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NTRODUCCN

La minera es una actividad tan antigua como la humanidad misma. Extraer


minerales no es tarea sencilla, mucho menos dirigir, se inici y creci
paralelamente al desarrollo del hombre y la sociedad. Han pasado miles de
aos desde entonces, el hombre sigue practicando minera, con mtodos y
sistemas diferentes, pero con los mismos fines: la extraccin de minerales,
solo que ahora los minerales y metales tiene aplicaciones en la industria,
construccin, investigacin, medicina etc.
Los sensacionales progresos tecnolgicos de la humanidad, se debe en gran
parte al desarrollo de las Ciencias de la ngeniera y ocupando la ngeniera
de Minas un lugar preponderante dentro del ella; por eso es necesaria
incentivar la actividad minera, ya que adems constituye una base
fundamental para buscar el despegue econmico y social de nuestro pas.
La formacin profesional es tarea de las universidades, se encarga de
preparar los recursos humanos para atender las necesidades y demandas de
la sociedad. La competitividad exige ser eficiente y eficaz.
Para el desarrollo de la actividad minera se ha tenido y tiene profesionales
eficientes. Es decir profesionales de xito. Cual es la clave del xito
1
profesional, esta todo en la formacin profesional o en la inteligencia racional.
No obstante, todos conocemos de casos de personas intelectuales brillantes
o muy bien preparadas que logran poco o nada en la vida, a la vez de saber
de personas que contando con una inteligencia promedio o algo modesta han
llegado lejos. De este modo nos encontramos con personas por quin a nivel
acadmico, nunca se apost mucho y que sin embargo terminan destacando
frente a los dems, razn por lo que recordando sus limitaciones nos
sentimos impresionados por sus logros.
El Per tiene un potencial minero. La minera es una actividad econmica
extractiva, es fuente de progreso y desarrollo nacional. El desarrollo de las
actividades de la industria minera, es bajo la conduccin del hombre. El
profesional ligado a la minera es el ngeniero de Minas. Es importante tener
profesionales emprendedores, creativos, proactivos e innovadores. Es decir
profesionales de xito. La industria minera reclama y requiere profesionales
de xito.
La mayora de nosotros construimos prisiones para nosotros mismos,
prisiones de fracasos y autocompasin, y somos nosotros mismos los nicos
carceleros y quienes tenemos la nica llave para nuestra libertad, debido a
nuestra mediocridad, y despus de vivir ah por un tiempo nos
acostumbramos a sus paredes y aceptamos la falsa premisa de que estamos
encarcelados para siempre. Tan pronto que esa creencia se posesiona de
nosotros, abandonamos la esperanza de hacer algo ms con nuestras vidas,
lograr nuestras ilusiones o el xito profesional. Nos convertimos en muecos
y empezamos a sufrir una vida miserable, sin darnos cuenta que existe la
seguridad de poder eliminar esos pensamientos negativos de nuestra mente y
programarlos con pensamientos positivos o emprendedores. Un hombre
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mediocre tiene ilusiones, pero un hombre triunfador o Profesional de xito
tiene metas claras. Una persona de xito lleg a triunfar porque se plante
objetivos, con plazos fijos, luch por ello sin desistir hasta lograrlo. El fracaso
es la incapacidad del hombre de alcanzar sus metas en la vida.
Se realizo el trabajo de investigacin de tipo descriptivo, transversal
correlacional "Factores que influyen en el xito profesional del ngeniero de
Minas egresado de las universidades peruanas. No se ha tenido
antecedentes directamente ligados al xito profesional del ngeniero de
minas, pero si en relacin a formacin profesional, siendo el mas importante
de Beatriz Boza (prom Per) "Perfil del Profesional Minero al 2021 y al xito
en el trabajo en forma general la de Daniel Goleman "La prctica de la
inteligencia emocional. El problema se formul en los siguientes trminos
Cules son los factores principales que influyen en el xito profesional del
ngeniero de Minas egresado de la universidad peruana, en la actividad
minera en la actualidad?; teniendo como objetivo general, determinar el
porcentaje de influencia o peso al xito profesional del ngeniero de minas de
los siguientes factores: Dominio de las competencias de la especialidad,
dominio del idioma ingles, conocimientos informticos y elevada
competencias emocionales. Dentro de las competencias emocionales se
encuentra la formacin humanstica - sociales y las actitudes personales.
Dentro de las competencias bsicas se encuentra la formacin econmica
administrativa.
El estudio va servir de instrumento de coordinacin e informacin para las
Universidades, empresariado minero y el estado, que tienen que ver con la
formacin profesional del ngeniero de Minas. Se plante como Hiptesis
principal o general: Los factores principales que influyen en el xito
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profesional del ngeniero de Minas egresado de la universidad peruana, en la
actualidad son: a) Dominio de las competencias bsicas de la especialidad b)
Dominio del idioma ngles c) Conocimientos informticos y d) competencias
emocionales positivas.
Para probar la Hiptesis se emple un diseo de investigacin correlacional y
anlisis de regresin mltiple y la prueba F: teniendo un F
E
= 171,35 y un
F
C
= 5,66 por lo que se rechaz la Hiptesis nula y se acept la hiptesis de
investigacin.
El trabajo de nvestigacin esta dividido en cuatro captulos: Captulo
Planteamiento del Problema, Captulo Marco Terico, Captulo
Metodologa, Captulo V - Resultados y Discusin, y Conclusiones y
Recomendaciones.
Adems: Problema general = Problema principal , Problemas especficos =
Problemas derivados; Hiptesis general = Hiptesis principal, Hiptesis
especficas = Hiptesis derivadas
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CAPTULO
PLANTEAMENTO DEL PROBLEMA
1.1 DENTFCACN Y DELMTACN DEL PROBLEMA
La universidad es una de las instituciones ms importantes de la
sociedad. Los servicios que presta se considera vitales para el desarrollo
del pas. La universidad tiene como tarea acrecentar el conocimiento,
transmitirlo y aplicarlo; de all se derivan sus tres funciones principales:
investigacin, enseanza y servicio a la comunidad.
La universidad es hoy, mas que nunca, una institucin de servicio a la
comunidad de estudiantes. Esa caracterstica responde, obviamente, a
las exigencias de la modernidad y la globalizacin; por ese motivo, la
razn de una institucin universitaria debe ser, primero que nada, la
formacin de profesionales altamente eficientes y preparados para asumir
el reto de un mundo en constante cambio.
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La formacin de profesionales es uno de los objetivos de la educacin
universitaria. Tiene como propsito preparar una adecuada oferta de
profesionales en calidad y cantidad suficientes para que desempeen la
carrera con eficiencia y simultneamente contribuyan a resolver los
principales problemas del desarrollo econmico y social del pas.
El Per, ha sido, es y ser siempre un pas minero, gracias a la inmensa
cantidad y variedad de los recursos minerales que la naturaleza ha
depositado o formado un yacimiento mineral. La minera hace crecer a los
pueblos, a la regin y al pas.
En un mundo con mayor demanda de metales debido al explosivo
crecimiento de la poblacin, demanda que se incrementa en pases como
China e ndia, obliga al Per a su racional explotacin, para la cual
debemos extraerlos y procesarlos, utilizando las mejores tcnicas
mineras, reduciendo al mnimo la contaminacin ambiental y logrando
vivir en armona con las comunidades en el entorno de las operaciones
mineras. Esto suceder, si se tiene profesionales de xito, por el bien del
pas.
El futuro de la actividad minera del pas depende fundamentalmente de la
calidad de los profesionales que estemos formando hoy. Esto compete en
forma directa a las universidades y en forma indirecta al empresariado
minero y al estado. La competitividad exige recursos humanos con
conocimientos actualizados, una mejor preparacin para desempearse
en las empresas e instituciones.
En el Per existe una baja relacin universidad, empresa y estado. Es
poco conocida por las universidades, la opinin de los empresarios
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mineros en relacin a los profesionales que trabajan en su entorno, sobre
su desempeo profesional en sus esferas de actuacin. La filosofa de la
enseanza universitaria es preparar al futuro profesional para que pueda
trabajar en forma dependiente o independiente. Es por ello que la relacin
empresa - universidad estimular el desarrollo del estudiante universitario
para ser un buen profesional o empresario de gran porvenir.
La humanidad requiere de los recursos minerales, para su bienestar
econmico - social. El Per es un pas minero por tradicin, posee un
importante potencial de reservas minerales. Sin embargo de nada nos
sirve tener riqueza mineral, si el profesional egresado de las
universidades no esta preparado de acuerdo al avance tecnolgico y la
globalizacin. Es importante tener profesionales adecuadamente
formados, es decir gente capaz y competitiva para vencer los retos de
nuestra geografa agreste y extraer de ella los recursos minerales.
Actualmente las empresas mineras peruanas, cuenta dentro de su
trabajadores profesionales, ngenieros de minas de excelente calidad. La
industria minera reclama y requiere profesionales competitivos, creativos,
proactivos y con una actitud innovadora.
Para el desarrollo de la actividad minera, se a tenido y tiene profesionales
eficaces y eficientes. Es decir profesionales de xito. Cual es la clave del
xito profesional, est todo en la formacin profesional o la inteligencia
racional. No obstante, todos conocemos de casos de personas
inteligentes brillantes o muy bien preparadas que logran poco o nada en
la vida, a la vez de saber de personas que contando con una inteligencia
promedio o algo modesta han llegado lejos. De este modo nos
encontramos con personas por quin a nivel acadmico, nunca se apost
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mucho y que sin embargo terminan destacando frente a los dems, razn
por la que recordando sus limitaciones nos sentimos impresionados por
sus logros. Historias de este tipo hay muchas Qu hacen diferentes a
estas personas? Dnde realmente esta la clave del xito profesional?
En el Per existen dieciseis universidades que forman ngenieros de
Minas. Las empresas, para el desarrollo de la minera, requieren de
ngenieros competitivos y creativos. En el ejercicio profesional del
ngeniero de Minas peruano, hay profesionales de diferente nivel de
desempeo.
El estudio de las variables del xito profesional del ngeniero de Minas
egresado de las universidades peruana, se realiz en el ao de 2004 y a
nivel nacional.
1.2 FORMULACN DEL PROBLEMA
Sobre la base de lo analizado se plantea el siguiente problema de
investigacin:
1.2.1 Problema General
Cuales son los factores principales que influyen en el xito
profesional del ngeniero de Minas egresado de la universidad
peruana, en la actividad minera en la actualidad?
1.2.2 Problemas Especficos
a) En que medida el dominio de las competencias bsicas de la
especialidad contribuye en el xito profesional del ngeniero de
Minas, en la actividad minera peruana?
b) En que medida el dominio del idioma ngles contribuye al xito
profesional del ngeniero de minas peruano?
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c) En que medida los conocimientos informticos contribuyen al
xito profesional del ngeniero de Minas peruano?
d) Cmo se relacionan las competencias emocionales con el xito
profesional del ngeniero de Minas peruano?
1.3 OBJETVOS
1.3.1 Objetivo General
Determinar en que medida influyen en el xito profesional del
ngeniero de minas egresado de la universidad peruana, los
siguientes factores:
Dominio de las competencias de la especialidad
Dominio del idioma ingles
Conocimientos informticos
Competencias emocionales positivas
1.3.2 Objetivos Especficos
a) Analizar la contribucin de las competencias bsica de la
especialidad en el xito profesional del ngeniero de Minas.
b) Analizar el aporte del idioma ngles en el xito profesional del
ngeniero de Minas.
c) Analizar la contribucin de los conocimientos informticos en
el xito profesional del ngeniero de Minas Peruano.
d) Correlacionar el xito profesional del ngeniero de Minas con
las competencias emocionales.
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1.4 JUSTFCACON
El estudio de los factores principales que influyen en el xito profesional
del ngeniero de minas, puede servir de instrumento de coordinacin e
informacin para las universidades, el empresariado minero y el estado,
que tienen que ver con la formacin profesional del ngeniero de minas.
Las universidades que cuentan con la carrera profesional de ngeniera de
minas, puede disponer de una informacin til para reajustar sus perfiles
profesionales y los planes curriculares.
Los resultados del estudio, nos van ha permitir elaborar un marco de
referencia de las caractersticas del profesional que influyen en el xito
como ngeniero de Minas, a fin de disear estrategias educativas
innovadoras y de calidad en la formacin profesional.
Los resultados del estudio pueden servir a los ejecutivos del
empresariado minero como referencia, para perfeccionar sus procesos de
seleccin de personal.
El estudio puede servir de referencia al estado, para definir el numero de
universidades que estn en condiciones de formar ngenieros de Minas o
puedan incrementar el presupuesto para mejorar la formacin profesional.
1.5 LMTACONES
El trabajo de investigacin encontr una serie de limitaciones, que
corresponde fundamentalmente a la escasez de bibliografa relacionada
al xito profesional del ngeniero de Minas.
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El trabajo se realiz a nivel nacional, por lo que fu dificultoso la
obtencin de datos, contando con poco personal de apoyo.
No se cont con los recursos econmicos necesarios, tampoco con
auspicios, siendo autofinanciado.
Por ser un estudio estrictamente descriptivo correlacional. Por lo tanto no
fu posible llegar a establecer relaciones de causalidad.
ngenieros de Minas de la UNCP (Docentes)
en visita la mina Cachica de Consorcio Minero Horizonte S. A. (1999)
11
CAPTULO
MARCO TEORCO
2.1 ANTECEDENTES
La actividad minera es fuente del progreso y desarrollo nacional. La
variacin de los precios de los metales en el mercado internacional y los
avances tecnolgicos influyen en el desarrollo de la minera peruana. La
transformacin de nuestros recursos en productos o servicios es la
verdadera creacin de riqueza, que debe revertir en beneficio o utilidad de
los que intervienen en su creacin. Por eso la minera es algo ms que la
extraccin de minerales y transformacin en metales, adems es servicio
a la comunidad, a la regin y al pas.
En la minera como actividad econmica extractiva, intervienen los cuatro
medios de produccin: Recursos naturales (minerales), recursos
humanos (Obreros, empleados, etc. ), Equipos y mquinas (Locomotora,
perforadora, etc.), y materiales (Explosivos, madera, cemento, etc.). Estos
medios son considerados como capital humano y capital productivo. Pero
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todo esto queda bajo la direccin y conduccin del hombre: Operario,
tcnico o profesional (ngeniero de Minas, etc.) debidamente preparado y
especializado. Considerado como factor humano por su carcter de
persona que piensa, razona y decide, quin lograr obtener el mejor
rendimiento de cada uno de los medios de produccin. El profesional
ligado por antonomasia a la minera es el ngeniero de Minas. La industria
minera reclama y requiere profesionales de xito.
Existen trabajos con relacin a la formacin profesional del ngeniero de
Minas, pero no referidos a su xito profesional, por lo que se puede
considerar en forma indirecta como antecedentes relacionados al tema, el
que podemos manifestar los siguientes:
a) En 1972 Alcides Melendez Gonzales en la Revista Minera N 113 nos
presenta "Formacin y capacitacin del minero en sus diferentes
niveles. Manifiesta: En la ex Cerro de Pasco Cooper Corporation, se
estableci el plan cerro o plan de entrenamiento para ngenieros, cuyo
fin era complementar la formacin acadmica universitaria con la
experiencia prctica adecuada en las instalaciones de la empresa.
"Ninguna persona por mucho conocimiento que haya adquirido en la
universidad podr desempearse eficientemente en la empresa.
Necesita familiarizarse con las tcnicas y polticas de cada centro de
trabajo, es decir debe aprender a trabajar en la empresa. El Plan
Cerro era beneficioso para el profesional, para la empresa y el pas:
El desenvolverse eficientemente en una profesin resulta ser un
bien directamente para la persona que ejerce la profesin
(Profesional de xito)
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La eficiencia del profesional se traduce en mejor eficiencia para la
empresa que recibe el resultado de la actividad profesional
b) En 1981 Carlos Soldi Soldi en la Revista Minera N163 publica "La
formacin del ngeniero de minas en el Per. Dice: "En la industria
minera, como en cualquier actividad productiva, el xito o fracaso de
las operaciones est inevitablemente ligado al grado de preparacin
de su capital humano. De poco sirve de disponer de equipos
modernos o diseos complejos, si no se cuenta con el personal
capacitado. Plantea que se haga una evaluacin de las necesidades
operativas de las empresas mineras (Diagnstico) y se forme
ngenieros de minas especializados, y que las universidades sealen
lo que estn en condiciones de hacer y la formacin profesional no
debe estar en manos de aficionados a la enseanza, dialogo
constante entre la industria y la universidad.
c) En 1983 Miguel Angel Ziga en la Revista Minera N 176 escribe
"Formacin profesional del ngeniero de minas. Dice: "La universidad
no debe ser la nica institucin que aborde el problema de la
enseanza universitaria sino que se hace necesaria y urgente la
participacin del estado, industria y Colegio de ngenieros e
instituciones afines a la formacin profesional como el nstituto de
ngenieros de Minas. Se necesita una menor cantidad de egresados y
una mayor calidad de las mismas. Se aprecia una tendencia
equivocada de xito profesional ligado exclusivamente a puestos de
importancia en el campo gerencial, dejando de lado la oportunidad de
desarrollar mas tecnologa propia, acorde con nuestra realidad, capaz
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de resolver los problemas tcnicos econmicos de manera segura y
rpida para el bien de la empresa, y por ende de la minera nacional.
d) En 1985 Jun Cairo Hurtado Orison Delzo Salom, en reporte de
investigacin del Centro de nvestigacin de Universidad Nacional del
Centro del Per "La formacin del ngeniero de minas en la
Universidad Nacional del Centro del Per del ao 1976 a 1984.
Analiza la ocupacin de los titulados de la UNCP en la actividad
minera o esferas de actuacin, considerando como buena (94 % en
ejercicio profesional)
e) En 2000 Beatriz Boza de prom per, publica "Perfil del Profesional
Minero al 2021 en el que manifiesta que el profesional minero del
futuro debe:
Ser capaz de adaptarse a cambios tecnolgicos cada vez ms
rpidos.
Manejar los temas de una minera sostenible: Proteccin del medio
ambiente, Seguridad industrial y Convivencia con comunidades en
reas de produccin.
Dominar el uso de softwares.
Hablar ingles.
Tener una actitud innovadora.
Una slida formacin acadmica.
Tener una actitud investigadora.
Conocimientos administrativos.
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f) En 2001, Jaime Tumialn De la Cruz en la Revista del captulo de
ngeniera de Minas-Colegio de ngenieros del Per "El ngeniero de
Minas Ao7,N21, publica el artculo "Formacin del Tcnico Minero y
del ngeniero de Minas opina: "El Captulo de ngeniera de Minas, no
puede ni debe permanecer indiferente ante un deterioro en la
enseanza y formacin de nuestros tcnicos e ngenieros de Minas,
puesto que somos conscientes de que hoy en da existen centros de
estudios que no se encuentran en la capacidad de ofrecer medios
tecnolgicos ni una adecuada instruccin, trayendo como
consecuencia una devaluacin de la ingeniera en general.
g) En 2003, Mario Cedrn Lassus en la Revista Minera N 306 ao L
escribe "La formacin del ngeniero de Minas en el mundo. Manifiesta:
"Existe una disminucin notable de jvenes graduados en ngeniera
de Minas procedentes de universidades de prestigio a nivel mundial,
que puede en el mediano plazo generar una escasez de profesionales
competentes en este campo, los que probablemente sern sustituidos
por ngenieros de otras especialidades. Tambin es cierto que la
complejidad creciente de las operaciones mineras modernas y el
incremento en la productividad hacen necesarios el utilizar ms
profesionales altamente especializados en diferentes reas y menos
ngenieros de Minas de perfil tradicional.
El cierre de escuelas de minas continuar en el mundo, bsicamente
por razones econmicas al no considerarse rentable mantener
unidades con poco alumnado. En pases como el Per, el cierre podra
darse ms por el exceso de escuelas y sobreoferta de profesionales,
como tambin por la aplicacin de un proceso de acreditacin como el
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que se ha dado en los pases europeos y en Norteamrica que exigira
condiciones de carcter acadmico que muchas escuelas de minas
peruanas no podran exhibir.
h) En 2003, Jaime Snchez Saavedra en la Revista del captulo de
ngeniera de Minas-Colegio de ngenieros del Per "El ngeniero de
Minas Ao X N24, publica "El ngeniero de Minas frente al reto del
tercer milenio, opina: "La automatizacin, reduce los puestos de
trabajo para el ngeniero de Minas. Los profesionales que egresan de
las universidades peruanas tiene una gran brecha con el perfil que
requiere las empresas mineras. La currcula esta incompleta y debera
incluirse: El conocimiento hablado y escrito del idioma ingles, dominio
del software minero, prctica en operaciones mineras, tcnicas de
comunicacin oral y escrita, y conocimientos de administracin de
personal.
i) En 2003, Pepe Torres Huamn en el X Simposium Nacional de
Minera, realizado en el Cusco, expone "Habilidades y actitudes del
ngeniero de Minas de hoy: "El ngeniero de Minas debe ser
competitivo, es decir que posea conocimientos, actitudes y
habilidades. Competencias, son el resultado combinado de
conocimientos, actitudes y habilidades, las cuales se desarrollan
interactuando y sobre la base de las caractersticas innatas de cada
persona. Conocimientos, referidos a la formacin profesional y
actualizacin. Habilidad, capacidad fsica y mental para desempear
un puesto o destreza manual para realizar trabajos especiales, arte
aprendido en la prctica. Actitud, disposicin potencial para realizar
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una tarea o accin determinada, o disposicin de nimo de una
persona que es manifestado por su comportamiento.
j) En 2003, Jess Callupe Mateo Eden Castillo Meja en el V
Congreso Nacional de Estudiantes de ngeniera Geolgica, Minera,
Metalrgica y Geociencias (CONENGEMMET), realizado en
Huancayo, expone "El ngeniero del Tercer Milenio donde plantea el
perfil profesional del ngeniero del tercer milenio: "Estndar acadmico
nacional a nivel internacional, Filosofa profesional responsable: salud,
seguridad y calidad de vida, Responsabilidad en proteccin ambiental,
Relaciones con la comunidad, Visin del negocio, Relaciones
humanas, Participacin e involucramiento, trabajo en equipo,
Comunicacin efectiva interaccin y retroinformacin, Aprendizaje
continuo mejora continua (Actitud innovadora), Anticiparse y
adaptarse a los cambios tecnolgicos y organizacionales, Dominio de
sistemas de informacin e idiomas, Dominio del sistema legal y
tributario, tica valores: conducta de negocios, Liderazgo,
Capacidad de expresin grfica, Visin sistmica y multidisciplinaria,
Conciencia de su papel como agente transformador de la sociedad.
En forma especfica relacionados al xito profesional del ngeniero de
Minas, no se han encontrado trabajos de investigacin alguna en el
mbito nacional e internacional. En forma general referidos al xito
profesional, si se tiene algunos trabajos, entre los que podemos
mencionar:
a) En 1993 (N.Y.-USA) Napolen Hill W. Clemente Stone publica "La
actitud mental positiva un camino hacia el xito. ndica qu hacer y
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como hacerlo cuando llegue el momento de aprovechar y utilizar los
poderes inconscientes de su mente. Los poderes de la mente son
infinitos "Aquello que la mente puede concebir y creer...la mente puede
alcanzarlo. nduce a cambiar de actitud en la vida, para el bien,
enfrentndose valientemente con los problemas de la vida y
convirtiendo sus deseos en realidades. Nos ensea como deshacerse
de las "telaraas mentales o actitud mental negativa, por medio de
una actitud mental positiva. Nos da consejos prcticos como elevar su
nivel de energa y como dominar diversas tcnicas de cmo
estimularse a si mismo y a los dems. Estimular a las multitudes de
personas para que se liberen de la esclavitud de sus pensamientos,
costumbres y acciones perjudiciales y para ayudarles a buscar y
adquirir la verdadera riqueza de la vida, cumpliendo los deseos, que
no violen las leyes de Dios ni los derechos de sus congneres.
Analiza el xito de las personas en los negocios, en la vida familiar y
social, se consigue con una actitud mental positiva.
b) En 1994 (Chile) Suryavan Xolhar public "Manual para triunfadores en
el tercer milenio en el que manifiesta "Querer es poder y son pocos
los que descubren el secreto del poder. Se debe practicar y
experimentar por uno mismo, pues la vida es una gran escuela de
capacitacin. El xito es realizacin en el mundo externo, material,
pasajero. El xito lo alcanzas con el superesfuerzo y la superacin. El
camino al xito es la accin, la libertad mental, conviccin,
perseverancia, estado mental positivo etc.
c) En 1997 (Mxico) Alejandro Reyes Estrada publica "El Libro del xito
Personal. Estudia el comportamiento humano apoyado en la teora
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del anlisis transaccional, teniendo en cuenta "El yo y la personalidad.
A travs de la comprensin del comportamiento humano podr
encontrar la manera eficaz de sentirse satisfecho con lo que hace,
piensa y siente; siempre hay una manera mas adecuada de hacer las
cosas y que si se es capaz, cuando as se desea, de ser mejores a lo
que hemos sido anteriormente. El tiempo es un factor determinante
para valorar el xito o fracaso en lo que se realiza. Para el xito hay
que tener una actitud emprendedora "no se trata slo de mantener la
buena voluntad para realizar algo, se requiere ser persistente hasta
lograrlo.
d) En 2000 Daniel Goleman (Estados Unidos) Publica "WORKNG WTH
EMOTONAL NTELLGENCE [La prctica de la inteligencia
emocional]. Redefine el criterio del xito en el trabajo, as como de las
prioridades esenciales de las empresas. El factor determinante del
xito laboral, no es el cociente intelectual, ni la pericia tcnica: Es la
inteligencia emocional.
Las competencias mas relevantes en el mbito laboral, son:
Autoconciencia, autoestima, autocontrol, empata, comunicacin y
aceptar los cambios. Los profesionales mas brillantes destacan no
slo por sus logros personales, sino por su capacidad para trabajar en
equipo, para maximizar la produccin del grupo. Por contra, los
profesionales incapaces de afrontar los cambios o conflictos resultan
txicos para la organizacin.
e) En 2002 (Chile) Francisca De la Paz en la Revista "Que Pasa 1446.
Escribe el artculo "Las claves del xito profesional, donde comparte y
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comenta al Psiclogo Norteamericano Daniel Goleman respecto a su
libro "Trabajando con inteligencia emocional, en el que las
capacidades emocionales, como iniciativa, influencia, liderazgo y
adaptabilidad, aseguran el 67 % del desempeo laboral exitoso. Las
competencias emocionales, segn los define Goleman, son un set de
hbitos adquiridos que llevan a un desempeo laboral efectivo o
superior, pues muestran que tanto del potencial emocional de cada
uno se ha puesto en el trabajo. La inteligencia emocional en el trabajo
se manifiesta en 25 capacidades que depende de 5 dimensiones:
Autoconciencia, autorregulacin, motivacin, empata y destrezas
sociales.
f) En el 2002 (Lima) Rogelio Soto P., escribe el libro "Rompa
paradigmas para alcanzar el xito, en el que manifiesta: "El xito
personal, radica fundamentalmente en adaptar nuestros actos a los
retos que nos imponen la vida en cada momento. A travs de una
mente abierta, entrenada para lograr una visin de futuro, se fueron
formando los hombres de triunfo que hoy dirigen las principales
empresas del planeta, as como los estados mas poderosos. Debemos
romper paradigmas para alcanzar el xito; enfrentando el reto de ser
cada da mejores, basndose en la asertividad, proactividad,
motivacin y buenas relaciones humanas.
g) En el 2002 (Lima) Jorge Handabaka Garcia en el libro "La nteligencia
Emocional para el xito Empresarial, trabajo bibliogrfico, manifiesta:
"El movimiento para encontrar nuestro tesoro es hacia adentro, esto
supone dirigir la mirada hacia adentro y, dirigir la mirada hacia adentro
significa, primero, tomar conciencia de nuestro real valor, en segundo
21
lugar, reencontrarnos y reconciliarnos con nuestras emociones y
finalmente, tomar conciencia que la gente soy yo, que mi prjimo y yo
somos realmente uno. Estos factores puestos a la disposicin del ser
humano desde su aparicin en esta tierra y que siempre han estado
all, ahora han sido ordenados de una nueva manera y rotulados con
nuevos nombres como autoestima, empata, optimismo, serenidad,
etc., constituye la llamada Inteligencia Emocional o Inteligencia de
xito. En el mbito del trabajo las reglas estn cambiando, ahora se
nos juzga segn nuevas pautas, ya no importan tanto la sagacidad, la
preparacin y la experiencia, sino cmo nos manejamos con nosotros
mismos y con los dems. Se puede percibir con claridad que
cualidades identifican a una estrella del trabajo y que aptitudes
humanas constituyen la mayor parte de los ingredientes que llevan a
una excelencia laboral y muy especial al liderazgo. La nueva medida
da por sentado, por obvio, que tenemos suficiente capacidad
intelectual y preparacin tcnica para desempearnos en nuestros
puestos de trabajo; en cambio, se concentra en ciertas cualidades
personales, tales como entender los propios sentimientos, la habilidad
para comprender los del prjimo, o el control de las emociones para
conseguir un fin. Las aptitudes emocionales alientan la eficiencia, la
productividad y los factores para el xito organizacional.
2.2 BASES TERCAS
2.2.1 Funciones de la Universidad
El mundo global exige cambios estructurales que debe responder a
las necesidades de la modernizacin y la competitividad que
permitan alcanzar aspiraciones de los pueblos y lograr mejoras en
22
el nivel de vida. La universidad no debe vivir de espaldas con la
realidad. Los cambios tecnolgicos se debe al desarrollo cientfico.
La universidad es el reflejo de la sociedad, si la sociedad es
conflictiva, la universidad lo ser.
La universidad es por antonomasia una institucin abocada a la
formacin de profesionales. Son tambin razones de su existencia
la creacin y aplicacin de conocimientos y tecnologas; as como el
ofrecimiento de servicios a la comunidad orientados a elevar su
nivel cultural y promover su desarrollo, apoyar un mayor nivel de
conciencia crtica que la ayuda a mejorar su calidad de vida. Siendo
sus tres funciones principales: Formacin profesional (Enseanza),
nvestigacin (Pura y aplicada) y servicios a la comunidad
(Extensin). La sociedad sin universidad es como un cuerpo sin
alma. Ninguna universidad puede estar ajena a los afanes del
mundo; ella debe ser el fenmeno innovador de la sociedad.
La Investigacin:
Se puede decir que la investigacin es la actividad de buscar la
verdad. Supone un esfuerzo por descubrir nuevos conocimientos o
por verificar la validez de los existentes. Esta debe ser una funcin
primaria es decir "sin investigacin no hay universidad. La
enseanza con investigacin deben ser complementarios. La
investigacin es la actividad nuclear del quehacer universitario, de
su calidad depender tambin la buena o mala formacin que en la
universidad se imparte.
23
Es necesario inculcar la actitud investigadora desde los primeros
aos de estudios en el Pre-grado o secciones de Post-grado,
enfatizando a lo largo de la carrera profesional y desarrollarla en los
Post-grados de maestras y doctorados. Mientras que las
universidades no implemente las Escuelas de Pos-grado, como
debe ser, es difcil que esta funcin se desarrolle. Si no se fomenta
la investigacin, se pone en peligro no solo el desarrollo cultural,
sino la sobrevivencia del pas. Creamos ciencia y tecnologa o la
importamos permaneciendo en situacin de dependencia.
La enseanza:
La formacin de profesionales, est relacionado a la enseanza. La
transmisin de conocimientos ha sido la funcin originaria de la
universidad. La universidad es una institucin dedicada a la
enseanza.
Siempre se ha discutido en torno a esta funcin sobre todo en lo
que se refiere a los conceptos de: qu es ensear?, qu
ensear?, a quin ensear?, y como ensear?. Tradicionalmente
entendida como la transmisin de conocimientos, la enseanza es
ahora definida como un proceso que tiene por objeto facilitar el
aprendizaje, es decir, como el intento de conducir a los estudiantes
hacia alguna meta a travs de la interaccin personal. La autntica
enseanza sola ocurre cuando el aprendizaje ha tenido lugar. Si los
alumnos no han aprendido, se puede decir que no ha habido una
enseanza vlida.
24
La universidad, como parte del sistema social, cultural y econmico
del pas y del mundo, viene siendo escenario de los efectos de
cambios continuos, acontecidos en el entorno convirtindose en una
necesidad el logro en la calidad y excelencia de la formacin
profesional en la especialidad, para lo cual se hace imprescindible
la interaccin con las diferentes dependencias internas y externas
de la universidad. Ante la globalizacin y la competitividad, se
plantea la formacin profesional de sus estudiantes, ligada a la
prctica bajo un perfil de nuevos profesionales, no solo insumidores
de empleo, sino capaces de generar puestos de trabajo de acuerdo
a la realidad regional y del pas.
Servicio a la comunidad:
Llamada tambin extensin universitaria y proyeccin social. La
legislacin universitaria peruana de las cuatro ltimas dcadas
incluye el servicio a la comunidad como funcin de la universidad.
La Ley N13417, en su art.1 reconoca esta funcin al decir "Es
misin de la universidad servir a la comunidad. El Dec.Ley
N17437, en su art. 2 estableca la obligacin de la universidad de
promover el desarrollo nacional, y consideraba una unidad
administrativa encargada de promover la proyeccin social de la
universidad. La ley general de educacin N19326 inclua entre los
principios de la Universidad Peruana "La dedicacin permanente al
estudio y enjuiciamiento de la realidad nacional y de los problemas
sociales, de acuerdo a las exigencias de una crtica nacional. La
Ley N23733 en sus arts. 1 y 68 manifiestan la extensin y
proyeccin social.
25
En el primer Congreso de Universidades Latinoamericanas se
declar "La universidad es una institucin al servicio directo a la
comunidad cuya existencia se justifica en cuanto realiza una accin
continua de carcter social, educativo y cultural, acercndose a
todas las fuerzas vivas de la nacin para estudiar sus problemas,
ayudar a resolver u orientar adecuadamente las fuerzas colectivas.
La universidad no slo puede pensar en sus estudiantes, sino en
toda la comunidad.
La produccin y difusin de conocimientos mediante la
investigacin, la docencia y las actividades de extensin ha sido y
sigue siendo las principales funciones de los universitarios, pero la
forma como se cumple esas funciones ha estado y est
inevitablemente afectada por las caractersticas de las sociedades
en las cuales ellas estn insertas.
2.2.2 La formacin universitaria y las profesiones.
2.2.2.1 La profesin
Con la aparicin de las universidades en el medioevo, se
produce la incorporacin de las carreras profesionales a las
universidades; las primeras universidades Europeas:
Salerno (ta), Parma (ta), Bolonia (ta), Montpellier (Fra),
Pars (Fra), Oxford (ng), Vicenza (ta), Palencia (Esp),
Arezzo (ta), Salamanca (Esp), etc. y en ellas se conceptu
que deba formarse a los telogos, los mdicos y los juristas
y esa fue la primera irrupcin de los profesionales en el
mbito de la educacin superior. Aunque las Universidades
26
mas antiguas del mundo se encuentra en frica: "Al-
Qarawiyin (Marruecos, 859), Al-Azhara (Egipto, 970).
1
Otras profesiones tuvieron que ser albergadas en escuelas
superiores siguiendo el ejemplo Alemn, Francs y ngles: El
21 de Noviembre de 1765 se crea la academia de minas de
Freiberg (Alemania), en la actualidad es la Universidad
minera ms antigua del mundo "TECHNSCHE
UNVERSTT BERGKADEME FREBERG [Universidad
Tcnica Academia de Minas Freiberg]; en 1794 se funda La
Ecole Polytechnique de Paris, la primera gran escuela de
ingenieros; en 1818 en nglaterra se creo The Institution of
Civil Engineers. Las primeras escuelas de minas del mundo
funcionaron en Hungra: La academia minera de Bansk
Stiavnica (1735 1919) y la academia de minas de
Selmecbnya (1735 1918). En 1864 en la Universidad de
Columbia se crea la primera escuela de minas de los
Estados Unidos, posteriormente la escuela de minas del
Colorado (1866), la escuela de minas de Michigan (1885)
etc. Actualmente en las universidades del mundo se
encuentran las profesiones. La formacin profesional es
tarea de las universidades.
La minera es una actividad econmica muy antigua cuyo
origen se remonta a los albores de la humanidad. Desde
entonces han pasado miles de aos y el hombre sigue
1
CRDENAS, Eduardo y Otros (1969) A!"a#a$u% &u#d'a! 1970, Ed'tora &od%r#a (#)*,
N%+ ,or- . /SA* 0a1* 381*
27
practicando la minera con mtodos y tcnicas, pero con los
mismos fines: La obtencin de los metales. El ngeniero de
Minas tiene vinculacin directa con esta actividad.
En el siglo XV se dio el nombre de "ngeniera Militar a la
actividad que creaba, diseaba y fabricaba las obras de
guerra -Catapulcas, Puentes flotantes, torres de asalto-. La
palabra ngeniera deriva del latn Ingeniare que significa
crear y, por derivacin, los sustantivos ngenio e ngeniero,
el adjetivo ingenioso y la entidad ngeniera.
John Smeaton Constructor de puentes, puertos, mquinas
y de un notable faro fue el primer hombre que se
autodenomino "ngeniero Civil Profesional en 1768, para
diferenciarse del ngeniero Militar y del artesano y hacer
saber que se dedicaba al arte de disear y construir obras
de paz. Se considera a Georgius Agrcola (1494-1555),
como el fundador de la ngeniera de minas y metalrgica
cientfica.
En la Grecia antigua, la palabra para designar una profesin
era "techne que tenia por finalidad beneficiar al hombre y a
los profesionales "demiurgos. Segn Platn: "Demiurgo
viene a ser el sujeto que posee y practica una "techne.
"Demiurgo viene de "demius que significa el Pblico y
"ergon significa trabajo y se refiere al que realiza un trabajo
para el pblico, para todos. "Techne deriva de "tek que
significa engendrar, parir, dar a luz. El profesional es un
28
demiurgo, es decir, un artesano que pone arte en lo que da
a luz y hace, para beneficio de otra persona. Se colige que
el mejor demiurgo es quin posee el mayor conocimiento
(Episteme) y la ms vasta experiencia, o sea, el ms amplio
ejercicio (epitedeuma) exitoso- de la profesin.
El "episteme y el "epitedeuma, son componentes
esenciales de una profesin. No se puede ser buen
demiurgo (Profesional) si no se poseen ambas; y no serse
tampoco buen maestro de una profesin, si no se las posee
ambas; y de ninguna manera se puede llamar buen alumno
de la misma, si no se aprende y ejercita (prcticas
profesionales). Para el Dr. Walter Pealoza Ramella "El
profesional que mas destaca ciertamente tiene mas
conocimientos, pero no solo de las teoras, sino tambin de
los procedimientos prcticos o tcnicos descubiertos por
otros o por el mismo, y, a una con esto, sobresale por el
brillante ejercicio de dichos procedimientos
2
El ngeniero existi desde que el primer ser humano cambi
la naturaleza de una quijada de burro y la hizo arma, o
atraves un tronco entre las orillas de un riachuelo para
cruzarlo, la ngeniera apareci como una tcnica social, que
fue al mismo tiempo causa y efecto del inicio de la
civilizacin y de la vida urbana hace algo as como cincuenta
o sesenta siglos.
2
PEALOZA RAMELLA, Walter (2000): EL Currculo ntegral, Ed. Optimice, Lima Per.
Pag.154.
29
Desde las irrigaciones sumerias, pasando por el arco de
mampostera, las explotaciones mineras en corinto (Grecia),
los acueductos y caminos romanos, la andenera y los
puentes colgantes incas, la mquina de vapor, los
ferrocarriles, el generador elctrico, el saneamiento, el
automvil, hasta la electrificacin y los autobahn, la
ingeniera, sin apoyo de ciencia alguna, cubri tiempo y
espacio con creatividad creciente y acelerada. A su
demanda de hacer y fabricar se sumaron, apoyndola y
hacindola cada vez ms eficiente, la ciencia en el siglo XV
y la tecnologa en el siglo XX.
2.2.2.2 La formacin universitaria y las profesiones
Histricamente se han desarrollado dos modelos de
universidad: el Modelo Latino y el Modelo Anglosajon. La
universidad de Bolonia representaba el modelo Latino, este
modelo, va universidad de Salamanca se transplanta a
Amrica Hispana. Las universidades de Pars, Oxford,
Cambridge, Heilberg y Harvard constituan el modelo
Anglosajn.
Posteriormente han surgido otros modelos de universidad,
como: El modelo Napolenico (o universidad de
profesionalizacin), fueron universidades financiadas y
regentadas por el Estado para formar ciudadanos con una
ideologa y una profesin acordes con los intereses del
estado. El modelo Humboldtidiano (o universidad de
investigacin), que rompi las concepciones y metodologa
30
feudales, impulsando notablemente las ciencias. Podemos
hablar tambin de un modelo Norteamericano cuyas
universidades impulsan no solo la ciencia, sino en especial,
la tecnologa, siendo en la actualidad el espritu de las
universidades.
Las profesiones estn en las universidades. La formacin
universitaria no puede ofrecerse fuera de las profesiones,
sino dentro de las mismas. La formacin profesional, es el
proceso que abarca el conocimiento de la actividad
profesional y de las bases cientficas, tcnicas, filosficas y
culturales de una profesin. Toda formacin profesional para
que sea tal, requiere tanto de una formacin especializada
como de las bases tericas que le sirven de sustento.
Las universidades tiene tres direcciones histricas: La
formacin del hombre en cuanto tal, el cultivo de las
ciencias, y las profesiones. Las universidades tiene que
armonizar sus tres tendencias histricas: va educar; si va
preparar para las profesiones, deben cuidar de la "episteme
y del "epitedeuma; y no debe relegar la investigacin y su
producto, la ciencia, porque es el lan de su labor.
La formacin profesional se encarga de preparar los
recursos humanos para poder enfrentar los problemas de la
sociedad, es decir, deber atender o satisfacer las
demandas econmicas sociales. La modernidad y la
globalizacin, ha generado exigencias cada vez de mayor
31
reto, cambios muy dinmicos, que hoy en da exigen una
alta competitividad en la formacin de profesionales, as
como de los mismos profesionales que se integran a la
sociedad de mercado.
2.2.2.3 Relacin entre los conocimientos y el ejercicio profesional
Las relaciones entre la "episteme y el "epitedeuma ocurren
en las dos vas: de los conocimientos al ejercicio de la
profesin; y del ejercicio de la profesin a los conocimientos.
El ejercicio profesional descansa en aquella comprobacin
fundamental de los conocimientos adquiridos y consiste
como lograrla en la praxis. Los hechos surgidos del ejercicio
profesional (epitedeuma) pueden dar origen a una teora
cientfica (episteme), como, a la inversa la "episteme puede
originar la bsqueda de un "epitedeuma adecuado.
El ejercicio profesional es el servicio prestado a alguien con
el empleo de algo y hacerlo con la mayor efectividad y no
desmaadamente, sino con experticia. Es poner en acto una
experiencia, que se va acumulando y afinando, mediante la
suma de los casos y tambin con los conocimientos de que
se dispone o que va surgiendo. Este quiere decir que el
ejercicio profesional es la experiencia misma,
acrecentndose y perfeccionndose en el servicio a las
personas, animales, o cosas. Toda profesin es servicio y
todo profesional es quin sirve a alguien o es til a la
sociedad. El ejercicio profesional es en cuanto a accin o
32
serie de acciones en la realidad, efectuados en beneficio de
alguien, no puede dejar de presentar fenmenos con
variantes insospechadas o fenmenos enteramente nuevos.
El profesional ve los hechos, que son, y se queda con ellos
para corregirlos, o mejorarlos, o para elaborar en base de
ellos un artefacto, instrumento, mquina o equipo.
La economa mundial globalizada en constante cambio
requiere de profesionales competitivos. La competitividad
exige ser eficiente y eficaz; para ello, las capacidades o
aptitudes que se desarrollan y los conocimientos que se
dominan deben ser los vigentes o actualizados, adems,
exige la prctica de valores como la honestidad y la
puntualidad, lo cual se trasunta en una ubicacin
expectante del profesional en la sociedad de mercado.
La ngeniera requiere de la ciencia, utiliza diferentes
tcnicas y se integra en una profesin. La profesin
significa una estructuracin orgnica en los aspectos
econmicos y sociales que se caracterizan por un trabajo
especializado con conocimientos clasificados, vocabulario
comn, normas reconocidas y un cdigo de tica. La
ngeniera se sita entre la ciencia y la administracin. Ella
naci para integrar la ciencia con la prctica. En la
actualidad es el puente entre la ciencia y la administracin
y, junto con stas, lleva a un pas al progreso tecnolgico y
desarrollo sostenible.
33
2.2.3 La formacin del ngeniero de Minas en el Per
2.2.3.1 La enseanza de la ngeniera de Minas en el Per
La minera peruana se practica desde la formacin del
centro cultural ms antiguo: Chavn, el hombre para poder
subsistir, sinti la necesidad de alimentarse mediante la
casa y la labranza, o de defenderse del hombre mismo o de
cuanto lo rodeaba, para ello necesit herramientas y armas
que al comienzo se fabrico de madera, hueso etc pero poco
a poco fue reemplazando por otros perfeccionados con
materiales consistentes y nobles que encontr en la misma
naturaleza. Estos fueron los metales. Nuestros incas
siguieron haciendo minera.
Los espaoles llegaron a nuestro Per y se dedicaron a la
minera, ellos trajeron la tcnica que empleaban en las
milenarias minas del Laurin de Grecia, as como de los
trabajos mineros de Roma. Continuaron la tradicin,
legndonos entre otras enseanzas una serie de aforismos
pintorescos, como por ejm. Veta acuosa, veta platosa, ni
veta echada, ni manto parado, cerro en forma de teta ah
est la veta Recordamos, con la llegada de F. Pizarro
deslumbramos al mundo con el rescate de Atahualpa y los
tesoros que fueron encontrados en templos y palacios del
pas; desde entonces se emple en el mundo la frase vale
un Per, como sinnimo de grandeza.
34
Hace mas de 230 aos surgi las primera preocupaciones
de los gobernantes de esa poca por formar los cuadros de
profesionales que se ocupara de la ngeniera de minas y
de las construcciones civiles en el Per virreinal. Nos
ubicamos en el ao 1772, cuando se constituye una
Sociedad Mineralgica encargada de fomentar la minera de
esa poca en Arequipa. Cuatro aos despus esta funcin
de fomentar la minera es ampliada por el virrey don Manuel
Guirior, quin trata de organizar la extraccin de minerales
disponiendo medidas de proteccin, hasta que en 1785
entra en funcionamiento el tribunal de Minera y el Colegio
de Mineraloga, punto de inicio de la enseanza de la
minera en el Per.
La preocupacin del virreinato del per por formar las
primeras promociones de tcnicos en minera se consolida
el ao de 1788 cuando se contrata los servicios del barn de
Nordenflicht de nacionalidad Alemana quin, acompaado
de quince mineros europeos y por un periodo de diez aos,
deba transmitir sus conocimientos a los mineros peruanos.
Sus recomendaciones de la misin Nordenflicht (incluida la
educacin) no tuvieron mayor influencia; la lucha por la
independencia estaba en marcha.
En la independencia y primeros tiempos de la repblica se
descuid esta importante actividad: !a minera
35
En el primer gobierno del mariscal don Ramn Castilla,
durante su gobierno se advirti la falta del elemento humano
preparado que fuera capaz de sostener el impulso del
desarrollo del pas. Para ese propsito se crea el cuerpo de
ngenieros y Arquitectos del Estado. Al paso del tiempo y la
necesidad de capital humano, motiv a los gobernantes de
entonces a pensar en la formacin de profesionales. En el
gobierno de Jos Balta, el 12 de Agosto de 1869 se expide
una resolucin que autoriza al representante del Per en
Francia a contratar ingenieros para el servicio del Estado,
hecho que se concreta dos meses despus con la
contratacin del ingeniero polaco don Eduardo de Habich.
Siendo presidente de la Repblica don Manuel Pardo,
Eduardo de Habich es incorporado en 1875 a la junta
consultiva de instruccin, que tiene e encargo de organizar
una escuela especial de minas; el 18 Marzo de1876 por
reglamento orgnico nace la Escuela Especial de
construcciones Civiles y de Minas, siendo su Director don
Eduardo de Habich y desde 1898 llevar el nombre de
Escuela de ngenieros. En tiempos de Habich, la formacin
del ngeniero de Minas en la Escuela de ngenieros tuvo
influencia las Escuelas de Minas de Pars, Freiberg y
Clausthal, se tomaron como referencia para su similar
peruana. En 1909, la muerte sorprende a don Eduardo de
Habich; el gran mrito de este distinguido maestro, al
margen de su profesin de ngeniero y matemtico, fue
36
precisamente la formacin moral y cientfica de nuestros
primeros ngenieros; insista en la urgencia de mejorar cada
da los conocimientos y el cumplimiento regular de los
profesores; busc la identificacin del cuerpo docente con la
Escuela y pidi a los profesores su cuota de sacrificio
durante la ocupacin Chilena por motivo de la guerra del
pacfico. Despus de Habich, asume la Direccin de la
Escuela, el ngeniero de minas Michael Fort.
El 19 de Julio de 1955 se eleva la Escuela Nacional de
ngenieros a la categora de Universidad Nacional de
ngeniera, mediante Ley N12379. Cinco aos despus se
consagra su autonoma pedaggica, econmica y
administrativa; previamente en 1944, la escuela se traslada
al local donde actualmente funciona. En la Escuela Nacional
de ngenieros, hoy Universidad Nacional de ngeniera en el
transcurso de los aos a incrementado sus carreras
profesionales. Tngase presente que hasta el ao de 1956,
solamente en la Universidad Nacional de ngeniera se
formaba ngenieros de Minas. Funcion el Programa de
ngeniera de Minas en la Universidad Particular Ricardo
Palma (1966 1970).
El ao de 1971 se formaba ngenieros de minas en cuatro
universidades: Universidad Nacional de ngeniera (Lima),
Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga
(Ayacucho), Universidad Nacional Daniel Alcides Carrin
37
(Cerro de Pasco) y Pontificia Universidad Catlica del Per
(Lima)
A partir del ao de 1972 a la fecha, algunas universidades
han incrementado la carrera de ngeniera de Minas y otras
nuevas Universidades aparecieron con la carrera de
ngeniera de Minas, en orden cronolgico son: Universidad
Nacional del Centro del Per (Huancayo), Universidad
Nacional Jorge Basadre Groman (Tacna), Universidad
Nacional San Antonio Abad del Cusco (Cusco), Universidad
Nacional del Altiplano (Puno), Universidad Nacional
Santiago Antunez de Mayolo (Huaraz), Universidad Nacional
San Luis de Gonzaga (Nazca), Universidad Nacional de
Piura (Piura), Universidad Nacional Mayor de San marcos
(Lima), Universidad Nacional de San Agustn de Arequipa
(Arequipa), Universidad Nacional de Trujillo (Trujillo),
Universidad Nacional de Huancavelica (Lircay) y
Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurimac
(Abancay).
La industria minera, como en cualquier otra actividad
productiva, el xito o fracaso de las operaciones esta
inevitablemente ligado al grado de preparacin del capital
humano. La preparacin requerida por el personal que
emplea la industria minera cubre una gama muy amplia de
habilidades que va desde el sostenimiento de las minas
hasta la gerencia de la empresa.
38
Actualmente el Estado asigna un presupuesto irrisorio a las
universidades nacionales, que no puede cubrir la
implementacin de Laboratorios (Mecnica de Rocas,
ventilacin, etc.), biblioteca actualizada, etc. El estado cree,
que basta crear una universidad y/o carrera profesional,
asignarle un mnimo presupuesto para que a los pocos
aos, se produzca el milagro de contar con profesionales
para desempearse en forma eficiente. El cmo se haga,
conque medios y personal necesario, es algo que se
encarga a cada universidad. Si el gobierno de turno desdea
a la universidad estatal y la condena a limitados recursos,
entonces est destinado a los profesionales de sta a la
mediocridad y a un empobrecimiento aporte a la sociedad.
Pero valdra la pena reflexionar sobre la responsabilidad que
compete a cada una de las partes que intervienen en la
tarea de formar a los futuros ngenieros de minas y la
manera en que cada uno de ellos puede colaborar para
mejorar la situacin actual.
La industria minera requiere de ngenieros de minas
especializados en diversas disciplinas, para poder
desempearse las distintas actividades de la mina; adems
debe ser creativo y proactivo.
La universidad no solo forma al ngeniero de minas de hoy,
sino tambin, y fundamentalmente, al ngeniero de Minas del
maana, el que va actuar en el desarrollo y la explotacin
39
de los minerales, respetando el medio ambiente, para el
desarrollo sostenible y progreso del pas.
2.2.3.2 El ngeniero de Minas
La carrera profesional de ngeniera de minas se estudia en
las universidades y su producto o profesional: el ngeniero
de Minas. El ngeniero de Minas es quin ejerce la
ngeniera de minas.
Preguntmonos, que entendemos por ngeniera de Minas y
empecemos por definir Ingeniera: es la ciencia para
controlar las fuer"as naturales # utili"ar los materiales de la
naturale"a en $eneficio del hom$re # el arte de organi"ar #
dirigir las actividades humanas con dicho fin
Cuando las fuerzas y materiales de la naturaleza son, o
estn, estrechamente o ntimamente ligados a los recursos
minerales que ofrece la naturaleza, la ingeniera en general
se convierte en ngeniera de Minas. Como ideas y factores
claves en la definicin anterior encontramos; control,
organi"acin, direccin por una parte-; el hom$re,
materiales, fuer"as, por otra parte. Si las agrupamos con el
criterio de elementos y funciones, tendremos por un lado:
materiales, m%uinas, estructuras; en el otro lado:
transformacin de energa, procesos elementales o
unitarios, aproximacin. Como integracin de todo ello
tenemos la ciencia, para controlar y utilizar; y el arte, para
40
organizar a los hombres. La ngeniera de Minas permite
desarrollar la actividad de extraccin de minerales de los
distintos yacimientos metlicos y no metlicos, as como
dirigir y administrar los diversos servicios vinculados con la
actividad minera.
El ngeniero de Minas es el profesional que aplica los
conocimientos cientficos - tecnolgicos, destinados al
planeamiento, arranque y extraccin de minerales,
cumpliendo las normas de seguridad e higiene minera y
preservando el medio ambiente. Es decir, orientar y dirigir
con criterio tcnico, racional y acadmico la extraccin
econmica de minerales constituye la funcin primordial del
ngeniero de Minas. Adems se desempea como ngeniero
de seguridad, perito y auditor minero, administrador
(Superintendente de mina o gerente de una empresa), etc.,
todo relacionado a las actividades de la industria minera.
Adems debe poseer conocimientos humansticos
sociales.
El ngeniero de Minas llamado a mucha honra minero, es el
hombre que ama su trabajo en las minas. El minero no es
solamente profesin, bsicamente lo es por apitud natural
desde su nacimiento. Por ello el minero nace, el minero es,
no se hace, no se improvisa.
El ngeniero de Minas es un hombre amante de la
naturaleza, cientfico pragmtico, muy sacrificado,
41
arriesgado y conductor de hombres. Su trabajo est muy
vinculado con otros profesionales (ngenieros gelogos,
civiles, mecnicos, electricistas, abogados, etc.) que
integrados propician el desarrollo minero, como
consecuencia de la formacin de los centros mineros.
Los ngenieros de minas, gelogos y otros profesionales
ligados a la actividad minera, debemos terminar con la
expresin o sentencia de Antonio Raymondi "El &er' es un
mendigo sentado en un $anco de oro. El Per no es un
mendigo, ni esta sentado. Los ngenieros de minas,
gelogos y otros profesionales debemos terminar con esta
sentencia y que cuando pasen los aos, las futuras
generaciones puedan escribir una historia que diga as: "Los
ngenieros de minas y los gelogos de aquel entonces
arrancaron al suelo y subsuelo la riqueza mineral; los
metalurgistas y otros profesionales, la beneficiaron, la
manufacturaron y convirtieron en productos elaborados,
dando bienestar y felicidad a la poblacin.
2.2.3.3 Formacin profesional del ngeniero de Minas
2.2.3.3.1 Formacin profesional
La formacin profesional es un proceso que abarca
el conocimiento de la actividad profesional y de las
labores cientficas, tcnicas, filosficas y culturales
de la profesin. Toda formacin profesional para
que sea tal requiere tanto de una formacin
42
especializada como de las bases tericas que sirve
de sustento.
La formacin profesional se realiza en las
universidades, pudiendo encontrarse tres factores
bsicos y uno adicional que deben intervenir en la
formacin profesional del futuro ngeniero de
Minas:
Alumno: Vocacin, aptitud acadmica,
voluntad, hbitos de estudios, condicin socio-
econmica etc., depender su formacin.
Universidad: Determina el currculo de acuerdo
al profesional que se quiere formar.
Empresa: Debe aportar con las prcticas
profesionales, que son indispensables para la
formacin profesional
Estado: Es el encargado de definir objetivos,
planes de accin, orientar la educacin en
trminos generales hacia los planes y polticas
que tenga el gobierno. Asignar el presupuesto a
las universidades pblicas.
La universidad, se juega casi en su totalidad, la
responsabilidad en la formacin profesional,
mientras que hay poco apoyo del estado a las
universidades y el empresariado observa y critica
43
la situacin, en ves de apoyar activamente en la
formacin profesional. Cada universidad es una
isla que solo procura defenderse, compiten sin
medios entre si y terminan a veces por
conformarse, por quedar como estn. Las
universidades de provincias, el contacto con el
empresariado minero es poco; esta falta de
acercamiento podra generar una falta de calidad
en la formacin profesional del egresado.
La universidad debe proveer los cuadros ms
calificados al aparato productivo para el
funcionamiento social. En este punto existe una
brecha entre el producto de la universidad
(profesional) y el sector productivo por la formacin
academicista de los primeros, originndose
lagunas entre el estado universidad empresa.
No se trata de una simple interrelacin entre los
tres sectores, sino de la necesidad de orientar
nuestras aspiraciones acorde con el cambio social
donde a la universidad debe corresponder la
"incubacin y maduracin del embrin empresa"
2.2.3.3.2 Objeto de la profesin.
El objeto de la profesin, significa conocer: a) Sus
campos de accin, y b) Sus esferas de actuacin.
44
El objeto de la ngeniera de minas es: "La
explotacin racional y eficiente de los recursos
minerales de la corteza terrestre.
Campos de accin (El que y el como de la
profesin).
Explotacin superficial.
Explotacin subterrnea.
Seguridad e higiene minera.
Auditora y peritaje minero.
Gestin minera.
Esferas de actuacin (El donde de la
profesin).
Yacimientos minerales metlicos.
Yacimientos minerales no metlicos.
Excavaciones subterrneas y superficiales.
Operaciones unitarias de minado.
Servicios auxiliares mineros.
Propiedades mineras.
2.2.3.3.3 Currculo
Deriva del Latn "Curriculum que significa
"Carrera, "Jornada, "caminata. Desde el punto de
vista educativo, se concepta: "Proyecto que
norma las actividades educativas y sus intenciones
(Plan) (Csar Coll,1993); "Conjunto de actividades
45
de enseanza aprendizaje (Formacin profesional,
investigacin, proyeccin social), planeadas por
una institucin en las que participan los estudiantes
con miras a una certificacin (Jos Flores B.)
La concepcin curricular est constituida por un
conjunto de valores y de principios filosficos que
buscan expresar claramente el tipo de profesional
que se quiere formar para una sociedad
determinada. Estos valores y principios deben ser
aceptados por la institucin que forma al
profesional y por el contexto social dentro del cual
ste tendr que actuar, deben ser el sustento del
diseo y ejecucin del currculo. En la constitucin
de la concepcin currcular aportan tanto la teora
curricular como la doctrina curricular, dentro del
proceso educativo del ser y debe ser.
El perfil profesional y el plan de estudios es parte
del plan curricular o currculum.
2.2.3.3.4 Plan de estudios
El perfil profesional es el elemento generador del
plan de estudios.
El plan de estudios describe de manera general
todo lo que debe aprender el estudiante, para su
formacin profesional.
46
Analizando los planes de estudio de algunas
universidades, agrupando los cursos en reas, se
tiene:
AREAS
UNVERSDAD
UN
%
PUCP
%
UNMSM
%
Bsicas 22,03 21,15 18,18
Humanidades 3,40 11,54 0,00
Tecnologa Auxiliar 16,95 17,31 22,73
Geologa 10,17 7,69 13,68
Tecnologa Minera 22,03 25,00 24,24
Econmico administrativo 20,34 11,54 18,18
Seguridad y medio ambiente 5,08 5,77 3,03
TOTAL 100 100 100
2.2.4 Ejercicio profesional del ngeniero de Minas
2.2.4.1 Lo que debe saber y practicar un ngeniero de Minas
El ngeniero de Minas, esta ligado a la produccin siendo su
objetivo el arranque y extraccin de minerales; al inicio de la
carrera profesional algunos egresados se desempean
como supervisores de minas; por lo que se debe tener en
cuenta lo siguiente:
A.- Lo que debe saber y practicar un supervisor de mina
Las reglas de seguridad e higiene minera, y supervisar
que todo su personal trabaje con ellas.
Las normas del medio ambiente y de los recursos
naturales.
Principios de administracin en supervisin.
47
Ser el principal colaborador en la prevencin de
accidentes en su zona o seccin.
Debe tener don de mando y lograr ptimamente la
cooperacin del personal.
Debe conocer al detalle cada ocupacin minera que
desempee su personal (Perforista, enmaderador,
motorista, carrilano, tubero, etc.)
Conocer y aplicar debidamente las medidas
disciplinarias.
Conocer la topografa superficial y minera (Puntos de
direccin, gradiente, etc,), asi como saber interpretar
los croquis y planos de labores.
Debe hacer un buen control de:
Tonelaje y leyes (Cut Off), avance de labores.
Abastecimiento y consumo de materiales.
Consumo de explosivos, agentes y accesorios de
voladura.
Mantenimiento de herramientas y equipos.
Rendimiento y evaluacin de su personal.
Ventilacin.
Hacer un buen reporte o informe de su labor en su
guardia.
Trabajar con productividad.
Hacer el planeamiento de minado de su zona o
seccin.
48
Cumplir con los trabajos asignados a su cargo con los
mas altos rendimientos y en el menor tiempo y costos
posibles, debe evitar desperdicios y prdidas.
Cooperar y participar en la capacitacin del personal a
su cargo, as como en el crecimiento de su empresa,
desarrollo de la regin y el pas.
B.- Lo que debe saber y practicar el Ingeniero jefe de
mina
Saber promover la cooperacin de todos los miembros
de la mina para alcanzar las metas propuestas.
Cumplir perfectamente las rdenes de su jefe.
Hacer los programas de desarrollo y produccin de la
mina; o planeamiento de minado de la mina.
Cumplir los programas de Seguridad e higiene minera.
Propiciar las buenas practicas de seguridad.
Preservar el medio ambiente, su manejo ambiental.
Alcanzar los mas altos ndices de productividad a nivel
nacional y mundial ($/TM, TM/Tarea, etc.).
Saber trabajar en coordinacin con las diferentes
secciones de la empresa.
Conocer y estar en contacto con el progreso
tecnolgico minero y estar en constante actualizacin
y perfeccionamiento profesional.
Conocer las tcnicas modernas de gestin:
nvestigacin de operaciones, computacin e
49
informtica, muestreo de trabajo, control ptimo de
inventarios, etc.
Conocer las tcnicas y conocimientos de
administracin.
Conocer las tecnologas de explosivos, perforacin,
voladura, sostenimiento, relleno, cargo y transporte,
etc.
En los diseos de labores mineras, aplicar los
conocimientos de mecnica de rocas y software
mineros (Data mine, etc).
Conocer el reemplazo de equipo y seleccin de
equipo minero.
Conocer la legislacin minera, laboral y tributaria.
Conocer y aplicar debidamente las medidas
disciplinarias.
Cooperar y participar en la capacitacin del personal a
su cargo, asi como en el engrandecimiento de su
empresa, el desarrollo de la regin y el pas.
2.2.4.2 Relaciones laborales del ngeniero de Minas
Algunas actitudes del ngeniero de Minas como supervisor
es a veces negativa, por desconocimiento de principios de
administracin en supervisin, por lo que se debe tener en
cuenta:
1. Como puede un supervisor desarrollar buenas relaciones
en el trabajo.
A. Tratar humanamente a sus hombres
50
a. Cortesa
. Evitar lenguaje soez
. Llamarlos por su nombre o ttulo
. Contestarles el saludo
. Reprender en privado
. Saber escuchar
b. Respeto
. Evitar burlas
. Evitar gestos ofensivos
. Evitar los insultos
. Respetar sus creencias, costumbres,
ideologa
. Evitar la confianza excesiva
c. Justicia
. Evitar favoritismos
. Reconocer los mritos
d. nters
. Preocuparse por el bienestar de sus
hombres
B. Desarrollar una disciplina consciente
. El castigo no es la base de la disciplina
. Reprender constructivamente
. Evitar abusos de autoridad
. Dar ejemplo
. mpartir rdenes correctas
51
. No eludir responsabilidades
C. Conocer y comprender a los hombres
. Su carcter. Temperamento
. Sus problemas
. Sus puntos de vista; ideologa, religin
. Sus aspiraciones
. Sus cualidades y defectos
. Su capacidad
. Sus antecedentes
D. Conocer y comprender las disposiciones de
trabajo
a. nterpretar correctamente
. El convenio colectivo
. Las leyes y disposiciones relativas al
trabajo
. El reglamento interno
b. Consultar y cooperar con Relaciones
ndustriales sobre asuntos de trabajo
E. Atender los reclamos correcta y oportunamente
. El reclamo es un derecho de todo servidor
. Un pequeo reclamo mal atendido, se
puede transformar en un problema grave.
. Despjese de toda irritacin al atender un
reclamo
. Mustrese cordial en todo momento
52
. Escuche, no argumente
. No tome decisiones precipitadas, ni se
deje dominar por un capricho o impulso
&ese las consecuencias de su decisin
F. Entrenar a sus hombres
. Orientar a todo nuevo trabajador
. Ensear el cmo y el por qu de cada
trabajo
. En caso de error mostrar la forma correcta
. nculcar los hbitos de seguridad en el
trabajo
. Preocuparse por perfeccionar a cada
hombre
G. Mantener informados a sus hombres
. nfrmeles oportunamente sobre todo lo
que pueda afectarles
. Mantenga la poltica de "puerta abierta
2. Actos del supervisor que deterioran la moral de los
hombres
1. njusticias
2. Deslealtad
3. Malos tratos
53
4. Favoritismos
5. Promesas no cumplidas
6. Falta de comunicaciones
7. Sanciones inconsultas
8. Falta de estmulos
9. Falta de seguridad
10. Mal ejemplo
2.2.4.3 Disminucin de la eficacia del ngeniero de Minas.
Las empresas pueden tomar muchas medidas para
protegerse-asi mismo y a sus ingenieros-del bournout,
(Sensacin de agotamiento, decepcin y prdida de inters
por la actividad laboral) reflejados en el descenso de la
eficacia laboral y de la capacidad para desempear incluso
las tareas ms rutinarias. Las prcticas empresariales
errneas contribuye al agotamiento crnico, la desconfianza,
la falta de motivacin y de entusiasmo, y el descenso de la
productividad. La desmoralizacin y desmotivacin en el
trabajo, puede ser, debido a los siguientes causas
fundamentales:
. Exceso de trabajo.
. Falta de autonoma.
. Remuneraciones insuficientes.
. Prdida de conexin o aislamiento.
. njusticia.
. Discrepancia entre los valores personales
y las exigencias laborales.
54
2.2.5 xito Profesional
2.2.5.1 xito
El tema del xito es uno que se encuentra en el tapete en la
actualidad, pero al mismo tiempo puede ser incomprendido.
El xito tiene que ver con la satisfaccin que sentimos.
Como seres humanos por lo que es nuestra vida, y con el
sistema de valores que hemos adoptado para regirla.
Ser exitoso tiene que ver precisamente con lo que "somos,
independiente de lo que "hacemos y/o "tenemos.
La palabra "xito proviene del latn "exitus que se refiere a
salida, y esta relacionado con "resultados felices.
Para facilitarnos definir que deseamos que sea nuestra vida,
podemos emplear una herramienta usada por las empresas;
hacer un inventario y balance de fin de ao. Hacer un
inventario y balance de nuestras vidas nos permite
reconectarnos con quin realmente somos, reflexionar de
esta manera nos ayuda a redescubrir nuestras metas y
aspiraciones en la vida, y a precisar si nos encontramos en
el camino correcto para conseguirlas.
Segn Ralph Waldo Emerson (1850), define xito: "Rer
frecuentemente y mucho. Ganar el respeto de personas
inteligentes y el afecto de los nios. Merecer el aprecio de
los crticos honestos, y soportar la traicin de los falsos
amigos. Apreciar la belleza. Encontrar lo mejor en otros.
Dejar el mundo un poco mejor, ya sea por medio de un nio
55
sano, un jardn arreglado o una condicin social redimida.
Saber que al menos una vida ha respirado ms aliviada
porque usted ha vivido. Esto es haber sido exitoso.
Para Camilo Cruz (2001) "el xito es la realizacin
progresiva de nuestros sueos. Nadie planea fracasar, lo
que sucede es que la gente no proyecta su xito, y al no
proyectarlo, forja un fracaso.
La confianza en nosotros mismos es un ingrediente esencial
para la vida, una persona confiada en s misma es capaz de
manejar cualquier situacin que se le presente en la vida, de
la mejor manera que le permita su capacidad, y continuar
adelante, sintindose completa en s misma independiente
de los resultados. El xito se encuentra en asumir la
situacin, si se equivoca, levntase, sacdase y contine
adelante. A medida que acumule experiencia aumentar su
valor, y en consecuencia se volver ms confiado. La vida
siempre nos provee oportunidades en abundancia.
Una persona que se conoce a s misma tiene claro cuales
son sus motivaciones, que es lo que realmente le interesa
en la vida, y que desea obtener de ella. Al establecer esto y
actuar coherentemente con ello, los resultados fluyen
naturalmente. Tener una actitud positiva hacia el aprendizaje
y el cambio es tal vez una de las caractersticas ms
resaltantes de las personas exitosas.
56
"El xito no es una camisa de fuerza. No es un molde dentro
del cual debe vaciarse todo. No es ningn sello rgido. Es
tan individual como nuestras huellas digitales o la mirada
que hay en nuestros ojos. Todo lo que se necesitamos es el
valor de ser, y de realizarnos, nosotros mismos
3
Si aceptamos que la vida es una escuela en la que nos
encontramos para crecer y aprehender todo lo que se
necesitamos para evolucionar, entonces es sencillo
plantearse como la meta principal en la vida "formarnos,
ms all del simple aprendizaje o la instruccin acadmica,
lograr para nosotros una formacin integral. Esto implica
mantenernos constantemente estudiando, capacitndonos y
preparndonos para asumir nuevos roles a lo largo de
nuestras vidas. La vida es dinmica, y las personas exitosas
se adaptan a los cambios.
El desenlace de las situaciones que experimentamos en la
vida depende exclusivamente de nosotros, nos guste o no,
lo aceptamos o no, este es un hecho que forma parte de la
realidad. Aunque son muchas las actitudes que podemos
asumir en la vida ante diferentes situaciones, una resulta
clave para asegurarnos el xito en cualquier empresa. Esta
actitud clave es la de responsabilizarnos por los resultados
de nuestras acciones. Cuando las cosas salen como
planeamos es muy sencillo reconocer que fuimos nosotros
quin lo creamos y asumir responsabilidades por el xito.
3
&AND(NO, O1 (1983) 2a /#'3%rs'dad d%! 45'to, Ed* D'a#a, &%5')o, 0a1* 32
57
Pero es igual de importante asumir nuestra responsabilidad
cuando las cosas resulten de otra manera, pues esto nos
abre las puertas del aprendizaje ante una nueva
experiencia, la cual a su vez nos permitir crecer y aumentar
nuestra capacidad de crear.
Tampoco podemos vivir pensando en la tormenta del xito.
"La idea del xito es el mayor desastre que ha sufrido la
humanidad, la idea de que hay que tener xito. Y el xito
significa que hay que competir, que hay que luchar, no
importa por qu medios, buenos o malos. Una vez que
alcanzas el xito, todo est bien. Lo importante es lograrlo,
y aunque lo alcances por malos medios, cuanto hayas
hecho est bien. El xito cambia la cualidad de todos tus
actos, transforma los medios malos en buenos.
4
Consideraremos como supuestos los siguientes
pensamientos:
"En los sentimientos y las acciones el exceso y la
deficiencia son errores, mientras que el punto medio ha
de elogiarse y constituye el xito (Aristteles)
"La confianza en si mismo, es el primer secreto del
xito (Emerson)
4
OS6O (2004) E! !'7ro d%! %1o.2'7%rars% d% !a '!us'8#, Ed* 9r':a!7o, ;u%#os A'r%s.
Ar1%#t'#a* 0a1*67
58
"Las personas de xito tiene el habito de hacer las
cosas que a quienes fracasaron no les gusta hacer (E.
M. Gray)
"El fracaso tiene mil excusas, el xito no requiere
explicaciones (Miguel Angel Cornejo)
"Cuando empiece a aplicar una combinacin de estos
principios con la actitud mental positiva (AMP) en su
profesin o en la solucin de sus problemas personales,
habr echado a andar por el sendero del xito, estar
en el buen camino y seguir la direccin adecuada para
alcanzar sus propsitos. Estos 17 principios del xito
son los siguientes:
1) Una Actitud Mental Positiva.
2) Precisin de objetivos.
3) Recorrer un kilmetro ms.
4) Exactitud de pensamiento.
5) Autodisciplina.
6) Genio creador.
7) Fe aplicada.
8) Una personalidad agradable.
9) niciativa personal.
10) Entusiasmo.
11) Atencin controlada.
12) Labor de equipo.
13) Aprender de la derrota.
59
14) Visin creadora.
15) Dedicacin de tiempo y dinero.
16) Conservacin de una buena salud fsica y
mental.
17) Utilizacin de la fuerza del hbito csmico (Ley
universal). (Napolen Hill Clement Stone)
Finalmente "El xito en la vida podra definirse como el
crecimiento continuo de la felicidad y la realizacin
progresiva de unas metas dignas. El xito es la capacidad
de convertir en realidad los deseos fcilmente. No obstante,
el xito, incluye la creacin de la abundancia, siempre se
ha percibido como un proceso que requiere mucho
esfuerzo, y que muchas veces se logra a expensas de los
dems.
5
"Tener xito significa cubrir cualquier expectativa que
tengamos en la vida. Cuando logramos realizar un sueo,
cuando alcanzamos una meta, que puede ser de orden
material o espiritual. Lograr un buen trabajo, graduarnos en
una profesin, alcanzar el bienestar familiar, una casa, un
automvil, una mejor relacin con la pareja, una vida
espiritual superior. En todo aquello que cubra nuestras
expectativas poder considerar que se ha logrado el xito.
El xito es lograr nuestra mxima ambicin, lograr aquello
que deseamos en la vida
6
5
C6O0RA, D%%<a- (2004) 2as s'%t% !%y%s %s<'r'tua!%s d%! =5'to, Ed* 9ru<o %d'tor'a! #or"a,
;o1ota . Co!o"7'a* 0a1* >
6
CORNE?O, &'1u%! A#1%! (2003) E! <od%r d%! =5'to, Ed* 9rad S*A* d% C@*, &=5')o* 0a1*33
60
2.2.5.2 xito profesional
Para algunas personas alcanzar el xito en sus profesiones
es la base de su existir, otros consideran que el xito es
hacer lo que les guste aunque no reciban un pago en
efectivo por ello y otros sienten que el amor es su xito.
Los resultados de la vida personal y profesional de cada
cual es consecuencia lgica de las conductas que se asume
frente a las diversas situaciones y del trabajo que se
emprende diariamente. Segn Camilo Cruz "Si haces un
pobre trabajo no obtienes provecho, pero si realizamos una
labor extraordinaria es posible alcanzar excelentes
resultados. Esto quiere decir que siempre hay que hacer un
mayor esfuerzo, en funcin de los resultados que se
esperan obtener.
Daniel Goleman define "el xito de gerentes lideres y
trabajadores en personas de alto nivel de desempeo,
destrezas, habilidades tcnicas y emocionales, bien
desarrolladas alcanzando capacidad de dar sentimientos
que cada vez se hacen ms competitivos y necesarios en la
familia, la gerencia y la sociedad.
"Los ms importantes factores para alcanzar el xito en las
ventas son, en orden de importancia: (a) la inspiracin a la
accin; (b) el conocimiento de una tcnica eficaz de ventas
para aquel determinado producto o servicio, lo cual se
denomina conocimientos prcticos; y (c) el conocimiento del
61
producto o servicio en si o conocimientos de la actividad.
Estos mismos tres principios pueden permitir alcanzar el
xito en cualquier negocio o profesin
7
El xito profesional es la consecucin de metas o logro de
objetivos previamente planificados en la realizacin de un
trabajo, implica satisfaccin en el trabajo, bienestar integral y
calidad de vida.
La industria minera como cualquier otra actividad productiva,
la optimizacin de las operaciones mineras, esta inevitable
ligado al grado de preparacin del capital humano. El xito
profesional del ngeniero de Minas, es el profesional que se
ha realizado o triunfado en la industria minera. Tiene un
excelente desempeo profesional, es competitivo e
innovador.
Los seres humanos que poseen valores, en cualquier
profesin, sean mecnicos, mdicos, abogados, ingenieros
o lo que sean, tienen garantizado el xito en su vida. No
engaando, no sustentndose en antivalores. Creo que los
seres humanos tenemos que tomar el compromiso de ser
autnticos. Qu significa autntico? Ser fiel consigo mismo,
vivir de acuerdo a las propias convicciones, de acuerdo a los
propios valores.
7
HLL, Napoleon - STONE, Clement (1993): La Actitud Mental Positiva, un camino hacia el
xito, Ed. Pocket Books, N.Y. USA. Pag.204
62
La adquisicin de conocimientos es fcil y si se le compara
con el desarrollo y manejo de las capacidades que
constituyen la inteligencia emocional. Es que el intelecto no
viene acompaado con las llaves del xito y, aunque permite
el ingreso a la universidad, la especializacin y el desarrollo
de expertos en varios campos laborales, no es sinnimo de
trabajadores brillantes. Para prevenir el fracaso en el
desempeo laboral y contar con un equipo completamente
eficaz, Daniel Goleman propone la siguiente receta:
1. Asesorar el trabajo: para que una tarea se desarrolle
efectivamente, requiere de una asesora constante que
disee cada paso a seguir.
2. Asesorar al individuo: la persona debe conocer
claramente cules son sus fuerzas y limitaciones y debe
ser guiado constantemente para poder identificar lo que
es necesario mejorar.
3. Retroalimentacin: no se trata de imponer, sino de
aconsejar y conversar acerca de los puntos dbiles y las
fortalezas de cada miembro del grupo de trabajo.
4. Motivar: cada individuo de la organizacin debe sentir
que su aporte es vital para el logro de las metas
compartidas. Adems, cada persona debe tener una
meta que cumplir, pues sin stas su trabajo carecer de
sentido.
5. Enfocarse en metas claras y manejables: todas las
personas del equipo deben tener una claridad absoluta
63
acerca de lo que se demanda de cada una y de lo que
necesita de los dems.
6. Reforzar la prctica: aplicar los conocimientos permite
que la persona est ms preparada para la aparicin de
situaciones lmites, pues la prctica le entregar las
herramientas necesarias para atravesar cualquier
situacin.
7. Proveer modelos: es importante que las personas
cuenten con modelos inspiradores del cambio.
8. ncentivar el cambio: ste ser mejor soportado si
dentro de la empresa se apoyan los cambios, se valora
la competencia y se ofrece una atmsfera segura para
la experimentacin.
9. Reconocimiento: para sentir que sus esfuerzos importan
y que sus xitos y fracasos son parte de sus
responsabilidades laborales.
10. Evaluacin: establecer formas de evaluar el esfuerzo
desarrollado, para que cada individuo pueda sentir los
efectos de ste dentro del desempeo de la
organizacin.
2.2.6 Las competencias emocionales en el trabajo
2.2.6.1 La decadencia del cociente de inteligencia
El coeficiente intelectual (C..) es un concepto unvoco e
inveterado, se dio hace un siglo. Su preeminencia se
remonta a 1904, cuando una comisin gubernamental
64
norteamericana le encarg a Alfred Binet la tarea de separar
a los escolares torpes de los normales.
Fue por los aos de la primera guerra mundial (1918)
cuando Lewis Terman de la Universidad de Stanford, invento
los famosos tests de inteligencia para determinar el
coeficiente intelectual (C). Desde ese momento pas a ser
considerado como el principal indicador del talento personal.
Lo malo es que la idea de que la inteligencia es un dato de
partida invariable en nuestra vida, ha influido durante
dcadas a toda la sociedad occidental: nacemos ms o
menos inteligentes, segn nuestro cociente de inteligencia
(C), y eso es algo que ya nunca podr cambiar.
Por los aos 1950 Walter Clarke trabajaba como jefe de
personal en los almacenes Macy's y en otras conocidas
empresas de los Estados Unidos. Por aquel entonces, los
test psicolgicos conocidos se dedicaban a buscar
informacin que a travs de ellos se buscaba: el cociente
intelectual del aspirante, sus aptitudes y su personalidad.
Pero faltaba algo importante!. W. Clarke se propuso
descubrir el factor que faltaba y pens: "Un ingeniero puede
seleccionar la pieza adecuada y colocarla en su sitio para
que un aparato funcione con eficacia. Y eso es exactamente
lo que yo quiero hacer con las personas. Quiero seleccionar
a la persona adecuada para la tarea adecuada
65
Walter Clarke, al igual que muchos jefes de personal, haba
observado que las personas fallaban aunque los test
psicolgicos hubieran revelado que posean suficiente
inteligencia, cualidades y personalidad para alcanzar el xito
en su trabajo. W. Clarke, se pregunt: "por qu nos
encontramos con tanto absentismo, cambios y fallos? Cul
es el factor que falta?. La respuesta a su pregunta era tan
fcil y sencilla que es autnticamente asombroso que otros
psiclogos no la hubieran descubierto. Porque una persona
es algo ms que un cuerpo mecnico. Es una mente con un
cuerpo. Alcanza el xito o fracasa porque se la ha
estimulado o no se la ha estimulado.
Howard Gardner (1983) al publicar su libro Frames of ind.
!"e !"eory of ultiple Inteligences [Estructuras de la
Mente. La teora de las inteligencias mltiples], en el que
propona una nueva visin de la inteligencia, como una
capacidad mltiple: no hay propiamente un nico tipo de
inteligencia, esencial para el xito en la vida, sino un amplio
abanico de capacidades intelectuales, que Gardner agrup
en siete inteligencias bsicas: lingsticas o verbal, lgico -
matemtica, musical, espacial, de coordinacin o destreza
corporal, interpersonal o social, e intrapersonal.
Resulta patente, por ejemplo, que muchas personas con un
alto C pero escasas aptitudes emocionales se manejan en
la vida mucho peor que otras de modesto C pero que han
sabido desarrollar otras aptitudes. Parece claro que un
66
elevado C no constituye, por si solo, una garanta del xito
profesional, y mucho menos de una vida acertada y feliz.
-Sin embargo, nuestra cultura insiste denodadamente en el
desarrollo de las habilidades acadmicas-. A pesar de la
gran importancia que los colegios y universidades dan al
coeficiente intelectual en sus pruebas de admisin, es
sorprendente lo poco que esta capacidad determina los
logros en la vida laboral.
Todava existe una gran inercia social que prestigia en
exceso el C, aunque est en crisis, en detrimento de otras
capacidades. Las personas que gozan de una buena
educacin de los sentimientos (o sea, quienes han logrado
desarrollar esas capacidades que Daniel Goleman ha
denominado inteligencia emocional), son personas que
suelen sentirse ms satisfechos, son ms eficaces, y hacen
rendir mucho mejor su talento natural. Quienes, por el
contrario, no logran dominar bien su vida emocional, se
debaten en constantes luchas internas que socavan su
capacidad de pensar, de trabajar y de relacionarse con los
dems.
Algunos modelos educativos actualmente, en franco
retroceso- han soslayado con frecuencia el decisivo papel
que desempea los sentimientos, olvidando quiz que son
una parte importante de la naturaleza humana, y que la
felicidad y la vida moral tienen una estrecha relacin con la
esfera afectiva.
67
"En cierto sentido, tenemos dos cerebros, dos mentes y dos
clases diferentes de inteligencia: la racional y la emocional.
Nuestro desempeo en la vida est determinado por ambas;
lo que importa no es slo el cociente intelectual sino tambin
la inteligencia emocional. En efecto, el intelecto no puede
operar de manera ptima sin la inteligencia emocional. Por
lo general, la complementariedad del sistema lmbico y la
neocorteza, de la amgdala y los lbulos prefrontales,
significa que cada uno de ellos es un socio pleno de la vida
mental. Cuando estos socios interactan positivamente, la
inteligencia emocional aumenta, lo mismo que la capacidad
intelectual.
8

En cuanto al rea de reclutamiento de personal de las
empresas, algunos estn preocupados en aplicar los
indicadores de inteligencia emocional para medir
funcionamientos como creatividad, motivacin y seguridad,
que suelen ser determinantes para el xito laboral dentro de
las empresas, pues puede que el coeficiente intelectual -las
credenciales- le d el cargo a una persona, pero es el
manejo inteligente de las emociones el que garantiza el
ascenso dentro de la organizacin.
2.2.6.2 Las inteligencias mltiples.
Comencemos por precisar que la inteligencia general debe
ser entendida como nuestra habilidad para pensar de forma
8
9O2E&AN, Da#'%! (1996) 2a (#t%!'1%#)'a E"o)'o#a!, Ed* ?a3'%r @%r1ara Ed'tor S*A*,
;u%#os A'r%s A Ar1%#t'#a* 0a1* 49*
68
lgica, actuar con determinacin y de enfrentar de manera
efectiva y exitosa las demandas de la vida diaria.
La inteligencia no es cuanta informacin y datos puedo
memorizar, ms bien la inteligencia se define como la
habilidad de resolver problemas, inteligencia es tambin
establecer distinciones.
La teora de las inteligencias mltiples desmitifica la
extendida creencia de que la persona ms inteligente son
aquellas con un alto potencial para hacer abstracciones
matemticas y verbales. Sin despreciar la lgica o el
lenguaje, Howard Gardner, el creador de este nuevo
concepto plantea la importancia de respetar la
heterogeneidad de la mente humana. Para l, los ms
inteligentes son los que logran una mejor combinacin de
sus distintas capacidades.
Al definir la inteligencia como una capacidad Gardner la
convierte en una destreza que se puede desarrollar, Gardner
no niega el componente gentico. Todos nacemos con unas
potencialidades marcadas por la gentica. Pero esas
potenciales se van a desarrollar de una manera o de otra
dependiendo de medio ambiente, nuestra experiencia, la
educacin recibida, etc.
Segn Howard Gardner los siete tipos de inteligencia son:
69
Lgico matemtica: La capacidad de funcionar con
patrones lgicos y numricos es propia de cientficos y
matemticos.
Lingstica verbal: La desarrolla las personas con
mayor sensibilidad al sonido, al ritmo y al significado de
las palabras, como escritores, periodistas y abogados.
Visual espacial: corresponde a quienes son capaces de
percibir y trabajar con el mundo visual, como pilotos,
marinos, escultores, anatomistas y ajedrecistas.
Motriz cinestsica: Es la inteligencia que permite
controlar el propio cuerpo y que desarrolla con ms xito
los bailarines, atletas, actores y cirujanos.
nterpersonal: La capacidad de reconocer y responder al
temperamento, motivaciones y deseos de otros es
considerada fundamental para triunfar como terapeuta,
administrador, vendedor, poltico, religioso, lder, etc. Es
el entendimiento de otras personas, la capacidad de
percibir y comprender los sentimientos de otros. Es el
entendimiento de uno mismo. Se refiere a la posibilidad
de acceder a la propia vida interior.
ntrapersonal: Calificada como la ms importante, permite
a cada persona reconocer sus propias fortalezas y
debilidades y actuar en consecuencia.
70
A las inteligencias interpersonal e intrapersonal son a las
que Daniel Goleman conoce como inteligencia emocional.
Naturalmente todos tenemos las siete inteligencias en
mayor o menor medida. No hay tipos puros, y si los hubiera
les resultara imposible funcionar.
Un ngeniero de Minas necesita de una inteligencia visual-
espacial, pero tambin necesita de las dems, de la lgico
matemtica, de la motriz-cinestsica, de la interpersonal e
intrapersonal, etc.
2.2.6.3 Las competencias emocionales
El ambiente de trabajo es un lugar donde experiencias tales
como el placer, las penas, los celos, la ira, la culpabilidad y
el amor, son percibidas y determinan actuaciones
importantes en el nimo del trabajador. La competencia o
aptitud emocional es una capacidad aprendida, basada en la
inteligencia emocional. A pesar de ello los investigadores y
psiclogos han tardado en incorporar esos elementos, en
sus estudios y anlisis de la conducta (Cassell,1999). Las
prcticas de gerencia en el mundo occidental siempre han
tendido a hacer nfasis en lo racional, y en las actividades
no emocionales tales como el pensamiento estratgico y la
solucin creativa de los problemas, sin considerar los
elementos afectivos. Los especialistas en comportamiento
organizacional, proclaman que una buena organizacin es
un lugar donde los sentimientos son debidamente
71
conducidos, desarrollados o extinguidos de acuerdo al nivel
de influencia que puede tener sobre la conducta humana;
pero siempre han sido considerados como irrelevantes para
el xito en el trabajo.
La emocin es sin embargo, un aspecto fundamental del
actuar de cualquier empleado en su puesto de trabajo. Tal
como seala Briner (1999), "la expresin de la emocin es
de la mxima importancia para el desarrollo de las
organizaciones, por lo tanto, la mayora de las ocupaciones
actuales requieren de los trabajadores, determinadas
cualidades emocionales, razn por la que las empresas
cuando reclutan personal, anuncian las condiciones del
entorno, su filosofa y misin que son caractersticas de
organismos de alto rendimiento, que requieren de sus
reclutados consideraciones de tipo emocional.
Las opciones emocionales que las compaas establecen en
sus polticas de reclutamiento, se debe a la comprobacin
de que las emociones positivas producen resultados
benficos, y las emociones negativas deprimen los logros de
las metas. Daniels (1999) observ cmo la ansiedad y la
depresin afectaba la capacidad de tomar decisiones.
Adicionalmente evidencio que los individuos altamente
ansiosos tendan a ver siempre los aspectos amenazantes
de las de las situaciones especialmente de las
contingencias. La mayora de los gerentes ansiosos
preferan considerar siempre las amenazas en ves de las
72
oportunidades. Por el contrario, los entusiastas tenan
respuestas ms optimistas y creativas. Daniels reporta
adems que la emocin positiva conduce a los gerentes a
realizar cambios radicales y rpidos en los proyectos de
reingeniera.
El contagio emocional es el proceso por el cual las
emociones de una persona pueden afectar los sentimientos
de otras personas y generar incremento de fuerzas
positivas. Por otro lado las emociones negativas tales como
la ansiedad y la depresin pueden tener impactos opuestos
al logro de las metas.
Daniel Goleman identifica todas las competencias que
dependen de los estados de nimo y que determinan un
desempeo exitoso o frustrado en el trabajo. Basta dominar
seis de stas para destacar en el trabajo. Se trata de 25
habilidades que se derivan de las cinco reas
-autoconciencia, autorregulacin, motivacin, empata y
habilidades sociales-. Las competencias emocionales,
define Goleman "son un set de hbitos adquiridos que llevan
a un desempeo laboral efectivo o superior, pues muestran
qu tanto del potencial emocional de cada uno se ha puesto
en el trabajo. Estas capacidades son:
Autoconciencia: implica reconocer los propios estados de
nimo, los recursos y las intuiciones. Las competencias
emocionales que dependen de la autoconciencia son:
73
Conciencia emocional: identifica las propias emociones y
los efectos que puede tener.
Correcta autovaloracin: conocer las propias fortalezas y
sus limitaciones.
Autoconfianza: un fuerte sentido del propio valor y
capacidad.
Autorregulacin: Se refiere a manejar los propios estados
de nimo, impulsos y recursos. Las competencias
emocionales que dependen de la autorregulacin son:
Autocontrol: mantener vigiladas las emociones
perturbadoras y los impulsos.
Confiabilidad: mantener estndares adecuados de
honestidad e integridad.
Conciencia: asumir las responsabilidades del propio
desempeo laboral.
Adaptabilidad: flexibilidad en el manejo de las situaciones
de cambio.
nnovacin: sentirse cmodo con la nueva informacin,
las nuevas ideas y las nuevas situaciones.
Motivacin: Se refiere a las tendencias emocionales que
guan o facilitan el cumplimiento de las metas establecidas.
Las competencias son:
El impulso del logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un
estndar de excelencia laboral.
74
Compromiso: matricularse con las metas del grupo u
organizacin.
niciativa: disponibilidad para reaccionar ante las
oportunidades.
Optimismo: persistencia en la persecucin de los
objetivos, a pesar de los obstculos y retrocesos que
puedan presentarse.
Emata: mplica tener conciencia de los sentimientos,
necesidades y preocupaciones de los otros. Las
competencias son:
Compresin de los otros: darse cuenta de los
sentimientos y perspectivas de los compaeros de
trabajo.
Desarrollar a los otros: estar al tanto de las necesidades
de desarrollo del resto y reforzar sus habilidades.
Servicio de orientacin: anticipar, reconocer y satisfacer
las necesidades reales del cliente.
Potenciar la diversidad: cultivar las oportunidades
laborales a travs de distintos tipos de personas.
Conciencia poltica: ser capaz de leer las corrientes
emocionales del grupo, as como el poder de las
relaciones entre sus miembros.
!estrezas sociales: mplica ser un experto para inducir
respuestas deseadas en los otros. Este objetivo depende de
las siguientes capacidades emocionales:
75
nfluencia: idear efectivas tcticas de persuasin.
Comunicacin: saber escuchar abiertamente al resto y
elaborar mensajes convenientes.
Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los
desacuerdos que se presenten dentro del equipo de
trabajo.
Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a los individuos
y al grupo en su conjunto.
Catalizador del cambio: iniciador o administrador de las
situaciones nuevas.
Constructor de lazos: alimentar y reforzar las relaciones
interpersonales dentro del grupo.
Colaboracin y cooperacin: trabajar con otros para
alcanzar metas compartidas.
Capacidades de equipo: ser capz de crear sinergia para
la persecucin de metas colectivas.
Estas 25 competencias o aptitudes emocionales est
relacionado a las cinco dimensiones o reas de la
inteligencia emocional, agrupadas en: Competencia
Personal, que determina el dominio de uno mismo
(Autoconocimiento, autorregulacin y motivacin) y
Competencia Social que determina el manejo de las
relaciones (Empata y habilidades sociales).
2.2.6.4 La inteligencia emocional
El termino de inteligencia emocional fue acuado por primea
vez en 1990 por los psiclogos John Mayer de la
76
Universidad de New Hampshire y Peter Salovey de la
Universidad de Harvard, inicialmente definieron la
inteligencia como la habilidad para monitorear los
sentimientos y emociones propios y ajenos, para discriminar
entre ellos, y utilizarlas como gua para su pensamiento y
accin. Esta definicin est referida mayormente a la
percepcin y regulacin de la emocin. Recientemente,
Mayer y Salovey han precisado mas enfticamente la
necesidad de preocuparse ms en los sentimientos y han
actualizado sus definiciones en los siguientes trminos: "La
inteligencia emocional involucra la habilidad de percibir,
captar y expresar las emociones, habilidad para generar o
acceder a ellas cuando son requeridos para facilitar el
pensamiento. Habilidad para comprender las emociones y la
afectividad, habilidad para regular las emociones que
promuevan el desarrollo intelectual y emocional. Mayer y
Salovey fueron los primeros en definir la nteligencia
Emocional "Como un subconjunto de la inteligencia social
que comprende la capacidad de monitorear y regular los
sentimientos propios y ajenos, y de utilizar los sentimientos
para guiar el pensamiento y la accin.
Fue Daniel Goleman, quien populariz el trmino
inteligencia emocional en un libro que se convirti en
gran best seller. Pero, qu es en esencia la inteligencia
emocional?. De acuerdo a Goleman la clave est en el
hechon de que todas las emociones pueden ser guiadas y
77
modificadas de acuerdo a nuestra conveniencia. Esto es er
inteligente emocional. Lo contrario, es dejarse arrastrar por
las propias pasiones, bloqueando cualquier respuesta
adecuada.
Daniel Goleman (1998) proclama que el coeficiente de
inteligencia y las habilidades tcnicas son importantes, pero
la inteligencia emocional es fundamental para el liderazgo.
Goleman elabora una matriz de cinco aspectos de
inteligencia emocional necesarios para el trabajo:
78
Componente Definicin Especificacin
Autoconciencia Habilidad para reconocer y
comprender, sus modos,
emociones, motivaciones y su
influencia en otras personas.
Auto confianza.
Auto evaluacin realista.
Auto correccin y sentido
de humor.
Autoregulaci#n Habilidad para controlar o
redireccionar impulsos y modos
pertubadores.
Propensin a suspender juicios,
reflexionando antes de actuar.
Confiabilidad e integridad
Abierto al cambio.
otivaci#n Pasin por el trabajo,
generando en motivaciones
que va ms all del dinero y el
estatus.
Propensin a perseguir
objetivos con energa y
persistencia.
Alta motivacin por
realizarse.
Optimismo an ante
reveses.
Compromiso ante la
organizacin.
$mpat%a Habilidad para comprender el
estado emocional de otras
personas.
Habilidad para tratar a las
personas de acuerdo a sus
reacciones emocionales.
Experticia para formar y
retener talentos.
Sensibilidad transversal
hacia las personas.
Sentido de servicio a
clientes y pblico.
&abilidad social Eficiencia en la formacin de
relaciones y contactos
personales.
Habilidad para construir
comunicacin y simpata con
otras personas.
Eficiencia para dirigir
cambios.
Persuasivo y experticia
para formar y liderar
grupos.
La inteligencia emocional, segn Goleman "es la capacidad
para reconocer sentimientos en si mismo y en otros, siendo
hbil para gerenciarlos al trabajar con otros.
Daniel Goleman sintetiz muchas de las investigaciones
que sustentaban la tesis de que la racionalidad por s sola,
no basta. Y de hecho, sta nunca ha actuado sola, pues
como se ha ido demostrando, las emociones siempre han
dado direccin a todas nuestras decisiones, incluso hasta
aquellas que aparentan ser las ms racionales. Determina
79
que las condiciones intelectuales no son la nica garanta de
xito en el mbito profesional del trabajo, sino tan slo un
factor, que unido a las necesidades emocionales cubiertas
del personal como equipo, desarrollar el desempeo y los
resultados de todo lder y trabajador motivndolo
emocionalmente a ser productivo.
Una vez que una persona entra en una organizacin para
que pueda dar lo mejor de si, hacer bien su trabajo, que no
slo de su talento sino que adems lo haga con entusiasmo
y compromiso, se necesitan: Primero que tenga sus tiles de
trabajo y que sepa qu es lo que tiene que hacer. Segundo,
que sepa como hacerlo. Tercero que sienta que lo que esta
haciendo tiene un valor significativo, que l esta
contribuyendo y que se le reconozca por ello efectivamente.
La educacin en general debe mejorar en la calidad
educativa acorde a sus intereses, necesidades y el
desarrollo integral del educando como persona. La
formacin universitaria (nteligencia escolar) debe ser
completada con la formacin humanstica (nteligencia
emocional).
Una definicin ms completa es la de Robert K. Cooper
quien define a la nteligencia Emocional como la capacidad
de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la
agudeza de las emociones como fuente de energa humana,
informacin, conexin e influencia.
80
2.2.7 Tecnologa de la nformacin aplicada a la Minera
Para un mundo globalizado y competitivo en el que vivimos, el
mercado laboral requiere que todo profesional sea una persona
multifactica, es decir que sus conocimientos abarquen temas
relacionados a su carrera y afines a sta, deben estar actualizados.
El ngeniero de hoy y del futuro debe tener un dominio de las
herramientas informticas en forma especfica de su especialidad.
La informtica es la tcnica que trata el manejo de la informacin en
su conjunto. La informtica, contraccin del trmino nformacin
Automtica, puede definirse, como la ciencia y tecnologa de las
computadoras. La introduccin de la informtica en la sociedad
actual ha provocado un cambio de tal magnitud, que sobrepasa el
solo hecho de ser una revolucin tecnolgica, pasando a ser una
verdadera revolucin social, en la forma de vida de los seres
humanos.
La computadora, es una mquina electrnica digital capaz de
realizar y controlar a gran velocidad clculos y procesos
complicados que se requieren para una rpida toma de decisiones.
La computadora tiene dos partes fundamentales: El Software y el
Hardware.
La computadora y el internet nos aportan da a da, en el
conocimiento y el desarrollo del ser humano.
La operacin de digitalizacin mediante la cual, la partcula
elemental es el bit (Dgito dinario) que es el punto de partida en las
tecnologas de informacin.
81
La actividad minera, se est adecuando al mundo digital o la
tecnologa de la informacin y comunicacin (TC), con resultados
asombrosos. Estamos viviendo en una sociedad digital o
cibersociedad. En la minera, el manejo de la informacin se da en
todas sus actividades de la industria minera: Cateo, prospeccin,
exploracin y desarrollo, explotacin, labor general, beneficio,
refinacin, comercializacin y transporte.
En estos tiempos de globalizacin y competitividad, la toma de
decisiones debe obligatoriamente estar basado en la informacin de
calidad: real y operativa.
Si en algo hay consenso entre los partidarios y los detractores de la
globalizacin en que ahora y en el futuro la sustentabilidad del
desarrollo econmico, social, y poltico est y estar basado en la
informacin y el conocimiento.
Una gestin eficiente de la informacin previene prdidas y esto
influye en la reduccin de costos, mejoras en la productividad y
ayuda a fortalecer la capacidad competitiva de la empresa minera.
Los softwares de aplicaciones o especializados para la industria
minera, ms conocidos y usados son:
Geologa:
- GS
- GEOSOFT
Topografa:
- TERRAN
- DOWNHOLE EXPLORER
82
- WEWPONT
- TOPOGRAPH
- TOP NT
- AUTOCAD
Geoestadstica:
- GEOSOFT
- GEOSTAT
- GEOSA
Minera Subterrnea y Superficial (Elaboracin de Modelos y
Planeamiento de Minas)
- DATAMNE STUDO
- SURPAC VSON
- GEMCOM
- VULCAN
- NPV SCHEDULER
Planeamiento y Proyectos:
- NPV
- MNE 2 4D
- MAX PT
- SACP
- ELAS
- EVAS
Mecnica de Rocas:
- DPS
- ROCKEND:
- FACES
- ROCK LAB
83
- STEREONED
- ROCK DATA
- BACK ANALSS
- SSTAB
Voladura de Rocas:
- EZ PLAN
- QED
- JK SMBLAST
- MCROTRAP
- WP FRAG
Ventilacin de Minas:
- VENT SM
- VNET PC 2003
- VENTL
Mantenimiento de Equipos:
- FPS
2.2.8 El ngles idioma de la globalizacin
La lingstica es la ciencia del lenguaje. La lingstica, entendidas
como reflexin sobre el lenguaje. Pero el lenguaje es una realidad
social muy amplia para abarcarla tan slo desde la perspectiva de la
lingstica; por ello, esta ciencia est destinada a coordinarse con
otros interesados en el mismo objeto (Filosofa, psicologa, lgica
matemtica, antropologa, teora de la comunicacin, foniatra y
logopedia, neurofisiologa, psicologa y ciberntica).
El lenguaje es la especifica facultad que el hombre tiene de poder
expresar y comunicar sus pensamientos. Se puede definir el
84
lenguaje como un sistema de comunicacin mediante el cual se
relacionan y entienden los individuos de una misma comunidad.
La lengua no es ms que una determinada parte del lenguaje,
aunque esencial. Es un producto social de la facultad del lenguaje y
un conjunto de convenciones necesarias adoptadas por el cuerpo
social para permitir el ejercicio de esa facultad en los individuos. La
lengua es un cdigo, un sistema de signos.
El habla es el uso del ese sistema de signos. Es una accin y
producto individual. Cada persona en particular realiza actos de
habla, utilizando la lengua que conoce.
La lengua en cuanto refleja los rasgos propios de una comunidad,
desde este punto de vista idioma y lengua son equivalentes.
El ngles es el idioma de la globalizacin o una lengua internacional.
El ngles a adquirido una importancia creciente en el mbito de las
relaciones internacionales de diversa ndole. Para el ngeniero de
Minas es importante:
. La bibliografa actualizada, revistas
especializados y la informacin de los avances cientficos
tecnolgicos est en ngles.
. Las oportunidades de trabajo internacional
y bien renumerado, se requiere saber ngles.
. Los catlogos de las maquinarias y
equipos estn en ngles.
85
. Para estudiar Post grado en minera en
estados Unidos, Canada, nglaterra y otros pases, se requiere el
ngles.
. Para acceder al mundo moderno de las
tecnologas de informacin y de la comunicacin (TC) como
internet, extranet, intranet, etc., a nivel nacional, internacional, es
necesario saber ngles.
2.3 DEFNCN DE TRMNOS
En este estudio, se entender como:
2.3.1 xito Profesional
Es la realizacin en un alto nivel de desempeo profesional.
Profesional capaz, competitivo y con un alto grado de satisfaccin.
Es la consecucin de metas o logro de objetivos previamente
planificados en la realizacin de un trabajo, implica satisfaccin,
bienestar y calidad de vida.
2.3.2 Factor
Proviene del latn factor, significa el %ue hace Tambin es
elemento, causa. Elemento que interviene en un proceso para
obtener algo. Causas, determinante o condicin necesaria de un
acontecimiento o cambio: ejm. los factores de una crisis econmica.
2.3.3 ngeniero de Minas
Es el profesional que aplica los conocimientos cientficos
tecnolgicos, destinados al planeamiento, arranque y extraccin de
minerales, cumpliendo las normas de seguridad e higiene minera y
86
preservando el medio ambiente. Es decir, orientar y dirigir con
criterio tcnico, racional y acadmico la extraccin econmica de
minerales constituye la funcin primordial del ngeniero de Minas.
Adems se desempea como ngeniero de Seguridad, perito
minero, auditor minero, superintendente de mina o gerente de una
empresa minera.
2.3.4 nfluencia
Peso o contribucin que establece una relacin entre un conjunto de
hechos o factores que participan como apoyo o ayuda en la
modificacin (influyente) de un u otros conjuntos de hechos
(influido).
2.3.5 Competencias de la especialidad
Son las acciones que cualquier profesional debe ejecutar con
mnima experticia cuando est desempendose como tal. Es una
aptitud, vale decir, una capacidad para hacer algo de un modo
eficaz.
Un ngeniero, decimos que es competente cuando en trminos
generales domina las diversas acciones de su profesin, es decir,
realiza acciones u operaciones que son idneas para ejecutar las
tareas o las obras que su profesin le exige hacer.
2.3.6 dioma ngles
Lengua oficial de los Estados Unidos de Norte Amrica y Gran
Bretaa.
2.3.7 nformtica
87
La informtica, contraccin del trmino informacin automtica,
puede definirse, en la actualidad como la ciencia y tecnologa de las
computadoras. Manejo de la informacin en su conjunto por medio
de las computadoras.
2.3.8 Competencias emocionales
Competencia emocional o aptitud, es una capacidad adquirida
basada en la inteligencia emocional que da lugar a un desempeo
laboral sobresaliente. Comprende: a) Competencia personal
(Determina el modo que nos relacionemos con nosotros mismos) y
b) Competencia social (Determina el modo que nos relaciones con
los dems).
Las competencias emocionales positivas que influyen en el xito
profesional del ngeniero de minas:
niciativa: Disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.
Empuje, accin de ir por delante de los dems, ante problemas.
nfluencia: dear efectivas tcticas de persuasin. Autoridad,
presin moral que uno tiene sobre otro.
Liderazgo: Capacidad de inspirar guiar a lo individuos y al grupo
en su conjunto.
Adaptabilidad: Flexibilidad en el manejo de las situaciones de
cambio.
Autoconfianza: Un fuerte sentido del propio valor y capacidad.
88
mpulso de logro: Esfuerzo por mejorar o alcanzar un estndar de
excelencia laboral.
89
CAPTULO
METODOLOGA EMPLEADA
3.1 HPTESS Y VARABLES
3.1.1 Formulacin de la hiptesis
3.1.1.1 Hiptesis general
Los factores principales que influyen en el xito profesional
del ngeniero de Minas egresado de la universidad peruana,
en la actualidad, son:
a) Dominio de las competencias bsicas de la especialidad.
b) Dominio del idioma ingles.
c) Conocimientos informticos.
d) Competencias emocionales positivas como iniciativa,
influencia, liderazgo, adaptabilidad, autoconfianza e
impulso de logro.
90
3.1.1.2 Hiptesis especficas
a) El grado de dominio de las competencias bsicas
de la especialidad contribuye en el xito profesional del
ngeniero de minas peruano.
b) El nivel de dominio del idioma ingles contribuye al
xito profesional del ngeniero de minas peruano.
c) El grado de dominio de la informtica contribuye al
xito profesional del ngeniero de minas peruano.
d) Las competencias emocionales muy desarrolladas
tiene una relacin directa con el xito profesional del
ngeniero de minas.
3.1.2 Variables
Problema principal:
UA = ngenieros de Minas del Per
V1 = Grado de xito profesional del ngeniero de Minas
V2 = Grado de dominio de las competencias bsicas de la especia-
lidad.
V3 = Grado de dominio del idioma ingles
V4 = Grado de dominio de la informtica.
V5= Muy desarrollada competencias emocionales positivas
3.1.3 Definiciones operacionales
'ariable ( = "xito profesional
ndicadores:
Nivel profesional o cargo
Remuneracin mensual
91
Tiempo para obtener el primer empleo
Grado de satisfaccin con su trabajo
'ariable ) = Dominio de competencias bsicas
ndicadores:
Conocimiento de las operaciones mineras: Perforista,
enmaderador, motorista, carrilanos, tubero, etc.
Hace el Plan de minado.
Trabaja cumpliendo las reglas de Seguridad e Higiene Minera.
Don de mando
Conoce los principios de administracin
Coordina con las diferentes reas de la mina.
Controla la produccin del mineral.
Domina las operaciones unitarias de minado.
Disea labores mineras.
nterpreta planos mineros.
'ariable * = Dominio del idioma ngles
ndicadores:
Certificados de institutos de enseanza de ngles.
Prctica hablada del ngles.
Lectura de revistas y libros en ngles.
'ariable + = Conocimientos nformticos
ndicadores:
Certificado de estudios
92
Participacin y prctica en cursos de capacitacin
Dominio de Softwares especializados
Habilidad para realizar programas.
'ariable , = Competencias emocionales positivas como iniciativa,
influencia, liderazgo, adaptabilidad, autoconfianza e impulso de
logro
ndicadores:
Iniciativa
Nmero de participaciones espontaneas en la solucin de
problemas de trabajo.
Voluntad para capacitarse en un ao
Nmero de ideas de simplificacin de trabajo por ao
In"luencia
Grado de persuasin a los trabajadores
Grado de capacidad de motivar al personal con quin trabaja
Liderazgo
Grado de asertividad de las cosas
Nivel de proactividad en las cosas
Nivel de trabajo en equipo
Grado de comunicacin
Grado de reconocimiento por los dems
Grado de autoridad en los dems
Adatabilidad
Grado de reaccin al cambio
Grado de manejo de las situaciones de cambio
93
Autocon"ianza
Nivel de bienestar y logro
Grado de seguridad del valor de uno mismo
Aos de experiencia profesional
Nivel de autoestima
Imulso de logro
Grado de cumplimiento de los estndares de trabajo
Grado de cumplimiento de las tareas asignadas
Grado de esfuerzo de mejorar el trabajo
3.2 METODOLOGA
3.2.1 Tipo de investigacin
La clase o tipo de investigacin es aplicada
3.2.2 Nivel de investigacin
El nivel es descriptivo correlacional
3.2.3 Diseo metodolgico
Se realiz un estudio de tipo descriptivo, transversal correlacional,
prospectivo. Se estudi el comportamiento actual de la relacin
entre las variables y la influencia de las variables regresoras o
exgenas a la variable regresada o endogena, con el anlisis de
regresin mltiple.
94
>1
>2
,
>3
>4
95
O
X1
r
O
X2
r
M O
Y
y R
X1X2YX3X4
, Y = a + b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ b
3
X
3
+ b
4
X
4
r
O
X3
r
O
X4
M = Muestra
O = Observacin
r = Coeficiente de correlacin simple
R = Coeficiente de correlacin mltiple
Y = Variable Predicha o regresada
X
i
= Variables Predictivas o Predictoras o regresoras
a = Constante de regresin para el conjunto de puntuaciones
obtenidas.
b
i
= Peso o influencia que tiene cada variable regresora o exogena
sobre la variable regresada o endogena.
Se les aplic encuestas (cuestionarios) a una muestra seleccionada
de la poblacin (ngenieros de Minas colegiados), a los cuales se
les evaluara con relacin a los factores del xito profesional del
ngeniero de minas en la actividad minera en la actualidad y su xito
profesional.
96
3.3 POBLACN Y MUESTRA
3.3.1 Poblacin
La poblacin objetivo fueron los ngenieros de Minas colegiados en
el Colegio de ngenieros del Per: Captulo de ngeniera de Minas,
que son 1300 ngenieros de Minas.
3.3.2 Muestra
Por ser una poblacin finita y para un muestreo aleatorio simple sin
reemplazo, se calcul:
2 2 2
2 2
* ) 1 *(
* *

Z N E
N Z
n
+
=
n = tamao de la muestra
N = tamao de la poblacin
E = error de estimacin
o = desviacin estandar de la poblacin
N = 1 300
Z = 1,96
E = 0.5% = 0,05
o = 0,5
2 2 2
2 2
) 5 , 0 ( ) 96 , 1 ( ) 1299 ( ) 05 , 0 (
) 5 , 0 *( 1300 * ) 96 , 1 (
+
= n
n = 300
3.4 TCNCAS DE RECOLECCN DE DATOS
Se aplic:
La encuesta, en forma directa (la entrevista) o en forma indirecta (el
cuestionario)
97
Anlisis de documentos (Planes curriculares, certificados de estudios,
certificaciones o constancias, etc.)
3.5 TECNCAS DE ANLSS DE DATOS
Se utiliz la prueba estadstica de anlisis de regresin y correlacin
mltiple, para relacionar las variables.
Para probar la asociacin entre variables explicativas se utiliz la prueba
Z y para demostrar la correlacin entre las variables de los factores del
xito profesional del ngeniero de Minas con la variable xito profesional
del ngeniero de Minas empleamos la prueba F.
3.6 DSEO DE LA PRUEBA DE HPTESS
3.6.1 Hiptesis General
3.6.1.1 Hiptesis Alternativa (H
1
)
H
1
= Los factores competencias bsicas de la especialidad,
idioma ingles, conocimientos informticos y competencias
emocionales, influyen positivamente en el xito profesional
del ngeniero de minas.
H
1
:
1
0.
2
0.
3
0.
4
0
Y = f(X
1
,

X
2
, X
3
, X
4
)
3.6.1.2 Hiptesis Nula (H
0
)
H
0
= Los factores competencias bsicas de la especialidad,
idioma ingles. Conocimientos informticos y competencias
emocionales, no influyen positivamente en el xito
profesional del ngeniero de minas.
Ho :
1
=
2
=
3
=
4
= 0
98
Y f(X
1
,X
2
, X
3
, X
4
)
En la presente investigacin se trat de establecer si las
competencias bsicas de la especialidad, conocimiento del
idioma ingles, conocimientos informticos y alta competencia
emocional, influyen en el xito profesional del ngeniero de
minas egresado de las universidades peruanas.
Como hemos indagado sobre hechos que ya se han
producido, la metodologa que hemos empleado para el
contraste ha sido el ex post facto.
Para ello hemos correlacionado cada una de las variables
X
1
, X
2
, X
3
y X
4
con la variable Y para ver hasta que punto
existe asociacin entre ellas y, adems, a la interrelacin de
las variables predictivas o regresoras entre si y su
correlacin con la variable predicha o regresada. Para el
efecto hemos obtenido las evaluaciones en cada una de las
variables, mediante un anlisis de regresin mltiple.
En trminos formales: Y = a + b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ b
3
X
3
+ b
4
X
4
Y = xito profesional
X
1
= Competencias de la especialidad
X
2
= dioma ngles
X
3
= Conocimientos informticos
X
4
= Competencias emocionales
Variables:
Y = Variable criterio (o respuesta)
X
i
= Variables predoctoras (o de regresin)
99
a, b
i
= Coeficientes de regresin
Para adoptar la decisin con respecto a H
0
, empleamos la
prueba de significacin F, porque se adapta con mayor
precisin al anlisis de regresin mltiple.
3.6.2 Hiptesis especficas
a) H
1
= El dominio de las competencias bsicas de la especialidad
contribuye en el xito profesional del ngeniero de Minas.
H
1
: 0
Y = f(X
1
)
H
o
= El dominio de las competencias bsicas de la especialidad
no contribuye en el xito profesional del ngeniero de Minas
H
o
: = 0
Y f(X
1
)
b) H
1
= El dominio del idioma ngles contribuye significativamente en
el xito profesional del ngeniero de minas.
H
1
: > 0.1
Y = f(X
2
)
H
o
= El dominio del idioma ingles contribuye mnimamente en el
xito profesional del ngeniero de Minas
H
o
: 0 0.1
Y f(X
2
)
c) H
1
= El dominio de la informtica contribuye en el xito profesional
del ngeniero de Minas.
H
1
: 0
100
Y = f(X
3
)
H
o
= El dominio de la informtica no contribuye en el xito
profesional del ngeniero de Minas
H
o
: = 0
Y f(X
3
)
d) H
1
= Las competencias emocionales se relacionan positivamente
con el xito profesional del ngeniero de Minas.
H
1
: 0
H
o
= Las competencias emocionales no se relacionan con el
xito profesional del lngeniero de Minas
H
o
: = 0
Para adoptar las decisiones respecto a las H
o
. empleamos las
pruebas de significacin Z, porque se adapta por el tamao de la
muestra, para demostrar la asociacin de variables (relacin
funcional y correlacin).
101
CAPTULO V
RESULTADOS Y DSCUSON
4.1 TABULACN DE LOS DATOS DE LA ENCUESTA PARA ESTUDAR LA
VARABLE 1 (V1) XTO PROFESONAL
V1 = xito Profesional (Y)
1. Cargo ocupado en la empresa.
Cargo fi %
Gerente
Superintendente
Jefe general de mina
Jefe de seccin
Jefe de zona
80
80
90
20
30
26,67
26,67
30,00
6,66
10,00
Total 300 100,00

El cargo predominante es Jefe general de mina y representa el
30,00 %.
102
2. Experiencia profesional
Experiencia
(Aos)
fi %
0 1
1 3
3 6
6 10
10 50
10
10
40
140
100
3,33
3,33
13,33
46,67
33,33
Total 300 100,00
La mayora de los encuestados o el 46,67 % tienen de 6 10 aos de
experiencia profesional.
3. ngreso mensual
Sueldo (S/.) fi %
0 2000
2001 - 4000
4001 - 6000
6001 - 8000
8001 - 20000
10
30
100
90
70
3,33
10,00
33,33
30,00
23,33
Total 300 100,00
La mayora de los ngenieros de minas tienen un ingreso mensual de
4 001 a 6 000 Nuevos soles.
4. Tiempo en conseguir el primer trabajo
Aos fi %
0 0,5
0,5 1
1 1,5
1,5 2
2 5
80,00
150,00
50,00
20,00
00,00
26,67
50,00
16,66
6,67
00,00
Total 300,00 100,00
El 50 % de los encuestados consigui su primer trabajo 0,5 1 aos
despus de egresar de la universidad.
103
5. Calidad del primer trabajo
Calidad
(Trabajo)
fi %
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Muy malo
130,00
170,00
0,00
0,00
0,00
43,33
56,67
0,00
0,00
0,00
Total 300,00 100,00

La mayora de los encuestados. su primer trabajo fue bueno.
6. Eleccin de la profesin
Eleccin
(Profesin)
fi %
Por vocacin
Algo de vocacin
nfluencia de familiares
nfluencia de amigos
Obligacin de padres o familiares
260,00
20,00
20,00
0,00
0,00
86,66
6,67
6,67
0,00
0,00
Total 300,00 100,00
El 86.66 % estudi la profesin por vocacin.
7. Responsabilidad en el trabajo
Responsabilidad
(Trabajo)
fi %
En gran medida
En buena medida
En alguna medida
En poca medida
En ninguna medida
230,00
70,00
0,00
0,00
0,00
76,67
23,33
0,00
0,00
0,00
Total 300,00 100,00
El 76,67 % de los encuestados en relacin a la responsabilidad en el
trabajo es en gran medida.
8. Empeo en la labor que desarrollas
104
Empeo labor
Desarrollada
fi %
Si siempre
Si casi siempre
Algo
Desaprovechado
Muy desaprovechado
270,00
30,00
0,00
0,00
0,00
90,00
10,00
0,00
0,00
0,00
Total 300,00 100,00
El 90,00 % de los encuestados Si siempre tiene empeo en la labor
que desarrolla.
9. Trabajo y vida familiar
Trabajo vida familiar fi %
Excelente
Bien
Regular
Mal
Muy mal
150,00
150,00
0,00
0,00
0,00
50,00
50,00
0,00
0,00
0,00
Total 300,00 100,00
La relacin del trajo y la vida familiar es excelente (50 %) y buena
(50 %)
10. Actualizacin de conocimientos
Actualizacin
(Conocimientos)
fi %
Muy frecuente
Frecuente
Regular
180,00
120,00
0,00
60,00
40,00
0,00
105
Poco
Muy poco
0,00
0,00
0,00
0,00
Total 300,00 100,00
El 60 % de los encuestados le interesa actualizar y ampliar sus
conocimientos.
4.2 TABULACON DE LOS DATOS DE LA ENCUESTA PARA ESTUDAR LA
VARABLE 2 (V2) COMPETENCAS BASCAS
V2 = Competencias bsicas (X
1
)
1. Conoce al detalle cada operacin minera que desempea su personal.
Conocimiento de
operaciones mineras
(Personal)
fi %
Muy bien
Bien
Regular
Poco
Muy poco
100,00
170,00
30,00
0,00
0,00
33,33
56,67
30,00
0,00
0,00
Total 300,00 100,00
La mayora de los encuestados (56,67 %) conoce las operaciones
mineras o tareas que desempea el personal obrero.
2. Hace el Planteamiento de Minado de su zona o seccin
Plan de Minado fi %
Muy mal
Mal
Regular
Bien
Excelente
0,00
0,00
0,00
70,00
230,00
0,00
0,00
0,00
23,33
76,67
Total 300,00 100,00
106
En la programacin de desarrollo y produccin de la mina la mayora
de encuestados (76,67 %) fue excelente.
3. Supervisa que su personal trabaje cumpliendo las reglas de Seguridad
e Higiene Minera.
Supervisin: Seguridad e
Higiene Minera
fi %
Muy frecuente
Frecuente
Regular
A veces
Ninguna vez
0,00
50,00
140,00
100,00
10,00
0,00
16,67
46,67
33,33
3,33
Total 300,00 100,00
La Supervisin de los encuestados en la Seguridad e Higiene Minera
de su personal en la mayora 46,67 % es regular.
4. Conoce los principios de Administracin en Supervisin.
Conocimientos
Administrativos
fi %
Muy poco
Poco
Regular
Bien
Muy bien
10,00
150,00
110,00
30,00
0,00
3,33
50,00
36,67
10,00
0,00
Total 300,00 100,00
Los conocimientos Administrativos dentro de la Supervisin al Personal
en la mayora de los encuestados 50% es poco.
5. Tiene don de mando la mayora, logrando la cooperacin del personal.
Don de mando fi %
Excelente
Bueno
Regular
100,00
190,00
10,00
33,33
63,33
3,33
107
Poco
Muy Poco
0,00
0,00
0,00
0,00
Total 300,00 100,00
En relacin al don de mando la mayora 63,3 % tiene buen don de
mando.
6. Trabaja en coordinacin con las diferentes secciones de la mina.
Trabajo en coordinacin:
Secciones mina
fi %
Muy bien
Bueno
Regular
Poco
Muy Poco
100,00
190,00
10,00
0,00
0,00
33,33
63,33
3,33
0,00
0,00
Total 300,00 100,00
El 63,34 % coordina su trabajo con las diferentes secciones de la mina,
considerndolo como bueno.
108
7. Controla en relacin a la produccin minera.
Control de la Produccin fi %
Muy bien
Bien
Regular
poco
Muy poco
230,00
70,00
0,00
0,00
0,00
76,67
23,33
0,00
0,00
0,00
Total 300,00 100,00
La mayora de los encuestados controlan muy bien todo lo relacionado
a la produccin minera.
8. Domina las operaciones unitarias de minado.
Dominio: Operaciones
unitario de minado
fi %
Muy bien
Bien
Regular
Poco
Muy poco
10,00
50,00
140,00
100,00
0,00
3,33
16,37
46,67
33,33
0,00
Total 300,00 100,00
El dominio de todas las operaciones unitarias de minado es regular o
46,67 % por los encuestados.
9. Disea las labores mineras aplicando la Mecnica de Rocas.
Diseo de Minas fi %
Muy bien
Bien
Regular
Poco
Muy poco
0,00
30,00
110,00
150,00
10,00
0,00
10,00
36.67
50,00
3,33
Total 300,00 100,00
El 50 % de los encuestados hace los diseos de minas aplicando poco
la Mecnica de Rocas.
109
10. Hace e interpreta los planos de las labores mineras.
Hace y interpreta planos fi %
Muy frecuente
Frecuentemente
Regular
A veces
Ninguna vez
100,00
170,00
30,00
0,00
0,00
33,33
56,67
30,00
0,00
0,00
Total 300,00 100,00
El 56,67 % de los encuestados hace e interpreta planos mineros
(Geotcnicos, labores, topogrficos, etc.)
4.3 TABULACON DE LOS DATOS DE LA ENCUESTA PARA ESTUDAR LA
VARABLE 3 (V3) DOMA NGLES
V3 = dioma ngles (X
2
)
1. Permanencia de la asignatura de ngles en los planes de estudios
Aos de estudios (Universitarios):
ngles
fi %
3 5
2
1
0,5
0
0
30
60
30
180
0,00
10,00
20,00
10,00
60,00
Total 300 100,00
En la mayora de los encuestados o 60 %. en la universidad en los
planes de estudios no figuraban la asignatura de ngles.
2. nstituto de enseanza de ngles
nstitucin fi %
nstituto Cultural Peruano Norteamericano (CPNA) 120 40,00
110
nstituto Cultural Peruano Canadiense (CPCA)
Charles Dickens
Correspondencia
Ninguno
50
30
60
40
16,67
10,0
20,00
13,33
Total 300 100,00
El 40,00 % de los encuestados a estudiado ngles en el nstituto
Cultural Peruano Norteamericano (CPNA).
3. Conocimiento del idioma ngles
Conocimiento:
ngles
fi %
No sabe
Lee poco
Lee muy bien
Lee y escribe
Lee, escribe y habla
0
140
90
50
20
0,00
46,66
30,00
16,67
6,67
Total 300 100.00
El 46,66 % de los encuestados considera su conocimiento del ngles:
Lee poco.
4. Entendimiento de las revistas y similares en ngles
Comprensin
(Lectura en ngles)
fi %
Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo
10
100
110
70
10
3,33
33,33
36,67
23,33
3,33
Total 300 100,00
El 36,67 % de los encuestado en los artculos que publica Mining
Magazine u otras revistas similares. su entendimiento es: Regular.
5. Capacitacin del idioma ngles
Capacitacin: ngles fi %
111
Siempre
Casi siempre
Regular
Poco
No particip
40
40
90
130
0
13,33
13,33
30,00
43,33
0,00
Total 300 100,00
El 43,33 % de los encuestados. han tenido poca participacin en el
trabajo en la capacitacin del idioma ngles.
4.4 TABULACON DE LOS DATOS DE LA ENCUESTA PARA ESTUDAR LA
VARABLE 4 (V4) CONOCMENTOS NFORMTCOS
V4 = Conocimientos nformticos (X
3
)
1. Domina la ofimtica (Word, Excel, Power Point y Acces)
Domina la Ofimtica fi %
Muy poco
Poco
Regular
Bien
Muy bien
120
20
80
80
00
40,00
6.66
26,67
26,67
00,00
Total 300 100,00
En relacin a la ofimtica, la mayora de los encuestados o 40,00 %:
manifiesta tener muy poco dominio.
2. Domina y conoce los softwares especializados (Datamine, Vulcan,
topograph, etc.)
Softwares especializados fi %
Muy poco
Poco
Regular
Bien
Muy bien
10
00
110
100
80
3,33
0,00
36,67
33,33
26,67
Total 300 100,00
112
El 36,67 % de los encuestados, en relacin al dominio de los softwares
especializados es regular.
3. En el trabajo, capacitacin en computacin e informtica
Capacitacin en el trabajo:
Computacin e nformtica
fi %
Siempre
Casi siempre
Regular
Poco
Muy poco o nada
10
60
170
40
20
3,33
20,00
56,67
13,33
6,67
Total 300 100,00
La mayora de los encuestados (56,67 %) en el trabajo a participado
en forma regular en la capacitacin en computacin e informtica.
4. Hace programas en relacin a su actividad profesional.
Programador fi %
Muy mal
Mal
Regular
Bien
Muy bien
220
70
0
10
0
73,33
23,33
0,00
3,34
0,00
Total 300 100,00
Solamente el 3,34 % hacen buenos programas relacionados a su
actividad profesional.
5. Equipo de cmputo que conoce y opera
Equipo de cmputo fi %
Pentium V
Pentium
Pentium
Pentium
486 Fx o similares
180
60
30
20
10
60,00
20,00
10,00
6,67
3,33
113
Total 300 100,00
En relacin a equipo de cmputo, el 60,00 % de los encuestados
conoce y opera Pentium V.
4.5 TABULACN DE LOS DATOS DE LA ENCUESTA PARA ESTUDAR LA
VARABLE 5 (V5) COMPETENCA EMOCONAL
V5 = Competencia Emocional (X
4
)
1. Autoconocimiento
Autoconocimiento fi %
A = Tiene conciencia emocional
B = Tiene conciencia emocional
C = Tiene conciencia emocional
D = Falta conciencia emocional
20
120
130
30
6,67
40,00
43,33
10,00
Total 300 100,00
El 90,00 % de los encuestados tiene conciencia emocional, respecto
al autoconocimiento.
2. Empata (Comprender a los dems)
Comprender a los dems fi %
A = Deficiente
B = Perfectamente
C = Regular
D = Regular
0
60
20
220
0,00
20,00
6,67
73,33
Total 300 100,00
El 80,00 % de los encuestados en relacin a comprender a los dems
es regular.
3. Motivacin (Afn de triunfo)
Afn de triunfo fi %
A = Perfecto
B = Regular
C = mperfecto
D = mperfecto
280
20
0
0
93,33
6,67
0,00
0,00
114
Total 300 100,00
El afn de triunfo de la mayora de los encuestados que representa el
93,33 % es perfecto.
4. Motivacin (Optimismo)
Optimismo fi %
A = Regular
B = Bajo
C = Elevado
D = Bajo
0
40
240
20
0,00
13,33
80,00
6,67
Total 300 100,00
El 80 % de los encuestados respondi elevado en relacin al
optimismo.
5. Habilidades Sociales
Habilidades sociales fi %
A = Negativo
B = Negativo
C = Positivo
D = Regular
20
0
260
20
6,67
0,00
86,66
6,67
Total 300 100,00
Las habilidades sociales del 86,66 % de los encuestados es positivo.
6. Empata (Aprovechar la diversidad)
Aprovechar la diversidad fi %
A = Deficiente
B = Poca
C = Poca
D = Perfecta
10
20
20
250
3,33
6,67
6,67
83,33
Total 300 100,00
115
El 83,33 % de los encuestados respecto a aprovechar la diversidad,
respondi como perfecta.
7. Autorregulacin (Autocontrol)
Autocontrol fi %
A = Perfecto
B = Deficiente
C = Deficiente
D = Poco
230
00
40
30
76,67
0,00
13,33
10,00
Total 300 100,00
El 76,67 % de los encuestados. tiene perfecto autocontrol.
8. Autorregulacin (nnovacin)
nnovacin fi %
A = Regular
B = Deficiente
C = Excelente
D = Deficiente
40
250
0
10
13,33
83,33
0,00
3,33
Total 300 100,00
La mayora de los encuestados (86,66 %) respecto a la innovacin.
respondi como deficiente.
9. Empata (Ayudar a los dems a desarrollarse)
Ayudar a los dems
a desarrollarse
fi %
A = Deficiente
B = Poca
C = Deficiente
D = Perfecta
0
6
3
210
0,00
2,00
1,00
70,00
Total 300 100,00
El 70,00 % de los encuestados respecto a ayudar a los dems a
desarrollarse, es perfecta.
116
10. Motivacin (niciativa)
niciativa fi %
A = Bajo
B = Excelente
C = Bajo
D = Bajo
20
210
60
10
6,67
70,00
20,00
3,33
Total 300 100,00
El 70 % de los encuestados tiene excelente iniciativa.
4.6 OPNON DE LOS ENCUESTADOS: Orden de importancia de los
Factores del xito Profesional.
A B
1.- Competencias emocionales
2.- Competencias de la especia-
lidad
3.- dioma ngles
4.-Conocimientos informticos
1.- Competencias emocionales
2.- Competencias de la especialidad
3.- Conocimientos informticos
4.- dioma ngles
Total %
270 90,00
Total %
30 10,00
4.7 RESULTADOS OBTENDOS
Luego de la aplicacin de los instrumentos de medicin se confeccion el
listado de las puntuaciones alcanzadas por cada uno de los sujetos de la
en las cinco variables de estudio. Este listado aparece en el anexo N V
Se clculo los promedios, desviacin estandar y varianza de las variables
en estudio, los resultados de estas operaciones se presentan en el
siguiente cuadro:
Y X
1
X
2
X
3
X
4
Promedio 4,30 3,61 2,71 2,95 4,29
Desviacin Estandar 0,37 0,37 0,78 0,42 0,23
Varianza 0,14 0,14 0,61 0,18 0,05
Y = xito profesional
117
X
1
= Competencias bsicas de la especialidad.
X
2
= dioma ngles
X
3
= Conocimientos nformativos
X
4
= Competencias emocionales
Los promedios de las variables segn la escala de Likert, son:
Y, X
1
, X
4
= Bueno; X
2
,

X
3
= Regular
Se puede decir, que a nivel de cada variable, los sujetos constituyen
grupos homogneos, pues las desviaciones estndar y las varianzas
obtenidas son pequeas. Por el hecho de que los grupos son
homogneos se pueden realizar los clculos para hallar la correlacin
entre cada uno de ellos.
4.8 ANALSS DE REGRESN MULTPLE
4.8.1 Correlacin Simple
La correlacin lineal simple es una tcnica estadstica que consiste
en medir la relacin lineal entre dos variables X e Y. mtodo
empleado para determinar el grado de relacionamiento entre las
variables que se estudian.
Las variables predictoras o de regresin (X
i
) se encuentran
correlacionadas entre s. Tambin se hall la correlacin entre la
variable criterio o respuesta (Y) con cada variable predictora o de
regresin (X
i
). Para ello se emple las frmulas de correlacin de
Pearson (r) y Spearman (r
s
):
118
( ) ( )
( ) [ ] ( ) [ ]


=
2
2
2
2
Y Y N X X N
Y X XY N
r
) 1 (
6
1
2
1
2

=
n n
r
n
i
i
s
d
di = diferencia de los rangos de X e Y = Rx - Ry
r
s
Y X
1
X
2
X
3
X
1
0,668
X
2
0,057 0,202
X
3
0,198 0,298 0,373
X
4
0,591 0,191 -0,250 -0,013
La correlacin entre variables explicativas o regresoras es baja a
regular. La correlacin entre Variable regresada y las variables
regresoras es baja a regular.
4.8.2 Covarianza
La covarianza es la medida de asociacin entre dos variables X e Y.
Si la covarianza es diferente de cero, entonces hay una relacin
funcional entre las variables.
( )
( ) ( )
n
Y Yi X Xi
S Y X Cov
n
i
xy

=

= =
1
,
Y X
1
X
2
X
3
X
1
0,09
X
2
0,01 0,06
X
3
0,03 0,05 0,11
X
4
0,05 0,03 -0,06 0,01
4.8.3 Coeficiente de determinacin (r
2
o R
2
)
Mide el grado de dependencia, indica el porcentaje de la variacin
de Y viene explicado por la variable X o las variables X
i .
r
2
119
Y
X
1
0,509
X
2
0,001
X
3
0,036
X
4
0,400
La dependencia de la variable Y en relacin a las variables
predictivas en forma individual o simple es baja a regular.
SCT
SCR
SCT
SCE
R = =1
2
SCT = SCE + SCR
SCT = Suma de los cuadrados totales
SCE = Suma de los cuadrados de errores o residuales (Varianza no
explicada).
SCR = Suma de los cuadrados de la regresin (Varianza explicada
por la regresin).
R
2
, indica el porcentaje de la varianza Y de la cual es responsable la
concurrencia de las variables independientes (X
i
).
R
2
= 0,6991
La dependencia de variable explicada (Y) es 69,91 % de las
variables explicativas (X
i
) en la correlacin mltiple o indica que
aproximadamente el 69,91 % de la varianza del xito Profesional
del ngeniero de Minas (Y) queda estadsticamente explicado por
competencias bsicas de la especialidad (X
1
), dioma ingles (X
2
),
conocimientos informticos(X
3
) y competencias emocionales (X
4
).
4.8.4 Coeficiente de correlacin mltiple (R)
Mide la relacin entre las variables explicativas (X
i
) consideradas
como grupo y la variable explicada (Y). Expresa la magnitud de la
120
relacin entre la mejor combinacin posible de todas las variables
explicativas o exgenas con respecto a la variable explicada o
endgena.
2
R R =
R = 0,8361
El resultado de R es alto, indica que existe correlacin lineal mltiple
en la poblacin.
4.8.5 Modelo estadstico de regresin mltiple
Mediante programas de computadoras, ha sido posible resolver las
siguientes ecuaciones del modelo estadstico de regresin mltiple
para cuatro variables regresoras (X
i
) y una regresada (Y).
Y = a + b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ b
3
X
3
+ b
4
X
4

+ + + + =
4 4 3 3 2 2 1 1
X b X b X b X b a Y
4
1 4 3 1 3 2 1 2
2
1 1 1 1
+ + + + = X X b X X b X X b X b X a Y X

+ + + + =
4 2 4 3 2 3
2
2 2 2 1 1 2 2
X X b X X b X b X X b X a Y X

+ + + + =
4 3 4
2
3 3 3 2 2 3 1 1 3 3
X X b X b X X b X X b X a Y X

+ + + + =
2
4 4 4 3 3 4 2 2 4 1 1 4 4
X b X X b X X b X X b X a Y X
Resueltas las ecuaciones:
a = - 0,9629
b
1
= 0,5311
b
2
= 0,0435
b
3
= 0,0149
b
4
= 0,7630
121
La ecuacin de regresin mltiple:
Y = - 0,9629 + 0,5311 X
1
+ 0,0435 X
2
+ 0,0149 X
3
+ 0,7630 X
4

Expresando los pesos o influencias (b
i
) en porcentajes (%) de las
variables Predictoras (Xi) a la variable criterio (Y):
b
1
= 39,2 %
b
2
= 3,2 %
b
3
= 1,1 %
b
4
= 56,5 %
4.8.6 Regresin lineal simple
Y = 1,788 + 0,697 X
1
Y = 4,273 + 0,012 X
2
Y = 3,821 + 0,164 X
3
Y = 0,101 + 0,979 X
4
4.9 PRUEBA DE HPTESS
4.9.1 Hiptesis General
- Grados de libertad
g.l. = N K 1= 300 4 1 = 295
- Prueba de significacin
( ) ( ) 1 B 1
B
2

=
K N R
K R
F
R
2
= Coeficiente de correlacin mltiple al cuadrado
K = Nmero de Variables independientes
N = Nmero de casos validos
Para el contraste de la hiptesis, luego del anlisis de regresin
mltiple, se emple la prueba F, hallando un valor estadstico de
122
171,35 cifra que es muy superior a 5,66, valor crtico para 295
grados de libertad y cuatro variables independiente, al nivel de
significacin de 0.05 (Tabla F). En consecuencia, se rechaza la
Hiptesis Nula y se acepta la Hiptesis alterna que sostiene:
#Los "actores: cometencias b$sicas de la esecialidad% idioma
ingles% conocimientos in"orm$ticos & cometencias
emocionales% in"lu&en ositivamente en el 'xito ro"esional del
Ingeniero de Minas(
4.9.2 Hiptesis Especficas
3
1
1
1
!o1 15131 , 1
10

+
=
n
r
r
Z
E /
y
x
S
S
b r =
a) Para el contraste de la hiptesis. luego de hallar la ecuacin de
regresin muestral simple, se emple la prueba Z, hallando un
valor estadstico de 15,64 cifra que es superior a 1,96 valor
crtico de prueba bilateral o dos colas (Z
c
: 1,96 Z 1,96). En
consecuencia, se rechaza la Hiptesis Nula y se acepta la
Hiptesis alterna que sostiene:
#El dominio de las cometencias b$sicas de la esecialidad
contribu&e en el 'xito ro"esional del Ingeniero de Minas(
b) Para el contraste de la hiptesis, luego de hallar la ecuacin de
regresin muestral simple. Se emple la prueba Z, hallando un
valor estadstico de 0,5 cifra que es inferior a 1,65 valor crtico de
prueba unilateral o cola a la derecha. En consecuencia se
123
rechaza la Hiptesis alteran y se acepta la hiptesis nula que
sostiene:
#El dominio del idioma Ingles contribu&e mnimamente en el
'xito ro"esional del Ingeniero de Minas(
c) Para el contraste de la hiptesis, luego de hallar la ecuacin de
regresin muestral simple, se emple la prueba Z, hallando un
valor estadstico de 3,31 cifra que es superior a 1,96 valor crtico
de prueba bilateral o dos colas (Z
c
: 1,96 Z 1,96). En
consecuencia, se rechaza la Hiptesis Nula y se acepta la
Hiptesis alterna que sostiene:
#El dominio de la in"orm$tica contribu&e en el 'xito
ro"esional del Ingeniero de Minas(
d) Para el contraste de la hiptesis, luego de hallar el coeficiente
de correlacin muestral simple, se emple la prueba Z, hallando
un valor estadstico de 12,78 cifra que es superior a 1,96 valor
crtico de prueba bilateral o dos colas (Z
c
: 1,96 Z 1,96). En
consecuencia. se rechaza la Hiptesis Nula y se acepta la
Hiptesis alterna que sostiene:
#Las cometencias emocionales se relacionan
ositivamente con el 'xito ro"esional del Ingeniero de
Minas(
124
CONCLUSONES Y RECOMENDACONES
CONCLUSONES
1. El 69,91 % de los cambios en el xito profesional del ngeniero de Minas
(Y) se explican por las variaciones de las competencias bsicas de la
especialidad (X
1
), idioma ngles (X
2
), conocimientos informticos (X
3
) y
competencias emocionales (X
4
).
2. El resultado de R = 0,8361 indica que existe una alta correlacin lineal
mltiple entre la variable xito profesional (Y) y las variables predictoras
consideradas como grupo (X
1
,

X
2
, X
3
y X
4
).
3. Los factores: competencias bsicas de la especialidad, idioma ingles,
conocimientos informticos y competencias emocionales, influyen
positivamente en el xito profesional del ngeniero de Minas.
4. Las competencias bsicas de la especialidad influye en un 39,2 % en el
xito profesional del ngeniero de Minas.
5. El dominio de las competencias bsicas de la especialidad contribuye en
el xito profesional del ngeniero de Minas.
6. El idioma ingles influye con el 3,2 % en el xito profesional del ngeniero
de Minas.
7. El dominio del idioma ngles contribuye mnimamente en el xito
profesional del ngeniero de Minas.
8. Los conocimientos informticos influye con el 1,1 % en el xito profesional
del ngeniero de Minas.
9. El dominio de la informtica contribuye en el xito profesional del
ngeniero de Minas.
125
10. Las competencias emocionales influyen con el 56,5 % al xito profesional
del ngeniero de Minas.
11. Las competencias emocionales se relacionan positivamente con el xito
profesional del ngeniero de Minas.
12. El 86,66 % de los ngenieros de Minas de xito. estudiaron la profesin
por vocacin.
13. Las competencias emocionales que predominan en los ngenieros de
Minas de xito son: Afn de triunfo. optimismo. habilidades sociales e
iniciativa.
14. El coeficiente intelectual y la destreza prctica no son adecuados
Predictores; no son ms que habilidades o requisitos para acceder a los
puestos de trabajo, pero no nos permite determinar quienes acabaran
sobresaliendo en el desempeo de su profesin. Las competencias
emocionales son Predictores del xito profesional.
RECOMENDACONES
1. Se debe. propiciar una mejor relacin Universidad Empresa Estado.
que beneficiara en una mejor formacin profesional del ngeniero de
Minas.
2. Se debe reajustar los currculos en las universidades teniendo en cuenta
al ngeniero de Minas de xito.
3. Para el desarrollo de las actividades de la industria minera. se debe contar
con ngenieros que posea elevada competencia emocional. Los
empresarios, deben asegurarse que los nuevos ngenieros que acceden al
126
mundo laboral sean ms competentes en el campo de la inteligencia
emocional.
4. Los ingresos a las universidades. as como. la seleccin de personal para
el trabajo. debe tener en cuenta la inteligencia emocional. Se debe
eliminar progresivamente el coeficiente intelectual en las pruebas de
admisin.
5. La actualizacin y perfeccionamiento del idioma ingles debe ser
constante. Esto mejorar el xito profesional.
6. Nuestro sistema educativo se centra en las habilidades cognitivas, pero
adolece del aprendizaje de las competencias emocionales. Debemos
promover el aprendizaje de las competencias emocionales.
7. Las capacidades exclusivamente cognitivas permanecen relativamente
estables, mientras que la competencia emocional puede aprenderse en
cualquier momento de la vida. Debemos mejorar nuestra inteligencia
emocional.
8. En el Pre-grado la enseanza de las asignaturas de las reas de gestin
minera y otras reas (Topografa, Dibujo, etc.), deben ser asistidos por
softwares especializados. Con el fin de que los alumnos tenga un contacto
permanente con esta forma de trabajo y que al finalizar sus estudios
Universitarios, pueda desenvolverse de manera mas integral como
ngeniero de Minas, apoyados en programas informticos de ltima
generacin.
127
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134
ANEXOS:
.- Sociedad y Universidad.
.- Operaciones unitarias de minado.
.- Propsito de Vida.
V.- La profesin de ngeniero.
V.- Consejo a los Futuros ngenieros.
V.- Encuesta para determinar el xito profesional del ngeniero de Minas y
los Factores del xito Profesional.
V.- Sistema de clasificacin de la encuesta para determinar el xito
profesional del ngeniero de Minas y los factores del xito Profesional.
V.- Resultados o valores de la encuesta para determinar el xito profesional
del ngeniero de Minas y los factores del xito Profesional.
X.- Resultados de los programas SPSS y E. VEWS.
X.- El ngeniero de Minas.
X.- Resolucin Suprema N 025 84 EM/SG.
135
(Minera Peru Copper S.A.)
.- SOCEDAD Y UNVERSDAD
136
Su<%r%stru)tura
Ideologas
ESTADO
Instituciones
BASE ECONOMICA
C*D
C0 R0
(*0
/#'3%rs'dad
E"<r%sa
%t)**
C*0* E Cu%rFas 0rodu)t'3as
R*0* E R%!a)'o#%s So)'a!%s d% 0rodu))'8#
C*D* E Cu%rFas d% tra7a:o
(* 0* E (#stru"%#tos d% <rodu))'8#
137
ESTADO
UNIVERSIDAD
EMPRESA
ESTRATEGIAS
COR&AC(ON
0ROCES(ONA2
NECES(DADES ,
DE&ANDAS DE 2A
SOC(EDAD
COR&AC(ON 0ROCES(ONA2 , SOC(EDAD
RE2AC(ON /N(@ERS(DAD E&0RESA ESDADO
FUNCONES DE LA UNVERSDAD
138
FORMACION
(Carr%ras
<roG%s'o#a!%s)
EXTENSION
(S%r3')'os a t%r)%ros)
INVESTIGACION
(0ura y a<!')ada)
H I/E S(9N(C(CA CONOCER E2 O;?EDO DE 2A
0ROCES(JNK
Significa conocer:
Sus )a"<os d% a))'8# (E! Iu% y %! Co"o d% !a <roG%s'8#)
Sus %sG%ras d% a)tua)'8# (E! Do#d% d% !a <roG%s'8#)
Campus UNCP
139
ngeniero de Minas
.- OPERACONES UNTARAS DE MNADO
140
PERFORACON
VOLADURA
141
CHANCADO
TRANSPORTE
CARGUO
.- PROPOSTO DE VDA
BAprender es descubrir lo que ya sabes. "acer es demostrar lo que
sabes.
$nse4ar es recordar a otros. que saben tanto como tu.
!odos somos aprendices. "acedores. maestrosB
Richard Bach
CLa principal meta de la educaci#n es crear "ombres capaces de "acer
cosas nuevas y no simplemente de repetir lo que "an "ec"o otras
generacionesD "ombres creadores. inventores y descubridores. La
segunda meta de la educaci#n es formar mentes que puedan ser
cr%ticas. que puedan verificar y no aceptar todo lo que se les ofrece.E
Jean Piaget
C&ay "ombres que luc"an un d%a y son buenos.
&ay otros que luc"an un a4o y son mejores.
&ay quienes luc"an muc"os a4os y son muy buenos.
Pero "ay los que luc"an toda la vida. eso son los imprescindiblesE
Bertoldth Brecht
CA la larga. la calidad de su trabajo ser0 el factor que decida "asta que
grado el mundo valora sus servicios.E
Orison Swett Marden
Un propsito de vida es aquella fuerza que nos mueve. Es la brjula para
nuestro camino, es decir es nuestra razn de existir. Como lo define Frederick
Buechner "El lugar donde se encuentra la profunda alegra de uno y la
profunda hambre del mundo.

Porque, los seres humanos tenemos el potencial de vivir una vida
significativa, y esto comienza encontrando un propsito de vida. Tener
propsito en la vida marca la diferencia entre vivir plenamente, y simplemente
existir. Cuando tomamos la primera alternativa, normalmente nos
cuestionamos Quin soy?, De dnde vengo?, Haca dnde voy?, y Por
qu estoy aqu?, Qu es lo que mas quiero en la vida y porque?, Qu
aspiro en la vida?. Esta ltima pregunta puede encararnos con nuestra
realidad y plantearnos modificar nuestra actitud ante la vida. Estoy seguro
que despus que respondemos a cada uno de las interrogantes habremos
iniciado a desarrollar una visin y misin.

La misin es el propsito por el que trabajan y se desplazan los miembros de
las instituciones o la sociedad.

La visin es el horizonte a donde se dirigen todas las acciones. donde
queremos llegar en un periodo de tiempo: La visin. es aquel sueo. aquella
ilusin. aquella razn. aqul objetivo.que ser nuestra direccin. nuestra
brjula. es la gua. el motor. la fuerza para recorrer el camino que conduce a
lo deseado. es decir el punto de partida de toda creacin. Que
indudablemente no se encuentra ni en el presente ni en el pasado. sino en el
porvenir. Como lo manifestaba Debbe Kennedy (1991):
142
C2-$;!AF; ;-$GF; $2 A33IH2
Los sueos nos dan esperanza.
La esperanza enciende la pasin.
La pasin nos dirige a ver el xito.
La visin del xito abre nuestras mentes para reconocer oportunidades.
Reconocer oportunidades nos inspira a ms remotas posibilidades.
Ms remotas posibilidades nos ayudan a obtener apoyo de otros.
El recibir apoyo de otros nos permite mantenernos enfocados y
comprometidos.
l enfocarnos y comprometernos nos empuja hacia la accin.
La accin da por resultado el progreso.
El progreso nos dirige hacia el logro.
El logro inspira los sueos.
Los sueos nos dan esperanza.
Si te encuentras deprimido o con problemas, acurdate de la oraci#n del /r.
Barnard:
"Si piensas que estas vencido, lo estars
Si piensas que no te atreves, no lo hars
Si piensas que te gustara ganar
Pero no puedes, no lo lograras
Si piensas que perders, ya has perdido
Porque en el mundo encontrars
Que el xito comienza con la voluntad del hombre
Todo est en el estado mental
Porque muchas carreras se ha perdido
Antes de haber corrido
Y muchos cobardes han fracasado
Antes de haber su trabajo empezado
Piensa en grande, y tus hechos crecern
Piensa en pequeo, y quedars atrs
Piensa que puedes y podrs
Todo est en tu estado mental
Si piensas que estas aventajado, lo estars
Tienes que pensar bien para elevarte
Tienes que estar seguro de ti mismo
Antes de intentar ganar un premio
La batalla de la vida no siempre la gana
El hombre mas fuerte o l ms ligero
Porque, tarde o temprano, el hombre que gana
Es aquel que cree poder hacerlo.
3"istian Barnard

143
;iempre ten presente queI
"La piel se arruga,
El pelo se vuelve blanco,
Los das se convierten en aos...
Pero lo importante no cambia;
Tu fuerza y tu conviccin no tienen edad.
Tu espritu es el plumero de cualquier tela de araa.
Detrs de cada lnea de llegada, hay una de partida.
Detrs de cada logro, hay otro desafo.
Mientras ests vivo, sintete vivo.
Si extraas lo que hacas vuelve a hacerlo.
No vivas de fotos amarillas...
Sigue aunque todos esperen que abandones.
No dejes que se oxide el hierro que hay en ti.
Haz que en vez de lstima, te tengan respeto.
Cuando por los aos no puedas correr, trota.
Cuando no puedas trotar, camina.
Cuando no puedas caminar, usa el bastn.
Pero nunca te detengas!!!
adre !eresa de 3alcuta
144
V.- LA PROFESON DE NGENERO
La ngeniera es una profesin. Tiene la fascinacin de contemplar que una
ficcin de la imaginacin emerja con la ayuda de la ciencia a un plan trazado
sobre una hoja de papel. Luego se mueve a una realizacin en piedra o metal
o energa. Luego trae trabajos y hogares para los hombres. Luego eleva el
estndar y ayuda al confort de la vida. Este es el alto privilegio del ngeniero.
La gran responsabilidad del ngeniero comparado con los hombres de otras
profesiones, es que sus trabajos estn afuera, a la vista de todos aquellos
que los quieran ver. Sus actos paso a paso son duraderos. No pueden
enterrar sus errores en la tumba como los mdicos. No pueden argir sus
errores y difundirlos en el aire o culpar al Juez como los abogados.
No puede, como los arquitectos, cubrir sus faltas con rboles y parras de
uvas. No puede, como los polticos, proteger sus defectos culpando a sus
oponentes y esperando que la gente los olvide. El ingeniero simplemente no
puede negar lo que hizo, si su trabajo no rinde, l es condenado.
De otro modo, diferente que el mdico, su vida no es una vida en medio del
dbil; diferente que el soldado, la destruccin no es su propsito; diferente
que el abogado, las peleas no son su alimento diario. Al ingeniero le cabe la
responsabilidad de cubrir los desnudos huesos de la ciencia con la vida,
confort y esperanza. No hay duda que ha medida que los aos pasan la gente
olvida al ingeniero que hizo una obra, an sin ellos nunca lo supieron o algn
poltico puso nombre en su obra, o ellos respaldaron a algn promotor quien
us el dinero de otra gente.
Pero el ngeniero mismo mira atrs a la corriente interminable de grandeza
que fluye de sus xitos con satisfaccin que pocas profesiones pueden
conocer. Y el veredicto de sus compaeros profesionales es todo el
espaldarazo que l desea.
&erbert &oover
JKL
( L)
6%r7%rt 6oo3%r*. (#1%#'%ro d% &'#as, Gu% %! 31a3o 0r%s'd%#t% d% !os Estados /#'dos (1929.
1933)
145
V.- CONCEJO A LOS FUTUROS NGENEROS
Por: Henri Fayol (*)
(E&()*+CI*) *E, -*.I/I0T(-CI1/ I/*+0T(I-! 2 3E/E(-!
Os sents dichosos al pensar que al fin vais a poder ser tiles, y tenes
el legtimo deseo de conquistar una situacin honorable, prestando unos
servicios.
Las cualidades que tendris que poner a contribucin no son
exactamente las mismas que permiten llegar a los primeros puestos de la
escuela. As, la salud, el arte de manejar a los hombres, la conducta, que no
se tienen en cuenta en los exmenes, ejercen cierta influencia en el xito del
ingeniero. Las circunstancias tambin son diversas; no tiene nada de extrao
que ni los primeros y ni hasta los mayores sean siempre los que alcanzan
mayor xito.
No os encontras preparados para sumir la direccin de una empresa,
ni siquiera pequea. La Escuela no os ha dado ni las nociones
administrativas, ni las nociones comerciales, ni an las nociones de
contabilidad que necesita un jefe de empresa. Y aunque os las hubiera dado,
todava carecerais de lo que se llama prctica, experiencia, y que no se
adquiere ms que con el contacto de los hombres y de las cosas.
No os encontris ms preparados para llevar a cabo un gran servicio
tcnico. Ningn jefe de industria cometer la imprudencia de confiaros, sin
ms la perforacin de un pozo de minas, la conduccin de un alto horno o de
una laminadora. Es preciso primero que aprendis el oficio que no conocis.
Como la mayora de vuestros predecesores, daris vuestros primeros
pasos en calidad de ingeniero adjunto o en funciones ms modestas.
No se espera de vosotros un juicio maduro, un conocimiento prctico
de los procedimientos tcnicos, ni una visin amplia de los mil detalles que
tocan a vuestra funcin, sino que se os pide que aportis, con vuestro ttulo,
reflexin lgica, espritu de observacin, entusiasmo en el cumplimiento de
vuestra tarea. Las nociones tericas que poseis os permitirn asimilar
rpidamente los detalles de cualquier gnero de trabajo.
Vuestro porvenir depender en mucho de vuestra capacidad tcnica,
pero depender ms todava de vuestra capacidad administrativa. ncluso
para un principiante, saber mandar, prever, organizar y controlar es el
complemento indispensable de los conocimientos tcnicos. No se os juzgar
por lo que sabis, sino por vuestras obras.
El ingeniero lleva a cabo muy pocas cosas sin la intervencin de los
dems, incluso en sus comienzos. Saber manejar a los hombres es para l
una necesidad inmediata.
Tendris primero como subordinados directos a contramaestres,
antiguos obreros en su mayora, que fueron elegidos entre sus camaradas a
causa de su inteligencia, de su conducta y de su aptitud para el mando.
Poseen la experiencia de los obreros y la del taller, que a vosotros os falta, y
ellos lo saben. Saben tambin que sois relativamente muy sabios, y ellos
profesan a la ciencia un respeto muy simptico. Estas son las bases del
convenio tctico que debe establecerse entre vosotros.
146
No olvidis que el capataz representa numerosos aos de experiencia
y un juicio desarrollado por una prctica diaria y pensad que por l podris
adquirir preciosos, indispensables datos prcticos, complemento necesario de
la enseanza de la escuela.
Con respecto a los obreros, observad una actitud de cortesa y de
benevolencia; estudiadlos en su conducta su carcter, sus aptitudes, su
trabajo y hasta sus intereses personales. Recordad que en todos los medios
sociales se encuentran hombres inteligentes. Con un mando hbil se obtiene,
no slo la disciplina sino adems la adhesin personal, que puede llegar, en
circunstancias difciles o peligrosas, hasta la abnegacin, hasta el sacrificio de
la vida.
En el servicio, medid cuidadosamente vuestras palabras y no profiris
ningn reproche inmerecido. No vacilis en reconocer abiertamente, llegado
el caso, que vuestra observacin estaba basada en una interpretacin
inexacta de los hechos o de los reglamentos.
Esforzaos por conciliaros la simpata de vuestro jefe por un celo de
buena ley en el ejercicio de vuestras funciones. El tendr para vosotros una
benevolencia de la que no deberis abusar.
Poned en vuestra apreciacin de las cosas y de los hombres que os
rodean reserva y medida. Criticar con la idea de contribuir a una mejora est
muy bien; pero toda otra especie de critica es un acto de ligereza o de
malevolencia.
Tened confianza en vosotros mismos sin caer en la presuncin; no se
trata de despreciar las opiniones ni de desatender la experiencia de los
dems, pero es preciso saber defender las propias con confianza y
entusiasmo, cuando se est bien enterado del asunto y se tiene seguridad en
si mismo. Difcilmente llegaris a convencer a los dems si no estis
convencidos vosotros mismos.
Vuestro tiempo jams lo absorbern por completo vuestros trabajos
profesionales; siempre podris encontrar el tiempo necesario para el estudio.
Trabajad para completar vuestros conocimientos profesionales, pero
no descuidis vuestra instruccin general. Los jefes que os inspiren mayor
estimacin y admiracin no han cesado, ya lo veris, de instruirse por un
esfuerzo constante.
Estad convencidos de que hay mucho que aprender en torno vuestro.
Todo es interesante a condicin de entregarse a ello. Tomad nota de las cosas
a medida que se presenten a vuestro espritu; si las clasificis con mtodo, no
tardaris en comprobar que habis hecho de ese modo un trabajo til.
No hay duda de que, si amas vuestro oficio, pronto encontraris
cuestiones que os atraern y que querris profundizar. Consagradles vuestros
ocios; enteraos de lo que han hecho otros en esas mismas cuestiones, y ved
si no han dejado algn problema por resolver.
El saber no lo recibiris por el nico cumplimiento de las tareas diarias:
instruos por los libros, por las revistas, por el esfuerzo personal, pus de lo
contrario no cosecharis ms decepciones.
Haceos inscribir como miembros de las principales sociedades
tcnicas de vuestra especialidad seguid las reuniones y asistid a los
congresos. De ste modo os pondris en relacin con los hombres eminentes
de vuestra profesin. Ejercitaos desde los comienzos en publicar, sobre
temas que hayis estudiado, notas, al principio modestas, que os permitirn
conocer y mostrar vuestra medida.
Tener buena salud es una condicin esencial para abrirse paso en el
mundo. Por lo tanto, es preciso cuidarla. No sobrepasis la medida de
147
vuestras propias fuerzas. Combinad con tal objetivo los ejercicios fsicos y los
esfuerzos intelectuales.
Podr ocurriros que tengis que mantener en circunstancias crticas
un trabajo intenso de da y de noche, hasta agotaros. Un poco de reposo
devolver fcilmente a vuestras facultades un funcionamiento normal. Pero
sabed que los excesos de trabajo son a veces tan peligrosos con los otros
excesos. Cuando el cerebro est fatigado deja de obedecer; entonces es
tiempo de distraerse. No tomar nunca vacaciones es una costumbre
perjudicial; el rendimiento individual se resiente de ello en cantidad y en
calidad.
Sed valientes y entusiastas como conviene a la juventud; jams os
abandonis al desaliento.
Cuando se ha puesto en la propia obra lo mejor de si mismo, y se han
soportado fatigas y contrariedades para llevarla adelante, la satisfaccin de
volverla tomar vida es la recompensa del trabajo.
Tened iniciativa, tened incluso audacia. El temor a las
responsabilidades es un indicio de debilidad.
No olvidis que toda la inteligencia, todos los esfuerzos, todas las
cualidades consagradas a la prosperidad de una empresa pueden fracasar; el
azar, las circunstancias ejercen a veces una gran influencia sobre el xito de
los negocios y por consiguiente el de los hombres que los dirigen.
Pero no hay que exagerar el papel de la suerte, el que triunfa una
primera vez puede ser simplemente afortunado; si su xito se repite, no hay
ms remedio que admitir que su valor personal desempea en el xito el
papel principal.
Pertenecis a lo ms granado en el aspecto intelectual; no debis,
pus, desinteresaros de vuestra poca, debis manteneros al corriente de las
ideas generales que agitan a la sociedad moderna en todos los dominios.
Os debis no slo a vosotros mismo, sino tambin a vuestros colegas,
a vuestros jefes y a la empresa a la que servs; vuestro porte, vuestra actitud,
vuestras palabras, vuestra conducta deben mostrar que tenis el sentimiento
exacto de vuestra responsabilidad.
Finalmente, no olvidis que el matrimonio es el acto ms importante
de la vida civil; que de ese acto dependen en mucho la felicidad de la vida y el
xito mismo de la carrera; que debis esforzaros en ser dignos de una buena
compaera y que debis hacer una eleccin digna de vosotros.
(*) Henri Fayol.- ngeniero de Minas, Francs (1841 1918), considerados por
muchos como el padre de la Administracin moderna.
148
V.- ENCUESTA PARA DETERMNAR EL XTO PROFESONAL
DEL NGENERO DE MNAS
Seor ngeniero, se le entrega un cuestionario de preguntas, relacionados al xito
profesional, tenga la amabilidad de leer detenidamente las preguntas que a
continuacin se presentan. Subraye la respuesta conveniente.
IL >MI!F PAFF$;IF2AL
1. Qu cargo ocupa dentro de la organizacin de la empresa?
5) Gerente 4) Superintendente 3) Jefe general de mina
2) Jefe de seccin 1) Jefe de zona
2. Su experiencia profesional en la actividad minera:
1) menos de 01 ao 2) De 01 a 03 aos 3) De 03 a 06 Aos
4) De 06 a 10 aos 5) Ms de 10 aos.
3. En que intervalo se encuentra su ingreso mensual en nuevos soles?
1) menos de 2 000 2) De 2 001 a 4 000 3) De 4 001 a 6 000
4) De 6 001 a 8 000 5) ms de 8 000
4. Despus de concluir la universidad o graduarse, en que intervalo de tiempo
consigui su primer trabajo.
5) Antes de 6 meses 4) De 6 meses a 01 ao 3) De 01 ao a 1,5 aos
2) De 1,5 aos a 2 aos 1) ms de 02 aos
5. Con relacin a la calidad, como Ud. considera a su primer trabajo:
5) Excelente 4) Bueno 3) Regular 2) Malo 1) Muy malo
6. Elegiste tu profesin por decisin propia o por influencia
5) Si por vocacin 4) Si por algo de vocacin 3) Por influencia de familiares
2) Por influencia de amigos 1) Me obligaron mis padres o familiares
7. En tu trabajo asumes la responsabilidad:
5) En gran medida 4) En buena medida 3) En alguna medida
2) En poca medida 1) En ninguna medida
8. Sientes que ests dando lo mejor de ti en la labor que desarrollas
5) Si: siempre 4) Si: casi siempre 3) Algo 2) Me siento desaprovechado
1) Me siento muy desaprovechado
9. Consideras que t trabajo y tu vida familiar van de la mano
5) Si: Excelente 4) Si: Bien 3) Probable: Regular
2) No: Mal 1) No: Muy mal
10. Te interesa actualizar y ampliar tus conocimientos, lees bastante acerca de tu
campo de inters
5) Muy frecuentemente 4) frecuentemente 3) Regularmente
2) Poco 1) Muy poco
149
$23-$;!A PAAA A2ALINAA LF; FA3!FA$; /$L >MI!F PAFF$;I2AL /$L
I2<$2I$AF /$ I2A;
A.- Seor ngeniero, se le entrega un cuestionario de preguntas, relacionados a los
factores del xito profesional del ngeniero de Minas, tenga la amabilidad de leer
detenidamente las preguntas que a continuacin se presenta. Subraye la
respuesta conveniente.
IIL 3FP$!$23IA; BA;I3A;
1) Conoce al detalle cada operacin minera que desempea su Personal
(Perforista, enmaderador, motorista, carrilano, tubero, etc.)
5) Muy bien 4) Bien 3) Regular 2) Poco 1) Muy Poco
2) Hace el planeamiento de minado de su zona o seccin:
5) Excelente 4) Bien 3) Regular 2) Mal 1) Muy mal
3) Supervisa que su personal trabaje cumpliendo las Reglas de Seguridad e
Higiene Minera.
5) Muy frecuente 4) Frecuente 3) Regular 2) A veces 1) Ninguna vez
4) Conoce los principios de Administracin en supervisin.
5) Muy bien 4) Bien 3) Regular 2) Poco 1) Muy poco
5) Tiene don de mando, logrando la cooperacin del Personal.
5) Excelente 4) Bueno 3) Regular 2) Poco 1) Muy poco
6) Trabaja en coordinacin con las diferentes secciones de la mina.
5) Muy bien 4) Bien 3) Regular 2) Poco 1) Muy poco
7) Controla en relacin a la produccin minera: Cut off, consumo de materiales,
mantenimiento y reemplazo de equipo, y rendimiento del personal.
5) Muy bien 4) Bien 3) Regular 2) Poco 1) Muy poco
8) Domina las operaciones unitarias de minado (Perforacin, voladura, cargo,
transporte y chancado).
5) Muy bien 4) Bien 3) Regular 2) Poco 1) Muy poco
9) Disea las labores mineras aplicando la Mecnica de Rocas.
5) Muy bien 4) Bien 3) Regular 2) Poco 1) Muy poco
10) Hace y interpreta los planos de labores mineras y similares.
5) Muy frecuente 4) Frecuente 3) Regular 2) A veces 1) Ninguna vez
IIIL I/IFA I2<L$;
1) En la universidad en sus planes de estudio figuraba la asignatura de ngles.
5) Si: 3 5 aos 4) Si: 2 aos 3) Si: 1 ao 2) Si: 1 semestre 1) No: Ninguna
2) Ha estudiado ingles en algn instituto de enseanza:
5) CPNA 4) CPCA 3) Charles Dickens 2) Por correspondencia
1) Otro, especifique: __________
150
3) Como considera su conocimiento del ngles.
1) No sabe 2) Lee poco 3) Lee muy bien 4) Lee y escribe
5) Lee, escribe y habla
4) Los artculos que publica Mining Magasine u otras revista similares, su
entendimiento del ngles:
5) Muy bueno 4) Bueno 3) Regular 2) Malo 1) Muy malo
5) En su trabajo, ha participado en la capacitacin y Prctica del ngles
5) Siempre 4) Casi siempre 3) Regular 2) Poco 1) Muy poco
I'L 3F2F3II$2!F; I2FFAA!I3F;
1) Domina la ofimtica (Word, Excel, Power Point y Acces).
5) Muy bien 4) Bien 3) Regular 2) Poco 1) Muy poco
2) Domina los softwares especializados (Datamine, Vulcan, Topograph, etc.)
5) Muy bien 4) Bien 3) Regular 2) Poco 1) Muy poco
3) En su trabajo a participado en la capacitacin y Prctica de computacin e
informtica
5) Siempre 4) Casi siempre 3) Regular 2) Poco
1) Muy poco o no participo
4) Hace Programas en relacin a su actividad Profesional.
5) Muy bien 4) Bien 3) Regular 2) Mal 1) Muy mal
5) En relacin a equipo de computo, Ud conoce y opera:
5) Pentium V 4) Pentium 3) Pentium 2) Pentium
1) 486 FX o similar
'L I2!$LI<$23IA $F3IF2AL
CUL ES SU COCENTE DE NTELGENCA EMOCONAL?
Usted lo averiguar pronto...
Especial al lector de -tne
Daniel Goleman
Daniel Goleman es un Psiclogo PhD Harvard autor del libro de xito, Inteligencia
emocional: Por qu puede estar ms del carcter de Q, la salud y xito en la vida.
No hay ninguna sola, bien - validada prueba del papel y - lpiz hasta ahora, para
inteligencia emocional como una prueba de Q, pero hay muchas situaciones en
que la contestacin emocionalmente inteligente es cuantificable. Las preguntas
siguientes le darn un sentido general de lo que su EQ podran ser.
Y escucha, con los pantalones bien puestos, conteste honestamente, en base a lo
que usted realmente sera el ms probablemente hacer. No intente al segundo -
suponer lo que parece correcto usando esas reglas viejas para resolver pruebas de
la opcin mltiple que lo ayudaron a travs de la escuela!
151
LAS PREGUNTAS
1. Usted est en un avin que de repente pega una turbulencia sumamente mala y
comienza ha mecerse fuertemente de lado a lado . Qu hace usted?
a. Contina leyendo su libro o revista, o mira la pelcula, prestando poca
atencin a la turbulencia.
b. Se pone alerta para una emergencia, mientras supervisa a las azafatas
cuidadosamente y lee la tarjeta de instruccin de emergencia.
c. Un poco de ambos a y b
d. No seguro nunca lo not
2. Usted tiene a su cargo un grupo de nios de cuatro aos en el parque, y una de
ellos empieza a llorar porque los otros no jugarn con ella Qu hace usted?
a. Mantngase al margen - - permita que los nios manejen sus asuntos
b. Hable con ella y aydele a deducir maneras de conseguir que los otros
nios jugar con ella.
c. Le dice en un tono amable no llorar.
d. Trata de distraer a la muchacha que grita mostrndole algunas otras cosas
que ella podra jugar.
3. Asuma usted es un estudiante de la universidad que haba esperado conseguir
una "A en un curso, pero usted ha averiguado que simplemente consigui un
"C en trmino medio. Qu hace usted?
a. Piense en un plan especfico sobre las maneras de mejorar su
calificacin y para llevar a cabo en sus planes.
b. Propngase mejorar para mejorar en el futuro
c. Se dice a si mismo que no le importa mucho cmo sali en el curso, y en
cambio se concentra en otras clases dnde sus calificaciones son ms
altas.
d. Va a ver al profesor e intenta decirle que le de una calificacin mejor.
4. magine usted que es el vendedor de un seguro que llama a sus probables
clientes. Quince personas le han colgado seguido, y usted se decepciona Qu
hace usted?
a. Llmelo un "da y espera que tendr mejor suerte maana.
b. Evale cualidades en usted que pueden estar mermando su habilidad de
vender
c. Prueba algo nuevo en la prxima llamada, y mantngase afanoso.
d. Considera otra lnea de trabajo.
152
5. Usted es un gerente en una organizacin que est intentando incentivar el
respeto a la diversidad racial y tnica. Usted oye por casualidad a alguien
diciendo un chiste racista Qu hace usted?
a. gnrelo es slo un chiste.
b. Llame a la persona en su oficina para una reprimenda.
c. Hablar claro en el lugar, diciendo que tales chistes son impropios y no se
tolerarn en su organizacin.
d. Sugiera a la persona que dijo el chiste que vaya a un programa de
tolerancia
6. Usted est intentando tranquilizar a un amigo que esta furioso con el chofer de
otro automvil que le ha cerrado el paso peligrosamente. Qu hace usted?
a. Le dice que se olvide del incidente l esta bien y no paso nada.
b. Ponga sus cintas musicales favoritas e intenta distraerlo.
c. nalo soltando al otro chfer, como una muestra de relacin.
d. Cuntele que algo parecido le pas a Ud. hace un tiempo y cmo usted se
senta tan enfadado como l ahora, pero usted vio al otro chfer camino a la
sala de emergencia de hospital.
7. Usted y su compaero han iniciado una discusin que ha llegado a ser una
grotesca ria; los dos estn perturbados y, en el calor de enojo, Ud esta
diciendo ataques personales que usted realmente no quiere decir. Cul es la
cosa mejor para hacer?
a. Tome un descanso de 20 minutos y entonces contina la discusin.
b. Slo pare de discutir mantngase callado, no le importa lo que su
compaero dice.
c. Diga usted que lo siente y le pide a su compaero disculparse, tambin.
d. Pare por un momento, junte sus ideas, luego manifieste su posicin tan
precisa como pueda
8. Usted ha sido asignado para encabezar un equipo de trabajo que est
intentando proponer una solucin creativa a un problema fastidioso del trabajo.
Cul es la primera cosa que usted hace?
a. Prepare una agenda y distribuya el tiempo para una discusin de cada uno
de los items, pues hacen un mejor uso de su tiempo juntos.
b. Dejar a los miembros del grupo tomar un tiempo para conocerse bien.
c. Empieza pidindole ideas a cada persona sobre cmo resolver el problema,
mientras las ideas estn frescas.
d. Empezar una sesin con una lluvia de ideas, animando a todos para decir
cualquier cosa que venga a la mente, no importa cuan descabellada sea.
153
9. Su hijo de 3 aos es sumamente tmido, y ha sido casi extremadamente
sensible y un poco temeroso de los lugares y las personas nuevas desde
que l naci. Qu hace usted?
a. Acepta que l tiene un temperamento tmido y piensa en maneras de
albergarlo de situaciones que lo perturbaran.
b. Llvelo a un psiquiatra peditrico para ayudarlo.
c. ntencionalmente lo expone a las muchas nuevas personas y lugares para
que l puede superar su miedo.
d. ngenie una serie de experiencias y retos manejables que le ensearn a
l que puede ocuparse de nuevas personas y lugares.
10. Durante aos usted ha estado queriendo volver a aprender a tocar un
instrumento musical iniciado en la niez, y ahora, slo por divertirse, usted
finalmente ha conseguido empezar. Usted quiere hacer el uso ms eficaz de su
tiempo. Qu hace usted?
a. Ajusta su tiempo a la prctica estricta cada da.
b. Escoge piezas musicales que incremente sus habilidades
c. Solo practica cuando usted esta realmente de buen humor.
d. Escoge piezas musicales que estn lejos de sus habilidades, pero que
usted puede dominar con el esfuerzo diligente.
B.- Ordene en orden de importancia (Del 1 al 4) los factores que segn Ud. sera la
razn de su xito profesional como ngeniero de Minas (Coloque en el
parntesis el nmero de acuerdo al orden de importancia):
Dominio de las competencias de la especialidad ( )
Conocimiento del idioma ngles ( )
Conocimientos informticos ( )
Alta competencia emocional (niciativa, influencia,
Liderazgo, adaptabilidad, autoconfianza,
impulso de logro etc.) ( )
154
V.- SSTEMA DE CLASFCACN DE LA ENCUESTA PARA
DETERMNAR EL XTO PROFESONAL DEL NGENERO
DE MNAS
) XTO PROFESONAL
1.- Muy Poco
2.- Poco
3.- Regular
4.- Bueno
5.- Muy bueno o excelente
) COMPETENCAS BASCAS
1.- Muy Baja
2.- Baja
3.- Regular
4.- Alta
5.- Muy alta
) DOMA NGLES
1.- Deficiente o muy malo
2.- Malo
3.- Regular
4.- Bueno
5.- Muy bueno o excelente
V) CONOCMENTOS NFORMTCOS
1.- Deficiente o muy malo
2.- Malo
3.- Regular
4.- Bueno
5.- Muy bueno o excelente
V) COMPETENCAS EMOCONALES
Respuestas al cuestionario de Cociente de inteligencia emocional (EC):
1.- Cualquier alternativa pero, D refleja una falta de conciencia de tus
respuesta habituales al Stress o tensin.
A = 20 B = 20 C = 20 D = 5
2.- B es la mejor. Padres emocionalmente inteligentes usan los momentos de
disgustos de sus hijos como oportunidades de actuar como entrenadores
emocionales, ayudando a sus hijos a entender que es lo que les hace
disgustar, que estn sintiendo y las posibilidades que sus hijos puedan
intentar.
A = 5 B = 20 C = 10 D = 5
3.- A. Un signo de automotivacin, es ser capaz de formular un plan para
sobreponer obstculos y frustraciones y seguir sobre ellos.
A = 20 B = 10 C = 5 D = 5
4.- C. Optimismo, un signo de inteligencia emocional, gua a las personas a
ver las derrotas como retos de donde puedan aprender y persistir
intentando nuevos mtodos en vez de rendirse, culparse a uno mismo, o
desmoralizarse.
A = 10 B = 5 C = 20 D = 5
155
5.- C. La manera mas efectiva de crear una atmsfera de diversidad es
poner en claro al pblico que las normas sociales de tu organizacin no
toleran esa clase de expresiones. En vez de intentar cambiar prejuicios
(tarea ms difcil), mantenga a las personas lejos de ellos.
A = 5 B = 5 C = 20 D = 10
6.- D. Darse cuenta de la ira, como calmarla, demuestra la efectividad de
distraer la rabia de las personas del foco de su ira, teniendo empata con
sus sentimientos y perspectiva, sugiriendo una manera menos
conflictiva de ver la situacin.
A = 5 B = 10 C = 10 D = 20
7.- A. Toma un descanso de 20 minutos o ms, tomas mas o menos ese
tiempo para limpiar al cuerpo de los efectos fisiolgicos de la ira el cual
distorsiona tu percepcin- y te hace propenso a lanzar lesivos ataques
personales. Despus de calmarse Ud. ser capaz de tener una discusin
ms fructfera.
A = 20 B = 5 C = 5 D = 10
8.- B. Grupos de trabajo creativo trabajan al mximo cuando la afinidad,
armona y los niveles de confort son altos, incluso las personas se
sienten ms libres de hacer su propia contribucin.
A = 10 B = 20 C = 5 D = 5
9.- D. Los nios nacen con un temperamento tmido que usualmente se
transforman en mas sociables, si sus padres arreglan progresivamente
retos propicios para su timidez.
A = 5 B = 10 C = 5 D = 20
10.- B. Dndose uno mismo retos moderados, puede llegar a su estado de
fluidez, el cual es placentero y las personas aprenden y ejecutan de la
mejor manera.
A = 5 B = 20 C = 5 D = 5
3F3I$2!$ /$ I2!$LI<$23IA
$F3IF2AL J$3IL
3FP$!$23IA $F3IF2AL
J$3L
)11 arcadamente alta
(6, Alta
(,1 uy buena
(), Buena
(11 Aegular
75 4a5o
50 .u# $a5o
Nota.- Las Variables: Y, X
1
, X
2
y X
3
. se obtiene el promedio
Para el anlisis de regresin, la variable X
4
: el puntaje total de EC. se
divide entre 40.
156
'III.-
'alores de >:ito Profesional JOL. 3ompetencias B0sicas JM(L. Idioma Ingles JM)L.
3onocimientos Inform0ticos JM*L y 3ompetencias $mocionales JM+L
uestra 2P O M( M) M* M+
1 4.8 4 2.8 3.2 4.6
2 4.5 4.2 3 3.6 4.3
3 4.4 4 4 3.4 4.1
4 4 3.4 4 2.8 3.9
5 4.2 3.2 2 2.6 4.6
6 4.6 3.2 2 2.8 4.4
7 4 3.6 3.4 2.6 4.4
8 4.2 3.8 1.8 2.4 4.3
9 3.9 3.4 1.8 2.4 4.1
10 3.8 3 1.6 2.8 4.1
11 4.4 3.4 3.2 3.4 4.5
12 4.5 3.6 2.6 2.4 4.5
13 3.6 2.8 3.8 2.4 3.8
14 4.7 3.6 2.8 2.6 4.3
15 4.4 3.6 2.2 2.4 4.5
16 4 3.2 1.8 2.4 4.4
17 4.9 4.2 3.8 3 4.5
18 4.8 4 3 3.4 4.4
19 4.2 3.4 2.8 3.4 4.5
20 4 3.8 1.8 3.2 4.4
21 4 3.6 3.2 3.6 4
22 4.6 3.4 2.8 3.4 4,6
23 3.7 3 2.4 2.6 4
24 4.5 3.8 1.8 3 4.1
25 4.8 4 2.2 3 4.4
26 4.8 3.8 1.6 3 4.4
27 4.2 3.6 2.4 3.2 4.4
28 4.6 4.2 3.4 2.6 4.4
29 4 3.6 4 3.4 3.9
30 4.2 3.8 3.8 3.4 4
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32 4 3.6 1.8 2.4 4.4
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45 4.2 3.8 3.8 3.4 4.1
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47 4 3.6 3.2 3.4 4.1
48 4.6 4.2 3.4 2.6 4.4
49 4.2 3.6 2.2 3 4.4
50 4.4 4.2 4 3.4 4.1
'alores de >:ito Profesional JOL. 3ompetencias B0sicas JM(L. Idioma Ingles JM)L.
3onocimientos Inform0ticos JM*L y 3ompetencias $mocionales JM+L
51 4.5 4.2 3 3.6 4.3
52 4.8 4 2.8 3.2 4.6
157
53 4.2 3.8 1.8 2.4 4.3
54 4 3.6 3.4 2.6 4.1
55 4.6 3.6 2 2.8 4.6
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100 4.5 3.6 2.6 2.4 4.5
'alores de >:ito Profesional JOL. 3ompetencias B0sicas JM(L. Idioma Ingles JM)L.
3onocimientos Inform0ticos JM*L y 3ompetencias $mocionales JM+L
101 4 3.2 1.8 2.4 4.4
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158
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150 4.4 4 4 3.4 4.1
'alores de >:ito Profesional JOL. 3ompetencias B0sicas JM(L. Idioma Ingles JM)L.
3onocimientos Inform0ticos JM*L y 3ompetencias $mocionales JM+L
151 4 3.2 1.8 2.4 4.4
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159
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187 4.6 3.4 2.8 3.4 4.4
188 4 3.6 3.4 2.6 4
189 4.2 3.2 2 2.6 4.6
190 3.6 2.8 3.8 2.4 3.8
191 4.9 4.2 3.8 3 4.5
192 4.2 3.6 2.4 3.2 4.4
193 4 3.2 1.8 2.4 4.4
194 4.4 3.4 3.2 3.4 4.5
195 4 3.4 4 2.8 3.9
196 4.4 3.6 2.2 2.4 4.5
197 4.2 3.4 2.8 3.4 4.5
198 4 3.6 4 3.4 3.9
199 3.8 3 1.6 2.8 4.1
200 4.2 3.8 1.8 2.4 4.3
'alores de >:ito Profesional JOL. 3ompetencias B0sicas JM(L. Idioma Ingles JM)L.
3onocimientos Inform0ticos JM*L y 3ompetencias $mocionales JM+L
201 4.8 4 2.2 3 4.4
202 4.6 4.2 3.4 2.6 4.4
203 4.5 4.2 3 3.6 4.3
204 4 3.8 1.8 3.2 4.4
205 4.2 3.8 3.8 3.4 4
206 4.6 3.6 2 2.8 4.5
207 4.4 4 4 3.4 4.1
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160
209 3.7 3 2.4 2.6 4
210 4.8 4 2.8 3.2 4.6
211 4.9 4.2 3.8 3 4.5
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213 4.2 3.6 2.4 3.2 4.4
214 3.8 3 1.6 2.8 4.1
215 3.9 3.4 1.8 2.4 4.1
216 4 3.6 3.2 3.6 4
217 4.4 3.6 2.2 2.4 4.5
218 4.5 3.6 2.6 2.4 4.5
219 3.6 2.8 3.8 2.4 3.8
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221 4.6 3.2 2 2.8 4.4
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226 4.6 3.4 2.8 3.4 4.6
227 4.5 4 1.8 3 4.1
228 3.7 3 2.4 2.6 4
229 4.4 4 4 3.4 4.1
230 4 3.6 3.4 2.6 4
231 4 3.6 3.4 3.4 3.9
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233 4.2 3.8 1.8 2.4 4.3
234 4 3.4 4 2.8 3.9
235 4.5 4.2 3 3.6 4.3
236 4.6 4.2 3.4 2.6 4.4
237 4.4 3.4 3.2 3.4 4.5
238 4.2 3.8 3.8 3.4 4
239 4 3.8 1.8 3.2 4.4
240 4 3.2 1.8 2.4 4.4
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243 4.8 4 2.8 3.2 4.6
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247 3.8 3 1.6 2.8 4.1
248 4.2 3.2 2 2.6 4.6
249 4.2 3.4 2.8 3.4 4.5
250 4.5 3.6 2.6 2.4 4.5
'alores de >:ito Profesional JOL. 3ompetencias B0sicas JM(L. Idioma Ingles JM)L.
3onocimientos Inform0ticos JM*L y 3ompetencias $mocionales JM+L
251 4 3.2 1.8 2.4 4.4
252 4 3.6 4 3.4 3.9
253 4.2 3.6 2.4 3.2 4.4
254 4.9 4.2 3.8 3 4.5
255 4.6 3.4 2.8 3.6 4.5
256 4 3.2 1.8 2.4 4.4
257 4.9 4.2 3.8 3 4.5
258 4.4 4 4 3.4 4.1
259 4.2 3.8 1.8 2.4 4.3
260 3.7 3 2.4 2.6 4
161
261 4.7 3.6 2.8 2.6 4.3
262 4 3.6 3.2 3.6 4
263 4 3.8 1.8 3.2 4.4
264 4.6 4.2 3.4 2.6 4.4
265 4.9 4.2 3.8 3 4.5
266 3.9 3.4 1.8 2.4 4.1
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273 4.2 3.2 2 2.6 4.6
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275 4.6 3.4 2.8 3.4 4.6
276 4.2 3.8 1.8 2.4 4.3
277 3.9 3.4 1.8 2.4 4.1
278 4 3.4 4 2.8 3.9
279 4.2 3.4 2.8 3.4 4.5
280 4.4 3.6 2.2 2.4 4.5
281 4.6 3.2 2 2.8 4.4
282 4 3.6 3.2 3.6 4
283 4.6 4.2 3.4 2.6 4.4
284 4.8 4 2.8 3.2 4.6
285 3.8 3 1.6 2.8 4.1
286 4 3.2 1.8 2.4 4.4
287 4.9 4.2 3.8 3 4.5
288 4.4 4 4 3.4 4.1
289 4.8 4 2.2 3 4.5
290 4 3.6 3.4 2.6 4
291 3.6 2.8 3.8 2.8 3.8
292 4.5 3.6 2.6 2.4 4.5
293 4.2 3.6 2.4 3.2 4.4
294 3.7 3 2.4 2.6 4
295 4 3.8 1.8 3.2 4.4
296 4.4 3.4 3.2 3.4 4.5
297 4.8 3.8 1.6 3 4.4
298 4.5 3.4 3 3.6 4.3
299 4.2 3.8 3.8 3.4 4
300 4.7 3.6 2.8 2.6 4.3
162
X. RESULTADOS DE LOS PROGAMAS SPSS Y E. VEWS
RESULTADOS SPSS
Case Sua!ies
300 300 300 300 300
3,60 2,0 !,60 !,0 3,0
",#0 ",20 ",00 ",00 ",0
",30"3 3,60#3 2,$06$ 2,#"6$ ",2#"0
,3%#0 ,36$% ,$3$ ,"!$" ,232!
N
Miniu
Ma"iu
Mean
Std# De$iation
E"ito
P!o%esional
Co&etencias
Basicas Idioa Ingles
Conociientos
In%o!aticos
Co&etencias
Eocionales
Linear Regression
3,00 3,50 4,00
3ompetencias Basicas
3,60
4,00
4,40
4,80

$:ito Profesional Q (.65 R 1.61 K :(


A-;quare Q 1.,(
163
Linear Regression
2,00 2,50 3,00 3,50 4,00
Idioma Ingles
3,60
4,00
4,40
4,80

$:ito Profesional Q +.)6 R 1.1( K :)


A-;quare Q 1.11
Linear Regression
2,00 2,50 3,00 3,50 4,00
3onocimientos Informaticos
3,60
4,00
4,40
4,80

$:ito Profesional Q *.8) R 1.(7 K :*


A-;quare Q 1.1+
164
Linear Regression
4,00 4,25 4,50 4,75
3ompetencias $mocionales
3,60
4,00
4,40
4,80

$:ito Profesional Q 1.(1 R 1.58 K :+


A-;quare Q 1.+1
Co!!elations
!,000 ,66&& ,0%$ ,!#&& ,%#!&&
, ,000 ,32$ ,00! ,000
300 300 300 300 300
,66&& !,000 ,202&& ,2#&& ,!#!&&
,000 , ,000 ,000 ,00!
300 300 300 300 300
,0%$ ,202&& !,000 ,3$3&& ',2%0&&
,32$ ,000 , ,000 ,000
300 300 300 300 300
,!#&& ,2#&& ,3$3&& !,000 ,0!3
,00! ,000 ,000 , ,2
300 300 300 300 300
,%#!&& ,!#!&& ',2%0&& ,0!3 !,000
,000 ,00! ,000 ,2 ,
300 300 300 300 300
Co!!elation Coe%%icient
Sig# '(-tailed)
N
Co!!elation Coe%%icient
Sig# '(-tailed)
N
Co!!elation Coe%%icient
Sig# '(-tailed)
N
Co!!elation Coe%%icient
Sig# '(-tailed)
N
Co!!elation Coe%%icient
Sig# '(-tailed)
N
E"ito P!o%esional
Co&etencias Basicas
Idioa Ingles
Conociientos
In%o!aticos
Co&etencias
Eocionales
S&ea!an*s !+o
E"ito
P!o%esional
Co&etencias
Basicas Idioa Ingles
Conociientos
In%o!aticos
Co&etencias
Eocionales
Corr%!at'o# 's s'1#'G')a#t at tM% *01 !%3%! (2.ta'!%d)* LL*
165
Model Sua!,
,36
a
,6## ,6#% ,!#3 - Model
R R S.ua!e
Ad/usted
R S.ua!e
Std# E!!o! o%
t+e Estiate
0r%d')tors (Co#sta#t), Co"<%t%#)'as E"o)'o#a!%s,
Co#o)'"'%#tos (#Gor"at')os, Co"<%t%#)'as ;as')as, (d'o"a
(#1!%s
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ANOVA
0
26,#"$ " 6,$3$ !$!,3%2 ,000
a
!!,%# 2#% 3,#3!E'02
3,%"" 2##
Reg!ession
Residual
Total
- Model
Su o%
S.ua!es d% Mean S.ua!e 1 Sig#
0r%d')tors (Co#sta#t), Co"<%t%#)'as E"o)'o#a!%s, Co#o)'"'%#tos (#Gor"at')os,
Co"<%t%#)'as ;as')as, (d'o"a (#1!%s
a*
D%<%#d%#t @ar'a7!% E5'to 0roG%s'o#a!
7*
Coe%%icients
a
',#63 ,2"$ '3,#0% ,000
,%3! ,036 ,%"" !",$#! ,000
",3%2E'02 ,0!$ ,0#% 2,"#$ ,0!3
!,"#2E'02 ,030 ',0!$ ',"#0 ,62"
,$63 ,0% ,"#3 !3,!"3 ,000
'Constant)
Co&etencias Basicas
Idioa Ingles
Conociientos
In%o!aticos
Co&etencias
Eocionales
- Model
B Std# E!!o!
Unstanda!di2ed
Coe%%icients
Beta
Stand
a!di2
ed
Coe%%i
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D%<%#d%#t @ar'a7!% E5'to 0roG%s'o#a!
a*
166
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0
Co()e*encia+
E(ociona,e+,
Conoci(ien*o+
Infor(a*ico+,
Co()e*encia+
-a+ica+,
I.io(a Ing,e+
a
, En*er
,
Conoci(ien*o+
Infor(a*ico+
-ac/0ar.
1cri*erion:
2ro3a3i,i*4
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F'*o're(o5e
67 ,!0089
-
(
Model
Va!ia0les
Ente!ed
Va!ia0les
Reo$ed Met+od
A!! r%$u%st%d 3ar'a7!%s %#t%r%d*
a*
D%<%#d%#t @ar'a7!% E5'to 0roG%s'o#a!
7*
Model Sua!,
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a
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,36
3
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-
(
Model
R R S.ua!e
Ad/usted
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7*
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Total
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)*
167
Coe%%icients
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Conociientos
In%o!aticos
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Pa!tial
Co!!elation Tole!ance
Collinea!i
t,
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7*
168
A$;-L!A/F; $. 'I$S;
&%d'das d% R%su"%#
Y X1 X2 X3 X4
Mean 4.304333 3.609333 2.706667 2.946667 4.294000
Median 4.200000 3.600000 2.800000 3.000000 4.400000
Maximum 4.900000 4.200000 4.000000 4.000000 4.800000
Minimum 3.600000 2.800000 1.600000 1.800000 3.800000
Std. Dev. 0.359042 0.367464 0.783668 0.417376 0.232114
Skewness -0.057911 -0.247024 0.202108 0.046692 -0.499331
Kurtosis 1.964495 2.470653 1.751555 1.821285 2.047794
Jarque-Bera 13.57107 6.553630 21.52506 17.47612 23.80028
Probability 0.001130 0.037748 0.000021 0.000160 0.000007
Observations 300 300 300 300 300
&atr'F d% Co3ar'a#Fas
Y X1 X2 X3 X4
Y 0.128481 0.093826 0.007138 0.028498 0.052559
X1 0.093826 0.134580 0.056471 0.047031 0.026989
X2 0.007138 0.056471 0.612089 0.114422 -0.062627
X3 0.028498 0.047031 0.114422 0.173622 0.001480
X4 0.052559 0.026989 -0.062627 0.001480 0.053697
&atr'F d% Corr%!a)'o#%s
Y X1 X2 X3 X4
Y 1.000000 0.713534 0.025453 0.190804 0.632781
X1 0.713534 1.000000 0.196757 0.307676 0.317487
X2 0.025453 0.196757 1.000000 0.350995 -0.345442
X3 0.190804 0.307676 0.350995 1.000000 0.015328
X4 0.632781 0.317487 -0.345442 0.015328 1.000000
Dependent Variable: Y
Method: Least Squares
Date: 12/10/05 Time: 20:30
Sample: 1 300
ncluded observations: 300
Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.
C 1.787977 0.143868 12.42792 0.0000
X1 0.697180 0.039656 17.58087 0.0000
R-squared 0.509131 Mean dependent var 4.304333
Adjusted R-squared 0.507484 S.D. dependent var 0.359042
S.E. of regression 0.251974 Akaike info criterion 0.087659
Sum squared resid 18.92023 Schwarz criterion 0.112351
Log likelihood -11.14892 F-statistic 309.0869
Durbin-Watson stat 1.983848 Prob(F-statistic) 0.000000
169
Dependent Variable: Y
Method: Least Squares
Date: 12/10/05 Time: 20:30
Sample: 1 300
ncluded observations: 300
Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.
C 4.272770 0.074752 57.15926 0.0000
X2 0.011661 0.026532 0.439526 0.6606
R-squared 0.000648 Mean dependent var 4.304333
Adjusted R-squared -0.002706 S.D. dependent var 0.359042
S.E. of regression 0.359527 Akaike info criterion 0.798590
Sum squared resid 38.51940 Schwarz criterion 0.823282
Log likelihood -117.7885 F-statistic 0.193183
Durbin-Watson stat 1.852107 Prob(F-statistic) 0.660599
Dependent Variable: Y
Method: Least Squares
Date: 12/10/05 Time: 20:31
Sample: 1 300
ncluded observations: 300
Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.
C 3.820677 0.145575 26.24545 0.0000
X3 0.164137 0.048917 3.355442 0.0009
R-squared 0.036406 Mean dependent var 4.304333
Adjusted R-squared 0.033173 S.D. dependent var 0.359042
S.E. of regression 0.353036 Akaike info criterion 0.762152
Sum squared resid 37.14111 Schwarz criterion 0.786844
Log likelihood -112.3228 F-statistic 11.25899
Durbin-Watson stat 1.888791 Prob(F-statistic) 0.000895
Dependent Variable: Y
Method: Least Squares
Date: 12/10/05 Time: 20:31
Sample: 1 300
ncluded observations: 300
Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.
C 0.101335 0.298370 0.339630 0.7344
X4 0.978807 0.069384 14.10702 0.0000
R-squared 0.400412 Mean dependent var 4.304333
Adjusted R-squared 0.398400 S.D. dependent var 0.359042
S.E. of regression 0.278483 Akaike info criterion 0.287725
Sum squared resid 23.11073 Schwarz criterion 0.312417
Log likelihood -41.15875 F-statistic 199.0081
Durbin-Watson stat 1.708380 Prob(F-statistic) 0.000000
170
Dependent Variable: Y
Method: Least Squares
Date: 12/10/05 Time: 20:32
Sample: 1 300
ncluded observations: 300
Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.
C -0.962906 0.246575 -3.905119 0.0001
X1 0.531109 0.035908 14.79068 0.0000
X2 0.043520 0.017428 2.497140 0.0131
X3 0.014917 0.030427 0.490237 0.6243
X4 0.763029 0.058057 13.14286 0.0000
R-squared 0.699105 Mean dependent var 4.304333
Adjusted R-squared 0.695025 S.D. dependent var 0.359042
S.E. of regression 0.198279 Akaike info criterion -0.381756
Sum squared resid 11.59781 Schwarz criterion -0.320026
Log likelihood 62.26338 F-statistic 171.3521
Durbin-Watson stat 1.858358 Prob(F-statistic) 0.000000
171
X.- "EL NGENERO DE MNAS
POR T NGENERO DE MNAS DE NUESTRA RCA NACON
SON MNERALES MS RMAS AL COMPAS DEL SOCAVON
NGENERO DE LA TERRA HORADAS EN SOCAVON
HURGANDO SU CORAZON POR LOS TESOROS QUE ENCERRA
EN COSTA, MONTAA Y SERRA BUSCAS LAS MATERAS FNAS
Y S ABAJO TE LUMNAS CON UN LUCERO EN LA FRENTE,
VELA ARRBA EL SOL FULJENTE POR T NGENERO DE MNAS.
M CANTO NO ES MALAQUTA QUE EN ROJA BAUXSTA ENGARZO
M CANTO NO ES ORO EN CUARZO, SUFURO O PLATA O CALCTA
M CANTO EN NEGRA ANTRACTA LSTA PARA LA COMBUSTON
BTUMNOSO CARBON DE PERUANSMO NFLAMADO
M CANTO ES CANTO RODADO DE NUESTRA RCA NACON.
ALGUEN DJO SN DESDORO DANDO AL MUNDO POR TESTGO
QUE "EL PERU ES UN MENDGO SENTADO EN UN BANCO DE ORO
NGENERO YO TE MPLORO QUE AL TAL MENDGO REDNAS
Y EXTRAGAS DE NUESTRAS MNAS ORO, PLOMO, ZNC Y COBRE.
POR EL "BANCO DE ESE POBRE SON MNERALES MS RMAS.
YO TE DJERA "COLEGA PORQUE AL FN LA POESA
GUAL QUE LA MNERA HASTA LO PROFUNDO LLEGA;
TU VAS A LA DURA BREGA EN DARA PERFORACON;
YO DESCENDO AL CORAZON DONDE ANDA LA VRTUD
Y AMBOS HACENOS PERU AL COMPAS DEL SOCAVON.
Dcima de 2icomedes ;anta 3ru=.
(*)
( L)
N')o"%d%s Sa#ta CruF 9a"arra*. Cu% u# <o%ta Ga"oso 0%rua#o (1925.1992)* Es)r'7'8 %# Gor"a
d% d=)'"a u#a Gor"a d% 0r%s'a*
172
X. RESOLUCON SUPREMA N 025-84-EM/SG
173