EUCATUR EMPRESA UNIO CASCAVEL DE TRANSPORTE E TURISMO

PROGRAMA TRAINEE EUCATUR 2014

PROJETO DE MELHORIA


MAURCIO FALCO TETI FILHO






CLIMA ORGANIZACIONAL
PROJETO PARA IMPLEMENTAO DE PESQUISA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
DEPARTAMENTO DE PESSOAS













CASCAVEL - PR
2014


SUMRIO
CAPTULO 1 ......................................................................................................................... 2
1.1 INTRODUO ................................................................................................................ 2
1.2 DESCRIO DO PROBLEMA ........................................................................................ 2
1.3 CONTEXTO .................................................................................................................... 3
1.4 OBJETIVOS .................................................................................................................... 4
1.4.1 Objetivo Geral ........................................................................................................... 4
1.4.2 Objetivos Especficos .............................................................................................. 4
1.5 JUSTIFICATIVA .............................................................................................................. 5
CAPTULO 2 ......................................................................................................................... 6
2.1 REFERENCIAL TERICO .............................................................................................. 6
CAPTULO 3 ......................................................................................................................... 9
3.1 PROPOSTA DE MELHORIA ........................................................................................... 9
3.1.1 Aprovao e Apoio da Direo ................................................................................ 9
3.1.2 Planejamento da Pesquisa ...................................................................................... 9
3.1.3 Definio das Variveis Organizacionais ............................................................. 11
3.1.4 Montagem e Validao do Instrumento ................................................................ 12
3.1.5 Parametrizao ....................................................................................................... 17
3.1.6 Divulgao da Pesquisa......................................................................................... 18
3.1.7 Aplicao e Coleta da Pesquisa ............................................................................ 19
3.1.8 Tabulao ............................................................................................................... 20
3.1.9 Emisso de Relatrios ........................................................................................... 21
3.1.10 Divulgao dos Resultados ................................................................................... 22
3.1.11 Definio dos Planos de Ao ............................................................................... 22
3.2 RECURSOS ................................................................................................................. 23
3.3 CRONOGRAMA ........................................................................................................... 23
3.3.1 Apoio da Direo e Planejamento da Pesquisa.................................................... 24
3.3.2 Montagem e Validao do Instrumento ................................................................ 24
3.3.3 Divulgao da Pesquisa......................................................................................... 24
3.3.4 Aplicao, Coleta da Pesquisa e Tabulao ......................................................... 24
3.3.5 Emisso de Relatrios, Divulgao de Resultados e Definio dos
CAPTULO 4 ....................................................................................................................... 25
4.1 CONSIDERAES FINAIS .......................................................................................... 25
REFERNCIAS ................................................................................................................... 26



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1 CAPTULO 1
1.1 INTRODUO

Segundo Miranda (2009), a princpio o homem era motivado pela simples
questo da sobrevivncia. Com a evoluo do homem e da sociedade agregaram-se
mais valores a estas necessidades tornando-as mais complexas. Atravs da
evoluo tecnolgica verificou-se que o avano, quanto aos resultados obtidos pelas
modernas tecnologias, s resultaria em ganhos de produtividade quando conjugados
a mudanas no modo de administrar o comportamento organizacional. Assim,
visando maiores resultados para empresa, atravs da maximizao do desempenho
humano, a cincia da administrao tem sido significativamente enriquecida com
vrios estudos e teorias motivacionais.
O estudo sobre a motivao dos funcionrios nas empresas teve incio h
vrias dcadas por vrios estudiosos e at hoje ele estudado. Procura-se cada vez
mais aprofundar o assunto para melhor entender o comportamento humano nas
organizaes, uma vez que o comportamento de seus funcionrios o que
impulsiona cada empresa para o sucesso ou no (Dias; Stocco, 2006).
Em empresas essa funo diretamente ligada ao setor de Recursos
Humanos (RH), na Eucatur chamado de Pessoas. Atualmente torna-se cada vez
mais necessrio essa rea mensurar suas aes atravs de procedimentos que
possam respaldar ao mximo sua atuao nas organizaes. O lema transformar
a rea em um centro de lucro tendo uma participao ativa e eficiente, ou seja,
transformar a rea num departamento estratgico cuja atuao est alinhada aos
planos de negcios. H algumas ferramentas que podem ajudar na conquista deste
objetivo e o Clima Organizacional uma delas, mtodo a ser estudado no presente
projeto, dando continuidade ao trabalho Projeto para Pesquisa de Clima
Organizacional (GAMBINI, 2014).

1.2 DESCRIO DO PROBLEMA

Segundo Maximiniano (2000), Clima Organizacional refere-se ao produto dos
sentimentos individuais e grupais das pessoas com relao realidade percebida.


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Pode-se inferir, a partir da, que a realidade percebida vai depender das
caractersticas individuais de cada um.
Clima a percepo coletiva que as pessoas tm da empresa, atravs da
experimentao de prticas, polticas, estrutura, processos e sistemas e a
consequente reao a esta percepo. Para medi-lo necessrio fazer uma
pesquisa de Clima Organizacional, que um instrumento voltado para anlise do
ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Esta pesquisa
objetiva mapear ou retratar os aspectos crticos que configuram o momento
motivacional dos funcionrios da empresa atravs da apurao de seus pontos
fortes, deficincias, expectativas e aspiraes.
Um Clima Organizacional negativo propicia caractersticas como apatia,
rotatividade de pessoal, frustrao, insatisfao, conflitos, entre outros. As pessoas
ficam cada vez mais desmotivadas, com a autoestima baixa e, acima de tudo,
apresentam frustraes em suas atividades. As empresas precisam de funcionrios
satisfeitos e motivados rendendo ao mximo e para isso precisam de um Clima
favorvel. Mas como realizar uma pesquisa de Clima Organizacional de uma
empresa?

1.3 CONTEXTO

O estudo do Clima Organizacional algo totalmente necessrio, pois uma
das formas mais efetivas de se medir a motivao e satisfao dos funcionrios de
uma maneira geral, sem que o trabalhador maquie ou esconda suas opinies por
receio de ser punido, afinal um mtodo completamente sigiloso. Ele um dos
meios de melhoria da comunicao interna da empresa, uma das metas da empresa
contida no Mapa Estratgico, por apresentar diretoria/gerncia a empresa pelo
ponto de vista do funcionrio.
Na Eucatur h, da parte da direo/gesto, uma percepo de que o Clima
positivo, devido ao fato de haver vrios funcionrios antigos na empresa, com mais
de 15 anos de servios. Porm a partir do momento que estes funcionrios vo
saindo da empresa por aposentadoria ou qualquer outro motivo, novos so
contratados e a nova gerao pensa diferente. Atravs da pesquisa de Clima pode-
se definir como se adequar a essa nova gerao de mo-de-obra. Esta uma das


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metas da empresa contida em seu Mapa Estratgico: Readequar a Empresa ao
Novo Mercado de Trabalho.
A atual rotatividade na Eucatur alta e vem crescendo principalmente no que
se refere aos funcionrios recm contratados pela empresa e com poucos anos de
vida profissional. Uma pesquisa de Clima torna-se necessria para verificar como os
funcionrios se sentem com o que oferecido hoje pela empresa e o que eles
almejam que seja fornecido. Outra funo da pesquisa a de constatar a diferena
de pensamento entre pessoas de idades diversas e geraes diferentes, com o
intuito de entender suas formas de pensamento e evoluir no trato com os
funcionrios de todas as geraes, respeitando as diversidades culturais de cada
gerao.
Uma das metas do PAEX da Eucatur a realizao da pesquisa de Clima
Organizacional, o que mostra que a empresa realmente est preocupada com seu
futuro e com a opinio do funcionrio. Somente a realizao da pesquisa j deixar
os funcionrios mais motivados e confiantes no que tange ao seu futuro na Eucatur,
pelo simples sentimento de ser ouvido e ter a sua opinio vlida para a empresa.
Porm apenas isso no suficiente e ele deve ter a percepo de como o
ambiente em que trabalha e quer ter um retorno da empresa em como ela melhorar
os seus servios para ele.

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 Objetivo Geral

O objetivo geral deste projeto elaborar uma sistemtica para a realizao de
Pesquisas de Clima Organizacional.

1.4.2 Objetivos Especficos

Os objetivos especficos do trabalho so:
a) Identificar quais os passos necessrios para uma pesquisa de Clima
Organizacional;
b) Descrever os passos para a realizao da pesquisa na empresa;
c) Elaborar ferramentas/instrumento de pesquisa.


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1.5 JUSTIFICATIVA

Toda empresa que tem o objetivo de evoluir e crescer deve se adequar s
novas tendncias tecnolgicas do mundo, tendo sempre o foco em aumento de
rendimento, principalmente a curto-mdio prazo, e/ou reduo de custos,
principalmente a mdio-longo prazo.
Porm no se pode esquecer de investir na satisfao do capital humano
interno, o funcionrio. Sem ela as novas tecnologias tero uma utilizao aqum da
sua possibilidade. Manter o funcionrio motivado uma das maneiras de faz-lo
render ao mximo e um Clima Organizacional positivo ilustra essa caracterstica.
Segundo pesquisas do Instituto MVC, uma das maiores autoridades no assunto,
com mais de 1.280 empresas nacionais e internacionais atendidas a nvel de
educao corporativa e consultoria e mais de 47 mil profissionais treinados no
mundo, colaboradores com baixos ndices de motivao utilizam somente 8% de sua
capacidade de produo enquanto nos mais motivados este ndice chega a 60%, ou
seja, manter o funcionrio motivado aumenta a sua produtividade, meta esta contida
no nvel econmico-financeiro do Mapa Estratgico da empresa.
Um funcionrio motivado, segundo a Shiozawa (2014), aquele de confia
nos seus lderes, tem orgulho do que faz e gosta dos colegas com quem trabalha.
Um Clima Organizacional favorvel permite o alcance desses fatores e por
conseguinte o aumento do seu rendimento. J um Clima desfavorvel provoca por
exemplo, alm de um ambiente pesado para se trabalhar e outros malefcios, o
aumento da rotatividade, acarretando em trs tipos de custos:
Custos Primrios, devidos : recrutamento e seleo, registro e
documentao, integrao e desligamento;
Custos Secundrios, devidos : reflexos na produo, reflexos na
atitude do pessoal, custo extra laboral, custo extra operacional;
Custos Tercirios, devidos : custo extra investimentos e perdas nos
negcios.
necessrio realizar a pesquisa de Clima Organizacional para melhorar o
ambiente da empresa e assim reduzir os custos provenientes do Clima desfavorvel,
aumentando os louros advindos da motivao dos funcionrios.



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2 CAPTULO 2
2.1 REFERENCIAL TERICO

Devido globalizao, as organizaes atuais se encontram em um mercado
com constantes mudanas, onde as informaes acontecem rapidamente e quem
no acompanhar esse processo de transformao contnua e progressiva ficar para
trs.
Para Chiavenato (2005) a era da informatizao se incumbiu para transformar
o mercado, atravs da automao e da robotizao. O capital humano deixou de ser
meramente fornecedor de mo-de-obra, com atividades repetitivas e limitativas, e
passou a ser fornecedor de conhecimento, sendo assim mais criativo e inovador.
O capital humano depende de talentos que a empresa precisa conquistar
reter, aplicar, desenvolver, motivar e recompensar (CHIAVENATO, 2005, p. 6), mas
no depende apenas do talento do funcionrio. A organizao tem que lhe dar
condies para alcanar resultados.
Na era industrial no se dava o devido valor ao capital intelectual, onde
homem era considerado um apndice da mquina. Hoje, com os estudos das
cincias humanas, pode-se observar uma maior preocupao a respeito da
motivao, satisfao e do estado psicolgico do funcionrio.
Frederick W. Taylor (1978) apud Corra (2010) anunciou que o papel do
gerente estudar o comportamento como um todo e a produtividade de cada
colaborador com o fim de achar seus limites e as probabilidades de desenvolvimento
pelo treinamento.
O que pode ser visto que h anos fala-se em clima organizacional,
motivao, satisfao dos empregados, a necessidade de um ambiente de trabalho
equilibrado, onde as pessoas sintam-se bem para desenvolver suas funes, onde
se sintam motivadas e que tenha uma influncia positiva, ou seja, um
reconhecimento.
O termo Clima, originalmente, pode ser definido como o conjunto de
fenmenos meteorolgicos, predominantes em determinada regio, cuja
periodicidade marcante, constituindo o Clima desta regio. O estudo do Clima nas


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diversas regies do planeta importante para o estabelecimento de certas
caratersticas regentes em cada regio.
Robbins (1999) conceitua Organizao como unidade social,
conscientemente coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de
maneira relativamente contnua, com o intuito de atingir um objetivo comum. Este
autor acrescenta que a organizao determina quais as tarefas a serem realizadas,
quem vai realiz-las, como estas sero agrupadas, quem se reporta a quem e quais
as decises a serem tomadas.
Neste sentido, o paralelo da ideia de Clima e Clima Organizacional
facilmente estabelecido. Para Silva (2001), a ideia de Clima Organizacional guarda
uma estreita relao com condies meteorolgicas e ambientais. A diferena est
no enfoque: organizacional.
Desta forma, para Silva (2001), o Clima Organizacional diz respeito ao que as
pessoas acham que existe e est acontecendo no ambiente da Organizao, em
determinado momento, sendo, portanto, a caracterizao da imagem que essas
pessoas tm dos principais aspectos ou traos vigentes na Organizao. Talvez seja
esse o maior desafio em relao ao conceito de Clima Organizacional: s pode ser
compreendido em termos das percepes das pessoas que fazem parte da
Organizao.
Segundo Chiavenato (1988), o Clima Organizacional compreende seis
dimenses. So elas:

Estrutura da Organizao: que afeta o sentimento das pessoas sobre
as restries em sua situao de trabalho, como regras excessivas,
regulamentos, procedimentos, autoridade hierrquica, disciplina etc.
Responsabilidade: que produz o sentimento de ser seu prprio chefe e
de no haver dependncia nem dupla verificao em suas decises;
Riscos: que levam iniciativa e ao senso de arriscar e de enfrentar
desafios no cargo e na situao de trabalho;
Recompensas: conduzem ao sentimento de ser recompensado por um
trabalho bem feito; so a substituio do criticismo e das punies pela
recompensa;
Calor e apoio: o sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda
mtua, que prevalecem na organizao;


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Conflito: O sentimento de que a administrao no teme diferentes
opinies ou conflitos. a colocao das diferenas no aqui e no agora.
Em Colossi (1991), tem-se que o estudo de Clima Organizacional torna
possvel captar as percepes dos empregados sobre a organizao e seu ambiente
de trabalho. Assim sendo, revela tanto o que eles pensam, quanto suas reaes a
respeito de atributos especficos ou caractersticas da organizao que refletem
seus valores e atitudes organizacionais.
importante destacar que, para Colossi (1991), os empregados,
individualmente considerados, nem sempre compartilham da mesma opinio ou
percepo sobre a organizao e seus atributos. A anlise de clima no est
preocupada com as percepes individualizadas, e sim em apurar a percepo da
coletividade, ou seja, conhecer o conjunto das percepes dos empregados em
geral sem, contudo, desprezar a perspectiva individual, pois h fatores individuais,
conforme descrito anteriormente, que afetam diretamente na percepo do clima
organizacional.
Segundo Souza (1978), Clima Organizacional definido como um fenmeno
resultante da interao dos elementos da Cultura Organizacional. Para ele, o Clima
uma consequncia do peso de cada um dos elementos culturais.
A partir de todas estas definies, pode-se considerar que o Clima de
extrema importncia para o indivduo, pois a forma como este entende e percebe o
seu ambiente de trabalho, levando-se em conta as caractersticas individuais.
Convm, ainda, acrescentar que o mesmo indivduo pode, num dado momento,
interpretar o ambiente de trabalho de uma forma e, tempos depois, pode faz-lo de
maneira diferente.








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3 CAPTULO 3
3.1 PROPOSTA DE MELHORIA

H vrias formas de realizar uma pesquisa de Clima Organizacional. No
presente projeto foram adotados onze passos para executar a pesquisa de forma
efetiva e que traga resultados, se seguida da maneira correta. Esses passos foram
criados englobando diversos exemplos de roteiro de pesquisa de clima
organizacional e no so necessariamente a maneira perfeita de se realizar esta
pesquisa, porm do um bom indcio de como ela deve ser feita. Melhorias e
complementos devem ser discutidos e, se aprovados, alteram-se os 11 passos. So
eles:
3.1.1 Aprovao e Apoio da Direo
A partir do momento em que virou uma meta do PAEX e influencia em
diversos passos do Mapa Estratgico, a pesquisa de Clima Organizacional tornou-se
um dos objetivos da Eucatur e, por consequncia, conta com o apoio da Direo.
indispensvel que todo o pensamento da empresa, incluindo o da Direo,
seja no seu crescimento e, para isso, o resultado da pesquisa de Clima no deve ser
mascarado nem ocultado dos funcionrios.
Resultados positivos devem ser salientados e expostos, a fim de enaltec-los.
Os negativos devem conter um Plano de Ao estruturado para a melhoria dos
mesmos. Este Plano deve realmente ser posto em prtica para aumentar a
confiana e a motivao dos funcionrios, uma vez que percebero a tentativa de
mudana da empresa voltada opinio de todos, a partir do combate de seus
pontos fracos. No deve haver receio em participar da pesquisa por parte dos
trabalhadores, pois s assim ser possvel conhecer suas opinies verdadeiras e
melhorar o ambiente de trabalho, a motivao e a confiana dos mesmos.
3.1.2 Planejamento da Pesquisa
Nessa etapa so tomadas as seguintes decises:

Definio do objetivo da pesquisa:


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o Analisar o ambiente de trabalho pelo ponto de vista dos colaboradores
da empresa buscando melhorias para conseguir alcanar a excelncia
na qualidade do ambiente de trabalho e, por consequncia, do servio
prestado pela empresa.

Definio do pblico-alvo:
o Colaboradores e Lderes.

Quem vai conduzir a pesquisa:
o Comisso Interna de Clima Organizacional CICLO.

Quem vai coletar as pesquisas ou a forma de coleta:
o Ser feito utilizando Urnas ou Sistema Interno a ser programado. Caso
seja informatizado, dever haver a garantia de sigilo da pesquisa. Uma
opo a de separar uma sala com alguns computadores a serem
utilizados por todos os funcionrios na hora da pesquisa.

Tecnologia necessria (caso opte por esta metodologia de aplicao)
o Sistema informatizado para a coleta dos pesquisados

Definio da tcnica a ser usada:
o Questionrio pr-estabelecido.

Periodicidade:
o Anual ou semestral, com preferncia para o anual, a fim de prover
tempo suficiente para estabelecer mudanas e estas serem
perceptveis aos funcionrios. Quando da excelncia do Clima, a
pesquisa poder ser realizada com um intervalo maior ou at com a
mesma periodicidade, porm abordando novos temas.

Preparao das chefias:
o Convencer, treinar e desenvolver a direo e os gestores dos
benefcios da pesquisa de Clima Organizacional para no levarem as


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crticas e os pontos negativos como algo pessoal e sim como melhorias
a serem alcanadas, objetivando a satisfao do funcionrio e, por
consequncia, a elevao do seu rendimento.

Abrangncia da pesquisa:
o Tpicos sobre assuntos diversos relativos empresa.

Identificao dos setores pesquisados:
o Todas as reas da empresa nas matrizes e filiais.

Formao da equipe (CICLO) para anlise/soluo dos fatores crticos:
o Verificar com o DP. Provavelmente dever ser formada uma equipe
ntegra e treinada para manter o ambiente o mais favorvel possvel na
hora da realizao da pesquisa. O ambiente deve ser o mais informal e
sigiloso possvel durante o preenchimento do questionrio. Esta
equipe, a CICLO, dever atuar de maneira a encontrar as melhores
maneiras para a anlise/soluo dos pontos negativos.
3.1.3 Definio das Variveis Organizacionais
As variveis organizacionais tratam-se dos assuntos pesquisados, ou seja, os
diferentes aspectos da empresa que podem causar satisfao ou insatisfao nos
empregados e que sero analisados. A pesquisa identifica seu impacto sobre os
funcionrios e como eles percebem e reagem a cada uma delas. Para esta pesquisa
as variveis organizacionais so:

LIDERANA E GESTO DAS PESSOAS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
COMUNICAO
RELAES INTERPESSOAIS
ORGANIZAO E QUALIDADE
MOTIVAO / RECONHECIMENTO / VALORIZAO
IMAGEM E ADESO
SISTEMAS DE REMUNERAO. (FUTURO!)


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3.1.4 Montagem e Validao do Instrumento
Existem algumas tcnicas para realizar uma pesquisa de Clima, sendo a mais
tradicional a aplicao de questionrios, seja por meios eletrnicos ou por meios
impressos. A seguir algumas opes de perguntas a serem utilizadas na pesquisa
de Clima Organizacional.

DADOS PESSOAIS

1. rea de Trabalho:

( ) Administrativo ( ) Comercial ( ) Departamento de Pessoas
( ) Financeiro ( ) Manuteno ( ) Operacional

2. Cargo: _______________________________

3. Cidade: ______________________________

4. Tempo de Empresa:
( ) Menos de 1 ms
( ) 1 a 6 meses
( ) 7 a 11 meses
( ) 1 ano a 2 anos
( ) 2 anos a 5 anos
( ) 6 anos a 10 anos
( ) Mais de 10 anos

5. Idade:
( ) Menos de 18 anos
( ) De 18 a 25 anos
( ) De 26 a 30 anos
( ) De 31 a 40 anos
( ) De 41 a 50 anos
( ) De 51 a 60 anos


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( ) Mais de 61 anos

6. Sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino

LIDERANA E GESTO DAS PESSOAS

1. Seu superior hierrquico estimula o trabalho em equipe?
2. As orientaes que voc recebe sobre o seu trabalho so claras e objetivas?
3. Seu superior imediato receptivo s sugestes de mudana?
4. Voc tem uma idia clara sobre o resultado que o seu superior imediato espera do
seu trabalho?
5. Voc informado pelo seu superior imediato sobre o que ele acha do seu trabalho?
6. Voc considera que seu trabalho avaliado de forma justa pelos seus superiores?
7. Voc se considera respeitado pelo seu superior imediato?
8. Voc considera o seu superior hierrquico um bom lder?
9. Voc se sente vontade para falar abertamente a respeito de trabalho com o seu
superior imediato?
10. Voc acha que os superiores so receptivos s crticas dos seus subordinados?
11. Seu chefe est sempre disponvel quando voc precisa dele?
12. Seu superior imediato apia sua participao em programas de treinamento?
13. Seu superior incentiva o trabalho focado na ideologia da empresa?
14. Seu superior imediato reconhece erros no intencionais como necessrios para se
tocar o negcio?

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

1. O treinamento que voc recebe o capacita a fazer bem o seu trabalho?
2. A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento
profissional?
3. Voc considera suficiente o treinamento dado pela empresa?
4. A quantidade de treinamentos oferecidos pela empresa est adequada?
5. A qualidade dos treinamentos oferecidos pela empresa boa?

COMUNICAO


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1. A empresa explica adequadamente aos funcionrios o motivo das decises que ela
toma?
2. Voc se sente bem informado sobre os planos futuros da empresa?
3. Onde voc encontra as informaes que deseja saber sobre a empresa? Assinale a
principal alternativa:
( ) Conversas nos corredores ( ) Quadros de aviso ( ) Colegas do trabalho
( ) Superior imediato ( ) Circulares internas ( ) Na imprensa
( ) Atravs de Recursos Humanos ( ) Outro:__________________
4. Os meios de comunicao interna na empresa (quadro de aviso, e-mails, informativos, etc.) so
claros, teis e mantm-me informado?
5. A comunicao entre colaboradores de diferentes setores flui adequadamente?
6. Qual a rea interna com maior problema de comunicao? Assinale a principal
alternativa:
( ) Administrativo ( ) Financeiro ( ) Operacional
( ) Comercial ( ) TI/Suporte ( ) Encomendas/Loja
( ) Agncia ( ) Manuteno/Almoxarifado ( ) Pessoas ( ) Outro:_________________
7. Qual a rea interna a qual voc mais se comunica? Assinale a principal alternativa:
( ) Administrativo ( ) Financeiro ( ) Operacional
( ) Comercial ( ) TI/Suporte ( ) Encomendas/Loja
( ) Agncia ( ) Manuteno/Almoxarifado ( ) Pessoas ( ) Outro:_________________

RELAES INTERPESSOAIS

1. Existe um relacionamento de cooperao entre os diversos departamentos da
empresa?
2. O trabalho em equipe presente na empresa?
3. O clima de trabalho da minha equipe bom?
4. No meu setor existe elevado grau de abertura e confiana mtua entre o superior
imediato e demais membros da equipe?
5. Existe respeito, cooperao e ajuda mtua entre os colegas do meu setor; somos um
grupo integrado?
6. O relacionamento com pessoas de outras reas bom?

ORGANIZAO E QUALIDADE



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1. Voc acha que a empresa como um todo organizada?
2. Voc acha que o nmero de funcionrios do seu setor o ideal?
3. Voc sabe por completo executar o que se espera da sua funo?
4. Voc se sente satisfeito em relao ao volume de trabalho que realiza?
5. As condies ambientais do seu local de trabalho so satisfatrias em relao
temperatura, espao, mobilirio, higiene, instalaes sanitrias e rudo?
6. Voc considera o trabalho realizado pela CIPA ideal? (CASO NO HAJA CIPA,
DEIXAR EM BRANCO!! NESTAS QUESTES O T.I. DEVE LIBERAR A NO
MARCAO DE RESPOSTA E SUA NO CONTABILIZAO)
7. Voc v consequncias positivas a partir do trabalho realizado pela CIPA? (CASO
NO HAJA CIPA, DEIXAR EM BRANCO!! NESTAS QUESTES O T.I. DEVE
LIBERAR A NO MARCAO DE RESPOSTA E SUA NO CONTABILIZAO)
8. Voc considera ideais os Equipamentos de Proteo Individual (EPI) fornecidos pela
empresa? (CASO NO USE, DEIXAR EM BRANCO!! NESTAS QUESTES O T.I.
DEVE LIBERAR A NO MARCAO DE RESPOSTA E SUA NO
CONTABILIZAO)
9. Voc considera ideais os Equipamentos de Proteo Coletiva (EPCs) fornecidos pela
empresa? (CASO NO USE, DEIXAR EM BRANCO!! NESTAS QUESTES O T.I.
DEVE LIBERAR A NO MARCAO DE RESPOSTA E SUA NO
CONTABILIZAO)
10. Voc utiliza os EPIs e EPCs da maneira correta? (CASO NO USE, DEIXAR EM
BRANCO!! NESTAS QUESTES O T.I. DEVE LIBERAR A NO MARCAO DE
RESPOSTA E SUA NO CONTABILIZAO)
11. Voc considera os equipamentos de trabalho ideais para exercer a sua funo?
12. Voc considera que o sistema de TI da empresa atende s suas necessidades?
13. Considero que os produtos/servios gerados pelo meu setor apresentam a qualidade
esparada pelos nossos clientes e superiores?
14. O compromisso da empresa com a qualidade dos seus produtos, servios e
processos est visvel no trabalho dirio?
15. A empresa constuma melhorar os produtos e servios prestados aos clientes?
16. Procuro formas de melhorar a qualidade e produtividade do trabalho?
17. Seus colegas de setor de trabalho procuram formas de melhorar a qualidade e a
produtividade do trabalho?

MOTIVAO / RECONHECIMENTO / VALORIZAO

1. Voc se considera motivado para realizar o seu servio?


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2. Voc se considera reconhecido no trabalho?
3. Voc se considera valorizado no trabalho?
4. Voc faz algo alm da sua funo que o(a) faa merecer uma remunerao maior?
5. Voc tem curiosidade em aprender cada vez mais a respeito de seu trabalho?
6. Sente orgulho de dizer para seus amigos o que faz e onde trabalha?
7. Tem interesse em assumir posies mais elevadas e vislumbra esta possibilidade?
8. Recebe espontaneamente reconhecimento de seus superiores pelo seu trabalho?
9. Se precisar ficar depois do horrio, fica pelo prazer de mais uma tarefa concluda?

IMAGEM E ADESO.

1. Voc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa?
2. A empresa desfruta de boa imagem entre os funcionrios?
3. Considera a empresa um bom lugar para trabalhar?
4. O seu trabalho lhe d um sentimento de realizao profissional?
5. Voc gosta do trabalho que faz?
6. Voc acha que os funcionrios se orgulham do desempenho da empresa?
7. Voc utilizaria os servios da empresa na rea de transporte de pessoas?
8. Voc utilizaria os servios da empresa na rea de encomendas?
9. Levando-se tudo em conta, eu diria que este um excelente lugar para trabalhar?

SISTEMAS DE REMUNERAO (PARA O FUTURO!)

1. Sua remunerao adequada ao trabalho que voc faz?
2. Voc considera seu salrio adequado em comparao com o salrio recebido por
outros funcionrios do mesmo nvel da sua empresa?
3. Como voc compara o seu salrio ao de outras pessoas que executam tarefas
semelhantes s suas em outras empresas?
4. O seu salrio satisfaz s suas necessidades bsicas de vida?
5. Voc considera ideal o plano de cargos e salrios da empresa?Voc considera
ideais os benefcios (plano de sade, bonificaes, odontolgico, VR, VT, etc.)
fornecidos pela empresa?
6. Voc se sente informado a respeito dos reajustes/aumentos salariais praticados pela
empresa?
7. Voc se sente bem informado sobre os benefcios da empresa?




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EXEMPLO DA FORMA DO QUESTIONRIO


3.1.5 Parametrizao
Essa etapa, que preliminar tabulao da pesquisa, exige um detalhado
trabalho de planejamento necessrio parametrizao de todas as respostas do
instrumento de pesquisa. Nessa fase so formulados os parmetros que permitiro a
tabulao, seja ela eletrnica ou manual, dos dados coletados, em conformidade
com os critrios previamente adotados. Considerando a metodologia de mensurao
pela Escala de Likert:

Valor Resposta:
1 Nunca
2 Raramente
3 s vezes
4 Quase Sempre
5 Sempre

Aps a pesquisa deve-se definir o que ser avaliado e como deve ser
avaliado o setor. Uma possibilidade a utilizao de uma escala percentual que
calcula a satisfao do funcionrio com o setor. Isso feito comparando o somatrio
de pontos das suas respostas com o valor total de questes, caso fossem todas
respondidas de maneira favorvel (Sempre):



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claro que tambm deve ser feita a avaliao de cada rea em todos os
tpicos da pesquisa, com o intuito de melhorar a empresa em todas as reas e
setores procura da excelncia na qualidade do trabalho. A avaliao de cada rea
ser feita da mesma maneira que feito o ISG. Todas a questes respondidas
devem ser multiplicadas pelo valor da questo e dividido pelo total de questes,
calculando o percentual de satisfao. Cada questo dever conter a sua pontuao
em separado para cada rea, mostrando o resultado da pesquisa fiel realidade da
empresa.
3.1.6 Divulgao da Pesquisa
Essa etapa reveste-se de enorme importncia, porque responsvel pelo
ndice de adeso, ou seja, quantidade de respostas de uma pesquisa de Clima. A
participao macia fundamental nesse tipo de pesquisa. Para tanto,
indispensvel empreender todo um esforo no processo de comunicao
assegurando a compreenso dos funcionrios quanto aos objetivos da pesquisa,
data, ao local, forma de aplicao e coleta dos questionrios. O sucesso dessa
etapa depende do apoio que a alta administrao da empresa manifestar quanto ao
projeto. Por isso, condio obrigatria que a rea do Departamento de Pessoas
certifique-se, previamente, do real comprometimento da direo da empresa para
realizar as mudanas identificadas como necessrias pela pesquisa.
A divulgao acontece antes da aplicao da pesquisa. Consiste em
empreender todo um esforo de endomarketing, a fim de divulgar a pesquisa e
sensibilizar os funcionrios sobre a sua importncia e necessidade. Essa divulgao
cria um clima em torno da pesquisa, afinal trata-se de uma importante ao

PONTOS ALCANADOS =________.

320 PONTOS= 100%

ISG NDICE DE SATISFAO
GERAL

% = Pontos Alcanados x 100= ______%
320
EXCELENTE BOM REGULAR INSATISFATRIO
90 A 100% 70% A 89% 51% A 69%
>50%


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desenvolvida pela empresa, que ouvir a opinio de todos os funcionrios com o
anseio de melhorar o ambiente empresarial. Em suma trata-se de um grande projeto
institucional.
Esta etapa responsvel pelo ndice de adeso dos funcionrios pesquisa.
Para essa divulgao, a CICLO deve utilizar todos os meios de comunicao
disponveis na empresa: circular, informativos, quadros de aviso, etc.. Ela tem de
divulgar seus objetivos: quando e como ela ser aplicada, quem a conduzir, se a
empresa contar com a assessoria de alguma consultoria especializada no assunto
ou se ser conduzida pela sua equipe e como ser coletada. Ainda nessa etapa, a
rea do DP deve demonstrar o comprometimento e o apoio da alta administrao.
Para tanto, recomendvel divulgar uma circular do diretor avalizando a iniciativa.
comum que esses comunicados acompanhem o material da pesquisa no momento
de sua aplicao.
3.1.7 Aplicao e Coleta da Pesquisa
Nessa etapa definido como a pesquisa ser aplicada. Pode ser feita tanto
diretamente pela equipe da empresa como por uma consultoria externa ou at por
ambas em conjunto.
Tambm determinada a forma de coleta dos questionrios. H a
possibilidade de sua execuo ser feita por material impresso ou por computador.
Os dois mtodos possuem vantagens e desvantagens a serem discutidas. Alguns
pontos importantes a serem considerados so:

Se feita por computador:
Vantagens:
o Agilidade;
o Custo (papel);
Desvantagens
o Possvel falta de sigilo, causando falta de confiana dos funcionrios;
o Custo (TI e Computador)

Se feita com material impresso e com o entrevistador:
Vantagens:


20
o Resposta de dvidas;
o Questionrio respondido na hora;
Desvantagens:
o Possvel falta de confiana;
o Demora na anlise do resultado;
o Custo (papel)

Se feita com material impresso e sem o entrevistador:
Vantagens:
o Respostas mais de acordo com o pensamento do funcionrio;
o Funcionrio tem tempo para pensar;
Desvantagens:
o Falta de comprometimento nas respostas;
o Demora na realizao das respostas e na anlise do resultado;
o Custo (Papel).

A pesquisa deve ser respondida, de preferncia, no prprio local de trabalho
sob superviso de membro da CICLO para esclarecimentos. Quando respondida em
casa, corre-se o risco de sofrer influncia de terceiros. H tambm o risco do
funcionrio perder a pesquisa ou no devolv-la em tempo hbil. No se deve
permitir que a coleta dos cadernos de respostas seja feita atravs dos gestores ou
que estes sejam membros da CICLO.
Os membros da CICLO devem ser treinados para permitir o melhor ambiente
possvel na hora da execuo das respostas da pesquisa. Deve ser criado um clima
informal, para o funcionrio no se sentir pressionado ao responder as questes, e
sigiloso, onde deve ser feito todo um trabalho de convencimento ao pesquisado de
que as respostas so secretas, garantindo sua confidencialidade. Deve-se realizar a
pesquisa para que um qurum de pelos menos 90% dos funcionrios participem
dela, garantindo resultados reais de Clima Organizacional.
3.1.8 Tabulao
Essa etapa da pesquisa consiste no processamento manual ou eletrnico dos
dados coletados, com o propsito de calcular o percentual dos funcionrios


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satisfeitos em relao aos diferentes assuntos pesquisados. Quando uma pesquisa
feita para um grande nmero de pessoas, a tabulao manual torna-se
extremamente trabalhosa e, nesses casos, recomenda-se que a tabulao seja feita
atravs de um sistema informatizado.
A tabulao ser feita pelos dados pessoais e reas da empresa, conforme
Mapa de Contexto, ou seja, Comercial, Administrativo, Departamento de Pessoas,
Operacional, Financeiro e Manuteno.
3.1.9 Emisso de Relatrios
Esta etapa da pesquisa compreende a emisso de diversos relatrios. Eles
devem ser detalhados ao ponto de apresentar os resultados de cada varivel, o ISG
- ndice de Satisfao Geral, os resultados de cada setor, etc..
Os relatrios devem apresentar grficos que representem os dados tabulados
da pesquisa, assim como os comentrios pertinentes a cada grfico. A interpretao
dos resultados da pesquisa de fundamental importncia, pois a partir dela so
preparados os comentrios dos grficos que devem ressaltar os pontos positivos a
serem mantidos pela empresa e realar os pontos crticos pesquisados. Eles
sugerem as medidas que a empresa deve tomar, a fim de modificar esses pontos
crticos.
Dependendo do assunto que a empresa queira analisar, necessrio levantar
as informaes tabuladas por tipo de mo-de-obra (operacional ou administrativa),
por regio e por rea da empresa. Este tipo de anlise prover mais informaes
para a aferio dos problemas que afetam a qualidade do ambiente de trabalho,
norteando a tomada de decises sobre intervenes que afetem positivamente o
clima organizacional.
Uma ideia que talvez seja vlida a realizao do questionrio pela
direo/gerncia da empresa, a fim de tabular seu resultado separadamente da
pesquisa com os funcionrios. O intuito deste trabalho comparar de maneira
imparcial o pensamento do gestor com o dos trabalhadores. Porm esta pesquisa
no seria divulgada para os funcionrios, apenas para alguns membros chaves da
CICLO e para os gestores.


22
3.1.10 Divulgao dos Resultados
Quem participa de uma pesquisa espera conhecer seus resultados, por isso
fundamental que a empresa os divulgue. A CICLO deve preparar um relatrio geral
da pesquisa para entregar diretoria da empresa. importante entregar para cada
diretor/gerente relatrios detalhados, ilustrados e comentados, contendo os
resultados de suas respectivas reas de responsabilidade.
Antes de divulgar os resultados da pesquisa para os empregados,
recomendvel consultar a direo da empresa sobre o que, eventualmente, no
deve ser divulgado. de bom-tom, que o DP organize, preliminarmente, uma
reunio com os gestores para anunciar os resultados gerais da pesquisa antes que
eles sejam divulgados para os demais funcionrios. Essas reunies de feedback
permitem que os resultados de cada gerncia possam ser examinados e detectadas
as oportunidades de melhoria em seus respectivos ambientes de trabalho. Em
seguida, deve ser providenciada a divulgao total ou parcial dos resultados da
pesquisa para todos os funcionrios, explorando todos os canais de comunicao
internos. Essa providncia gera credibilidade para a empresa e favorece a
participao dos funcionrios nas pesquisas futuras.
importantssimo que junto com os resultados da pesquisa seja divulgada
alguma deciso da direo da empresa para melhorar os pontos crticos detectado
pela pesquisa. Essa providncia tambm fortalece a credibilidade da pesquisa.
3.1.11 Definio dos Planos de Ao
Essa a etapa mais importante da pesquisa de Clima Organizacional. Ela
no pode ser considerada como um fim, mas um meio para a empresa identificar
oportunidades de melhorias contnuas no seu ambiente e nas condies de trabalho.
Aps serem identificadas as causas que estejam prejudicando a qualidade do
ambiente de trabalho, a empresa deve intervir sobre elas.
recomendvel que a CICLO priorize as causas a serem enfrentadas, alm
de discutir e apresentar direo da empresa planos de ao com as medidas
corretivas cabveis.
A pesquisa seguinte de Clima Organizacional deve conter as mesmas
perguntas da anterior para ser feita uma comparao e saber se houve evoluo ou


23
no nos temas analisados. Esta ao define a manuteno da ao realizada no
Plano de Ao, no caso de xito e conquista dos resultados esperados, ou a
alterao da mesma, quando no houver resultados favorveis. Alm das mesmas
perguntas devem ser feitas novas questes em possveis novos tpicos cuja
finalidade seja a de avaliar ainda mais o Clima Organizacional em busca da
excelncia.
3.2 RECURSOS
No h como estimar com preciso os recursos necessrios para este
projeto. Depende do modo como ser aplicada a pesquisa de Clima Organizacional.
Caso seja por meio de questionrio impresso ser gasto dinheiro em todas as
matrizes e filiais principalmente com papel para a impresso das questes. Se for
feito informatizado, sero utilizados computadores que podero ser comprados ou
utilizados alguns j existentes na empresa para as respostas.
Lembrando que h a possibilidade de contratar uma consultoria como suporte
para a CICLO e isto acarretaria em mais custos para a empresa.
A pesquisa de Clima um modo de medir e aumentar a motivao e
satisfao do funcionrio, no necessariamente tocando no tema financeiro para
alcanar estes objetivos. Ela tem como consequncia um rendimento maior dos
funcionrios, e, por conseguinte, dos lucros da empresa, afinal ela ter basicamente
o mesmo custo atual, porm com maior receita. Ou seja, um modo inicial de
trabalho que prover algumas dificuldades e desafios visando a excelncia da
empresa, o que permitir que a mesma seja uma referncia.
3.3 CRONOGRAMA
Assim como a definio dos recursos necessrios para a realizao deste
projeto, o cronograma algo ainda muito indefinido pela falta de aprovao da forma
como ser feita a pesquisa de Clima Organizacional. Todavia h como estimar o
tempo de cada etapa de uma maneira no muito precisa.


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3.3.1 Apoio da Direo e Planejamento da Pesquisa
Estima-se de 1 a 2 meses para ser realizada esta etapa principalmente para a
definio de como ser efetivamente formada e treinada a CICLO, alm da etapa de
convencimento dos gestores de no levarem a pesquisa para o lado pessoal e sim
pelo lado evolutivo empresarial.
3.3.2 Montagem e Validao do Instrumento
Estima-se 2 meses para esta etapa inicialmente pela definio do
questionrio a ser aplicado na pesquisa e posteriormente pelo mtodo a ser utilizado
na sua aplicao.
3.3.3 Divulgao da Pesquisa
Esta etapa teoricamente durar 1 ms, pois deve ser bastante macia a
divulgao em toda a empresa do porqu de ser aplicada a pesquisa, como ser,
data, local, quem aplicar, entre outras informaes a serem divulgadas.
3.3.4 Aplicao, Coleta da Pesquisa e Tabulao
Pode levar de 1 a 2 meses dependendo do modo como ser aplicado o
questionrio (impresso ou informatizado). O tempo de aplicao mais ou menos o
mesmo para as duas formas, porm a coleta das respostas e a tabulao de
resultados diferem bruscamente nos dois mtodos.
3.3.5 Emisso de Relatrios, Divulgao de Resultados e Definio dos Planos de
Ao
Dependendo do mtodo de aplicao do questionrio, esta etapa deve durar
de 2 a 3 meses, pois deve ser emitido relatrio, conversado com diretoria e gerncia
e divulgados os resultados da pesquisa aos funcionrios j com os Planos da Ao
definidos para a melhoria das deficincias do Clima Organizacional.



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4 CAPTULO 4
4.1 CONSIDERAES FINAIS
Advindo dos estudos supracitados, relacionados estrutura organizacional de
empresas, nota-se total conectividade entre o Clima Organizacional, a motivao do
funcionrio e seu rendimento no trabalho.
Enquanto a ideia, no passado, era a de o funcionrio venerar a empresa que
trabalha e aceitar tudo o que lhe era imposto, nos dias atuais essa noo est
completamente modificada. Antes era apenas necessrio pagar salrios mais
dignos, muitas vezes nem isso, para que o funcionrio permanecesse em uma
mesma empresa pela vida toda, no que dependesse apenas do funcionrio.
Hoje em dia no o salrio que rege a permanncia, ou motivao e
satisfao, de um trabalhador em uma empresa. Na verdade os estudos apontam
que o salrio est longe de ser o principal motivo de permanncia e baixa
rotatividade.
Um Clima Organizacional mais leve, onde haja camaradagem e confiana so
os que lideram os motivos de permanncia do funcionrio na empresa. Segundo
Dan Pink, referncia no mundo da Gesto e do Comportamento e autor de cinco
livros bestsellers neste tema, ao realizar uma apresentao no conclamado evento
TED Ideas Worth Spreading, apenas os funcionrios que realizam trabalhos
puramente mecnicos rendem mais e se sentem mais motivados com maiores
salrios. Nos outros casos este aumento at prejudica o trabalhador.
A necessidade do Clima Organizacional favorvel clara, portanto
praticamente uma obrigao por parte da Eucatur realizar pesquisas de Clima onde
haja uma estatstica fiel realidade da empresa quando da motivao e satisfao
do funcionrio e partir desses dados trabalhar para melhorar o Clima.



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REFERNCIAS

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Organizaes e Sistemas. So Paulo: Atlas, 1988.

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