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EMPRESAS
MULTINACIONALES,
GLOBALIZACIÓN Y
DERECHOS LABORALES
1. 1. LA GLOBALIZACIÓN y LAS EMPRESAS MULTINACIONALES (EMN)
A pesar de tener distintas visiones sobre un mismo hecho, podríamos coincidir en que la
globalización es un fenómeno complejo que expresa los cambios que atraviesa el modo
de producción capitalista, cuyas repercusiones son de gran alcance y afectan de manera
desigual y asimétrica a la población mundial. La actual globalización -impulsada
fundamentalmente por las empresas multinacionales (ETN) y el capital financiero-
modifica el orden hegemónico internacional, trastoca las normas y reduce -cuando no
En efecto, el móvil de tal comercio eran las jugosas ganancias que se podían obtener
mediante el suministro de minerales, especias y hasta seres humanos, (que constituyeron
el fundamento de la esclavitud durante siglos). La extracción de las riquezas dio origen a
la acumulación del capital de la burguesía europea, en lo que posteriormente devino en el
auge del régimen capitalista. La expansión constante del mercado durante los siglos XVII
y XIX, constituyen uno de los motores principales del comercio mundial y a decir de
algunos, la revolución industrial es la que se ve favorecida por el intercambio comercial y
no viceversa.
3
Por ejemplo, Rubio García.
primer periodo de evolución de estas empresas se ubica entre 1867-1914, fecha en que
Singer4 (la empresa norteamericana de máquinas de coser) instala su primera fábrica en
la ciudad de Glasgow (Inglaterra). El siguiente periodo es ubicado entre 1914 y 1945/50 y
se caracteriza básicamente por ser un periodo de estancamiento y asociación entre las
empresas ya existentes. Este receso se debe a la presencia de las dos grandes guerras
mundiales, que retrasaron el auge y desarrollo de las multinacionales. A partir de 1950, se
produce la gran expansión de las empresas multinacionales norteamericanas y una
década más tarde saltan a la escena mundial, las multinacionales europeas y japonesas,
todas ellas favorecidas por el fenómeno de la globalización5 que se desarrolla con fuerza
a partir de los años ochenta.
Si bien el lucro es la base del origen y
Necesidad de
aumentar la producción evolución de las empresas
multinacionales (EMN), hay algunos
Posibles
Influencia
causas de la
Diferenci aspectos que ha condicionado su
de la as en los
aparición de
tecnologí costos aparición, siendo cinco las posibles
Desarrollo de las
causas de la aparición de este
Barreras
empresas arancelarias fenómeno.
extractivas
a. Necesidad de aumentar la
producción.- no sólo por una lógica de rentabilidad, sino con el objeto de reducir
los costos de los productos o servicios, aspecto que puede lograrse con la
ubicación de la empresa en otras zonas geográficas.
b. Influencia de la tecnología. Una forma de asegurarse el poder de la información y
evitar su transferencia, es instalando empresas en otros países. La empresa que
dispone de una ventaja tecnológica se ve impulsada a multinacionalizarse, no sólo
para explotar su ventaja sino que también para evitar o posponer en lo posible la
aparición de imitadores de menor costo, copando su mercado antes de que
surjan6.
c. Desarrollo de las empresas extractivas.- las que son calificadas como
“naturalmente” multinacionales al tener que ubicarse en territorios donde se
encuentra la materia prima que le genera la riqueza. Es el caso, por ejemplo, de
las empresas petroleras, la minería, la industria maderera, etc.
4
http://www.singerco.com/company/history.html
5
La globalización es un proceso en la actual fase de la acumulación de capital que afecta todos.
6
Origen y causas de la evolución de las empresas multinacionales.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/eco1/orcauempmulti.htm.
d. Diferencias en los costos.- un elemento importante que moviliza a las empresas es
el costo de la mano de obra, que es más barata en los países donde se desplaza
el capital. De esta manera y aunque tengan los mismos derechos y realicen la
misma labor, los trabajadores de la filial, no gozan de los mismos beneficios
económicos que tienen los de la casa matriz. Por ello es importante debatir una
legislación supranacional que regule la actuación de las empresas multinacionales
fuera de su territorio.
e. Barreras arancelarias.- es decir, evitar el tema de los aranceles que afectan los
productos del país de origen, fabricándolos en otras zonas o regiones geográficas,
lo que le reporta a las empresas mayores ganancias y la permanencia en el
mercado internacional.
Todas estas causas de transnacionalización pueden presentarse conjunta o
separadamente, según circunstancias diversas.
7
JARILLO, José Carlos y Jon Echezarraga. Estrategia Internacional. México DF: McGRaw Hill, 1998, p. 127.
Estas empresas suelen ser muy activas en ramas como telecomunicaciones, banca,
seguros, transporte y comercio mayorista. También se encuentran presentes en sectores
claves de la sociedad y la política, por lo que pueden neutralizar cualquier intento de
respetar o proteger los derechos humanos o sindicales. El 81% de las empresas matrices,
se encuentran en los países desarrollados, la mayor parte de las cuales están ubicadas
en los Estados Unidos y los países de la Unión Europea. Como estrategia suelen
implementar la compra de empresas locales.
Ahora…
Reflexiona y responde
Los derechos laborales deben ser protegidos en principio, con la correcta aplicación de
las legislaciones nacionales. Sin embargo, con frecuencia, los gobiernos de los países en
desarrollo son cautelosos con la regulación que afecta al comportamiento de las
empresas multinacionales (EMN) por temor a que trasladen su producción e inversiones a
otros países.
8
OXFAM INTERNACIONAL. Fuera de Juego. Derechos laborales y producción de ropa deportiva en Asia.
Reumen. UK, 2006, p. 119
http://www.intermonoxfam.org/UnidadesInformacion/anexos/7535/060524_fuera_juego_DDLL2.pdf
superiores. En estas condiciones, es evidente que resulta muy complicado organizarse y
participar en actividades sindicales.
Por otro lado, es preciso mencionar que algunas EMN han recurrido al trabajo infantil,
práctica que viene siendo intensamente combatida, pero cuyo uso y costumbre sigue
siendo un problema presente en los países en vías de desarrollo.
Finalmente, también hay reportes que señalan que los trabajadores son víctimas de la
discriminación por razones políticas, étnicas, religiosas u otras. Exigir el respeto a los
derechos humanos es igualmente un aspecto que los trabajadores deben vigilar y
resguardar.
Caso Nike
El caso anterior, nos da idea del comportamiento de la corporación Nike en el mundo y los
impactos que suelen producirse en los países donde trasladan su capital. En este
contexto cabe preguntarse ¿Cómo desde el movimiento sindical se puede contrarrestar el
poder y abuso que suelen cometer estas empresas? . En las próximas páginas veremos
cómo se disfraza la expansión de las empresas multinacionales con el nuevo sello de
“responsabilidad social” que estas empresas imprimen y encubren su accionar.
9
Op cit. Pag. 13
1.2. EMPRESAS MULTINACIONALES Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Como señala Juan Arancibia (2006), “La idea de la responsabilidad social de las
empresas (RSE) no es nueva, ella comenzó a manejarse con cierta fuerza después de la
segunda guerra mundial y ha permanecido con diversa fortuna y bajo diversas formas en
el contexto histórico en que las empresas se han venido desenvolviendo. La crisis
económica mundial de fines de los 60’s y la derrota del socialismo real al final de los 80’s
y de la socialdemocracia después, rompieron el pacto social de la posguerra. No sólo se
derrumbó el socialismo real, también lo hizo el llamado Estado de Bienestar en Occidente.
La lucha histórica de las/os trabajadores había logrado que la RSE quedará contenida en
los Códigos Laborales, en las instituciones creadas como los aparatos de seguridad social
y en un conjunto de aparatos y regulaciones estatales. La RSE no se presentaba como
algo voluntario, era el resultado del conflicto y la negociación política. El desbalance de
poder entre empresas y trabajadores, condujo hacia la flexibilización laboral en los países
desarrollados y hacia la precarización laboral en el mundo llamado subdesarrollado.
Destruido y/o debilitado el Pacto Social, aparecen los llamados Códigos de Conducta, que
se han presentado en el periodo reciente como una forma de que la Responsabilidad
Social Empresarial alcance una concreción específica. Esta propuesta de que la RSE no
se traduzca en un nuevo Pacto Social, sino que sea asumida como un acto voluntario y de
cierto modo filantrópico de las empresas, refleja las nuevas relaciones de poder
mundiales construidas por la globalización neoliberal. Sin embargo, la etapa más reciente
muestra también que con limitaciones, la propia generación, aplicación, verificación y
sanciones que se desprenden de los códigos y su puesta en práctica se convierta en un
espacio de lucha y negociación”.
10
UNIÓN EUROPEA. Libro Verde: Fomentar un marco europeo para la Responsabilidad Social de las
Empresas. Madrid: Unión Europea, 2001, p.7.
11
En enero de 1999 Kofi Annan, Secretario General de las Naciones Unidas, propuso por primera vez la idea
del Global Compact (GC) ante el Foro Económico Mundial de Davos, con el objetivo de impulsar la “adopción
de principios y valores compartidos que den un rostro humano al mercado mundial”, promoviendo la
construcción de los pilares social y ambiental necesarios para mantener la nueva economía global.
12
Las líneas Directrices de la OCDE (organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) para las
EMN promueven la responsabilidad y transparencia corporativas a través del enunciado de “principios y
normas voluntarias para una conducta empresarial responsable compatible con las legislaciones aplicables”.
13
WBCSD(Consejo Mundial para el Desarrollo sostenible) considera que la Responsabilidad Social
Corporativa es un elemento clave para el futuro sostenible y desde 1997 ha querido contribuir sobre el tema
ofreciendo una perspectiva empresarial sobre el tema.
14
La CSR E, es una red de ámbito europeo creada en 1995 por 48 empresas europeas con el nombre de
European Business Network for Social Cohesion.
ciudadanía corporativa15. Para el presente curso tomaremos como referencia el concepto
de RSE del Instituto Ethos de Empresa y Responsabilidad Social, el cual señala que “La
responsabilidad Social Empresarial es la forma de gestión definida por la relación ética y
transparente de la empresa con todos los públicos con los cuales se relaciona, y por el
establecimiento de metas empresariales compatibles con el desarrollo sustentable de la
sociedad, preservando recursos ambientales y culturales para las futuras generaciones,
respetando la diversidad y promoviendo la reducción de las desigualdades sociales”.
En general, es difícil que las empresas calcen perfectamente en las definiciones hasta
ahora ensayadas debido a que existen diferentes visiones sobre el tema. Al respecto el
Observatorio Social de Brasil señala que en general los conceptos sobre RSE combinan
cuatro funciones atribuidas a las empresas:
Asimismo, ésta institución señala que desde el punto de vista de los intereses de los
trabajadores y los sindicatos entenderemos por RSE cualquier iniciativa de las
empresas que respeten y garanticen los derechos fundamentales de los trabajadores
15
El informe elaborado en abril del 2002 por un Grupo de Trabajo del Comité de Política del Consumidor de
la ISO sobre la Conveniencia y factibilidad de elaborar estándares ISO sobre RSE, concluye que el el término
“responsabilidad Corporativa es más apropiado que el de RSC”, ya que se consideran aspectos económicos,
sociales y ambientales, no sólo sociales (ISO, 2002).
establecidos en la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Una empresa que quiera
ser reconocida como socialmente responsable debe garantizar a los trabajadores:
• Derecho a la libertad sindical.
• Derecho a la negociación colectiva
• La promoción del trabajo seguro y saludable
• No utiliza el trabajo forzoso e infantil.
• Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
• No realizar cualquier tipo de discriminación en el trabajo.
Como señalamos anteriormente, los Códigos de Conducta pueden ser elaborados por una
sola empresa (Telefónica de España por ejemplo) como por un gremio o asociación de
empresas (es el caso del Código de Conducta de la Sociedad Nacional de Minería,
Energía y Petróleo en el Perú). También pueden ser acordados por organismos
multigubernamentales (es el caso de las Directrices para Empresas Multinacionales de la
OCDE) así como por organismos internacionales (como el Pacto Global de la ONU). Esta
multiplicidad de códigos son, en todos los casos, instrumentos para el desarrollo de la
Responsabilidad Social Empresarial. En este punto desarrollaremos más a profundidad el
primer tipo de Código de Conducta, es decir, aquellos que de manera voluntaria elaboran
empresas y que contienen sus compromisos de Responsabilidad Social.
Acerca del contenido de los códigos de conducta, podemos decir que éstos deberían
contener como mínimo los estándares laborales de la OIT, pero su contenido también
refleja las necesidades locales o particulares. Los derechos laborales que necesariamente
deberían contener los códigos de conducta se encuentran en los siguientes documentos:
• Libertad Sindical (Convenio 87 Libertad Sindical y protección del derecho de
sindicación).
• Negociación Colectiva (Convenio 98 Derecho de sindicación y negociación
colectiva).
• Igualdad y No discriminación (Convenio 100 Igualdad de remuneración y Convenio
111 Discriminación en el empleo y ocupación) .
• Prohibición del trabajo forzoso (convenio 29 Trabajo Forzoso y Convenio 105
abolición del trabajo forzoso).
• Erradicación del trabajo infantil (convenio 138 Edad mínima y convenio 182 sobre
las peores formas del trabajo infantil).
Si bien los códigos de conducta pueden convertirse en herramientas útiles para la mejora
en las condiciones laborales y el respeto del medio ambiente, su diseño debe contar con
la participación de los mismos trabajadores, de forma tal, que no sea un instrumento
unilateral y se transforme en un elemento que fortalezca la participación de los
trabajadores en la mejora de sus condiciones, así como en el desarrollo de un modelo de
empresa sustentable y respetuosa de los derechos humanos, laborales y del medio
ambiente.
Sobre la aplicación de los códigos de conducta, podemos decir que éstos pueden ser
aplicados por mecanismos internos o por monitoreo independiente. En el caso de los
mecanismos internos, las mismas empresas monitorean a sus proveedores en base a un
código de conducta estándar social propio. En el caso del monitoreo independiente, la
verificación del cumplimiento de los códigos o estándares sociales propios de la empresa
son realizados por organismos independientes, generalmente ONGs especializados en el
tema.
b. Implementación
• La dirección de la compañía definirá su política respecto a la responsabilidad
social y a las condiciones laborales garantizando que resulte comprensible para
todos los implicados y sea implementada a lo largo de toda la cadena de
producción, incluyendo proveedores y subcontratistas.
• La compañía nombrará un representante de la dirección como responsable del
cumplimiento de las condiciones establecidas en la Norma.
• El personal no directivo elegirá un representante de entre sus filas para facilitar la
comunicación con la dirección en asuntos relacionados con la Norma.
• La compañía se asegurará de que todos sus empleados, desde altos cargos hasta
obreros, reciban la formación adecuada para conseguir una correcta
implementación de la Norma.
• La dirección revisará periódicamente la política empresarial y los sistemas de
gestión de la compañía, efectuando las correcciones apropiadas, con vistas a una
continua mejora.
c. Monitoreo
• Se establecerá un sistema de monitoreo interno, incluyendo un examen regular de
la aplicación del código, efectuado por personal especialmente formado y
designado para realizar esta tarea.
• Todo el personal recibirá la formación adecuada para entender el código y sus
implicaciones, a fin de garantizar su efectiva aplicación y supervisión.
• El sistema interno de monitoreo cubrirá todos los productos fabricados,
suministrados o distribuidos por la compañía en cuestión.
• Los métodos de monitoreo deben ser transparentes, bien documentados y
comunicados de manera efectiva a la dirección, los trabajadores y los accionistas.
• El sistema de monitoreo incluirá la comunicación a la dirección de las decisiones
necesarias para garantizar el proceso de mejora continua.
• Una vez puesto en marcha el sistema, los resultados serán hechos públicos a los
principales accionistas de manera que su rendimiento pueda ser evaluado.
d. Verificación Independiente
• Por muy bien que se aplique una auto supervisión, nunca aportará la debida
credibilidad.
• Sólo una verificación independiente confiere legitimidad y credibilidad.
• En realidad, ninguna compañía puede actuar como policía y juez de sí misma,
cuando es ella el ofensor potencial.
• El sistema de verificación cubrirá todas las operaciones de la compañía, sus
contratistas y subcontratistas, incluyendo los trabajadores a domicilio.
• Las personas encargadas de la verificación tendrán acceso a todas las etapas de
la cadena de producción y a todos los registros de la compañía.
• El proceso de verificación incluirá discusiones con la dirección, sindicatos y
trabajadores, exámenes de datos de la compañía y observación de la planta.
• El ejercicio de verificación incluirá discusión sobre temas de interés local con
sindicatos, ONGs, grupos de la comunidad, etc.
• Esas discusiones se renovarán al concluir el ejercicio de verificación.
• El proceso de verificación será transparente, bien documentado y adecuadamente
comunicado.
• Los métodos de verificación incluirán controles al azar, entrevistas y técnicas de
muestreo y los informes sobre progresos se harán públicos, sin por ello violar la
confidencialidad comercial.
• Cualquier certificado concedido será valido por un período de tiempo limitado y
sujeto a ser retirado si se violase el código.
• El proceso de verificación incorporará un procedimiento de apelación y quejas, con
acceso local y que aporte una forma confidencial en que trabajadores, sindicatos y
otras partes interesadas puedan oponerse a la certificación o presentar quejas
contra la compañía en cuestión.
• Dado que el objetivo general de los códigos de conducta es mejorar el
rendimiento, el proceso de verificación debe incluir un enfoque sistemático para
corregir los fallos.
• La verificación debe ser efectuada por profesionales que trabajen en baje a
normas de verificación independiente claramente definidas y debidamente
capacitados con técnicas que incorporen inspecciones de fábricas, contabilidad,
seguridad e higiene, así como detección.
• Los verificadores perderán su reconocimiento si su trabajo resulta inadecuado o en
caso de corrupción.
• Probablemente la mejor forma de promover una verificación independiente efectiva
sea la creación de una agencia o fundación de certificación con la participación
activa de empresarios, trabajadores y grupos de derechos humanos, que se
encargue de establecer las normas necesarias para una efectiva verificación
independiente y de acreditar a las firmas o unidades de certificación conformes.
• La agencia, además de coordinar el procedimiento de apelación y quejas,
supervisaría el rendimiento y revisaría las actividades de las firmas o agentes de
forma regular.
• Los sindicatos no deben participar en esta actividad, a menos que el código forme
parte de un convenio colectivo, o que hayan establecido unidades especializadas
a tal efecto.
• Tampoco han de participar ONGs, a menos que hayan también establecido
unidades especializadas a tal efecto.
• Tanto sindicatos como ONGs participarán activamente a la hora de informar a los
verificadores, supervisar su trabajo y para la presentación de quejas a través de
las prácticas usuales en unas relaciones industriales normales.
e. Análisis de Impacto
• Un código de conducta creíble incluirá disposiciones para un análisis de impacto
regular.
• Dicho análisis de impacto indicará los puntos fuertes y débiles del código y
preparará el camino para futuras mejoras.
1.3.2. Cuando los códigos de conducta favorecen a los trabajadores: caso Topy Top
Desde marzo hasta junio de este año, 2007, Topy Top, empresa textil peruana líder en la
exportación de confecciones, había despedido casi un centenar de trabajadores que
intentaban fortalecer el sindicato en la empresa. Entre los despedidos estaban hasta 3
“juntas directivas” del sindicato.
Esta empresa es proveedora de varias multinacionales del sector, entre ellas INDITEX y
GAP, las dos marcas mundiales más importantes, y ambas con claros Códigos de
Conducta sobre las exigidas normas fundamentales del trabajo en toda su cadena de
producción. Puesta la situación en conocimiento de INDITEX y de la Federación Sindical
Internacional (FITTVC), Javier Chércoles (responsable de RSC de INDITEX), Neil
Kearney (Secretario General de la FITTVC) y Nancy Contreras (Project Manager de RSC
de GAP) , se desplazaron a Lima el miércoles 27 de junio y tras 3 días de intensas
negociaciones, los dirección de TOPY TOP, y representantes de la Federación Sindical
Textil de Perú (FNTTP) y de la Confederación General de Trabajadores de Perú (CGTP),
con el seguimiento desde Lima y desde Madrid por parte de la FPS-CC.OO. y de FITEQA-
CC.OO, el 30 de junio se firma el acuerdo en el cual el 2 de julio entrarán un grupo de
25 despedidos (la Junta directiva de 7 y otros 18), y cada lunes un grupo de 25 por orden
alfabético. Está previsto que las negociaciones sobre las condiciones de trabajo
comiencen el viernes 6 de julio, y que se desarrollen semanalmente.
Se trata de un acuerdo histórico, que crea un importante precedente en las relaciones
laborales de Perú, y que expresa la importancia de la eficaz aplicación de los Códigos de
Conducta de las empresas multinacionales cuando desde éstas se asume con seriedad
su aplicación y ésta se coordina con el sindicalismo del país de la empresa matriz de la
multinacional, la Federación Sindical Internacional y el sindicalismo del país de la
empresa proveedora.
Para terminar una cabal idea del caso Topy Top y como influyeron los Códigos de
Conducta en su resolución, sugerimos leer el siguiente artículo periodístico.
(artículo periodístico, escrito por Armando Mendoza, aparecido en el diario gestión, el 8 de agosto de 2007)
No cabe duda de que lo laboral está de moda: las trabas al TLC, los tiras y aflojas sobre los
“services”, la controversia alrededor del incremento del salario mínimo, etc., son temas laborales
que están en el centro del debate, y es bueno que así sea, porque tras años de vivir bajo el
mantra del “con el cholo barato nos convertiremos en Suiza”, poco a poco aparecen señales de
que las cosas empiezan a cambiar, como evidencia el reciente caso de Topy Top.
La historia es bien conocida por lo repetida: Topy Top –empresa peruana muy exitosa, aquí y en
el extranjero- entra en conflicto con sus trabajadores, que demandan mejoras laborales y han
osado organizarse en un sindicato. Ante esto, la empresa despide a un centenar de los faltosos,
quienes por supuesto acuden al Ministerio de Trabajo y al Poder Judicial reclamando sus
derechos. Y por supuesto, el Ministerio y el Poder Judicial resultan más inútiles que paraguas de
buzo: Topy Top siguen en sus trece y los trabajadores en la calle. Pero ese no es el fin de la
historia.
Lo que sigue es muy interesante: los trabajadores recurren a la solidaridad internacional.
Mediante la CGTP hacen conocer su caso a sus colegas de las federaciones textiles españolas,
quienes contactan a las grandes empresas europeas –como GAP e INDITEX- que compran a
Topy Top. Y, ¡ojo al chancho!, estas multinacionales cuadran a Topy Top, informándole que su
política laboral es incompatible con los estándares de conducta que exigen a sus proveedores. En
otras palabras: “arregla con tus trabajadores si quieres hacer negocios con nosotros”.
Gran sorpresa: Topy Top que tan intransigente e intocable parecía, vuela a reponer a los
despedidos, acepta negociar el pliego de reclamos y …. ¡agarrénse!… reconoce oficialmente al
sindicato, incluso proporcionándole un local al interior de la empresa.
La magia que hizo que Topy Top cediera se llama “globalización” . Lo sucedido marca un hito en
las relaciones laborales en el Perú, porque demuestra que nuestro país no es una isla, y que la
apertura a los mercados internacionales exige adecuarse a los requerimientos de estos
mercados. Así es el fútbol: sí los empresarios peruanos pretenden hacer negocios con el primer
mundo, no pueden seguir manteniendo estándares laborales del tercer mundo. Reconocer eso es
lo que diferencia al verdadero empresario del “empresaurio”.
El verdadero empresario sabe que su empresa no sólo compite internacionalmente por precio y
calidad de su producto, sino también con su imagen corporativa y su política de responsabilidad
social. Pero esa política de responsabilidad social no es sólo salir en los periódicos de vez en
cuando regalando juguetes, sino muchas cosas más: compromiso con los clientes, pagar
impuestos cumplidamente, no contaminar, y –especialmente- ser un empleador responsable,
pagando remuneraciones dignas, otorgando beneficios justos y reconociendo los derechos
laborales, incluyendo la libre sindicalización.
Así, la minera que contamina, el agroindustrial que paga sueldos de hambre, la fábrica que
desconoce al sindicato, en realidad están saboteando sus propios negocios, porque tarde o
temprano sus abusos van a crearle demandas, boicots, trabas para entrar a los mercados. Si
pues, globalización no es sólo TLC con EE.UU., hacer grandes negocios en los mercados
europeos y llenarse de plata exportando. También significa responsabilidad y equidad con el
trabajador. Ya es hora, entonces, de que asumamos una reforma integral del régimen laboral que
adecue al Perú al siglo XXI, porque esa fantasía de convertirnos en una potencia exportadora en
base al “cholo barato”, es una paparruchada sin pies ni cabeza que cierra mercados y pone en
peligros los negocios, como Topy Top lo acaba de aprender.
uando hablamos de normas de gestión nos referiremos a las normas ISO y a otras
C normas internacional que nos permiten certificar estándares respecto a la
Responsabilidad Social Empresarial.
Los estándares ISO representan una reserva tecnológica sobre todo para los países en
vías de desarrollo. No hay que olvidar que gracias a los estándares internacionales dichos
países adquieren el Know – how que contienen el consenso internacional; de esta manera
son capaces de competir en el comercio mundial
La gran mayoría de los estándares ISO son altamente específicos para un producto,
proceso o material particular. Sin embargo, los estándares ISO 9000 y 14000 se han
ganado la reputación de ser denominados los estándares de sistema gestión genéricos,
entendiéndose genérico en el sentido que puede ser aplicado a cualquier empresa, sin
importar su dimensión o el tipo de producto o servicio que brida, o si pertenece al sector
publico o privado. Sistema de gestión entendida como lo que la organización hace para
manejar su proceso o actividad.
El ISO 9000 se refiere a la calidad de gestión. Esto significa lo que la organización hace
para satisfacer a su cliente, de manera tal que, los requerimientos de los clientes y los
requerimientos de las regulaciones se encuentren.
De otro lado, los ISO 14000 están relacionados con la gestión ambiental. Esto significa, lo
que la organización hace para reducir los efectos nocivos al medio ambiente causados
por las actividades propias de la empresa.
Para los clientes, la amplia compatibilidad de tecnología que es alcanzada cuando los
productos y servicios se encuentran sustentados en estándares internacionales les
conduce a incrementar sus opciones de ofertas.
Para los gobiernos, los estándares internacionales proveen la base tecnológica y científica
que subyacen la legislación en materia de salud, seguridad y medio ambiente.
Ya se hay hecho mención a la ventaja para los países en vías de desarrollo, además de
ello para los entes internacionales de comercio, que negocian entre mercados regionales
y mundiales, los estándares internacionales crean un campo de reglas de juego estable.
Algunos aspectos del sistema de gestión incluyen una política social, un proceso de
planificación y la designación de un director con experiencia para asegurar el
cumplimiento de las normas de SA8000.
Ahora bien, resulta cierto que el concepto de Responsabilidad Social no solo se restringe
a las EMN sino que se encuentra en un proceso de expansión, incorporando a las
agencias gubernamentales y a otras organizaciones, que tengan un claro interés en
mostrar cómo realizan su trabajo.
ISO está tomando las medidas para asegurar que la norma sea beneficiosa, al incorporar
la participación de todos aquellos que tienen un interés serio en la responsabilidad social.
Esto se está llevando a cabo a través de una representación equilibrada en el Grupo de
Trabajo, de las seis categorías de stakeholders designadas: industria, gobierno,
trabajadores, consumidores, organizaciones no gubernamentales y otros, adicionalmente
a un balance por género y origen geográfico.