Transversalidad - Métodos y Técnicas. JJAA

la transversalidad
de gnero:
Mtodos y tcnicas
>16
Instituto Andaluz de la Mujer
Edita: Instituto Andaluz de la Mujer
La transversalidad de gnero. Mtodos y tcnicas
Elaborado por: LIKADI s.L.
Autora: Natalia Biencinto Lpez y ngeles Gonzlez Gonzlez
Diseo, maquetacin e ilustracin portada: Mara sabater
Imprime: Egondi Artes Grficas
IsBN: 978-84-693-0521-8
DL: sE-2239-2010

la transversalidad
de gnero:
Mtodos y tcnicas
>16
III. BIBLIOGRAFA
ndiCe
PREsENTACIN 7
0. INTRODUCCIN 8
1. JUsTIFICACIN 10
1.1. La transversalidad en el nuevo marco normativo 10
1.2. El concepto de transversalidad y sus implicaciones en la Administracin Pblica 17
1.2.1. La transversalidad de gnero: implicaciones en los procedimientos de trabajo 18
1.2.2. La dimensin estructural-organizativa de la transversalidad 23
2. METODOLOGAs DE IMPLANTACIN 28
2.1. Las recomendaciones de la Comisin Europea 28
2.2. Mtodos y experiencias de aplicacin de la estrategia de la transversalidad de gnero 34
2.2.1. Estrategias de aplicacin de la transversalidad de gnero 35
2.2.2. Las lecciones aprendidas
55
3. LA EXPERIENCIA DE ANDALUCA 61
3.1. El contexto 62
3.1.1. El avance en el campo de las polticas de igualdad y los cambios en las
estrategias para abordarlas 62
3.1.2. El compromiso claro del gobierno andaluz con la igualdad de gnero 63
3.1.3. Fortalezas organizativas: el Organismo de Igualdad y el equipo profesional 64
3.2. Diseo y despliegue. Claves para establecer una estrategia de transversalidad 65
3.2.1. El enfoque: claves para el diseo de una estrategia de transversalidad 65
3.2.2. El diseo: del anlisis a la intervencin 66
3.2.3. El despliegue: claves para poner en marcha una estrategia de implantacin
de la tranversalidad de gnero 68
3.3. Conclusiones 80
4. BIBLIOGRAFA 84
6
7
presentaCin
Desde su formulacin, en la IV Conferencia Internacional de la Mujer (Beijing, 1995) el Mains-
treaming de gnero se ha venido configurando como la estrategia ms adecuada para el avance
en la incorporacin del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las polticas pblicas.
Desde entonces, hemos asistido a una progresiva asuncin del mismo en cualquiera de los
mbitos hacia los que miremos.
En nuestro contexto, podemos hablar de importantes avances en cuanto al nivel de implica-
cin de todos los centros de gestin de las polticas pblicas, que asumen cada vez ms su
responsabilidad en la consecucin de mayores cotas de igualdad entre mujeres y hombres en
sus respectivos mbitos de competencia.
Estos avances aparecen claramente recogidos en la legislacin vigente, que pauta la necesidad
de incorporar el enfoque de la igualdad de gnero en la toma de decisiones y en la gestin de
las polticas pblicas de manera transversal. son las leyes de igualdad, que vienen a consolidar
un nuevo engranaje institucional que promueve activamente la igualdad de gnero en todos los
niveles y en todos los mbitos de actuacin. En ellas, se definen las prioridades a abordar por
parte de las Administraciones Pblicas, a la vez que se insiste en la necesidad de reforzar las
estructuras que posibiliten y articulen esta nueva forma de hacer.
Andaluca es, sin duda una comunidad pionera en el desarrollo de iniciativas para hacer de
la transversalidad de gnero una realidad en sus polticas pblicas. Entre estas iniciativas
destaca, sin duda, la experiencia de puesta en marcha del proyecto experimental de la Unidad
de Igualdad de Gnero; una iniciativa pionera en el nivel estatal y, en su momento, con pocos
referentes en el internacional.
Transcurrido un periodo razonable de reflexin sobre lo aprendido en el camino, desde el Ins-
tituto Andaluz de la Mujer, tenemos la satisfaccin de presentar en esta gua, que esperamos
que sea de utilidad para quienes, con base a estas importantes lecciones (si cabe ms valiosas,
porque se extraen de la experimentacin misma) quieran ponerse a la tarea de emprender o
consolidar las transformaciones previstas en el actual marco legislativo.
La experiencia acumulada en los casi diez aos de trabajo en este campo, nos han permitido
sistematizar algunas pautas que pueden orientar este nuevo ciclo de implantacin, en el que
ya no como experiencia piloto, sino como forma de dar respuesta a la legislacin vigente-
resulta necesario dar un paso ms para llevar a la prctica el principio de transversalidad de
gnero, con estrategias como las que se proponen en esta gua.
soledad Prez Rodrguez
Directora del Instituto Andaluz de la Mujer
8
> 0
introdUCCin
la gUa
La presente gua tiene como objetivos:
> Abordar conceptualmente el trmino de transversalidad de gnero, centrndonos
en las diferentes implicaciones que la adopcin de esta estrategia tiene en la
organizacin, procedimientos de trabajo y actuaciones de la Administracin P-
blica, tomando como referencia el cumplimiento de lo dispuesto en las leyes de
igualdad vigentes en el Estado y en Andaluca.
> Presentar los principales aprendizajes que pueden extraerse de las diferentes me-
todologas de aplicacin de la estrategia en el mbito internacional, estatal y
autonmico.
> Profundizar en los diferentes elementos que hacen de la experiencia de la Uni-
dad de Igualdad y Gnero de la Junta de Andaluca una referencia metodolgica
indiscutible en el campo de la aplicacin de una estrategia integral y exitosa en
materia de transversalidad de gnero.
Pblico destinatario:
> Esta gua se dirige, en primera instancia, a las personas responsables de la pla-
nificacin y gestin de las polticas pblicas de todos los niveles de la Adminis-
tracin Andaluza, que son quienes tienen la responsabilidad de garantizar las
condiciones para la aplicacin de lo dispuesto en la legislacin vigente acerca de
la integracin transversal de la perspectiva de gnero en todas las polticas y mbitos
de actuacin.
9
> Por otro lado, la transversalidad de gnero es una estrategia que ha de implicar a
toda la organizacin en la que se pone en marcha. Por ello, y especialmente, el
personal tcnico de la Administracin Pblica andaluza, puede encontrar en esta
Gua pautas de utilidad para profundizar en la incorporacin de la transversalidad
de gnero en su prctica profesional.
Estructura
Con este fin, adems de esta introduccin, en el que se presentan los objetivos, el
pblico destinatario y la estructura de la misma, la Gua se organiza en torno a los
siguientes ejes de contenidos:
1 Un primer captulo, en que se destacan las principales referencias contenidas en
la normativa vigente con relacin a la estrategia de la transversalidad de gnero.
El marco fundamental en este terreno lo establecen las leyes de igualdad, tanto
la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, en el mbito estatal, como la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para
la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, que contienen importantes
implicaciones en la organizacin, procedimientos de trabajo y actuaciones de la
Administracin Pblica.
2 El segundo captulo, se abre con la presentacin de las principales recomenda-
ciones emitidas por la Comisin Europea para la integracin de la dimensin de
gnero; posteriormente, se realiza un recorrido por diferentes metodologas y ex-
periencias de aplicacin prctica de la estrategia de la transversalidad de gnero
puestas en marcha en diferentes mbitos internacional, estatal y autonmico.
3 El tercer captulo, se centra en el desarrollo de los aspectos ms relevantes del
proceso de implantacin del Mainstreaming de Gnero
1
en Andaluca, por cuanto
constituye una de las experiencias ms exitosas de diseo e implantacin de esta
estrategia, que puede ser transferible a otros contextos y mbitos de intervencin
pblica.
4 Finalmente, la Gua incluye la bibliografa de referencia en este campo.
1. A los efectos de esta gua, utilizaremos indistintamente el concepto de Mainstreaming de Gnero y de transversa-
lidad de gnero
10
> 1
jUstifiCaCin
En este primer captulo, se aborda la fundamentacin normativa de la transversalidad,
tomando como referencia la legislacin vigente en el mbito estatal y autonmico en
materia de igualdad de gnero. Dicha legislacin, pauta con claridad la necesidad
de incorporar el enfoque de la igualdad de gnero en la toma de decisiones y en la
gestin de las polticas pblicas de manera transversal.
Tomando como punto de partida lo establecido por la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el mbito estatal, y la Ley
12/2007, de 26 de noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en Anda-
luca, se identifican las principales implicaciones que tiene la incorporacin efectiva
de la estrategia de la transversalidad de gnero, en las dos dimensiones fundamen-
tales desde las que puede abordarse en la Administracin Pblica: la organizacin
(estructuras de gestin) y los procedimientos de trabajo (procesos implicados en la
gestin de las polticas pblicas).
1.1. la transversalidad en el nUevo MarCo norMativo
Desde las primeras iniciativas en el campo de la intervencin pblica a favor de la
igualdad entre mujeres y hombres hasta nuestros das, hemos asistido a una impor-
tante evolucin en el campo de las estrategias de actuacin para erradicar las des-
igualdades de gnero. Esta evolucin tiene su principal punto de inflexin en la IV
Conferencia Mundial de la Mujer, organizada por Naciones Unidas, y que tuvo lugar
en el ao 1995 en Beijing. La mayora de las personas expertas en polticas pblicas
de igualdad de gnero, apuntan a esta Conferencia como el momento clave en la
adopcin de un nuevo enfoque: el Mainstreaming de Gnero (o transversalidad de
gnero) y su reconocimiento en el mbito internacional en tanto que estrategia ms
idnea para el logro de la igualdad:
11
La Plataforma de Accin de la IV Conferencia de la Mujer (Beijing 1995), suscrita por
Espaa en el mismo ao, contempla, dentro de las reas de especial inters, una orien-
tada a fortalecer los mecanismos institucionales para el avance de las mujeres, en la que
destaca, como objetivo estratgico (H.2.) el de Integrar la perspectiva de gnero en las
legislaciones, en las polticas, programas y proyectos pblicos.
Desde la citada Conferencia hasta nuestros das, son numerosas las normas, planes
y programas que se han puesto en marcha en el mbito internacional, para impulsar
la aplicacin de la estrategia de la transversalidad. Ya que su enumeracin excedera
con mucho el objeto de esta Gua, en el siguiente cuadro resumimos las principales
referencias a la transversalidad o Mainstreaming de Gnero en el mbito europeo,
para pasar despus a abordarlas en los restantes mbitos, estatal y autonmico:
Creacin del
grupo de es-
pecialistas en
Mainstreaming
(eg-s-Ms) 1995
> Aunque ya aparece mencionado en el Tercer Programa de Accin
Comunitario sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres (1991-1995), es en esta iniciativa del Consejo de Eu-
ropa en el que se desarrolla plenamente el concepto.
> El informe final de las actividades de este Grupo de Especialis-
tas constituye una de las referencias fundamentales en materia
de transversalidad. Dicho informe, desarrolla una definicin de
la estrategia, propone una metodologa de aplicacin y recoge
diferentes experiencias (buenas prcticas) en la materia.
programa de
accin Comu-
nitaria para
la igualdad de
oportunidades
entre hombres y
mujeres (1996-
2000)
2
> se define el concepto de mainstreaming como la () integra-
cin de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en
la elaboracin, ejecucin y seguimiento de todas las polticas y
acciones de la Unin Europea y de los estados miembros, dentro
del respeto de sus respectivas competencias.
> A partir de este Programa de Accin, los sucesivos programas de
accin comunitaria
3
han consagrado la transversalidad como es-
trategia global de la comunidad europea en materia de igualdad
entre mujeres y hombres, incidiendo en la necesidad de interpo-
ner los instrumentos necesarios para su puesta en prctica.
2. Decisin del Consejo 95/593/CEE, de 22 de diciembre de 1995
3. Estrategia marco comunitaria sobre la igualdad de hombres y mujeres 2001-2005; Hoja de Ruta para la Igualdad
entre Mujeres y Hombres 2006-2010
12
tratado de
msterdam
(1997)
> Constituye tambin una de las referencias principales en el mbito
europeo, por cuanto define como fin de la Comunidad la igualdad
de trato entre el hombres y la mujer, fin que debe ser observado en
todas las acciones que se lleven a cabo en materia comunitaria, tal
como se afirma en su Art.3.2.: () en todas las acciones (.) la
comunidad se fijar el objetivo de eliminar las desigualdades entre
el hombre y la mujer y promover su igualdad.
agenda social
europea (lisboa,
2001)
> Refuerza la aplicabilidad del mainstreaming para alcanzar los di-
ferentes objetivos planteados en el mbito del mercado de trabajo,
las polticas sociales o las relaciones laborales, entre otros.
> La Agenda social Renovada 2008-2011, da continuidad a este
enfoque, estableciendo que en ella se reforzar la integracin de
la perspectiva de gnero en sus polticas y actividades, incluidas
las contempladas en la presente Agenda Social Renovada.
directiva
2006/54/Ce
4
> Adems de estas referencias de carcter general, las directivas
en materia de igualdad de gnero en el mbito del empleo, con-
tienen asimismo diferentes disposiciones relacionadas con la
implantacin del principio de transversalidad de gnero a las
polticas en este mbito.
> Desde 2002, con la Directiva 2002/73/CE de 23 de septiembre
de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE relativa a la
aplicacin del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formacin
y a la promocin profesional, y a las condiciones de trabajo. se
consagra el cambio en la concepcin del papel de los estados,
desde una visin ms pasiva, a la necesidad de integrar la igual-
dad de trato de manera activa, tanto en la elaboracin, como en
la aplicacin de disposiciones legales, reglamentarias y adminis-
trativas, as como en las polticas y actividades.
> Toda la normativa relativa a la aplicacin del principio de igual-
dad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y muje-
res en asuntos de empleo y ocupacin se refunde en la Directiva
2006, que vuelve a reiterar - Art.29. Transversalidad de la pers-
pectiva de gnero- la necesidad de que los estados miembros
consideren de manera activa el objetivo de la igualdad entre
hombres y mujeres al elaborar y aplicar disposiciones legales, re-
glamentarias y administrativas, as como polticas y actividades,
en estos mbitos.
4. DIRECTIVA 2006/54/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 5 de julio de 2006 relativa a la
aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de
empleo y ocupacin (refundicin)
13
reglamento
general de
los fondos
estructurales
(2000-2006 y
2007-13)
> Acorde con la importancia otorgada al principio de transversa-
lidad de gnero en la poltica comunitaria, los principales ins-
trumentos financieros de la Unin Europea, los Fondos Estruc-
turales, trasladan dicho principio a la ejecucin de los mismos,
instando a las partes beneficiarias a promover la igualdad e in-
tegrar las cuestiones de gnero en las diferentes etapas de la
ejecucin de los Fondos.
Las referencias normativas anteriores, dan una idea de la centralidad que la estrate-
gia del Mainstreaming de Gnero ha ido adquiriendo en el mbito internacional, y es-
pecialmente en el europeo. Dando un paso ms, y si atendemos al mbito estatal, el
antecedente ms importante en este sentido son los Programas o Planes de Igualdad
de Oportunidades. As, y aunque ya desde el I Plan de Igualdad de Oportunidades de
las Mujeres, se planteaba la necesidad de la accin coordinada de las instituciones
pblicas para la efectiva consecucin del principio de igualdad, es el III Plan de
Igualdad entre Mujeres y Hombres, el que incorpora de manera explcita la necesidad
de adaptar las polticas de igualdad estatales a las directrices emanadas de la IV
Conferencia de Beijing, y especficamente, a la adopcin de la estrategia de la trans-
versalidad. Los siguientes Planes de Igualdad, desde el IV Plan para la Igualdad de
Oportunidades entre mujeres y hombres, hasta el ltimo Plan Estratgico de Igualdad
Oportunidades (2008-2011), se sustentan en esta estrategia.
Entre los principios rectores del Plan Estratgico de Igualdad Oportunidades (2008-2011),
destaca el de Transversalidad de la perspectiva de gnero, entendida como herramienta
que busca modificar las formas actuales de la poltica, de modo que se tomen como refe-
rencia las experiencias, las aportaciones de las mujeres, su modo de estar en el mundo y
su conocimiento
Como hemos visto, la evolucin de las polticas pblicas de igualdad, tanto en el
mbito internacional como en el estatal, apunta hacia la progresiva asuncin de la
estrategia de la transversalidad. Esta evolucin, tiene sin duda en la Ley Orgnica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelan-
te, LOI) la referencia fundamental en lo que al marco normativo estatal respecta. Tal
como se afirma en su exposicin de motivos, la mayor novedad de esta Ley radica,
con todo, en la prevencin de esas conductas discriminatorias y en la previsin de
polticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. () De ah la consi-
deracin de la dimensin transversal de la igualdad, sea de identidad del moderno
derecho antidiscriminatorio, como principio fundamental del presente texto. Dada
14
la centralidad del principio de transversalidad, la Ley eleva dicho principio a pauta
general de actuacin de los poderes pblicos, definiendo los instrumentos para su
integracin en la elaboracin, ejecucin y aplicacin de las normas.
De entre los Criterios generales de actuacin de los Poderes Pblicos, definidos en el Art. 14,
interesa destacar, por su relacin con la estrategia de la transversalidad de gnero, los tres
siguientes
5
:
1. El compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad entre mujeres
y hombres.
2. La integracin del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de
las polticas econmica, laboral, social, cultural y artstica.
3. La colaboracin y cooperacin entre las distintas Administraciones Pblicas en la apli-
cacin del principio de igualdad de trato y de oportunidades.
No obstante, es en el artculo 15 donde se define de manera ms especfica el prin-
cipio de transversalidad.
ley orgniCa 3/2007 para la igUaldad efeCtiva de MUjeres y hoMbres
art. 15. transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informar, con ca-
rcter transversal, la actuacin de todos los Poderes Pblicos. Las administraciones pblicas
lo integrarn, de forma activa, en la adopcin y ejecucin de sus disposiciones normativas,
en la definicin y presupuestacin de polticas pblicas en todos los mbitos (...)
Adems de esta formulacin general de lo que supone la transversalidad del principio
de igualdad en las polticas pblicas, la Ley hace referencia a sta en todos y cada
uno de los mbitos de las polticas sectoriales en que ha de integrarse activamente:
la poltica educativa, la sanitaria, la poltica cultural, los programas pblicos de de-
sarrollo de la sociedad de la Informacin, de promocin de la actividad deportiva, de
desarrollo del medio rural, las polticas de ordenacin territorial y vivienda, la poltica
de cooperacin al desarrollo, la relacionada con los medios de comunicacin social,
la poltica relativa al mercado laboral y de fomento de la actividad empresarial, etc.
De esta manera, la igualdad entre mujeres y hombres, acorde con el principio de
5. Destacamos en cursiva las palabras claves del texto
15
transversalidad, traspasa la frontera de las polticas especficas (polticas de igual-
dad), para impregnar todos los mbitos de la poltica pblica en que es pertinente
integrarlo. Ms adelante abordaremos las implicaciones de esta formulacin para la
actuacin de las Administraciones Pblicas.
Por otro lado, y aunque la Ley estatal se refiere a la generalidad de las polticas
pblicas en Espaa, tanto estatales como autonmicas y locales, si atendemos al
marco normativo autonmico con relacin a la transversalidad de gnero, es necesario
hacer referencia, en primer lugar, al Estatuto de Autonoma de Andaluca. En l, ha-
llamos numerosas referencias a la promocin de la igualdad entre mujeres y hombres,
que se establece como objetivo bsico de la Comunidad Autnoma, a la vez que se
apunta la responsabilidad de los poderes pblicos a la hora de garantizarla. En su for-
mulacin, el Estatuto hace hincapi, en la lnea de la transversalidad del principio de
igualdad, en la necesidad de que est presente en todos los mbitos de actividad:
estatUto de aUtonoMa de andalUCa
art. 15. igualdad de gnero
se garantiza la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los mbitos.
art. 73. polticas de gnero
(...)incluye en todo caso:
a) La promocin de la igualdad de hombres y mujeres en todos los mbitos sociales,
laborales, econmicos o representativos.
b) La planificcin y ejecucin de normas y planes en materia de polticas para la mujer,
as como el establecimiento de acciones positivas para erradicar la discriminacin por
razn de sexo.
sin embargo, y al igual que ocurre en el mbito estatal, la referencia normativa fun-
damental es la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promocin de la igualdad
de gnero en Andaluca. Tal y como se establece en la exposicin de motivos, esta
Ley tiene como objetivo principal garantizar la vinculacin de los poderes pblicos
en todos los mbitos, en el cumplimiento de la transversalidad como instrumento im-
prescindible para el ejercicio de las competencias autonmicas en clave de gnero.
Con este objeto, la Ley aporta una clara definicin de lo que ha de entenderse por
transversalidad de gnero:
16
Se entiende por transversalidad el instrumento para integrar la perspectiva de gnero en
el ejercicio de las competencias de las distintas polticas y acciones pblicas, desde la
consideracin sistemtica de la igualdad de gnero.
Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en Anda-
luca, Art. 3.5.
Ms adelante, la Ley dedica un artculo, el Art.5., a establecer la vinculacin de los
poderes pblicos con la estrategia de la transversalidad de gnero:
ley 12/2007, de 26 de novieMbre, para la proMoCin de la igUaldad de gnero
en andalUCa
art. 5. transversalidad de gnero
Los poderes pblicos potenciarn que la perspectiva de la igualdad de gnero est presente
en la elaboracin, ejecucin y seguimiento de las disposiciones normativas, de las polticas
en todos los mbitos de actuacin, considerando sistemticamente las prioridades y nece-
sidades propias de las mujeres y de los hombres, teniendo en cuenta su incidencia en la
situacin especfica de unas y otros, al objeto de adaptarlas para eliminar los efectos discri-
minatorios y fomentar la igualdad de gnero.
son varios los elementos clave de este artculo, entre los que cabe destacar:
La necesidad de integrar la perspectiva de gnero en todas las fases del ciclo de
planificacin de las polticas pblicas desde el diseo, la ejecucin y el seguimiento
y evaluacin de los resultados de las mismas. Lo mismo es aplicable a la actividad
normativa: las disposiciones han de integrar activamente el principio de igualdad
entre hombres y mujeres.
La perspectiva de gnero ha de observarse no slo en las polticas especficamente
orientadas por el objetivo de igualdad, sino en todos los mbitos sobre los que se inter-
viene en poltica pblica: el educativo, el sanitario, el urbanstico, el cultural, etc.
La integracin de la perspectiva de gnero consiste bsicamente en situar a hombres
y mujeres en el primer plano de la intervencin, an en aquellas actuaciones que no
estn directamente dirigidas a personas, considerando de manera sistemtica sus
necesidades y prioridades y su situacin especfica.
17
6. EVANGELINA GARCA PRINCE Polticas de Igualdad, Equidad y Gender Mainstreaming: de qu estamos hablando?
Todas las polticas pblicas han de orientarse por el objetivo de eliminar las discri-
minaciones de gnero, vigilando los efectos de la intervencin sobre la situacin
y posicin de las mujeres y hombres a quienes se dirigen, e interponiendo medidas
activas de fomento de la igualdad entre unas y otros.
Hasta aqu hemos visto que nos hallamos ante un nuevo marco normativo que es-
tablece con claridad la obligacin de los poderes pblicos de garantizar la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres, y que fundamenta la estrategia a poner en marcha
para el logro de esa igualdad real: la transversalidad de gnero.
En el siguiente epgrafe vamos a profundizar en los instrumentos que la Ley establece
para avanzar en la aplicacin de esta estrategia, concretando las implicaciones que
este nuevo marco normativo tiene para la administracin pblica.
1.2. el ConCepto de transversalidad y sUs iMpliCaCiones
en la adMinistraCin pbliCa
El anlisis del nuevo marco normativo con respecto a la transversalidad de gnero
pone de manifiesto un punto de partida comn a la hora de abordar las desigualda-
des entre mujeres y hombres en las polticas pblicas: dado que el fenmeno de la
desigualdad se muestra de forma recurrente, est presente en todos los mbitos de la
vida y se encuentra profundamente arraigado en las estructura y dinmicas sociales,
cualquier estrategia para erradicarla slo puede ser efectiva si se adopta un enfoque
integral, que incida sobre lo estructural de las desigualdades, y que lo haga desde
todos los mbitos de intervencin. As, la estrategia de la transversalidad de gnero
aparece:
() como resultado de la plena claridad sobre el carcter global y sistmico que deben
tener los esfuerzos a favor de la eliminacin de la discriminacin de las mujeres
6
Ahora bien, ms all de este punto de partida y de su fundamentacin en la legisla-
cin vigente, qu ha de hacer la Administracin Pblica para poner en marcha esta
estrategia y dar as cumplimiento a lo dispuesto en la normativa?. En este epgrafe
vamos a dar respuesta a esta pregunta, abordando las implicaciones del nuevo marco
normativo y cmo pueden traducirse en lneas concretas de actuacin.
18
Estas pueden clasificarse en dos grandes grupos, que aluden a dos dimensiones des-
de las que debe abordarse el cambio:
> Los cambios en los procedimientos, analizando las implicaciones de la puesta en
marcha de la estrategia de la transversalidad sobre las formas de hacer y las
funciones implicadas en la actividad administrativa.
> Los cambios a nivel organizativo, abordando aqu las implicaciones del nuevo
marco normativo sobre la estructura y formas de organizacin de la administracin
pblica.
1.2.1. la transversalidad de gnero: iMpliCaCiones en los proCe-
diMientos de trabajo
Con objeto de considerar el verdadero alcance de las leyes de igualdad, ms all de
sus formulaciones genricas, pasamos a identificar sus implicaciones con respecto a
los procedimientos habituales de trabajo en la administracin. Estas pueden sinteti-
zarse en los siguientes puntos que desarrollamos a continuacin:
1 Elaboracin normativa. La Ley de Igualdad de Andaluca, en su Art. 4.1., dice que
La igualdad de trato entre mujeres y hombres, que supone la ausencia de toda
discriminacin, directa o indirecta, por razn de sexo, en los mbitos econmico,
poltico, social, laboral, cultural y educativo, en particular, en lo que se refiere al
empleo, a la formacin profesional y a las condiciones de trabajo, elevndola a
principio general de actuacin, que ha de integrarse y ser observado en la inter-
pretacin y aplicacin de la normativa. Ello se traduce en:
la transversalidad
de gnero en los
proCediMientos
elaboracin
normativa
gestin
presupuestaria
Comunicacin
y difusin
produccin y
gestin de la
informacin
gestin de ayudas
y subvenciones
Contratacin
pblica
19
> Con carcter previo a la aprobacin, la obligatoriedad de que los rganos emisores
analicen el impacto de gnero de los proyectos de ley (Artculo 6.2)
7
, disposicio-
nes reglamentarias y planes que apruebe el Consejo de Gobierno, y plasmen los
resultados de dicho anlisis en un informe de evaluacin del impacto de gnero.
De nuevo, nos encontramos ante algo ms que un mero trmite administrativo
aadido a los procedimientos de elaboracin normativa; ms all de esto, la eva-
luacin del impacto de gnero resulta ser una poderosa herramienta de transfor-
macin de la actividad normativa, integrando en ella un paso previo en el que va-
lorar, en funcin de los datos disponibles sobre la situacin de mujeres y hombres
en el mbito afectado por la norma, la necesidad de modificarlas para integrar en
ellas el objetivo de la igualdad de gnero y las acciones correctoras necesarias que
aseguren que el impacto de la norma va a ser positivo, contribuyendo de manera
efectiva a erradicar las desigualdades detectadas entre hombres y mujeres.
> Una vez aprobada la norma, su interpretacin y aplicacin ha de guiarse por
este mismo principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
2 Gestin del presupuesto de las polticas. El Art. 8 de la citada Ley 12/2007,
establece:
artculo 8.1 enfoque de gnero en el presupuesto
() El Presupuesto de la Comunidad Autnoma de Andaluca ser un elemento activo en
la consecucin de forma efectiva del objetivo de la igualdad entre mujeres y hombres (...)
Con esta formulacin, la Ley incorpora a los procedimientos habituales de previsin,
ejecucin y seguimiento presupuestario, un procedimiento de anlisis de su impacto
sobre la igualdad entre mujeres y hombres, con el fin de determinar posibles des-
equilibrios entre la poblacin efectivamente beneficiaria de la inversin pblica, por
un lado, y de acuerdo con la lgica de la transversalidad, visibilizar los recursos des-
tinados por los rganos gestores al cumplimiento de su responsabilidad con respecto
a la promocin de la igualdad de gnero. El siguiente paso es reorientar la actividad
presupuestaria para garantizar la coherencia entre los fines de la poltica pblica
entre los que, como hemos visto, est el de promover la igualdad entre mujeres y
hombres- y los recursos destinados a su consecucin. A tal fin, la Ley contempla tres
instrumentos:
7. Artculo 6.2. Todos los proyectos de ley, disposiciones reglamentarias y planes que apruebe el Consejo de Go-
bierno incorporarn, de forma efectiva, el objetivo de la igualdad por razn de gnero. A tal fin, en el proceso de
tramitacin de esas decisiones, deber emitirse por parte de quien reglamentariamente corresponda, un informe
de evaluacin del impacto de gnero del contenido de las mismas
20
> La evaluacin de impacto de gnero sobre el anteproyecto de Ley del Presu-
puesto.
> La colaboracin de la Comisin de Impacto de Gnero en los Presupuestos
8

con las diversas Consejeras para la preparacin de los anteproyectos.
> La realizacin de auditoras de gnero en las Consejeras, empresas y organis-
mos de la Junta de Andaluca.
3 Comunicacin y Difusin. Otra de las modificaciones que introduce la Ley de
Igualdad, tiene que ver con algo tan fundamental como es la utilizacin del len-
guaje en la documentacin y en las campaas de informacin y difusin de la
Administracin Pblica, estableciendo:
artculo 9. lenguaje no sexista e imagen pblica
La Administracin de la Junta de Andaluca garantizar un uso no sexista del lenguaje y
un tratamiento igualitario en los contenidos e imgenes que utilicen en el desarrollo de
sus polticas.
Como puede comprobarse, este artculo afecta al grueso de la documentacin gene-
rada por la Administracin en el desarrollo de sus competencias y al uso del lenguaje
escrito y visual en las pginas web institucionales, obligando as a los distintos rga-
nos gestores a revisar el lenguaje empleado, tanto en la documentacin de circula-
cin interna, como en los soportes que se establezcan para la comunicacin con la
ciudadana.
4 Produccin y uso de la informacin. Las diferentes disposiciones recogidas en las
leyes de igualdad y las modificaciones que estas introducen en los procedimientos
de gestin de las polticas pblicas, con la obligatoriedad de analizar y evaluar las
mismas considerando sus efectos sobre la situacin de hombres y mujeres, hace
que la disponibilidad de informacin til para este anlisis adquiera una relevan-
cia fundamental. Por ello, la informacin desagregada por sexo y los indicadores
de gnero, se convierten en condicin necesaria para garantizar de modo efectivo
la integracin de la perspectiva de gnero en los respectivos mbitos de actua-
cin de la Junta de Andaluca:
8. Regulada por DECRETO 20/2010, de 2 de febrero
21
artculo 10. estadsticas e investigaciones con perspectiva de gnero
1. Los poderes pblicos de Andaluca () debern:
a) Incluir sistemticamente la variable sexo en las estadsticas, encuestas y recogida
de datos que realicen.
b) Incorporar indicadores de gnero en las operaciones estadsticas que posibiliten
un mejor conocimiento de las diferencias en los valores, roles, situaciones, con-
diciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, su manifestacin e
interaccin en la realidad que se vaya a analizar.
c) Analizar los resultados desde la dimensin de gnero.
2. Asimismo, realizarn anlisis e investigaciones sobre la situacin de desigualdad por
razn de sexo y difundirn sus resultados ()
segn lo dispuesto en el artculo precedente, todos los rganos gestores de la Junta
de Andaluca tienen la obligacin de, por un lado, producir informacin que sea de
utilidad para el conocimiento de la situacin de hombres y mujeres en sus respecti-
vos mbitos de intervencin; por otro, utilizar dicha informacin para planificar las
polticas pblicas (que, recordemos, han de responder y adecuarse a las necesida-
des y prioridades de unos y otras), y analizar adems el efecto que dichas polticas
tienen sobre el avance en materia de igualdad/reproduccin de las desigualdades de
gnero.
5 Gestin de ayudas y subvenciones. Otra de las implicaciones de la legislacin
tiene que ver con el procedimiento de gestin de las ayudas y subvenciones p-
blicas, para el que se abre la posibilidad de incorporar como criterio de valoracin
la medida en que las entidades solicitantes contribuyen a la promocin de la
igualdad de gnero con actuaciones concretas:
22
artculo 13. ayudas y subvenciones
1. La Administracin de la Junta de Andaluca incorporar a las bases reguladoras de
las subvenciones pblicas la valoracin de actuaciones de efectiva consecucin de la
igualdad de gnero por parte de las entidades solicitantes, salvo en aquellos casos en
que, por la naturaleza de la subvencin o de las entidades solicitantes, est justificada
su no incorporacin.
2. La Administracin de la Junta de Andaluca no formalizar contratos, ni subvenciona-
r, bonificar o prestar ayudas pblicas a aquellas empresas sancionadas o condena-
das por resolucin administrativa firme o sentencia judicial firme por alentar o tolerar
prcticas laborales consideradas discriminatorias por la legislacin vigente.
6 Contratacin pblica. Al igual que en el caso anterior, la contratacin pblica se
convierte tambin en un instrumento para la transversalidad, por cuanto este me-
canismo puede servir para extender -en la lgica de la transversalidad- los fines
de la Administracin Pblica a las empresas y entidades con las que se relaciona .
artculo 12. Contratacin pblica
1. la administracin de la junta de andaluca, a travs de sus rganos de contratacin,
podr establecer condiciones especiales en relacin con la ejecucin de los contratos
que celebren, con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mer-
cado de trabajo, siempre dentro del marco proporcionado por la normativa vigente.
2. los rganos de contratacin de la administracin de la junta de andaluca sealarn,
en los pliegos de clusulas administrativas particulares, la preferencia de la adjudi-
cacin de los contratos para las proposiciones presentadas por aquellas empresas
que, en el momento de acreditar su solvencia tcnica, tengan la marca de excelencia
o desarrollen medidas destinadas a lograr la igualdad de oportunidades, y las medi-
das de igualdad aplicadas permanezcan en el tiempo y mantengan la efectividad, de
acuerdo con las condiciones que reglamentariamente se establezcan (...)
23
1.2.2. la diMensin estrUCtUral-organizativa de la transversalidad
El punto de partida para el desarrollo del proceso de implantacin de la estrategia de
la transversalidad, es el reconocimiento de la necesidad de crear una infraestructura
bsica que garantice y dote de viabilidad a dicha implantacin.
Toda norma jurdica con contenido organizativo es instrumental con respecto al cumpli-
miento de su finalidad (), y por tanto, la adecuacin de la estructura organizativa a estas
finalidades es una garanta de que se cumpla de la mejor manera posible ()
9
Esta infraestructura pivota sobre tres condiciones bsicas, contempladas en las le-
yes de igualdad: la operativizacin o puesta en marcha, la coordinacin entre agentes
y la planificacin, seguimiento y control de la implantacin de la estrategia.
En este bloque se identifican los mecanismos organizativos establecidos por la legis-
lacin vigente con objeto de asegurar una adecuada interrelacin entre los diferentes
rganos o entidades involucradas en la puesta en marcha de la estrategia de la trans-
versalidad:
9. Jos Fernando LOUSADA AROCHENA: El principio de transversalidad de la dimensin de gnero
Coordinacin para la
transversalidad
internos
la transversalidad de
gnero en las estrUCtUras
y organizaCin
Mecanismos de
planificacin, seguimiento
y control
estructuras para la
puesta en marcha de la
transversalidad
externos
24
1 Coordinacin para la transversalidad. El Art. 4.9. de la Ley de Igualdad Andaluza
establece, entre los principios generales de actuacin de los poderes pblicos
para la consecucin de su objeto, El impulso de las relaciones entre las distintas
Administraciones, instituciones y agentes sociales sustentadas en los principios
de colaboracin, coordinacin y cooperacin, para garantizar la igualdad entre
mujeres y hombres. Con ello, la Ley reconoce la importancia de establecer cau-
ces de coordinacin y participacin como una de las condiciones bsicas para su
puesta en marcha, dedicando el Ttulo III. Organizacin institucional y coordi-
nacin entre las distintas administraciones pblicas para la igualdad de gnero
a concretar los diferentes mecanismos de participacin y coordinacin que se
recogen a continuacin:
> Entre los mecanismos de coordinacin internos, la Comisin Interdepartamen-
tal para la Igualdad de Mujeres y Hombres, mencionada en el Art. 59 de la
Ley, y desarrollada reglamentariamente a travs de Decreto 437/2008, de 2
de septiembre
10
, constituye el rgano colegiado de coordinacin entre las
diferentes Consejeras de la Junta para promover la aplicacin del principio
de igualdad y dar seguimiento de las acciones y actuaciones adoptadas en la
materia por parte de las distintas unidades administrativas.
> En esta misma lnea y para la coordinacin inter-administrativa con la admi-
nistracin local, se contempla la creacin de la Comisin de coordinacin de
las polticas autonmicas y locales para la igualdad de gnero
11
, compuesta
por representantes de la Administracin de la Junta, Diputaciones Provinciales
y Ayuntamientos, que tendr por objeto coordinar e impulsar la integracin
del enfoque de gnero en las polticas y programas, en materia de igualdad de
mujeres y hombres, desarrollados por las distintas Administraciones pblicas
de la Comunidad Autnoma.
> En cuanto a los mecanismos de coordinacin externa, el Art. 62 de la Ley
establece la creacin de un rgano de participacin de las organizaciones de
mujeres en las polticas de igualdad de gnero de la Junta, el Consejo Andaluz
de Participacin de las Mujeres de Andaluca
12
.
10. DECRETO 437/2008, de 2 de septiembre, por el que se crea la Comisin Interdepartamental para la Igualdad de
Mujeres y Hombres (publicado en BOJA nm. 180, 10 septiembre de 2008)
11. El Art. 63. de la Ley, dice que se establecern reglamentariamente sus funciones, composicin y funcionamiento.
Desarrollo reglamentario pendiente
12. La Ley establece que sus funciones y composicin se regularn mediante Decreto del Consejo de Gobierno.
Desarrollo reglamentario pendiente
25
2 Estructuras para la puesta en marcha de la transversalidad. sin duda, uno de los
instrumentos ms eficaces para garantizar que se da respuesta a los requisitos de
la puesta en marcha de la estrategia de la transversalidad es la creacin de las
Unidades de Igualdad de Gnero
13
. Dichas Unidades, que se crearn en cada una
de las Consejeras de la Junta, constituyen una forma de materializar la estrategia
de la transversalidad, velando por su implantacin eficaz en todas las polticas de
su competencia.
En el siguiente grfico resumimos las principales estructuras organizativas vistas hasta
el momento:
la transversalidad de gnero. diMensiones organizativas
interna inter adMinistrativa eXterna
Comisin
interdepartamental
Comisin
de coordinacin
en cada
Consejera
C C C C
dip.
prov
ayto. j.a.
Comisin
Consejera
de
igUaldad
Unidades
de igualdad
Consejo de
participacin
de la mujer
Comisin
3 Mecanismos de planificacin, seguimiento y control. El establecimiento de todo
un entramado organizativo para garantizar la puesta en marcha de la estrategia
de la transversalidad quedara incompleto si no se fijan los mecanismos que den
como resultado pautas claras acerca de qu es lo que hay que abordar, esto es, las
lneas estratgicas de trabajo que han de ser ejecutadas por las distintas instan-
cias de la Administracin Pblica para el logro de la plena integracin de la pers-
pectiva de gnero en sus polticas. En este sentido, la Ley establece, en su Art.7.,
la aprobacin del Plan estratgico para la igualdad de mujeres y hombres. En
cumplimiento de lo dispuesto en la Ley, se ha aprobado el I Plan estratgico para
la igualdad de mujeres y hombres en Andaluca (2010-2013), que establece las
medidas a poner en marcha para alcanzar el objetivo de la igualdad entre mujeres
y hombres, desde una ptica claramente transversal. De hecho, la transversalidad
de gnero, como estrategia de mejora de las polticas pblicas implicando la
participacin de todas las Consejeras en la aplicacin del principio de igualdad
13. Decreto 275 / 2010, de 27 de abril, por el que se regulan las Unidades de Igualdad de Gnero en la Administracin de
la Junta de Andaluca. Boja n 92
26
en todos los mbitos de la gestin poltico, tcnica y social, constituye una de las
tres directrices estratgicas del Plan
14
. Por otro lado, se establecen mecanismos
de seguimiento y control de la puesta en marcha de la estrategia, mediante la
implicacin de las diferentes estructuras mencionadas anteriormente:
> Las Unidades de Igualdad de Gnero de cada una de las Consejeras, que se-
rn responsables de impulsar y recabar la informacin de seguimiento de las
actuaciones puestas en marcha por su Consejera.
> La Comisin Tcnica del Plan Estratgico, que coordinar la recogida de informa-
cin y elaborar el Informe de Evaluacin bienal.
> La Comisin Interdepartamental para la Igualdad de Mujeres y Hombres, que
tiene entre sus funciones la de () hacer un seguimiento del cumplimiento,
desarrollo y aplicacin de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la pro-
mocin de la igualdad de gnero en Andaluca, realizar el seguimiento de la
ejecucin del Plan Estratgico y () sobre el conjunto de actuaciones llevadas
a cabo en relacin con la efectividad del principio de igualdad entre mujeres
y hombres; () hacer el seguimiento de las actuaciones de las Unidades de
Igualdad de Gnero constituidas en cada Consejera.
Hasta aqu hemos visto las principales implicaciones que los cambios en el contexto
normativo introducen para avanzar en materia de aplicacin de la estrategia de la
transversalidad por parte de la Administracin Pblica. Quedan as establecidas, a
partir de las leyes de igualdad, las principales lneas de intervencin que tienen que
ponerse en marcha para garantizar que las polticas pblicas contribuyan de manera
efectiva al logro de la igualdad entre mujeres y hombres. Dicho marco normativo
otorga legitimidad a los cambios que se han enunciado anteriormente, a la vez que
marca la estrategia a seguir y apunta hacia contenidos y procedimientos concretos de
trabajo que hay que transformar para integrar en ellos la perspectiva de gnero. No
obstante, la experiencia nos demuestra que la existencia de un marco normativo claro
al respecto, no es condicin suficiente para garantizar su aplicacin. Es necesario
que se den, adems, las condiciones en la dimensin tcnica y poltica- que resul-
tan bsicas para la puesta en marcha efectiva de la estrategia de la transversalidad.
14. Asimismo, el Plan incorpora una lnea de actuacin especfica relativa a la Integracin de la perspectiva de gne-
ro, que abarca un conjunto de medidas orientadas a: 1) garantizar la integracin de la perspectiva de gnero en
el funcionamiento de la Administracin Andaluza; 2) Garantizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres;
3) Garantizar la inclusin de la perspectiva de gnero en estadsticas e investigaciones y 4) Garantizar la aplica-
cin de la Igualdad de mujeres y hombres a travs de la contratacin pblica y del establecimiento de lneas de
ayudas y subvenciones en los distintos mbitos de la Administracin. Adems de esta lnea de actuacin, todo el
Plan est impregnado de medidas orientadas a poner en marcha la estrategia de transversalidad en las distintas
polticas sectoriales afectadas: educacin, empleo, salud, bienestar social, participacin e imagen y medios de
comunicacin
27
Las diferentes experiencias puestas en marcha en el mbito internacional, europeo y
estatal, ponen de manifiesto que para una aplicacin eficaz de la estrategia es nece-
saria la presencia de factores que:
> Desde el nivel de toma de decisiones, abarca la existencia de una clara volun-
tad poltica, la dotacin suficiente de recursos, una adecuada red de agentes
y una estrategia de coordinacin eficaz, as como la puesta en marcha de
frmulas de planificacin que permitan dar coherencia a las diferentes inter-
venciones.
> Desde el punto de vista tcnico, es fundamental el desarrollo de la capacidad
del personal tcnico que ha de poseer conocimientos bsicos en materia de
igualdad de gnero y de aplicacin de la estrategia en su actividad profesional
cotidiana, el desarrollo de metodologas, tcnicas y herramientas que pau-
ten dicha aplicacin, as como la disponibilidad de informacin til para el
anlisis de gnero del mbito competencial y de los efectos de las diferentes
polticas sobre la situacin de hombres y mujeres.
Las experiencias que se describen a continuacin, constituyen propuestas de es-
trategias que inciden en uno o varios de estos factores, que pueden ser tiles como
referencia para todas aquellas administraciones que quieran poner en marcha una
estrategia de mejora en sus polticas.
28
Metodologas de iMplantaCin
En este captulo, se da cuenta de las principales iniciativas puestas en marcha en el
contexto internacional, europeo y estatal para aplicar la estrategia de la transversali-
dad o Mainstreaming de Gnero. De ellas, interesa sobre todo destacar los aspectos
metodolgicos, es decir, analizar las diferentes respuestas que se han venido dando
a la cuestin de cmo integrar con xito la dimensin de gnero en las polticas
pblicas. Para ello, atenderemos a las diferentes estrategias que se han diseado,
detenindonos en los factores que se han venido identificando como claves para una
puesta en marcha eficaz de las mismas.
En la exposicin, partimos de las recomendaciones dadas por la Comisin Europea a
los estados miembros, recogidas en la Gua de integracin de la dimensin de gnero
en las polticas de empleo
15
, para pasar despus a presentar las experiencias de apli-
cacin ms destacadas, utilizando para ello una lgica descriptiva comn.
2.1. las reCoMendaCiones de la CoMisin eUropea
En el ao 2007, la Comisin Europea public la Gua de integracin de la dimensin
de gnero en las polticas de empleo, un documento que, aunque referido especfi-
camente a un mbito de la poltica pblica (el empleo), contiene una metodologa
construida a partir de las experiencias puestas en marcha en diferentes contextos
europeos
16
- de aplicacin del principio del Mainstreaming de Gnero, aplicable a
cualquier mbito en que sea pertinente integrar la dimensin de gnero.
En ella, encontramos una interesante manera de definir el Mainstreaming de Gnero
a partir de la evolucin en los tres principales tipos de estrategias que se han venido
poniendo en marcha en el campo de la promocin de la igualdad de gnero:
> 2
15. COMISIN EUROPEA. DG Empleo, asuntos sociales e igualdad de oportunidades. Julio 2007
16. Una metodologa construida a partir del importante campo de experimentacin que en materia de igualdad de
gnero en el empleo generaron las Iniciativas Comunitarias NOW, primero, y EQUAL, despus, que impulsaron
toda una corriente de trabajo en el mbito europeo y permitieron ensayar y probar nuevas metodologas y, en los
casos ms exitosos, su transferencia a las polticas de empleo
29
papel de los poderes pbliCos
> REPARAR: se refiere a un primer momento en el campo de la intervencin p-
blica para la igualdad de gnero, consistente en la puesta en marcha de medidas
dirigidas a establecer la igualdad formal entre hombres y mujeres, especialmente
a travs de la legislacin en materia de no discriminacin por razn de sexo y de
mecanismos que garanticen su cumplimiento.
Entre los ejemplos a escala de la UE cabe citar las diferentes directivas en materia de
igualdad en el empleo.
> ADAPTAR: La experiencia demostrada por la puesta en marcha de la estrategia de
la reparacin demuestra que la igualdad formal no conduce automticamente a
la igualdad de resultados. Este es el punto de partida de una estrategia basada en
la puesta en marcha de medidas y servicios especficos para las mujeres, dirigidos
a compensar las desigualdades de partida.
Entre los ejemplos citados por la gua, destacan los programas de accin positiva y de
creacin de servicios especficos para facilitar el acceso y la permanencia de las mujeres
en el mercado laboral.
reparar adaptar transforMar
eliminacin
discriminaciones
legislativas
polticas
especficas de
igualdad
Mainstreaming
de gnero
igualdad formal
(igualdad ante
la ley)
igualdad de
oportunidades
(punto de
partida)
igualdad real
(punto de
llegada)
30
> TRANsFORMAR: Con esta estrategia, se trata de dar un paso ms, dirigiendo
las intervenciones hacia la transformacin de las propias instituciones y/o de las
organizaciones. Es el Mainstreaming de Gnero, orientado a provocar transforma-
ciones estructurales mediante la integracin de la igualdad de gnero en todas las
polticas.
Para avanzar en dicha integracin, la gua propone un mtodo en cuatro pasos, que
resumimos en el siguiente grfico:
PASO 1 ORGANIZARsE
se trata en este paso, de asegurar que se dan las condiciones previas necesarias para
el xito de la estrategia, que la Comisin Europea entiende que son, bsicamente:
> Organizacin: Incluye la identificacin de objetivos y agentes responsables de la
puesta en marcha de la estrategia, as como la disponibilidad de recursos sufi-
cientes para la implantacin, no slo econmicos, sino tambin de asesoramiento
especializado.
> Sensibilizacin y conocimiento experto en materia de igualdad de gnero. Para
ello, es esencial la formacin a los equipos responsables sobre cmo aplicar el
Mainstreaming de Gnero a sus tareas y responsabilidades.
> Implicacin: Ms all del conocimiento y la sensibilizacin, la puesta en marcha
de la estrategia exige lograr ciertos niveles de compromiso, que puede extenderse
desde una persona concienciada y con conocimientos especficos dentro de la
organizacin, hasta estrategias que busquen la implicacin del mayor nmero
posible de personas.
oganizarse
ConoCer las
diferenCias
de gnero
evalUar el
iMpaCto de
las poltiCas
redisear la
poltiCa
31
PASO 2 CONOCER LAs DIFERENCIAs DE GNERO
En un segundo momento, se trata de llegar a una descripcin de la situacin real
de mujeres y hombres en el mbito de intervencin de la organizacin. Para evaluar
la situacin de partida con respecto a la igualdad de gnero, la Comisin Europea
17
recomienda un mtodo de anlisis en cuatro dimensiones, que resumimos en el si-
guiente esquema:
17. Comisin Europea: Gua de evaluacin del impacto de gnero, Oficina de publicaciones oficiales de las Comuni-
dades Europeas, Luxemburgo: 1998
diferencias en cuanto a
composicin por sexo de
la poblacin o el colectivo
al que se dirige la poltica
diferencias de gnero
en relacin con el acce-
so o la distribucin tales
como el tiempo, el es-
pacio, la informacin, el
dinero, el poder poltico
y econmico, las cuali-
ficaciones, los servicios
pblicos, etc.
influencia del rol de g-
nero y del diferente valor
que se atribuye social-
mente a las actitudes y
el comportamiento de
mujeres y hombre
discriminaciones direc-
tas o indirectas por
razn de sexo que gene-
ran desigualdades en
el ejercicio efectivo de
los derechos humanos,
polticos, jurdicos...
partiCipaCin
reCUrsos dereChos
Usos soCiales
y valores
El anlisis de la situacin y posicin de hombres y mujeres en cuanto a participacin,
recursos, usos y valores sociales y derechos, ha de ser el punto de partida para de-
terminar, en funcin de las desigualdades detectadas, cules han de ser las reas de
intervencin prioritaria de la poltica pblica de que se trate.
32
PASO 3 evalUar el iMpaCto de las poltiCas
El tercer paso consiste en realizar una evaluacin ex-ante -esto es, previa a la puesta
en marcha de la intervencin- del impacto potencial de la poltica sobre las desigual-
dades detectadas en materia de participacin, empleo, salud, educacin, acceso a
los recursos, los usos sociales y valores, y los derechos. As, la poltica analizada
tendr un impacto positivo, si puede preverse que de su puesta en marcha se deri-
var una reduccin de las desigualdades de gnero detectadas en el paso 2. Por el
contrario, una poltica tendr un impacto negativo, si de ella resulta una reproduccin
de las desigualdades de gnero detectadas en el mejor de los casos- o incluso un
agravamiento de las mismas en el peor. Para realizar este anlisis del impacto de
gnero, la Comisin Europea recomienda tener en cuenta:
> Efectos directos e indirectos.
> Impacto a corto, medio y largo plazo de la poltica.
PASO 4 redisear la poltiCa
Con este ltimo paso, se trata de identificar posibilidades de rediseo de las polticas
-aquellas que hemos detectado que pueden producir impactos negativos- de manera
que contribuyan a promover la igualdad de gnero. La Comisin recomienda consi-
derar diferentes factores a la hora de decidir el alcance de los cambios que han de
introducirse en las polticas para garantizar impactos positivos en la igualdad:
> Mayores cuanto mayores sean las diferencias de gnero detectadas y cuanto ms
limitaciones impongan a las oportunidades vitales de las mujeres.
> Mayores cuanto ms estructurales sean las causas que explican las desigualdades
detectadas.
> Mayores cuantas ms reas estn implicadas en el rediseo de la poltica.
En definitiva, el rediseo de una poltica atendiendo a la estrategia del Mainstrea-
ming de Gnero exige planteamientos:
> Estructurales: Que incidan sobre los factores ltimos en que se sustentan las
desigualdades de gnero.
33
> Integrales: Que se desarrollen, no de manera aislada, sino de forma coordinada
con el conjunto de agentes que tienen responsabilidad en producir los cambios.
Como se ve a continuacin, las diferentes propuestas de metodologas para la implan-
tacin de la estrategia del Mainstreaming de Gnero comparten elementos comunes
con el mtodo de los cuatro pasos recomendado por la Comisin Europea, y que po-
demos resumir fundamentalmente en los siguientes:
> La necesidad de asegurar que se dan las condiciones previas necesarias para la
puesta en marcha eficaz de la estrategia: compromiso, capacitacin, estrategia
organizativa clara, y planificacin de la intervencin.
> La importancia del anlisis de gnero, como herramienta de produccin de la
informacin bsica que se requiere para orientar las intervenciones en materia de
igualdad entre mujeres y hombres. En este sentido, toda estrategia ha de partir
de un conocimiento preciso de la situacin de las mujeres y los hombres en el
mbito que nos ocupe (qu sucede con las mujeres y hombres en este mbito de
intervencin?), y de un anlisis de gnero que nos permita llegar a las causas de
las desigualdades detectadas (por qu se produce lo que observamos?).
> La necesidad de una actuacin intencional para romper con la inercia de las po-
lticas pblicas, que, de no plantearse de manera explcita la erradicacin de las
desigualdades entre mujeres y hombres, reproducen dichas desigualdades. Esta
es la esencia de la evaluacin del impacto de gnero de las actuaciones, el tercero
de los elementos comunes a las metodologas de aplicacin de la transversalidad
de gnero que se exponen a continuacin.
34
2.2. Mtodos y eXperienCias de apliCaCin de la estrategia
de la transversalidad de gnero
Como se indicaba ms arriba, presentamos en este epgrafe una seleccin de las
metodologas ms destacadas de aplicacin de la transversalidad de gnero
18
.
Comenzaremos por el mbito internacional, pasando por las experiencias en el con-
texto europeo, para describir finalmente experiencias puestas en marcha en Espaa
con relacin al Mainstreaming de Gnero.
Para ello, se va a utilizar una lgica descriptiva comn, presentndolas a travs de
una ficha en la que se aborda el contexto general de aplicacin y los elementos clave
de las estrategias puestas en marcha, en la doble dimensin estructural-procedimen-
tal. Adems, se identifican las principales fortalezas, en trminos de resultados o de
factores que han contribuido a una aplicacin eficaz de las metodologas propuestas.
En concreto, la ficha presenta la siguiente estructura:
fiCha desCriptiva
denoMinaCin
ConteXto general
de apliCaCin
Claves de la
estrategia
MetodolgiCa
procedimiento:
estructuras organizativas:
prinCipales
fortalezas
identifiCadas
Finalmente, se recoge, en un apartado comn, las lecciones aprendidas, esto es,
los principales logros o fortalezas identificadas con su puesta en marcha, as como
los elementos que han limitado una aplicacin efectiva de las estrategias, y los retos
que se plantean para el futuro.
18. Algunas de estas experiencias fueron recogidas en otro de los materiales de esta coleccin (en concreto, en el
n 10, Inventario. El mainstreaming de gnero en la prctica: experiencias ejemplares y buenas prcticas). En
ste, se recogan en tanto que buenas prcticas a la hora de Desarrollar mtodos y herramientas con enfoque de
gnero o de Reforzar el funcionamiento de estructuras para la igualdad de gnero, justamente las dos dimen-
siones de la transversalidad (dimensin de los procedimientos y dimensin organizativa o de las estructuras) que
se contemplan en esta gua. Asimismo, y como explicamos al inicio de este apartado, nos interesa destacar aqu
las claves y fundamentos metodolgicos de estas experiencias, y a ello se dedican las siguientes pginas de esta Gua
nombre de la experiencia
metodolgica puesta en marcha
mbito de aplicacin, tipo de
organizacin, agentes participantes
la estrategia desde el punto de vista
del procedimiento, pasos o secuencias
metodolgicas que se proponen
la dimensin organizativa de la
estrategia (agentes-estructuras
de implantacin-mecanismos
de coordinacin) factores de xito de la
estrategia identificados
tras su puesta en marcha
35
2.2.1. estrategias de apliCaCin de la transversalidad de gnero
siguiendo esta estructura de presentacin, se recogen a continuacin las siguientes
experiencias y metodologas de aplicacin de la estrategia de la transversalidad, cla-
sificadas en funcin de su mbito de intervencin:
A. En el mbito internacional, se recogen las experiencias en la implementacin de
la estrategia de Mainstreaming de Gnero en la ONU.
B. En el europeo, se presentan las metodologas y experiencias siguientes:
> El Mainstreaming de Gnero en las polticas federales en Blgica.
> El Mainstreaming de Gnero en el Plan de Desarrollo Nacional Irlands.
> El mtodo de las 3-Rs en el proyecto JAMKOM para implementar el Mainstrea-
ming de Gnero en los municipios de suecia.
> El mtodo de los seis pasos: implementacin del Mainstreaming de Gnero en
las polticas del mercado laboral en styria (Austria).
> La Metodologa SMART (mtodo simple para evaluar la relevancia del gnero
en las polticas) y GIA (evaluacin del impacto en funcin del gnero). Expe-
riencias de aplicacin en Holanda.
C. En el mbito estatal, se recoge el Proyecto Calope de integracin de la igualdad
de oportunidades en las polticas de empleo y formacin, y la Experiencia piloto
de incorporacin de la perspectiva de gnero en la actividad de la Diputacin Foral
de Bizkaia.
36
A. INICIATIVAs EN EL MBITO INTERNACIONAL
I. DENOMINACIN
AW. DIVIsIN ON THE ADVANCEMENT OF WOMEN DE LA ONU: EXPERIENCIAs EN LA
IMPLEMENTACIN DE LA EsTRATEGIA DE MAINsTREAMING DE GNERO.
ii. ConteXto general de apliCaCin
Estrategia(s) puesta(s) en marcha por la ONU, a partir de Beijing (1995) principalmente, para
asegurar que la perspectiva de gnero y el objetivo de la igualdad sean parte integral del trabajo
de la Organizacin. Participan todas las reas y programas del sistema de la ONU.
iii. Claves de la estrategia MetodolgiCa
a) procedimiento
se han puesto en marcha estrategias concretas para la integracin de la perspectiva de
gnero en:
> Recopilacin de datos e investigacin.
> Programas de formacin.
> Planificacin, implantacin y seguimiento de programas y proyectos.
se han desarrollado iniciativas para la incorporacin del Mainstreaming de Gnero (en
adelante, MG) en las instrucciones para la elaboracin de los presupuestos de programas
en la Organizacin Mundial de la salud (OMs), el Fondo de Poblacin de Naciones Unidas
(FNUPA)
19
, el Fondo para la Infancia (UNICEF)
20
, el Alto Comisionado de las Naciones
Unidas para los Refugiados (ACNUR), o el Programa de Desarrollo de las Naciones Unidas
(UNDP)
21
, entre otros.
se han puesto en marcha actuaciones de desarrollo institucional que incluyen el diseo
y la aplicacin de metodologas y herramientas para el seguimiento de la puesta en marcha
de la estrategia.
19. The United Nations Fund for Population Activities
20. The United Nations Childrens Fund
21. The United Nations Development Programme
37
b) estructuras organizativas
La estrategia organizativa, se ha centrado en la designacin de personas expertas en gnero
o puntos focales en casi todos los organismos de la ONU:
> Los puntos focales son personas, dentro de la propia organizacin, a las que se les
asigna invertir parte de su tiempo en la promocin y el seguimiento de la implantacin
del MG en la organizacin.
> Para apoyar a los puntos focales y asesorar a los niveles superiores de gestin en el
cumplimiento ptimo de sus funciones de cara a la aplicacin del MG, existen espe-
cialistas en gnero.
> Las responsables ltimas del progreso en materia de igualdad de gnero son las perso-
nas que ocupan los puestos superiores de gestin.
Adems, se ha establecido una red inter-agencias de especialistas en gnero y puntos
focales que rene a representantes de ms de 60 organismos de la ONU para compartir
experiencias y buenas prcticas sobre el MG. Tambin se organiza un taller anual para sus
componentes.
A travs de un sistema de grupos de trabajo, la red ha contribuido al desarrollo de meto-
dologas para el MG en reas diferentes, como presupuestos, financiacin para el desa-
rrollo, Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin (TICs), la paz y la seguridad, o el
comercio y el agua.
iv. prinCipales fortalezas identifiCadas
> se han producido avances importantes en materia de capacitacin de personal, in-
vestigacin y recopilacin de datos y especialmente en el campo del desarrollo de
metodologas y herramientas para la aplicacin prctica del MG en diferentes reas de
las polticas y programas gestionados por Naciones Unidas, que estn disponibles y
pueden ser aplicados a otros mbitos de intervencin.
> Un estudio
22
llevado a cabo para valorar la eficacia de la estrategia de puntos focales
y redes resalt que, a pesar de las limitaciones identificadas, los puntos focales de
gnero en el sistema de la ONU han permitido, que en el conjunto de la organizacin,
se incremente la atencin e importancia al tema de igualdad de gnero.
> Este impulso ha supuesto un elemento de motivacin, legitimacin y un referente
importante para la puesta en marcha de estrategias similares en el nivel nacional.
22. UN System-wide Gender Focal Point Study, presentado por UNFPA, en el Sexto Encuentro del Comit Inter-depar-
tamental para las Mujeres y la Igualdad de Gnero (Inter-agency Committee on Women and Gender Equality: 27
de febrero a 2 de marzo de 2001). Sntesis disponible en http://www.un.org/womenwatch/osagi/gmfpstudy.htm
38
para aMpliar inforMaCin
La red de especialistas de gnero y puntos focales tiene una pgina web que proporciona
informacin sobre la promocin de la igualdad de gnero de todos los organismos del
sistema de la ONU. Para ms informacin, vase http://www.un.org/womenwatch/directory/
gender_mainstreaming_10314.htm
B. INICIATIVAs EN EL MBITO EUROPEO
i. denoMinaCin
MAINsTREAMING DE GNERO EN LAs POLTICAs FEDERALEs EN BLGICA
En el ao 2001, a iniciativa de la Viceprimera Ministra y el Ministerio de Empleo y de
Poltica de Igualdad de Oportunidades, el Consejo de Ministros Federales Belgas decidi
crear un dispositivo de accin concreta para integrar el enfoque de gnero y de igualdad
en el conjunto de las polticas y las acciones del gobierno federal. El objetivo general del
proyecto era asegurar un seguimiento ptimo de los compromisos hechos por el Gobierno
en cuanto a la puesta en prctica de las resoluciones de la Conferencia Mundial sobre la
Mujer que se celebr en Pekn en 1995.
39
a) procedimiento
se trata de un proceso metodolgico en ocho pasos, en el que se pueden distinguir dos
grandes momentos:
1. La Primera Fase, de Definicin de la estrategia, tiene como objetivo delimitar la pol-
tica a adoptar, y se subdivide a la vez en cuatro pasos:
> Definicin de objetivos estratgicos: cada ministerio define uno o ms objetivos
en materia de igualdad entre hombres y mujeres para el que se compromete a
asegurar el diseo, la puesta en marcha, el seguimiento y la evaluacin.
> Asignacin de personas responsables del proyecto en cada departamento.
> Previsin y puesta a disposicin de recursos econmicos, de formacin/capacitacin
y de asesoramiento (clula de expertas universitarias que prestan asistencia tcnica a
responsables del proyecto) para garantizar la puesta en marcha de ste.
> Planificacin de la puesta en marcha de la estrategia. El resultado de esta primera
fase es un plan de accin concreto llegando a precisar objetivos operativos.
2. En la segunda fase, de Puesta en marcha de las acciones propuestas segn el plan de
accin, pueden identificarse cuatro pasos.
> Formular recomendaciones para la puesta en marcha del plan de accin
> Asegurar la aprobacin del mismo por parte de las y los responsables
> Responsabilizar o implicar en la puesta en marcha del plan a las partes implicadas
> Dar seguimiento y evaluar el impacto de las medidas tomadas
40
Para la puesta en marcha del proyecto, se gener una clula de MG en cada Departamento
Ministerial, compuesta por cuatro tipo de agentes:
> De la poltica: Titulares de los ministerios, y dos personas colaboradoras por Depar-
tamento Ministerial (una en el gabinete y otra en la administracin). Estas personas
son las encargadas de asegurar que se dan las condiciones para que las acciones se
lleven a cabo correctamente. La responsabilidad directa en la ejecucin de las tareas
derivadas de la puesta en marcha de la estrategia es de los y las agentes que trabajan
cotidianamente en las materias implicadas en los objetivos estratgicos.
> Grupo de seguimiento en materia de igualdad de gnero, que impulsa y organiza la
puesta en marcha del proyecto, por parte del Ministerio de Empleo y de Poltica de
Igualdad de Oportunidades.
> Personas expertas encargadas de la colaboracin, que prestan asesoramiento tcnico
para la consecucin de los objetivos estratgicos.
> Personas expertas encargadas de la coordinacin y evaluacin del trabajo de la clula
del MG.
> se ha iniciado un cambio de mentalidad en el seno de la autoridad federal y se han
dado algunos pasos en numerosos departamentos en favor de la promocin de la igual-
dad de mujeres y hombres.
> El proyecto ha permitido sensibilizar a un gran nmero de personas sobre los diferentes
aspectos de la estrategia del MG.
> se ha generado una red de personas implicadas en las cuestiones de gnero.
El Instituto para la Igualdad entre mujeres y hombres de Blgica (informacin en francs):
http://igvm-iefh.belgium.be/fr/domaines_action/gender_mainstreaming/
41
i. denoMinaCin
El Mainstreaming de Gnero en el Plan de Desarrollo Nacional Irlands (NDP)
se trata de una experiencia de incorporacin de la estrategia del MG en el Plan de
Desarrollo Nacional (en adelante, NDP), adoptada por el Gobierno irlands e iniciada en
el periodo 2000-2006 y que continua para el periodo de Programacin 2007-2013. El
compromiso de incorporacin del MG fue acompaado de la creacin de la Unidad de
Igualdad de Gnero. Dicho dispositivo se ubic en el Departamento de Justicia, Igualdad y
Reforma de Leyes, cofinanciado por Fondos Estructurales Europeos y por el Tesoro Pblico
Irlands, para apoyar y asesorar a las personas implicadas en su implementacin de la
estrategia de MG.
a) procedimiento
Los compromisos adquiridos para incorporar la perspectiva de gnero en el Plan de
Desarrollo Nacional fueron de cuatro tipos:
> Evaluacin previa del impacto de gnero: Incluyendo la igualdad de gnero como cri-
terio de seleccin de proyectos en todas las medidas del Plan. En cada uno de ellos
se deba presentar un informe (diagnstico) sobre la igualdad de oportunidades en
el contexto de intervencin de los Programas, incluyendo una evaluacin previa del
impacto de gnero de las actuaciones propuestas.
> Desarrollar indicadores especficos para evaluar el impacto de gnero en los progra-
mas y medidas, as como desagregar por sexo las estadsticas de seguimiento.
> Incorporar la igualdad de gnero como criterio de evaluacin del Plan.
> Incorporar responsables de igualdad en todos los comits de seguimiento, que han de
ser equilibrados en cuanto a su composicin por sexo.
En cuanto a la metodologa de aplicacin del MG, puede ser resumida en 4 pasos a travs
de los cuales se da respuesta a las siguientes preguntas:
1. Cules son los temas de igualdad de gnero relevantes en esa rea de la poltica?
2. Cundo se deberan considerar estos temas en el desarrollo de las polticas y en su
implementacin?
3. Qu impacto de gnero tienen las polticas consideradas?
4. Qu indicadores de gnero son necesarios para realizar el seguimiento y la evaluacin
de los proyectos?
42
Como puede comprobarse, en la estrategia irlandesa, la evaluacin del impacto de gnero
de las intervenciones juega un papel fundamental. Para facilitar dichas evaluaciones por
parte de las personas implicadas, se elabor una herramienta -el documento de Pautas
para la evaluacin del impacto de gnero- que estableca un procedimiento en el que las
personas responsables de los Programas deban llenar un formulario para la evaluacin del
impacto de gnero con:
1. Una descripcin de la posicin actual de los hombres y las mujeres en el rea a la cual
van dirigidas las intervenciones.
2. La identificacin de los factores que explican que la intervencin propuesta afecte de
manera diferente a las mujeres y los hombres.
3. Una propuesta de cambio: Cmo se pueden abordar estos factores, modificando la
intervencin para que sus efectos sean iguales o equivalentes?
Con el fin de controlar y coordinar la estrategia, as como apoyar y asesorar a las personas
implicadas en la elaboracin e implementacin de las polticas del NDP sobre el MG, se
estableci la Unidad de Igualdad de Gnero que hemos mencionado al inicio.
En cuanto a su composicin, est formada por cinco perfiles diferentes de personas que
configuran su equipo de trabajo: Directora de la Unidad, persona experta en igualdad de
gnero, persona encargada de las estadsticas, oficial ejecutiva (gestin de oficina) y apoyo
administrativo.
Con respecto a sus funciones, podemos agruparlas en:
> Proporcionar un servicio consultivo, de formacin e informacin en temas relacionados
con el MG en el NDP, y especialmente con relacin a la evaluacin del impacto en
funcin del gnero en las propuestas diseadas en el contexto del NDP.
> Asesorar sobre los indicadores de referencia en materia de MG en el NDP y promover
la recopilacin de datos y en el anlisis de los mismos en apoyo de la estrategia.
> Proporcionar asesoramiento experto al Comit de Coordinacin y de Inclusin social de
la Igualdad de Oportunidades.
> Informar y hacer seguimiento sobre el logro de los objetivos sobre igualdad de gnero
en el NDP.
> Apoyar la participacin de grupos voluntarios y de la comunidad en el proceso del MG.
43
IV. PRINCIPALEs FORTALEZAs IDENTIFICADAs
> Capacitacin sobre MG al personal implicado en la elaboracin e implementacin de pol-
ticas en el NDP, en general, y en la incorporacin de la igualdad en su rea especfica.
> Disponibilidad de informacin y herramientas para la aplicacin del MG. En este sen-
tido, interesa destacar los avances en investigacin en apoyo al MG y la elaboracin y
mantenimiento de una base de datos con estadsticas de gnero relevantes a las reas
del NDP.
> Establecimiento de un sistema de seguimiento y evaluacin del impacto de gnero de
los programas.
> Incremento de la participacin de las mujeres en las estructuras de toma de decisin
del NDP.
> Desde el punto de vista metodolgico, constituye uno de los intentos pioneros y ms
destacados de abordar la dimensin organizativa de la transversalidad. As, la Unidad
de Igualdad creada para esta experiencia ha servido de inspiracin a muchas otras
iniciativas en este sentido.
Las publicaciones de la Unidad, as como informacin y estadsticas relevantes estn
disponibles en su pgina web: http://www.justice.ie/en/JELR/Pages/Gender_equality
44
i. denoMinaCin
IMPLEMENTACIN DEL MAINsTREAMING DE GNERO EN LAs POLTICAs de empleo
EN sTYRIA (AUsTRIA). El mtodo de los seis pasos.
se trata de un proyecto financiado por el Programa EQUAL (2002-2005) que tiene
por objeto la realizacin de proyectos piloto de integracin en diferentes regiones y la
capacitacin de personas implicadas en la integracin de la perspectiva de gnero en las
polticas del mercado laboral y en las organizaciones y empresas pblicas.
a) procedimiento
La metodologa utilizada en el proyecto se basa en un modelo de seis pasos con los que se
considera que se recorre el proceso de integracin de la perspectiva de genero en las polticas:
1. En el paso 1.Identificar los objetivos de Igualdad. se trata de analizar el contexto de
intervencin de las poltica (proyecto/programa) para detectar diferencias relevantes
entre mujeres y hombres a travs de una adaptacin del mtodo de las 3-Rs: el
mtodo de las 4-Rs: Representatividad (participacin)-Recursos-Realidad (valores,
aspectos cualitativos)-Reglas (legislacin). Una vez detectadas estas diferencias, se
trata de formular los objetivos de igualdad de la poltica (proyecto/programa), es decir:
Qu desigualdades se van abordar desde la poltica en cuestin
2. Paso 2. Anlisis de los obstculos. Consiste en la identificacin de los factores que
explican la distancia entre el objetivo que nos hemos propuesto (en trminos de igual-
dad) y la realidad del contexto analizado (diferencias en Representatividad, Recursos,
Realidad y Reglas).
3. Paso 3. Formulacin de las opciones. se trata de formular diferentes lneas de actua-
cin que nos permitan superar los obstculos identificados en el paso 2, para lograr
alcanzar el objetivo que nos hemos propuesto en el paso 1.
4. Paso . Anlisis de las opciones. Consiste en seleccionar la opcin ms adecuada me-
diante un anlisis de la eficacia, efectividad y viabilidad de las opciones identificadas
en el paso 3. El resultado es la formulacin de un plan de accin, con indicadores para
la medicin de resultados de las acciones que desarrollan la opcin seleccionada.
5. Paso 5. Ejecucin. Consiste en la puesta en marcha de las acciones propuestas para
el logro del objetivo.
6. Paso 6. Evaluacin. Consiste en determinar, con base a los indicadores de medicin,
hasta qu punto se ha logrado el objetivo propuesto.
45
> Las instituciones seleccionadas para participar en el proyecto designaron, de entre
su personal, una persona para impulsar y coordinar el proceso de implantacin en su
organizacin. Estas personas se denominaron Agentes de Gnero.
> Estas personas han sido capacitadas en igualdad de gnero para implementar eficaz-
mente el mtodo en la institucin.
> Cualificacin de personas implicadas en el desarrollo de las polticas de empleo que
han ido desarrollando sus propios proyectos piloto de integracin de la perspectiva de
gnero en sus organizaciones.
> Visibilizacin de las desigualdades de gnero en el mercado laboral, que ha producido
mayores grados de sensibilizacin entre las personas con poder de decisin sobre el
impacto de sus polticas en la igualdad entre mujeres y hombres.
> Consolidacin de la metodologa seis pasos y el modelo de anlisis de las 4-Rs
como procedimiento eficaz para la aplicacin del MG. Para facilitar la aplicacin de
esta metodologa, se ha elaborado una herramienta con indicadores de igualdad de
gnero: denominada el Radar de Gnero, que permite ver la evolucin y evaluar el
impacto de gnero en reas polticas y reas geogrficas especficas.
> El proyecto inicial ha tenido un efecto multiplicador considerable en el entorno, am-
pliando su alcance a otras estructuras polticas e institucionales del mercado laboral
mediante la implementacin de proyectos pilotos en organizaciones pblicas y empre-
sas de importancia. Adems se ha convertido en un referente importante en Europa.

La pagina web de NOWA, la organizacin que impulsa y coordina el proyecto http://www.
nowa.at (en alemn)
46
i. denoMinaCin
El mtodo de las 3-Rs en el proyecto JMKOM para implementar el mainstraming de
gnero en los municipios de suecia
El Mtodo de las 3-Rs se desarroll para facilitar la aplicacin de la estrategia del MG, con
el proyecto denominado JMKOM, para implementar esta estrategia en los municipios
de suecia. El mtodo consiste en el desarrollo de un marco analtico general para abordar
un proceso de MG.
El mtodo de las 3-Rs ha sido ampliamente utilizado y adaptado para su aplicacin en
numerosos proyectos de MG, y ha generado diferentes versiones, algunas de las cuales se
recogen en este apartado de la gua.
iii. Claves de la estrategia MetodolgiCa:
a) Procedimiento
El mtodo de las 3-Rs se basa en la experiencia de trabajo sueca en materia de investigacin
y teora de gnero. Consiste en una metodologa de investigacin - accin que proviene del
mbito empresarial y que ha sido adaptada para su aplicacin a proyectos de MG.
La metodologa se desarrolla en diferentes fases:
1. En una primera fase, se trata de analizar la Representacin de mujeres y hombres en
las estructuras organizativas de un rea concreta de gestin municipal. se analiza la
composicin por sexo de dichas estructuras, evidenciando diferencias en cuanto a
posicin jerrquica y funciones, e incluyendo tambin en el anlisis a las personas
beneficiarias de los servicios municipales. El anlisis se extiende a los comits, a los
grupos de trabajo, a los grupos permanentes de referencia, y a las asambleas de las
asociaciones y de las organizaciones que entablan relaciones con las administraciones.
2. En una segunda fase, se analizan los Recursos, esto es, la distribucin por sexo del
tiempo, los recursos econmicos y el espacio. Cada municipio seleccion un tipo de
anlisis: por ejemplo, uno de ellos realiz un "rbol salarial que muestra la posicin
de mujeres y hombres en la escala salarial de las respectivas administraciones; otro
de ellos, realiz un clculo del tiempo de intervencin de hombres y mujeres en sus
encuentros; en otro, el personal de un colegio ha realizado una aproximacin a cmo
los nios y nias disfrutan de los espacios recreativos disponibles.
47
3. Es la tercera fase, el anlisis se ocupa de aspectos ms cualitativos, agrupados bajo
el concepto Realidades y que se refiere a las normas y valores presentes en las
administraciones locales. Esta ltima R est por tanto referida a la cultura de las
organizaciones y cmo esta debe cambiar para no reproducir las desigualdades entre
mujeres y hombres. El objetivo de esta parte del anlisis es ofrecer una explicacin
de las desigualdades que se detectan en las dos fases anteriores. Lo ms importante
de este ltimo paso es que desplaza el centro del anlisis a la propia prctica diaria,
para preguntarse: Hay actividades o decisiones que inintencionadamente lleven a
perpetuar las desigualdades entre mujeres y hombres?
Dado que se trata de una metodologa centrada en procedimientos de anlisis, no resulta
relevante atender a las dimensiones organizativas.
> Los anlisis realizados han generado una reconsideracin del lugar que debe ocupar
la igualdad de gnero en las esferas operativas de las organizaciones participantes,
incorporando los objetivos de igualdad en sus actividades ordinarias. Ejemplos en este
sentido, los hallamos en municipios que han puesto en marcha iniciativas para integrar
la igualdad de gnero en sus presupuestos, recoger estadsticas y aplicar encuestas
para disponer de ms informacin relevante para el anlisis de gnero, o monitorizar
activamente el impacto de las medidas adoptadas.
> El mtodo de las 3-Rs ha sido aplicado a numerosos proyectos de incorporacin del
enfoque de gnero, mejorndose con el tiempo e identificndose como uno de los
mtodos bsicos para analizar realidades desde la perspectiva de gnero.
Para disponer de informacin ms completa de los fundamentos de este mtodo y cmo
se ha ido enriqueciendo desde que se plante, recomendamos consultar el documento
Gender Mainstreaming Manual. A book of practical methods from the Swedish Gender
Mainstreaming Support Committee (JmStd), mencionado en la bibliografa y al
que se puede acceder mediante este enlace: http://www.sweden.gov.se/content/1/
c6/08/19/82/3532cd34.pdf
48
i. denoMinaCin
Metodologa sMART (mtodo simple para evaluar la relevancia del gnero en las polticas)
y GIA
23
para la evaluacin del impacto en funcin del gnero. Experiencias de aplicacin
en Holanda
Desde 1990, en Holanda se desarroll un proyecto para la construccin de un instrumento
que sirviese para evaluar el impacto sobre las relaciones de gnero de cualquier propuesta
de poltica a nivel nacional. Dicho instrumento se viene utilizando desde entonces en el
mbito de la educacin, la justicia, los impuestos, la agricultura y las infraestructuras,
entre otros. se ha aplicado tambin tanto a nivel regional como a nivel local. Ha sido una
de las primeras herramientas en las que se han basado todas las experiencias posteriores
a) procedimiento
El procedimiento consta de cuatro pasos:
1 Paso 1. Evaluar la pertinencia de gnero de una propuesta de poltica. se realiza me-
diante una herramienta denominada SMART. El mtodo define que una propuesta es
pertinente -entonces se debera prestar atencin a los aspectos de gnero- cuando la
respuesta a una de estas dos preguntas es afirmativa:
> La propuesta va dirigida a uno o ms grupos objetivos?
> Existen en el mbito de la propuesta diferencias entre las mujeres y los hombres (por
lo que se refiere a los derechos, los recursos, las posiciones, la representacin, las
normas y los valores)?
2 Paso 2. Descripcin de la situacin de las relaciones de gnero en el mbito de dicha
poltica. Tras decidir si la propuesta es pertinente, se trata de describir la situacin
actual de hombres y mujeres en el mbito de intervencin y las tendencias de evolucin
de esas desigualdades, as como tratar de identificar cules son las estructuras y los
mecanismos que explican la situacin descrita.
23. GIA: Gender Impact Assessment. Evaluacin del Impacto de Gnero
49
3 Paso 3. Anlisis de la propuesta poltica. Consiste en un anlisis esquemtico de la
definicin del problema (qu situacin o problema quieren cambiar o solucionar las
personas implicadas en la elaboracin de dicha poltica siguiendo este plan), para de-
terminar hasta qu punto se menciona o se toma en cuenta la situacin de las mujeres
y los hombres. Posteriormente, intenta evaluar los efectos de la propuesta sobre la
situacin de las mujeres y los hombres, mediante dos criterios que ayudan a decidir si
los impactos sern positivos o negativos: las polticas deberan promover la igualdad de
gnero (derechos iguales e igual tratamiento) y la autonoma (la posibilidad de que las
mujeres y los hombres decidan sobre sus propias vidas).
4 Paso 4. Comparar los posibles efectos de la propuesta poltica con la situacin actual y
las tendencias previstas. se trata de identificar y formular alternativas que promuevan
la igualdad de gnero.
Dado que se trata de un mtodo de anlisis y evaluacin del impacto de gnero, es aplicable
a cualquier contexto organizativo. sin embargo, se pueden considerar algunas claves en el
procedimiento de aplicacin:
> La evaluacin ha de ser ex ante, es decir, antes de poner en marcha la poltica.
> se ha de realizar de manera sistemtica en un momento concreto del proceso de esta-
blecimiento de las polticas y aplicar a todas las polticas pertinentes.
> se ha de formar a los y las funcionarias sobre cmo utilizar este instrumento.
> se ha de establecer un sistema de seguimiento de los resultados de la aplicacin de la
herramienta (qu cambios ha introducido en las polticas).
Desde un punto de vista analtico, la metodologa propuesta es til para:
> Concienciar a las personas implicadas en la elaboracin de las polticas sobre las con-
secuencias intencionales y no intencionales de sus propuestas en el da a da de mujeres
y hombres.
> Puede abrir el enfoque desde el que se establecen las polticas, aportando una pers-
pectiva ms global que estimule la diversidad entre las personas sin crear desigualdades.
> Ayuda a generar informacin sobre las situaciones, posiciones y recursos de los hom-
bres y las mujeres en muchos mbitos.
> se trata de una metodologa pionera en el anlisis de la pertinencia y la evaluacin
previa del impacto de gnero y quiz la que ha constituido el principal referente en
nuestro pas a la hora de abordar este tipo de anlisis en las polticas pblicas.
50
Para disponer de informacin ms completa sobre este mtodo, recomendamos consultar el
documento A Taste of Gender Mainstreaming A handbook from the European Grundtvig 2
project: Challenging Actions in Gender Mainstreaming, mencionado en la bibliografa y al
que se puede acceder mediante este enlace: http://www.maero.de/doku/ca/taste-of-gm.pdf
C. INICIATIVAs EN EsPAA
i. denoMinaCin
PROYECTO CALOPE DE INTEGRACIN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADEs EN
LAs POLTICAs DE EMPLEO Y FORMACIN
II. CONTEXTO GENERAL DE APLICACIN
El proyecto Calope, promovido por el Instituto de la Mujer junto con los Organismos de
Igualdad y Departamentos de Empleo y Formacin de la administracin autonmica de
Asturias, Cantabria, Galicia y Aragn, en el marco de la Iniciativa Comunitaria EQUAL,
naci con la finalidad de integrar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres a travs de la estrategia de MG- en la gestin de polticas de educacin y
empleo, as como en el mbito de las empresas y la negociacin colectiva. El proyecto se
desarroll entre 2005 y 2008.
Tena como objeto definir y experimentar un procedimiento de implantacin del
Mainstreaming de Gnero en las instituciones, e identificar los cambios ms relevantes, en
materia de igualdad, en la gestin de las polticas activas de empleo tomadas en sentido
amplio. Hecho que motiv el tratamiento complementario de las polticas de empleo
y educacin, revisando tanto los procesos relacionados con la orientacin profesional,
formacin ocupacional, los procesos de insercin (tanto por cuenta ajena como por cuenta
propia) como la igualdad en las organizaciones laborales. Las experiencias de aplicacin
se llevaron a cabo en cuatro regiones Asturias, Cantabria, Galicia y Aragn.
51
a) procedimientos
Del proyecto de definicin de la estrategia de MG por parte de las organizaciones y entidades
participantes y atendiendo a los resultados de su experimentacin en instituciones
publicas y privadas se ha extrado una metodologa y elaborado un Protocolo que recoge
los elementos y fases que ha de recorrer una entidad o estructura gestora de polticas
pblicas para aplicar el MG.
Dicha metodologa establece tres fases de aplicacin de la estrategia:
1. INICIAR, supone asegurar que se dan las condiciones para poder emprender los cam-
bios que implica la aplicacin del MG: conocimientos, identificacin e implicacin de
agentes relevantes, compromiso con la estrategia.
2. IMPLEMENTAR, supone disear y poner en marcha una propuesta de cambio viable
en orden a que la organizacin avance en la integracin de la perspectiva de gnero,
as como articular una estrategia organizativa que coordine la participacin de todas
las entidades y organizaciones en el nivel operativo, tcnico y poltico. Asimismo, im-
plica establecer un proceso de seguimiento y evaluacin, que permita una progresiva
adecuacin de la estrategia a la realidad de la organizacin que la pone en marcha,
as como controlar y tener disponible informacin sobre los avances en el proceso de
aplicacin de la estrategia.
3. CONSOLIDAR, implica poner en marcha los mecanismos necesarios para que las or-
ganizaciones participantes asuman la responsabilidad de mantener en el tiempo la
estrategia como parte integral del procedimiento de gestin de la poltica pblica.
Para cada una de estas tres fases se definen: Actuaciones a desarrollar; diagrama con los
pasos a seguir; elementos clave a considerar y ejemplos tomados de la experiencia del
proyecto Calope.
La metodologa de implantacin, desde el punto de vista organizativo, pivota sobre la creacin
de un entramado organizativo sobre el que sustentar la estrategia del MG, formado por:
1. En un primer nivel de organizacin, est el grupo promotor, ncleo de impulso del
proceso de Mainstreaming de Gnero, formado por tres tipos de agentes o entidades:
> Agentes o entidades sectoriales, que representan las polticas concretas donde se van
a incorporar los cambios a favor de la igualdad.
> rgano de igualdad competente, que aporta los conocimientos, experiencia y criterios
necesarios en materia de polticas de igualdad entre mujeres y hombres.
> Especialistas y personas expertas en materia de gnero (unidad tcnica especializada),
que apoyan tcnicamente al grupo promotor.
52
2. En segundo lugar, la propuesta recoge la creacin de una estructura estable de coordi-
nacin entre todas las personas, entidades y organizaciones implicadas en el desarrollo
de la estrategia para garantizar la participacin de todos los niveles en la toma de de-
cisiones. sta puede a su vez subdividirse en tres niveles diferentes segn su funcin
en el proceso: operativo, tcnico y poltico.
3. En un tercer nivel de organizacin, se propone la creacin de grupos de trabajo, for-
mados por las personas designadas de entre la plantilla de las organizaciones, institu-
ciones o entidades participantes para la realizacin de las tareas implicadas en la apli-
cacin del MG a sus mbitos de trabajo (diagnstico, propuestas de plan de trabajo).
Finalmente, para la ejecucin de las actuaciones necesarias, de cara a la aplicacin de
los planes de trabajo que se generen en el marco de la estrategia, se designan equipos
operativos.
> La dimensin participativa de la metodologa propuesta, as como el nfasis que se
hace en la creacin de estructuras organizadas por niveles funcionales, que garanticen
la sostenibilidad de la aplicacin de la estrategia.
> La atencin prestada por el proyecto a la necesidad de asegurar que se renen los
requisitos o pre-condiciones bsicas para el xito de la estrategia. Por ejemplo, la
implicacin de los distintos niveles y el nfasis puesto en la formacin de las personas
participantes, que cumple la doble funcin de fomentar su implicacin con la estra-
tegia y asegurar que renen los requisitos bsicos en cuanto a capacitacin para el
ejercicio de sus funciones en el proceso.
> El carcter integral de la metodologa propuesta, que abarca tanto procesos o procedi-
mientos de trabajo, como la dimensin organizativa (agentes y estructuras implicadas
y mecanismos de coordinacin), y como estos interactan para producir resultados en
las polticas (avances en materia de igualdad entre mujeres y hombres).
> El hecho de que se trate de un proyecto en que la metodologa se desarrolla y sistema-
tiza en la prctica, mediante experiencias concretas de puesta en marcha en entidades
o estructuras reales.
Para ms informacin, se recomienda consultar el material documental del proyecto
Calope mencionado en la bibliografa y disponible on-line en la siguiente direccin:
http://www.inmujer.migualdad.es/MUJER/publicaciones/docs/Protocolo_mainstreaming.pdf
53
i. denoMinaCin
EXPERIENCIA PILOTO DE INCORPORACIN DE LA PERsPECTIVA DE GNERO EN LA
ACTIVIDAD DE LA DIPUTACIN FORAL DE BIZKAIA
En el marco del proyecto para la incorporacin de la perspectiva de gnero en la poltica de
la Diputacin, se realizaron diferentes actuaciones entre las que destaca el establecimiento
de un Manual de recomendaciones
24
para incorporar la perspectiva de gnero en la
actividad de la Diputacin Foral de Bizkaia, resultado de un trabajo conjunto de la Unidad
de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres y Polticas de Gnero de la
Diputacin y el Departamento de Ciencia Poltica y de la Administracin de la Universidad
del Pas Vasco, as como a partir de las propuestas del personal de gestin y decisin de
los diferentes departamentos de la Diputacin.
En esta ficha recogemos el procedimiento propuesto, ilustrndolo con la experiencia
llevada a cabo como Proyecto Piloto en el Departamento de Agricultura (servicio de
sustitucin en las explotaciones agrarias).
25
a) procedimientos
La metodologa propuesta parte de tres dimensiones o aspectos que hay que tener en
cuenta en el proceso de incorporacin de la perspectiva de gnero:
> PAsADO Visibilidad de las actividades ya realizadas.
> PREsENTE Anlisis de la situacin actual de la institucin para determinar lagunas y
carencias existentes e identificar reas de mejora.
> FUTURO Propuestas de actuacin por parte de agentes relevantes en el proceso.
Partiendo de estas tres dimensiones, el procedimiento se basa en dar respuesta a estas
PREGUNTAs BsICAs:
24. Manual de recomendaciones para incorporar la perspectiva de gnero en la actividad de la Diputacin Foral de Bizkaia
http://web.bizkaia.net/lehendakaritza/pdf/manualrecomendaciones_cas.pdf
25. Fue el Departamento seleccionado por la Comisin Interdepartamental de Igualdad, en abril de 2001, para la
ejecucin de un Plan Piloto de Implantacin de Mainstreaming en la Diputacin Foral de Bizkaia
54
1. Qu se puede hacer en cada nivel de actuacin?. se trata de dilucidar responsabilida-
des y funciones para cada nivel de responsabilidad: poltico, tcnico y de participacin
ciudadana. El resultado de esta primera fase es un mapa de agentes, responsabilida-
des y funciones en el proceso.
2. En que reas de actuacin hay que incidir? se proponen una serie de criterios para
clasificar las reas de la poltica pblica y decidir por cul de ellas resulta estratgi-
camente ms viable comenzar: las reas crticas, las reas supuestamente neutras, las
reas estratgicas o el desarrollo de un programa piloto. El resultado de esta segunda
fase es la clasificacin de las reas de poltica pblica y la decisin acerca de cul(es)
se van a abordar. En la experiencia descrita, se opta por el diseo y puesta en marcha
de una experiencia piloto en el Departamento de Agricultura.
Un vez que se ha dado respuesta a estas dos preguntas, se procede al diseo del programa
piloto (objetivos-medidas-actuaciones-responsables-sistema de seguimiento y evaluacin),
que ha de ser implementado por el Departamento seleccionado bajo la monitorizacin de
una persona agente para la Igualdad. En este programa se especifica:
1. Los resultados de un anlisis de gnero del marco contextual del programa: mandato
legislativo- marco administrativo (estructura orgnico-programtica) poblacin bene-
ficiaria.
2. Un procedimiento para la incorporacin de la perspectiva de gnero en el programa, basa-
do en un recorrido en tres fases: diagnstico y planificacin, implantacin y evaluacin.
El resultado es un documento en que se recogen:
> Medidas de aplicacin transversal que habrn de ser tenidas en cuenta en todas
las etapas de su desarrollo, y que son de cuatro tipos: Utilizacin no sexista del
lenguaje y las imgenes, formacin / capacitacin en igualdad de gnero, recogida
de datos desagregados por sexo y elaboracin de documentos, participacin pari-
taria de mujeres y hombres en los foros de decisin.
> Medidas especficas para incorporar la perspectiva de gnero en el programa, sea-
lando para cada una de ellas: el procedimiento a impulsar, propuestas de cambio
(o alternativas para modificar la situacin detectada), acciones que se proponen.
55
Para la puesta en marcha de la iniciativa, se cont con una organizacin basada en la
participacin de:
1. La Unidad de Igualdad de Oportunidades y Polticas de Gnero (ahora denominada
rea de Polticas de Gnero de la Diputacin de Bizkaia), como centro de impulsor del
proyecto y de coordinacin entre distintas instancias.
2. La Comisin Interdepartamental de Seguimiento del Plan Transversal, una estructura
creada para el seguimiento y evaluacin del Plan Transversal y compuesta por una per-
sona representante de cada uno de los diferentes Departamentos de la Diputacin, que
tiene la funcin de servir de enlace entre la Unidad de Igualdad de Oportunidades y
los diferentes Departamentos. Este proyecto, tuvo bajo su responsabilidad la seleccin
del Departamento en que se iba a desarrollar el programa piloto de incorporacin de la
perspectiva transversal de gnero y el control sobre la ejecucin de dicho programa.
3. El acompaamiento a la experiencia piloto, mediante la asistencia tcnica de una
persona Agente para la Igualdad.
Hay que destacar especialmente, el hecho de que se trata de una de las principales
referencias en nuestro pas de cara a establecer una estrategia que aborda las dos
dimensiones de la transversalidad, especialmente sus implicaciones desde el punto de
vista organizativo.
Pgina web del rea de Polticas de Gnero de la Diputacin de Bizkaia:
http://www.bizkaia.net/home2/Temas/DetalleTema.asp?Tem_Codigo=159
2.2.2. las leCCiones aprendidas
Una vez presentadas las claves metodolgicas de las experiencias ms relevantes en
materia de aplicacin de la transversalidad de gnero, se realiza en este apartado
una valoracin general de los resultados de su puesta en marcha. Para ello, se han
sintetizado los elementos ms destacados de la valoracin que de ellas han hecho las
entidades impulsoras, en trminos de fortalezas o factores de xito identificados
tras su puesta en marcha- y debilidades o limitaciones, factores que han obsta-
culizado. Por ltimo, se extraen las principales reas de mejora, o propuestas para
intervenciones futuras.
56
A. LAs FORTALEZAs
sintetizando los elementos comunes sealados en las experiencias recogidas, pode-
mos sealar las siguientes:
1 Avances en materia de capacitacin del personal: formacin en materia de igual-
dad de gnero y de Mainstreaming de Gnero a las personas implicadas en la ela-
boracin e implementacin de polticas pblicas. Asimismo, las experiencias han
validado la necesidad de considerar la capacitacin como un elemento central a
incluir en toda metodologa que pretenda una aplicacin efectiva de la estrategia
de transversalidad.
2 Avances en materia de sensibilizacin, en dos niveles:
> En los niveles de toma de decisiones, con menor incidencia, aunque algunas
experiencias apuntan hacia un (todava) incipiente cambio de mentalidad en
favor de la promocin de la igualdad de mujeres y hombres fruto, sobre todo,
de la visibilizacin de las desigualdades de gnero en los distintos mbitos de
intervencin, y del impacto (las consecuencias intencionales y no intenciona-
les) de sus polticas sobre la igualdad entre mujeres y hombres.
> En los niveles tcnicos, las experiencias parecen haber tenido mayor inciden-
cia, permitiendo en ocasiones sensibilizar a los y las profesionales de las orga-
nizaciones donde se implantan sobre la importancia de atender a la dimensin
de gnero y sobre los diferentes aspectos de la transversalidad.
3 Avances en materia de disponibilidad de informacin, investigacin y recopilacin
de datos que sirvan para valorar la situacin previa de mujeres y hombres y el
impacto de gnero de las intervenciones: creacin y mantenimiento de bases de
datos, estadsticas de gnero, sistemas de seguimiento y evaluacin del impacto
de gnero de los programas y medidas adoptadas, etc.
4 Desarrollo de metodologas y herramientas para la aplicacin prctica del MG en
diferentes reas de las polticas, que estn disponibles y pueden ser aplicadas a
otros mbitos de intervencin. En general, todas las metodologas de anlisis previo
y desarrollo de la estrategia se han mostrado como procedimientos eficaces para
la aplicacin del MG, y han servido de punto de partida para el desarrollo de otras.
57
5 En la dimensin organizativa, a pesar de las limitaciones identificadas, se han
llevado a cabo esfuerzos importantes. si bien quiz sea este el aspecto menos
desarrollado de la estrategia y que ms dificultades ha revelado, es tambin otro
de los elementos imprescindibles para una aplicacin eficaz. Cualquiera que sea
la frmula que se utilice, las experiencias han demostrado que es fundamental
contar con alguna persona referente o responsable en los distintos departamentos
o reas de la organizacin para garantizar realmente la transversalidad. Esta ma-
nera de funcionar requiere, por otra parte, de un apoyo y supervisin permanente
de personal experto en igualdad de gnero y de la colaboracin y el impulso del
Organismo de Igualdad.
6 Por ltimo, la mayora de las experiencias coinciden en sealar el efecto multipli-
cador, esto es, el impulso dado por la puesta en marcha de experiencias piloto (de
alcance ms limitado, pero por ello, campos privilegiados de ensayo, observacin
y valoracin) a la hora de potenciar iniciativas en otros niveles de gestin, otras
instituciones y otras organizaciones.
B. DEBILIDADEs
En el otro lado, las diferentes experiencias de aplicacin, coinciden en sealar los
siguientes factores que han obstaculizado una puesta en marcha efectiva de la es-
trategia:
1 En cuanto al impacto logrado, se sealan limitaciones en el logro de la finalidad
ltima de la transversalidad: la promocin de la igualdad de gnero sigue sin ser
percibida, de forma generalizada, como una parte integral de las actividades de
las organizaciones donde se ha implantado, sigue sin ocupar un papel central en
los anlisis previos y la planificacin, as como en la distribucin de los presu-
puestos.
2 Dicho dficit se debe, en parte, a que no se ha logrado un reconocimiento del
valor aadido que supondra la integracin de la perspectiva de gnero para la
consecucin de los dems objetivos de la organizacin, lo que puede generar
resistencias derivadas de la sensacin de que el trabajo en materia de igualdad
de gnero es un aadido artificial que aporta poco al diseo, ejecucin o
evaluacin de una poltica.
58
3 En cuanto a la eficacia de las estrategias organizativas, esta se ve limitada por las
dificultades a la hora de reunir algunos de los requisitos previos para su puesta en
marcha: una adecuada capacitacin de las personas relevantes, la existencia de
mandatos claros, el apoyo de los niveles de toma de decisiones y la dotacin de
recursos suficientes. Asimismo, la experiencia de Blgica pone de relieve tres im-
portantes problemas que limitan el abordaje de esta dimensin de la estrategia, y
que recogemos aqu por su inters de cara a plantearse estrategias que ataquen
dichos problemas:
> El problema de la transversalidad, se refiere al choque entre dos lgicas que
se contraponen: el enfoque del MG requiere una lgica transversal, mientras
que la lgica que prevalece en el campo de la poltica es an sectorial.
> El problema de las competencias, guarda relacin con la necesidad de profun-
dizar en el desarrollo del conocimiento en tres niveles que no siempre estn
equilibrados en los procesos de capacitacin en MG: un conocimiento del
proceso de elaboracin de las polticas, un conocimiento en profundidad en
materia de igualdad de gnero aplicado a las diferentes reas de accin, y la
comprensin del significado de la estrategia en s misma y de lo que implica.
> El problema de las responsabilidades, hace referencia a los problemas de
coordinacin y de asignacin clara de funciones entre las mltiples personas
y entidades implicadas en una estrategia que exige la interrelacin entre di-
ferentes niveles de responsabilidad: el nivel de decisin poltico- y el nivel
operativo personal tcnico.
4 En cuanto a sus resultados, numerosas experiencias coinciden en sealar que la
estrategia de MG puestas en marcha ha logrado impregnar los procedimientos en
el nivel tcnico/analtico, pero no se ha logrado su plena integracin en el proceso
de toma de decisiones sobre las polticas a implementar. Ello puede deberse a
que, en trminos generales, las metodologas desarrolladas se han focalizado en la
dimensin procedimental de la estrategia, y menos en la dimensin organizativa-
estructural de la misma. As, encontramos una gran variedad de metodologas de
anlisis, pero muchas menos que ofrezcan pautas concretas para la siguiente (y
quiz ms importante) fase en la aplicacin del MG: cmo poner en marcha las
transformaciones que se han identificado como necesarias en el anlisis previo de
situacin.
59
C. RETOs DE FUTURO
Para finalizar este apartado de valoracin de las diferentes estrategias experimen-
tadas, se recogen a continuacin los principales retos o lecciones aprendidas,
que pueden ser tiles como punto de partida a considerar para el planteamiento de
nuevas propuestas metodolgicas:
1 Incrementar los niveles de compromiso, y hacer que sea sostenible y explcito en
los niveles ms altos de la jerarqua de la organizacin. Este ha de ir acompaado
de uno de los factores crticos para el xito de la estrategia del MG: el compromiso
de los niveles intermedios con los objetivos, el reconocimiento de las implicacio-
nes de la aplicacin de la perspectiva de gnero en la propia rea de trabajo y la
necesidad de abordarlas de manera explcita.
2 Generar mecanismos que ayuden a establecer y consolidar la vinculacin entre las
polticas de igualdad de gnero y los objetivos de las organizaciones, de manera
que se logre el compromiso explcito de la organizacin con relacin a la igualdad
entre mujeres y hombres. En esta misma lnea, es necesario visibilizar las relacio-
nes entre los temas de gnero y todas las dems reas o polticas sectoriales, as
como potenciar el trabajo inter-departamentos mediante estrategias que ayuden a
romper con la lgica sectorial y avanzar en la transversal.
3 Profundizar en el desarrollo de estrategias efectivas para el incremento de las
competencias sobre MG (sensibilizacin-conocimientos-compromiso-capacidad)
a agentes relevantes de las organizaciones que asumen el reto de ponerla en mar-
cha, con acciones que incidan en la comprensin de los conceptos y elementos
bsicos de la estrategia, as como destrezas de cara a su aplicacin a la actividad
profesional cotidiana. Lo fundamental en este sentido es que, tanto los conteni-
dos como las metodologas, estn adaptadas a los diferentes sectores y mbitos
concretos de trabajo.
4 Fortalecer las estrategias organizativas, dando un papel ms relevante a las es-
tructuras que se generen y a las personas responsables de la estrategia en las
organizaciones en que se implante, dotndolas de recursos adecuados (econmi-
cos, disponibilidad de tiempo, competencias y cualificacin necesaria), mandatos
claros (funciones y responsabilidades), una localizacin estratgica dentro de las
organizaciones y un fuerte apoyo por parte de los niveles de toma de decisiones,
as como del acceso directo a stos. Asimismo, se seala que para el fortaleci-
miento de la estrategia organizativa es necesario:
60
> Reflexionar sobre la importancia de la localizacin de las estructuras de im-
pulso y asesoramiento al MG (Unidades de Igualdad), demostrndose ms
eficaces cuando forman parte de la estructura interna de los departamentos y
no tanto cuando son consideradas como observatorio externo.
> En este mismo sentido, la estabilidad o permanencia en el tiempo de las
unidades, puntos focales (o estructuras similares que se generen) y el mante-
nimiento de los mecanismos de participacin y coordinacin de las personas
implicadas, constituye un claro reto. Reto que a su vez nos remite a la ne-
cesidad de replantear la asignacin de recursos humanos y materiales a las
estructuras creadas para la igualdad.
> Reforzar el papel de los organismos de igualdad en la puesta en marcha de la
estrategia de MG.
> Generar y consolidar redes entre unidades de igualdad/personas responsables
constituye tambin un reto y un factor favorecedor de la eficacia de la estrate-
gia organizativa.
> Consolidar el efecto multiplicador, buscando frmulas que permitan el apro-
vechamiento de la experiencia adquirida con la introduccin del MG en una
organizacin o mbito de trabajo concreto para transferirla a otros.
5 Acompaar las metodologas de implantacin de sistemas de seguimiento y eva-
luacin, que garanticen la aplicacin sistemtica de mtodos y procedimientos.
Incluir indicadores precisos que aporten informacin para el control de su aplica-
cin y permitan conocer los logros alcanzados as como las carencias y nuevas
necesidades de cara a una aplicacin ms eficaz de la estrategia.
61
la eXperienCia de la jUnta
de andalUCa
En este captulo, se presentan los elementos clave de una de las experiencias pioneras
en la bsqueda de metodologas eficaces para dar el salto y transformar la Transversali-
dad de gnero como principio, recogido y avalado por la legislacin, en una realidad de
trabajo cotidiano en la gestin de las polticas pblicas. Esta finalidad es la que orient
la puesta en marcha del proyecto experimental realizado a iniciativa de la Junta de An-
daluca entre los aos 2000-2007: La Unidad de Igualdad de Gnero (UIG).
La presentacin de los elementos clave de esta experiencia, se realiza siguiendo un
esquema en tres apartados:
En el primero de ellos, el contexto, sealamos aquellos factores, presentes en el
momento de gestacin de la experiencia, que hicieron posible su puesta en marcha,
esto es, el escenario inicial que permiti la creacin del proyecto experimental de la
Unidad de Igualdad de Gnero.
El segundo, que denominamos diseo y despliegue, hace referencia, por un lado,
al enfoque que gua la puesta en marcha de la experiencia, esto es, el planteamiento
de partida en cuanto a objetivos, estrategias y resultados esperados; y por otro, se
da cuenta del despliegue, aludiendo a cmo se llev a la prctica el diseo (fases,
mtodos y herramientas), haciendo hincapi en los mecanismos para desarrollar el
enfoque propuesto y asegurar su implantacin.
En el ltimo, dedicado a las conclusiones que pueden extraerse del proyecto experi-
mental, se alude a aquellos elementos que pueden ser tiles para realizar una valora-
cin de la experiencia, y que nos permiten sistematizar, a modo de lecciones apren-
didas, algunas pautas que pueden ser de utilidad para todas aquellas organizaciones
que se estn planteando por iniciativa propia o como forma de dar respuesta a la
legislacin vigente- llevar a la prctica el principio de transversalidad de gnero.
> 3
62
Esta estructura, ms all de obedecer a un esquema lgico de presentacin, ofrece
en s misma las claves, a tener en cuenta para valorar la experiencia, que han de bus-
carse en una interrelacin entre los factores de contexto que favorecieron su puesta
en marcha, aquellos elementos de su diseo y despliegue que llevaron a considerarla
como un referente en el campo de la bsqueda de frmulas innovadoras para la apli-
cacin de la estrategia de la transversalidad de gnero y en los resultados obtenidos
tras su puesta en marcha.
3.1. el ConteXto
En este apartado, abordamos la respuesta a una de las preguntas que han de guiar la
reflexin inicial acerca de cundo y por dnde empezar a la hora de plantearse una
estrategia de transversalidad de gnero.
Como decamos en el captulo precedente, todos los modelos de implantacin de
la estrategia de la transversalidad coinciden en sealar la importancia de asegurar
que se dan las condiciones previas necesarias para la puesta en marcha eficaz de
la estrategia. Algunas de ellas, ya han sido mencionadas a lo largo de esta gua: la
necesidad de partir de un nivel de compromiso aceptable por parte de las personas
con capacidad de toma de decisiones en el mbito de intervencin, un contexto
normativo-legislativo favorable, una estrategia organizativa clara, y una exhaustiva
planificacin de la intervencin.
El contexto de gestacin del proyecto experimental de la Unidad, reuna gran parte de
estos elementos. En concreto, los factores que posibilitaron, en un inicio, la gestacin
de la estrategia, pueden ser resumidos en tres:
3.1.1. el avanCe en el CaMpo de las poltiCas de igUaldad y los CaMbios
en las estrategias para abordarlas
situndonos en el ao 2000, la estrategia de la transversalidad que surgi de Pekn
empezaba a consolidarse en el mbito europeo, alumbrando un nuevo periodo de
cambios importantes en los enfoques y estrategias de las polticas de igualdad, que
reorientaba sus fines hacia la colocacin del objetivo de la igualdad en un lugar cen-
tral en el conjunto de las polticas pblicas.
En este contexto, la entrada en vigor del tratado de msterdam (1997) supone un
verdadero punto de inflexin, estableciendo la necesidad de incorporar la poltica de
63
igualdad en la estrategia de desarrollo regional (de los estados miembros) convirtien-
do por primera vez a los Fondos Estructurales en instrumentos de la poltica regional
a favor de la igualdad.
Estos cambios en el mbito europeo tuvieron una desigual pero constatable reper-
cusin en Espaa, estimulando el avance hacia un progresivo compromiso de las
instituciones publicas para incorporar el principio de igualdad de gnero en la agenda
poltica y en los modelos de gestin.
3.1.2. el CoMproMiso Claro del gobierno andalUz Con la igUaldad de
gnero
La iniciativa del proyecto de creacin de la Unidad de Igualdad de Gnero, fue el pro-
ducto de una primera colaboracin de dos entidades clave: la Consejera de Economa
y Hacienda y el Instituto Andaluz de la Mujer. La colaboracin se inici en el marco
de una iniciativa especfica -la evaluacin previa del Plan de Desarrollo Regional- que
luego fue creciendo hasta convertirse en un compromiso de colaboracin permanente
que funcion ms de 7 aos.
Aqu, puede ser relevante detenernos a analizar cmo se llega a este reconocimien-
to de la igualdad como un factor de desarrollo y al Organismo de Igualdad como
interlocutor vlido en el proceso de planificacin. La respuesta, junto a la ya larga
trayectoria del gobierno andaluz en su compromiso con la igualdad de gnero y a los
diez aos que llevaba el Instituto Andaluz de la Mujer desarrollando las polticas de
igualdad, la encontramos en la interrelacin con el factor que hemos mencionado
anteriormente: la evolucin de las polticas de igualdad y de las estrategias en el nivel
europeo. Esta evolucin est en la base de una de las disposiciones del Reglamento
del Consejo sobre los Fondos Estructurales: el art. 40 especificaba que la evaluacin
previa, base para preparar los planes, habra de incluir un anlisis de la situacin en
trminos de igualdad entre hombres y mujeres por lo que se refiere a oportunidades
en el mercado de trabajo y al trato en el trabajo, incluyendo las dificultades espec-
ficas de cada grupo; una estimacin del impacto esperado de la estrategia y de las
intervenciones ()
As, en el inicio se situaba el inters por dar cumplimiento a esta disposicin por
parte de la Consejera de Economa y Hacienda, responsable de la elaboracin del
Plan, que supo ver una oportunidad de mejora en ese nuevo requisito. Para que en las
sucesivas fases de concrecin de este, el tratamiento de la igualdad fuese coherente
64
con las necesidades detectadas en las evaluaciones y con el valor que se le estaba
atribuyendo. se incorporaron tres medidas transversales en materia de igualdad de
gnero
26
y se apunt al organismo andaluz de igualdad (el IAM), como entidad que
poda proporcionar mecanismos concretos para favorecer y apoyar el proceso de se-
guimiento de las medidas.
Estas orientaciones enfocan ya la necesidad de contar con un dispositivo especfico
a lo largo de todo el periodo. Ms adelante, una nueva evaluacin previa en Igualdad
de Oportunidades del Programa Operativo Integrado de Andaluca 2000-2006 permi-
tir avanzar un paso en la concrecin de la estrategia a seguir: dado que los efectos
quedaban totalmente dependientes del desarrollo de la programacin, se hacia indis-
pensable contar de forma permanente, a lo largo de todo el periodo de ejecucin, con
un apoyo especializado en igualdad de gnero. se habl en el inicio de la creacin de
un Observatorio de la Igualdad de Oportunidades de las Mujeres, adscrito al Instituto
Andaluz de la Mujer, para dar respuesta a estas necesidades. Finalmente, y concre-
tada su funcionalidad, se acuerda incluir en el eje 9, Asistencia Tcnica del Fondo
social Europeo, y nace con la denominacin de Unidad de Igualdad de Gnero.
3.1.3. fortalezas organizativas: el organisMo de igUaldad y el eqUipo
profesional
Esta identificacin de los factores no est completa si no se alude al organismo que
asumi la responsabilidad de poner en marcha el proyecto: El Instituto Andaluz de
la Mujer, un organismo fuerte y con experiencia, que lejos de dejar escapar la opor-
tunidad, lidera -junto con Economa y Hacienda- el proceso de experimentacin.
Como es sabido el Instituto Andaluz de la Mujer, es y ha sido uno de los organismos
pioneros, en Espaa, en el desarrollo de las polticas de igualdad, desde intervencio-
nes especificas y sectoriales destinadas a favorecer una mayor participacin de las
mujeres, como transversales o de Mainstreaming, intentando con ello involucrar a
todos los agentes y todos los mbitos de la poltica pblica en una accin intenciona-
da y consciente a favor de la igualdad. Asimismo, y para dar respuesta a las nuevas
necesidades que plantea la ejecucin de las actuaciones derivadas de este primer
proyecto se opta por la contratacin de una asistencia tcnica externa, garantizando
la disponibilidad de recursos suficientes para la implantacin de la estrategia, no slo
econmicos, sino profesionales.
26. La participacin de las mujeres en todas las fases y niveles de decisin, el establecimiento de indicadores des-
agregados por sexo de todas las medidas y la organizacin de seminarios de formacin dirigidos a los rganos
gestores vinculados al desarrollo de las acciones
65
Los factores expuestos hasta aqu definen y enmarcan claramente el momento de
gestacin y creacin del proyecto experimental de la Unidad: una poltica comunitaria
favorable, un compromiso claro del gobierno andaluz con la igualdad de gnero, y un
Organismo de Igualdad capaz de liderar el proceso y con un equipo multidisciplinar
de profesionales para ejecutarlo. Partiendo de este escenario inicial, se exponen a
continuacin los elementos fundamentales del diseo de la estrategia, as como de
la experiencia piloto de implantacin. Antes de comenzar, es necesario resaltar aqu
que, aunque hoy ya existen experiencias similares, la creacin de la Unidad de Igual-
dad de Gnero supuso en su momento una iniciativa completamente innovadora y
con escasas experiencias previas que sirvieran para fundamentarla. Este elemento
de innovacin, ha supuesto un considerable reconocimiento de la experiencia en el
mbito estatal y europeo, por cuanto supuso el adelanto a lo que, como hemos visto
al inicio de esta gua, hoy es prcticamente una obligacin tras la aprobacin de las
leyes de igualdad.
3.2. diseo y despliegUe. Claves para estableCer Una
estrategia de transversalidad
Tal y como se ha mencionado en la presentacin, en este epgrafe daremos cuenta
de cmo se ha enfocado el proyecto experimental. Antes de comenzar, es necesario
destacar que como es lgico, considerando que se trata de una experiencia des-
plegada a medio plazo- la propia definicin de la estrategia se ha ido concretando
y modificando a partir de su despliegue. As, la experimentacin ha constituido un
elemento clave para el ajuste y la mejora de los planteamientos iniciales, en un pro-
ceso dinmico de sistematizacin que aade valor a la estrategia. El resultado de este
proceso progresivo de ajuste en el diseo y en el procedimiento de implantacin, es
el que se presenta a continuacin.
3.2.1. el enfoqUe: Claves para el diseo de Una estrategia de
transversalidad
La Unidad de Igualdad de Gnero del IAM (en adelante, UIG) se concibe como un
proyecto experimental, una experiencia piloto donde poder ensayar diversas formu-
las, mtodos y estrategias que confluyeran en un fin nico: dotar de conocimientos y
herramientas concretas a los centros gestores para incorporar la dimensin de gnero
en el desarrollo de las polticas pblicas.
El enfoque tiende, desde el inicio, hacia la creacin de una unidad de asistencia tc-
nica en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, con la finalidad de:
66
facilitar la integracin de la perspectiva de genero en los sistemas de anlisis, seguimien-
to y evaluacin de los planes y programas desarrollados por la Junta de Andaluca en el
periodo de programacin comunitaria 2000-2006
Esta clara, por tanto, desde el inicio la intencionalidad del proyecto, que tomando
como material de trabajo los planes y programas desarrollados por la Junta de
Andaluca en el periodo de programacin comunitaria 2000-2006, tena la trans-
versalidad como horizonte. Hallamos aqu un primer ingrediente a considerar como
clave del diseo, su visin de producir transformaciones en la gestin y la cultura de
la administracin andaluza para una progresiva integracin de la igualdad de gnero
en las polticas pblicas autonmicas.
3.2.2. el diseo: del anlisis a la intervenCin
Con este enfoque claro, la metodologa de trabajo diseada se basa en una secuencia
en tres grandes fases y una lnea de acciones transversales a realizar a lo largo de
todo el proceso:
1 Una primera de investigacin a partir de la cual conocer la situacin de partida e
identificar las necesidades de los centros gestores en materia de igualdad, y cuyo
resultado fuera un documento de diagnstico que permitiera establecer una base
sobre la que iniciar la segunda fase.
2 Una segunda fase, propositiva, con la que se inicia la experimentacin propia-
mente dicha, en la que se trataba de poner en prctica, a modo de laboratorio de
ensayo, el plan de trabajo, abordando las mejoras detectadas en la fase de diag-
nstico.
3 Una tercera fase de acompaamiento y supervisin, en la que dar seguimiento y
apoyar tcnicamente a los centros directivos de la administracin andaluza parti-
cipantes en la experiencia piloto.
visin
transformar
las estructuras,
procedimientos de
gestin y la cultura
de la administracin
polticas pblicas que
promueven la igualdad
de gnero efectiva
transversalidad
67
Como decamos, se disearon acciones transversales, de continuidad a lo largo de
todo el proceso de implantacin de la estrategia, que podemos clasificar en las si-
guientes:
a. Difusin de las distintas lneas de trabajo y de los resultados alcanzados.
b. Comunicacin, a partir del desarrollo de una plataforma telemtica que garantiza-
ra un lugar virtual donde intercambiar la informacin relevante y las experiencias
que se fueran realizando.
c. Formacin capacitacin, con la puesta en marcha de planes formativos que garan-
tizara tanto la formacin bsica como la especializada a las personas implicadas
en la experiencia.
d. Asesoramiento, concebido como acompaamiento, direccin y orientacin, para
que desde los centros gestores se ejecutaran experiencias o planes de trabajo
concretos.
e. Sistematizacin, con la elaboracin y publicacin de materiales concretos a modo
de guas de aplicacin que facilitase la implementacin y el trabajo prctico.
El siguiente esquema, resume los elementos clave del diseo metodolgico inicial.
diseo MetodolgiCo
fase diagnstiCa
fase propositiva
fase de aCoMpaaMiento
forMaCin y CapaCitaCin asesoraMiento sisteMatizaCin
C
o
M
U
n
i
C
a
C
i
n
d
i
f
U
s
i
n
68
3.2.3. el despliegUe. Claves para poner en MarCha Una estrategia de
iMplantaCin de la transversalidad de gnero
El despliegue de la experiencia, se refiere a cmo se ha hecho realidad el diseo
inicial, cuestin que pasamos a abordar en este apartado. En un proyecto dinmico,
como fue enfocado el de la UIG, es fundamental atender tambin a las variaciones
que se van incorporando al diseo inicial como resultado de su experimentacin, en
un crculo de mejora continua en el que el diseo gua la experimentacin y esta a su
vez sirve de elemento de mejora del diseo.
As, el despliegue o puesta en marcha del proyecto experimental de la UIG, se inicia
con un cambio de enfoque: desde un primer planteamiento, como un observatorio de
igualdad centrado en el seguimiento del Programa Operativo Integrado de Andaluca
2000-2006, hasta redefinirse como una estructura de apoyo estable para iniciar y
consolidar el proceso de implantacin de la transversalidad de gnero en esta comu-
nidad autnoma.
Con este nuevo punto de partida, la complejidad del proceso puesto en marcha,
aconseja abordar su presentacin desde diferentes dimensiones para facilitar su com-
prensin. As, en este apartado se da cuenta de la experiencia desplegada atendiendo
a tres dimensiones: el modelo de implantacin, el proceso y las lneas de trabajo
desarrolladas y el tipo de herramientas elaboradas.
a. el modelo de implantacin: del ensayo a la sistematizacin
Con este nuevo punto de partida, se redisea el modelo de implantacin. De cara al
objeto de la gua acercar a las y los gestores pblicos las metodologas y tcnicas de
aplicacin de la transversalidad de gnero- resulta ms interesante centrarnos en el
cmo se elabor el modelo que en el Modelo en s mismo
27
. Para ello, pasamos a ex-
poner algunas de las dimensiones que se han tenido en cuenta para trazar el modelo
de intervencin experimentado, y que pueden ser tiles y generalizables- en tanto
que claves para el establecimiento de un Modelo de implantacin de la transversalidad
de gnero:
27. Para una explicacin detallada del modelo de intervencin remitimos al Modulo 0 de esta misma coleccin, cuya
referencia aparece en la bibliografa
69
Claves para el estableCiMiento de Un Modelo de iMplantaCin
MARCO DE INTERVENCIN
El punto de partida para la concrecin del enfoque es la respuesta a las siguientes
preguntas:
1 Qu se va abordar?: La implantacin del MG en tanto que estrategia dirigida a
situar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el centro de la gestin
(de la polticas pblicas) a travs de la aplicacin e incorporacin de la perspec-
tiva de genero, como enfoque para el anlisis y valoracin de los efectos de las
polticas para, a partir de ste, introducir elementos correctores que garanticen el
avance hacia la igualdad efectiva de las mujeres.
2 Desde dnde se va a abordar?: Considerando la definicin anterior, obtenemos
tres elementos clave de la estrategia puesta en marcha:
> En cuanto a la finalidad del proyecto, la UIG se desvincula del objetivo rela-
cionado con el seguimiento directo del Programa Operativo, para constituirse
en instrumento de aplicacin de la transversalidad de gnero en la Junta de
Andaluca.
> En cuanto a la estrategia metodolgica, la UIG aparece como laboratorio o
lugar desde el cual probar, ensayar o experimentar un modelo de aplicacin.
Ello supone la adopcin de una estrategia ms prctica-activa, y la necesidad
de interponer un mecanismo la unidad tcnica-encargado de asegurar el im-
pulso, la direccin y el acompaamiento a los centros gestores o unidades de
gestin para la implantacin de la estrategia.
MarCo de
intervenCin
Modelo de
iMplantaCin
proCesos y
Metodologas
organizaCin y
agentes
70
> En lo que respecta al tipo de dispositivo: como se comentaba ms arriba, la
UIG se concibe como un laboratorio para experimentar un Modelo de implan-
tacin de la estrategia de MG; as, la UIG se concibe como una estructura de
apoyo estable a los centros de gestin y no como una unidad administrativa o
de tipo institucional. En cuanto a su estructura interna, si bien no se estable-
ci como una unidad fsica, ni administrativa, s se ha concedido prioridad a
su estabilidad y permanencia a lo largo del periodo de experimentacin.
3 Cul es la lgica de la intervencin? se trata aqu de fijar las caractersticas que
nos ayudan a formalizar el marco de la intervencin. La lgica de intervencin de
la experiencia realizada en la Junta de Andaluca ha sido acotada por tres carac-
tersticas principales:
> La corresponsabilidad, o el reconocimiento de que alcanzar la igualdad efecti-
va es un cometido de toda la sociedad y en este caso de toda la Administracin
Pblica.
> La accin intencional, o la necesidad de orientar la intervencin hacia un pro-
ceso proactivo e intencional basado en el cuestionamiento de la neutralidad
administrativa como modelo de gestin.
> La orientacin hacia la aplicacin, o el convencimiento de que para trans-
formar los procedimientos de trabajo de la administracin, se requiere de
la aplicacin de un nuevo saber hacer y de herramientas que faciliten estas
transformaciones.
ORGANIZACIN Y AGENTEs
Una definicin del marco de intervencin como la anterior, nos lleva a un modelo de
intervencin que requiere de una gran diversidad de agentes para ser llevado a cabo
eficazmente. En este punto, la clave metodolgica es la identificacin de dichos
agentes y el establecimiento de formas de organizacin que aseguren su implicacin
y participacin en la estrategia. De su aplicacin resultan dos de las claves del mo-
delo de intervencin de la UIG:
1 La identificacin de agentes que se han delimitado como necesarios para emprender
y desarrollar la experiencia, con sus correspondientes niveles de responsabilidad:
71
> El nivel estratgico o de decisin, ha de garantizar el compromiso poltico o
voluntad de iniciar el proceso de incorporacin de la estrategia de la trans-
versalidad de gnero en la institucin, jugando un papel promotor y de impul-
so a la implantacin de la estrategia. En el caso que nos ocupa, la voluntad
poltica ha estado representada por dos organismos: el IAM (Instituto Andaluz
de la Mujer) y la Direccin General de Fondos Europeos de la Consejera de
Economa y Hacienda.
> El nivel tcnico y especialista, ha de asegurar los conocimientos, herramientas
y la coordinacin necesaria para la puesta en marcha de la experiencia. En el
caso de la UIG, se ha garantizado con un equipo de trabajo asignado por el
IAM para la coordinacin de la experiencia y por una Asistencia Tcnica, cuya
misin se concret en la definicin de las lneas de trabajo la coordinacin y
el asesoramiento para facilitar la implantacin de la Estrategia.
> En el nivel operativo o de ejecucin, siguiendo la lgica de la corresponsabili-
dad, se atribuye directamente a las unidades de gestin de la Administracin
Andaluza, cuya misin consisti en aprender a integrar la dimensin de gnero
en los procesos de trabajo administrativo.
2 El establecimiento de un sistema de coordinacin. En este sentido, se estableci
la dependencia funcional de la UIG con respecto al IAM, y se articul una Comi-
sin de seguimiento, con representacin de las entidades promotoras y responsa-
bles de la misma, la coordinacin y la asistencia tcnica, que ha sido la encargada
de establecer la estrategia de implantacin y de la toma de decisiones referentes
a las propuestas que desarrollaba el proyecto.
PROCEsOs Y METODOLOGAs
El tercero de los aspectos a considerar para definir el modelo de implantacin es la
definicin de una metodologa de trabajo, que en este caso se ha caracterizado por:
1 Un enfoque de abajoarriba, en el que se parte del trabajo con las unidades de
gestin, para generar una masa crtica suficientemente amplia que permita en un
futuro generalizar el proceso. El proceso va, por tanto, desde la sensibilizacin
y capacitacin de profesionales para el ensayo de los procesos bsicos hasta
alcanzar un nivel de protocolizacin que asegure su transferencia.
72
2 Un proceso gradual, en el que se define la implantacin como el avance progre-
sivo en materia de implicacin de agentes y de aprendizaje, que permita dar el
salto desde la responsabilidad individual a la institucional para que el MG sea
realmente efectivo. En este caso el modelo implantado, aunque se basa en un
primer compromiso poltico, se ha inclinado principalmente por el desarrollo de
la dimensin tcnica: ensayar mtodos, procesos y herramientas precisas, para
transferir, en un segundo momento, a contextos ms amplios.
3 Un procedimiento de trabajo basado en el mtodo de la auditora/asesora de
gnero en un sentido ms amplio que el que tradicionalmente se utiliza, con las
siguientes claves:
> Verificacin que, en este caso, se orienta a una primera identificacin de la si-
tuacin de los centros gestores con relacin a la incorporacin de la dimensin
de gnero en la gestin, y se plasma en la emisin de un diagnstico previo.
> Acompaamiento a la puesta en marcha que, supone en este caso un valor
aadido a las metodologas habituales, por cuanto va mas all del reconoci-
miento y valoracin de las lagunas existentes, incorporado una fase propositiva
en la que, a partir del los resultados del diagnstico se elabora un plan de
trabajo concretado en objetivos, acciones, tiempos y resultados concretos.
b. el proceso de implantacin: de la responsabilidad personal a la institucional
Una vez expuestos los aspectos fundamentales en la construccin del modelo de
intervencin, nos referimos en este epgrafe al proceso de implantacin, entendido
como secuencia de fases en las que se desarrolla dicho modelo. Al igual que ocurra
en el epgrafe anterior, lo interesante aqu no es tanto centrarnos en el proceso en s
mismo
28
, como ofrecer algunas claves que permitan su adaptacin a otras experien-
cias de implantacin de la transversalidad de gnero.
Para pautar y validar la progresin se diseo y experiment un proceso cuyos aspectos
clave quedan resumidos en el siguiente esquema:
28. De nuevo remitimos al citado Mdulo 0 para profundizar en el proceso de intervencin
73
esqUeMa del proCeso de iMplantaCin
Como decamos ms arriba, no nos detendremos en el proceso de implantacin en s
mismo, sino en las claves metodolgicas que pautan su construccin y desarrollo. En
este sentido, podemos hablar de los siguientes elementos que estuvieron presentes
en su elaboracin:
Claves para el desarrollo de Un proCeso de iMplantaCin
fase 1
sensibilizaCin
ConoCiMiento
fase 2
MotivaCin
organizaCin
fase 3
partiCipaCin
1 nivel de
experimentacin
2 nivel de
experimentacin
3 nivel de
experimentacin
generar debate
Crear opinin
Compromiso
Capacitacin
Creacin de
estructuras
Contactos informales
voluntarios
Contactos
estratgicos
Contactos
estructurales
definir
fases
proCeso de
iMplantaCin
deterMinar
lneas de
aCtUaCin
identifiCar
proCediMientos
74
DEFINIR FAsEs
La definicin precisa de cada una de las fases en las que se desarrolla la experimentacin.
Para ello, se consideraron los siguientes elementos:
Las ideas fuerza, u objetivo que se prioriza en cada una de ellas (crear opinin>
capacitar/comprometer>generar estructuras).
El tipo de relacin que se establece con las entidades y personas implicadas (informal
>estratgica>estructural) y el grado de implicacin que se reclama de cada una de
ellas (desde la voluntariedad al compromiso institucional).
Los resultados que se esperan con su puesta en marcha, en trminos de avance
progresivo en la implantacin de la transversalidad de gnero (conocer>ensayar la
ejecucin>integrar en los procedimientos de trabajo).
IDENTIFICAR PROCEDIMIENTOs
La identificacin de cada uno de los procedimientos, estuvo en el proyecto ntima-
mente ligada con la puesta en marcha en cada una de las fases. La experimentacin
de los procedimientos identificados, estuvo guiada por un doble objetivo: el avance
en la aplicacin de la estrategia de transversalidad, en general, y la validacin de los
mismos. Dicha validacin fue el punto de partida para la protocolizacin de dichos
procedimientos, de manera que permitiera la generalizacin y transferencia de los
aprendizajes obtenidos durante el periodo experimental
29
. En el caso que nos ocupa,
se identificaron y protocolizaron tres procedimientos, que fueron los desarrollados
para construir y validar el modelo de implantacin de la estrategia, y son los siguientes:
1 Intervencin diagnstica, orientado a analizar el grado de integracin del princi-
pio de igualdad entre mujeres y hombres en la organizacin y actividades de las
unidades de gestin, identificando los dficit, las oportunidades, las dificultades
y las necesidades.
2 Intervencin propositiva, dirigido a materializar el compromiso de las unidades
de gestin con la realizacin de las transformaciones necesarias para integrar el
objetivo de igualdad de gnero en sus actuaciones y procedimientos, as como
subsanar los dficit detectados en la fase anterior.
29. Recordemos aqu que la finalidad ltima de la experimentacin es sentar las bases para generalizar el proceso
de integracin de la transversalidad y que sean las propias unidades administrativas quienes de forma autnoma
planifiquen, ejecuten y evalen el desarrollo de esta estrategia. Para ello, los protocolos fueron pensados como
una herramienta fundamental. Para hacer posible que sean los propios centros gestores quienes apliquen de
manera sistemtica y continua estos procedimientos. Su protocolizacin, era concebida como una condicin
para que fueran aprehendidos por quienes asumen la responsabilidad de incorporarlos a sus unidades y aplicarlos en
sus contextos especficos de intervencin
75
3 Intervencin evaluativa, orientado a la articulacin de un sistema de evaluacin
interno que posibilite conocer con certeza el grado en que se est cumpliendo con
el modelo previsto y si es necesario introducir reajustes para lograr los objetivos.
> Para la definicin de cada uno de estos procedimientos, se consideraron:
> Objetivos y contenidos que se abordan en el procedimiento.
> Agentes o grupo profesional al que se dirigen, responsables e implicados en su
puesta en marcha.
> Etapas, pasos a seguir y pautas para la puesta en prctica de cada proceso.
> Instrumentos y herramientas que lo acompaan.
deterMinar lneas de aCtUaCin
El siguiente elemento clave desde el punto de vista del desarrollo del proceso de
implantacin, consiste en determinar el tipo de actuaciones que se requieren para
ponerlo en marcha. Para su desarrollo, se planificaron e implementaron seis lneas
de trabajo que han permitido dotar de contenido tanto los distintos niveles de experi-
mentacin como las distintas fases del modelo de implantacin. Estas son:
lneas de aCtUaCin del proCeso de iMplantaCin
difUsin y
CoMUniCaCin
investigaCin
asesoraMiento
aCoMpaaMiento
Materiales y
reCUrsos de
apoyo
evalUaCin
forMaCin
CapaCitaCin
Unidad de
igUaldad de
gnero
76
LNEA DE FORMACIN Y CAPACITACIN
Uno de los requisitos bsicos para probar la implantacin del modelo propuesto, sin
duda, es conseguir afianzar un sistema de formacin y capacitacin que proporcione
los conocimientos y herramientas imprescindibles sin las cuales cualquier iniciativa
de incorporacin del enfoque integrado de gnero no sera posible. En coherencia
con ello, esta lnea de trabajo ha sido una de las estratgicas del proyecto y quiz
una de las que ms incidencia ha tenido. se ha centrado en desarrollar una oferta
formativa dirigida a todo el personal de la Junta de Andaluca y centrada en dos tipos
de acciones:
> La formacin inicial o bsica, entendida como la capacitacin mnima (marco
conceptual de la teora de gnero, objetivos metodolgicos y herramientas bsi-
cas) para participar y desarrollar intervenciones relacionadas con la estrategia de
MG. Con una duracin de 40 horas.
> La formacin especfica (sectorial o en profundidad sobre alguna temtica de
inters como indicadores de gnero, pertinencia de gnero, impacto de gnero,
etc.), se dise con menor duracin (20 horas en total).
> La formacin on-line, que asumida por el IAAP (Instituto Andaluz de Adminis-
tracin Pblica) ha permitido ampliar la oferta fuera de los servicios centrales a
partir de un curso denominado Polticas pblicas de Igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, de 40 horas lectivas, y con mes y medio de duracin.
Esta formacin est dirigida a todos los cuerpos y categoras.
Es importante resaltar aqu que tanto la seleccin de contenidos, dinmicas y ma-
teriales de apoyo han sido pensados para garantizar una metodologa de aprendizaje
real, esto es activa y participativa en la que cada participante fija sus aprendizajes a
travs de una experiencia prctica en su mbito laboral.
La lnea de formacin ha constituido una lnea de trabajo continuada a lo largo de
todo el periodo de experimentacin, y tambin una de las que ha logrado integrarse
plenamente (mediante su transferencia al organismos encargado de la formacin del
personal de la Junta de Andaluca, el IAAP) en los procedimientos de trabajo de la
administracin.
77
LA LNEA DE INVEsTIGACIN
La lnea de investigacin y diagnstico supone el punto de partida en cada uno de los
niveles de experimentacin. su puesta en marcha se ha desvelado como una prctica
fundamental en dos sentidos: para analizar la situacin inicial de los centros gestores
con respecto a la igualdad y la incorporacin de la dimensin de gnero, y para esta-
blecer prioridades y reas de intervencin preferentes.
En este momento, y desde el punto de vista de aportar claves metodolgicas, convie-
ne hacer referencia a los diferentes niveles de diagnstico puestos en marcha:
> En un primer nivel, ante la necesidad de contar con una referencia global, se rea-
liz un diagnstico general que delimitara un punto de arranque y proporcionara
orientaciones para enfocar la intervencin. El primer efecto de este diagnstico
fue el debate y la reflexin generada en la Administracin Andaluza sobre los re-
sultados arrojados por el anlisis del mismo. Debate que ha facilitado sin lugar a
duda, la primera oportunidad para dar espacio a los temas de igualdad desde los
diversos mbitos de actividad.
> En el segundo, el diagnstico se focaliza en mbitos de intervencin ms espe-
cficos: las unidades administrativas propiamente dichas. El objeto de la investi-
gacin se concreta en informes por servicio o por Direccin General y en conse-
cuencia, en las lneas de trabajo sobre las que basar la planificacin, los planes
grupales o colectivos.
se trata en cualquier caso de una lnea que, aunque se asienta en acciones de
investigacin, tienen una clara orientacin prctica: detectar lneas de mejora que
orienten la intervencin, a nivel global y por unidades administrativas. Las propues-
tas de intervencin fueron plasmadas durante la fase propositiva- en los planes de
trabajo que, junto con la capacitacin, se constituyeron como las piedras angulares
del modelo de implantacin y que han permitido, mostrar en la prctica la responsa-
bilidad que todo gestor o gestora de polticas pblicas tiene en la aplicacin sectorial
del principio de igualdad de gnero.
78
LNEA DE AsEsORAMIENTO Y ACOMPAAMIENTO
Esta lnea es una de las que ms ha identificado y caracterizado el modelo de la Uni-
dad, ya que desde ella se fue materializando una de las caractersticas principales del
enfoque: la corresponsabilidad de los centros de gestin de la poltica pblica auto-
nmica en la aplicacin del MG. Con ella, se desarroll, en la prctica, la concepcin
de la UIG, no tanto como unidad especfica y externa para incorporar la dimensin de
genero en un rea de gestin dada, sino para acompaar, ensear, mostrar, ensayar y
aprender conjuntamente a modificar los procedimientos de trabajo.
En coherencia con ello, se ha articulado un sistema de asesoramiento directo, pre-
sencial y on-line, permanente, para orientar y acompaar la puesta en marcha de las
propuestas de intervencin (planes de trabajo) derivadas de los resultados identi-
ficados en los diagnsticos, as como para dar respuesta a necesidades puntuales o
demandas de los propios centros de gestin.
La lnea de trabajo de asesoramiento ha sido una de las lneas que ms tiempo,
recursos y dedicacin ha exigido, y de la que no siempre se deducen resultados
inmediatos, aunque s un impacto importante en cuanto a la transformacin de los
procedimientos de trabajo para integrar la igualdad de gnero.
LNEA DE ELABORACIN DE MATERIALEs Y RECURsOs DE APOYO
La elaboracin de recursos didcticos y materiales de apoyo ha sido otro de los pi-
lares bsicos para el funcionamiento y organizacin del proyecto experimental. Con
objeto de proporcionar herramientas y pautas tcnicas que apoyasen el trabajo de
los rganos gestores, y complementar con ellos la lnea de asistencia tcnica arriba
desarrollada.
Cada uno de estos procedimientos, adems de sistematizar los pasos necesarios para
la integracin de la perspectiva de gnero en las polticas pblicas, se acompaa de
herramientas que pautan su aplicacin, y contribuyen a la reflexin acerca de lo que
los centros gestores hacen y la relacin entre este hacer y la igualdad entre mujeres
y hombres. Es cierto que para su aplicacin es absolutamente necesario vencer la
resistencia relacionada con la consideracin de las polticas pblicas como neutras
al gnero. Y aqu es donde cobra mayor sentido la formacin, imprescindible para
realizar una interpretacin y un uso ajustado de los recursos puestos a disposicin de
este proceso.
79
LNEA DE DIFUsIN Y COMUNICACIN
Las actividades relacionadas con la difusin y comunicacin se han tenido en cuenta
desde el diseo del proyecto de experimentacin, orientadas a potenciar la motivacin
y la capacidad de las personas implicadas. A tal fin, se han articulado espacios de
debate, reflexin y puesta en comn, en forma de foros de participacin ms amplios,
encuentros, jornadas, metodologas de identificacin de las buenas prcticas etc.
Adems de las actividades presenciales, se ha desarrollado una lnea de difusin e
intercambio virtual, con la misin principal de visibilizar la actividad de la Unidad
dentro y fuera de la Junta de Andaluca, as como para proporcionar informaciones
relevantes dentro del campo de la igualdad de oportunidades y MG, a travs del Bo-
letn digital Informativo y la pagina Web (www.unidadgenero.com). En este punto,
es importante destacar por su potencial de cara a la transferencia de la experiencia
de la UIG a otros mbitos- la doble funcionalidad de la web:
> Privada: Como soporte para sostener el desarrollo del trabajo de integracin pau-
latina de la dimensin de gnero en las unidades de gestin de los servicios
centrales de la Administracin Andaluza y de acompaamiento, intercambio y
comunicacin entre los diferentes grupos de trabajo.

> Pblica: como instrumento de difusin y puesta en valor de los resultados de la
experiencia.
LNEA DE EVALUACIN
En materia de evaluacin, desde los inicios del proyecto, se planific un sistema que
prevea dos grandes momentos a la hora de dar cuenta de los resultados e impacto
de la experiencia:
> En un primer momento, se realiz evaluacin externa centrada en una valoracin
global del modelo de implantacin propuesto y los procesos que lo desarrollan. se
trataba, en esta primera fase, de una evaluacin ms centrada en el diseo que
en las realizaciones concretas. Con ella, se obtuvieron los ejes fundamentales del
anlisis (preguntas de evaluacin y dimensiones evaluativas), as como el diseo
de un conjunto de herramientas para la recogida y anlisis de la informacin de
evaluacin.
80
> Posteriormente, se procedi a adaptarlo y sistematizarlo de manera que fueran las
propias unidades gestoras participantes en la experiencia, quienes realizase una
evaluacin continua de los logros obtenidos con su puesta en marcha. El resultado
fue el diseo de un sistema de evaluacin que especifica las dimensiones objeto
de evaluacin -QU se va a evaluar- la metodologa y las herramientas de recogida
de informacin y anlisis de los datos necesarias para llevarla a cabo CMO- y
los y las agentes implicados en su puesta en marcha (QUINEs); asimismo, el
sistema diseado inclua una reconstruccin del procedimiento de evaluacin,
con indicaciones precisas sobre los pasos a seguir y las tareas necesarias para su
ejecucin.
3.3. ConClUsiones
A la hora de valorar la experiencia de la UIG parece ms til hacerlo desde sus apor-
taciones a la estrategia de MG o de institucionalizacin del enfoque de gnero en la
Junta de Andaluca, que desde la enumeracin de sus resultados especficos. Esta
valoracin, acorde con el objeto de la gua, se centra en los aspectos metodolgicos
de la experiencia, de manera que pueda servir como referente para otras estrategias
de implantacin de la transversalidad. Con esta lgica, se resumen a continuacin las
principales lecciones aprendidas de su puesta en marcha:
> En primer lugar, se puede decir que se han producido avances significativos en
cuanto a una mayor comprensin del enfoque de la transversalidad de gnero y de
sus implicaciones para la Administracin Pblica, si bien hay que decir que esta
ha sido tambin una de las mayores dificultades encontradas en el proceso: hacer
entender a los centros gestores la lgica de la corresponsabilidad, junto con la
ruptura de la falacia de la neutralidad de las polticas pblicas, han sido sin duda
los aspectos que han requerido una mayor inversin en tiempo y esfuerzo.
> Es en este mismo sentido de avance en la comprensin de la lgica de la trans-
versalidad, que podemos decir que la experiencia de la UIG ha supuesto un salto
cualitativo real, al mostrar de un modo prctico el cambio en la estrategia de las
polticas de igualdad, el paso de las acciones de compensacin (pasiva) a gestio-
nar la igualdad desde la planificacin, lugar desde donde se puede evitar y contro-
lar la reproduccin de los mecanismos de discriminacin a partir de la adopcin
de una posicin activa en este campo. Tambin ha constituido una plataforma
privilegiada para situar en primer trmino la corresponsabilidad y las polticas de
igualdad -que pasan de ser un asunto de mujeres o exclusivo del Organismo de
81
Igualdad a ser una cuestin de poltica publica, responsabilidad de la Junta de
Andaluca en su conjunto.
> La metodologa puesta en marcha ha permitido probar y validar los procesos b-
sicos para integrar el enfoque de gnero, tanto en los procedimientos como en la
estructura administrativa. En este sentido, la experimentacin ha logrado mostrar
algunos caminos posibles en la dimensin conceptual y metodolgica- en un
momento muy incipiente del desarrollo de la estrategia del MG, en el que existan
directrices pero no se saba muy bien como operativizarlas. As, la UIG ha defi-
nido y mostrado una forma de hacer para abordar el proceso de transversalizar el
principio de igualdad entre mujeres y hombres en las polticas generales.
> si bien, la experiencia ha demostrado que, para ganar en eficacia y eficiencia de
la estrategia de implantacin, es necesario llevar a cabo los dos enfoques en pa-
ralelo (arriba-abajo, abajo-arriba). Con ello, se garantizan avances concretos en la
doble dimensin procedimental (la consolidacin de los cambios en los procedi-
mientos de trabajo) y estructural-organizativa (la creacin de estructuras estables
en las Consejeras) de la transversalidad de gnero.
> Por otro lado, y tambin desde el punto de vista de la estrategia metodolgi-
ca, la prioridad dada a la dimensin tcnica se ha mostrado eficaz. Focalizar la
estrategia en crear la necesidad tcnica ha dado resultados visibles. Resulta
imprescindible complementar entre ambas dimensiones (tcnica y poltica, pro-
cedimental y estructural) para garantizar que se dan las condiciones idneas para
articular la transversalidad.
> si profundizamos en el anlisis de los procedimientos puestos en marcha, el
diagnstico de las unidades de gestin, adems de precisar el punto de partida y
establecer las prioridades, se ha revelado como una herramienta de gran efecto
pedaggico y de sensibilizacin. Los planes de trabajo, constituyen la siguiente
herramienta de avance en el proceso de transversalidad: pautar las transforma-
ciones que han de emprenderse para garantizar estos avances. En cualquier caso,
la viabilidad tcnica del modelo de implantacin fue ampliamente garantizada,
tanto por la propia concepcin del modelo, como por el esfuerzo realizado en ma-
teria de sistematizacin de sus procesos (protocolizacin), y la incorporacin de
algunos de ellos en el propio sistema. Tambin por la creacin de un equipo de
profesionales que, desde dentro de la propia administracin, renen la capacidad
suficiente para llevar a cabo con xito los cambios necesarios para implantar el MG.
82
> Desde la dimensin organizativa, la experiencia de la UIG a puesto de manifies-
to que el liderazgo para iniciar y consolidar un proceso de MG institucional, ha
de ser compartido (implicando diferentes agentes con intereses diversos en una
estrategia comn y estableciendo mecanismos concretos de participacin y coor-
dinacin). Asimismo, y desde esta dimensin, se confirma que el proceso ha de
desarrollarse desde dentro de la Administracin, para que el control y el saber
hacer repercuta en lo interno de la misma (aunque sea necesario el apoyo tcnico
para acompaar en la consolidacin de procesos) y tambin la importancia de
que la promocin, impulso, seguimiento y evaluacin del desarrollo recaiga en el
Organismo de Igualdad.
> Otra de las lecciones aprendidas en el trascurso del proyecto, tiene que ver con
el anlisis de su incidencia estructural
30
. Para ello, podemos atender a tres niveles
de influencia: personal, profesional y estructural.
> Desde el punto de vista de las personas, podemos hablar de un alto nivel de
incidencia, por los niveles de sensibilizacin alcanzados y por el debate pblico
generado.
> En el nivel profesional, se podra valorar de incidencia media-alto: se ha co-
locado el debate de la igualdad en mbitos profesionales que se crean sin
ninguna responsabilidad ni competencia en ello, abrindose paso un posi-
cionamiento profesional positivo frente a la integracin de la perspectiva de
gnero en las polticas pblicas.
> La incidencia en las estructuras ha logrado a raz de los planes de trabajo-
cambios concretos en los procedimientos de gestin de las polticas pblicas:
produccin y gestin de la informacin, comunicacin, gestin de recursos
econmicos, contratacin pblica, etc.
> Desde el punto de vista de la visibilizacin de la experiencia y de sus efectos en
trminos de generar un clima favorable a la continuidad y legitimidad de la estra-
tegia, la UIG se ha convertido en un referente paradigmtico para muchas otras
experiencias y ha sido un importante foco de atencin convirtiendo a la Junta de
Andaluca en pionera en el desarrollo de las polticas de igualdad. su visibilidad
ha sido, sin duda, otro de los puntos fuertes de la experiencia de la UIG.
30. Aunque este criterio esta directamente relacionado con programas de institucionalizacin de la estrategia de
MG ms que con una experiencia piloto como la que nos ocupa, dado el enfoque general que caracteriz a la
experiencia y que hemos puesto de manifiesto en el epgrafe precedente, puede ser til realizar el anlisis de este
criterio en sentido amplio
83
> Finalmente, y desde el punto de vista de su continuidad, se pueden destacar al
menos cuatro elementos que hacen viable su transferencia a experiencias futuras
de implantacin de la estrategia de la transversalidad y que son los siguientes:
1. El enfoque y cmo se materializa en los elementos clave del diseo del modelo
de implantacin, que en tanto que metodologa de aplicacin de la estrategia de
transversalidad, supone en s mismo un proceso de aprendizaje y transferencia.
2. El saber: las condiciones en cuanto a conocimiento tcnico necesario para incor-
porarse a una experiencia de este tipo estn ya aseguradas, transferidas al orga-
nismo responsable (el IAAP) y a disposicin de la administracin.
3. El saber hacer: los mtodos, procesos y herramientas de trabajo. han sido siste-
matizados y plasmados en protocolos que permiten facilitar su transmisin y que
estn a disposicin del personal de la administracin que quiera poner en marcha
los procedimientos bsicos para integrar el enfoque de la igualdad de gnero en
sus respectivos mbitos de intervencin.
4. Por ltimo, el saber ser, hace referencia al compromiso, personal profesional e
institucional. El institucional, tal y como mencionamos anteriormente, parece
asegurado con las leyes de igualdad; en cuanto al personal y profesional, la expe-
riencia de la UIG ha abierto importantes caminos para su aplicacin efectiva.
Por todo ello, se puede concluir que el modelo validado permite articular una es-
tructura til, eficaz y eficiente para emprender la transversalidad de las polticas
de igualdad de gnero en la Administracin Pblica. Una experiencia que permite
extraer lecciones importantes que sirvan como punto de partida para el desarrollo de
las transformaciones previstas en el actual marco legislativo.
84
bibliografa
DECRETO 437/2008, de 2 de septiembre, por el que se crea la Comisin Interdepar-
tamental para la Igualdad de Mujeres y Hombres (publicado en BOJA nm. 180, 10
septiembre de 2008).
COMIsIN EUROPEA Gua de Integracin de la Dimensin de Gnero en las Polticas
de Empleo, 2007.
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ttUlos de la ColeCCin
0 Unidad de igualdad y gnero
1 introduccin al enfoque integrado o mainstreaming de gnero. gua bsica
2 presupuestos pblicos con perspectiva de gnero
3 gnero y salud
4 Urbanismo con perspectiva de gnero
5 indicadores de gnero. gua prctica
6 gua para identificar la pertinencia de gnero
7 lenguaje administrativo no sexista
8 la igualdad de gnero como factor de calidad. Manual de gestin
9 normativa con impacto de gnero positivo en la igualdad
10 inventario. el mainstreaming de gnero en la prctica:
experiencias ejemplares y buenas prcticas
11 informacin til desde la perspectiva de gnero
12 elaboracin de webs con perspectiva de gnero
13 publicidad institucional no sexista
14 hacia un entorno laboral igualitario
15 tiempo y desigualdades de gnero. distribucin social y polticas del tiempo

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