Concepto de PRORRATEO:

departamento.
www.uv.mx/personal/.../02/Prorrateo-de-Gastos-Ind-de-Fabricacion.pdf
concepto de evaluacin se refiere a la accin y a la consecuencia de evaluar, un verbo cuya etimologa se remonta al
francs valuer y que permite indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia de una determinada cosa o
asunto.Segn lo expresa Maccario se trata de un acto donde debe emitirse un juicio en torno a un conjunto de informacin y
debe tomarse una decisin de acuerdo a los resultados que presente un alumno.
Por su parte Pila Telea dice que consiste en una operacin que se realiza dentro de la actividad educativa y que tiene como
objetivo alcanzar el mejoramiento continuo de un grupo de alumnos. A travs de ella se consigue la informacin exacta sobre l os
resultados alcanzados por ese alumno durante un perodo determinado, estableciendo comparaciones entre
los objetivos planeados al inicio del perodo y los conseguidos por el alumno. Una evaluacin tambin puede entenderse como
un examen propuesto en el mbito escolar para que el docente califique los conocimientos, las aptitudes y el rendimiento de
sus alumnos.
Lee todo en: Concepto de evaluacin - Definicin, Significado y Qu es http://definicion.de/evaluacion/#ixzz3Di8bzXgq
En finanzas, la valuacin o valoracin de activos es el proceso de estimar el valor de un activo (por ejemplo: acciones, opciones,
empresas o activos intangibles tales como patentes y marcas registradas) o de un pasivo (por ejemplo: ttulos de deuda de una
compaaes.wikipedia.org/wiki/Valuacin).
El Outsourcing es una tendencia actual que haformado parte importante en las decisionesadministrativas de los ltimos aos en
todas lasempresas a nivel mundial.Outsourcing ha sido definido de varias maneras. Sepueden mencionar:Es una subcontratacin
es el proceso econmicoen el cual una empresa determinada, mueve odestina los recursos orientados a cumplir ciertastareas, a
una empresa externa, por medio de uncontratoEs el uso de recursos exteriores a la empresa pararealizar actividades
tradicionalmente ejecutadas porpersonal y recursos internos. Es una estrategia deadministracin por medio de la cual una
empresadelega la ejecucin de ciertas actividades aempresas altamente especializadas.Es contratar y delegar a largo plazo uno o
msprocesos no crticos para un negocio, a unproveedor ms especializado para conseguir unamayor efectividad que permita
orientar los mejoresesfuerzos de una compaa a las necesidades parael cumplimiento de una misin. En un contexto de
globalizacin de mercados,las empresas deben dedicarse a innovar y aconcentrar sus recursos en el negocioprincipal. Por ello el
Outsourcing ofrece unasolucin ptima.
Empowerment quiere decir potenciacin o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y
de conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo.En ingls "empowerment" y sus derivados se utilizan en
diversas acepciones y contextos, pero en espaol la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se
aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciacin" y "to empower" con "potenciar",
mientras que caen en desuso expresiones ms antiguas como "facultar" y "habilitar".Otras traducciones relacionadas:To empower:
dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la
facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar. Empowerment: potenciacin,
empoderamiento, apoderamiento. Empowered: facultado, potenciado, fortalecido. Powered: potenciado. Empowerment es una
herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniera, as como en las empresas ampliadas provee
de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.El Empowerment se convierte en la
herramienta estratgica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad
total deje de ser una filosofa motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente
funcional.www.ismontessori.edu.pe/tecnologico/comercio/empowerment.pdf Biografia
y aportes de Elton mayo, padre y precursor de la teoria de las relaciones humanasGEORGE ELTON MAYO (26 de
diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un terico social, socilogo y psiclogo industrial
especializado en teora de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Su inters primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del
trabajo en relacin con la produccin. Demostr que no existe cooperacin del trabajador en los proyectos, si stos no son
escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos
fijados.APORTES
Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne
Studies de la lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica del coste y la eficiencia de los directivos que podra conducir a
conflictos dentro de las organizaciones.
Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integracin de varias perspectivas.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendran un efecto
dramtico en el pensamiento administrativo. La modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la realizacin de cambios en
los perodos de descanso, la reduccin de la jornada de trabajo y la aplicacin de variantes en los sistemas de pago de incentivos
no parecieron explicar los cambios en la productividad. As pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusin de que eran
otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a factores sociales como l a
moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de
pertenencia") y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin capaz de comprender el comportamiento humano,
especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la asesora, la
direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atencin en los individuos, se conoce
como "efecto Hawthorne".
La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por
otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es
conocido comoteora de las relaciones humanas o escuela humanstica de administracin. Este personaje era de religin Cristiana,
y al ver a las personas sin una bsica organizacin, empez organizando iglesias, que de ah las personas empezaron a
organizarse ya no solo en las iglesias, si no tambin en sus empleos y hogares.
Elton Mayo afirm que el hombre no era una mquina y dndole incentivos el hombre rendira en su trabajo.
Con respecto a la teora de las relaciones humanas el estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de
animo de los trabajadores en su desempeo en el trabajo. Apareci as un inters en conocer como se senta la gente en la
organizacin, cuales eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo.
La orientacin de esta pesquisa tenia un carcter pragmtico: el supuesto implcito era que diferencias en la motivacin de las
personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo.
De all surgi el estudio de la motivacin del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su
relacin con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de
supervisin, la relacin entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo.
En este campo de la motivacin en el trabajo, se han desarrollado diferentes perspectivas tericas e investigativas, que sin
embargo solo representan una porcin de la totalidad del conocimiento de la psicologa sobre el tema de la motivacin
humana.ENFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALESLa teora de las relaciones humanas y principalmente Mayo, se concentra
exageradamente en el estudio de los grupos primarios, colocndolos como su principal campo de accin, y van mas all:
sobrevaloran la cohesin grupal como condicin de elevacin de la productividad.
Elton Mayo destaca que "en la industria y en otras situaciones humanas, el administrador trata con grupos humanos bien
entrelazados y no una horda de individuos. El deseo que tiene el hombre de estar constantemente asociado en su trabajo a sus
compaeros no es una fuerte, sino la mas fuerte, caracterstica humana".
El trabajo de Mayo busco demostrar que el problema de abstencin, movilidad, baja moral y baja eficiencia se reduce al problema
de saber como pueden consolidarse los grupos y cmo aumentar la colaboracin, tanto en la pequea como en la gran industria.
Las principales conclusiones de Mayo fueron:
El trabajo es una actividad grupal.
El mundo social del adulto esta estandarizado en relacin con su actividad de trabajo.
La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensacin de pertenecer a algo, son ms importantes en la
determinacin de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones fsicas en las cuales l trabaja.
Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comnmente es un sntoma de molestia relacionado con
el estatus del individuo.
El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia estn condicionadas por la demandas sociales, dentro o fuera
de la empresa.
En la fabrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hbitos de trabajo y las actitudes individuales del
obrero.
El cambio de una sociedad establecida a otra adaptacin tiende a desmembrar continuamente la organizacin social de
una fabrica o industria en general.
La colaboracin grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboracin, las
relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesin que resista los efectos del desmembramiento de una
sociedad en adaptacin.
Frederick Winslow Taylor
(Germantown, Pennsylvania, 1856 - Filadelfia, 1915) Ingeniero norteamericano que ide la organizacin cientfica del
trabajo. Procedente de una familia acomodada, Frederick Taylor abandon sus estudios universitarios de derecho por un
problema en la vista y a partir de 1875 se dedic a trabajar como obrero en una de las empresas industriales siderrgicas
de Filadelfia.Frederick Winslow Taylor
Su formacin y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir un taller de maquinaria, donde
observ minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observacin
prctica de donde Frederick W. Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponindolo en tareas simples,
cronometrndolas estrictamente y exigiendo a los trabajadores la realizacin de las tareas necesarias en el tiempo justo.
Este anlisis del trabajo permita, adems, organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mnimo los tiempos
muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a
destajo (por pieza producida) en funcin del tiempo de produccin estimado, salario que deba actuar como incentivo para
la intensificacin del ritmo de trabajo. La tradicin quedaba as sustituida por la planificacin en los talleres, pasando el
control del trabajo de manos de los obreros a los directivos de la empresa y poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y
empresarios en cuanto a los estndares de productividad.
Taylor se hizo ingeniero asistiendo a cursos nocturnos y, tras luchar personalmente por imponer el nuevo mtodo en su
taller, pas a trabajar de ingeniero jefe en una gran compaa siderrgica de Pennsylvania (la Bethlehem Steel Company)
de 1898 a 1901. Taylor se rode de un equipo con el que desarroll sus mtodos, complet sus innovaciones
organizativas con descubrimientos puramente tcnicos (como los aceros de corte rpido, en 1900) y public varios libros
defendiendo la organizacin cientfica del trabajo (el principal fue Principios y mtodos de gestin cientfica, 1911).
La organizacin cientfica del trabajo o taylorismo se expandi por los Estados Unidos desde finales del siglo XIX,
auspiciada por los empresarios industriales, que vean en ella la posibilidad de acrecentar su control sobre el proceso de
trabajo, al tiempo que elevaban la productividad y podan emplear a trabajadores no cualificados (inmigrantes no
sindicados) en tareas manuales cada vez ms simplificadas, mecnicas y repetitivas.

:
1) NECESIDADES FISIOLGICAS: Estas necesidades constituyen la primeraprioridad del individuo y se encuentranrelacionadas
con su supervivencia. Son las deorden ms inferior y hasta que no se hansatisfecho de un modo aceptable para elsujeto, no se
activan (no aparecen comoelementos motivadores).Dentro de estas, encontramos, entre otras,necesidades como la homestasis
(esfuerzodel organismo por mantener un estadonormal y constante de riego sanguneo), laalimentacin, el saciar la sed,
elmantenimiento de una temperatura corporaladecuada, tambin reencuentrannecesidades de otro tipo como el sexo,
lamaternidad o las actividades completas.Puede llamar la atencin que Maslowincluya necesidades antagnicas como laactividad
y el descanso: Maslow confiesa notener una respuesta para explicar porqu elorganismo tiende simultneamente asatisfacer esas
dos necesidades opuestas. Lasnecesidades fisiolgicas pueden definirse apartir de tres caractersticas principales:origen
somtico, independencia relativa, yexamen superficial. 2) NECESIDADES DE SEGURIDAD: Con su satisfaccin se busca la
creacin ymantenimiento de un estado de orden yseguridad. Dentro de esta encontramos la necesidad de estabilidad, la detener
orden yla detener proteccin, entre otras. Estasnecesidades se relacionan con el temor delos individuos a perder el control de su
vida yestn ntimamente ligadas al miedo, miedo alo desconocido, a la anarqua. 3) NECESIDADES SOCIALES: Una vez
satisfechas las necesidadesfisiolgicas y de seguridad, la motivacin seda por las necesidades sociales. Estas tienenrelacin con
la necesidad de compaa delser humano, con su aspecto afectivo y suparticipacin social. Dentro de estasnecesidades tenemos
la de comunicarse conotras personas, la de establecer amistad conellas, la de manifestar y recibir afecto, la devivir en comunidad,
la de pertenecer a ungrupo y sentirse aceptado dentro de l, entreotras.Para Maslow, son necesidades de dar yrecibir amor. Suele
incluir con estasnecesidades, tambin el sentido de2pertenencia (a una cultura, a un grupo social,etc.) vale decir, la necesidad de
pertenecer a.La insatisfaccin de la necesidad de amorpuede verse en la soledad, el rechazoamoroso, la ausencia de seres
queridos oamigos, y la insatisfaccin de la necesidad depertenencia se ve por ejemplo en eldestierro, el desarraigo, el quedarse
sinraces, etc., y, en general, el sentimiento de'no pertenecer' a un grupo familiar, social,etc. Los grupos de solos y solas,
decrecimiento personal o las asociaciones conun fin determinado se deben o puedendeberse en parte a esta ansia insatisfecha
decontacto, intimidad y pertenencia.Los veloces avances tecnolgicos tiendena deshumanizar al hombre, y dejarlo conestas
necesidades insatisfechas. En nuestrasociedad, esta frustracin es el foco mscomn de casos de inadaptacin y otraspatologas
seria. El comportamiento sexualsuele ser tambin inhibido socialmente: porlo dems, tengamos presente que laactividad sexual
esta multideterminada, puestiende a satisfacer no slo necesidadesfisiolgicas sino tambin necesidades de dary recibir amor,
entre otras.
4) NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: Tambin conocidas como las necesidadesdel ego o de la autoestima. Este grupo
radicaen la necesidad de toda persona de sentirseapreciado, tener prestigio y destaca dentrode su grupo social, de igual manera
seincluyen la autovaloracin y el respeto a smismo.Salvo casos patolgicos, todas laspersonas tienen estas necesidades.
Lasatisfaccin de la necesidad de autoestimalleva a sentimientos de autoconfianza, vala,fuerza, capacidad, sufici encia, y a
unsentimiento de ser til y necesario, mientrasque u frustracin genera sentimientos deinferioridad, debilidad y desamparo.Maslow
cita ciertas investigaciones comolas de Fromm, Rogers y otros, que adviertensobre el peligro de basar la autoestima en laopinin
de los dems en vezde hacerlo sobrenuestras capacidades reales, de all que elrespecto 'merecido' de los dems no se ha
debasar en la fama externa y la adulacininjustificada sino en el reconocimiento de lapropia vala individual.
5) NECESIDADES DE AUTO SUPERACIN: Tambin conocidas como deautorrealizacin o autoactualizacin, que
seconvierten en el ideal para cada individuo. Eneste nivel el ser humano requiere trascender,dejar huella, realizar su propia
obra,desarrollarse talento al mximo.En general, desarrollar aquello para loque est capacitada, para lo que encuentrasatisfaccin
y para lo que provee un cauce asu creatividad.Cuando todas las necesidades anterioresestn satisfechas, a menudo el
hombrebuscar satisfacer este quinto tipo denecesidades, que presenta una granvariabilidad de persona en persona: paraunos la
autorrealizacin pasar por ser unbuen padre, para otros ser un grandeportista, un pintor o un inventor.