1

CLIMA CLIMA
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
Antecedentes Antecedentes
Kurt Lewin: en la dcada del 30 habla de atmsfera
organizacional. g
Surgimiento del concepto en la dcada de los 60 (Litwin
y Stringer):
Desarrollo Organizacional
Teora de Sistemas Abiertos en las Organizaciones
Necesidad de dar cuenta de fenmenos globales, de
manera simple, para permitir el mejoramiento
organizacional.
2
Qu es el Clima
Organizacional?
Enfoque Perceptual: Enfoque Perceptual:
El Clima Organizacional es la percepcin
global de las personas sobre su ambiente
organizacional. (Schneider y Hall, 1972)
Cli O i i l filt l l Clima Organizacional como filtro por el cual
pasanlos fenmenos objetivos.
CLIMA: Enfoque Perceptual CLIMA: Enfoque Perceptual
3
Concepto multidimensional, compuesto por variables o
dimensiones que en conjunto ofrecen una visin general
Variables Consideradas en el CO Variables Consideradas en el CO
(Rodrguez, 2002)
dimensiones, que en conjunto, ofrecen una visin general
de la organizacin.
Se aproxima a las variables a travs de las percepciones
que los miembros de la organizacin tienen de ellas.
Variables del ambiente fsico.
Variables estructurales.
Variables del ambiente social.
Variables personales.
Variables propias del comportamiento organizacional.
Las variables que definen el clima guardan relacin
con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la
Caractersticas del CO Caractersticas del CO
(Rodrguez, 2002)
organizacin.
Tiene una cierta permanencia, a pesar de
experimentar cambios por situaciones coyunturales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de
los miembros de la organizacin.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de Es afectado por los comportamientos y actitudes de
los miembros de la organizacin.
El cambio de clima debe implicar el cambio en ms de
una variable.
4
Razones para medir el C.O.
Diagnosticar fuentes de conflicto o insatisfaccin. g
Iniciar el cambio conociendo los elementos
especficos sobre los cuales orientar las
intervenciones.
Encauzar el desarrollo de la organizacin y prever
problemas problemas.
Dos aproximaciones
5
Modelos tipolgicos
TIPOLOGIA DE LEWIN, LIPPIT Y WHITE (1939) TIPOLOGIA DE LEWIN, LIPPIT Y WHITE (1939):: , ( ) , ( )
Clima democrtico
Clima autocrtico
Clima laissez faire
TIPOLOGIA DE LIKERT (1967): TIPOLOGIA DE LIKERT (1967):
Clima autoritario
Clima paternalista
Clima consultivo
Clima participativo
LITWIN Y STRINGER (1968): LITWIN Y STRINGER (1968):
Clima de Afiliacin
Clima de Poder
Clima de Logro
Ejemplo: Organizational Climate
Questionnaire (LSOCQ)
(1)
9 DIMENSIONES:
1 Estructura: percepcin respecto a las presiones en el
(Litwiny Stringer, 1968)
1. Estructura: percepcin respecto a las presiones en el
grupo, cuntas reglas, regulaciones, procedimientos hay,
o si hay una atmsfera informal y relajada.
2. Responsabilidad: sentimiento de ser su propio jefe. No
tener doble chequeo para todas sus decisiones.
3. Recompensa: percepcin de ser recompensado por el
trabajo bien hecho; enfatizar recompensas positivas ms
que castigos, justicia percibida de pago y promociones. q g , j p p g y p
4. Riesgo: sentido de riesgo y desafo en el trabajo y en la
organizacin; hay un nfasis en tomar riesgos calculados
o asegurar la mejor manera de operar.
6
Organizational Climate Questionnaire
(LSOCQ)
(2)
5. Calidez: percepcin general de buen compaerismo en la
atmsfera del grupo de trabajo; prevalencia de amistad y grupos
(Litwiny Stringer, 1968)
atmsfera del grupo de trabajo; prevalencia de amistad y grupos
sociales informales.
6. Apoyo: ayuda percibida de los gerentes y otros empleados en el
grupo; nfasis en el apoyo mutuo desde y hacia arriba.
7. Estndares: importancia percibida de metas implcitas y explcitas
y de estndares de desempeo; el nfasis en hacer un buen
trabajo; el desafo representado en las metas grupales y
personales.
8. Conflicto: sentimiento de que los gerentes y otros trabajadores
buscan escuchar opiniones diferentes; nfasis puesto en la buscan escuchar opiniones diferentes; nfasis puesto en la
apertura.
9. Identidad: percepcin de que se pertenece a una compaa y que
se es un miembro valorado de un equipo de trabajo; la importancia
puesta en este tipo de espritu.
Definicin de Litwin y Stringer
Fenmeno interviniente que media entre
los factores del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que a la
vez tiene consecuencias sobre la
organizacin (productividad, satisfaccin,
rotacin, calidad y otros.)
7
Causas y consecuencias del clima Causas y consecuencias del clima
Determinantes del Clima Determinantes del Clima
Organizacional Organizacional
((Stringer Stringer, 2002) , 2002)
8
Climas Especficos Climas Especficos
Clima de seguridad Clima de seguridad
Clima de servicio
Clima de comunicacin
J usticia organizacional
Clima para la
innovacin innovacin
Medicin Medicin d del el Clima Organizacional Clima Organizacional
Indicadores de Clima:
Ausentismo y Rotacin (comparacin con
datos de organizaciones del mismo rubro).
Medida rpida pero indirecta.
Metodologa Cuantitativa:
Cuestionarios estandarizados.
Metodologa Cualitativa:
Entrevistas Individuales.
Grupos focales.
9
Ejemplos de tems
COMPROMISO:
La mayora de los trabajadores de esta La mayora de los trabajadores de esta
organizacin estn orgullosos de pertenecer
a ella.
RECONOCIMIENTO:
En esta organizacin se reconoce el trabajo
bien hecho bien hecho.
COMUNICACIN organizacin:
Cuando hay cambios importantes en la
organizacin, se informa inmediatamente a
los trabajadores.
Intervencin en Mejoramiento Intervencin en Mejoramiento
de Clima de Clima
Determinar previamente cundo ser la prxima
l i d Cli l O i i evaluacin de Clima en la Organizacin.
Retroalimentacin de los resultados del estudio a
toda la organizacin.
Desarrollo de Talleres Gerenciales para elaborar
Planes de Accin a nivel transversal, orientados a
l di i i las dimensiones ms crticas.
Reuniones de Mejoramiento de Clima
Organizacional por reas.
Evaluacin y correccin constante del proceso.
10
Resumiendo Resumiendo
El Clima es considerado un proceso barmetro del
sistema organizacional siendo muy comn la realizacin sistema organizacional, siendo muy comn la realizacin
de varias evaluaciones en el tiempo en una misma
organizacin, para determinar la efectividad de su
funcionamiento a nivel de la percepcin de sus
miembros.
Es posible realizar un estudio de clima aproximadamente
cada uno o dos aos con el fin de conocer los avances cada uno o dos aos, con el fin de conocer los avances
en el proceso de mejoramiento de las dimensiones
crticas.
Siempre debe estar relacionado a una intervencin
posterior.
Clima y cultura
CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL
Est circunscrito a la realidad interpretativa y
sentida de los miembros de la organizacin
Se basa en la realidad descriptiva de la
organizacin y trasciende a sus miembros
Es relativamente fcil de modificar en el corto plazo Es ms difcil y lenta de modificar en el corto plazo
Involucra las percepciones y sentimientos de la
gente frente a su organizacin total o parcial
Involucra todo lo que la organizacin es, hace o
produce
Es una opinin consciente de los trabajadores
Es una mezcla de aspectos inconscientes y
conscientes
S b l i d t i t Se basa en la percepcin de comportamientos y
condiciones administrativas y fsico-ambientales
observadas por los trabajadores
Hay actitudes, valores, smbolos y comportamientos
Medible cualitativa y cuantitativamente Medible principalmente en forma cualitativa
Se puede clasificar y calificar en puntajes,
categoras positivas o negativas
No hay clasificacin en buena o mala. Es particular
y debe ser funcional a cada organizacin
11
CULTURA CULTURA
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
Cultura Organizacional
Relevancia con publicaciones de Pettigrew (1979),
Hofstede (1980), y Schein (1985).
Acuerdo: Culturas Organizacionales basadas en
conjuntos de significados compartidos por grupos de
personas. Da al constructo de Cultura una distincin nica
para la investigacin organizacional (Beyer, Hannah y
Milton, 2000, p. 324-325).
Desde inicios de los aos 80, se han planteado al menos
164 definiciones diferentes de Cultura (Fisher y Alford,
2000).
12
Puntos en conflicto hacia una
definicin consensuada
Origen de la Cultura (Petty et al., 1995). g ( y , )
Cmo producir el cambio cultural.
Cmo conocer la Cultura de una organizacin.
Cultura como Metfora.
Cultura de la Organizacin
24
13
Edgar Schein
(1)
DEFINICIN DE CULTURA:
P t d t b i i t d Patrn de supuestos bsicos- inventados,
descubiertos o desarrollados por un grupo,
como una forma de enfrentar sus problemas de
adaptacin externa e integracin interna- que ha
funcionado lo bastante bien como para ser
considerado vlido y por lo tanto para ser considerado vlido y, por lo tanto, para ser
enseado a los miembros nuevos como la
manera correcta de percibir, pensar y sentir en
relacin a aquellos problemas.
Edgar Schein
(2)
POR LO TANTO
Una vez que se asumen los supuestos
culturales, funcionan proporcionando
significado a la realidad, volvindola
predecible y, en consecuencia, reducen
i tid b incertidumbre.
Dado que proporciona significado y
reducenincertidumbre, son muy estables.
14
Niveles de la Cultura
(Schein, 1985)
La Cultura Organizacional:
Factor de Integracin o de Fragmentacin
15
Organizacin Cultural
Diferenciacin cultural
Diferenciacin funcional.
D t li i fi Descentralizacin geogrfica.
Diferenciacin por producto, mercado o
tecnologa.
Diferenciacin por nivel jerrquico.
Fusiones y adquisiciones.
16
Fuentes de la cultura
Creencias, valores y supuestos de los
f d d
(Schein, 1997)
fundadores.
Experiencias de aprendizaje de los
miembros.
Nuevas creencias, valores y supuestos
tradas por nuevos miembros y lderes tradas por nuevos miembros y lderes.
Rol de fundador
Misin y visin.
(Schein, 1997)
Contexto.
Miembros.
Respuestas de la organizacin.
Supuestos bsicos.
17
Mecanismos de formacin
cultural
Mecanismos primarios Mecanismos de reforzamiento y de
articulacin secundarios articulacin secundarios
A qu prestan atencin, qu miden y
qu controlan los lderes
Diseo y estructura organizacional
Cmo reaccionan los lderes a las
crisis
Sistemas y procedimientos
organizacionales
Criterios de reparticin de recursos
escasos
Ritos y rituales organizacionales
Modelamiento de rol, enseanza
deliberados
Diseo de espacio fsico, fachadas y
edificios
Criterios de recompensa y estatus Historias, leyendas y mitos sobre
personas y eventos
Criterios de reclutamiento, seleccin,
promociny retiro
Declaraciones formales de filosofa,
valores y credo organizacionales
Elementos esenciales de Elementos esenciales de
Intervencin en Cultura Intervencin en Cultura
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1. Hitos relevantes en el desarrollo de la historia la organizacin.
2. Principales valores declarados por la organizacin y cmo se aplican
enla realidad (Ejemplifique)
3. Valores implcitos (no dichos oficialmente) pero que se aprecian
l t l f i i t d l i i (Ej lifi ) normalmente en el funcionamiento de la organizacin(Ejemplifique)
4. Estilo de hacer las cosas en la organizacin: Qu comportamientos
o prcticas se valoran y refuerzan, formal e informalmente? Qu
comportamientos o prcticas son inaceptadas o castigadas en la
organizacinformal e informalmente?
5. Cules cree que son los supuestos con los que la gente se
comporta en la organizacin, respecto a:
Acercamiento a la Cultura de la propia
Organizacin
Cmo sonlas personas
Cmo debe hacerse el trabajo
Cmo relacionarse conlos usuarios o clientes
ESTUDIAR LA
CULTURA
19
1. Sorpresas que enfrente el observador externo.
Estudiar la cultura
(1)
(Schein, 1996)
2. Observar y comprobar sistemticamente.
3. Buscar un sujeto que forme parte de la cultura, para
descifrar lo que ocurre y generar explicaciones en forma
conjunta.
4. Formular hiptesis, para confirmarlas o desecharlas
sistemticamente por medio de entrevistas sistemticamente por medio de entrevistas.
5. Seguir la hiptesis confirmada e intentar establecer
l l t l b i id l
Estudiar la cultura
(2)
(Schein, 1996)
cul es el supuesto a la base, y cmo incide en el
comportamiento organizacional.
6. Revaluar constantemente con nueva informacin y
con mayor conocimiento personal.
20
A. Metodologa Cualitativa
1. Datos Sociodemogrficos g
2. Anlisis Documental
3. Entrevistas Individuales
4. Observacin Directa
39
5. Grupos Focales
6. Reunin de Grupo Grande
B. Metodologa Cuantitativa
1 I t i d C lt O i i l 1. Inventario de Cultura Organizacional
2. Aplicacin de Cuestionarios
3. Anlisis de Datos
4 Resultados
40
4. Resultados
21
Comparacin entre dos modelos
/ metodologas
Cooke y Lafferty (OCI) Schein y y ( )
Cuantitativo Cualitativo
Dimensional/Normativo Descriptivo
Positivista Interpretativo
Elementos de la Cultura
fcilmente observables
Elementos de la Cultura
inconscientes y difcilmente
explicitables
Validado en trminos de su
rapidez, economa y
presentacin de datos
(cuantitativo) prctica
Validado en trminos de su
profundidad de anlisis
(cualitativo) teora
Estudios de Hofstede en IBM
Durante los 70, Hofstede analiz datos
b t d l h h 40 sobre encuestas de valores hechas a 40
filiales
Encontr diferencias entre las culturas
nacionales dentro de la cultura
organizacional IBM organizacional IBM
42
22
Dimensiones de la cultura
Distancia del Poder: Grado en que la gente
acepta la reparticin asimtrica del poder, la
riq e a el prestigio riqueza y el prestigio
35
40
46
48
63 63
75
94
40
50
60
70
80
90
100
11
20
35
0
10
20
30
40
43
Dimensiones de la cultura
Evitar la Incertidumbre: Grado en que la gente
prefiere situaciones estructuradas y evitar
situaciones y riesgos poco familiares y g p
35
58
74
84 84
90
100
112
60
80
100
120
8
24
35
0
20
40
44
23
Dimensiones de la cultura
Individualismo: Grado en que las personas prefieren
actuar independientemente de otros
20
22
31
40
45
65
75
88
91
30
40
50
60
70
80
90
100
12
15
20
22
0
10
20
30
45
Dimensiones de la cultura
Masculinidad: Separacin de roles de gnero
(tradicionales) en la organizacin
17
25
44
55
59
60
69
77
95
30
40
50
60
70
80
90
100
7
17
0
10
20
30
46
24