Texto: Direccin estratgica de los Recursos Humanos (Cap.

I y II)
Autor: Marta Alles
Conceptos claves: administracin de recursos humanos, capital humano, calidad de vida en el trabajo, lnea
y Staff , recursos humanos estratgicos, planificacin del empleo, inventario de recursos humanos,
indicadores de gestin, inteligencia de negocio, mercado de trabajo, empleabilidad, competencias laborales,
empowerment y gestin por competencias.
Resumen

El primer captulo del texto desarrolla una introduccin al lector hacia el entendimiento de los recursos
humanos, desde una visin estratgica de la organizacin. Parte haciendo un anlisis de la poca, en donde
plantea un cambio de visin desde el siglo XX, hacia la disciplina de capital humano, el cual reconoce el valor
de las personas que forman parte de la organizacin, y es implementado en las organizaciones desde un
modelo recursos estratgicos para las empresas buscan ser ms exitosas y competitivas en el mercado;
presentndose as un esquema que si bien tiene una orientacin hacia las ciencias de negocios , plantea un
modelo que busca cuidar tanto a las personas que forman parte de una organizacin como los resultados
empresariales. Posteriormente realiza una definicin y anlisis de diferentes conceptos relacionados con
esta materia, partiendo por el ms amplio y central, la administracin de Recursos Humanos, el cual implica
un manejo integral del capital humano, y requiere de diversas funciones dentro de una organizacin
(reclutar y seleccionar empleados, mantener una relacin legal, capacitar, entrenar y desarrollar
competencias, evaluar desempeo, vigilar compensaciones, controlar seguridad y despedir empleados,
etc.), por lo que para el cumplimiento estas no solo participa el rea de Recursos Humanos, sino que
requiere de un involucramiento mayor de las diversas reas de la organizacin, que necesitan estar en una
comunicacin constante y asesoramiento (staff) de las diversas gerencias, sin que ello los aleje de los
propios objetivos de cada rea (lnea).Luego se analizan los aspectos que afectan a los trabajadores y se
describe la importancia de tener en cuenta la calidad de vida en el trabajo, la que implica tanto aspectos
fsicos de las condiciones laborales y no tangibles como el clima laboral y las oportunidades de aprendizaje;
esenciales para desarrollo de la fuerza de trabajo.
Por otro lado se analizan las distintas estructuras u organigramas de las organizaciones, y la importancia de
la ubicacin del rea de los recursos humanos en la forma en que piensa y se desenvuelve una organizacin,
y el asesoramiento que realiza hacia otras reas; proponiendo funciones en torno aspectos legislativos
(oficina de personal) y de las buenas practicas (capital humano).
Luego de analizar varios conceptos, se centra en describir el modelo actual dentro de las ciencias
empresariales, denominado recursos humanos estratgicos, el cual fue propuesto en los ltimos aos del
siglo XX y permite vincular las prcticas de recursos humanos con la estrategia empresarial, ya que plantea
que las personas que integran una organizacin son fundamentales para el xito empresarial, maximizando
el rendimiento de la organizacin sin dejar de lado la preocupacin por los trabajadores. Por lo que para su
operatividad requiere unir las estrategias de los recursos humanos con las generales de una organizacin y
una definicin de los aspectos a trabajar, bajo un funcionamiento integrado de las distintas reas de la
organizacin, en una preocupacin por la capacitacin y entrenamiento de la fuerza de trabajo. De manera
que el manejo estratgico de los recursos humanos agrega valor a la empresa y sern la clave
diferenciadora para el xito empresarial. Para realizar un planteamiento de los recursos humanos y la
planificacin del empleo se requiere de distintas etapas, que se inicia por un anlisis de la demanda desde
el cliente interno o externo, para posteriormente analizar el aprovisionamiento de los colaboradores
externos e internos, que pueden implicar una incorporacin de nuevo personal (positivo) o su despido
(negativo); demanda que puede ser replanteada en todo momento e implica un inventario de la nmina de
los trabajadores. Este inventario aunque puede tornarse un calificativo material del capital humano,
implica realizar un listado de las personas y es til para la participacin de las diferentes reas y permite
tener en cuenta las capacidades, competencias y caractersticas de las personas.
Por otro lado desde una mirada ms empresarial se analiza la inteligencia de negocio, por medio del cual se
puede visualizar software que muestran indicadores de gestin bsicos de una organizacin, como la
rotacin y el absentismo, organizacional como la capacitacin y beneficios, y de planteamiento y anlisis de
negocio.
Finaliza el primer captulo describiendo la actualidad del mercado de trabajo y el concepto de
empleabilidad, el cual se ve sometido una paradoja constante entre los que necesitan empleos y los
emperadores que necesitan personas, en el que se requiere de perfiles cada vez ms exigentes en trminos
de competencias y conocimientos. Se entiende as que la empleabilidad depender de un factor de
mercado, pero mayormente por factores de cada individuo, en trminos de competencias y actitud hacia la
bsqueda.
En un segundo captulo aborda la temtica de las competencias, el cual engloba el comportamiento de las
personas en el trabajo y difieren segn las diversas reas. La autora analiza el concepto bajo la perspectiva
de diferentes autores, siendo aquellos que ms destaca, las definiciones realizadas por McClelland (1987) y
Spencer y Spencer (1993). El modelo de competencias de McClelland, tiene una base en la motivacin
humana y se distingue tres grandes sistemas motivacionales, relacionados con los logros, el poder y la
pertenencia. Por su parte Spencer y Spencer, definen las competencias como caractersticas subyacentes en
cada persona, que permite anticipar su desempeo en un determinado trabajo, proponiendo un modelo
tipo iceberg que divide las competencias en dos grandes grupos, aquellas que son ms fciles de detectar
como las destrezas y los conocimientos, y las que son ms difciles de identificar como el concepto de si,
actitudes, valores y los rasgos de personalidad, a partir del cual se desarrollan distintos tipos de
competencias Otro esquema de modelo de competencias sealados es el de Nadien Joils (1998) el cual
diferencia entre competencias tericas , practicas, sociales y de conocimiento, las que tienen importancia en
la prctica al momento de capacitar o evaluar al personal. De manera que la temtica de las competencias
es importante dentro del contexto organizacional, motivo por el cual genera un inters internacional, por lo
que la Organizacional Internacional del trabajo (OIT) promueve la certificacin de las competencias laborales
en funcin de los oficios a desempear, en personas institucionalizadas y no institucionalizadas.
Otra temtica propuesta durante el captulo est ligada al empoderamiento de los trabajadores o
Empowerment, referente a la delegacin del poder por parte de las jefaturas, sostenida en base a una
relacin de confianza de la jefaturas y sus trabajadores, para el cual se requiere de una potenciacin de la
autonoma de los equipos autodirigidos, bajo lmites estructurados y el acceso de la informacin de la
organizacin.
Por otro lado, se desarrolla una relacin entre las competencias y la inteligencia emocional de Daniel
Goleman, aunque si bien el autor no refiere estrictamente al concepto, se propone que dentro del modelo
de competencias se evala la capacidad de manejo de uno mismo y relacin los dems, segn la capacidad
de expresarnos adecuadamente en un contexto relacional, dentro del cual coincide con el modelo de
inteligencia emocional.
Posteriormente se desarrolla en descripcin de los pasos necesarios para implementar un modelo de
Gestin por Competencias segn Marta Alles. Este modelo requiere partir por la identificacin de la visin y
misin de la organizacin, obtenida desde la informacin actualizada y la participacin de los directivos de la
organizacin, para luego pasar a definir las competencias (cardinales de la organizacin y especficas de cada
rea) y sus grados (insatisfactorio, mnimo, bueno y alto), y su implementacin en la prctica organizacional.
La definicin de las competencias no es una labor simple y requiere de la previa identificacin de criterios a
medir en una muestra de la organizacin, para posteriormente integrarlo en sus tareas (seleccin,
capacitacin, desarrollo, evaluacin de desempeo, planes y remuneraciones), el cual busca lograr que las
personas que integran una organizacin se alineen con la estrategia y desarrollar capacidades a partir de
esta alineacin. Finaliza el captulo definiendo el modelo de competencias desarrollado por la autora, en l
se visualiza como competencia a las caractersticas de personalidad que generan comportamientos de
desempeo exitoso en un puesto de trabajo. Se propone un modelo que diferencia entre los conocimientos
tcnicos y las competencias conductuales de gestin, siendo los primeros los ms fciles de detectar, por lo
que es en el cual se parte en proceso de evaluacin. Estas competencias puedes ser diferenciadas segn la
pertenezcan a toda la organizacin o a una reas especfica y son descritas en un diccionario de
competencias, que requiere de un anlisis previo de los descriptores de cada puesto de trabajo, en el cual se
incluyen tanto competencias como conocimientos. La evaluacin de las competencias puede ser realizada a
travez de diferentes herramientas, que pueden ser fichas de evaluacin de desempeo, realizada por grupos
de trabajo, entrevistas por incidentes (BEI) y a nivel comportamental a travs de assesment center.