непосредственное обучение прово- лет проводится Национальная конфе-
дится партнерскими организациями, та- ренция по качеству, в которой участвуют
кими как KDZ в Австрии, Университетом представители всех уровней государст-
Спейера в Германии, Чешским и Сло- венной службы, включая органы полиции,
вацким обществами качества, Formez в юстиции и образования. 3-я конференция
Италии, Испанской ассоциацией муни- пользователей CAF прошла в 2005 г. в
ципалитетов и провинций, Шведским ин- Германии. Национальные конференции
ститутом качества. Частные консульта- по качеству государственной службы ре-
ционные компании проводят обучение по гулярно проходят в Чехии, Словакии,
CAF в Бельгии, Дании, Люксембурге и Словении, Испании. Ключевой темой
Португалии. EIPA реализует образова- этих конференций является опыт приме-
тельные программы в Ирландии, Чехии нения модели CAF.
и Бельгии. Информация по применению: По-
В Дании Центр развития человеческих скольку применение CAF предполагает
ресурсов и менеджмента качества под- сравнение своих результатов с другими,
держивает постоянное функционирова- поиск лучших решений и обмен опытом,
ние 6 «учебных кружков», где происходит то в повестке дня большинства пользова-
обмен знаниями и опытом практиков телей модели одним из главных пунктов
CAF. В Италии в 2004 г. стартовал про- обозначен сбор информации о примене-
ект «Создание качества» (Percorsi di нии CAF. EIPA развивает объединенную
Qualitа), предусматривающий несколько базу данных практиков CAF. На сего-
«шагов» к улучшению качества публич- дняшний день 8 стран имеют собствен-
ной службы, среди которых семинары, ные базы данных CAF и четыре страны
учебные лаборатории (для пяти основ- (Италия, Латвия, Португалия, Слова-
ных направлений, включая образование кия) планируют начать их формирова-
и здравоохранение), премия по качеству ние. В Португалии проект создания бан-
для государственных учреждений. В ка данных государственной службы фи-
Польше разработаны два дистанцион- нансируется Социальным Европейским
ных обучающих комплекса по самооцен- фондом. Бельгия планирует разработать
ке. В Португалии закончена разработка программное обеспечение для создания
200-часового дистанционного обучающе- собственной базы данных, связанной с
го курса, по окончании которого будет базой EIPA, и предлагает объединить в
выдаваться диплом. Похожий подход перспективе национальные базы данных
применяется в Чехии при подготовке в одну сеть. Германия предлагает соз-
экспертов в области CAF. давать национальные CAF-агентства, че-
Индивидуальные консультации и на- рез которые будет возможно получить
ставничество: Около 70 % европейских доступ ко всем ресурсам на базе CAF.
организаций государственного сектора Принципы формирования и интеграции
пользуются внешними консультациями банков данных CAF, их функциональное
при подготовке, внедрению и использо- наполнение являются в настоящее время
ванию CAF. предметом обсуждения между странами,
практикующими CAF.

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 49


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Электронные инструменты: Многие ропейском институте EIPA с целью под-


примеры электронного инструментария готовки тренеров для обучения CAF
CAF приведены выше. Далее еще не- внутри страны.
сколько фактов. Например, в Дании соз- В Чехии планируется продолжать экс-
дан он-лайн сервис KVIK, позволяющий периментальный проект распростране-
оценить уровень развития относительно ния CAF-модели на региональном и ме-
критериев модели CAF, используя Ин- стном уровнях, в том числе, обучить ряд
тернет. В 2003 г. Венгрия представила государственных служащих для работы
он-лайн сервис KINGS, где собрана луч- «региональными экспертами и асессора-
шая практика и методы управления госу- ми», а также разработать руководства по
дарственными службами. применению CAF для регионального и
местного уровней. Германия хочет до-
Планы по развитию CAF в Европе полнить инструмент «easy CAF» инфор-
В некоторых странах планы в отноше- мационной базой данных, продолжить
нии дальнейшего применения CAF не организацию CAF-конференций и изда-
сформированы (Эстония, Франция) в ние CAF-публикаций. Дания нацелена
силу политических и административных увеличить число пользователей CAF и
изменений, хотя велика вероятность, что CAF-инструментов. Норвежское агентст-
правительства этих стран будут реко- во «Statskonsult», отвечающее за разви-
мендовать использование CAF в буду- тие CAF, продолжит позиционировать
щем. В Люксембурге уверены, что вклю- CAF как инструмент для повседневной
чение CAF в национальную программу работы, проведет ряд опросов и обсле-
качества будет хорошим стимулом для дований по удовлетворенности пользо-
развития модели. В Ирландии рассмат- вателей CAF. Венгрия предложит новый
ривают CAF как один из инструментов электронный он-лайн CAF-ресурс, с це-
программ развития государственных лью распространения модели в регионах.
служб. Похожая ситуация в Латвии, где Польский департамент государственной
CAF – один из инструментов, рекомендо- службы проведет ряд информационных
ванных правительством, наравне со мероприятий, конференций и семинаров
стандартами ISO 9001:2000 и моделью для распространения CAF. Для поддерж-
Латвийской премии качества. В Велико- ки пользователей CAF в Португалии ре-
британии активного развития модели не шено учредить «CAF-почту» и создать
предусматривается, так как наряду с CAF электронные инструменты самооценки,
в общественном секторе широко приме- кроме того, планируется провести опросы
няется модель EFQM. пользователей CAF.
В таких странах, как Австрия, Фин-
ляндия, Италия, Литва и Испания, пла- Заключение
нируется поступательная реализация В 2003 г. насчитывалось порядка 500
принятых программ в отношении CAF. В зарегистрированных пользователей CAF,
некоторых странах развитие CAF являет- к середине 2005 г. их число составило
ся приоритетом. В Бельгии планируется более 900, а к концу 2006 г. приближает-
организовать централизованное обуче- ся уже к 2000.
ние CAF дважды в год. Кипр намерен Следует отметить, что 9 из 10 пользо-
подготовить программу обучения CAF на вателей CAF начинают деятельность по
уровне Совета министров. В Греции, совершенствованию именно в результате
Португалии и Словении также планиру- самооценки по критериям модели CAF.
ется уделять особое внимание обучению Если в 2003 г. желание повторно приме-
CAF. В Румынии предусмотрено обуче- нить «Общую схему оценки» было у 82 %
ние 4-6 членов Центрального отделения пользователей модели, то в 2005 г. доля
реформы государственной службы в Ев- их увеличилась и составила около 95 %.
Дополнительная информация об «Общей схеме оценки» (CAF) представлена
на Интернет-сайтах Европейского института публичной службы EIPA – www.eipa.nl
и Европейской сети публичной службы EUPAN – www.eupan.org

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 50


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

АВТОРСКИЙ КОЛЛЕКТИВ

МАСЛОВ Дмитрий Владимирович


кандидат экономических наук,
■ председатель регионального комитета по качеству
в государственном и муниципальном управлении
Всероссийской организации качества (ВОК);
■ директор Научного центра бенчмаркинга и
совершенствования Ивановского государственного
энергетического университета (ИГЭУ)

КОРОЛЕНКО Альберт Юрьевич


■ директор по экономическому развитию «Юридического бюро
«Константа», г. Иваново

СМИРНОВ Виктор Владимирович


кандидат юридических наук,
■ председатель Избирательной комиссии Ивановской области,
■доцент кафедры теории и истории государства и права
филиала Северо-Западной академии государственной службы
(СЗАГС) в г. Иваново

____________________________________

Контактная информация:
Интернет: http://benchmarking.economic.ispu.ru/epus.htm
e-mail: maslow@bk.ru;
epus@bk.ru
тел. (4932) 46-60-03

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 51


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

Научное издание

Маслов Дмитрий Владимирович


Короленко Альберт Юрьевич
Смирнов Виктор Владимирович

СИСТЕМА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АППАРАТОВ


ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ «ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА» (ЭПУС).
Концепция

Печатается в авторской редакции

Подписано в печать 24.10.2006 г. Формат 60×84/16.


Печать плоская. Усл.печ.л 2,73. Уч.-изд.л 2,8.
Тираж 250 экз. Заказ 500. Изд. № 1325.

ООО «Флинта», 117342, Москва, ул. Бутлерова, д.17-Б, комн. 345.


Тел. / факс: 334-82-65; тел. 336-03-11. E-mail: flinta@flinta.ru, flinta@mail.ru
WebSite: www.flinta.ru

Издательство «Наука», 117997, ГСП-7, Москва В-485,


ул. Профсоюзная, д.90

Отпечатано в ООО «ПолиПринт»


153032, г. Иваново, ул. Станкостроителей, 12, оф. 23.
Тел.: (4932) 45-38-71, факс: (4932) 29-48-35. Е-mail: 1@dsn.ru
WebSite: www.polyprint.dsn.ru

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 52


Система оценки эффективности деятельности аппаратов < КОНЦЕПЦИЯ >
органов государственной власти и местного самоуправления ЭФФЕКТИВНАЯ ПУБЛИЧНАЯ СЛУЖБА (ЭПУС)

ISBN 5-9765-0186-9 (Флинта)


ISBN 5-02-034584-9 (Наука)
 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006
e-mail: maslow@bk.ru
тел. (4932) 46-60-03

 Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов, 2006 53