CAPITULO 3

INICIO DE UN PROCESO DE SELECCIN

Un buen proceso de seleccin no deviene de ley o exigencia de normativa legal
alguna. En las grandes corporaciones, donde es usual acatar normas internas
de aplicacin general existen rutinas para la realizacin de una seleccin.

Para que un proceso de seleccin se realice de manera profesional deben
cuidarse todos los pasos; y ese proceso comienza en el momento mismo en
que la necesidad surge.

Un proceso de seleccin se inicia con la necesidad de un nuevo colaborador.
Las organizaciones formalizan esa necesidad en algn tipo de documento que
genricamente hemos denominado Solicitud de personal.



No nos dedicaremos en detalle a los dos puntos. Estos solo se mencionaran
colateralmente al tratar diferentes aspectos.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN. DIFERENCIAS

Reclutamiento: Es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos,
de los cuales ms tarde se seleccionar a alguno que recibir la oferta de
empleo.

Una organizacin primero define que necesita (El perfil), en funcin del perfil se
define el candidato o los candidatos ideales, los cuales sern su objeto de
deseo y luego deber de conquistarlos, atraerlos

Seleccin: Es el proceso de seleccin o eleccin de una persona en particular
en funcin de criterios preestablecidos.

Es muy importante una buena identificacin de los individuos que a la
organizacin le interesan en relacin con el perfil buscado e igualmente su
posterior atraccin. Por ello es fundamental la correcta definicin de que se
est buscando, por un lado, y cules son las reales expectativas de los
participantes, por el otro.

En sntesis:

El reclutamiento es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de
divulgacin cuyo objetivo es atraer de manera selectiva a los candidatos
que cubren los requisitos mnimos para la posicin requerida.

La seleccin es una actividad de clasificacin donde se escoge a
aquellos que presenten mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido
para satisfacer las necesidades de la organizacin.

INICIO DE UNA SELECCIN

Para Edgar Schein: La organizacin es un plan de actividades humanas que no
empiezan a funcionar hasta que no haya reclutado a las personas que van a
desempear los diversos roles o a realizar las actividades previstas.

El xito de un proceso de seleccin depende absolutamente de cmo se realice
el reclutamiento. Si el reclutamiento es inadecuado, o bien la seleccin ser
ms costosa por que se reiniciara el proceso para realizar un reclutamiento
adecuado, o bien se corre el riesgo de tomar una decisin inadecuada.

RECLUTAMIENTO EXTERNO VERSUS RECLUTAMIENTO INTERNO



Cuando surge la necesidad de cubrir una posicin y la lnea (cliente interno)
solicita un perfil, se deber buscar primero dentro de las propias filas de la
organizacin. Algunas organizaciones tienen sistemas perfectamente
establecidos de reclutamiento interno bajo nombres tales como job posting o
autopostulacin.
Solo luego de agotar exhaustivamente este camino ser aconsejable salir al
mercado.

El profesional de recursos humanos tiene el deber de velar por lo mejor para la
organizacin y por ello, objetivamente deber analizar si hay o no un
colaborador que se adapte a las necesidades de ese momento sin partir de
juicio previo alguno, ni a favor ni en contra.

Por qu es tan importante la promocin interna?

Si una vacante se cubre con una persona interna, esta situacin ser siempre
una buena noticia para la organizacin.

Promocin interna: La primera fuente de reclutamiento que se debe investigar
es la propia organizacin. Ascender o trasladar empleados ofrece varias
ventajas:

Por lo general, crea una vacante a un nivel ms bajo, que es ms fcil
de ocupar.
La organizacin economiza tiempo y dinero al trasladar a una persona
formada en una cultura organizacional, que conoce la estructura y las
metodologas del trabajo.
Es motivador para los otros empleados.

Algunas organizaciones exigen que los empleados interesados obtengan
primero permiso de sus supervisores antes de presentar su solicitud en algn
caso incluso por escrito. Otras respetan el carcter de confidencial de proceso
hasta que se haya tomado una decisin.

El xito de un sistema de promocin interna o autopostulacin depender en
gran parte del acierto con que se disee y se controle el procedimiento.

VINCULO LEGAL: DIFERENTES TIPOS

El vnculo legal laboral puede presentar diferencias de un pas a otro, e incluso
en un mismo pas pueden existir diferentes prcticas.

Durante la seleccin los participantes deben estar informados con claridad
sobre el tipo de posicin a la cual se estn postulando y como sern las
condiciones de contratacin.
La claridad en la comunicacin deber ser una premisa a seguir durante todo el
proceso.

Es importante destacar que, con frecuencia, se sostiene que la seleccin de
personas para puestos de tipo temporario o por un plazo determinado, no
requiere la misma rigurosidad que la seleccin de personas que sern estables
en la organizacin. Esto es un grave error. La seleccin de personas debe ser
cuidadosa en todos los casos.

CONCEPTO DE CLIENTE INTERNO

El rea de Recursos Humanos deber actuar como si fuese un consultor
respecto de las otras reas de la organizacin y estas sern, de ese modo sus
clientes internos. Este concepto no solo se aplica a Recursos Humanos: debe
ser el concepto de todas las reas de servicio dentro de la empresa.

Desde este rol el consultor, Recursos Humanos deber analizar la necesidad
planteada, cul ser el mejor camino para resolverla y como esto se encuadra
dentro de las normas de la organizacin, si existe la vacante o se debera pedir
autorizacin superior, etc.

EL CLIENTE INTERNO NECESITA UNA BUSQUEDA

Es preciso sealar que el cliente interno puede tener distintas actitudes, desde
aquel que presupone que su tema es tan especifico y que, por lo tanto
Recursos Humanos no va a atender la solicitud, hasta aquel otro que esta tan
confundido que no sabe realmente que es lo quiere y necesita.

Es importante marcar en este momento que descriptivo del puesto y perfil no
es lo mismo. Si la organizacin posee una descripcin de puestos actualizada,
aun as, no es suficiente; en todos los casos, se debe realizar la recoleccin de
datos sobre el perfil a seleccionar.

EVALUACION DE LAS REALES NECESIDADES DE LA LINEA

Es muy importante sealar la crucial importancia de descubrir las reales
necesidades en relacin con el puesto a cubrir. Ni sobrevalorar ni subvalorar lo
que se requiere. De muy buena fe el cliente interno puede tener una idea
equivocada de lo que necesita. Es fundamental despejar esta incognita, ya que
ser clave en todo el proceso que se inicia.

LOS ASPECTOS ECONOMICOS (REMUNERACION) COMO UN ELEMENTO
MS DEL PERFIL

Los aspectos en relacin con la remuneracin no integran la descripcin del
puesto; sin embargo, ser un aspecto sumamente importante en el momento d
de realizar el proceso de seleccin e integra, como otra informacin ms a
tener en cuenta, el perfil de la bsqueda a realizar.

El rol de asesor/consultor del rea de Recursos Humanos deber incluir un
claro asesoramiento sobre si ese perfil requerido, con el salario o remuneracin
previsto para el mismo, ser posible encontrarlo o no, en el mercado.

La retribucin prevista en una seleccin se constituye, de este modo en un dato
ms del perfil.


COMO ANALIZAR UN PUESTO NUEVO EN LA ORGANIZACIN

Cuando la seleccin a realizar se relacione con una nueva posicin dentro de la
organizacin, el rol del asesor o consultor por parte del rea de Recursos
Humanos ser an ms importante, cuando la retribucin no est definida y
adicionalmente no se cuenta con un punto de comparacin interna, se deber
buscar un punto de referencia externo.

Es aconsejable, si es posible hacer una encuesta salarial para saber el valor de
la posicin en el mercado.

No es aconsejable realizar un proceso de seleccin sin informacin de
mercado. Como responsable de dicho proceso se tiene la obligacin de
asesorar al cliente interno o externo sobre las reales posibilidades de encontrar
ese perfil en el mercado.

RELACIONAR LOS ASPECTOS ECONOMICOS CON LAS REALES
POSIBILIDADES DE ENCONTRAR EL PERFIL BUSCADO EN EL MERCADO

El responsable de un proceso de seleccin deber asumir adems del rol de
consultor, un compromiso tico, porque deber llevar adelante una delicada
tarea, que comprende desde enfrentarse a la necesidad de informar o decir a
un alto ejecutivo, que aquello que desea hacer no se puede, y explicar la causa
o fundamento, hasta llegar a conocer informacin confidencial tanto de la
organizacin para la cual trabaja como de los postulantes.

Cada nueva seleccin requiere un momento inicial de anlisis y bsqueda de
informacin. Este ser el momento de revisar los aspectos econmicos
inherentes a la posicin de cubrir.

SELECCIONES INTERNACIONALES Y GLOBALIZACION

En el contexto del siglo XXI las bsquedas de personas suelen no tener una
clara identificacin geogrfica, en especial las del nivel ejecutivo.

LAS BUSQUEDAS DE ALTOS EJECUTIVOS

La seleccin de altos ejecutivos se realiza en ocasiones sin considerar la
nacionalidad del candidato. No obstante, siempre se considera un marco de
referencia geogrfico.

Deberan existir razones poderosas para que una organizacin se disponga a
pagar el costo adicional y correr con los riesgos extraordinarios de reclutar a
una persona de un pas extranjero, en vez de contratar a un ciudadano de su
pas.

Posibles razones para realizar una bsqueda de ejecutivos a nivel
internacional:

Oferta y demanda.
Capacidad. Los ejecutivos que son capaces de dar vuelta una
compaa y producir mejoras importantes en sus resultados pueden
cruzar las fronteras con mucha mayor facilidad que las personas de
menor categora.
Conocimientos tcnicos poco comunes.
Personas con dominio de lenguas extranjeras.