La sinergia y los efectos ignorados de la capacitacin; el impacto

sistmico en los resultados de las organizaciones tursticas.

Autores:
MSc. J ess Miguel Rodrguez Rubino. Profesor. Escuela de Hotelera y Turismo de Camagey.
e-mail: rubino@ehtc.co.cu
Direccin: Edificio 71, apto. 40, Rpto. J ulio Antonio Mella, Camagey, cdigo postal 70600.
Telfono: 271470
MSc. Miguel Armando Ramrez Reyes. Profesor. Escuela de Hotelera y Turismo de Camagey.
e-mail: miguelito@ehtc.co.cu
Dr. Vicente Daz Pontones. Profesor. Escuela de Hotelera y Turismo de Camagey. e-mail:
vicente@ehtc.co.cu

Resumen:
Se discute la importancia de una visin integradora de la capacitacin de los directivos que
propicie una alta coherencia estratgica entre los procesos de gestin del conocimiento y los objetivos
organizacionales generales. Se argumenta la necesidad de facilitar la alineacin entre las metas y
propsitos organizacionales y los individuales, adems de orientar la capacitacin hacia la modificacin
de las cualidades de los procesos productivos y de servicios y en correspondencia con esto fijar los
elementos futuros de la medicin de su impacto.
Se propone y valida un procedimiento para valorar el impacto sistmico de la capacitacin a
directivos sobre los resultados estratgicos de la organizacin que toma en cuenta no solo la relacin
causa-efecto entre estos sino adems su anlisis estructural, la sinergia de las acciones de capacitacin
y los efectos ignorados de las interrelaciones sistmicas del propio proceso de capacitacin.
Palabras claves: anlisis estructural, sinergia, efectos ignorados, impacto sistmico, capacitacin,
resultados organizacionales.


Un tema que cobra especial importancia para cualquier organizacin, en el contexto de la
llamada era del conocimiento, resulta ser la formacin, capacitacin y desarrollo del capital humano y en
consecuencia el impacto que la misma tiene en los resultados generales de la organizacin. Tal impacto
se debe reflejar en el valor de la organizacin como valor agregado al proceso de produccin de bienes o
servicios y como capital intangible de la organizacin constatando el resultado de la gestin del
conocimiento, sin embargo a pesar de las mltiples propuestas realizadas an no se tiene consenso de
su contabilizacin e inclusin en los estados financieros de las organizaciones. Varios problemas
encontramos al abordar este tema, como la concepcin estratgica de la coherencia entre las acciones
de capacitacin y las necesidades cognitivas para los metas organizacionales trazadas, la medicin del
impacto para poder valorar la contribucin y el aporte de la gestin del conocimiento en el valor general
de la organizacin y la dinmica interna de las interrelaciones que tiendan a optimizar la inversin en el
nuevo conocimiento de la organizacin.
Nuestro pas como parte de su poltica laboral ha establecido el Reglamento para la
planificacin, organizacin, ejecucin y control del trabajo de la capacitacin y desarrollo de los recursos
humanos, mediante la resolucin 29/2006 del MTSS, cuyo articulo 9 establece entre otros aspectos que
los objetivos de trabajo y la incidencia de la capacitacin y desarrollo de los recursos humanos en el
cumplimiento de ellos debern tomarse en cuenta para el proceso estratgico de la capacitacin.
Implementar estas orientaciones y las especficas del MINTUR, han requerido el desarrollo de
herramientas para valorar las interrelaciones de las acciones de capacitacin para el perfeccionamiento
del proceso de planificacin y medicin del impacto en su sistema empresarial.
Algunas consideraciones para un enfoque sistmico de la capacitacin.
La capacitacin como proceso de transferencia de conocimientos y habilidades a la organizacin
y sus actores, se ha definido por diferentes autores como una inversin que incrementa el stock de capital
humano
1
o como una accin organizada y evaluable que se desarrolla en una empresa para modificar,
mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas produciendo una
cambio positivo en el desempeo de sus tareas
2

Por nuestra parte, consideramos que todos estos conceptos de una forma u otra reflejan con
acierto lo que es la capacitacin pero que es necesario tomar en cuenta algunas consideraciones que
amplen el concepto ms all del proceso. La Capacitacin debe ser una filosofa de accin dirigida a dar
respuestas a las necesidades de Saber, Saber Hacer y Saber Ser o Estar que de la Estrategia General se
deriven.
Es necesario establecer los principios en que se desarrollar la filosofa relativa a la misma y a
los que habr que ajustarse siempre y cuando de Capacitacin hablemos en la organizacin. Estos
principios son los siguientes:

1
Becker, G. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education.
New York: National Bureau of Economic Research. p43
2
Aquino, Jorge A.; Vola, Roberto E.; Arecco, Marcelo J .; Aquino, Gustavo J . Recursos Humanos. Ediciones
Macchi. Argentina, 1997. 2da Edicin. p18


Necesidad de alineacin de los intereses individuales con los organizacionales.
Toda capacitacin es una inversin y por lo tanto deber ser una inversin inteligente.
Lo que no es medible no es gestionable.
Entre las principales fuentes para la identificacin de las necesidades de capacitacin estn entre
otras: los Objetivos Estratgicos de la organizacin, las Directivas de los niveles superiores, el Plan de
desarrollo individual. Para el xito de una correcta determinacin de las necesidades de capacitacin
resulta de gran importancia la directa participacin de los directivos pues sern ellos los que a partir de
las fuentes antes mencionadas deben en primera instancia definir el campo de sus necesidades. Esta
etapa, en nuestro pas hoy da es bastante deficiente ya que la experiencia demuestra que:
Los procesos de identificacin de las necesidades no aseguran que la participacin de los directivos
constituya por una parte un hbito de fijacin de indicadores para medir el grado de contribucin a la
organizacin en correspondencia con la inversin que la misma realiza sino tambin un proceso de
compromiso cuyo cumplimiento conformar parte importante de la evaluacin peridica.
Generalmente las salidas de la misma son la relacin de una determinada cantidad de cursos sin el
acercamiento al menos o concrecin de los resultados esperados en trminos de mejoras de procesos.
El concepto impacto ha sido objeto de mltiples definiciones en la literatura referida a los
problemas de la formacin y superacin de los recursos humanos. Para Cabrera Rodrguez
3
(2003),
impacto es "una situacin que produce un conjunto de cambios significativos y duraderos, positivos o
negativos, previstos o imprevistos, en la vida de las personas, las organizaciones y la sociedad."
La evaluacin del impacto es abordado por Laura Zuvanic y Carina Beccio
4
como Todo proceso
de formacin est basado en un diseo cclico y racional, podemos encontrar diferencias en la cantidad
de pasos o estadios, pero es claro que el diseo comienza con un anlisis de necesidades de la
capacitacin y termina con la evaluacin de los resultados del entrenamiento, por su parte Carolina
Sutton
5
seala que a fin de tener programas de capacitacin eficaces y que tengan un impacto mximo
en el desempeo individual y organizacional, se recomienda usar un enfoque sistmico con una
progresin de fases, como Evaluacin de necesidades, Diseo de programas, Instrumentacin y
Evaluacin.
Para la medicin del impacto de la capacitacin se debe partir de la necesaria existencia de una
estrategia organizacional de la que se deriven las exigencias de capacitacin que la misma necesita para
el logro de los objetivos estratgicos propuestos.
Procedimiento paso a paso para la evaluacin del impacto sistmico de la capacitacin para el
perfeccionamiento del proceso de planeamiento estratgico de las organizaciones.
El proceso de medicin del impacto desarrollado presupone que se tome informacin de forma
participativa y se realicen las valoraciones cualitativas para sustentar los criterios de los expertos.

3
Cabrera Rodrguez, K; Evaluacin de Impacto de la Capacitacin, en Diplomado Herramientas para una gestin
efectiva de la capacitacin; Universidad Santo Toms, Chile, 2001. 4 7 pp.
4
Zuvanic, L y Beccio, B Evaluando el Impacto de la Capacitacion: Una Vision , Monografas.com
5
Sutton Carolina. 2001. Capacitacin del personal. www.monografias.com


1. Identificacin y caracterizacin de la estrategia empresarial. Misin. Procesos claves. Objetivos
estratgicos. Criterios de consecucin.
2. Identificacin y caracterizacin de la estrategia de capacitacin de la organizacin. Concepcin y
organizacin del plan. Ejes temticos.
3. Valoracin de Coherencia entre la estrategia empresarial y la estrategia de capacitacin.
4. Anlisis de los resultados del periodo que se valora. Cumplimiento de los objetivos estratgicos y
operativos de la organizacin. Valoracin descriptiva y explicativa.
5. Resultados de las acciones de capacitacin. Cumplimiento por componentes. Valoracin descriptiva
y explicativa de los resultados de la capacitacin. del periodo que se valora.
6. Matriz de anlisis sinergtico de la capacitacin A A . Interrelaciones de los planes. Coherencia
interna del proceso de capacitacin.
6.1 Identificacin de las acciones de capacitacin ms sinergticas por su motricidad y dependencia.
7. Valoracin a nivel descriptivo explicativo de la contribucin de las acciones de capacitacin en los
resultados de la empresa. Modificacin, mejora e innovacin de los procesos, Cambio en las
cualidades.
8. Matriz de correlaciones entre las acciones de capacitacin y los objetivos de la organizacin O A .
Impactos de las acciones de capacitacin sobre los objetivos. Comparaciones pareadas medidas en
escala lingstica.
8.1 Identificacin de acciones de capacitacin ordenadas por su impacto sobre los objetivos de la
organizacin.
9. Integracin o convolucin de Matriz sinergia-Matriz correlacin. Efectos ignorados.
9.1 Identificacin del impacto sistmico de la capacitacin en la organizacin.
10. Valoracin integral del impacto sistmico de la capacitacin en los resultados de la organizacin. Plan
de mejora del proceso de planeamiento de la capacitacin.
Estudio de caso. Gran Hotel Islazul Camagey.
1. La empresa tiene definida su estrategia empresarial al 2009 y desagrega anualmente sus planes en
sus diferentes categoras. Para el periodo 2006 defini un sistema de objetivos con sus indicadores de
consecucin e identific los factores crticos de xitos. La sntesis de los enunciados objetivos se
muestran en la tabla No1:
Tabla No1-Objetivos de trabajo del ao 2006.
Orden Descripcin Orden
Descripcin
O1
Preservar y Elevar la moral
revolucionaria
O6 Perfeccionamiento Empresarial
O2 Calidad del producto turstico O7 Informatizacin de los procesos
O3 Comercializacin O8 Inversiones y Servicios Tcnicos
O4 Gestin Econmico Financiero O9 Proteccin y Defensa
O5 Recursos Humanos O10 Aseguramiento y Logstica


2. En la etapa evaluada del ao 2006 se realizaron las acciones de capacitacin donde participaron los
directivos del Hotel y sus reservas: Durante el ao se realizaron segn se previ en el plan de
capacitacin los cursos que se relacionan en la tabla No 2:
Tabla No2: Acciones de capacitacin segn plan.
Orden Descripcin Orden Descripcin
A1 Curso Escuela del PCC A8 Sistema HAPS
A2
La lucha armada y su aseguramiento
en la zona de defensa
A9 Curso Anlisis de los Estados Financieros
A3
La actividad del MINTUR y de sus
entidades en tiempo de guerra
A10 Direccin por Objetivos
A4
Papel de los Recursos Humanos en la
nueva economa
A11
Estrategias y sistema de gestin de
mantenimiento
A5
Seminario del sistema de Gestin
Medio Ambiental, ISO 14 001
A12 Tendencia en la logstica mundial
A6
Seminario del sistema de Calidad, ISO
9 001
A13 Informtica Excel, Power Point.
A7 Tendencias actuales de la Hotelera. A14 Implantacin del Expediente
La valoracin de estas acciones, segn las indicaciones antes apuntadas, fueron realizados por
el consejo de direccin acerca del impacto de la capacitacin con un carcter cualitativo y de
argumentacin sostenida en el principio de visualizar los cambios acaecidos en los procesos del hotel
como resultado de todo el proceso de capacitacin del ao.
3. Evaluacin de la influencia de las actividades de capacitacin sobre los resultados de la organizacin.
Segn el esquema metodolgico antes expuesto, debemos valorar cuantitativamente el impacto
de la capacitacin sobre el cumplimiento de los objetivos, mediante la matriz O A construida a partir de
la pregunta siguiente; En qu medida la accin de capacitacin de la fila i ha incidido en el cumplimiento
del objetivo de la columna j? Tomamos los valores entre Alto y Muy Alto como se muestra a continuacin:
4
5
4
4 4 4 4 4
4 5
4 4
4
4 4 4 5
4 5 5
4 4
4 4
5 4
4 4 4 5
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
a
a
a
a
a
a
a
a
a
a
a
a
a
a
o o o o o o o o o o

La matriz de impactos Altos y Muy Altos nos muestra que las acciones de capacitacin A
1
, A
6
y
A
10
fueron las de mayor incidencia en el cumplimiento de los objetivos de forma global.


La representacin en forma de grafo de incidencia es:



Por otra parte el objetivo O
6
, fue el ms impactado y contiene la mayor influencia cognitiva al
recibir impactos Altos y Muy Altos de siete (7) acciones de capacitacin.
O
2
5
A
6
4
O
3
, O
5
, O
6
5
A
1
4
O
4
, O
6
, O
9
O
1
4
A
10
O
1
, O
2
, O
3
, O
5
, O
6
4. Evaluacin de la interrelacin de las actividades de capacitacin.
El anlisis causa efecto directo de la capacitacin sobre los objetivos no resulta siempre
suficiente, por lo que nuestra propuesta incluye abordar la valoracin de las relaciones estructurales de
las acciones de capacitacin para poder conocer como se interrelacionan estas y tener criterio de
valoracin de su sinergia. La matriz de impactos cruzados A A de las acciones de capacitacin nos
permite valorar la relacin de motricidad dependencia y la relacin sinrgica de las acciones de
capacitacin. Los grficos No1 y No2 nos permiten con su lectura descubrir nuevas revelaciones de la
efectividad o no de la capacitacin en la organizacin.

Grfico No1- Sinergia de la Capacitacin
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
7,0
8,0
9,0
10,0
-4,0 -3,0 -2,0 -1,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0
Sinergia relativa (Mot-Dep)
S
i
n
e
r
g
i
a

a
b
s
o
l
u
t
a

(
M
o
t
+
D
e
p
)
Acciones de capacitacin
A10
A 6, 7
A14
A5
A 4, 8 A11
A9
A13 A12
A 2, 3 A1
El grfico No1 nos muestra las acciones con valores sinergticos superiores a la media, son casi
tan motrices como dependientes lo que puede leerse como muy interrelacionados. La accin de
capacitacin A
10
, result ser clave en el proceso dado su alto valor movilizador sobre los objetivos de
trabajo a la vez que contribuy a la eficacia del resto de las acciones y junto a eso tambin recibi de las
dems. Las acciones autnomas pero muy necesarias a su vez expresaron sinergia entre s, mientras
que es significativo que el conjunto de acciones reguladoras constituyen el grueso de las acciones de


capacitacin y se expresan muy sinrgicas, o sea, estn fuertemente relacionadas. El plan de
capacitacin se concibi con coherencia interna y no como en aos anteriores a la aplicacin de este
procedimiento en que el plan resultaba en una suma de cursos centrados en necesidades y deseos
individuales y dispersos y no con unidad de fines.
En la lnea estratgica del grfico No2, descansan el grueso de las acciones de capacitacin con
relativa baja dispersin, corroborando la coherencia alcanzada desde la concepcin del plan, lo que ha
permitido junto a una mejor gestin a incrementar la eficacia de la capacitacin en la organizacin.
Grfico No2- Motricidad-Dependencia de la capacitacin
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
1,0 2,0 3,0 4,0 5,0
Dependencia
M
o
t
r
i
c
i
d
a
d
Acciones de Capacitacin
A
1

5. Valorar la doble cadena de influencia a travs de la convolucin [ ] [ ] O A A A que nos sintetiza
la sinergia de las acciones de capacitacin e influencia sobre los resultados, identificacin de las cadenas
de mximos y efectos ignorados.
Los resultados nos permiten elaborar los grafos donde se muestran las diferentes cadenas de
implicacin que expresan las interacciones sistmicas de los planes de capacitacin en las empresas y
estas se resumen en un ejemplo del grfico No3. Esta tcnica nos permite descubrir efectos ignorados de
la accin de capacitacin A
10
en su interrelacin con el resto de los componentes del sistema de acciones
de capacitacin. El impacto de esta accin de capacitacin no puede verse reducido a una relacin lineal
de causa-efecto sino que contiene no linealidades introducidas por las interrelaciones sistmicas del
sistema de capacitacin. Tal es el caso en que la accin de capacitacin A
10
, es movilizada por A
4, 6, 7, 9, 14
,
pero a su vez ella moviliza a las acciones A
1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 14
.


Determinante
Autnoma
Reguladora
Acciones Resultados
A10
A 2, 3
A14
A11
A9
A5
A12
A13
A 4, 8
A 6, 7
Acciones
Claves


Conclusiones.
eso de capacitacin para brindar los resultados de elevacin de los conocimientos,
habilida
aracin y
Supera
por las acciones de
capacita
querimientos
extras p

fa
97. Recursos Humanos. Argentina. Ediciones Macchi. 2da Edicin. 181 p
Empresarial: el caso FUNDES.
Impacto de la Capacitacin. Herramientas para una gestin
es acerca de las matrices de
112 p.
El proc
des y actitudes que se espera del capacitado y en consecuencia mejorar los resultados de la
organizacin, requiere un enfoque sistmico que se integren a la estrategia de la organizacin.
1-El procedimiento propuesto permite objetivizar la efectividad de la Estrategia de Prep
cin de los Cuadros para el perfeccionamiento de la Gestin Empresarial.
2-El procedimiento crea una plataforma clara del rol desempeado
cin en funcin de alcanzar los objetivos empresariales, bajo un enfoque sistmico.
3- El Know - How para el empleo del procedimiento se ofrece por lo que no exige re
ara la organizacin; slo es necesaria la voluntad directiva de hacer valer los principios de la
capacitacin, entre ellos el carcter de inteligente de la inversin en capacitacin.

A
10
A
1
A
2
A
3
A
4
A
5
A
6
A
8
A
9
A
14
A
6
A
7
A
9
A
14
A
4
O
1
O
2
O
3
O
5
O
6
Grfico No3- Cadenas de implicacin de 1er, 2do y 3er orden

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[Consultado el 12 de marzo del 2007]. Disponible en http://www.clad.org.ve/anales4/beccio.html