Arquivo Teses USP

UNIVERSIDADE DE SO PAULO
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAO
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO

A Qualidade de Vida no Trabalho dos professores de
ingls: aplicao dos modelos de anlise biopsicossocial e
de competncia do bem-estar organizacional

Andra Yumi Sugishita Kanikadan

Orientadora: Ana Cristina Limongi-Frana

So Paulo
2005
ii

Prof. Dr. Adolpho Jose Melfi
Reitor da Universidade de So Paulo

Profa. Dra. Maria Tereza Leme Fleury
Diretora da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade

Prof. Dr. Eduardo Pinheiro Gondin de Vasconcellos
Chefe do Departamento de Administrao

Prof. Dr. Isak Kruglianskas
Coordenador da Ps-Graduao em Administrao
iii
UNIVERSIDADE DE SO PAULO
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAO
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO

A Qualidade de Vida no Trabalho dos professores de
ingls: aplicao dos modelos de anlise biopsicossocial e
de competncia do bem-estar organizacional

Andra Yumi Sugishita Kanikadan

Orientadora: Ana Cristina Limongi-Frana

Dissertao de Mestrado apresentada ao
Departamento de Administrao da
Faculdade de Economia, Administrao e
Contabilidade da Universidade de So
Paulo como requisito parcial para a
obteno do ttulo de mestre em
Administrao.

So Paulo
2005
iv

FICHA CATALOGRFICA
Elaborada pela Seo de Processamento Tcnico do SBD/FEA/USP

Kanikadan, Andra Yumi Sugishita
A qualidade de vida no trabalho dos professores de ingls: aplicao dos
modelos de anlise biopsicossocial e de competncia do bem-estar organizacional
/ Andra Yumi Sugishita Kanikadan. -- So Paulo, 2005.
184 p.

Dissertao (Mestrado) Universidade de So Paulo, 2005
Bibliografia.

1. Administrao da qualidade 2. Qualidade de vida no trabalho
3. Administrao de recursos humanos 4. Condio de trabalho 5. Professores
I. Universidade de So Paulo. Faculdade de Economia, Administrao e
Contabilidade da USP II. Ttulo.

CDD 658.562
v

(...) Quantos sculos talvez tenham decorrido antes de chegarem os homens altura de ver
outro fogo que no o do cu! Quantos acasos no lhes foram necessrios para aprender os usos mais
comuns desse elemento! Quantas vezes no deixaram que ele se extinguisse antes de ter adquirido a
arte de reproduzi-lo! E quantas vezes, talvez, cada um desses segredos no morreu com aquele que o
descobrira! (Rousseau, 2000; p.67)

Aos meus pais, Paulo e Hideko, que sempre apoiaram todas as minhas lutas e estiveram
presentes em todas as minhas conquistas; vocs esto se tornando mestres junto comigo!

s minhas irms, Paula e Vivi, por compartilhar idias que s reforaram a realizao deste
trabalho.

E queles que lutam por um mundo melhor e encontram sentido naquilo que fazem.

vi

Agradecimentos

Este captulo dedicado aos agradecimentos a todas aquelas pessoas que participaram
desta dissertao, direta ou indiretamente, seja contribuindo para que a mesma se viabilizasse,
seja nos momentos em que ela nunca foi mencionada.
Inicialmente o agradecimento minha orientadora e professora Ana Cristina
Limongi-Frana, que desde o incio me fez acreditar neste trabalho, e mais ainda, que todo
sonho possvel medida que batalhamos para realiz-lo. Alm da orientadora, destaco
tambm a grande amiga que esteve presente nos momentos de descontrao do curso.
Aos colegas, Rogrio Tadeu da Silva, que me deu dicas preciosas para entrar no curso,
e a Liliana Vasconcellos Jacobsonh, hoje quase doutora, e quem me ensinou os primeiros
passos da vida acadmica, sem essas contribuies, eu no estaria aqui.
Aos eternos amigos, Felipe Figueiredo, Ricardo Wang (Jibil), Ana Paula Miyoshi,
Paula Cristine Yamada, Cintia Inamassu e Patrcia Asanuma, que nunca imaginaram que eu
estaria aqui, na FEA novamente, depois de ter cursado a graduao.
Ao Manoel Galdino Neto, que juntamente com minha irm Paula tornam minha vida
mais interessante e cada dia mais me mostram que possvel viver feliz em So Paulo.
Aos novos amigos, Rosalina e Carlos Tavares, pela ajuda disponibilizada no final do
trabalho com a estatstica, muito obrigada por todo o ensinamento acadmico e de vida,
obtidos nesses dois anos, na faculdade e nos bares da vida. Que o nosso contato seja o mais
duradouro possvel e chegue at Cabo Verde!
Ao meu amigo Renato Gomes pela ajuda na elaborao das planilhas em Excel e na
obteno dos dados sobre Educao, alm do fato de ser um praticante da qualidade de vida
fora do trabalho.
vii
Aos colegas do curso, Caio Vianna, Mario Nei e Renata Schirrmeister, por
compartilhar muitos momentos durante o curso.
Ao colega Marcelo Miyazaki que me auxiliou na construo do instrumento de
pesquisa e forneceu dicas preciosas para a concluso do trabalho.
Ao Luiz Silva dos Santos, pela ajuda na utilizao do programa SPSS.
Maria ngela Abduch, minha grande companheira dos esportes, que me incentivou
e abriu portas ao exerccio profissional da carreira acadmica, alm da experincia de vida
que me acrescenta muito sempre.
Ao Wanderley Pires, meu amigo dos mais variados assuntos e meu grande exemplo de
Qualidade de Vida no Trabalho.
Clarissa Kera, por dividir durante um perodo as despesas da casa e a sala, meu
exemplo de dedicao ao que faz.
Editora SBS, representada por Susanna Florissi, que divulgou a pesquisa por meio
de seu informativo mensal.
Ao Braz-Tesol por ter auxiliado na divulgao da pesquisa.
Aos professores de ingls, que apesar de suas agendas lotadas, conceberam os
resultados desse trabalho.
Aos professores Antonio Carlos Aidar Sauaia e Ligia Fonseca Ferreira pelas
contribuies e sugestes oferecidas no exame de qualificao.
Ao professor Joel de Sousa Dutra e a todos os professores da rea de Gesto de
Pessoas pela oportunidade de participar do PROGEP e aprender muito sobre a vida
acadmica.
A Vilma Caseiro e toda a equipe do PROGEP por entender a minha ausncia no
perodo de concluso deste trabalho.
viii
Ao estagirio Daniel Yamamoto, que me permitiu ensinar-lhe um pouco do que j
vivi, que ele incorpore um pouco os conceitos de QVT em sua vida profissional.
E a todos aqueles que por falta de espao e memria no menciono neste trabalho, mas
que sabem que s suas maneiras, contriburam para essa realizao.
ix
Resumo

Este estudo tem como objetivo geral identificar as percepes de qualidade de vida no
trabalho de professores de ingls utilizando-se o modelo de competncias para a Gesto de
Qualidade de Vida no Trabalho e a Abordagem Biopsicossocial.
Foi realizado um estudo exploratrio descritivo, com a idia de tornar o fenmeno em
questo familiar. O trabalho caracterizou-se como descritivo, buscando, desta maneira,
identificar as variveis que determinam os critrios de Qualidade de Vida no Trabalho na
percepo dos professores. Foi utilizada a pesquisa survey, que pode ser descrita como a
obteno de dados sobre caractersticas, aes ou opinies de determinado grupo de pessoas,
por meio de um questionrio. Os respondentes da pesquisa foram 91 professores de ingls,
compondo uma amostra no-probabilstica.
Os resultados mostraram que esses professores percebem a qualidade de vida no
trabalho de forma positiva, encontrando deficincia nas questes de sade e carreira.
Concluiu-se que, embora os professores de ingls demonstrem uma percepo positiva
dos itens de qualidade de vida no trabalho, os resultados refletem a necessidade que as
organizaes tm em possuir estratgias bem definidas, pois a gesto de pessoas prejudicada
quando isso no ocorre, trazendo conseqncias no longo prazo por aes que so tomadas no
curto prazo, ou seja, a gesto de carreira deve ser tratada de forma estratgica, pois a sua
ausncia tem afetado parte do processo de ensino, prejudicando a sade do profissional.
Palavras-chave: Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho; Gesto de Pessoas; Condies de
Trabalho; Professores de Ingls.

x
Abstract

The study investigated the perceptions of Quality of Working Life in the English
teachers activities, based on the competency model for the Quality of Working Life and the
Biopsychosocial Approach.
It was conducted an exploratory and descriptive study, so that new ideas could be
discovered through this investigation. The method chosen was the survey research, getting
data about characteristics, actions and opinions within a group of people, using a
questionnaire. Ninety-one English teachers attended this survey, representing a non-
probabilistic sample.
The results showed that these teachers perceive positively the quality of working life,
having problems in health and career matters.
It was concluded that, although the English teachers demonstrate a positive perception
in the quality of working life items, the results reflect the need organizations have in
establishing strategies. When it doesnt happen, it is harmful to People Management, bringing
consequences in the long term. The lack of a career plan has affected part of the teaching
process, causing physical diseases to the professional mentioned.
Key-words: Quality of Working Life Management; Human Resources Management; Work
Conditions; English teachers; Teachers.

xi
SUMRIO

Apresentao .............................................................................................................................. 1
Captulo 1 - Introduo............................................................................................................... 3
Captulo 2 - Objetivos ................................................................................................................ 7
Captulo 3 Fundamentao Terica......................................................................................... 8
3.1. O Modelo de Walton (1973)............................................................................................ 8
3.2. O Modelo de Hackman & Oldham (1975) .................................................................... 13
3.3. O Modelo de Westley (1979) ........................................................................................ 18
3.4. O Modelo de Werther & Davis (1983).......................................................................... 18
3.5. O Modelo de Belanger (1983) ....................................................................................... 20
3.6. O Modelo de Huse & Cummings (1985)....................................................................... 20
3.7. O Modelo conceitual de competncias para a Qualidade de Vida no Trabalho............ 21
3.7.1. Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho............................................................. 22
3.7.2. Produtividade.......................................................................................................... 30
3.7.3. Legitimidade........................................................................................................... 31
3.7.4. Perfil do Gestor....................................................................................................... 32
3.7.5. Prticas e Valores ................................................................................................... 35
3.7.6. Nova Competncia Humana................................................................................... 36
3.8. A Abordagem Biopsicossocial ...................................................................................... 37
3.9. Administrao de Empresas: aspectos estratgicos....................................................... 46
3.10. Cursos Livres de Idiomas ............................................................................................ 49
3.11. Os Professores de Ingls.............................................................................................. 56
Captulo 4 - Mtodos e Recursos.............................................................................................. 60
4.1. Caracterizao da Amostra............................................................................................ 63
4.2. Elaborao do Instrumento de Coleta de Dados............................................................ 63
4.3. Pr-teste ......................................................................................................................... 72
4.4. Coleta de Dados............................................................................................................. 74
4.5. Formas de anlise dos resultados................................................................................... 74
Captulo 5 - Resultados ............................................................................................................ 80
Captulo 6 - Concluses.......................................................................................................... 118
6.1. Contribuies do Estudo.............................................................................................. 125
6.2. Limitaes do Estudo .................................................................................................. 127
6.3. Proposio para novos estudos.................................................................................... 128
Bibliografia Consultada.......................................................................................................... 130
Apndice A Carta aos Professores....................................................................................... 141
Apndice B Questionrio .................................................................................................... 142
Apndice C - Resultados dos demais questionrios que no compuseram a amostra............ 145
Anexo A Cursos de Graduao por nmero de matrcula e concluintes............................. 165

xii
Lista de Quadros

Quadro 3.1 Publicaes realizadas dentro do modelo de Walton (1973) entre os anos 2000 e 2005................. 11
Quadro 3.2 Publicaes realizadas dentro do modelo de Hackman & Oldham (1975) entre os anos 2000 e 2005
............................................................................................................................................................................... 15
Quadro 3.3 - Publicao realizada dentro do modelo de Werther & Davis (1983) ............................................... 19
Quadro 3.4 Resumo dos Modelos Tericos de Qualidade de Vida no Trabalho................................................ 21
Quadro 3.5 - Publicaes realizadas sobre Qualidade de Vida no Trabalho entre os anos 2000 e 2005............... 25
Quadro 3.6 Sintomas do assdio moral na sade (n=870).................................................................................. 41
Quadro 3.7 - Variveis qualitativas sobre o conceito de qualidade de vida no trabalho ....................................... 46
Quadro 3.8 Modelo de competncias para a QVT x Abordagem BPSO-96....................................................... 46
Quadro 4.1- Definio do conceito de QVT sob os aspectos BPSO-96................................................................ 65
Quadro 4.2- Idias geradas a partir do exerccio proposto .................................................................................... 65
Quadro 4.3 Resumo dos objetivos e tcnicas de anlise..................................................................................... 78
Quadro 5.1 Classificao por formao acadmica: graduao ......................................................................... 82
Quadro 5.2 Classificao por cidade onde lecionam.......................................................................................... 87
Quadro 5.3 - Anlise das associaes e correlao de postos, utilizando o coeficiente Spearman ..................... 115
Quadro 5.4 - Nvel descritivo do coeficiente de Spearman entre as questes ..................................................... 116
Quadro 5.5 - Anlise das associaes e correlao de postos, utilizando o coeficiente Spearman ..................... 116
Quadro 5.6 - Nvel descritivo do coeficiente de Spearman entre as questes ..................................................... 117

xiii
Lista de Tabelas

Tabela 3.1 Valor aproximado de um curso de Ingls na cidade de So Paulo ................................................... 51
Tabela 3.2 Maiores redes de franquias de 2002.................................................................................................. 52
Tabela 3.3 Franquias cadastradas no Instituto Franchising................................................................................ 54
Tabela 3.4- Comparativo dos segmentos de atividade em Servios (dez/97 e dez/99) ......................................... 55
Tabela 3.5 Piso salarial (R$) .............................................................................................................................. 57
Tabela 5.1 Classificao por Estado Civil: distribuio de freqncia............................................................... 83
Tabela 5.2 Classificao por faixa salarial: distribuio de freqncia.............................................................. 83
Tabela 5.3 Classificao por nmero de dependentes: distribuio de freqncia............................................. 84
Tabela 5.4 Classificao por Local de aprendizado do idioma: distribuio de freqncia ............................... 85
Tabela 5.5 Classificao por Tempo: distribuio de freqncia ....................................................................... 86
Tabela 5.6 Distribuio de freqncia: professores que possuem outra ocupao ............................................. 87
Tabela 5.7 Distribuio de freqncia das cidades que os respondentes lecionam............................................ 88
Tabela 5.8 Distribuio de freqncia da associao a alguma entidade ........................................................... 88
Tabela 5.9 Medidas de posio e disperso das variveis integrantes do Conceito de QVT.............................. 92
Tabela 5.10 Medidas de posio e disperso das variveis integrantes do fator crtico Produtividade.............. 97
Tabela 5.11 Medidas de posio e disperso das variveis integrantes do fator crtico Legitimidade ............. 102
Tabela 5.12 Medidas de posio e disperso das variveis integrantes do fator crtico Perfil do Gestor......... 105
Tabela 5.13 Medidas de posio e disperso das variveis integrantes do fator crtico Prticas e Valores...... 108
Tabela 5.14 Medidas de posio e disperso das variveis integrantes do fator crtico Nova Competncia.... 112
Tabela 7.1 - Perfil da amostra de professores do Ensino Infantil e Fundamental................................................ 145
Tabela 7.2 Classificao por tempo de profisso dos professores do Ensino Infantil e Fundamental.............. 145
Tabela 7.3 Classificao por Idade dos professores do Ensino Infantil e Fundamental ................................... 146
Tabela 7.4 Classificao por Sexo dos professores do Ensino Infantil e Fundamental .................................... 146
Tabela 7.5 Classificao por Nmero de Dependentes dos professores do Ensino Infantil e Fundamental..... 146
Tabela 7.6 Classificao por Estado Civil dos professores do Ensino Infantil e Fundamental ........................ 147
Tabela 7.7 Classificao por Faixa Salarial dos professores do Ensino Infantil e Fundamental ...................... 147
Tabela 7.8 Percentual de professores do Ensino Infantil e Fundamental que possuem outra ocupao........... 147
Tabela 7.9 Classificao por Local de aprendizado do idioma dos professores do Ensino Infantil e Fundamental
............................................................................................................................................................................. 148
Tabela 7.10 Classificao por cidade onde os professores do Ensino Infantil e Fundamental lecionam......... 148
Tabela 7.11 Distribuio de Freqncia dos professores de Ensino Infantil e Fundamental que fazem parte de
sindicato ou associao........................................................................................................................................ 148
Tabela 7.12 Classificao por Escolaridade dos Professores do Ensino Infantil e Fundamental ..................... 149
Tabela 7.13 Medidas de Posio e disperso das questes 1 a 22 dos professores do Ensino Infantil e
Fundamental ........................................................................................................................................................ 150
Tabela 7.14 Medidas de Posio e disperso das questes 23 a 45 dos professores do Ensino Infantil e
Fundamental ........................................................................................................................................................ 151
Tabela 7.15 - Perfil da amostra de professores do Ensino Mdio........................................................................ 152
Tabela 7.16 Classificao por tempo de profisso dos professores do Ensino Mdio ..................................... 152
Tabela 7.17 Classificao por Idade dos professores do Ensino Mdio........................................................... 153
Tabela 7.18 Classificao por Sexo dos professores do Ensino Mdio............................................................ 153
Tabela 7.19 Classificao por Nmero de Dependentes dos professores do Ensino Mdio ............................ 153
Tabela 7.20 Classificao por Estado Civil dos professores do Ensino Mdio................................................ 153
Tabela 7.21 Classificao por Faixa Salarial dos professores do Ensino Mdio............................................... 154
Tabela 7.22 Percentual de professores do Ensino Mdio que possuem outra ocupao .................................. 154
Tabela 7.23 Classificao por Local de aprendizado do idioma dos professores do Ensino Mdio................. 154
Tabela 7.24 Classificao por cidade onde os professores do Ensino Mdio lecionam................................... 155
Tabela 7.25 Distribuio de Freqncia dos professores de Ensino Mdio que fazem parte de sindicato ou
associao............................................................................................................................................................ 155
Tabela 7.26 Classificao por Escolaridade dos Professores do Ensino Mdio............................................... 155
Tabela 7.27 Medidas de posio e disperso das questes 1 a 22 dos professores do Ensino Mdio .............. 156
Tabela 7.28 Medidas de posio e disperso das questes 23 a 45 dos professores do Ensino Mdio ............ 157
Tabela 7.29 - Perfil da amostra de professores do Ensino Superior .................................................................... 158
Tabela 7.30 Classificao por tempo de profisso dos professores do Ensino Superior .................................. 158
Tabela 7.31 Classificao por Idade dos professores do Ensino Superior........................................................ 159
Tabela 7.32 Classificao por Sexo dos professores do Ensino Superior ........................................................ 159
Tabela 7.33 Classificao por Nmero de Dependentes dos professores do Ensino Superior ......................... 159
Tabela 7.34 Classificao por Estado Civil dos professores do Ensino Superior............................................. 160
xiv
Tabela 7.35 Classificao por Faixa Salarial dos professores do Ensino Superior .......................................... 160
Tabela 7.36 Percentual de professores do Ensino Superior que possuem outra ocupao ............................... 160
Tabela 7.37 Classificao por Local de aprendizado do idioma dos professores do Ensino Superior ............. 161
Tabela 7.38 Classificao por cidade onde os professores do Ensino Superior lecionam................................ 161
Tabela 7.39 Distribuio de Freqncia dos professores de Ensino Superior que fazem parte de sindicato ou
associao............................................................................................................................................................ 161
Tabela 7.40 Classificao por Escolaridade dos Professores do Ensino Superior............................................ 162
Tabela 7.41 Medidas de posio e disperso das questes 1 a 22 dos professores do Ensino Superior ........... 163
Tabela 7.42 Medidas de posio e disperso das questes 1 a 22 dos professores do Ensino Superior ........... 164

xv
Lista de Grficos
Grfico 3.1 Taxa de Variao das Franquias por perodo (%) ........................................................................... 55
Grfico 5.1 Classificao por Faixa etria.......................................................................................................... 80
Grfico 5.2 Classificao por Sexo .................................................................................................................... 81
Grfico 5.3 Classificao por Escolaridade........................................................................................................ 81
Grfico 5.4 Classificao por Estado Civil......................................................................................................... 82
Grfico 5.5 Classificao por Faixa salarial ....................................................................................................... 83
Grfico 5.6 Classificao por Nmero de dependentes ...................................................................................... 84
Grfico 5.7 Classificao por Local de aprendizado do idioma ......................................................................... 85
Grfico 5.8 Classificao por Tempo (anos) que exercem a profisso............................................................... 85
Grfico 5.9 Percentual de professores que possuem outra ocupao ................................................................. 86
Grfico 5.10 Respondentes que lecionam em So Paulo.................................................................................... 87
Grfico 5.11 Professores que esto vinculados a algum sindicato ou associao .............................................. 88
Grfico 5.12 Classificao por Regime de Trabalho.......................................................................................... 89
Grfico 5.13 Distribuio de Freqncia da Questo 1 (Q1).............................................................................. 89
Grfico 5.21 Distribuio de Freqncia do Fator Crtico Conceito de QVT ................................................. 92
Grfico 5.23 Distribuio de Freqncia da Questo 10 (Q10).......................................................................... 93
Grfico 5.32 Distribuio de Freqncia do fator Crtico - Produtividade......................................................... 96
Grfico 5.39 Distribuio de Freqncia da Questo 25 (Q25)........................................................................ 100
Grfico 5.42 Distribuio de Freqncia do Fator Crtico Legitimidade ...................................................... 101
Grfico 5.49 Distribuio de Freqncia do Fator Crtico Perfil do Gestor .................................................. 104
Grfico 5.56 Distribuio de Freqncia do Fator Crtico Prticas e Valores............................................... 108
xvi
Grfico 5.63 Distribuio de Freqncia do Fator Crtico Nova Competncia............................................. 111
xvii
Lista de Abreviaes

- QVT: Qualidade de Vida no Trabalho
- GQVT: Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho
- BPSO-96: Abordagem Biopsicossocial
- MEC: Ministrio da Educao
- SINPROSP: Sindicato dos Professores de So Paulo
- DIEESE: Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Scio-econmicos
- IBGE: Insituto Brasileiro de Geografia e Estatstica
- CLT: Consolidao das Leis de Trabalho
- CAPES: Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior
1

Apresentao

A escolha do tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) iniciou-se com as
experincias profissionais, as quais foram vividas pela autora no perodo compreendido entre
a concluso do curso de graduao (2000) e o ingresso no mestrado (2003). Imaginava-se que
muitas empresas, especialmente as de pequeno porte, preocupavam-se pouco ou quase nada
com as questes relativas QVT. As pesquisas mostram que a realidade no est to ruim
assim, existem muitas empresas preocupadas com tais questes, o que provoca uma
curiosidade maior em conhecer a realidade das empresas nos mais diversos setores e portes
organizacionais, visto que grande parte dos relatos acadmicos se refere s grandes empresas
cujos programas so formalizados e apoiados financeiramente pela alta gerncia (Limongi-
Frana, 2003). Outros pesquisadores concentram seus estudos em atividades ocupacionais, ou
seja, no estudam uma organizao isoladamente, mas uma determinada atividade
ocupacional, dentro de uma nica organizao ou uma classe de forma geral (Nunes, 1999;
Zavattaro, 1999; Honrio et al., 2001). Alm disso, tais relatos, muitas vezes partem de
estudos realizados por acadmicos de outras reas que no seja a Administrao (Pereira,
1997; Zavattaro, 1999; Souza, 2003). Isso traz a idia de que o gestor d pouca prioridade
gesto da QVT.

Dentro dessas consideraes, ao buscar pesquisas sobre os professores em geral,
encontrou-se alguns estudos que analisam os professores de ensino mdio e superior (Paiva et
al., 2002; Penteado, 2003), e a curiosidade aumentou mais ainda dada a breve experincia da
autora nessa ocupao, tendo sido a primeira experincia vivida em 1994, durante um ano, e
posteriormente em 2003, pelo mesmo perodo, trazendo a reflexo sobre as possibilidades da
profisso, os pontos fortes e fracos de uma carreira nessa rea e como gerir a qualidade de
vida neste trabalho. Ao conviver com profissionais dessa rea, percebeu-se que so pessoas de
2

formao educacional slida, ou seja, a grande maioria teve acesso s escolas de qualidade na
educao bsica, alm de muitos profissionais, entre os 18 e 25 anos, j terem vivenciado
experincias internacionais. Ademais, foram grandes as diferenas percebidas no mercado de
trabalho que separa a primeira experincia (1994) da mais recente (2003). A partir desses
pontos, o trabalho divide-se nos seguintes captulos:
Captulo 1 - Introduo: evoluo do tema e dos profissionais pesquisados.
Captulo 2 - Objetivos: o que se esperava atingir com o trabalho.
Captulo 3 - Fundamentao Terica: foram conceituados os fatores crticos que
compem o modelo conceitual de competncias para a gesto da QVT, ou seja, o conceito de
GQVT, Produtividade, Legitimidade, Perfil do Gestor, Prticas e Valores, e Nova
Competncia. A cada um desses fatores foi feita a associao com os critrios
biopsicossociais e organizacionais (BPSO-96) geradores do instrumento de pesquisa. Foi
descrito o papel do professor de ingls e o que uma escola de idiomas.
Captulo 4 Mtodos e Recursos: foi descrita a metodologia utilizada e os recursos
necessrios realizao do trabalho. Refere-se a um estudo exploratrio, onde foi utilizado
um instrumento de coleta de dados, para uma amostra aleatria no-probabilstica de
professores de ingls atuantes em instituies brasileiras dedicadas a este fim.
Captulo 5 Resultados: foram apresentados os resultados encontrados no estudo e a
anlise dos mesmos.
Captulo 6 Concluses: atestou-se se os objetivos pretendidos foram alcanados,
tecendo as consideraes pertinentes.
Ao final deste estudo, encontra-se disponvel a bibliografia consultada e os apndices e
anexos para eventuais consultas.

3

Captulo 1 - Introduo

A abertura de um espao para o desenvolvimento da Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) buscando melhorias de condies de vida e bem-estar, conseqncia da busca da
produtividade e dos processos de mudana que visam o posicionamento competitivo das
empresas no mercado. Devido s questes de sobrevivncia necessrias s empresas, o
assunto tem-se apresentado antagnico em muitos aspectos. Ser que no possvel falar em
QVT ao mesmo tempo em que se fala em sobrevivncia? Alguns autores destacam que nem
sempre implantar um programa de QVT algo dispendioso, e somente factvel em grandes
empresas. Para o senso comum das pessoas, o assunto no passa de um modismo, pois as
empresas capitalistas existem para fazer com que as pessoas trabalhem e gerem resultados,
no importando o modo como isso possa ocorrer.

A evoluo histrica dos conceitos existentes em QVT indica que no se trata de um
modismo, visto que os primeiros passos foram dados no comeo do sculo XX com a
regulamentao do trabalho de menores, da jornada de trabalho e do descanso semanal, e das
indenizaes por acidentes de trabalho (Walton, 1973). Nesse contexto, nota-se que uma das
primeiras aes tomadas refere-se a questes trabalhistas. Mais adiante, outros estudiosos
focaram suas consideraes na humanizao do cargo, responsabilidade social, sade, e dessa
forma, at os dias de hoje, em que se define a QVT como algo a ser considerado de forma
abrangente. Vale ressaltar que nenhuma abordagem mais adequada que outra: a escolha do
modelo conceitual dever levar em considerao a cultura da organizao (Limongi-Frana,
2003) que a adota, ou seja, a sua misso, e ento suas polticas de QVT estaro voltadas para
isso.

4

Aqueles que tm se envolvido na busca constante por melhores condies de trabalho,
tm presenciado um momento repleto de mudanas nas questes relacionadas ao mundo do
trabalho, e neste caso destaca-se a emergncia dos programas formais de QVT. Muitos dos
exemplos tratados na literatura referem-se s grandes empresas, cujas aes partem de suas
matrizes e possuem um carter estruturado e formal.

Visando expandir o tema para outros portes de empresas e atividades ocupacionais
diferenciadas, lana-se neste trabalho o desafio de se estudar a QVT dos professores de ingls.

J destacavam os antigos filsofos quanto importncia da linguagem, com a
transformao do homem em um animal social e cvico (Aristteles apud Chau, 2004). J em
1754, Rousseau (2000) reforava o carter distintivo que a linguagem tem entre as naes.

Desde a dcada de 90, as lnguas estrangeiras esto em evidncia, muitas pessoas
perdem oportunidades por no falarem determinados idiomas, cada vez exige-se mais; cada
indivduo que sabe um pouco mais apresenta maiores possibilidades de alcanar
oportunidades de trabalho mais atraentes financeiramente. O discurso proferido pelos veculos
de comunicao de massa faz com que as pessoas sintam-se na obrigao de falar mais de um
idioma (Valdejo, 2004). Alm disso, a linguagem exerce poder de conhecimento racional
(Chau, 2004).

Destaca-se a dificuldade que as pessoas em geral tm em aprender uma lngua
estrangeira, pelo nvel insuficiente na formao bsica, proporcionando um aumento na
diversidade de mtodos e cursos que a cada ano proliferam pelo pas. So cada vez menores
as barreiras para montar um curso de ingls ou abrir uma franquia, investindo no negcio
5

prprio. A estrutura organizacional apresenta-se simples, pois, de acordo com Andrade
(1993), a existncia de 3 pessoas j viabilizaria a abertura de um estabelecimento. No se leva
em considerao os conhecimentos em gesto, pois o que ocorre um investimento muito
pesado em marketing, fazendo com que os interessados em aprender o ingls seduzam-se com
promessas que nem sempre se tornam verdadeiras.

Observa-se nos discursos publicitrios sempre a existncia de qualidade no ensino dos
mais variados cursos de idiomas, e grande parte deles destacam seus professores como
indicador de qualidade:

Produzir programas educacionais a fim de promover o ensino de idiomas com total
qualidade e responsabilidade social, contribuindo para o desenvolvimento intelectual e
cultural de alunos, professores e colaboradores (http://www.fisk.com.br/funda01.htm, acesso
em 12 mai. 2005).

Com sua eficiente estrutura, o CCAA combina tradio e inovao para oferecer um
servio altamente qualificado a alunos, professores e franqueados de todo o Brasil
(http://www.ccaa.com.br/home/estrutura.asp, acesso em 12 mai. 2005).

O Cel-lep investe continuamente em todos os setores: atendimento, instalaes,
material didtico, recursos tecnolgicos e, principalmente, nas pessoas que trabalham na
organizao (http://www.cel-lep.com.br/, acesso em 11 mai. 2005).

(...) saiba que o Berlitz est sempre procurando candidatos qualificados para nossos
programas de idiomas e cross-cultural, e para cargos em nossa sede administrativa
(http://www.berlitz.com.br/Employment/default.htm?ISO=pt, acesso em 11 de maio de 2005).
6

(...) nossos professores so uma histria a parte. Animados e dinmicos usam uma
linguagem natural, seguindo os padres de entonao (...) (http://www.cna.com.br/, acesso
em 04/01/2003).

Alm de um ensino padronizado e de alta qualidade, o aluno estar trabalhando com
atividades prticas (...) (http://www.wizard.com.br/, acesso em 12 mai. 2005).

Por outro lado, ainda que todo o contexto leve a concordar que o profissional que
domina bem um idioma, e capaz de ensin-lo a outras pessoas, possui importncia
fundamental no atual cenrio, nota-se uma negligncia para com tais profissionais, dado o
considervel nmero que se forma a cada ano, seguido da grande disponibilidade de tais
profissionais no mercado. Dados obtidos no Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas
Educacionais (INEP, 2004) revelam que 33.213 alunos concluram o curso de Letras no Brasil
em 2003, considerando universidades pblicas e particulares. Segundo a Associao
Brasileira de Franchising - ABF (2004), o nmero de franquias cresceu 8% em 2004, criando
uma mdia de 8.000
1
vagas para professores.

Assim, torna-se crucial levantar as questes relacionadas qualidade de vida nesta
atividade ocupacional, especialmente quando se d o ingresso do profissional em uma
determinada organizao.

1
Considerou-se uma mdia de 10 professores por unidade criada, pois no existem dados estatsticos que
comprovem o fato.
7

Captulo 2 - Objetivos

Este trabalho teve como objetivo geral identificar as percepes de QVT dos
professores de ingls utilizando-se o modelo de competncias para a Gesto de Qualidade de
Vida no Trabalho (GQVT) e a abordagem biopsicossocial (BPSO-96).

Pretendeu-se atingir alguns objetivos mais especficos: identificar se os indicadores de
QVT guardam alguma relao com a condio scio-econmica; as possveis explicaes
para as semelhanas ou diferenas nas percepes; e os aspectos mais evidentes na abordagem
biopsicossocial.

Para isso, a busca pelo objetivo iniciou-se pela fundamentao terica.

8

Captulo 3 Fundamentao Terica
Visando entender o contexto no qual a pesquisa se insere, este estudo tem sua
fundamentao terica sustentada pelos modelos conceituais de QVT definidos por diversos
autores, dando-se nfase ao modelo conceitual de competncias proposto por Limongi-Frana
(2003), objeto deste trabalho. Por se tratar de uma disciplina que faz interface com diversas
reas da cincia, a QVT objeto de muitos estudos, e muitos relatos baseiam-se apenas em
programas ou prticas isoladas que so conceitos pessoais, no apresentando critrios bem
definidos de metas a serem alcanadas, deixando-se de lado os modelos tericos (Goulart &
Sampaio, 1999).

A idia de utilizar o modelo de competncias traz a necessidade de se definir os
aspectos presentes na abordagem biopsicossocial (BPSO-96), dado que o ser humano um
todo complexo (Limongi-Frana & Rodrigues, 2002), e um aspecto afeta o outro.

Por se tratar de um estudo em um ambiente organizacional especfico, foi descrito o
que um curso de idiomas e as questes estratgicas da administrao, bem como as
caractersticas dos profissionais que atuam neste tipo de organizao.

3.1. O Modelo de Walton (1973)
O modelo de Walton destaca a humanizao e a responsabilidade social, e adota
critrios para se entender o conceito, incluindo oito categorias que so descritas a seguir. Esse
conjunto de critrios fundamenta-se na dimenso organizacional, considerando o poder da
empresa. Foram definidos indicadores para facilitar a compreenso e comparao de cada
critrio:

9

A compensao justa e adequada: refere-se remunerao recebida dentro de
padres organizacionais baseados na cultura da empresa e em modelos
ideolgicos. Indicadores: salrio e jornada de trabalho;

As condies de trabalho seguras e saudveis: referem-se aos horrios razoveis,
condies fsicas que reduzam riscos de danos e doenas, existncia de critrios
que respeitem idade, estrutura fsica. Indicadores: ambiente fsico e salubridade;

As oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas: so
consideradas as potencialidades, e desafio pessoal-profissional. Indicadores:
autonomia, auto-estima, capacitao mltipla e informaes sobre o trabalho;

As oportunidades futuras para o crescimento contnuo e a garantia de emprego: so
definidas como oportunidade de carreira, atravs da educao formal, uso do
conhecimento, das habilidades expandidas e das habilidades recm-adquiridas.
Indicadores: carreira, desenvolvimento pessoal e estabilidade no emprego;

A integrao social na organizao: corresponde a ausncia de preconceitos, de
modo que se crie a comunidade na organizao. Indicadores: ausncia de
preconceitos, habilidade social e valores comunitrios;

O constitucionalismo na organizao: est ligado com a noo de cidadania,
envolvendo aspectos relacionados aos direitos e deveres legais dos cidados.
Indicadores: os direitos garantidos, a privacidade e a imparcialidade;

10

O trabalho e o espao total na vida do indivduo: englobam a valorizao de outros
pilares que sustentam a vida das pessoas, como suas relaes com a famlia, lazer,
interesses comunitrios e religiosos. Indicadores: a liberdade de expresso, a vida
pessoal preservada e os horrios previsveis;

A relevncia social do trabalho: deve-se atentar s aes referentes ao meio
ambiente, oportunidade de emprego, atendimento das necessidades sociais de
sade, transporte, comunicao, educao e higiene. Indicadores: imagem da
empresa e responsabilidade social da empresa.

Seu estudo muito citado nos meios acadmicos, e o mais relevante ainda a sua
validade.

Quadro 3.1 Publicaes realizadas dentro do modelo de Walton (1973) entre os anos 2000 e 2005
Ano Autor Ttulo Natureza Tema Foco Objetivo Modelo
Terico
Resultados
2003 SOUZA, T. M. O Gerenciamento no
Cotidiano de uma
Unidade de Terapia
Intensiva Peditrica e
Neonatal e a
Qualidade de Vida no
Trabalho da Equipe
de Enfermagem
Mestrado -
Enfermagem/USP
QVT Profissionais da
equipe de
enfermagem de uma
Unidade de Terapia
Intensiva Peditrica e
Neonatal.
Conhecer as situaes do
cotidiano de trabalho que
interferiam na QVT dos
profissionais da equipe de
enfermagem; conhecer o
conceito atribudo QVT e
identificar as atividades ou
estratgias que possibilitariam
mudanas nas situaes que
dificultam o trabalho destes
profissionais.
Walton
(1973)
Foram formuladas estratgias
para enfrentar as situaes,
considerando a governabilidade
individual e institucional, como
aprender a trabalhar com as
diferenas, estreitar as relaes
interpessoais com a chefia e
criar oportunidades para
desenvolver atividades com os
familiares, conhecendo
limitaes e possibilidades.
2002 HONORIO, D.
E.
A Qualidade de Vida
do Operrio da
Construo Civil e
sua Importncia na
Qualidade e
Produtividade em
Obras
Mestrado -
PPGEP/UFSC
QVT,
qualidade e
produtividade
Operrios de indstria
de edificaes
Conhecer os fatores
determinantes da QVT dos
operrios que atuam na
indstria de edificaes e a
sua influncia na qualidade e
produtividade dos bens e
servios por eles gerados.
Walton
(1973)
Constatou-se a necessidade de
se investir numa maior
conscientizao do conceito de
QVT, como medida em longo
prazo. Permitiu identificar os
indicadores da QVT que
apresentam baixo ndice de
satisfao por parte dos
operrios de obras que so
considerados pelos gerentes
como cruciais para um melhor
desempenho no trabalho.
2002 ROMANZINI, C.
D.
Trabalho em Duas
Empresas
Prestadoras de
Servio de Acesso
Internet na Regio de
Caxias do Sul
Mestrado
Interinstitucional
PPGA UCS
QVT e
Informtica
Funcionrios de dois
provedores de acesso
internet na regio
de Caxias do Sul.
Identificar como os integrantes
de dois provedores de acesso
internet percebem a
qualidade de vida no trabalho
em seu ambiente profissional.
Walton
(1973)
Verificou-se que vrios fatores
negativos esto agindo sobre o
indivduo, afetando a qualidade
de vida do trabalhador no seu
ambiente de trabalho. Foram
detectados agentes estressores,
que atuam de forma negativa
sobre os indivduos, alm da
deficincia em alguns fatores
ergonmicos.
2001 DETONI, D. J. Estratgias de
avaliao da QVT: um
estudo de caso em
agroindstrias
Mestrado -
PPGEP/
UFSC
Avaliao da
QVT
Trabalhadores da
rea de produo em
quatro agroindstrias
de raes para
animais pertencentes
ao segmento
cooperativista do
extremo oeste do
Estado do Paran.
Como os trabalhadores
percebem e qual a satisfao
destes indivduos em relao
QVT.
Walton
(1973)
Os principais resultados
identificam que os trabalhadores
possuem um senso crtico
comum respeito dos diversos
fatores pesquisados, externando
uma opinio que deixa claro leve
insatisfao em relao aos
fatores consultados nas quatro
empresas pesquisadas.
2001 GRABARSCHI, Qualidade de Vida no Mestrado - QVT e Satisfao quanto Estudar a QVT e sua relao Walton Pde-se confirmar a existncia

Terico
Resultados
I.V.S.S. Trabalho e sua
Influncia na
Percepo da
Qualidade dos
Servios Estudo de
Caso em Instituio
de Nvel Superior.
PPGEP/UFSC Qualidade
dos Servios
qualidade de vida no
trabalho dos
funcionrios e a
percepo dos
acadmicos quanto
qualidade dos
servios prestados.
com a percepo da qualidade
dos servios prestados numa
Instituio de Ensino Superior.
(1973) da influncia entre a satisfao
no trabalho e a percepo da
qualidade dos servios
prestados. possvel investigar
a influncia da satisfao no
trabalho sobre a percepo que
os usurios tm respeito da
qualidade dos servios
prestados.
2001 TOLFO, S.R. ;
PICCININI, V.C.
As Melhores
Empresas para
Trabalhar no Brasil e
a Qualidade de Vida
no Trabalho:
Disjunes entre a
Teoria e a Prtica
Artigo RAC QVT Pessoal de recursos
humanos e
funcionrios
escolhidos
aleatoriamente
pertencentes a
diversas empresas.
Discutir os principais
resultados das pesquisas
elaboradas pelo Great Place
to Work (Robert Levering), e
publicadas na revista Exame
(1997, 1999, 2000), as quais
mostram o panorama atual
das empresas brasileiras que
oferecem as condies de
trabalho mais atraentes para
os seus empregados.
Walton
(1973)
No conjunto, observou-se uma
reduo do nmero de
empresas e de itens em relao
aos quais elas receberam a
avaliao mxima por parte dos
empregados.
2001 OLIVEIRA, R.
C. M.;
MORAES, L. F.
R.
Trabalho: uma
Anlise no Contexto
de Trabalho dos
Detetives da Polcia
Civil Metropolitana de
Belo Horizonte
Artigo ENANPAD QVT Detetives da Polcia
Metropolitana de BH
Mensurar o nvel de Qualidade
de Vida no Trabalho (QVT) na
carreira dos detetives lotados
na Superintendncia de
Polcia Metropolitana de Belo
Horizonte (METROPOL).
Walton
(1973)
Percebemos que os detetives
esto insatisfeitos em relao
grande parte dos critrios
pesquisados, o que deveria
levar a organizao a um
repensar sobre sua estrutura de
trabalho e, principalmente, sobre
a questo da valorizao de seu
profissional, tanto financeira
quanto no-financeira.
2000 MONACO, F.F;
GUIMARES,
V.N.
Gesto da Qualidade
Total e Qualidade de
Vida no Trabalho: o
Caso da Gerncia de
Administrao dos
Correios
Artigo RAC Qualidade
Total e QVT
Gerentes, chefias,
tcnicos e nvel
operacional dos
Correios.
Levar ao conhecimento do
pblico os resultados de um
estudo cujo tema vem sendo
muito discutido nos meios
acadmicos, assim como no
mbito empresarial.
Walton
(1973)
Em relao aos critrios
investigados, encontrou-se
maior
satisfao entre os indicadores
de ambiente fsico de trabalho,
significado e identidade de
tarefa, crescimento profissional,
relacionamento interpessoal,
senso comunitrio, respeito s
leis e direitos trabalhistas,
normas e rotinas, liberdade de
expresso, imagem da empresa
e responsabilidade da empresa
por produtos e servios.
13

Goulart & Sampaio (1999) sugerem que o motivo pelo qual a teoria de Walton
largamente utilizada por pesquisadores brasileiros (Quadro 3.1), deve-se ao fato de abordar
desde as necessidades bsicas do ser humano at as condies da organizao, passando pelas
necessidades secundrias dos indivduos, dando nfase auto-realizao.

3.2. O Modelo de Hackman & Oldham (1975)
Hackman & Oldham (1975) sustentaram que a positividade pessoal e o resultado do
trabalho (motivao interna, satisfao no trabalho e qualidade no desempenho elevadas,
absentesmo e rotatividade baixos) so obtidos quando os trs estados psicolgicos
(Significao Percebida, Responsabilidade Percebida, Conhecimento dos Resultados do
Trabalho) esto presentes num determinado trabalho.

Estes estados so criados, segundo os referidos autores, por 05 (cinco) dimenses
bsicas do trabalho:

Variedade de Habilidade: o grau em que um trabalho requer uma variedade de habilidades
para realizar a atividade, envolvendo o uso de diferentes habilidades e talentos do
funcionrio;

Identidade da Tarefa: o grau em que um trabalho requer a identificao da atividade como
um todo, ou seja, realizar um trabalho do incio ao fim, tendo um resultado visvel;

Significado da Tarefa: o grau em que o trabalho tem impacto na vida de outras pessoas,
seja na organizao ou fora dela;

14

Autonomia: o grau em que o trabalho proporciona liberdade, independncia e autonomia
para o funcionrio desempenhar as atividades e determinar os procedimentos a serem
utilizados para realizar o trabalho;

Feedback: o grau em que o funcionrio recebe informaes sobre sua eficincia ou
performance pela realizao das atividades.

Tal modelo foca muito a questo do cargo, e uma vez identificadas essas variveis,
possvel se obter um resultado que reflete o potencial motivacional de uma tarefa em funo
de suas caractersticas (Goulart & Sampaio, 1999).

Os estudos desenvolvidos no Brasil (Quadro 3.2) mostram que o modelo de Hackman
e Oldham utilizado com maior freqncia para discutir qualidade de vida no trabalho
(Oliveira, 2002; Paiva et al., 2002; Honorio et al., 2001; Moraes et al., 2001; Taylor, 2000;
Honrio et al., 2000; SantAnna et al., 2000; Marassia, 2000).

Quadro 3.2 Publicaes realizadas dentro do modelo de Hackman & Oldham (1975) entre os anos 2000 e 2005

Terico
Resultados
2005 BORGES, R. S.
G.
Investigando as
relaes entre
polticas de recursos
humanos e os
construtos
comprometimento e
trabalho
Mestrado
CEPEAD/UFMG
Comprometimento
e Qualidade de
Vida no Trabalho
Trabalhadores de
diversos nveis
de uma indstria
de minerao.
Verificar as relaes entre
as polticas de recursos
humanos
Hackman
& Oldham
(1975)
Os resultados sugerem que h
uma grande influncia do
construto Polticas de RH nas
satisfaes contextuais.
2003 SCOLI, C. R. Qualidade de Vida e
fontes de presso no
trabalho do consultor
organizacional em BH
Mestrado
CEPEAD/UFMG
Qualidade de Vida
e Consultoria
Organizacional
Consultores
externos de
empresas
Retratar a realidade da
trabalho destes
profissionais que atuam
como consultores de
empresas e conhecer as
fontes de presso no
trabalho presentes em seu
dia-a-dia.
Hackman
& Oldham
(1975)
A necessidade constante de
estar em busca de trabalho, a
ausncia de estabilidade ou
seguranas financeiras, o fato
de no conseguir se desligar do
trabalho, mesmo estando em
casa, so fontes de presso que
podem fazer com que
consultores coloquem a famlia
em segundo plano e trazer
prejuzos s relaes familiares,
comprometendo a qualidade de
vida no trabalho dos consultores
organizacionais.
2002 OLIVEIRA, N. Mudanas
Organizacionais e
Trabalho: um Estudo
Comparativo-temporal
em Unidades do
Banco do Brasil S.A
Artigo ENANPAD Mudana
Organizacional e
Qualidade de Vida
no Trabalho
Funcionrios de
instituio
bancria
Procurou revisitar as
unidades objeto de
pesquisa em 1990 e fazer
uma comparao para
verificar as conseqncias
das mudanas na
empresa para a satisfao
de seus funcionrios.
Hackman
& Oldham
(1975)
Os principais resultados
apontam para melhorias no que
se refere aos fatores intrnsecos
apenas para a unidade em que,
anteriormente, existia um
trabalho rotineiro e sem contato
com clientes (atividade-meio).
Quanto aos fatores extrnsecos,
verificou-se, de forma geral,
diminuio nos ndices.
2002 PAIVA, K. C.
M.;
DEUSDEDIT
JR, M.; SILVA,
M. A. L.;
VALENA, M.
C. A.
Situao de Trabalho,
Qualidade de Vida e
Estresse no Ambiente
Acadmico:
comparando
professores de
instituies pblica,
privada e confessional
Artigo ENANPAD QVT e Estresse
Ocupacional
Professor
universitrio
Caracterizar o professor
universitrio no que diz
respeito s variveis de
situao profissional, de
QVT e de estresse
ocupacional, tendo em
vista os multivariados
impactos que a categoria
vem sofrendo em funo
do aumento contnuo da
Hackman
& Oldham
(1975)
Os dados demonstram nveis
considerados satisfatrios de
QVT (elevados) e de estresse
(baixos) nos grupos,
independentemente de tipo de
dedicao s atividades
acadmicas.

Terico
Resultados
complexidade do
ambiente.
2002 KILIMNIK, Z. M,
CASTILHO, I. V.
Trajetrias e
transies de carreira:
um estudo longitudinal
sobre a qualidade de
vida de profissionais
assalariados de
recursos humanos que
experimentaram a
passagem
para o trabalho
autnomo.
Artigo ENANPAD Qualidade de vida
no Trabalho e
Satisfao
Profissionais
integrantes de
um grupo de
intercmbio em
Recursos
Humanos
Investigar a transio e
trajetria de carreira de
profissionais de Recursos
Humanos, com a
expectativa de se poder
contribuir para o estudo
das diversas outras
profisses.
Hackman
& Oldham
(1975)
Os achados mostraram que o
trabalho autnomo pode
proporcionar um contedo
laboral mais significativo, devido
diversificao de experincias
profissionais, mas, por outro
lado, pode envolver dificuldades,
principalmente aquelas
associadas obteno de
ganhos regulares e em nvel
adequado.
2001 HONORIO, L.
C.; MARQUES,
A. L.; MELO, M.
S.
Trabalho em uma
Empresa do Comrcio
Varejista
Artigo ENANPAD Qualidade de Vida
no Trabalho e
Pequena Empresa
Funcionrios de
uma micro
empresa do
comrcio
varejista
Diagnosticar a Qualidade
de Vida no Trabalho em
uma micro empresa do
comrcio varejista.
Hackman
& Oldham
(1975)
Foi possvel constatar que a
mostrou-se satisfatria para
todas as variveis medidas.
Porm, algumas situaes
observadas merecem um pouco
mais de ateno da empresa
quanto ao seu equacionamento.
2001 MORAES, L. F.
R.; PEREIRA, L.
Z.; LOPES, H.
E. G.; ROCHA,
D. B.,
FERREIRA, S.
A. A.; PORTES,
P. C. P.
Estresse e Qualidade
de Vida no Trabalho
na Polcia Militar do
Estado de Minas
Gerais
Ocupacional
Membros da
Polcia Militar
Estudar a QVT e Estresse
Ocupacional dos membros
da Polcia Militar.
Hackman
& Oldham
(1975)
Constatou-se a existncia de
importantes nveis de estresse
entre os membros da
Corporao, decorrentes de
elevada insatisfao em relao
Instituio.
2000 MARASSIA D.
C. C.
Liderana e Qualidade
de Vida Dentro do
Trabalho
Doutorado/FFCLRP Liderana e
qualidade de vida
Profissionais do
Corpo de
Bombeiros e
Agro-indstrias
de Ribeiro Preto
Investigar a relao entre
os estilos de liderana e o
contexto organizacional,
considerando a percepo
da qualidade de vida no
trabalho, que engloba o
clima organizacional, a
cultura, motivao,
comprometimento, entre
outros fatores que
interferem no estilo de
liderana.
Hackman
& Oldham
(1975)
Foi observado que no houve
diferena significativa para
liderana e QVT.
2000 HONRIO, L.
C.;BRAGA, J.
O.; MARQUES,
A. L.
Qualidade de Vida e
Estresse no Trabalho:
o Caso de uma
Instituio Religiosa
Ocupacional
Profissionais
religiosos
Investigar o grau em que
caractersticas como alto
grau de idealizao nas
tarefas que realiza
favorece o aparecimento
Hackman
& Oldham
(1975)
Constatou-se que a maioria das
variveis de QVT medidas foram
avaliadas de maneira satisfatria
pelos participantes desta
pesquisa. Situao diferente foi

Terico
Resultados
de doenas fsicas e
emocionais que possam
prejudicar o desempenho
ocupacional de
profissionais de uma
tradicional instituio
religiosa.
encontrada com relao s
variveis de Estresse
Ocupacional, que apontaram os
pesquisados com significativa
propenso ao estresse.
2000 SANTANNA, A.
S., COSTA, R.
C. M. M.;
MORAES, L.. F.
R.
Trabalho: uma Anlise
em Unidades de
Ensino Bsico
Artigo ENANPAD QVT e Estresse Professores de
quatro unidades
de ensino de
uma instituio
privada de
educao do
Estado de Minas
Gerais
Investigar os elementos
que, na percepo dos
mesmos, constituem
fatores basilares de QVT.
Hackman
& Oldham
(1975)
Os resultados indicam que os
respondentes apresentaram
uma qualidade de vida no
trabalho satisfatria, assim como
nveis de tenso dentro dos
padres de normalidade.
Ressalta-se a constatao da
relevncia do ferramental da
como instrumento de apoio
gesto de recursos humanos, na
medida em que potencializa o
estabelecimento de canais de
dilogo entre empresa e
empregados, permitindo, por
conseguinte, aes
organizacionais mais efetivas.
2000 TAYLOR, C. R. Qualidade de Vida no
Trabalho: Resultados
a partir da Implantao
de um Modelo de
Qualidade Total (TQM)
Artigo ENANPAD QVT e Qualidade
Total
Funcionrios de
nvel operacional
de indstria de
plsticos.
Estudar o impacto de um
programa de TQM na QVT
em uma organizao do
segmento de plsticos.
Hackman
& Oldham
(1975)
Os resultados apontaram que o
nvel de implementao de TQM
foi entendido como mdio e a
QVT sofreu um impacto positivo
a partir da implementao do
TQM, porm no na extenso
esperada.
18

3.3. O Modelo de Westley (1979)
Outro modelo que pode ser destacado, relacionando a organizao do trabalho QVT,
o modelo de Westley (Westley apud Goulart & Sampaio, 1999), que aborda quatro
dimenses: a poltica (segurana/insegurana), a econmica (eqidade salarial e de
tratamento/injustia), a psicolgica (auto-realizao/alienao) e a sociolgica (participao).
Segundo tais autores, problemas como insegurana e injustia esto presentes h sculos, e
este fato se explica pela concentrao de poder e lucros na mo de alguns, e tambm pela
explorao da fora de trabalho, que foram amenizadas com o movimento socialista, mas que,
por outro lado, contriburam para o surgimento da alienao. A alienao refere-se perda do
sentido do trabalho e do prprio ser, no permitindo que o homem se realize atravs dele.

3.4. O Modelo de Werther & Davis (1983)
Trabalha com as questes de cargo nos nveis organizacional (propsitos, objetivos,
atividades da organizao e sua departamentalizao e eficincia), ambiental (fatores macro-
estruturais relativos cultura, determinantes histricos, econmicos, sociais, tecnolgicos e
governamentais) e comportamental (necessidade dos trabalhadores: autonomia, variedade,
identidade da tarefa e retroinformao) (Goulart & Sampaio, 1999). O foco do modelo volta-
se para a valorizao dos cargos, mediante anlise de elementos organizacionais, ambientais e
comportamentais, salientando que um bom trabalho aquele que apresenta um cargo
interessante, desafiador e compensador, e este deve ser estabelecido com a participao dos
trabalhadores afetados, pois acredita que os cargos so o elo entre as pessoas e a organizao
(Werther & Davis, 1983). O cargo deve incluir as competncias de cada trabalhador e o
referencial para a construo da carreira individual: medida que as competncias se ampliam
ou se alteram, ocorrem as promoes de um a outro cargo, confirmando o sucesso do sujeito.

Quadro 3.3 - Publicao realizada dentro do modelo de Werther & Davis (1983)

Terico
Resultados
2002 MEDEIROS,
E. G.
Anlise da
Qualidade de
Vida no
Trabalho: um
Estudo de Caso
na rea da
Construo Civil
Mestrado -
PPGA/UFRGS
Qualidade
de Vida no
Trabalho
Funcionrios de
uma empresa no
RS atuando na
construo civil
(Ediba)
Analisar a satisfao dos
trabalhadores quanto aos principais
fatores intervenientes em sua
Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT), identificando aspectos que,
se melhores gerenciados,
poderiam propiciar melhorias em
sua qualidade de vida, com
reflexos no desempenho
organizacional.
Werther
e Davis
(1983)
Os resultados da pesquisa revelaram que os
trabalhadores da Ediba sentem-se satisfeitos,
embora no totalmente, com sua qualidade de
vida. Todos os elementos de QVT
investigados apresentaram resultados
significativos, sendo que o maior grau de
satisfao dos trabalhadores foi demonstrado
em relao aos Elementos Ambientais,
seguindo-se dos Comportamentais e, por fim,
dos Organizacionais.
20

3.5. O Modelo de Belanger (1983)
O modelo de Belanger (1983) apud Benavides (2000), quando analisa a QVT, aponta
algumas variveis a serem consideradas:

o trabalho em si: criatividade, variabilidade, autonomia, envolvimento e feedback;

crescimento pessoal e profissional: treinamento, oportunidades de crescimento,
relacionamento no trabalho e papis organizacionais;

tarefas com significado: tarefas completas, responsabilidade aumentada, recompensas
financeiras e no-financeiras e enriquecimento; e,

funes e estruturas organizacionais abertas: clima de criatividade e transferncia de
objetivos.

3.6. O Modelo de Huse & Cummings (1985)
Relaciona a QVT e a produtividade, estando explicitada em quatro programas: a
participao do trabalhador, o projeto de cargos, a inovao no sistema de recompensas e a
melhoria no ambiente de trabalho. A conscientizao dos trabalhadores e o aumento das
responsabilidades sociais da empresa contriburam para a busca de melhores formas de se
realizar o trabalho (Goulart & Sampaio, 1999). Tal modelo destaca o trip pessoa, trabalho e
organizao, nos aspectos do bem-estar do trabalhador e a eficcia organizacional, e
participao nas decises e problemas do trabalho.

21

Quadro 3.4 Resumo dos Modelos Tericos de Qualidade de Vida no Trabalho
Modelo Terico Dimenses Consideradas
Walton (1973) Compensao justa e adequada
Condies de trabalho seguras e saudveis
Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades
humanas
Oportunidades futuras para o crescimento contnuo
Integrao social na organizao
Constitucionalismo na organizao
Trabalho e espao total na vida
Relevncia social do trabalho
Hackman & Oldham (1975) Variedade de Habilidade
Identidade da Tarefa
Significado da Tarefa
Autonomia
Feedback
Westley (1979)
Poltica
Econmica
Psicolgica
Sociolgica
Werther & Davis (1983)
Organizacional
Ambiental
Comportamental
Belanger (1983) Trabalho em si
Crescimento pessoal e profissional
Tarefas com significado
Funes e estruturas organizacionais abertas
Huse & Cummings (1985) Participao do trabalhador
Projeto de cargos
Inovao no sistema de recompensas
Melhoria no ambiente de trabalho

3.7. O Modelo conceitual de competncias para a Qualidade de Vida no Trabalho
O objeto deste estudo o modelo de competncias para a QVT, criado a partir da
definio dos fatores crticos da gesto QVT. Percebe-se a evoluo dos modelos, devido s
demandas do ambiente externo e as novas formas de organizao do trabalho. Ainda que bem
atuais e muito utilizados, pertinente colocar algumas ressalvas quanto aos modelos expostos
anteriormente.
22

Vrios deles concentram-se na valorizao dos cargos (Hackman & Oldham, 1975;
Werther & Davis, 1983; Huse & Cummings, 1985), o que os torna questionveis, dado o
surgimento do modelo competitivo de gesto por competncias (Fischer, A., 2002): tais
modelos no permitem que se saia da gesto tradicional. Embora muito vlidos, dada a sua
adoo e resultados, importante considerar as questes de QVT dentro de uma perspectiva
de gesto avanada, entendida como uma nova competncia a se desenvolver no profissional.
Nesta lgica, Limongi-Frana (2003), entende que, atravs dos fatores crticos, ou seja,
aquelas competncias essenciais que a organizao precisa apresentar, os funcionrios
sentiriam que a organizao seria capaz de proporcionar um ambiente voltado para o bem-
estar do empregado. Os fatores crticos propostos so: Conceito de QVT, Produtividade,
Legitimidade, Perfil do Gestor, Prticas e Valores, e Nova Competncia.

3.7.1. Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho
Limongi-Frana (1996, p.8) conceitua Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho
(GQVT) como o conjunto das aes de uma empresa que envolve a implantao de
melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais do ambiente de trabalho.
Ademais, a autora menciona inmeros outros conceitos desenvolvidos por diferentes
estudiosos ao longo dos anos. Alm daqueles que desenvolveram modelos tericos, vale
ressaltar o conceito de Drucker (1991), que coloca nfase na responsabilidade social da
empresa, ou seja, destaca a necessidade dos gestores dirigirem suas instituies olhando para
a sociedade, pois incompatvel possuir uma empresa sadia e uma sociedade doente, e alm
disso, o autor destaca que de certa forma, os problemas sociais so disfunes da sociedade e
no necessariamente, impactos da organizao e de suas atividades.

23

Lippitt & Camacho (apud Limongi-Frana, 1996) vem QVT como trabalho,
crescimento pessoal e sobrevivncia com dignidade, segurana, participao e perspectiva de
futuro. Dantas (apud Limongi-Frana, 1996) coloca o foco na promoo da sade, enquanto
Fernandes (1992) destaca a humanizao do cargo.

Em levantamentos realizados por Nunes (1999) e Honrio et al. (2001), alguns setores
de atividade foram alvos de pesquisa em QVT: instituies bancrias, imobilirias, construo
civil, hospitais, universidades, tecnologia de sistemas de iluminao, indstria de confeces,
motores eltricos, autopeas, empresas de informtica e telecomunicaes. Outros estudiosos
desenvolveram pesquisas no tema em instituies religiosas (Honrio et al., 2000), comrcio
de artigos culinrios (Honrio et al., 2001), corpo de bombeiros e agroindstria (Marassia,
2000), setor pblico (Moraes et al., 2001), instituies educacionais (SantAnna, 2000),
hospitais (Cunha, 2004). Benavides (2000) traou o link entre a QVT e a gesto estratgica de
recursos humanos atravs de um estudo de caso da empresa Van Den Bergh intitulado
Projeto Viver Bem.

Nunes (1999) e Honrio et al. (2001) focaram seus estudos em atividades
ocupacionais, destacando os bibliotecrios, psiclogos, enfermeiros, mdicos, professores e
bancrios. Outras profisses observadas, foram os profissionais de informtica (Zavattaro,
1999; Silva, 2004), servidores de universidade (Andrade, 1997) e Nunes (1999), com a
explorao dos impactos da privatizao na QVT atravs de uma avaliao sob o ponto de
vista do trabalhador.

As definies de Limongi-Frana (2003) mostram que as experincias prticas em
QVT so realizadas principalmente por assistentes sociais, seguida de psiclogos. Com isso,
24

nota-se pouca nfase dada s questes de Gesto, pois tais especialistas concentram-se muito
mais nos aspectos tcnicos do que no processo de gesto como um todo.

Quadro 3.5 - Publicaes realizadas sobre Qualidade de Vida no Trabalho entre os anos 2000 e 2005
Terico
Resultados
2004 CARICARI,
A. M.
As condies de vida e de
trabalho dos trabalhadores
da indstria da construo
civil, na perspectiva da
promoo da sade: o
caso de Bertioga
Mestrado
Sade
Pblica/USP
QVT e
Qualidade
de Vida
Trabalhador
es da
Construo
Civil
Conhecer as condies de vida e
trabalho dos trabalhadores da
construo civil de Bertioga, um dos
setores mais importantes da economia
do municpio.
Perspectiva da
promoo da
sade.
Os resultados obtidos permitem
oferecer subsdios para as polticas
pblicas locais que contribuam para a
incluso do trabalhador da construo
civil enquanto cidado de Bertioga, tais
como: criao de cooperativas de
servios de manuteno e construo
de residncias; criao de
cooperativas para auto construo de
moradias para trabalhadores da
construo civil; exigncias de
contratao dos trabalhadores locais
nos empreendimentos no setor da
construo civil e programas
municipais de formao e capacitao
profissional para estes trabalhadores
2004 CARVALH
O, M. B.
O trabalho de
enfermagem psiquitrica e
os problemas de sade
dos trabalhadores
Mestrado
Enfermagem
/USP
QVT Trabalhador
es de
enfermagem
em
psiquiatria
Identificar as cargas a que esto
expostos os trabalhadores de
enfermagem em um hospital psiquitrico,
apreender os processos de desgaste,
vivenciados por eles e analisar as
estratgias de enfrentamento apontadas
pelos trabalhadores como processos
potencializadores de qualidade de vida
no trabalho.
Laurell e
Noriega
Os resultados possibilitaram apreender
que o objeto de trabalho, ou seja, o
paciente psiquitrico visto como
marginalizado e excludo socialmente,
o saber caracteriza-se no saber fazer.
2004 LINO, M. M. Qualidade de vida e
satisfao profissional de
enfermeiras de unidades
de terapia intensiva
Doutorado
Enfermagem
/USP
Qualidade
de Vida e
Satisfao
no Trabalho
Enfermeiras
de unidades
de terapia
intensiva
Investigar a qualidade de vida e a
satisfao profissional de enfermeiras de
Unidades de Terapia Intensiva (UTIs) e
examinar suas relaes.
ndice de
Qualidade de
Vida (IQV)
Os resultados mostraram que as
enfermeiras obtiveram escores mais
elevados nos domnios famlia,
psicolgico e espiritual, social e
econmico, sade e funcionamento,
respectivamente.
2004 SCHMIDT,
D. R. C.
Qualidade de vida e
trabalho de profissionais
de enfermagem atuantes
em unidades do bloco
cirrgico
Mestrado
Enfermagem
/USP-
Ribeiro
Preto
QVT Enfermeiros
de unidades
do bloco
cirrgico
A hiptese principal testada nesse
estudo foi verificar se a qualidade de vida
do indivduo est diretamente
correlacionada com a qualidade de vida
no trabalho, ou seja, quanto maior a
qualidade de vida no trabalho, maior a
qualidade de vida.
Escala
Adaptada de
Qualidade de
Vida de
Flanagan e o
ndice de
Satisfao
Profissional de
Stamps
No houve correlao entre as
variveis, o que no comprovou a
nossa hiptese inicial.
2004 SILVA, R.
T.
O teletrabalho e suas
influncias na qualidade
de vida no trabalho
Mestrado
FEA/USP
QVT e
Tecnologia
da
Profissionais
que realizam
suas
Identificar como a tecnologia da
informao e seu uso estratgico tm
contribudo, ou no, com a promoo e
BPSO-96 Os resultados obtidos demonstram que
a tecnologia da informao provoca
mudanas nas relaes do trabalhador

Terico
Resultados
Informao atividades
atravs do
teletrabalho
com a gesto da qualidade de vida no
trabalho.
com o ambiente.
2003 ARELLANO
, E. B.
Qualidade de vida no
trabalho: como a nutrio
est inserida nos
programas de QVT
Mestrado
Interunidade
s PRONUT
QVT e
Nutrio
Funcionrios
de
empresas
que
receberam o
prmio
anual da
Associao
Brasileira de
Qualidade
de Vida
Analisa os programas de qualidade de
vida no trabalho que receberam o prmio
anual concedido pela ABQV -
Associao Brasileira de Qualidade de
Vida no Trabalho, no perodo de 1996 a
2001.
QVT com
impactos na
produtividade
Os resultados obtidos demonstram
que, a maioria das empresas
pesquisadas est desenvolvendo
aes, dentro dos seus programas de
QVT, de orientao dos hbitos
alimentares de seus funcionrios,
promovendo a sade na tentativa de
diminuir a incidncia de doenas
relacionadas a uma dieta inadequada,
especificamente as referentes
obesidade, como as doenas
coronarianas.
2003 CANADO,
V. L.;
LOPES, D.
M.
Trabalho e Sade: um
Estudo sobre Ginstica
Laboral na Unilever
Artigo
ENANPAD
QVT e
Ginstica
Laboral
Trabalhador
es e
gerentes
Unilever,
MG
Discutir a percepo dos trabalhadores
respeito do impacto de um programa de
ginstica laboral em sua sade
Construo de
um modelo a
partir dos
conceitos de
organizao do
trabalho, sade
do trabalhador
e ginstica
laboral.
Os resultados demonstram que o
programa pode contribuir para
melhorar a sade e a qualidade de
vida do trabalhador. Na percepo dos
trabalhadores, a ginstica laboral ajuda
a prevenir doenas, a melhorar o
humor, a diminuir tenses e estresse, e
a aumentar a produtividade.
Entretanto, observa-se que, para que o
programa possa ser efetivo, deveria
ser associado organizao do
trabalho, o que no ocorre nessa
empresa.
2003 CARANDIN
A, D. M.
trabalho: construo e
validao de um
instrumento de medida
para enfermeiras
Doutorado
Enfermagem
/USP
QVT e
Instrumento
de Medida
Enfermeiras
de 4
hospitais da
cidade de
SP
Trata-se de um estudo de
desenvolvimento metodolgico que teve
por objetivo construir e validar um
instrumento para medir a QVT de
enfermeiras.
Fernandes
(1992)
Este estudo resultou na criao de um
instrumento composto por 65 itens e
13 domnios, com ndices de
confiabilidade altamente satisfatrios.
2003 PENTEAD
O, R. Z.
Aspectos de qualidade de
vida e de subjetividade na
promoo da sade vocal
do professor
Doutorado
Sade
Pblica/USP
QVT e
Sade
vocal
Professor Investigar as relaes entre qualidade de
vida e sade vocal do professor.
Triangulao de
Instrumentos
que medem
QVT
Os dados mostram a relao entre
qualidade de vida e voz/sade em
diversos aspectos da vida cotidiana. As
condies e organizao do trabalho
docente apresentam problemas que
atingem o ato educativo, a
subjetividade e o processo sade-
doena do professor e demandam
aes para Promoo da Sade na
escola.
2002 BRIGHENTI
, G. C.;
SILVA, A.
trabalho: um estudo dos
fatores e dimenses
Artigo
ENANPAD
QVT Atendentes
da Central
de
Avaliar os indicadores de qualidade de
vida no trabalho na percepo dos
empregados lotados na Central de
Fernandes
(1996) a partir
de Walton
Evidenciou-se que fatores como
participao e liberdade de expresso,
oportunidade de utilizao e

Terico
Resultados
B.;
FERNAND
ES, C. B.
presentes e percebidas na
central de relacionamento
com os clientes da TIM
celular de Santa Catarina
Relacionam
ento com
Clientes
Relacionamento com os Clientes de
Santa Catarina.
(1973) e
Westley (1979)
desenvolvimento das capacidades,
sade, segurana e bem-estar no
trabalho, merecem uma maior ateno
por parte da empresa.
2002 GUEIROS,
M. G.,
OLIVEIRA,
L. M. B.
trabalho: um estudo no
setor de hotelaria na
Regio Metropolitana do
Recife
Artigo
ENANPAD
Qualidade
de Vida no
Trabalho e
Satisfao
Funcionrios
de hotis do
Grande
Recife
Apresentar resultados relativos
satisfao dos funcionrios de hotis do
Grande Recife com as polticas de RH e,
entre estas, aquelas referentes
qualidade de vida no trabalho.
Combinao de
conceitos
Os hotis pesquisados apresentaram
nveis considerveis de satisfao dos
empregados em relao a estas
polticas.
2002 PICCININI,
V. C.,
OLIVEIRA,
S. R.
Flexibilizao, Qualidade
de Vida e
Empregabilidade:
O Caso das Cooperativas
de Trabalho de Porto
Alegre
Artigo
ENANPAD
QVT,
Flexibiliza
o e
Empregabili
dade
Especialista
s e
dirigentes de
cooperativas
Questionando-se quanto flexibilizao
das condies e das relaes de
trabalho e qualidade de vida nas
Cooperativas de Trabalho de Porto
Alegre.
QVT
envolvendo
questes de
emprego e
empregabilidad
e (inexistncia
de um modelo
predominate)
Foram entrevistados especialistas no
assunto e dirigentes dessas
cooperativas. Identificou-se, por parte
dos dirigentes, a valorizao dos ideais
cooperativistas e a preocupao com a
qualidade de vida dos cooperados.
2002 ROCHA, S.
S. L.
trabalho em enfermagem:
percepo de enfermeiros
docentes de uma
universidade privada
Doutorado
Enfermagem
/USP
QVT Docentes de
enfermagem
de uma
instituio
de ensino
privada
Caracterizar esses docentes quanto aos
dados pessoais e profissionais; conhecer
o significado da QVT docente e captar os
processos desgastantes e
potencializadores geradores de seus
perfis sade-doena.
Breilh QVT significa ter condies de
trabalho, remunerao, relacionamento
interpessoal e identificao
profissional.
2002 SILVA, L.
V.,
ANTUNES,
E. D.
Influncia das Relaes
Flexveis de Trabalho na
Qualidade de Vida do
Trabalhador: a
viso de seus atores
sociais
Artigo
ENANPAD
QVT e
Flexibiliza
o
Gerentes,
trabalhadore
s estveis e
flexibilizados
da Empresa,
e
representant
e do
sindicato
dos
trabalhadore
s
Percepo que os atores sociais tm
quanto influncia de alguns tipos de
flexibilizao do trabalho na Qualidade
de Vida dos Trabalhadores
Combinao de
conceitos de
QVT e
flexibilizao
Verificou-se que, para os gerentes, a
flexibilizao das relaes de trabalho
uma tendncia que tem implicaes
positivas na vida dos trabalhadores.
Para os trabalhadores estveis e
flexibilizados, alguns tipos de
flexibilizao so positivos para a
qualidade de vida do trabalhador, em
particular, quando aparecem como
alternativas frente ao desemprego e
empregabilidade. Para o sindicato dos
trabalhadores, a flexibilizao das
relaes de trabalho influencia
negativamente na qualidade de vida do
trabalhador, sendo associada
predominantemente perda de direitos
trabalhistas.
2001 COSTA, I.
F.;
LIMONGI-
FRANA,
A. C.
trabalho: o estudo
qualitativo na empresa
Natura
Artigo
SEMEAD
QVT Funcionrios
da Empresa
Natura
Estudar um programa empresarial,
buscando compreender o envolvimento
dos empregados inseridos nos
Programas de Qualidade de Vida no
Trabalho, bem como as transformaes
no seu estilo de vida.
Max Pags no
seu estudo
sobre o Poder
das
Organizaes
Identificando e buscando as
contradies entre o discurso da
direo e a realidade vivenciada pelos
trabalhadores, percebeu-se nos
relatos, pelo menos na empresa
escolhida, que os empregados

Terico
Resultados
incorporam os objetivos da
organizao e o Programa de
Qualidade de Vida.
2001 DINIZ, M.
G.
Fatores Ergonmicos das
Condies de Trabalho e
a Qualidade de Vida no
Trabalho no Setor de
Transportes Urbanos
Rodovirios: Estudo dos
Casos de Campina
Grande e Lisboa
Artigo
ENANPAD
Qualidade
de Vida no
Trabalho e
Ergonomia
Motoristas
do
transporte
urbano
Identificar os fatores ergonmicos das
condies de trabalho que, quando
favorveis, podero contribuir para
melhorar a qualidade de vida no trabalho
do motorista do transporte urbano de
Campina Grande e de Lisboa.
Modelo Sato
(1991)
Alguns fatores, sob os quais o trabalho
desenvolvido, requerem intervenes
ergonmicas. A maioria disse sentir
fadiga, mais mental do que fsica,
sendo o trnsito apontado como
principal agente. Como atenuante,
contam com a adaptao. luz da
penosidade, embora presente em sua
qualidade de vida no trabalho, o
sofrimento do motorista no ultrapassa
o limite do suportvel.
2000 ALBERTO,
L. C. F. R.
Os Determinantes da
Felicidade no Trabalho:
Um Estudo Sobre a
Diversidade nas
Trajetrias Profissionais
de Engenheiros
Mestrado
IP/USP
QVT e
Trajetria
de Carreira
Engenheiros
entre 28 e
45 anos de
idade
O trabalho busca compreender as
presses de ordem psicolgica,
ideolgica, social e econmica e outros
fatores determinantes na felicidade no
trabalho do profissional de engenharia.
No utilizou
nenhum em
especfico
Observou-se que o trabalho
importante para os indivduos, sendo
caracterizado por uma relao
emocional que possibilita a felicidade
em momentos especficos e fases da
carreira.
2000 BENAVIDE
S, S. S.
Trabalho e a Gesto
Estratgica de Recursos
Humanos: o Projeto
Vivendo Bem da Van Den
Bergh
Mestrado
FEA/USP
QVT e
Gesto
Estratgica
de RH
Funcionrios
da empresa
Van Den
Bergh
A pesquisa buscou levantar as opinies
e os sentimentos dos funcionrios,
identificando suas necessidades no
intuito de desenvolver critrios para a
melhoria da Qualidade de Vida no
Trabalho atravs do programa Vivendo
Bem.
No utilizou
nenhum em
especfico
Os resultados e as concluses deste
trabalho, apesar de no generalizveis,
oferecem indicaes para sugerir que
investir na qualidade de vida das
pessoas criar condies favorveis
para alcanar os objetivos estratgicos
da organizao.
2000

COELHO,
J. A.
Organizao e Carreiras
sem Fronteiras: a
percepo de formandos
sobre a tendncia nas
exigncias profissionais
Mestrado
IP/USP
Carreira Alunos do
ltimo ano
de sete
cursos de
nvel
superior
(Administra
o, Cincias
Contbeis,
Direito,Enge
nharia,
Psicologia,
Comunica
o Social e
Processame
nto de
Dados)
Estuda os efeitos das transformaes
que ocorreram nas organizaes e no
conceito de carreira a partir das
mudanas econmicas e do novo
significado de trabalho. Analisa o
conceito de carreira sem fronteiras e
investiga a percepo de formandos
sobre as tendncias nas exigncias
profissionais e as atuais condies de
trabalho.
No utilizou
nenhum em
especfico
Os resultados evidenciaram que os
jovens formandos percebem as
tendncias em relao s exigncias
profissionais, assim como a
necessidade de maior flexibilidade,
disponibilidade e compromisso. Por
outro lado, um grupo de jovens no
est se preparando para enfrentar
mudanas. No define novas regras de
sucesso ou relao de qualidades,
porm enfatiza a atitude proativa do
indivduo nos diferentes papis que
exerce na vida como condio para se
adaptar ao mundo globalizado.
2000 GELVES
PEA, J. S.
O mago de um espinho
adormecido: anlise da
Mestrado
FEA/USP
Gesto da
QVT
Trabalhador
es da sade
A pesquisa procurou dar contribuies
gesto de Qualidade de Vida no
No utilizou
nenhum em
Observou-se uma deficincia em
vrias facetas das dinmicas sociais

Terico
Resultados
gesto de qualidade de
vida no trabalho em um
hospital psiquitrico
pblico
Trabalho - QVT atravs do resgate das
aes e dos programas de gesto de
pessoas encontrados nas polticas de
sade pblica
especfico no ambiente de trabalho, como: a
dificuldade de criao de espaos
participativos; a falta de liberdade e
criatividade no servio; aprender a
pensar e a crescer em harmonia.
2000

LISONDO,
H. R.
Qualidade Dialtica:
Motivao, Mudana e
Resistncias.
Doutorado
EP/USP

Motivao e
Mudana
organizacio
nal
Trabalhador
es de
pequenas e
mdias
empresas
Auxiliar na resoluo de conflitos e a
implantao de sistemas de qualidade
em pequenas e mdias empresas.
Conceito de
saber profundo
de Deming
Contribuir para a expanso do
pensamento da qualidade,
acrescentando-lhe a viso das cincias
negativas.

30

3.7.2. Produtividade
Moreira (1991) define que a produtividade de um sistema de produo a relao
daquilo que foi produzido e os insumos utilizados num determinado perodo de tempo.

Produtividade aproveitar ao mximo os recursos disponveis de modo que os
resultados obtidos sejam altamente competitivos. A produtividade est associada a todo o
conjunto de atividades de gesto, envolvendo o controle de processos, que por sua vez, inclui
a cadeia produtiva, interaes pessoa-trabalho e sobrevivncia da empresa por meio da
competitividade (Limongi-Frana, 2003).

A autora destaca ainda que a sociedade encontra-se na era do trabalhador do
conhecimento e embora ainda existam poucos estudos a respeito da produtividade desse
trabalhador, descreve fatores que Drucker (2000) determina em relao produtividade do
trabalhador do conhecimento: conhecer a tarefa que ser realizada, a responsabilidade pela
produtividade do prprio trabalhador do conhecimento, a necessidade da inovao
continuada, aprendizado e ensino contnuos para o trabalhador do conhecimento, importncia
para a qualidade e posio de um ativo (e no custo) que queira trabalhar para a organizao.

A produtividade, especialmente no setor de servios, por ser intrnseca s condies
fsicas, mentais e ambientais do mundo do trabalho, precisa ser entendida dentro das variveis
BPSO-96. No contexto organizacional, um ser biopsicossocial divide-se em:

potenciais biolgicos: caractersticas fsicas herdadas ou adquiridas: metabolismo,
resistncias, vulnerabilidade dos rgos e sistemas;
31

potenciais psicolgicos: processos afetivos, emocionais, e de raciocnio;
conscientes ou inconscientes;

potenciais sociais: valores, crenas, papel na famlia, no trabalho e em todos os
grupos a que a pessoa pertence ou participa; meio-ambiente, localizao
geogrfica, os quais respondem de maneira variada s condies de vida;

potenciais organizacionais: cultura, valores, hbitos, polticas, tecnologias,
competncias e mercado.

3.7.3. Legitimidade
De acordo com Houaiss et al. (2004, p.1736), o dicionrio da Lngua Portuguesa,
legitimidade o carter, estado ou qualidade do que legtimo, sendo legtimo, aquilo que
ditado, justificado, explicado pelo bom senso, pela razo; justo, razovel. Milkovich &
Boudreau apud Limongi-Frana (2003) definem legitimidade como a aceitao de decises
pela maioria, respeitando os direitos das minorias, ou seja, direitos, deveres, decises,
comportamentos e atitudes individuais ou especficos devem ser aceitos e considerados.

Berger & Luckmann (1978, p.128) referem-se legitimao, destacando que ela
explica a ordem institucional outorgando validade cognoscitiva a seus significados
objetivados. A legitimao justifica a ordem institucional dando dignidade normativa a seus
imperativos prticos. Implica no somente na questo dos valores, mas na questo do
conhecimento. Abordam os trs nveis de legitimao, sendo eles: o primeiro nvel diz
respeito a todas as afirmaes tradicionais simples; o segundo, contm proposies tericas
32

em forma rudimentar, tendo como exemplo os provrbios, as lendas e histrias populares; e o
terceiro, contm teorias explcitas pelas quais um setor institucional legitimado em termos
de um corpo diferenciado de conhecimento. Devido sua complexidade e diferenciao, so
confiadas a um pessoal especializado que as transmitem por meio de procedimentos de
iniciao formalizados. Existe ainda, um quarto nvel dos universos simblicos, que so
corpos de tradio terica que integram diferentes reas de significao e abrangem a ordem
institucional em uma totalidade simblica.

Saldanha apud Limongi-Frana (2003) define legitimidade como sendo a base de uma
pretenso, opinio, relao, e pode estar relacionada legalidade, porm, seu conceito vai
alm, podendo ser aquilo que verdadeiro, genuno, ultrapassando o plano normativo.
Quando as aes vm acompanhadas de um conjunto de outras aes capazes de realmente
indicar que seu objetivo abrangente, considera-se tal ao legtima.

3.7.4. Perfil do Gestor
Vive-se um momento em que as empresas e pessoas esto inseridas em ambientes
altamente competitivos. Com isso, torna-se importante definir o perfil do gestor, de modo que
o mesmo seja capaz de atender s demandas impostas, levando a sua organizao
sobrevivncia e possvel destaque no mercado. No presente estudo, entende-se como gestor
duas figuras nas instituies: o coordenador pedaggico e o diretor ou proprietrio da
unidade.

Alguns dados extrados do MEC apud Limongi-Frana (2003) listam aspectos da
formao do administrador como objetivos do curso e habilidades a serem avaliadas.

33

- Objetivos do curso de Administrao:
contribuir para o aprimoramento da formao do administrador, como cidado
e profissional, para que colabore na elevao das condies de vida em
sociedade;

integrar um processo de avaliao mais amplo e continuado do curso de
Administrao, incentivando aes voltadas melhoria da qualidade do ensino;

subsidiar o estabelecimento de novos parmetros e o redirecionamento
contnuo do processo de ensino-aprendizagem.

- Habilidades a serem avaliadas:
comunicao interpessoal, expresso correta nos documentos tcnicos especficos
e interpretao da realidade das organizaes;

raciocnio lgico, crtico e analtico, operando com valores e formulaes
matemticas e estabelecendo relaes formais e causais entre fenmenos;

criatividade em face dos diferentes contextos organizacionais e sociais;

compreenso do todo administrativo, de modo integrado, sistmico e estratgico,
bem como de sua relao com o ambiente externo;

capacidade de lidar com modelos de gesto inovadores;
34

resoluo de problemas e desafios organizacionais com flexibilidade e
adaptabilidade;

ordenamento de atividades e programas; identificao e dimensionamento de
riscos para a tomada de decises;

seleo de estratgias adequadas de ao, visando atender interesses interpessoais e
institucionais;

seleo de procedimentos que privilegiem formas de atuao em prol de objetivos
comuns.

Percebe-se que o primeiro objetivo destacado para o curso de administrao refere-se
elevao das condies de vida em sociedade, o que refora a afirmao de Limongi-Frana
(2003), quando descreve que o perfil do gestor o grande propulsor das competncias e dos
valores das organizaes da era ps-industrial, viabilizando a gesto de QVT mais efetiva e
consistente com as necessidades das pessoas e das empresas.

Segundo Andrade (1993), os diretores ou proprietrios das unidades e coordenadores
pedaggicos, so em geral, ex-professores, criando uma hierarquia que se repete cada vez que
uma nova unidade aberta, ou seja, o professor de hoje o coordenador pedaggico de
amanh, que por sua vez, ser o diretor ou proprietrio da unidade.

35

3.7.5. Prticas e Valores
Nas experincias vividas por Limongi-Frana (2003), notou-se que nem sempre ser
possvel observar nas empresas programas formais na gesto da QVT com definio de
critrios, procedimentos metodolgicos e metas de gerenciamento. O que possvel observar
so aes e programas que abrangem vrios nveis de anlise, como modelos de gesto
inovadores e prticas organizacionais com resultados positivos do ponto de vista empresarial
e pessoal que caracterizam a misso QVT na empresa.

Andr Fischer (2002, p. 30) destaca que existem alguns fatores que condicionam o
modelo de gesto de pessoas: tecnologia adotada, estratgia de organizao do trabalho,
cultura organizacional, estrutura organizacional e os fatores externos. Ao realizar uma
retrospectiva dos modelos de gesto, salienta que o modelo de gesto de pessoas articulado
por Competncias pode responder de maneira positiva a este ambiente de competitividade no
qual a busca e a internalizao das competncias essenciais definiro as empresas que
estaro competindo pela arena de oportunidades do futuro. Dentro do discurso sobre
Competncias, as pessoas aparecem com maior freqncia, e ocupam, segundo Prahalad &
Hammel (1995), papel importante nos processos de mudana estratgica.

Considerando este ambiente de alta competio, os gestores tm adotado posturas
direcionadas a melhorar os maus hbitos de alguns profissionais, como o fumo, lcool, dietas
inadequadas, pois tais hbitos trazem maior absentesmo, reduo de produtividade e doenas
diversas, entre elas o stress (Limongi-Frana, 2003). Em seu livro, Limongi-Frana (2003)
destaca que ao rastrear as empresas que possuem algo relacionado QVT, constatou que
existem empresas que praticam, publicam, vendem, discutem e pesquisam sobre o assunto,
gerando contribuies e avanos aos estudos sobre QVT.
36

3.7.6. Nova Competncia Humana
Fleury (2002, p. 55) define competncias humanas como um saber agir responsvel e
reconhecido que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agregue valor econmico organizao e valor social ao indivduo. Dutra
(2001) prope que as competncias essenciais se referem s entregas esperadas das pessoas
que asseguram a continuidade e o crescimento da empresa ou do negcio, sendo identificadas
com base em diferentes processos. Dentro de tais definies Limongi-Frana (2003) idealiza
um modelo conceitual de novas competncias, considerando elementos sustentados por
disciplinas, valores e prticas que tratam de aspectos socioeconmicos, organizacionais e da
condio da pessoa no trabalho. Destaca, ainda, que a nova competncia tem focos em
mbitos da organizao, do conhecimento, dos sistemas de informao e da expanso do
conceito de administrao, por meio da viso de interfaces.

Para Ferreira (1998), a globalizao um fenmeno cultural irreversvel, por isso os
profissionais de idiomas devem caracterizar-se como verdadeiros profissionais de lnguas e
culturas estrangeiras. A autora destaca as competncias que so desejveis ao professor de
ingls: o profissional deve apresentar bacharelado ou licenciatura em Letras Modernas,
Lingstica e Traduo, reas por eles conscientemente escolhidas por gosto, vocao ou
circunstncias que os motivaram a seguir carreira. Alm disso, necessrio possuir
conhecimentos tericos (teorias sobre aquisio da linguagem e da lngua estrangeira,
fontica/fonologia, correntes da lingstica, semitica e semiologia, anlise do discurso,
etnografia da comunicao, histria e teorias da traduo, evoluo do ensino de idiomas,
etc.); competncias lingsticas (domnio da lngua materna e da lngua estrangeira do ponto
de vista gramatical, semntico, discursivo, etc.); conhecimentos e competncias pedaggico-
37

didticos (conhecimento de mtodos e metodologias para o ensino da lngua estrangeira,
capacidades e habilidades para organizar e transmitir um saber, para elaborar material didtico
e conceber atividades pedaggicas; compreenso do pblico-alvo, de suas necessidades e de
suas estratgias de aprendizado, boa dico, etc.); conhecimentos tcnicos (capacidade de
explorar novas tecnologias de ensino de Lngua Estrangeira (LE), de compor glossrios
tcnicos); conhecimentos scio-culturais e competncia intercultural (literatura comparada;
histria econmica e das mentalidades; antropologia social, artes).

No entanto, quando se faz referncia aos cursos de idiomas, nota-se que, na prtica
nem todas as instituies contratam pessoas cuja formao profissional seja em Letras ou
reas afins; muitas delas acreditam ser suficiente ao professor dominar o idioma, pois o
mesmo utilizar um mtodo desenvolvido pela instituio, ou um livro didtico. O prprio
aluno valoriza o professor caso o mesmo tenha tido uma vivncia internacional e no
necessariamente a formao na rea.

3.8. A Abordagem Biopsicossocial
A construo da QVT ocorre a partir do momento em que se olham as pessoas como
um todo, o que pode ser chamado de enfoque biopsicossocial (BPSO-96).

Os potenciais biolgicos esto ligados condio fsica do ser humano. Ainda que o
ser humano seja definido como um ser biopsicossocial, pode-se separar cada potencial de
modo que, didaticamente, o entendimento seja possvel. Abordam-se aqui as conseqncias
provocadas em funo de uma vida pouco focada para a qualidade, nos aspectos que afetam
diretamente a parte fsica, como a alimentao, vida sedentria, tabagismo, alcoolismo,
ergonomia. Uma m alimentao, acompanhada pela falta de exerccios fsicos, fumo e lcool
38

podem provocar as doenas coronarianas. Nas questes ergonmicas, e aqui, vale destacar
que o conceito de ergonomia transcende s disposies fsicas de mveis e equipamentos
utilizados no trabalho. A Ergonomia um conceito amplo (Gurin et al., 2001) que envolve
inclusive questes de sentido do trabalho, porm, o foco da definio incidir sob o aspecto
fsico da ergonomia. Pheasant (1991) definiu ergonomia como o estudo cientfico do trabalho
humano, considerando os seres humanos ao desenho de objetos, sistemas e ambientes para seu
uso. Procura adequar o trabalho ao trabalhador e o produto ao usurio. Leva em considerao
disciplinas como medicina ocupacional, higiene ocupacional, psicologia ocupacional,
engenharia de produo, gerenciamento de produo, envolvendo aspectos mentais e fsicos
relacionados ao trabalho.

Para Iida (1993), a ergonomia o estudo da adaptao do trabalho ao homem. O
trabalho aqui tem um conceito amplo, abrangendo no apenas os equipamentos utilizados para
transformar os materiais, mas tambm toda a situao em que ocorre o relacionamento entre o
homem e o trabalho. Envolve no somente o ambiente fsico, mas tambm os aspectos
organizacionais de como esse trabalho programado e controlado para produzir os resultados
desejados.

Por se tratar de um estudo com professores de ingls, cabe destacar os aspectos
biolgicos encontrados na profisso. O sindicato dos professores de So Paulo
(SINPROSP) destaca algumas questes relativas sade deste profissional. O uso
constante da voz, o trabalho realizado geralmente em p e o uso de movimentos repetitivos
na execuo das tarefas, que envolvem, entre outras coisas, o quadro negro, giz e
apagador. Mendes (1995) destaca as doenas profissionais, decorrentes de situaes a que
as pessoas so expostas. Os movimentos repetitivos, como o vai e vem para apagar a
39

lousa, a manuteno do brao acima do nvel do ombro quando o professor escreve no alto
da lousa e o fato de ficar muito tempo em p, podem ser considerados como fatores de
risco. A idia verificar na prtica se essas atividades, entre outras, colaboram para o
desenvolvimento de doenas ocupacionais (Hurtado et al., 2002).

Houve uma evoluo do conceito, ou seja, as doenas dos trabalhadores passaram a
ser as doenas profissionais, e depois as doenas relacionadas com o trabalho e por fim,
sade do trabalhador, citando outros agentes causadores das doenas, como agentes
qumicos (chumbo, benzeno, mercrio), fsicos (rudo, frio, calor, radiaes) e biolgicos
(origem ocupacional). A ltima lista de doenas profissionais foi revista em 1995, e j conta
com mais de 29 doenas.

O professor um profissional que tem como principal instrumento de trabalho a voz
(Roy et al., 2004) e que, na maioria das vezes, convive com a seguinte situao (SINPROSP,
2004):

Grande jornada de trabalho, acarretando o uso da voz por muitas horas
seguidas;

Excesso de trabalho, obrigando o professor a levar trabalho para casa, o que
diminui o tempo de repouso e lazer desse profissional;

40

Nmero excessivo de alunos em sala de aula, tendo o professor que aumentar a
intensidade de sua voz para ser ouvido por todos;

Condies fsicas de trabalho inadequadas, como salas de aula mal projetadas,
rudo externo e interno sala de aula, sala de professores com estrutura
inadequada;

Falta de informaes sobre cuidados com a sade vocal na sua formao
profissional.

Essas situaes fazem com que o professor seja um dos profissionais que mais
apresentam problemas vocais (Penteado, 2003). Freqentemente possui as queixas de
garganta raspando e ardendo, de sensao de corpo estranho na garganta, de tenso no
pescoo, de cansao vocal, de voz mais fraca no final do dia, de alteraes na qualidade
vocal, entre outros sintomas que denunciam o uso inadequado das estruturas que produzem
a voz e/ou o abuso vocal.

Os potencias psicolgicos referem-se s emoes, afetos, motivos e lembranas, que
no contexto organizacional apiam-se nas questes de valorizao do funcionrio, desafios
existentes e sistemas de participao. Cabe destacar o assdio moral, ou seja, a exposio dos
trabalhadores a situaes humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante o
exerccio de suas funes, em que o chefe age atravs de condutas negativas, relaes
desumanas de longa durao, desestabilizando a relao da vtima com o ambiente de trabalho
e a organizao, fazendo com que a pessoa sinta-se forada a desistir do emprego.
41

Caracteriza-se pela degradao das condies de trabalho, atitudes e condutas negativas dos
chefes em relao a seus subordinados, constituindo prejuzos prticos e emocionais para o
trabalhador e a organizao. A vtima isolada do grupo sem explicaes, passando ao
descrdito diante do grupo. Os pares acabam por colaborar com tal situao, pois temem que
se agirem de outra forma, eles que sero as vtimas, e dessa forma, instaura-se o silncio
coletivo, enquanto a vtima vai gradativamente se desestabilizando, at perder sua auto-
estima. Os danos sade podem surgir sob a forma de depresso, palpitaes, tremores,
distrbios do sono, hipertenso, distrbios digestivos, dores generalizadas, alterao da libido,
pensamentos ou tentativas de suicdios. Hirigoyen (2002) diferencia o que assdio moral
daquilo que no o . Por exemplo, no assdio moral o estresse, as virtudes do conflito, a
gesto por injria, as agresses pontuais, outras formas de violncia, as ms condies de
trabalho e as imposies profissionais. O quadro 3.6 quantifica os sintomas que o assdio
moral provoca sade.Quadro 3.6 Sintomas do assdio moral na sade (n=870)
Sintomas Mulheres (%) Homens (%)
Crises de choro 100 -
Dores generalizadas 80 80
Palpitaes, tremores 80 40
Sentimento de inutilidade 72 40
Insnia ou sonolncia excessiva 69,6 63,6
Depresso 60 70
Diminuio da libido 60 15
Sede de vingana 50 100
Aumento da presso arterial 40 51,6
Dor de cabea 40 33,2
Distrbios digestivos 40 15
Tonturas 22,3 3,2
Idia de suicdio 16,2 100
Falta de apetite 13,6 2,1
Falta de ar 10 30
Passa a beber 5 63
Tentativa de suicdio - 18,3

Fonte: Barreto, 2000

Outro aspecto a ser considerado quando se menciona a questo psicolgica, a noo
do Contrato Psicolgico de Trabalho. necessrio que tal contrato seja trabalhado de forma
que os funcionrios conheam as expectativas da empresa e vice-versa, afinal, ele o pacto de
expectativas, subjetivo, entre o empregado e o empregador, onde existe interao e influncia
42

mtua: um contrato informal, regido por um conjunto de expectativas de ambas as partes
sobre as aes da outra parte, as quais determinam os comportamentos.

Pode-se inserir neste potencial a metfora de Morgan (1996) quanto v as
organizaes como prises psquicas. Descreve o mito da caverna narrado por Plato,
enfatizando algumas situaes em que o ser humano prisioneiro: do sucesso, da acomodao
organizacional e dos processos grupais. Tais situaes geram momentos de insatisfao que
vo se somando at culminarem em doenas que afetam a condio fsica do ser humano.

Devido s intensas atividades que tais profissionais desempenham, existe um grande
ndice da ocorrncia do burnout, ou seja, de uma resposta emocional a situaes de stress
crnico em funo de relaes intensas, gerando sentimentos de frustrao e decepo quando
percebem que no ser possvel atingir a situao de realizao, reconhecimento, boa situao
econmica (Limongi-Frana & Rodrigues, 2002).

Dados levantados pelo SINPROSP (2004), informam que a indisciplina dos alunos
algo que gera um desgaste emocional nesse profissional.

Os potenciais sociais referem-se aos valores, crenas, papel na famlia, no trabalho e
em todos os grupos a que a pessoa pertence ou participa, alm do meio-ambiente e localizao
geogrfica. Os valores e crenas j se encontram enraizados no ser humano, e vo se
manifestando atravs das interaes sociais. Cada indivduo representa um papel na
sociedade. De acordo com Sennet (2000), conversar sobre identidade no faz sentido
atualmente, pois o novo capitalismo trouxe a necessidade de sempre mudar o que se ,
fazendo com que as pessoas assumam identidades de acordo com as narrativas vividas. Nesse
43

contexto, causa-se na pessoa um conflito interno, acarretando prejuzos sua sade fsica e
psicolgica.

Outro aspecto a ser considerado no potencial social a questo do meio-ambiente.
Quando mencionado o desenvolvimento sustentvel, necessrio que se considere
(Ministrio do Meio Ambiente, 2004):

- padro de desenvolvimento para o sculo XXI, apoiado pela sinergia da
sustentabilidade ambiental, social e econmica;

- modelo de civilizao em que predomine o equilbrio ambiental e a justia social
entre as naes;

- o meio ambiente uma considerao de primeira ordem, que deve romper com o
desenvolvimento dominante, onde a predominncia do econmico, d lugar
sustentabilidade ampliada (ambiental e social).

Um ltimo ponto a ser abordado na questo social diz respeito s questes de
responsabilidade social. Rosa Fischer (2002) destaca que o desafio da cidadania para a gesto
de recursos humanos propiciar as condies e os recursos para que se desenvolva uma
cultura de cidadania organizacional, e identificar a filosofia e os valores que sustentam a
gesto das pessoas para verificar sua consistncia com os princpios da cidadania.

Para este estudo, em se tratando do aspecto social, o professor responsvel por
facilitar o processo de comunicao entre todos os participantes da aula juntamente com as
44

atividades em classe. Alm disso, ele um participante independente dentro do grupo, pois
organiza os recursos, conduz os procedimentos e atividades em aula e atua como pesquisador
e aprendiz, contribuindo para a aprendizagem atravs de habilidades, conhecimentos e
experincias prprias. Precisa ter disposio ou estar disposto a buscar conhecimentos
diversos, no s de aspectos gramaticais mas tambm de questes culturais, sociais, polticas
e econmicas. Dessa forma, estando na posio de educadores, necessrio que tais
profissionais conheam inclusive as questes do meio-ambiente e de cidadania.

Assim, levando em considerao as trs nfases (biolgica, psicolgica e social),
pode-se considerar que os aspectos organizacionais referem-se s questes de imagem
corporativa, inovao e tecnologia, sistemas de controle, movimentaes e registros,
programas de treinamento e desenvolvimento, gesto de carreira e outras atividades
especficas das empresas, considerando-se especificidades da cultura e do ambiente
organizacional.

Para os professores de ingls supe-se que a imagem corporativa que sua instituio
transmite exerce peso considervel na satisfao percebida no trabalho. Mais que isso,
imagina-se o grande peso que os professores colocam nas relaes internas, especialmente nas
relaes de trabalho, pois uma caracterstica que tem se notado que a grande maioria das
escolas de idiomas que existe no mercado, contrata seus professores como profissionais
autnomos, no lhes dando nenhuma garantia, como: nmero definido de horas trabalhadas,
frias remuneradas, dcimo-terceiro salrio, fundo de garantia por tempo de servio (FGTS),
entre outros.

45

Os aspectos relacionados gesto de carreira so, em parte, de responsabilidade da
organizao. Dutra (2002) define que cabe pessoa estabelecer o seu planejamento
individual de carreira, e, por outro lado, cabe empresa definir um sistema de
administrao de carreiras, que composto das seguintes partes:

Princpios: representam compromissos acordados entre a empresa e as pessoas;

Estrutura de Carreira: define a sucesso de posies e seus requisitos de acesso;

Instrumentos de gesto: instrumentos que do suporte relao entre a pessoa e
a empresa, por exemplo, a avaliao de desempenho;

Definio de Papis: envolve definir a estratgia, definir o sistema de
administrao de carreiras e a metodologia de concepo, implementao e
atualizao do sistema.

Porm, a atividade dos professores de ingls no inclui unicamente fatores de risco.
A flexibilidade de horrio pode ser considerada positiva, pois o profissional tem a
oportunidade de trabalhar em determinados horrios que lhes permitam realizar outras
atividades paralelamente, podendo aumentar ou reduzir sua carga de trabalho conforme
suas necessidades. Neste caso, sua rotina sentida como menos repetitiva, uma vez que
pode optar por trabalhar em locais geograficamente diferentes, o que pode trazer alguma
sensao de mudana ou fuga do trivial. Por trabalhar em diversas instituies, no sente
toda a carga se em algum momento perder um dos trabalhos, pois ter o suporte dos outros.
O quadro 3.7 exemplifica o que foi discutido.
46

Quadro 3.7 - Variveis qualitativas sobre o conceito de qualidade de vida no trabalho
rea de
Investigao
Significado de QVT Melhorias Dificuldades
Biolgica Sade
Segurana
Ausncia de
acidentes
Sistema de alimentao
Ginstica laboral
Controle de doenas
Existncia de tarefas perigosas
Ausncia por licenas mdicas
Necessidade de alimentao e
repouso
Psicolgica Amor
Paz
Realizao pessoal
Valorizao do funcionrio
Desafios
Sistema de participao
Cobrana excessiva de resultados
Relacionamento entre os
empregados
Falta de motivao e interesse
Social Confiana
Amizade
Responsabilidade
Educao para o trabalho
Benefcios familiares
Atividades culturais e
esportivas
Falta de qualificao de profissionais
Condies culturais e econmicas
dos empregados
Problemas familiares dos
empregados
Organizacional Investimento
Humanismo
Competitividade
Clareza nos
procedimentos
Organizao Geral
Contato com o cliente
Processos de produo/tecnologia
Presso dos clientes
Preparo da documentao
Fonte: Limongi-Frana, 1996
O quadro 3.8 ilustra a base terica utilizada para a pesquisa, combinando o Modelo de
Competncias para a QVT com a Abordagem Biopsicossocial:

Quadro 3.8 Modelo de competncias para a QVT x Abordagem BPSO-96

Fonte: a autora

3.9. Administrao de Empresas: aspectos estratgicos

Diante dos modelos tericos expostos e os aspectos biolgicos, psicolgicos, sociais
que envolvem a organizao, nota-se que as instituies que desejam implementar programas
Biolgico Psicolgico Social Organizacional
Conceito de QVT
Viso Biopsicossocial
F
a
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o
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Produtividade
Legitimidade
Perfil do Gestor
Prticas e Valores
Nova Competncia
Biolgico Psicolgico Social Organizacional
Conceito de QVT
Viso Biopsicossocial
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G
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o

Q
V
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Produtividade
Legitimidade
Perfil do Gestor
Prticas e Valores
Nova Competncia
47

ou aes de QVT precisam enxergar a questo passando pelo nvel estratgico da
organizao. Estratgia organizacional tem sido um tema constante na literatura sobre gesto.
Albuquerque (2002) faz uma reviso da evoluo do conceito a partir de 1965, destacando as
principais abordagens ou escolas que vm discutindo a questo. Embora as abordagens
adotem perspectivas e conceitos distintos para a estratgia, vale ressaltar que so mais
complementares do que conflitantes, conforme propem Mintzberg et al. (2000), ao relembrar
a fbula dos cegos e do elefante (em que cada cego descrevia uma parte diferente do animal).
Albuquerque (2002) lista os vrios aspectos da estratgia que resultam da anlise dessas
escolas: estratgia fornece direo; resulta de um processo de deciso; decises so
principalmente qualitativas e tm influncia no longo prazo; abrange a organizao e o seu
ambiente; e envolve tanto contedo quanto processo em todos os nveis da organizao.

Astely e Van de Ven (1983) observam que a abordagem estratgica em estudos
organizacionais reconhece o ambiente em que se insere a organizao e confere poder
gerncia que, por meio de sua ao, modifica e define esse ambiente. A Teoria dos Recursos
da Firma, em especial, sustenta que as organizaes desenvolvem vantagens competitivas
apenas quando, a partir de seus recursos, conseguem criar valor de maneira nica, difcil de
ser imitada (Barney, 1995). O foco para o posicionamento da firma deixa de ser externo,
como pretende Porter (1996), e passa a ser interno.

Como conseqncia, encontra-se na literatura a noo de que as pessoas podem
constituir um enorme potencial na organizao, pois so capazes de gerar conhecimento,
inovao e novos insights, que do origem aos mais diversificados arranjos de recursos
(Spender, 1996). Wright, Dunford e Snell (2001) acrescentam que, ao adotar a Teoria dos
Recursos da Firma para a gesto de pessoas, a abordagem estratgica de Recursos Humanos,
48

que ganha destaque a partir dos anos 80, pressupe, necessariamente que (i) uma determinada
estratgia demanda um conjunto especial de comportamentos e atitudes dos empregados; e
que (ii) certas polticas produzem um nico conjunto de respostas dos empregados. Nesse
sentido, polticas de Gesto de Pessoas seguem a estratgia escolhida para a organizao (a
maneira inversa seria muito mais difcil de ser conseguida). Alm disso, o modelo de viso
estratgica (Collins & Porras, 1995), ao ser adotado por uma empresa, est baseado em uma
ideologia central, ou seja, necessrio definir-se os valores centrais e o objetivo da
organizao. Os valores centrais so as doutrinas essenciais da empresa, representadas por um
conjunto de princpios gerais de orientao; o objetivo a razo fundamental pela qual a
organizao existe, aquilo que a guia permanentemente.

Um dos conceitos utilizados para se fazer a ponte entre estratgia e gesto estratgica
de pessoas o da competncia essencial proposto por Prahalad & Hamel (1998). A
competncia definida pelos autores como a capacidade de combinar, misturar e integrar
recursos em produtos e servios, sendo a competncia essencial, a combinao de recursos
que traz a diferenciao da organizao perante as demais. A competitividade de uma
organizao determinada pela inter-relao dinmica entre as competncias organizacionais
e a estratgia competitiva. Dessa maneira, a abordagem dos recursos faz o processo de
formulao da estratgia e a formao de competncias formar um crculo que se retro-
alimenta as competncias so formadas a partir de recursos e as estratgias so elaboradas a
partir de grupos de recursos (competncias essenciais); a implantao da estratgia gera novas
configuraes de recursos e novas competncias que, por sua vez, iro influenciar novamente
a formulao da estratgia (Fleury & Lacombe, 2003). O modelo conceitual proposto por
Limongi-Frana (2003) traz essa idias de se desenvolver uma nova competncia que esteja
direcionada estrategicamente gesto da QVT.
49

3.10. Cursos Livres de Idiomas

Ao discutir a Abordagem BPSO-96, cria-se a necessidade de se discutir um pouco
mais sobre o tipo de organizao que tratado nesse estudo. Cabe, neste caso, resgatar o
surgimento dessas instituies, no cenrio brasileiro.

A predominncia do idioma ingls como lngua estrangeira originou-se com a
emergncia econmica da Inglaterra no sculo XIX, estimulado pela Revoluo Industrial, e a
conseqente expanso do colonialismo britnico; a seguir, com o poder poltico e militar dos
EUA a partir da segunda guerra mundial, e marcante influncia econmica e cultural
resultante, que deslocou o francs dos meios diplomticos, passando a ser o ingls, o padro
das comunicaes internacionais (Schtz, 2003).

O perodo monrquico marcou a introduo do ensino de lnguas vivas nas escolas
com a vinda da Famlia Real para o Brasil, em 1808 (Platero, 2000). Em 1855, regulamentou-
se o ensino de lnguas modernas no nvel secundrio: assim, o francs, o ingls e o alemo
passaram a ser obrigatrios durante trs anos, juntamente com outras lnguas que j eram
oferecidas, latim e grego durante um ano, alm do italiano durante um ano, facultativamente
(Ferro apud Platero, 2000). A necessidade de se aprender uma lngua estrangeira j era
sentida nos cursos superiores de Direito, que alm do latim, pedia-se o francs e o ingls. O
curso de Medicina cobrava o latim, o francs ou o ingls e o alemo (Piletti apud Platero,
2000).

O tempo de estudo de uma lngua estrangeira era de quatro a cinco horas no ensino
secundrio, mas reduziu-se pela metade no fim do Imprio devido ao poder de deciso
50

centralizado pelas congregaes dos colgios (Platero, 2000). No perodo republicano, com a
determinao de um padro nico de ensino para lnguas clssicas e modernas, diminuiu-se a
carga semanal no ensino de lnguas. Restou apenas o latim, o francs e o ingls ou alemo no
ensino secundrio (Ferro apud Platero, 2000). Por volta de 1931, aps a criao do Ministrio
de Educao e Sade Pblica, ao diminuir a carga horria do latim, deu-se uma maior nfase
ao ensino de lnguas modernas (Platero, 2000).

Algumas leis, juntamente com fatores econmicos e comodidade por parte das
direes de escolas, modificaram o espao ocupado pelas lnguas estrangeiras, e somente uma
lngua estrangeira passou a ser obrigatria no segundo grau (Totis apud Platero, 2000).

A LDB (Lei de Diretrizes Bsicas) traz no artigo 26, 5, a incluso obrigatria de
pelo menos uma lngua estrangeira a partir da 5
a
srie, ficando a cargo da comunidade escolar,
escolher essa lngua. Isso fez com que o ensino da lngua estrangeira se tornasse fraco na
educao fundamental, favorecendo o surgimento dos Cursos Livres de Idiomas. So assim
chamados, pois seus certificados no so reconhecidos pelo Ministrio da Educao e Cultura
(MEC). A inexistncia de um rgo que regulamente a abertura dos cursos de idiomas faz
com que novos cursos e mtodos apaream diariamente.

Destacam-se os cursos de ingls na cidade de So Paulo, enfatizando que foram
listados apenas alguns (Tabela 3.1) para se ter uma idia de quanto se gasta mensalmente para
estudar o idioma, selecionando as escolas tradicionais, cujo tempo de existncia ultrapassa os
40 anos, e as recm-fundadas, cuja seleo baseou-se no critrio utilizado pelo Instituto
Franchising (2004), classificando as 20 maiores redes de 2002 (Tabela 3.2).

51

Tabela 3.1 Valor aproximado de um curso de Ingls na cidade de So Paulo
2

Nome da escola Ano de fundao Valor aproximado de curso regular*
CCAA 1961 R$ 728,00
Wizard 1982 R$ 840,00
Escolas Fisk 1958 R$ 875,00
CNA 1973 R$ 1020,00
Cultura Inglesa 1930 R$ 1.060,00
Unio-Cultural 1938 R$ 1.221,94
CEL LEP 1967 R$ 1.990,00
Alumni 1961 R$ 2.490,00
(1 semestre, 2 aulas por semana)

Com esses dados, v-se a dificuldade que as pessoas tm em aprender o idioma, cujo
fator principal no reside necessariamente nos aspectos da lngua em si, mas na questo
financeira. Miramontes (2004) relata uma pesquisa onde 46% dos entrevistados disseram no
aprender o idioma por falta de recursos financeiros. O DIEESE, Departamento Intersindical
de Estatstica e Estudos Scio-econmicos calcula mensalmente o salrio mnimo necessrio,
que o salrio capaz de atender s necessidades de moradia, alimentao, educao, sade,
lazer, vesturio, higiene, transporte e previdncia social. No ms de Junho de 2005, o valor
deste salrio foi de R$ 1.538,56, considerando uma famlia composta por dois adultos e duas
crianas (DIEESE, 2005). Os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE,
2005) mostram que a renda mdia do trabalhador em maio de 2005 foi de R$ 932,80, valor
este que, se confrontado com o salrio mnimo necessrio, d indcios da dificuldade
financeira que existe para se estudar um idioma.

2
Levantamentos foram realizados por telefone, em nov/04. A grosso modo, os dados referem-se semestralidade, cabendo
destacar que cada instituio apresenta uma forma particular de cobrana.

52

Tabela 3.2 Maiores redes de franquias de 2002
Ranking Nome Fantasia Un. Franquias
1 Midas Autocenter 2.724
2 O Boticrio 2.003
3 Kumon 1.500
4 Applebees 1.000
5 Wizard Idiomas 961
6 Laqua di Fiori 807
7 CCAA 780
8 gua de Cheiro 728
9 Chlorophylla 700
10 Rede de Drogarias Farmais 700
11 Hai Franchising 700
12 Escolas Fisk 623
13 BR Mania 434
14 Mecnica de Vidros 413
15 Localiza System 394
16 Elkar 388
17 AMPM 358
18 Anglo Vestibulares 350
19 Casa do Po de Queijo 341
20 CNA 309
Fonte: Instituto Franchising, 2004
A primeira escola de Ingls foi fundada em 1930. Desde ento foram surgindo outras,
e em breve levantamento (tabela 3.3), que inclui apenas os cursos que atualmente operam no
sistema de franquias, nos ltimos dez anos viu-se o surgimento de mais de 20 cursos, o que
representa um nmero elevado considerando-se o crescimento percebido nos anos anteriores.

Uma hiptese que pode explicar o crescimento do nmero de redes no setor, diz
respeito ao fato de ser um segmento de educao e treinamento, o que exige o
desenvolvimento de mtodos de ensino complexos, difceis de serem desenvolvidos para uma
unidade independente, fazendo com que o desenvolvimento e aprimoramento dos mtodos de
ensino sejam diludos por toda a rede.

53

Historicamente, tambm, um dos segmentos mais antigos e conhecidos em
franchising, com grandes redes. Educao e Treinamento um segmento antigo e importante
no franchising, com redes como Yzigi, CCAA, Skill, Wizard, entre outras (Instituto
Franchising, 2004).

Outra hiptese que pode explicar tal fato envolve o prprio fenmeno da globalizao,
que se acentuou na dcada de 90, com a reduo das barreiras comerciais, a expanso da
liberalizao comercial para servios, propriedade intelectual e investimentos, direcionando as
polticas brasileiras para a abertura de seus mercados s importaes e no na promoo de
exportaes, gerando o desemprego (Stiglitz, 2003). Com isso, muitas pessoas encontraram-se
diante da possibilidade e necessidade de abrir negcios prprios.

54

Tabela 3.3 Franquias cadastradas no Instituto Franchising
Escola Ano de
Fundao
Incio das
Franquias
Yzigi Internexus 1950 1963
Escolas Fisk 1958 1967
CCAA 1961 1969
Pbf - Pink and Blue Freedom 1965 1975
Red Balloon - Ingls p/ Crianas 1969 1999
SKILL ingls espanhol 1973 1985
CNA 1973 1987
Number One Idiomas 1973 1991
Cambridge School of English 1975 1994
ABC- American Brazilian Center 1977 1994
Berlitz Franchising do Brasil 1978 1996
Wizard Idiomas 1982 1987
Quatrum English Schools 1983 1990
Centro Cultural Americano de Idiomas 1983 1995
The Kids Club - Ingls s p/ Crianas 1987 1990
Seven - Ingls e Espanhol 1987 1996
High Point Ingls e Espanhol 1989 2001
CCI Franquias 1992 1992
Mai English 1992 1992
Keynote Music Center 1992 1994
Feedback 1993 1993
Excel Escola de Idiomas 1993 1998
Wisdom 1994 1994
Oxbridge Customised Courses 1995 1995
Learning Fun 1995 1997
Mdrassy Idiomas 1995 2000
Skywards 1995 2000
Top Teaching 1997 2000
Planet Idiomas 1998 1999
USA International 1998 2003
Wall Street Institute 1999 1999
Americas 1999 2003
ALL- Alternative Language Lear 2000 2000
Alps 2001 2001
Fonte: adaptado de www.guiadefranquias.com.br, acesso em 19/05/2005

O grfico 3.1 procura ilustrar os perodos em que houve a fundao das escolas de
idiomas. A idia mostrar o avano na dcada de 90, considerando as muitas escolas que
55

foram fundadas neste perodo. Isso significa que, de modo geral, medida que as escolas
foram fundadas, alguns anos depois passavam a operar sob o sistema de franquias.

Grfico 3.1 Taxa de Variao das Franquias por perodo (%)
3%
11%
0%
8%
11%
3% 3%
-3%
35%
14%
-0,05
0
0,05
0,1
0,15
0,2
0,25
0,3
0,35
0,4
1945-1954 1955-1964 1965-1974 1975-1984 1985-1994 1995-2004
Ano de Fundao (%)
Ano de incio das franquias (%)

De acordo com dados do Sebrae (Tabela 3.4), o setor de Educao cresceu e est entre
os 10 maiores segmentos de atividade. Neste contexto, poder-se-ia fazer uma breve
comparao com as micro e pequenas empresas (MPE), que apesar de no se enquadrarem na
condio de franquias, apresentam crescimento similar.
Tabela 3.4- Comparativo dos segmentos de atividade em Servios (dez/97 e dez/99)
Dez/97 Dez/99
Segmentos de atividade MPEs % Segmentos de atividade MPEs %
1 Alojamento e alimentao 86.455 25 1 Alojamento e alimentao 96.965 24
2 Serv.asses.s empresas 29.349 8 2 Serv.asses.s empresas 32.015 8
3 Sade/Servios Sociais 21.994 6 3 Transporte Terrestre 24.599 6
4 Transporte Terrestre 19.092 5 4 Atividades de informtica 20.463 5
5 Atividades Recreativas 15.257 4 5 Sade/Servios Sociais 20.340 5
6 Servios Pessoais 14.175 4 6 Atividades Recreativas 17.349 4
7 Atividades de informtica 13.782 4 7 Educao 15.099 4
8 Atividades imobilirias 12.796 4 8 Atividades imobilirias 13.803 3
9 Educao 12.700 4 9 Servios Pessoais 12.779 3
10 Agncias de viagens 3.148 1 10 Agncias de viagens 3.693 1
% acumulado nos 10 maiores segmentos 66 % acumulado nos 10 maiores segmentos 63
Total em servios 347.954 100 Total em servios 405.040 100
Fonte: Adaptado de CEE/MTE (dez/97 e dez/99)
56

Embora as escolas de idiomas tenham se multiplicado nos ltimos anos, devido cada
vez mais, s menores barreiras para sua abertura (Andrade, 1993), cabe lembrar o que
Carmagnani (2001) destaca quanto ao discurso publicitrio das escolas de lnguas
estrangeiras, que visa reforar os efeitos ideolgicos produzidos por outros textos veiculados
pela mdia sobre aprendizagem de lnguas, mercado de trabalho e globalizao. No levam em
considerao o discurso didtico-pedaggico: a aprendizagem, os mtodos e os profissionais
so elementos secundrios; h o foco dos fatores econmicos, emocionais e sociais ligados
aprendizagem de lnguas.

3.11. Os Professores de Ingls

Muitas pessoas questionam sobre a definio de quem deve ou pode ser chamado de
professor de ingls. De acordo com Sady (1996), as pessoas tm vises pessoais do que seja
professor, estabelecida pela experincia prtica. No Direito, no existe uma lei que defina tal
profissional, por isso, para o direito do trabalho professor aquele que se dedica ao exerccio
remunerado do magistrio em estabelecimento particular de ensino, ou seja, os cursos que no
dependem da autorizao de rgos pblicos para funcionar, no necessariamente precisam de
profissionais com habilitao para trabalhar em suas instituies. Os cursos livres
caracterizam-se por no necessitar de autorizao dos rgos pblicos de ensino para
funcionar. Ainda, segundo este mesmo autor, ainda que no possua a habilitao, mas se a
instituio que o contratou reconhec-lo como professor, este dever receber os direitos
prprios daquele trabalho que o contrato determinar.

Dentro desta definio, que o professor aquele que exerce a atividade de transmitir
conhecimento (Sady, 1996), possvel perceber que o professor de ingls da atualidade, em
57

geral, jovem e carismtico, no guardando nenhuma semelhana com o profissional do
passado (Tippee, 2002). Entende-se como passado, o perodo no qual o magistrio era visto na
sociedade como uma atividade de carter aristocrtico (Sady, 1996). O dinamismo solicitado
de um professor de ingls alvo de muitos eventos e pesquisas, e so sempre mencionados os
aspectos do desenvolvimento profissional, restando pouco sobre o profissional como ser
humano (Leffa, 2001; Guimares, 2004).

Em grande parte dos cursos, os profissionais so remunerados por hora-aula. A cada
semestre, essas escolas de idiomas renovam seu quadro de professores, muito mais por
desistncia dos professores do que por vontade da escola possuindo, em muitos casos,
somente a posio de um coordenador que atua a mais tempo na organizao e se beneficia
daquilo que legalmente determinado. So poucos os professores que permanecem por mais
de um ano na mesma instituio.

A literatura mostra uma escassez de fontes onde possvel buscar estatsticas sobre
esses profissionais, o que torna um pouco difcil fornecer nmeros que comprovem situaes
constatadas na prtica. O sindicato dos professores de So Paulo (SINPROSP, 2004) possui
alguns dados que revelam a situao de tais profissionais, como o piso salarial e alguns
direitos que os professores possuem, destacados na tabela 3.5 a seguir:
Tabela 3.5 Piso salarial (R$)
Out/02 a Mar/03 Mar/03 at Jul/04 Ago/04 a Fev/05
Ed Infantil 421,04 490,17 514,93 *
Ed Infantil + fundamental ( 1
a
a 4a) 470,48 547,73 575,39 *
Ens Fundamental ( 5a a 8a) 5,56 6,47 6,80 **
Ensino Mdio e Curso Livre 6,19 7,21 7,57 **
Ensino Tcnico 5,64 6,57 6,90 **
Pr Vestibular 8,64 10,06 10,57 **
* acrescer 5% de hora atividade ** acrescentar 1/6 ( Descanso Semanal Remunerado) + 5% de hora atividade
Fonte: SINPROSP (2004)
58

A remunerao, em geral, apresenta o salrio-base, o descanso semanal remunerado
(DSR) e a hora-atividade. Calcula-se o salrio-base atravs da multiplicao do nmero de
aulas semanais por 4,5 semanas, obtendo-se as aulas mensais, que por sua vez devem ser
multiplicadas pelo valor hora-aula. O adicional de hora-atividade o pagamento do tempo
gasto pelo professor na preparao de aulas, preparao e correo de provas e exerccios. O
Descanso Semanal Remunerado (DSR) corresponde a 1/6 sobre o salrio-base, acrescido da
hora-atividade. As horas extras, o adicional noturno, o adicional por tempo de servio, a
gratificao de funo devem ser acrescidos de hora-atividade e DSR. Para que o professor
tenha todos esses direitos, precisa ter carteira assinada, ou seja, ser registrado conforme a
CLT. Alm disso, Sady (1996) retoma a CLT e lembra que os professores de ingls no
podem ser contratados por tempo determinado, pois o servio dos professores nos
estabelecimentos de ensino no deve ser visto como transitrio, ou seja, os professores
continuam a trabalhar em servios complementares. De acordo com Carrion (apud Sady,
1996), os professores no podem ser contratados como autnomos, pois a relao jurdica dos
alunos no se estabelece com o professor, mas sim, com a escola. Esse tipo de regime de
trabalho bastante praticado atualmente (Andrade, 1993). De acordo com Nogueira (2002, p.
129), essa nova realidade, sintetizada na figura do trabalhador hifenizado (trabalho-parcial,
trabalho-temporrio, trabalho-casual, trabalho-por-conta-prpria, trabalho-em-casa etc.), vem
acompanhada, em geral, da precarizao e degradao das condies de trabalho e renda.

Diante desse quadro, Gorz (2004, p.54), em uma nota de rodap, pretende deixar claro
que

nem toda atividade de servio s pessoas , uma atividade servil de venda de si, que
s h venda de si quando a ddiva de si remunerada tem a prpria remunerao por
finalidade primria e submete-se vontade de outrem. Os servios profissionais de
auxlio e assistncia, em particular fornecidos no interesse de um outro no esto
evidentemente neste caso. Pois, se o terapeuta, o enfermeiro, o professor agem no
interesse das pessoas que lhes so confiadas, no agem contudo segundo a vontade e
o prazer destas ltimas. Devem, ao contrrio, saber melhor que seu paciente, cliente
59

ou aluno o que estes precisam e nisto que reside o seu profissionalismo agir
segundo uma deontologia e segundo certos procedimentos que lhes garantam o
domnio de seus atos. nos limites de uma relao balizada e objetivada por
procedimentos profissionais que o terapeuta, o professor etc servem aos interesses
ou necessidades dos outros. No est ali para agradar e ainda retira a seus clientes o
direito e a competncia de definir o que lhe deve ser fornecido. Est em posio
dominante. Seu profissionalismo, as regras dos procedimentos que aplica protegem-
no contra a personalizao de suas relaes com seus pacientes ou alunos e contra a
cumplicidade, a compaixo, os laos afetivos estabelecidos entre eles. A
remunerao de seus servios contribui para manter a distncia entre o prestador de
servio e seus pacientes ou alunos e a conferir um carter relativamente impessoal a
suas relaes ou a relativizar e a limitar a dimenso pessoal dessas relaes
(GORZ, 2004, p.54).

Visando aplicar a teoria em uma situao real, o prximo captulo dedica-se a
descrever os mtodos e recursos que foram utilizados nesta pesquisa.
60

Captulo 4 - Mtodos e Recursos

Quando se conduz uma pesquisa em cincias sociais, possvel que se encontre
diversos mtodos que caminham para a resposta do problema que se prope. O conhecimento
dos mtodos de pesquisa permite ao pesquisador confiar nos resultados atingidos no estudo e
saber se so aplicveis situao em questo. De acordo com Marconi & Lakatos (1982),
mesmo que os mtodos cientficos no obtenham respostas fidedignas, so os nicos que
podem oferecer resultados satisfatrios.

As alternativas metodolgicas mais tradicionais para se estudar os ambientes
organizacionais so:

1. Exploratria: sua natureza , essencialmente, "descobrir idias e intuies" com
mtodos de pesquisa flexveis, de modo que permita a considerao de muitos
aspectos de um mesmo fenmeno (Marconi & Lakatos, 2003; Mattar, 1996).

2. Descritiva: seu objetivo apresentar as caractersticas de uma situao e verificar a
freqncia com que este fenmeno ocorre (Selltiz, 1974).

3. Estudos causais: procuram verificar uma hiptese de relao causal entre variveis
(Kerlinger, 1980)

Nesta pesquisa, cujo objetivo principal foi estudar as percepes de QVT dos
professores de ingls utilizando-se a abordagem BPSO-96 e o modelo de competncias para a
GQVT, foi realizado um estudo exploratrio, pois a idia, quando se utiliza tal estudo,
61

segundo Selltiz (1974), tornar o fenmeno em questo familiar ou conseguir uma nova
compreenso deste. Alm disso, utiliza-se esse tipo de estudo quando se quer apresentar
caractersticas especficas de uma dada situao, um grupo ou um indivduo especfico. O
estudo exploratrio pode ainda, ter outras funes. O pesquisador pode querer aumentar o
conhecimento sobre o fenmeno que deseja investigar de uma forma mais estruturada,
futuramente, ou esclarecer conceitos, estabelecer prioridades, obter informaes sobre
possibilidades na vida real, apresentar problemas considerados urgentes para pessoas que
trabalham em campos das cincias sociais. O estudo em questo enquadra-se nos primeiros
aspectos mencionados, j que outras pesquisas realizadas no trouxeram a familiaridade do
tema, tampouco caractersticas especficas desse grupo de indivduos. Trata-se de um passo
inicial a um processo contnuo de pesquisa.

O trabalho caracterizou-se como descritivo, buscando, desta maneira, identificar as
variveis que determinam os critrios de QVT. Aborda desde o aspecto da descrio,
passando pelo registro, anlise e interpretao de fenmenos atuais (Marconi & Lakatos,
1982). Deste modo, pde-se descrever quais so as percepes dos professores quanto aos
fatores que estes consideraram importantes.

Para realizar o estudo foi escolhida, inicialmente, uma organizao que se dedica ao
ensino de idiomas, mais especificamente ao ingls. Porm, devido a algumas mudanas nas
atribuies de responsabilidades das pessoas contatadas, foram fechadas as portas para a
realizao deste estudo. Com isso, tentou-se buscar outras organizaes do mesmo setor, mas
encontrou-se muita resistncia quando eram mostradas as linhas gerais da pesquisa, ou seja,
ao chegar a solicitao coordenao, esta no permitia a realizao do estudo, pois o mesmo
62

focava os professores da instituio, fato este que tornava invivel a pesquisa aos olhos das
instituies.

Diante deste quadro, optou-se por mudar o foco da pesquisa, deixando de lado a idia
de se investigar uma organizao em particular, e abrindo a pesquisa para a categoria
professores de ingls, no importando a instituio na qual estivessem vinculados.

Toda pesquisa implica no levantamento de dados de variadas fontes, quaisquer que
sejam os mtodos ou tcnicas empregadas. Marconi e Lakatos (2003, p. 174) definem que
tcnica um conjunto de preceitos ou processos de que se serve uma cincia ou arte; a
habilidade para usar esses preceitos ou normas, a parte prtica. Toda cincia utiliza inmeras
tcnicas na obteno de seus propsitos. O estudo est focado na Observao Direta
Extensiva, mais especificamente no Questionrio.

O levantamento de dados foi realizado em duas etapas:
(1) Dados secundrios: Reviso bibliogrfica sobre os fatores crticos da G-QVT, ou seja, o
conceito de QVT, produtividade, legitimidade, o perfil do gestor, prticas e valores e a nova
competncia. Ademais, pesquisou-se acerca dos cursos de idiomas no Brasil, bem como os
profissionais atuantes desse segmento, incluindo artigos, teses e livros, alm da prpria
vivncia da autora e contatos informais com profissionais da rea.
Foram consultadas pesquisas acadmicas em QVT entre 2000 e 2005, disponibilizadas on-line
(trabalho integral) nas Universidades cujos cursos de Administrao, Psicologia e Engenharia
de Produo obtiveram conceito 5, 6 ou 7 (Mestrado e Doutorado) na CAPES em 2004
(CAPES, 2005). A escolha destes cursos deveu-se ao fato de serem os que mais apresentam
pesquisas no tema QVT. A escolha da conceituao CAPES deveu-se unicamente a uma
63

questo de delimitao, visto que existem inmeros trabalhos que tratam do tema e que
poderiam ser consultados, porm, dada a questo do tempo, optou-se por no abarcar todas as
fontes desejadas.

(2) Dados primrios: realizou-se uma pesquisa quantitativa junto aos professores de ingls.
Foi utilizada a pesquisa survey, que pode ser descrita como a obteno de dados ou
informaes sobre caractersticas, aes ou opinies de determinado grupo de pessoas,
indicado como representante de uma populao-alvo, por meio de um instrumento de
pesquisa, um questionrio (Tanur apud Freitas et al., 2000).

4.1. Caracterizao da Amostra

A amostra do estudo constituiu-se de professores de ingls, atuantes, principalmente,
em cursos livres. Caracteriza-se como uma amostra no-probabilstica. Freitas et al. (2000)
consideram que a amostra no-probabilstica obtida a partir de algum critrio, e nem todos
os elementos da populao tm a mesma chance de serem selecionados, o que torna os
resultados no generalizveis, pois no garantem a representatividade da populao (Martins,
2000). As tcnicas de amostragem no-probabilstica no fazem uso de formas aleatrias de
seleo, podem no ser objeto de certos tipos de tratamento estatstico (Marconi & Lakatos,
1982). Considera-se o tipo de amostra no-probabilstica utilizado nesta pesquisa por
convenincia.

4.2. Elaborao do Instrumento de Coleta de Dados
Tendo em vista a escolha do mtodo e tcnica utilizados, sero abordados alguns
aspectos relacionados utilizao do questionrio. O questionrio um instrumento de coleta
de dados, constitudo por uma srie ordenada de perguntas, respondidas por escrito e sem a
64

presena do entrevistador. Deve-se enviar uma nota explicando a natureza da pesquisa, sua
importncia e a necessidade de obter respostas, de modo que o respondente preencha e
devolva o questionrio dentro de um prazo razovel (Marconi & Lakatos, 2003).

Pardinas (1969) define que um sistema de perguntas cuja finalidade obter dados
para uma futura anlise. Destaca que fundamental que a construo do questionrio siga um
procedimento estrito, ou seja, deve ser elaborado considerando o objetivo do estudo,
inicialmente definido.

Levantamentos iniciais foram realizados com os professores presentes em um
Congresso ocorrido em Julho de 2004 na cidade de Cajamarca, no Peru (Kanikadan &
Limongi-Frana, 2004). O grupo foi composto por professores de ingls que atuam em
instituies de nvel fundamental, mdio, superior e cursos livres. Estiveram presentes
tambm alunos das instituies peruanas, totalizando 30 pessoas. Selltiz (1974) destaca que o
estudo da experincia e conhecimento das pessoas so timas fontes para se observar efeitos
de aes e decises alternativas referentes a problemas de relaes humanas. Acrescenta que a
idia do estudo da experincia compreender, atravs das prticas atuais, informaes
provocantes e teis, e para isso, as pessoas precisam ser escolhidas por causa da probabilidade
de que ofeream as contribuies procuradas. Vale observar que no existe regra para
determinar o nmero de informantes que devem ser entrevistados em um estudo de
experincia.

Foi proposto um exerccio cruzando os Fatores Crticos de Sucesso para a GQVT e a
abordagem BPSO-96. Para cada um dos fatores crticos, foi necessrio descrever um aspecto
65

biopsicossocial. As 30 pessoas participaram da atividade, onde foram divididas em 6 grupos
(nmero de fatores crticos). Vide quadro 4.1.

Quadro 4.1- Definio do conceito de QVT sob os aspectos BPSO-96

A partir da atividade proposta, e posterior apresentao dos grupos, gerou-se o quadro
4.2:
Quadro 4.2- Idias geradas a partir do exerccio proposto

As respostas serviram de base para o estabelecimento das assertivas do questionrio,
caracterizadas como as variveis da pesquisa.
Biological Psychological Social Organizational
QWL Concept
Biopsychosocial View (BPSO-96)
Q
W
L

M
a
n
a
g
e
m
e
n
t

C
r
i
t
i
c
a
l

F
a
c
t
o
r
s
Productivity
Legitimacy
Managers Profile
Practices & Values
New Competency
- working hours
- Pressure
- Too much work
- Salary
- Lack of
interaction
- Cultural events
-Many tasks at the same
time
- no insurance
- low income
- low performance
- need of good health
condition
- accept any job
- moral harassment
- director are not
prepared
- they dont have
too much to offer
- lack of time
-Style of leadership
- no id with the institution
-No benefits (health
problems)
- stress
- working pressure
- crazy
-No contract
- form study groups
- exchange
experiences
- Cant join groups
thst defend their rights
- Former teacher
- mental and physical
health
- good leader
- honesty
- open- minded
- good relationship
- accept advices/listen
- friendly
- nice
- socialize
- understand teachers
needs (study,
convention)
- improve
- do their best - respect each ones
ideas
- practices & values
- goals & objectives
- interact/degree
- establish goals
- physical health
- good nutrition
- explore abilities
- mental health
- prepared to
technology changes
-Good relationship
with community
- must be a teacher
- study Business
Administration
Biological Psychological Social Organizational
QWL Concept
Biopsychosocial View (BPSO-96)
Q
W
L

M
a
n
a
g
e
m
e
n
t

C
r
i
t
i
c
a
l

F
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c
t
o
r
s
Productivity
Legitimacy
Managers Profile
Practices & Values
New Competency
- working hours
- Pressure
- Too much work
- Salary
- Lack of
interaction
- Cultural events
-Many tasks at the same
time
- no insurance
- low income
- low performance
- need of good health
condition
- accept any job
- moral harassment
- director are not
prepared
- they dont have
too much to offer
- lack of time
-Style of leadership
- no id with the institution
-No benefits (health
problems)
- stress
- working pressure
- crazy
-No contract
- form study groups
- exchange
experiences
- Cant join groups
thst defend their rights
- Former teacher
- mental and physical
health
- good leader
- honesty
- open- minded
- good relationship
- accept advices/listen
- friendly
- nice
- socialize
- understand teachers
needs (study,
convention)
- improve
- do their best - respect each ones
ideas
- practices & values
- goals & objectives
- interact/degree
- establish goals
- physical health
- good nutrition
- explore abilities
- mental health
- prepared to
technology changes
-Good relationship
with community
- must be a teacher
- study Business
Administration
Area of Investigation Quality of Working Life Concept
Biological
Psychological
Social
Organizational
Area of Investigation Quality of Working Life Concept
Biological
Psychological
Social
Organizational
Area of Investigation Area of Investigation Quality of Working Life Concept Quality of Working Life Concept
Biological Biological
Psychological Psychological
Social Social
Organizational Organizational
BPSO 96 x QWL Concept
66

De acordo com Marconi & Lakatos (2003), para se elaborar um questionrio deve-se
levar em conta os tipos, a ordem, o grupo de perguntas, a formulao das mesmas. O
pesquisador deve conhecer bem o assunto de modo que organize em temas e a partir disso,
extraia duas ou trs perguntas. necessrio que se observe bem os objetivos geral e
especfico. Alm disso, deve ser limitado em extenso e finalidade, de modo que demore em
torno de 30 minutos para respond-lo. As questes devem ser identificadas e codificadas
visando facilitar a tabulao. importante tambm considerar a esttica e o aspecto material.
Pardinas (1969) destaca a necessidade de se levar em considerao a estrutura intelectual do
grupo que responder a pesquisa.

Segundo Goode & Hatt (1972), desenvolver um questionrio mover-se de dentro
para fora. O pesquisador deve esboar as implicaes lgicas do seu problema e depois se
apoiar na sua experincia e literatura para obter questes importantes referentes quelas
implicaes.

Para Limongi-Frana (1996), os elementos ou valores caractersticos de um fato ou
conceito a ser estudado so as variveis, que dentro de um conjunto potencial amplo tm
como base a expectativa de serem aspectos de impacto significativo para se manipular a
situao proposta. So, portanto, quantidades ou condies medidas e controladas que
traduzem uma propriedade ou caracterstica observvel de um sistema. O estabelecimento das
variveis, suportado pelos conceitos tericos, permite que as perguntas do questionrio sejam
elaboradas.

67

Para este estudo, foram criadas 45 assertivas e 15 questes de qualificao. Foi
utilizada uma escala de 6 pontos, alm da opo NA-no se aplica. Segundo Mattar (1996), as
escalas de avaliao so utilizadas para medir variveis que envolvem escalas do tipo
ordinais, ou seja, solicita-se s pessoas que respondam s suas percepes em relao ao que
foi perguntado.

A escala utilizada para as questes de 1 a 45 pode ser caracterizada como um escala de
avaliao verbal, oferece opo de resposta s pessoas desde o extremo mais favorvel at o
extremo mais desfavorvel, identificado atravs de expresses verbais, neste caso: Concordo
Totalmente (extremo mais favorvel) ao Discordo Totalmente (extremo mais desfavorvel).

No existe um consenso sobre a melhor escala a ser utilizada, se nmero mpar ou par
de categorias, porm, para este estudo foi necessria a existncia de uma categoria NA (no se
aplica), pois quando os questionrios foram enviados aos professores de ingls, o foco eram
os professores que lecionam em cursos livres.

Para as questes de qualificao foram utilizadas escalas nominais e escalas de razo
ou intervalares. As escalas nominais so aquelas que nomeiam, identificam e (ou)
categorizam dados sobre pessoas, objetos ou fatos. Neste estudo utilizou-se tal escala para as
questes: 48, 50, 52, 53, 54, 55 e 58. Para as questes 46, 47, 49 e 51, foram utilizadas as
escalas de razo ou intervalares cuja definio apresentar intervalos de medio (Martins,
2001).

Sauaia (1995) explica que as variveis dos tipos intervalares ou razo demonstram
maior aplicabilidade estatstica, como o clculo da moda, mediana, mdia e desvio padro.
68

Parasuraman apud Sauaia (1995) defende que uma escala de 6 pontos pode ter propriedades
intervalares, isto , os respondentes tendem a tratar as diferenas entre categorias adjacentes
como iguais, especialmente quando as categorias esto separadas por distncias iguais. Por
isso, as escalas ordinais podem ser submetidas ao mesmo tratamento das escalas intervalares,
permitindo o clculo da mdia e do desvio-padro.

Considerando o Conceito de QVT, foram definidas as seguintes assertivas:
B 1- A quantidade de horas trabalhadas prejudica meu estado geral de sade.
B 2- Os espaos em que trabalho esto adaptados condio fsica dos professores.
P 3- As horas trabalhadas tm afetado minhas atividades dentro e fora da aula.
P 4- O salrio recebido no final do ms algo que me preocupa.
S 5- Sinto uma falta de interao com os superiores imediatos.
S 6- Seria interessante termos mais eventos culturais envolvendo os professores.
O 7- Considero a flexibilidade de horrio como algo positivo, pois posso trabalhar em horrios que me permitam realizar
outras atividades paralelamente.
O 8- Realizo muitas atividades ao mesmo tempo.
B-biolgico; P-psicolgico; S- social; O-organizacional

As variveis geradas a partir do entendimento da viso BPSO-96 possibilitaram definir
as assertivas abaixo sobre a questo de Produtividade:
B 9- Com a segurana de um convnio mdico, posso dar melhores aulas.
B 10- Se eu tivesse um salrio melhor, daria melhores aulas.
B 11- A instituio incentiva prtica de esportes.
B 12- Costumo me locomover (fisicamente) de uma instituio a outra, vrias vezes ao dia.
P 13- Tenho facilidade de encontrar trabalho nesta rea.
P 14- O apoio fornecido pela coordenao fundamental para a minha boa performance em sala de aula.
P 15- Durante um ano, fico pelo menos, 2 meses sem dar aulas devido s frias dos alunos.
S 16- A coordenao tem pouco tempo para dialogar com os professores, afetando os resultados em sala de aula.
O 17- Tenho a oportunidade de participar de decises de planejamento.
O 18- No consigo me identificar com a organizao.

69

Para o fator crtico Legitimidade gerou-se o seguinte:
B 19- Continuo na organizao porque ela fornece alguns benefcios, como vale refeio, cesta bsica, ou similar,
previdncia privada.
B 20- O convnio mdico oferecido um diferencial no mercado.
P 21- Minha famlia se orgulha de mim porque sou um professor desta instituio.
P 22- Minha famlia se orgulha de mim porque sou um professor de ingls.
P 23- No me orgulho em trabalhar nesta instituio.
S 24- Existe um grande empenho dos professores em ajudar outros professores.
S 25- Temos a oportunidade de participar de congressos, nacionais e/ou internacionais.
O 26- A oportunidade de carreira oferecida pela organizao muito atraente.
O 27- A avaliao de desempenho realizada pela coordenao gera resultados positivos.

Com a definio do Perfil do Gestor, pde-se extrair as assertivas a seguir:
B 28- O pessoal da coordenao entende que uma boa sade fundamental para o bom desempenho em sala de aula.
P 29- O pessoal da coordenao sabe ouvir sempre as sugestes dos professores.
S 30- Tenho um relacionamento satisfatrio com minha coordenao.
S 31- Recebo apoio para realizar trabalhos junto comunidade.
O 32- A organizao fornece financiamento de cursos externos, que complementam a formao do professor.
O 33- Tenho a oportunidade de realizar outros cursos de idiomas.

Visando identificar as Prticas e Valores que a empresa realiza, foram definidas as
seguintes assertivas:
B 34- Existem campanhas visando melhorar os maus hbitos dos funcionrios (fumo, lcool, sedentarismo).
P 35- H o respeito s idias dadas pelos funcionrios.
P 36- Meus superiores e meus pares criam um ambiente de harmonia e respeito.
S 37- A empresa participa de programas voltados para a cidadania.
O 38- Percebo que os Instrumentos utilizados para recrutamento e seleo dos professores so adequados.
O 39- A instituio nos prepara tecnicamente para lidar com a evoluo tecnolgica.

70

Para desvendar se a instituio possua espao para o desenvolvimento de uma Nova
Competncia, ou at mesmo se j possui, destacam-se as assertivas:
B 40- Acredito que fundamental para os funcionrios desenvolverem hbitos de vida saudveis.
P 41- Meu coordenador sempre me ajuda quando tenho problemas que afetam meu estado emocional.
S 42- O professor deve apresentar conhecimentos scio-culturais e competncia intercultural.
O 43- fundamental para o professor de ingls conhecer teorias sobre aquisio da linguagem e da lngua estrangeira,
fontica/fonologia, correntes da lingstica, semitica e semiologia, anlise do discurso, etnografia da comunicao.
O 44- O professor deve possuir conhecimento de mtodos e metodologias para o ensino da lngua estrangeira, didtica
ao conceber atividades pedaggicas; compreenso do pblico-alvo, de suas necessidades e de suas estratgias de
aprendizado, boa dico.
O 45- O professor de ingls deve apresentar domnio da lngua materna e da lngua estrangeira do ponto de vista
gramatical, semntico e discursivo.

Vale lembrar que a diviso dos aspectos biopsicossociais algo puramente didtico,
fato este que pode ser comprovado ao observar o quadro 4.2 das variveis e o produto obtido
com as assertivas.

Marconi & Lakatos (2003) classificam as perguntas em trs categorias: abertas, as que
permitem ao informante responder livremente, de acordo com sua opinio; fechadas, so
aquelas que s oferecem duas opes, sim ou no; e, mltipla escolha, que apresentam uma
srie de possveis respostas, abrangendo vrias facetas do mesmo assunto. As perguntas de
mltipla escolha podem ser com mostrurio (o informante assinala uma ou vrias delas) e
perguntas de estimao ou avaliao (o informante emite um julgamento atravs de uma
escala com vrios graus de intensidade para um mesmo item). Existem tambm as perguntas
de fato que dizem respeito a questes concretas, tangveis, fceis de precisar, como idade,
sexo, profisso etc.

Pardinas (1969) destaca a importncia de se observar o contedo das perguntas, ou
seja, se as mesmas so realmente necessrias e esto descritas de forma que no induza o
respondente a escrever uma determinada resposta. Quanto ao vocabulrio, necessrio atentar
71

para o pblico que ir responder ao questionrio, de modo que as palavras sejam
compreendidas pelos mesmos. A importncia de se estudar a seqncia das perguntas est no
fato de se evitar a contaminao, pois dependendo da ordem das perguntas, estas podem fazer
com que o respondente seja influenciado pelas outras perguntas que j respondeu. Marconi &
Lakatos (2003) denominam bateria, a srie de perguntas cuja finalidade aprofundar algum
ponto da investigao, mas desde que a mesma no incorra no perigo da contaminao.

Goode & Hatt (1972) argumentam que os questionrios geralmente comeam com
questes inofensivas, deixando as mais complexas para o final, em especial aquelas que so
de cunho pessoal (Marconi & Lakatos, 2003). importante que o instrumento seja iniciado
por um item bastante atraente, sem ser controverso, para que o respondente no se recuse a
responder a pesquisa. O comeo deve provocar o interesse e envolver o informante.

Algumas questes de qualificao foram definidas de forma diferenciada, ou seja,
foram adotados alguns critrios especficos que sero expostos a seguir:

- Idade: inicialmente a coleta de dados foi realizada atravs de uma pergunta aberta. Porm,
para critrios de tabulao foram agrupadas em faixas, tendo como referncia os estgios da
vida e carreira definidos por Super & Bohn (1972):
Estgio de Crescimento: do nascimento aos 14 anos;
Estgio de Explorao (auto-anlise, representao de papis e explorao
ocupacional):
o Tentativa: dos 15 aos 17 anos;
o Transio: dos 18 aos 21 anos;
o Experincia: dos 22 aos 24 anos.
72

Estgio de Estabelecimento (concentrao de esforos para permanecer em uma rea
tida como a desejada):
o Experincia: dos 25 aos 30 anos;
o Estabilizao: dos 31 aos 44 anos.
Estgio de Permanncia: dos 45 aos 64 anos;
Estgio de declnio: a partir dos 65 anos.

- Faixa salarial: foi definida tendo em vista a experincia da autora em algumas instituies de
ensino de ingls em 2002, considerando possibilidades de ganhos mximos, ou seja, as
instituies remuneram, em mdia, de R$10,00 a R$15,00 a hora/aula. Fazendo um clculo de
40 horas de trabalho na semana, o ganho mximo de um professor nessas condies de R$
1.600,00 a R$2.400,00 por ms.

- Cursos e graus em que leciona: esta pergunta teve o objetivo de filtrar os respondentes da
pesquisa, ou seja, como no houve uma maneira mais fcil de se conseguir professores de
ingls de cursos livres para responder pesquisa, optou-se por enviar a todos os profissionais
que afirmassem que so professores de ingls, no importando a natureza do curso nem o grau
em que lecionam.

4.3. Pr-teste

Marconi & Lakatos (1982) destacam a importncia de se realizar um teste com o
instrumento de pesquisa, antes de ser aplicado definitivamente, a fim de evitar que a pesquisa
chegue a um resultado falso. Acrescentam que nem sempre possvel prever todas as
dificuldades e problemas decorrentes de uma pesquisa que envolva a coleta de dados, pois
73

podem existir perguntas subjetivas, mal formuladas, ambguas, de linguagem inacessvel,
entre outras. Por isso, suficiente que tal teste seja realizado com algo em torno de 5 a 10%
do tamanho da amostra, considerando a experincia do investigador, o qual deve ser capaz de
determinar a validade do mtodo e dos procedimentos utilizados.

O questionrio foi enviado a cinco pessoas atuantes no curso de Mestrado da
FEA/USP, como forma de se obter as crticas e sugestes de pesquisadores. Alguns aspectos
como lay out e linguagem foram modificados.

Em um segundo momento, o questionrio foi pr-testado com cinco pessoas atuantes
na rea em questo, sendo a sua aplicao feita pela pesquisadora, tendo em vista o
aperfeioamento do instrumento de pesquisa, de modo que o mesmo fosse eficiente na busca
do objetivo em questo. Algumas alteraes foram feitas, em especial no que diz respeito
ordem das perguntas, que facilitou muito a tabulao.

Apesar de o pr-teste ter sido realizado, cabe ressaltar que, a escala de mensurao
utilizada nas questes 1 a 45, a existncia da opo NA (no se aplica), prejudicou um pouco
o estudo, pois os professores, ao responderem NA, geraram uma dvida na tabulao, ou seja,
acredita-se que muitos respondentes informaram NA para as situaes em que tal varivel no
existia. A idia no era essa, o NA - no se aplica, deveria ser utilizado para situaes como:
professores de ingls particulares, que por exemplo, no possuem superiores; professores de
outros cursos cujas respostas, se fossem dadas, no teriam sentido em existir. Optou-se por
excluir os casos em que tal fenmeno se sucedesse, sendo denominados de missing values no
programa SPSS.
74

4.4. Coleta de Dados
A coleta de dados foi realizada nos meses de abril, maio e junho de 2005 (04 de abril a
30 de junho), caracterizando-se como um corte transversal, ou seja, ocorreu em um s
momento, possibilitando a anlise e descrio das variveis no perodo. O preenchimento deu-
se de trs maneiras: atravs do questionrio eletrnico disponibilizado na Internet; envio de
questionrio por e-mail e visitas pessoais s escolas, onde os professores preencheram o
instrumento de coleta em papel impresso. Os contatos foram obtidos atravs de associaes de
professores de ingls e editoras de livros da rea, alm de consultas aos sites das
universidades que possuem cursos de Letras e escolas de ingls que disponibilizam e-mails
para contato. Foram obtidos 125 questionrios. Deste total, foram considerados 91
questionrios, pois a questo 55 teve a funo de filtro, devido s mudanas que foram
efetuadas na escolha da empresa e alvo da pesquisa. O foco do trabalho esteve nos professores
que se dedicam aos cursos livres. Imaginou-se que consider-los todos em uma nica amostra
traria muitos vieses pesquisa.

4.5. Formas de anlise dos resultados
Por se tratar de uma amostra no-probabilstica, no se tm conhecimento dos
parmetros da populao, portanto as tcnicas de anlise so as no-paramtricas. Os
parmetros de uma populao compreendem dados reais como tipo de distribuio, mdia,
desvio-padro. As variveis foram medidas em escalas ordinais, nominais e intervalares ou
razo. Foram realizadas as anlises univariada (analisar uma nica varivel por vez) e
bivariada (analisar as relaes entre duas variveis por vez). No foi possvel realizar a anlise
multivariada, pois:

75

1) a Anlise de Cluster uma anlise de proximidade geomtrica entre objetos estudados e
deve ser usada quando se quer identificar grupos de caractersticas semelhantes, ou seja,
categorizar as observaes levando em conta todas as medidas originais (Pereira, 2004). Isto
no ocorreu neste estudo, dada a homogeneidade das respostas;

2) a Anlise de Correspondncia aplicada quando se pretende estudar a relao entre duas
variveis nominais (Pestana & Gageiro, 2003). Deriva plano de projeo atravs de anlise de
componentes principais (Pereira, 2004). Neste estudo, as variveis analisadas quanto
associao no so nominais, e alm disso, a anlise de correspondncia, ao ser realizada no
SPSS recorre ao teste qui-quadrado para testar a relao de dependncia entre as variveis,
teste este que no pde ser realizado devido ao estudo apresentar variveis com observaes
inferior a 5 nas categorias.

3) a Anlise Fatorial a anlise de componentes principais, que procura explicar a correlao
entre as variveis observveis, simplificando os dados atravs da reduo do nmero de
variveis necessrias para os descrever (Pestana & Gageiro, 2003). A amostra deve ser
suficientemente grande, conforme sugerem Hair et al. (1998), ou seja, apresentar mais de 100
observaes, ou o mnimo de cinco vezes o nmero de variveis a serem analisadas, fato este
que j impediu a realizao deste tipo de anlise no presente estudo.

O mtodo de anlise utilizado foi o mtodo descritivo: proporciona informaes
sintetizadas dos dados apresentados na amostra, que podem ser medidos atravs das: medidas
de posio, medidas de disperso e medidas de associao.

As medidas de posio podem ser:
76

Moda: realizao mais freqente do conjunto de valores observados (Bussab &
Morettin, 1987);

Mediana: realizao que ocupa a posio central da srie de observaes quando
estas esto ordenadas segundo suas grandezas, crescente ou decrescente (Bussab &
Morettin, 1987);

Mdia: a soma das observaes dividida pelo nmero delas (Bussab & Morettin,
1987);

Quartis: dividem o conjunto de dados em quatro partes iguais, ou seja, o 1. quartil
engloba 25% dos elementos, o 2. quartil (mediana), 50% dos elementos e o 3.
quartil, 75% dos elementos (Martins, 2001).

As medidas de disperso utilizadas nesse estudo so definidas como (Martins, 2001):
Distribuio de freqncia absoluta e relativa: quantidade de elementos que
pertencem a uma classe;

Amplitude: a medida de disperso dada pela diferena entre o maior e menor
valor da srie;

Desvio-padro: medir a disperso de uma varivel.

As medidas de associao utilizadas nesse estudo foram definidas como:
77

Coeficiente de Correlao de Spearman: verificar a dependncia entre variveis
ordinais. O coeficiente de Spearman pode variar de -1,00 a +1,00, significando
que, quando estiver mais prximo desses extremos, maior ser a associao linear
entre as variveis. O sinal negativo significa que as variveis variam em sentido
contrrio, ou seja, quando uma se eleva, a outra diminui. O sinal positivo significa
que variam no mesmo sentido (Pestana & Gageiro, 2003). O nvel descritivo
informa a significncia estatstica do coeficiente de Spearman; assim, para valores
menores que 10% ou 5%, considera-se que as variveis tenham alguma associao.

Teste de Qui-Quadrado: de acordo com Magalhes & Lima (2000), pode ser
utilizado para o teste de Independncia ou associao. De acordo com Martins
(2001), ao estudar a associao ou dependncia entre duas variveis, observa-se a
representao das freqncias dada por uma tabela de dupla entrada, ou a tabela de
contingncia. Porm, para este estudo, observou-se que o qui-quadrado no pde
ser calculado quando uma tabela de RxC, onde o R representa uma varivel e sua
categoria e o C a outra varivel e sua categoria, apresentar clulas com freqncia
inferior a 5. Quando isto ocorre, utilizam-se outros formas de medir a associao,
sendo utilizado, neste estudo, o coeficiente de correlao de Spearman.

A anlise foi dividida em 2 (duas) partes: a anlise dos resultados que caracterizam a
amostra e a anlise dos resultados que representam as respostas ao objetivo da pesquisa. O
quadro 4.3 resume os objetivos e as tcnicas de anlise utilizadas:

Quadro 4.3 Resumo dos objetivos e tcnicas de anlise
Objetivos Variveis Tipo de varivel Escala da varivel Medio da varivel
Geral: Identificar as percepes dos professores
de ingls sobre a Qualidade de Vida no Trabalho.
Questes 1 a 45 Nominal Escala ordinal Mdia
Desvio-padro
Distribuio de freqncia acumulada (absoluta e
relativa)
Mediana
Quartis
Ordenamento
Amplitude
Nmero de dependentes Ordinal Escala ordinal
Estado civil Nominal Escala nominal
Faixa salarial Ordinal Escala intervalar
Tempo de profisso Nominal Escala nominal
Idade Ordinal Escala intervalar
Regime de trabalho Ordinal Escala intervalar
Escolaridade Nominal Escala nominal
Horas Trabalhadas Valor calculado Valor calculado
Sexo Nominal Escala nominal
Identificar se os indicadores de QVT guardam
alguma relao com a condio scio-econmica:
Questo 1
Questo 3
Questo 5
Questo 10
Questo 12
Questo 15
Questo 20
Questo 25
Questo 31
Questo 33
Questo 37
Questo 39
Questo 41
Onde aprendeu o idioma Nominal Escala nominal
Moda
Distribuio de freqncia absoluta e relativa
Coef. De correlao de Spearman e Teste F
Testar se os cursos livres empregam pessoas que
estudam no exterior com maior freqncia que
pessoas que estudaram no Brasil.
Nominal Escala nominal Moda
Distribuio de freqncia absoluta e relativa
Questo-filtro, pois foram considerados apenas os
questionrios que informaram 50% ou mais de
tempo dedicado aos Cursos Livres, foco do
trabalho.
Tempo de profisso X renda Duas variveis intervalares
Testar que o tempo de profisso e a renda
so variveis independentes.
Coef. De correlao de Spearman
Relacionar tempo de profisso e renda. Faixa salarial X quantidade de horas
trabalhadas
Uma varivel intervalar e uma varivel
ordinal
Relacionar faixa salarial e quantidade de horas
trabalhadas.
Escolaridade X Faixa salarial Uma varivel intervalar e uma varivel
ordinal
Relacionar escolaridade e faixa salarial. Outra ocupao alm de professor Nominal Escala nominal Coef. De correlao de Spearman
Relacionar outra ocupao e faixa salarial Outra ocupao X Faixa Salarial Escala Ordinal Coef. De correlao de Spearman
Identificar os aspectos Biolgicos Questes 1,2,9,10,11,12,19,20,28,34 e
40
Identificar os aspectos Psicolgicos Questes
3,4,13,14,15,21,22,23,29,35,36,41
Identificar os aspectos Sociais Questes 5,6,16,24,25,30,31,37,42
Identificar os aspectos Organizacionais Questes
7,8,17,18,26,27,32,33,38,39,43,44,45
Mdia
Desvio-padro
79

Buscou-se estudar as percepes de QVT, referindo-se a resultados positivos e
negativos encontrados nas situaes do estudo, ou seja, para cada fator crtico citado, foi
analisado o nvel de concordncia dos respondentes, e quando este foi percebido como
positivamente alto, verificou-se uma percepo favorvel quanto QVT. A anlise foi feita
atravs das medidas de posio e medidas de disperso, ou seja, as variveis que se referiam a
um determinado fator crtico (presente no modelo de competncias) foram agrupadas, obteve-
se a mdia e o desvio-padro, e a seguir, realizou-se uma anlise por blocos de perguntas,
permitindo-se assim, entender o fator crtico de forma consolidada.

Foi realizada uma outra anlise tendo como referncia o modelo BPSO-96, utilizando-
se tambm das medidas de posio e disperso, ou seja, as variveis que se referiam a cada
aspecto, foram agrupadas e tratadas da mesma forma.

A tabulao foi feita utilizando-se o pacote estatstico SPSS, Statistical Package for
Social Sciences, gerando tabelas e grficos.

80

Captulo 5 - Resultados
Neste captulo foram apresentados e analisados os resultados encontrados de acordo
com o que foi exposto em Mtodos e Recursos e na Fundamentao Terica. Foram
apresentados inicialmente, os resultados que caracterizam a amostra. A seguir, os resultados
que deram as respostas ao objetivo da pesquisa.

Caracterizao da Amostra:

A amostra concentra sua idade na faixa dos 25 aos 44 anos, representando 56% do
total (Grfico 5.1). De acordo com Super & Bohn (1972), representa o estgio da
estabilizao na vida das pessoas.

Grfico 5.1 Classificao por Faixa etria
45-64 31-44 25-30 22-24 18-21 15-17
%

d
e

p
r
o
f
e
s
s
o
r
e
s
50
40
30
20
10
0
12
38
18
8
22
2

81

Quanto ao sexo, a amostra representa-se 74,7% feminina, e 25,3%, masculina (Grfico
5.2).

Grfico 5.2 Classificao por Sexo

25,3%
74,7%
Masculino
Feminino

A amostra do estudo apresenta 32% de pessoas com superior incompleto, cabendo
destacar que ainda esto cursando a graduao. interessante observar que, embora os alunos
no tenham a formao completa, muitos deles j atuam como professores de ingls. Logo em
seguida, encontra-se na amostra, 29 % dos profissionais com superior completo e 18% com
ps-graduao (Grfico 5.3).

Grfico 5.3 Classificao por Escolaridade
D
o
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to
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a
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o
M
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s
40
30
20
10
0
5
12
18
29
32
4

82

Esses 29% de respondentes que informaram possuir curso superior completo, tiveram
suas formaes nas reas relacionadas a seguir (Quadro 5.1):

Quadro 5.1 Classificao por formao acadmica: graduao
Nome do Curso Quantidade de
Respondentes
Letras 15
Direito 2
Anlise do discurso e ensino de lngua estrangeiro 1
Artes Cnicas 1
Economia 1
Engenharia Mecnica 1
Jornalismo 1
Lngua e Literatura Inglesa - PUC 1
Pedagogia 1
Secretariado Bilnge - executivo 1
Traduo 1
Total 26

Os solteiros representam 57,1% da amostra, seguidos dos 35,2% de casados (Grfico
5.4).
Grfico 5.4 Classificao por Estado Civil
O
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tr
o
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D
iv
o
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c
ia
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(
a
)
S
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C
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)
%

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s
70
60
50
40
30
20
10
0 3
57
35

83

Tabela 5.1 Classificao por Estado Civil: distribuio de freqncia
32 35,2 35,2
52 57,1 92,3
2 2,2 94,5
2 2,2 96,7
3 3,3 100,0
91 100,0
Casado(a)
Solteiro(a)
Separado(a)
Divorciado(a)
Outros
Total
Frequncia Percentual
Percentual
acumulado

Grande parte de nossos respondentes ganha menos de R$1.000,00, representando
42,9% do total. Percebe-se uma grande variao na composio salarial dos respondentes,
pois h um equilbrio nas faixas salariais (Grfico 5.5 e Tabela 5.2), ou seja, 13,2% ganha at
R$1.500,00, 15,4% ganha at R$2.000,00, 14,3% ganha at R$2.500,00 e 9,9% ganha acima
de R$3.000,00, em contraposio aos 42,9% observados.

Grfico 5.5 Classificao por Faixa salarial

a
c
im
a
d
e
R
$
3
0
0
0
d
e
R
$
2
5
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0
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50
40
30
20
10
0
10
4
14
15
13
43

Tabela 5.2 Classificao por faixa salarial: distribuio de freqncia

39 42,9 42,9
12 13,2 56,0
14 15,4 71,4
13 14,3 85,7
4 4,4 90,1
9 9,9 100,0
91 100,0
at R$1000
de R$1001 a R$1500
de R$1501 a R$2000
de R$2001 a R$2500
de R$2501 a R$3000
acima de R$3000
Total
Freqncia Percentual
Percentual
Acumulado

84

Os respondentes da pesquisa, em sua maioria, no possuem dependentes,
representando 72,5% do total (Grfico 5.6).

Grfico 5.6 Classificao por Nmero de dependentes
4,00 3,00 2,00 1,00 ,00
%

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p
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s
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80
60
40
20
0
9
15
73

Tabela 5.3 Classificao por nmero de dependentes: distribuio de freqncia
66 72,5 72,5
14 15,4 87,9
8 8,8 96,7
2 2,2 98,9
1 1,1 100,0
91 100,0
,00
1,00
2,00
3,00
4,00
Total
Freqncia Percentual
Percentual
Acumulado

Foi perguntado aos respondentes da pesquisa onde aprenderam o idioma ingls.
Observa-se no grfico 5.7 que 69,2% aprenderam a lngua inglesa no Brasil, enquanto que
apenas 8,8% afirmaram t-la aprendido no exterior. Considerando o aprendizado em ambos
(Brasil e o exterior), 18,7% afirmaram ter ido ao exterior aprender o idioma, alm dos
conhecimentos adquiridos no prprio pas. Cabe destacar que, dos 63 respondentes que
afirmaram ter aprendido o idioma no Brasil, 58 estudaram nos cursos livres existentes no
Brasil. Com esse resultado v-se a legitimidade que essas instituies representam na
educao do pas, ou seja, elas vm formando os prprios professores de ingls.
85

Grfico 5.7 Classificao por Local de aprendizado do idioma
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80
60
40
20
0
19
9
69

Tabela 5.4 Classificao por Local de aprendizado do idioma: distribuio de freqncia
63 69,2 69,2
8 8,8 78,0
17 18,7 96,7
1 1,1 97,8
2 2,2 100,0
91 100,0
Brasil
Exterior
Brasil e Exterior
No se aplica
Outros
Total
Freqncia Percentual
Percentual
Acumulado

Foi solicitado que respondessem h quanto tempo so professores de ingls. O grfico
5.8 mostra que a amostra composta de pessoas que lecionam h at 10 anos, representando
62,2% do total.
Grfico 5.8 Classificao por Tempo (anos) que exercem a profisso
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30
20
10
0
8
7
9
14
22
36
4

86

Tabela 5.5 Classificao por Tempo: distribuio de freqncia
4 4,4 4,4 4,4
32 35,2 35,6 40,0
20 22,0 22,2 62,2
13 14,3 14,4 76,7
8 8,8 8,9 85,6
6 6,6 6,7 92,2
7 7,7 7,8 100,0
90 98,9 100,0
1 1,1
91 100,0
menos de um ano
de 1 a 5 anos
de 6 a 10 anos
de 11 a 15 anos
de 16 a 20 anos
de 21 a 25 anos
mais de 25 anos
Total
no informado
Total
Freqncia Percentual
Valid
Percent
Percentual
Acumulado

Quando lhes foi perguntado sobre a existncia de outra atividade, ou seja, se alm de
professores de ingls exerciam outra ocupao, a resposta foi de 59,3% afirmando que no
possuem outra ocupao e 38,5% afirmaram que possuem outra ocupao (Grfico 5.9). As
outras ocupaes informadas pelos 35 respondentes so: advogado, coordenador pedaggico,
diretora financeira, dona-de-casa, me, esposa, secretria particular, doutorando, estagirio em
psicologia do trabalho e em psicologia clnica, estudante, estudante de mestrado, monitora da
faculdade, orientadora pedaggica, professor de portugus para estrangeiros, professora de
artes, revisora, revisora/tradutora, secretria bilnge, tradutor, intrprete e pesquisador,
vendedora de produtos de beleza, artes e cirurgi dentista.
Grfico 5.9 Percentual de professores que possuem outra ocupao
2,2%
59,3%
38,5%
No responderam
no
sim

87

Tabela 5.6 Distribuio de freqncia: professores que possuem outra ocupao
35 38,5 39,3 39,3
54 59,3 60,7 100,0
89 97,8 100,0
2 2,2
91 100,0
sim
no
Total
No responderam
Total
Freqncia Percentual
Percentual
Vlido
Percentual
Acumulado

O grande nmero de respondentes deste estudo leciona na cidade de So Paulo,
representando 54,9% do total (Grfico 5.10).
Grfico 5.10 Respondentes que lecionam em So Paulo
45,1%
54,9%
Outras
So Paulo

As demais cidades esto listadas a seguir:
Quadro 5.2 Classificao por cidade onde lecionam
Nome da cidade onde leciona Quantidade
de
professores
Rio de Janeiro RJ 6
Osasco SP 6
So Bernardo do Campo SP 3
Santo Andr SP 2
Salvador-BA 2
Recife PE 2
Porto Alegre-RS 2
Belo Horizonte MG 2
Uba/MG 1
So Jos dos Campos SP 1
So Caetano do Sul SP 1
Rio Negrinho SC 1
Ribeiro Preto SP 1
Pedro Leopoldo e Lagoa Santa/MG 1
Patos-PB 1
Palmas-TO 1
Niteri RJ 1
Mairipor SP 1
Londrina-PR 1
Itajub e Pouso Alegre MG 1
Fortaleza CE 1
Curitiba PR 1
Carapicuba SP 1
Barueri SP 1
Total 41
88

Tabela 5.7 Distribuio de freqncia das cidades que os respondentes lecionam
50 54,9 54,9
41 45,1 100,0
91 100,0
So Paulo
Outras
Total
Freqncia Percentual
Percentual
acumulado

Mais de 70% (Grfico 5.11) da amostra no est vinculada a nenhum sindicato ou
associao, ilustrando o que Pochmann (1997) relata sobre a ausncia dos sindicatos nas
decises empresariais sobre o padro de emprego e uso do trabalho.
Grfico 5.11 Professores que esto vinculados a algum sindicato ou associao
2,2%
71,4%
26,4%
No responderam
No
Sim

Tabela 5.8 Distribuio de freqncia da associao a alguma entidade

24 26,4 27,0 27,0
65 71,4 73,0 100,0
89 97,8 100,0
2 2,2
91 100,0
Sim
No
Total
No responderam
Total
Freqncia Percentual
Percentual
Vlido
Percentual
acumulado

Neste estudo, v-se a predominncia dos professores empregados sob a Consolidao
das Leis de Trabalho (CLT), mas cabe destacar que os professores de ingls podem estar
vinculados a mais de um regime de trabalho; porm, o que foi computado no Grfico 5.12 so
os regimes nos quais os professores dedicam o maior nmero de aulas.

89

Grfico 5.12 Classificao por Regime de Trabalho
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10
0
7
17
7
17
52

Considerando o Conceito de QVT, chegou-se aos seguintes resultados:
Varivel estudada Resultados
1- A quantidade de horas trabalhadas prejudica meu
estado geral de sade.

Observou-se que os respondentes, em sua maioria
discordaram totalmente sobre a questo da quantidade
de horas trabalhadas, encontrando 37% dos resultados
concordando totalmente com a assertiva. Por outro
lado, existe uma parcela significativa que oscilou entre
o concordo pouco e concordo totalmente.
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16
18
15
6
8
37

Grfico 5.13 Distribuio de Freqncia da Questo 1 (Q1)
2- Os espaos em que trabalho esto adaptados
condio fsica dos professores.

Os respondentes percebem que os espaos de
trabalho esto adaptados sua condio fsica, pois
48% dos respondentes concordaram totalmente com tal
afirmao.
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10
0
48
25
10
4
7
6

90

3- As horas trabalhadas tm afetado minhas atividades
dentro e fora da aula.
Para esta varivel, houve uma oscilao nas respostas,
ou seja, 27% discordaram totalmente da afirmao e no
extremo oposto, observou-se 26% dos respondentes
informando que concordaram totalmente com a
afirmao.
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10
0
26
19
11
4
12
27

4- O salrio recebido no final do ms algo que me
preocupa.
Quarenta e um por cento dos respondentes
concordaram totalmente que o salrio recebido no final
do ms algo que lhes preocupa, fato este que pode
ser comprovado ao se observar a faixa salarial (Grfico
5.5 e Tabela 5.2) dos respondentes, que em sua
maioria, informaram receber at R$1.000,00 (42,9%).
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0
41
23
11
8
4
12

5- Sinto uma falta de interao com os superiores
imediatos.
Nesta questo, 46% dos professores de ingls
informaram que discordam totalmente quando lhes foi
perguntado sobre a falta de interao com os
superiores imediatos, que neste caso, entende-se
como os coordenadores pedaggicos. um resultado
positivo, pois leva-se a crer que essa interao existe.
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10
0
13
16
7 7
11
46

91

6- Seria interessante termos mais eventos culturais
envolvendo os professores.
Os professores de ingls concordaram totalmente que
gostariam que houvesse mais eventos culturais, pois
49% foram favorveis a isso.
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10
0
49
10
16
10
4
11

7- Considero a flexibilidade de horrio como algo
positivo, pois posso trabalhar em horrios que me
permitam realizar outras atividades paralelamente.
Os professores de ingls concordaram totalmente
(62%) que a flexibilidade de horrio algo positivo no
seu trabalho, pois podem realizar outras atividades,
no estando presos a um horrio de trabalho fixo.
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40
30
20
10
0
62
22
7
6

8- Realizo muitas atividades ao mesmo tempo.
Quanto a esta assertiva, 72% dos respondentes
concordaram parcialmente e totalmente quanto s
atividades que realizam simultaneamente. um dado
que reforado pela prpria caracterstica de
flexibilidade de horrio. Isso faz com que os
professores acabem se comprometendo com outras
atividades nos espaos de tempo em que no esto
dando aulas.
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48
24
9
5
4
9

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0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
1 2 3 4 5 6
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8

Grfico 5.21 Distribuio de Freqncia do Fator Crtico Conceito de QVT

Com este resultado, observa-se, no grfico 5.21, um resumo do bloco de questes que
compuseram o conceito de QVT na tica dos professores de ingls. Na percepo destes
profissionais, as instituies em que atuam aplicam tal conceito, cabendo ressaltar apenas a
questo salarial e a necessidade de mais eventos culturais. A tabela 5.9 abaixo resume o que
foi comentado anteriormente.

Tabela 5.9 Medidas de posio e disperso das variveis integrantes do Conceito de QVT
1 2 3 4 5 6 Total Mdia Desvio-Padro

Q1 N 14 16 13 5 7 32 87 3,8161 1,9738
% 16,1% 18,4% 14,9% 5,7% 8,0% 36,8% 100%
Q2 N 5 6 4 9 22 43 89 4,8652 1,5090
% 5,6% 6,7% 4,5% 10,1%24,7% 48,3% 100%
Q3 N 23 17 10 4 11 24 89 3,3933 2,0205
% 25,8% 19,1% 11,2% 4,5%12,4% 27,0% 100%
Q4 N 37 21 10 7 4 11 90 2,4778 1,7303
% 41,1% 23,3% 11,1% 7,8% 4,4% 12,2% 100%
Q5 N 11 14 6 6 10 40 87 4,2644 1,9437
% 12,6% 16,1% 6,9% 6,9%11,5% 46,0% 100%
Q6 N 44 9 14 9 4 10 90 2,4444 1,7489
% 48,9% 10,0% 15,6% 10,0% 4,4% 11,1% 100%
Q7 N 5 1 2 6 20 55 89 5,2472 1,3167
% 5,6% 1,1% 2,2% 6,7% 22,5% 61,8% 100%
Q8 N 8 4 5 8 22 44 91 4,8022 1,6071
% 8,8% 4,4% 5,5% 8,8% 24,2% 48,4% 100%
1- Discordo Totalmente2- Discordo Parcialmente 3-Discordo Pouco N: nmero de respostas vlidas
4-Concordo Pouco 5-Concordo Parcialmente 6- Concordo Totalmente
93

Quanto s variveis geradas a partir do entendimento da viso BPSO-96, observa-se o
seguinte resultado sobre a questo de Produtividade:

9- Com a segurana de um convnio mdico,
posso dar melhores aulas.
Os respondentes concordaram totalmente que a
existncia de um convnio mdico influenciaria
positivamente seu resultado em aula,
representando 56% do total.
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56
20
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5
7

10- Se eu tivesse um salrio melhor, daria
melhores aulas.
Para esta assertiva gerou-se um resultado que
oscilou entre os nveis de discordncia e
concordncia. Grande parte, concordou
totalmente (30%) que daria melhores aulas se o
salrio fosse melhor, embora no extremo oposto
encontrou-se um percentual de 24% que
discordaram totalmente de tal afirmao.
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4
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94

11- A instituio incentiva prtica de esportes.
Os resultados mostram que na questo de
incentivo ao esporte, as instituies no
participam de forma alguma, pois os
respondentes que informaram discordar
totalmente da afirmao representam 60% do
total. Esta questo inclui-se na observao feita
quanto insero da opo NA. Acredita-se que
as instituies no promovem tais prticas, o
que no seria motivo para responder NA, sendo
pertinente informar que discordam, pois inexiste.
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7
80

12- Costumo me locomover (fisicamente) de
uma instituio a outra, vrias vezes ao dia.
Esta questo representou uma oscilao nas
respostas, existindo professores que
concordaram totalmente (37%) que se
locomovem vrias vezes ao dia de uma
instituio a outra, enquanto que, no outro
extremo, 27% discordaram totalmente da
afirmao.
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7
27

13- Tenho facilidade de encontrar trabalho nesta
rea.

Os respondentes concordaram parcialmente
(33%) e concordaram totalmente (30%) que
existe facilidade em se encontrar trabalho na
rea.
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7
4

95

14- O apoio fornecido pela coordenao
fundamental para a minha boa performance em
sala de aula.
Quanto ao apoio fornecido pela coordenao,
ntido que a maioria concordou totalmente que
fundamental para a boa performance em sala de
aula, pois registrou-se um total de 58% de
respondentes. interessante observar que a
questo 5 (Grfico 5.17) aponta que os
professores esto satisfeitos com o apoio
fornecido pela coordenao, portanto, os
professores desta amostra no so prejudicados
pela falta de apoio.
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58
24
9
5

15- Durante um ano, fico pelo menos, 2 meses
sem dar aulas devido s frias dos alunos.
Para esta questo, embora os professores que
concordaram totalmente que ficam pelo menos 2
meses sem dar aulas, representem 43%, existe
o extremo oposto que informou que discorda
totalmente (27%) desta afirmao. Sabe-se que,
de acordo com o calendrio escolar brasileiro,
os alunos possuem frias em dois perodos no
ano, em julho (frias de inverno) e, dezembro e
janeiro (frias de vero).
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43
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7
5
27

16- A coordenao tem pouco tempo para
dialogar com os professores, afetando os
resultados em sala de aula.
Corroborando as questes 5 e 14 (Grficos 5.17
e 5.27), 40% dos respondentes discordaram
totalmente quanto ao pouco tempo que a
coordenao tem para dialogar com os
professores. Isso indica que os coordenadores
esto atentos s necessidades dos professores
que reverte em aspectos positivos na sala de
aula.
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12
13
17
8
10
40

96

17- Tenho a oportunidade de participar de
decises de planejamento.
Encontrou-se, nesta assertiva, uma oscilao
nas respostas, ou seja, embora a concordncia
seja predominante, pois o concordo
parcialmente e concordo totalmente
representaram juntos 47% do total, existe um
percentual de 24% que discordaram totalmente
desta afirmao, ou seja, participam das
decises de planejamento.
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0
21
26
14
7 7
24

18- No consigo me identificar com a
organizao.
Os professores discordaram totalmente que no
se identificam com a organizao, ou seja, 56%
se identificam com as instituies para as quais
trabalham.
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56

0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
1 2 3 4 5 6
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
Q17
Q18

Grfico 5.32 Distribuio de Freqncia do fator Crtico - Produtividade
97

Nessa linha de anlise, observa-se no grfico 5.32 que quanto ao fator crtico
Produtividade, as questes procuraram representar aspectos pelos quais o desempenho em
sala de aula afetado, e observou-se que apenas a questo de incentivo ao esporte (Q11) e o
perodo de frias sem aulas (Q15) que so crticos para esses professores.

Tabela 5.10 Medidas de posio e disperso das variveis integrantes do fator crtico
Produtividade

1 2 3 4 5 6 Total Mdia Desvio-
padro

Q9 N 6 2 4 8 16 45 81 4,9877 1,5124
% 7,4% 2,5% 4,9% 9,9% 19,8% 55,6% 100,0%
Q10 N 27 18 11 4 8 21 89 3,1236 1,9933
% 30,3% 20,2% 12,4% 4,5% 9,0% 23,6% 100,0%
Q11 N 56 2 1 5 3 3 70 1,6571 1,4435
% 80,0% 2,9% 1,4% 7,1% 4,3% 4,3% 100,0%
Q12 N 27 11 7 3 5 20 73 3,1096 2,1119
% 37,0% 15,1% 9,6% 4,1% 6,8% 27,4% 100,0%
Q13 N 4 6 7 16 30 27 90 4,5889 1,3974
% 4,4% 6,7% 7,8% 17,8% 33,3% 30,0% 100,0%
Q14 N 4 2 2 8 21 51 88 5,1932 1,2942
% 4,5% 2,3% 2,3% 9,1% 23,9% 58,0% 100,0%
Q15 N 38 11 5 6 4 24 88 2,9886 2,1469
% 43,2% 12,5% 5,7% 6,8% 4,5% 27,3% 100,0%
Q16 N 10 11 15 7 9 34 86 4,1163 1,8561
% 11,6% 12,8% 17,4% 8,1% 10,5% 39,5% 100,0%
Q17 N 20 6 6 12 22 18 84 3,7619 1,8988
% 23,8% 7,1% 7,1% 14,3% 26,2% 21,4% 100,0%
Q18 N 5 7 8 7 11 49 87 4,8276 1,6297
% 5,7% 8,0% 9,2% 8,0% 12,6% 56,3% 100,0%
1- Discordo Totalmente 2- Discordo Parcialmente 3-Discordo Pouco N: nmero de respostas vlidas

98

Para o fator crtico Legitimidade gerou-se resultado a seguir:

19- Continuo na organizao porque ela fornece
alguns benefcios, como vale-refeio, cesta bsica,
ou similar, previdncia privada.
Os respondentes informaram que discordam
totalmente (73%) que continuam na organizao
porque ela fornece alguns benefcios; isso indica que
as instituies que eles fazem parte, no oferecem
tais benefcios. Percebe-se nesta questo que a
existncia da opo NA confundiu o respondente.
Pde-se considerar apenas 73 respostas, dos 91
questionrios vlidos.
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40
20
0
7
10
5
73

20- O convnio mdico oferecido um diferencial no
mercado.
Essa questo segue a mesma linha da anterior,
resultando em 43% dos respondentes que
discordaram totalmente de que o convnio mdico
um diferencial no mercado.
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0
23
5
16
11
43

21- Minha famlia se orgulha de mim porque sou um
professor desta instituio.
A maior parte dos respondentes tendeu a concordar
que a famlia se orgulha deles por trabalharem nesta
instituio, ou seja, 40% concordaram totalmente com
a afirmao, seguidos por 20% que concordaram
parcialmente e pouco cada um. Isso indica que a
famlia cria uma imagem positiva por trabalhar na
determinada instituio.
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0
40
20 20
4
14

99

22- Minha famlia se orgulha de mim porque sou um
professor de ingls.
Quanto ao fato de ser professor de ingls, o resultado
mostrou que as famlias esto orgulhosas. A
afirmao concordo totalmente foi observada em
48% dos casos.
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0
48
21
17
3 3
7

23- No me orgulho em trabalhar nesta instituio.
O sentimento dos respondentes o mesmo que o de
suas famlias, ou seja, 60% dos respondentes
discordaram totalmente da negao, o que se entende
que esto orgulhosos de trabalhar nesta instituio.
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20
10
0
6
8
5
8
14
60

24- Existe um grande empenho dos professores em
ajudar outros professores.
Existe um nvel de concordncia alto quanto ao
empenho dos professores ajudarem-se mutuamente, e
43% concordaram totalmente com tal afirmao.
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3

100

25- Temos a oportunidade de participar de
congressos, nacionais e/ou internacionais.
Essa questo oscilou entre a concordncia e
discordncia, ou seja, os resultados dessa assertiva
indicam que 32% discordaram totalmente quanto
oportunidade de participar de congressos, ao passo
que, 22% concordaram pouco, indicando que, ainda
que pouco, participam de congressos.
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2
8
32

26- A oportunidade de carreira oferecida pela
organizao muito atraente.
Embora o grfico 5.40 mostre um equilbrio nas
demais respostas, 36% discordaram totalmente das
oportunidades de carreira.
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36

27- A avaliao de desempenho realizada pela
coordenao gera resultados positivos.
Ao perguntar sobre a avaliao de desempenho, 31%
concordaram totalmente sobre os resultados positivos
que so gerados pela mesma, seguidos de 29% que
concordaram parcialmente. Esse resultado
animador, pois indica que as instituies realizam a
avaliao de desempenho e que ao realizarem, seus
resultados so positivos.
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101

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20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
1 2 3 4 5 6
Q19
Q20
Q21
Q22
Q23
Q24
Q25
Q26
Q27

Grfico 5.42 Distribuio de Freqncia do Fator Crtico Legitimidade

Ao se analisar de forma consolidada este fator crtico (Grfico 5.42), a Legitimidade,
observa-se que para que as aes sejam legtimas, preciso que os professores reconheam,
no s o que lhes oferecido e como lhes oferecido, mas tambm sua prpria imagem
dentro da sociedade. Percebe-se com esse resultado, que as questes de sade e carreira tm
sido negligenciadas por parte das instituies (Q19, Q20 e Q26).

102

Legitimidade

1 2 3 4 5 6 Total Mdia Desvio-padro

Q19 N 53 2 2 4 7 5 73 1,9726 1,7238
% 72,6% 2,7% 2,7% 5,5% 9,6% 6,8% 100,0%
Q20 N 26 7 1 10 3 14 61 2,9836 2,0776
% 42,6%11,5% 1,6% 16,4% 4,9% 23,0% 100,0%
Q21 N 11 3 2 16 16 32 80 4,4875 1,7357
% 13,8% 3,8% 2,5% 20,0% 20,0% 40,0% 100,0%
Q22 N 6 3 3 15 18 42 87 4,8621 1,4877
% 6,9% 3,4% 3,4% 17,2% 20,7% 48,3% 100,0%
Q23 N 5 7 4 7 12 52 87 4,9540 1,5915
% % 5,7% 8,0% 4,6% 8,0% 13,8% 59,8% 100,0%
Q24 N 3 7 5 17 19 38 89 4,7528 1,4324
% 3,4% 7,9% 5,6% 19,1% 21,3% 42,7% 100,0%
Q25 N 27 7 2 19 13 17 85 3,4118 1,9657
% 31,8% 8,2% 2,4% 22,4% 15,3% 20,0% 100,0%
Q26 N 29 11 10 12 12 6 80 2,8125 1,7364
% 36,3%13,8% 12,5% 15,0% 15,0% 7,5% 100,0%
Q27 N 10 6 5 12 24 26 83 4,3494 1,6996
% 12,0% 7,2% 6,0% 14,5% 28,9% 31,3% 100,0%

Com a definio do Perfil do Gestor, pde-se encontrar alguns resultados, a saber:

28- O pessoal da coordenao entende que uma
boa sade fundamental para o bom
desempenho em sala de aula.
Embora no exista incentivo prtica de esportes
por parte das instituies, nem proteo sade
pela ausncia de um bom convnio mdico, fato
observado nas questes 11 e 20 (Grficos 5.24 e
5.34), 39% dos respondentes informaram que
concordam totalmente com a afirmao sobre o
reconhecimento da coordenao quanto boa
sade ser fundamental para o desempenho em
sala de aula.
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39
17 17
5
8
14

103

29- O pessoal da coordenao sabe ouvir sempre
as sugestes dos professores.
O nvel de concordncia com essa questo foi
alto, representado por 43% dos respondentes que
concordaram totalmente, seguidos por 31% que
concordaram parcialmente que o pessoal da
coordenao sabe ouvir sugestes dos
professores.
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43
31
10
9
5

30- Tenho um relacionamento satisfatrio com
minha coordenao.
A grande maioria possui um relacionamento
satisfatrio com a coordenao, representado por
63% do total que concordaram totalmente com tal
afirmao.
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0
63
23
8

31- Recebo apoio para realizar trabalhos junto
comunidade.
Essa questo foi prejudicada com a opo do NA,
pois foram computados apenas 65 respostas, dos
91 questionrios vlidos. Trinta e oito por cento
responderam que discordam totalmente que existe
apoio para a realizao de trabalhos junto
comunidade. A existncia da opo NA e o
elevado percentual de respostas pode ser
explicado justamente por essa falta de apoio. As
instituies podem nunca ter mencionado tais
questes, o que faz com que os professores
acreditem que esse posicionamento no se
aplique s suas realidades organizacionais, ou
seja, no cabe empresa tratar das questes da
comunidade.
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20
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38

104

32- A organizao fornece financiamento de
cursos externos, que complementem a formao
do professor.
H um nvel de discordncia alto nesta questo,
ou seja, 59% dos professores discordaram
totalmente quando lhes foi perguntado sobre o
financiamento de cursos externos que
complementam a formao do professor. Essa
questo corrobora com a questo 26 (Grfico
5.40) sobre as oportunidades de carreira oferecida
pela organizao.
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7
15
8
9
59

33- Tenho a oportunidade de realizar outros
cursos de idiomas.
interessante observar que 48% dos
respondentes concordaram totalmente que tm a
oportunidade de realizar outros cursos de idiomas,
embora, no outro extremo, ainda que um
percentual no to alto quanto a concordncia,
29% discordaram totalmente desta afirmao.
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0
48
7
11
4
29

0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
1 2 3 4 5 6
Q28
Q29
Q30
Q31
Q32
Q33

Grfico 5.49 Distribuio de Freqncia do Fator Crtico Perfil do Gestor
105

Quanto ao perfil do gestor, observou-se, atravs das questes 28, 29, 30 e 33, que as
instituies possuem coordenadores com perfil de gestor nos aspectos mencionados; porm, a
questo 31, que se refere s questes de responsabilidade social, esto fora do perfil desses
coordenadores. A questo 32 tambm foi respondida negativamente, passando a idia da
inexistncia de preocupao dos coordenadores pelo desenvolvimento da pessoa. Dessa
forma, o coordenador no capaz de olhar de forma integrada ao processo de gesto,
apresentando o perfil desejado em apenas alguns aspectos.

Tabela 5.12 Medidas de posio e disperso das variveis integrantes do fator crtico Perfil
do Gestor

padro

Q28 N 12 7 4 14 14 32 83 4,2892 1,8315
% 14,5% 8,4% 4,8% 16,9% 16,9% 38,6% 100,0%
Q29 N 4 8 2 9 27 37 87 4,8161 1,4748
% 4,6% 9,2% 2,3% 10,3% 31,0% 42,5% 100,0%
Q30 N 1 2 2 7 20 54 86 5,3837 1,0309
% 1,2% 2,3% 2,3% 8,1% 23,3% 62,8% 100,0%
Q31 N 25 7 4 6 13 10 65 3,0769 1,9946
% 38,5% 10,8% 6,2% 9,2% 20,0% 15,4% 100,0%
Q32 N 44 7 2 6 11 5 75 2,3067 1,8082
% 58,7% 9,3% 2,7% 8,0% 14,7% 6,7% 100,0%
Q33 N 24 1 3 9 6 39 82 4,0854 2,1785
% 29,3% 1,2% 3,7% 11,0% 7,3% 47,6% 100,0%

106

Visando identificar as Prticas e Valores que a empresa realiza, obteve-se o resultado
abaixo:
34- Existem campanhas visando melhorar os maus
hbitos dos funcionrios (fumo, lcool, sedentarismo).
Tendo em vista melhorar os maus hbitos dos
professores relacionados sua sade fsica, observou-
se uma total discordncia quanto a esta questo,
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0
6
7
14
6
65

35- H o respeito s idias dadas pelos funcionrios.
Corroborando a questo 29 (Grfico 5.44), h um nvel
de concordncia por parte dos respondentes quanto ao
respeito s idias dadas pelos professores. Quarenta e
um por cento concordaram totalmente com essa
afirmao.
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0
41
25
18
5
8
4

36- Meus superiores e meus pares criam um ambiente
de harmonia e respeito.
Confirmando os resultados obtidos nas questes 24 e
30 (Grficos 5.38 e 5.45), 43%, seguidos dos 30% de
respondentes concordaram totalmente e parcialmente
que seus superiores e pares criam um ambiente de
harmonia e respeito.
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30
8
9
6
5

107

37- A empresa participa de programas voltados para a
cidadania.
Essa questo oscilou entre aqueles que discordaram
totalmente e aqueles que concordaram totalmente,
representando, respectivamente, 28% e 29%.
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0
29
18
15
5
6
28

38- Percebo que os Instrumentos utilizados para
recrutamento e seleo dos professores so
adequados.
interessante observar que os professores de ingls da
amostra concordaram totalmente com os critrios de
recrutamento e seleo, representando 44% do total.
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20
10
0
44
30
14
3
6

39- A instituio nos prepara tecnicamente para lidar
com a evoluo tecnolgica.
Quanto evoluo tecnolgica, observou-se um maior
nvel de concordncia, ou seja, 47% concordaram
totalmente e parcialmente com a afirmao, embora
exista um elevado percentual (25%) que tenha
discordado totalmente de tal assertiva.
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25

108

0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
1 2 3 4 5 6
Q34
Q35
Q36
Q37
Q38
Q39

Grfico 5.56 Distribuio de Freqncia do Fator Crtico Prticas e Valores

Olhando o fator crtico (Grfico 5.56), Prticas e Valores, percebe-se, com os
resultados, que as aes so vistas de forma positiva pelos professores, tendo sido observada a
negligncia apenas nas questes de sade.

Prticas e Valores

padro

Q34 N 46 4 2 10 5 4 71 2,0986 1,6746
% 64,8% 5,6% 2,8% 14,1% 7,0% 5,6% 100,0%
Q35 N 3 7 4 15 21 35 85 4,7529 1,4302
% 3,5% 8,2% 4,7% 17,6% 24,7% 41,2% 100,0%
Q36 N 4 5 8 7 26 37 87 4,8046 1,4535
% 4,6% 5,7% 9,2% 8,0% 29,9% 42,5% 100,0%
Q37 N 22 5 4 12 14 23 80 3,7500 2,0220
% 27,5% 6,3% 5,0% 15,0% 17,5% 28,8% 100,0%
Q38 N 5 3 2 12 26 38 86 4,9186 1,3909
% 5,8% 3,5% 2,3% 14,0% 30,2% 44,2% 100,0%
Q39 N 21 4 3 16 19 20 83 3,8193 1,9264
% 25,3% 4,8% 3,6% 19,3% 22,9% 24,1% 100,0%

109

Para desvendar se a instituio possui espao para o desenvolvimento de uma Nova
Competncia, ou at mesmo se j possui, observa-se o resultado:

40- Acredito que fundamental para os funcionrios
desenvolverem hbitos de vida saudveis.
Os professores concordaram totalmente sobre o
desenvolvimento de hbitos saudveis de vida,
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40
20
0
83
9
7

41- Meu coordenador sempre me ajuda quando tenho
problemas que afetam meu estado emocional.
Mais uma vez, corroborando as questes que se
referem ao apoio dado pela coordenao (Grficos
5.17, 5.27, 5.29, 5.44), 41% concordaram totalmente
com tal afirmao.
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11
6
5
19

110


42- O professor deve apresentar conhecimentos scio-
culturais e competncia intercultural.

Os respondentes concordaram totalmente que o
professor deve apresentar conhecimentos scio-
culturais e competncia intercultural, pois representam
82% das respostas.
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82
14

43- fundamental para o professor de ingls conhecer
teorias sobre aquisio da linguagem e da lngua
estrangeira, fontica/fonologia, correntes da lingstica,
semitica e semiologia, anlise do discurso, etnografia
da comunicao.
A maioria concordou totalmente (56%) sobre a
necessidade do professor de ingls conhecer teorias
sobre aquisio da linguagem e da lngua estrangeira,
fontica/fonologia, correntes da lingstica, semitica e
semiologia, anlise do discurso, etnografia da
comunicao.
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35
8


44- O professor deve possuir conhecimento de mtodos
e metodologias para o ensino da lngua estrangeira,
didtica ao conceber atividades pedaggicas;
compreenso do pblico-alvo, de suas necessidades e
de suas estratgias de aprendizado, boa dico.

Os professores que responderam essa questo,
concordaram totalmente (91%) sobre a necessidade de
se possuir conhecimentos de mtodos, metodologias e
didtica na realizao das atividades.
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7

111

45- O professor de ingls deve apresentar domnio da
lngua materna e da lngua estrangeira do ponto de vista
gramatical, semntico e discursivo.
Os professores de ingls concordaram totalmente que
necessrio apresentar domnio da lngua materna e
estrangeira, representando 79% do total.
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10,00%
20,00%
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40,00%
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70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
1 2 3 4 5 6
Q40
Q41
Q42
Q43
Q44
Q45

Grfico 5.63 Distribuio de Freqncia do Fator Crtico Nova Competncia

Com este resultado, nota-se que existe um grande espao para o desenvolvimento de
uma nova competncia, pois todas as questes foram respondidas positivamente (Grfico
5.63).

112

Tabela 5.14 Medidas de posio e disperso das variveis integrantes do fator crtico Nova
Competncia

padro

Q40 N 1 6 8 74 89 5,7191 0,7536
% 1,1% 6,7% 9,0% 83,1% 100,0%
Q41 N 15 4 5 9 15 33 81 4,2840 1,9251
% 18,5% 4,9% 6,2% 11,1% 18,5% 40,7% 100,0%
Q42 N 1 2 13 74 90 5,7556 0,6756
% 1,1% 2,2% 14,4% 82,2% 100,0%
Q43 N 1 7 32 51 91 5,4505 0,7343
% 1,1% 7,7% 35,2% 56,0% 100,0%
Q44 N 2 6 83 91 5,8901 0,3786
% 2,2% 6,6% 91,2% 100,0%
Q45 N 1 18 72 91 5,7802 0,4423
% 1,1% 19,8% 79,1% 100,0%

Para a construo das tabelas 5.9 a 5.14 e os grficos 5.21, 5.32, 5.42, 5.49, 5.56, 5.63,
consolidados, as assertivas que possuam conotao negativa, foram transformadas em
afirmativas, de modo que fosse possvel ilustrar os aspectos vistos com maior ou menor
concordncia.

Foram efetuados alguns testes para se tentar explicar as questes que resultaram em
um desvio-padro maior que 1,9 (Tabelas 5.9 a 5.14). Utilizando-se o coeficiente de
Spearman, observou-se que (Quadros 5.3 e 5.4):

Q1 est associada ao tempo de profisso, idade, faixa salarial e horas trabalhadas, isto :
1) quanto maior o tempo de profisso, mais se acredita que a quantidade de horas
trabalhadas prejudica o estado geral de sade (efeito cumulativo);

113

2) medida que vo adquirindo mais anos de vida, mais se acredita que a quantidade
de horas trabalhadas prejudica o estado geral de sade;

3) quanto maior o salrio, mais se acredita que a quantidade de horas trabalhadas
prejudica o estado geral de sade;

4) quanto mais horas trabalhadas, mais se acredita que a quantidade de horas
trabalhadas prejudica o estado geral de sade.

Q3 est associada idade, estado civil, faixa salarial e horas trabalhadas, isto :
1) medida que vo adquirindo mais anos, mais se concorda que as horas trabalhadas
afetam as atividades dentro e fora da aula;

2) aqueles que so casados concordam mais que as horas trabalhadas afetam as
atividades dentro e fora da aula;

3) quanto maior o salrio, mais se concorda que as horas trabalhadas afetam as
atividades dentro e fora de sala;

4) quanto mais horas trabalhadas, mais se concorda que as horas trabalhadas afetam as
atividades dentro e fora de sala.

Q25 est associada ao tempo de profisso e faixa salarial, isto :
1) quanto mais tempo se trabalha na organizao, mais chance de se participar de
congressos, nacionais e/ou internacionais;
114

2) quanto maior o salrio, mais chance de se participar de congressos, nacionais e/ou
internacionais.

Q31 est relacionada faixa salarial, isto :
1) quanto maior o salrio, mais se concorda que recebem apoio para realizar trabalhos
junto comunidade.

Q33 est relacionada ao tempo de profisso e idade, isto :
1) quanto mais tempo na carreira, menos se concorda que se tem oportunidade de
realizar outros cursos de idiomas;

2) medida que vo adquirindo mais anos, menos se concorda que se tem a
oportunidade de realizar outros cursos de idiomas.

Q37 est relacionada ao tempo de profisso e faixa salarial, isto :
1) quanto mais tempo na carreira, mais se acredita que a empresa participa de
programas voltados cidadania;

2) quanto maior o salrio, mais se acredita que a empresa participa de programas
voltados cidadania.

Q39 est relacionada ao nmero de dependentes e faixa salarial, isto :
1) quanto mais dependentes, mais se acredita que a instituio prepara para lidar com a
evoluo tecnolgica;
115

2) quanto maior o salrio, mais se acredita que a instituio prepara para lidar com a
evoluo tecnolgica.

Q5, Q10, Q12, Q15 Q20 e Q41 no estiveram associadas a nenhuma varivel.

Para a construo dos quadros 5.3, 5.4, 5.5 e 5.6 utilizou-se a funo Analyse,
Correlate, Bivariate Correlations, Spearman do SPSS.

Quadro 5.3 - Anlise das associaes e correlao de postos, utilizando o coeficiente
Spearman
46-
Tempo
de
profisso
47-
Idade
48-
Sexo
49-
No.depen-
dentes
50-
Estad
o civil
51-Faixa
salarial
57-
Regime
de
trabalho
58-
Escolari-
dade
Hs Trab.
Q1 0,286** 0,266* -0,062 0,176 -0,097 0,286** -0,132 0,209 0,441**
Q3 0,190 0,239* -0,127 0,192 -0,231* 0,214* -0,018 0,168 0,286**
Q5 0,162 0,178 -0,147 0,153 0,021 -0,004 -0,049 0,209 -0,035
Q10 -0,013 -0,009 -0,053 0,113 -0,083 -0,174 -0,015 -0,046 -0,140
Q12 0,099 0,139 -0,011 -0,003 -0,047 0,064 0,147 0,168 0,079
Q15 -0,123 -0,067 0,116 -0,111 0,048 -0,119 -0,024 -0,086 0,014
Q20 -0,020 -0,023 -0,176 0,096 0,007 -0,040 -0,067 -0,073 -0,055
Q25 0,320** 0,199 0,017 0,191 -0,153 0,325** 0,032 0,055 0,189
Q31 0,126 0,103 0,075 0,166 -0,059 0,297* 0,009 -0,072 0,159
Q33 -0,238* -0,236* 0,044 -0,082 -0,003 -0,040 -0,146 -0,165 -0,223
Q37 0,323** 0,209 -0,038 0,190 -0,089 0,300** 0,066 0,105 0,136
Q39 0,173 0,166 0,062 0,268* -0,187 0,260* -0,197 0,055 0,165
Q41 -0,046 0,016 0,025 0,011 -0,004 0,041 -0,029 -0,037 0,023
**Correlao significante no nvel de .01
*Correlao significante no nvel de .05

116

Quadro 5.4 - Nvel descritivo do coeficiente de Spearman entre as questes

46-Tempo
de
profisso
47-Idade 48-
Sexo
49-
No.depen-
dentes
50-
Estado
civil
51-Faixa
salarial
57-
Regime
de
trabalho
58-
Escolari
dade
Hs.Trab.
Q1 0,007 0,013 0,569 0,103 0,369 0,007 0,241 0,052 0,000
Q3 0,076 0,024 0,235 0,71 0,030 0,044 0,871 0,117 0,009
Q5 0,135 0,099 0,174 0,158 0,847 0,971 0,667 0,052 0,752
Q10 0,901 0,930 0,623 0,293 0,440 0,104 0,890 0,669 0,208
Q12 0,408 0,241 0,924 0,980 0,691 0,591 0,232 0,156 0,519
Q15 0,255 0,533 0,283 0,303 0,660 0,271 0,830 0,424 0,903
Q20 0,877 0,859 0,174 0,461 0,956 0,762 0,622 0,575 0,686
Q25 0,003 0,068 0,878 0,079 0,163 0,002 0,781 0,616 0,093
Q31 0,320 0,416 0,555 0,187 0,641 0,016 0,948 0,569 0,218
Q33 0,032 0,033 0,696 0,466 0,978 0,719 0,208 0,139 0,053
Q37 0,004 0,062 0,738 0,092 0,434 0,007 0,574 0,353 0,246
Q39 0,120 0,133 0,580 0,014 0,090 0,018 0,086 0,619 0,151
Q41 0,684 0,890 0,825 0,920 0,975 0,716 0,803 0,742 0,843

Encontrou-se associao da faixa salarial com as seguintes variveis (Quadro 5.5 e 5.6):
1) Tempo de profisso: quanto maior o tempo na carreira, maior o salrio;

2) Quantidade de horas trabalhadas: quanto mais horas trabalhadas, maior o salrio;

3) Escolaridade: quanto maior a escolaridade, maior o salrio.

Quadro 5.5 - Anlise das associaes e correlao de postos, utilizando o coeficiente
Spearman

Variveis Faixa Salarial
Tempo de profisso 0,707**
Quantidade de horas trabalhadas 0,477**
Escolaridade 0,501**
Outra ocupao alm de professor 0,045

117

Quadro 5.6 - Nvel descritivo do coeficiente de Spearman entre as questes

Variveis Faixa Salarial
Tempo de profisso 0,000
Quantidade de horas trabalhadas 0,000
Escolaridade 0,000
Outra ocupao alm de professor 0,679

118

Captulo 6 - Concluses

A partir da anlise dos resultados apresentados, possvel tecer algumas consideraes
sobre este estudo. Tendo em vista o objetivo exposto inicialmente, o de identificar as
percepes de QVT dos professores de ingls utilizando-se o modelo de competncias para a
GQVT e a abordagem BPSO-96, concluiu-se que:

a) Fator crtico conceito de QVT: negligenciado nos aspectos da sade e carreira.
Dentro dos conceitos apresentados por Lippitt e Camacho (apud Limongi-Frana, 1996) v-se
que a QVT precisa ser pensada no contexto do crescimento no trabalho de modo que exista
uma perspectiva de futuro, sendo tudo isso apoiado pela sobrevivncia com dignidade. Os
professores pesquisados se preocupam bastante com a questo salarial, e h indcios de que
quanto mais se trabalha, maiores so os ganhos financeiros, ao passo que as horas trabalhadas
afetam a sade. Dantas (apud Limongi-Frana, 1996) d destaque para as questes de
promoo da sade, enfatizando que se a empresa olhar para este aspecto, caminha em
direo QVT.

Percebe-se que todos os aspectos esto relacionados quando no existe a gesto de
carreira (Dutra, 2001), todo o processo afetado, trazendo maiores conseqncias para a
sade. Sem o planejamento de carreira, os professores trabalham o mximo de horas que
podem para aumentar seus ganhos no final do ms, que por sua vez, trazem danos sade por
excesso de trabalho. As horas em excesso podem provocar os problemas vocais mencionados
por Roy et al. (2004), as leses por esforos repetitivos (LER) devido realizao de
movimentos repetitivos na execuo das tarefas, com a utilizao de quadro negro, giz e
apagador. Alm disso, o uso de agentes qumicos, como exemplo o giz, pode acarretar em
uma doena profissional (Mendes, 1995).
119

b) Fator crtico Produtividade: para Drucker (2000), alm de conhecer a tarefa que
ser realizada, um dos determinantes da relao de produtividade do trabalhador do
conhecimento, est no aprendizado e ensino contnuos e na importncia do professor querer
trabalhar para a organizao. Nesse ponto, percebe-se que os professores de ingls desse
estudo se identificam muito com a organizao, gostam de trabalhar nela, esto integrados a
ela, porm, d-se pouca nfase gesto da carreira, pois no so apoiados a participar de
eventos culturais, congressos e cursos externos. Os resultados da pesquisa mostraram que as
instituies tm contratado professores que so ex-alunos, reforando a idia da identidade.

A prpria questo da sade mencionada anteriormente um aspecto tambm
identificado como falho nas questes de produtividade. Com todos os problemas que podem
ocorrer, o ndice de absentesmo pode crescer, comprometendo a produtividade e
conseqentemente, a organizao como um todo.

c) Fator crtico Legitimidade: sendo a legitimidade entendida como algo que aceito
pela maioria (Houaiss et al., 2004), cabe destacar a questo do orgulho que os professores e
seus familiares sentem por atuarem nesta profisso em tais instituies. De acordo com
Berger & Luckman (1978), a legitimidade traz o conceito de uma tradio terica, ou seja, a
atividade do professor ainda vista como uma atividade de carter aristocrtico (Sady, 1996),
embora no o apresente mais.

Alm do orgulho dos professores e familiares, pode-se dizer que os alunos tambm
legitimam tais instituies, pois de acordo com o Grfico 5.7 e a Tabela 5.4, so essas
instituies que tm formado os professores de ingls.
120

Conforme encontrado nas questes anteriores, a sade e carreira no so percebidas
como legtimas pelos pesquisados.

pertinente mencionar a metfora de Morgan (1996), que neste estudo no se percebe
claramente, pois ao atuarem como professores de ingls, tais respondentes no parecem ser
prisioneiros do sucesso nem tampouco da acomodao organizacional. Os resultados indicam
que os professores da amostra gostam do que fazem, estando nessa ocupao por uma questo
de valores e princpios.

d) Fator crtico Perfil do Gestor: considerando o papel dos coordenadores e/ou
diretores, na qualidade de gestores mencionada pelo MEC apud Limongi-Frana (2003), as
organizaes pesquisadas promovem a comunicao interpessoal, atendendo aos interesses
interpessoais e institucionais, porm no atuam de modo integrado, sistmico e estratgico,
nem so capazes de lidar com modelos de gesto inovadores, que privilegiam, por exemplo, a
relao com o ambiente externo, pois em se tratando das questes relacionadas comunidade,
bem como as aes de cidadania, percebe-se uma lacuna, que na viso de Drucker (1991)
papel dos gestores dirigirem suas instituies olhando para a sociedade, pois os problemas
sociais so disfunes da sociedade e no impactos da organizao e de suas atividades. O
professor, sendo um facilitador no processo de aprendizagem, acaba por conseguir aquilo que
Rosa Fischer (2002) destaca sobre o desafio da gesto de pessoas quanto a favorecer as
condies e os recursos para que se desenvolva uma cultura de cidadania organizacional.

Alm da questo social, o estudo mostrou que os coordenadores e diretores de unidade
so falhos ao atentar para a gesto de carreira dos seus subordinados, pois funo daqueles
121

selecionar estratgias adequadas de ao, visando atender interesses interpessoais e
institucionais, atravs de procedimentos que busquem formas de atuao em direo aos
objetivos comuns (MEC apud Limongi-Frana, 2003). V-se, neste caso, a necessidade de se
pensar a organizao de forma estratgica, conforme Albuquerque (2002) lista resultados que
podem ser obtidos a longo prazo quando as estratgias so adotadas e seguidas.

e) Fator crtico Prticas e Valores: embora no se tenha percebido um programa
formal de GQVT, fato este que ocorre em muitas empresas (Limongi-Frana, 1996), os
professores de ingls percebem que algumas prticas organizacionais geram resultados
positivos, como a avaliao de desempenho, que mostra resultados positivos quando as
escolas a realizam. Outra prtica positiva o recrutamento e seleo, pois os professores
pesquisados percebem que os instrumentos utilizados so adequados. Tais prticas deveriam
fazer parte de um plano estratgico, pois ao defini-las, as organizaes podem focar o
resultado desejado dos empregados (Wright et al., 2001).

Mais uma vez, foi mencionada a questo da sade, que no uma prtica adotada nas
instituies onde os pesquisados atuam.

f) Fator crtico Nova competncia: os resultados mostram que claro o espao
existente para o desenvolvimento de uma nova competncia, pois os respondentes da pesquisa
concordaram que o professor de ingls precisa apresentar as competncias propostas por
Ferreira (1998): conhecimentos tericos, competncias lingsticas, conhecimentos e
competncias pedaggico-didticos, conhecimentos tcnicos, conhecimentos scio-culturais e
competncia intercultural. atravs delas que se consegue o que Fleury (2001) define sobre
competncias individuais, e mais que isso, quando existe a formulao da estratgia e a
122

formao de competncias, cria-se um crculo que se retro-alimenta (Fleury & Lacombe,
2003).

Essa pesquisa tambm procurou encontrar alguns objetivos mais especficos:
identificar se os indicadores de QVT guardam alguma relao com a condio scio-
econmica; as possveis explicaes para as semelhanas ou diferenas nas percepes; e os
aspectos mais evidentes na abordagem BPSO-96.

Salientando que os indicadores de QVT referem-se s questes que compem a
pesquisa, onde apenas algumas delas foram estudadas isoladamente. Com isso, pode-se
concluir, a respeito dessas questes, que:

a) As condies fsicas esto associadas ao tempo de profisso, idade, faixa salarial e
horas trabalhadas. Com o tempo, os professores percebem que o excesso de trabalho impacta
negativamente em sua sade, embora mais trabalho represente tambm uma maior
remunerao. Esse resultado demonstra que a ausncia de um plano de gesto de carreira
impacta em danos sade.

b) As condies psicolgicas esto associadas idade, estado civil, faixa salarial e
horas trabalhadas. Com o tempo, os professores percebem que o excesso de trabalho impacta
negativamente em sua condio psicolgica, assim como destacou o SINPROSP (2004), ao
descrever que um dos principais problemas dos professores era ter que levar trabalho para
casa, afetando as questes pessoais. Na mesma linha do que foi mencionado no item a, mais
trabalho necessrio, pois eleva-se a fonte de renda. Mais uma vez, a ausncia de um plano
de gesto de carreira impacta na sade psicolgica.
123

c) As condies sociais, que neste estudo enfatizam a oportunidade de participar de
congressos nacionais e/ou internacionais, esto associadas ao tempo de profisso e faixa
salarial. Evidencia que o profissional que desenvolve uma carreira nessa profisso tem
maiores chances de se aperfeioar atravs desses congressos, alm de receber uma maior
remunerao.

Outro aspecto social o apoio recebido para a realizao de trabalhos junto
comunidade, que est relacionado ao salrio. Levanta-se a hiptese de que os professores que
possuem uma remunerao mais elevada fazem parte de organizaes mais bem estruturadas,
possuidoras de polticas de gesto definidas dentro de um modelo que leva em considerao
fatores como tecnologia, estratgia de organizao do trabalho, cultura organizacional,
estrutura organizacional e os fatores externos (Fischer, A., 2002).

d) As condies da organizao esto relacionadas ao tempo de profisso, idade e
remunerao. Essa associao corrobora todos os itens anteriores que se referiram ausncia
de gesto de carreira, pois os resultados obtidos sinalizam que quanto mais tempo na carreira,
menos se concorda que se tem oportunidade de realizar outros cursos de idiomas, e medida
que vo adquirindo mais anos de trabalho na escola, menos se concorda que se tem a
oportunidade de realizar outros cursos de idiomas. O tempo de atuao na profisso gera a
certeza ao professor de ingls de que as instituies no devero investir em seu
desenvolvimento pessoal, pois de acordo com o que foi visto na literatura, qualquer tipo de
desenvolvimento proporcionado ao professor visa melhorar seu desempenho em sala de aula
(Leffa, 2001; Guimares, 2004). Contrrio ao que foi salientado por Gorz (2004), as
instituies de ensino so vistas como empresas e os alunos tratados como clientes, situao
124

esta que refora o discurso publicitrio proferido pelas escolas de idiomas (Carmagnani,
2001).

Quanto ao salrio, nota-se que, da mesma forma que a questo da cidadania, ele
influencia na percepo dos respondentes quanto ao apoio dado inovao tecnolgica.
Imagina-se que os respondentes, com uma remunerao relativamente mais alta em relao
mdia, trabalhem em instituies com polticas de gesto mais estruturadas, o que por sua vez
possibilitaria o pagamento de melhores salrios.

As possveis explicaes para as semelhanas ou diferenas nas percepes, residem
no tempo de profisso, na quantidade de horas trabalhadas e na escolaridade. J havia sido
mencionado que o tempo de profisso aumenta a remunerao, assim como as horas
trabalhadas. Mas no havia sido abordada a questo da escolaridade. Encontrou-se uma
associao entre a escolaridade e o salrio recebido, ou seja, quanto maior a escolaridade,
maior a remunerao, embora os resultados da pesquisa descrevam uma amostra cuja
escolaridade em grande parte composta de pessoas que informaram possuir superior
incompleto (Grfico 5.3).

As consideraes deste captulo refletem a necessidade que as organizaes tm em
possuir estratgias bem definidas, pois a gesto de pessoas prejudicada quando isso no
ocorre, trazendo conseqncias no longo prazo por aes que so tomadas no curto prazo.
125

6.1. Contribuies do Estudo
O estudo pretendia levantar alguns insights sobre a QVT dos professores de ingls,
trazendo algumas contribuies que merecem ser destacadas. Observou-se duas formas de
contribuio:

a) acadmicas:
Criar o espao para a discusso do tema neste ambiente organizacional;
Maior conhecimento do profissional em estudo.

b) aos beneficirios da pesquisa, que sero listadas em forma de sugestes:

1) os professores: beneficirios diretos, pois participaram ativamente do resultado obtido.
O prprio SINPROSP (2004) sugere que o professor previna-se, buscando orientaes
junto aos profissionais relacionados rea (fonoaudilogo e mdico
otorrinolaringologista), e verifiquem as condies de sua voz;

A busca de maior escolaridade se quiser trilhar uma carreira nessa rea, pois a
pesquisa indicou que o salrio guarda uma relao direta com o nvel educacional;

Qualificar-se em reas relacionadas ao ensino de ingls e gesto de empresas, dentro
das competncias definidas por Ferreira (1998) e do perfil do gestor (MEC apud
Limongi-Frana, 2003), pois isso pode amenizar os resultados evidenciados nessa
pesquisa sobre o despreparo dos professores de ingls em gerir uma organizao
quando passam s posies de coordenadores ou diretores de unidades.
126

2) os coordenadores:
Qualificar-se em reas relacionadas gesto de empresas dentro do perfil do gestor
(MEC apud Limongi-Frana, 2003), pois isso pode amenizar os resultados
evidenciados nessa pesquisa sobre o despreparo dos coordenadores para gerir uma
empresa. De acordo com Limongi-Frana (1996), o conceito de GQVT s
integralmente compreendido se o conjunto das aes de uma empresa envolver a
implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais do
ambiente de trabalho, questes como sade e carreira que neste estudo mostraram-
se falhas, e so de responsabilidade dos gestores;

Atentar para a necessidade de se estabelecer um plano de carreira para os
professores, envolvendo mais as questes de seu desenvolvimento pessoal e
intelectual, ainda que tudo isso no represente a mudana de cargo.

3) as instituies:

Voltar-se para sua misso e criar polticas que estejam direcionadas ao
cumprimento desta misso, ou seja, pensar na organizao de forma estratgica
(Albuquerque, 2002);

Contribuir para o aprimoramento na formao dos professores e coordenadores,
como cidados e profissionais, para que colaborem na elevao das condies de
vida em sociedade (MEC apud Limongi-Frana, 2003);

Entender as questes de sade como fundamentais para garantir a competitividade
da instituio;
127

Primar pela qualidade no ensino atravs de um corpo de professores e
coordenadores preparados tcnica e culturalmente;

Valorizar os professores que estejam cursando reas afins ou j sejam formados
nessas reas, pois acredita-se que com o desenvolvimento dessa nova competncia,
as questes de QVT podem se elevar;

Tentar pensar a longo prazo, de modo a apoiar programas de desenvolvimento e
carreira dos profissionais em questo. Os professores dessa amostra encontram-se
no estgio da estabilizao, concentrando sua idade na faixa dos 25 aos 44 anos
(Grfico 5.1), representando um momento em que h a concentrao de esforos
para permanecer na rea, tida como a desejada (Super & Bohn, 1972). Isto mostra
coerncia para que a organizao estabelea um plano de carreira.

4) os alunos:

Privilegiar as escolas que valorizam seus funcionrios nos aspectos BPSO-96;

Primar pelo ensino de qualidade, entendendo que o aluno no pode ser visto como
cliente (Gorz, 2004).

6.2. Limitaes do Estudo
Por se tratar de um estudo exploratrio, com a investigao de idias e intuies, que
para serem alcanadas foram submetidas a uma reviso bibliogrfica e pesquisa que podem
no ter contemplado todos os aspectos relacionados ao objeto de pesquisa. Dessa forma, as
limitaes do estudo so listadas a seguir:
128

Poucos estudos sobre os profissionais em questo;
Falta de viso de negcios das escolas de ingls, dificultando o acesso pesquisa;
Dificuldade na obteno de dados estatsticos que pudessem comprovar fatos da realidade
(ex.: rotatividade, nmero total de professores no Brasil);
Informaes esto dispersas.

6.3. Proposio para novos estudos
Quando se chega ao final de um estudo, percebe-se quantas respostas ainda esto por
ser desvendadas. Mais que isso, o prprio resultado estimula novas descobertas, por isso, cabe
destacar algumas delas:

Aprofundar mais o estudo sobre as Relaes de Trabalho existentes entre as escolas de
ingls e os professores, visando sustentar o que foi mencionado pelo SINPROSP (2004)
quanto aos critrios de remunerao pertinentes profisso e o que Sady (1996) define
sobre a contratao de professores como profissionais autnomos;
Identificar o sentido do trabalho para esses profissionais;
Identificar aspectos que poderiam tornar a carreira mais valorizada;
Investigar por onde passam os valores e princpios dos professores de ingls, ou seja, qual
a ncora de carreira descrita por Schein (1993) que move suas vidas: Competncia
Tcnica/Funcional, Competncia para Gerncia Geral, Autonomia/Independncia,
Segurana/Estabilidade, Criatividade Empreendedora, Servio/Dedicao a uma Causa,
Desafio Puro ou Estilo de Vida;
129

Testar o modelo conceitual utilizado como referncia, visto que o mesmo complexo e
uma vez testado, poderia trazer contribuies e avanos neste campo organizacional
quanto GQVT;
Pesquisar o lado da empresa, atravs de estudos em instituies isoladas;
Confrontar as respostas obtidas anlise das coordenaes, de modo que elas possam
afirmar as percepes dos professores ou neg-las;
Conhecer as razes porque os alunos escolhem um determinado curso e no outro;
Realizar um estudo cujo foco seja a gesto de carreira desses profissionais;
Identificar como so tomadas as decises no nvel gerencial, visando identificar a
existncia de uma formulao estratgica.
130

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141

Apndice A Carta aos Professores

CARTA PARA OS PROFESSORES

So Paulo, abril de 2005
Aos
Professores de Ingls

Ref: INFORMAES SOBRE A PESQUISA DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO DOS PROFESSORES DE INGLS

Prezado senhor (a)
Vimos solicitar sua colaborao no levantamento de dados para a pesquisa acadmica
que estamos realizando com o objetivo de identificar as percepes de qualidade de vida no
trabalho dos professores de ingls, visando a elaborao da Dissertao de Mestrado a ser
apresentada FEA/USP.

CARACTERSTICAS DO ESTUDO:

O questionrio e quem responder:
O levantamento de campo composto de um questionrio a ser preenchido pelos
professores de ingls.
Os professores foram escolhidos atravs de contatos informais, associaes e
instituies ligadas aos mesmos.
A anlise dos dados:
Os dados e concluses sero apresentados aos participantes e aps defendida a
dissertao, ser preparada uma sntese dos resultados da pesquisa e enviada a cada
respondente.
Confidencialidade:
Todas as informaes de identidade sero preservadas. Os dados totais sero
apresentados de forma agregada.
Estamos disposio para esclarecimentos e informaes no telefone (011) 9631-7053.

Cordialmente

Profa. Dra. Ana Cristina Limongi-Frana Andra Yumi Sugishita Kanikadan
(Orientadora) (pesquisadora)
142

Apndice B Questionrio
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DE INGLS

Esta pesquisa tem por objetivo identificar as percepes de qualidade de vida no trabalho dos
professores de ingls e est sendo realizada por aluna da ps-graduao da Faculdade de Economia,
Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo - FEA/USP. Os resultados desta pesquisa
compem o trabalho que resultar em defesa de dissertao para obteno de ttulo de mestre da
pesquisadora.
muito importante que voc responda todas as questes. Apenas a pesquisadora ter acesso aos
dados, garantindo assim a confidencialidade das respostas. Se voc tiver interesse em receber os
resultados, deixe o seu e-mail ao final.
Desde j agradecemos a sua participao.
Andra Kanikadan (Pesquisadora) e Ana Cristina Limongi-Frana (Orientadora)
Como preencher o questionrio:
1.) Leia cuidadosamente, responda francamente, mas no demore muito em um item.
2.) No pule item, mesmo que ache difcil responder, assinale apenas a alternativa que se adapte melhor
sua percepo, ou seja, responda o que voc ACHA.
3.) Caso d aulas em mais de um estabelecimento, pense naquele que voc dedica a maior parte de seu
tempo.
4.) Utilize a legenda abaixo:
|_1_| Discordo totalmente.
|_2_| Discordo parcialmente.
|_3_| Discordo pouco.
|_4_| Concordo pouco.
|_5_| Concordo parcialmente.
|_6_| Concordo totalmente.
|NA| No se aplica.
|___| 1- A quantidade de horas trabalhadas prejudica meu estado geral de sade.
|___| 2- Os espaos em que trabalho esto adaptados condio fsica dos professores.
|___|
3- As horas trabalhadas tm afetado minhas atividades dentro e fora da aula.
|___|
4- O salrio recebido no final do ms algo que me preocupa.
|___|
5- Sinto uma falta de interao com os superiores imediatos.
|___|
6- Seria interessante termos mais eventos culturais envolvendo os professores.
|___|
7- Considero a flexibilidade de horrio como algo positivo, pois posso trabalhar em horrios que me
permitam realizar outras atividades paralelamente.
|___|
8- Realizo muitas atividades ao mesmo tempo.
|___|
9- Com a segurana de um convnio mdico, posso dar melhores aulas.
|___|
10- Se eu tivesse um salrio melhor, daria melhores aulas.
|___|
11- A instituio incentiva prtica de esportes.
|___|
12- Costumo me locomover (fisicamente) de uma instituio a outra, vrias vezes ao dia.
|___|
13- Tenho facilidade de encontrar trabalho nesta rea.
|___|
14- O apoio fornecido pela coordenao fundamental para a minha boa performance em sala de aula.
|___|
15- Durante um ano, fico pelo menos, 2 meses sem dar aulas devido s frias dos alunos.
|___|
16- A coordenao tem pouco tempo para dialogar com os professores, afetando os resultados em sala de
aula.
|___|
17- Tenho a oportunidade de participar de decises de planejamento.
|___|
18- No consigo me identificar com a organizao.
143

|_1_| Discordo totalmente.
|_2_| Discordo parcialmente.
|_3_| Discordo pouco.
|_4_| Concordo pouco.
|_5_| Concordo parcialmente.
|_6_| Concordo totalmente.
|NA| No se aplica.
|___|
19- Continuo na organizao porque ela fornece alguns benefcios, como vale refeio, cesta bsica, ou
similar, previdncia privada.
|___|
20- O convnio mdico oferecido um diferencial no mercado.
|___|
21- Minha famlia se orgulha de mim porque sou um professor desta instituio.
|___|
22- Minha famlia se orgulha de mim porque sou um professor de ingls.
|___|
23- No me orgulho em trabalhar nesta instituio.
|___|
24- Existe um grande empenho dos professores em ajudar outros professores.
|___|
25- Temos a oportunidade de participar de congressos, nacionais e/ou internacionais.
|___|
26- A oportunidade de carreira oferecida pela organizao muito atraente.
|___|
27- A avaliao de desempenho realizada pela coordenao gera resultados positivos.
|___|
28- O pessoal da coordenao entende que uma boa sade fundamental para o bom desempenho em sala
de aula.
|___|
29- O pessoal da coordenao sabe ouvir sempre as sugestes dos professores.
|___|
30- Tenho um relacionamento satisfatrio com minha coordenao.
|___|
31- Recebo apoio para realizar trabalhos junto comunidade.
|___|
32- A organizao fornece financiamento a cursos externos, que complementem a formao do professor.
|___|
33- Tenho a oportunidade de realizar outros cursos de idiomas.
|___|
34- Existem campanhas visando melhorar os maus hbitos dos funcionrios (fumo, lcool, sedentarismo).
|___|
35- H o respeito s idias dadas pelos funcionrios.
|___|
36- Meus superiores e meus pares criam um ambiente de harmonia e respeito.
|___|
37- A empresa participa de programas voltados para a cidadania.
|___|
38- Percebo que os instrumentos utilizados para recrutamento e seleo dos professores satisfazem s
exigncias dos alunos.
|___|
39- A instituio nos prepara tecnicamente para lidar com a evoluo tecnolgica.
|___|
40- Acredito que fundamental para os funcionrios desenvolverem hbitos de vida saudveis.
|___|
41- Meu coordenador sempre me ajuda quando tenho problemas que afetam meu estado emocional.
|___|
42- O professor deve apresentar conhecimentos scio-culturais e competncia intercultural.
|___|
43- fundamental para o professor de ingls conhecer teorias sobre aquisio da linguagem e da lngua
estrangeira, fontica/fonologia, correntes da lingstica, semitica e semiologia, anlise do discurso,
etnografia da comunicao.
|___|
44- O professor deve possuir conhecimento de mtodos e metodologias para o ensino da lngua estrangeira,
didtica ao conceber atividades pedaggicas; compreenso do pblico-alvo, de suas necessidades e de suas
estratgias de aprendizado, boa dico.
|___|
45- O professor de ingls deve apresentar domnio da lngua materna e da lngua estrangeira do ponto de
vista gramatical, semntico e discursivo.

46. H quanto tempo leciona? (Informe o nmero de anos): ______ anos.
47. Idade:______ 48. Sexo: ( )Fem. ( )Masc 49. Nmero de dependentes: _____
144

50. Estado Civil:
( ) Casado(a)
( ) Solteiro(a)
( ) Separado(a)
( ) Divorciado(a)
( ) Vivo(a)
( ) Outro: ________
51. Faixa salarial:
( ) at R$ 1.000
( ) R$ 1.001 a R$ 1.500
( ) R$ 1.501 a R$ 2.000
( ) R$ 2.001 a R$ 2.500
( ) R$ 2.501 a R$ 3.000
( ) acima de R$ 3.001

52. Possui outra ocupao alm de professor de ingls? Qual? ________________________________
53. Onde aprendeu o idioma? (Nome da instituio e pas) __________________________________
54. Cidade onde leciona: ____________________
55. Faz parte de algum Sindicato ou Associao? Qual? ________________________
56. Cursos e Graus em que Leciona (informe o percentual aproximado de tempo dedicado a cada curso, se houver
mais de um)
( ) Educao Infantil ______%
( ) 1. a 4. sries Ensino Fundamental ______%
( ) 5 e 8 sries Ensino Fundamental ______%
( ) 2. Grau Ensino Mdio ______%
( ) 3. Grau Superior ______%
( ) Cursos Livres (inclui aulas particulares) ______%
( ) Ensino Supletivo ______%
Total: 100%

57. Considerando as instituies em que leciona, informe o Regime de Trabalho e quantidade total de horas que
leciona por semana:
Regime de Trabalho Total de horas/semana
CLT

Autnomo

Pessoa Jurdica

Trabalho por conta prpria

Outro vnculo:

58. Escolaridade:
( ) at segundo grau
( ) superior incompleto
( ) superior completo. Curso: ____________
( ) ps-graduao. Curso: ____________
( ) mestrado. Curso: ____________
( ) doutorado. Curso: ____________
( ) Outras
(identifique): ________________

59. Caso queira fazer algum comentrio:________________________________________________
__________________________________________________________________________________

60. Poderia indicar o e-mail de mais 2 (dois) professores de ingls? ____________________________

Obrigada pela sua contribuio, caso queira receber os resultados da pesquisa, deixe seu e-mail:______________
145

Apndice C - Resultados dos demais questionrios que no compuseram a amostra

Professores que dedicam mais de 50% de seu tempo no Ensino Infantil e Fundamental

Tabela 7.1 - Perfil da amostra de professores do Ensino Infantil e Fundamental
H quanto
tempo
leciona?
Estgio da
vida
vocacional
Qual o
sexo?
No.depen
dentes
Estado
Civil
Faixa
Salarial
Possui
outra
ocupao
?
Onde
aprendeu
o idioma?
Cidade
onde
leciona
Faz parte
de algum
sindicato
?
Escolarida
de
N Vlidos 16 16 16 16 16 16 15 16 16 15 16
No respondidos 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0
Mdia 3,62 4,87 1,12 1,06 1,31 2,87 1,60 1,87 1,43 1,33 3,62
Mediana 3,00 5,00 1,00 ,50 1,00 2,50 2,00 1,00 1,00 1,00 4,00
Moda 2,00 5,00 1,00 ,00 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00 4,00
Desvio-
padro
1,78 ,95 ,34 1,23 ,47 1,78 ,50 1,20 ,51 ,48 ,80
Varincia 3,18 ,91 ,11 1,52 ,22 3,18 ,25 1,45 ,26 ,23 ,65
Mnimo 2,00 2,00 1,00 ,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00
Mximo 7,00 6,00 2,00 3,00 2,00 6,00 2,00 5,00 2,00 2,00 5,00

Tabela 7.2 Classificao por tempo de profisso dos professores do Ensino Infantil e
Fundamental
H quanto
tempo leciona?
Freqncia Percentuall Percentual
Acumulado
de 1 a 5 anos 6 37,5 37,5
de 6 a 10 anos 3 18,8 56,3
de 11 a 15 anos 3 18,8 75,0
de 16 a 20 anos 1 6,3 81,3
de 21 a 25 anos 1 6,3 87,5
mais de 25 anos 2 12,5 100,0
Total 16 100,0

146

Tabela 7.3 Classificao por Idade dos professores do Ensino Infantil e Fundamental
Idade Freqncia Percentual Percentual
Acumulado
18-21 1 6,3 6,3
25-30 2 12,5 18,8
31-44 10 62,5 81,3
45-64 3 18,8 100,0
Total 16 100,0

Tabela 7.4 Classificao por Sexo dos professores do Ensino Infantil e Fundamental
Sexo Freqncia Percentual Percentual
Acumulado
Feminino 14 87,5 87,5
Masculino 2 12,5 100,0
Total 16 100,0

Tabela 7.5 Classificao por Nmero de Dependentes dos professores do Ensino Infantil e
Fundamental
Nmero de
dependentes
Freqncia Percentual Percentual
Acumulado
,00 8 50,0 50,0
1,00 2 12,5 62,5
2,00 3 18,8 81,3
3,00 3 18,8 100,0
Total 16 100,0

147

Tabela 7.6 Classificao por Estado Civil dos professores do Ensino Infantil e Fundamental
Estado Civil Freqncia Percentual Percentual
Acumulado
Casado(a) 11 68,8 68,8
Solteiro(a) 5 31,3 100,0
Total 16 100,0

Tabela 7.7 Classificao por Faixa Salarial dos professores do Ensino Infantil e
Fundamental
Faixa Salarial Freqncia Percentual Percentual
Acumulado
<=R$1000 5 31,3 31,3
>R$1000 and <=R$1500 3 18,8 50,0
>R$1500 and <=R$2000 2 12,5 62,5
>R$2000 and <=R$2500 3 18,8 81,3
>R$2500 and <=3000 1 6,3 87,5
>3000 2 12,5 100,0
Total 16 100,0

Tabela 7.8 Percentual de professores do Ensino Infantil e Fundamental que possuem outra
ocupao
Possui outra
ocupao?
Vlido
Percentual
Acumulado
sim 6 37,5 40,0 40,0
no 9 56,3 60,0 100,0
Total 15 93,8 100,0
No
respondidos
1 6,3
16 100,0

148

Tabela 7.9 Classificao por Local de aprendizado do idioma dos professores do Ensino
Infantil e Fundamental
Onde aprendeu o
idioma?
Acumulado
Brasil 9 56,3 56,3
Exterior 2 12,5 68,8
Brasil e Exterior 4 25,0 93,8
Outros 1 6,3 100,0
Total 16 100,0

Tabela 7.10 Classificao por cidade onde os professores do Ensino Infantil e Fundamental
lecionam
Cidade onde
leciona
Acumulado
So Paulo 9 56,3 56,3
Outras 7 43,8 100,0
Total 16 100,0

Tabela 7.11 Distribuio de Freqncia dos professores de Ensino Infantil e Fundamental
que fazem parte de sindicato ou associao
Faz parte de algum sindicato
ou associao?
Vlido
Percentual
Acumulado
Sim 10 62,5 66,7 66,7
No 5 31,3 33,3 100,0
Total 15 93,8 100,0
No respondidos 1 6,3
16 100,0

149

Tabela 7.12 Classificao por Escolaridade dos Professores do Ensino Infantil e
Fundamental
Escolaridade Freqncia Percentual Percentual
Acumulado
superior incompleto 1 6,3 6,3
superior completo 6 37,5 43,8
Ps-graduao 7 43,8 87,5
Mestrado 2 12,5 100,0
Total 16 100,0

Tabela 7.13 Medidas de Posio e disperso das questes 1 a 22 dos professores do Ensino Infantil e Fundamental
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22
N Vlidos 16 16 16 16 16 16 13 14 13 15 15 12 16 16 13 15 15 13 12 11 12 16
No respondidos 0 0 0 0 0 0 3 2 3 1 1 4 0 0 3 1 1 3 4 5 4 0
Mdia 4,43 3,68 3,75 4,81 3,37 4,81 4,84 4,50 5,46 3,20 1,60 3,16 4,75 4,62 5,07 3,46 4,73 2,69 2,08 2,81 3,41 4,25
Mediana 5,00 4,00 4,50 5,00 4,00 5,00 5,00 5,00 6,00 4,00 1,00 3,50 5,00 5,00 6,00 4,00 5,00 2,00 1,00 1,00 4,00 4,50
Moda 6,00 5,00 5,00 6,00 4,00 6,00 5,00 6,00 6,00 1,00 1,00 1,00 4,00 6,00 6,00 1,00 6,00 1,00 1,00 1,00 4,00 6,00
Desvio-
padro
1,63 1,44 1,94 1,55 1,58 1,42 1,06 1,50 ,87 2,11 1,40 1,94 ,93 1,62 1,55 1,92 1,66 1,54 1,50 2,18 1,83 1,91
Varinica 2,66 2,09 3,80 2,42 2,51 2,02 1,14 2,26 ,76 4,45 1,97 3,78 ,86 2,65 2,41 3,69 2,78 2,39 2,26 4,76 3,35 3,66
Amplitude 5,00 4,00 5,00 5,00 4,00 5,00 3,00 4,00 2,00 5,00 4,00 5,00 3,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00
Mnimo 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 3,00 2,00 4,00 1,00 1,00 1,00 3,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00
Mximo 6,00 5,00 6,00 6,00 5,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 5,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 5,00 5,00 6,00 6,00 6,00
Quartis 25 4,00 2,00 1,25 4,25 1,25 4,00 4,00 3,00 4,50 1,00 1,00 1,00 4,00 4,00 4,50 1,00 4,00 1,00 1,00 1,00 1,25 2,25
50 5,00 4,00 4,50 5,00 4,00 5,00 5,00 5,00 6,00 4,00 1,00 3,50 5,00 5,00 6,00 4,00 5,00 2,00 1,00 1,00 4,00 4,50
75 6,00 5,00 5,00 6,00 4,75 6,00 6,00 6,00 6,00 5,00 1,00 4,75 5,75 6,00 6,00 5,00 6,00 4,00 3,75 5,00 4,75 6,00

Tabela 7.14 Medidas de Posio e disperso das questes 23 a 45 dos professores do Ensino Infantil e Fundamental
Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33 Q34 Q35 Q36 Q37 Q38 Q39 Q40 Q41 Q42 Q43 Q44 Q45
N Vlidos 14 16 16 15 15 15 16 16 14 14 14 13 16 16 16 14 16 16 14 16 16 16 16
No respondidos 2 0 0 1 1 1 0 0 2 2 2 3 0 0 0 2 0 0 2 0 0 0 0
Mdia 2,00 4,31 2,68 2,26 3,40 3,73 4,00 5,00 3,00 2,42 2,21 2,00 4,00 4,81 3,75 3,64 2,68 5,50 3,85 5,50 5,18 5,81 5,43
Mediana 1,00 4,50 2,00 2,00 4,00 4,00 4,00 5,00 2,00 1,00 1,00 1,00 5,00 5,00 5,00 4,00 2,00 6,00 4,00 6,00 5,50 6,00 6,00
Moda 1,00 4,00 1,00 1,00 5,00 4,00 4,00 6,00 1,00 1,00 1,00 1,00 5,00 5,00 5,00 5,00 1,00 6,00 4,00 6,00 6,00 6,00 6,00
Desvio-
padro
1,35 1,70 1,66 1,62 1,99 1,43 1,50 1,15 2,18 2,13 2,04 1,41 1,67 1,10 1,98 1,86 1,77 1,26 1,87 1,26 1,10 ,40 1,26
Varinica 1,84 2,89 2,76 2,63 3,97 2,06 2,26 1,33 4,76 4,57 4,18 2,00 2,80 1,22 3,93 3,47 3,16 1,60 3,51 1,60 1,22 ,16 1,59
Amplitude 4,00 5,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 3,00 5,00 5,00 5,00 3,00 5,00 3,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,00 1,00 5,00
Mnimo 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 3,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 3,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 5,00 1,00
Mximo 5,00 6,00 5,00 5,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 4,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00
Quartis 25 1,00 4,00 1,00 1,00 1,00 2,00 3,00 4,25 1,00 1,00 1,00 1,00 2,25 4,00 1,25 1,75 1,00 5,25 1,75 5,25 5,00 6,00 5,00
50 1,00 4,50 2,00 2,00 4,00 4,00 4,00 5,00 2,00 1,00 1,00 1,00 5,00 5,00 5,00 4,00 2,00 6,00 4,00 6,00 5,50 6,00 6,00
75 3,00 6,00 4,00 4,00 5,00 5,00 5,00 6,00 5,25 4,50 4,25 4,00 5,00 6,00 5,00 5,00 4,75 6,00 5,25 6,00 6,00 6,00 6,00

152

Professores que dedicam mais de 50% de seu tempo no Ensino Mdio

Tabela 7.15 - Perfil da amostra de professores do Ensino Mdio
H
quanto
tempo
leciona?
Estgio da
vida
vocacional
Qual
o
sexo?
Nmero de
dependentes
Estado
Civil
Faixa
Salarial
Possui
outra
ocupao?
Onde
aprendeu
o
idioma?
Cidade
onde
leciona
Faz parte de
algum
sindicato ou
associao?
Escolaridade
N Vlidos 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
No
respondidos
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mdia 5,25 5,25 1,00 1,50 1,50 4,00 1,75 1,50 1,50 1,50 3,00
Mediana 6,00 5,50 1,00 1,50 1,50 4,00 2,00 1,00 1,50 1,50 3,00
Moda 7,00 6,00 1,00 ,00 1,00 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 3,00
Desvio-
padro
2,36 ,95 ,00 1,73 ,57 2,30 ,50 1,00 ,57 ,57 ,81
Varincia 5,58 ,91 ,00 3,00 ,33 5,33 ,25 1,00 ,33 ,33 ,66
Mnimo 2,00 4,00 1,00 ,00 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00
Mximo 7,00 6,00 1,00 3,00 2,00 6,00 2,00 3,00 2,00 2,00 4,00

Tabela 7.16 Classificao por tempo de profisso dos professores do Ensino Mdio
Quanto tempo
leciona
Acumulado
de 1 a 5 anos 1 25,0 25,0
de 16 a 20 anos 1 25,0 50,0
Mais de 25 anos 2 50,0 100,0
Total 4 100,0

153

Tabela 7.17 Classificao por Idade dos professores do Ensino Mdio
Acumulado
25-30 1 25,0 25,0
31-44 1 25,0 50,0
45-64 2 50,0 100,0
Total 4 100,0

Tabela 7.18 Classificao por Sexo dos professores do Ensino Mdio

Qual o
sexo?
Acumulado
Feminino 4 100,0 100,0

Tabela 7.19 Classificao por Nmero de Dependentes dos professores do Ensino Mdio
Nmero de
dependentes
Acumulado
,00 2 50,0 50,0
3,00 2 50,0 100,0
Total 4 100,0

Tabela 7.20 Classificao por Estado Civil dos professores do Ensino Mdio
Acumulado
Casado(a) 2 50,0 50,0
Solteiro(a) 2 50,0 100,0
Total 4 100,0

154

Tabela 7.21 Classificao por Faixa Salarial dos professores do Ensino Mdio
Acumulado
>R$1000 and <=R$1500 2 50,0 50,0
>3000 2 50,0 100,0
Total 4 100,0

Tabela 7.22 Percentual de professores do Ensino Mdio que possuem outra ocupao
Possui outra
ocupao?
Acumulado
sim 1 25,0 25,0
no 3 75,0 100,0
Total 4 100,0

Mdio
Onde aprendeu o
idioma?
Acumulado
Brasil 3 75,0 75,0
Total 4 100,0

155

Tabela 7.24 Classificao por cidade onde os professores do Ensino Mdio lecionam
Cidade onde
leciona
Acumulado
So Paulo 2 50,0 50,0
Outras 2 50,0 100,0
Total 4 100,0

Tabela 7.25 Distribuio de Freqncia dos professores de Ensino Mdio que fazem parte
de sindicato ou associao
Faz parte de algum sindicato ou
associao?
Acumulado
Sim 2 50,0 50,0
No 2 50,0 100,0
Total 4 100,0

Tabela 7.26 Classificao por Escolaridade dos Professores do Ensino Mdio
Acumulado
superior incompleto 1 25,0 25,0
superior completo 2 50,0 75,0
Ps-graduao 1 25,0 100,0
Total 4 100,0

Tabela 7.27 Medidas de posio e disperso das questes 1 a 22 dos professores do Ensino Mdio
N Vlidos 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4
No respondidos 0 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 2 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0
Mdia 4,25 3,50 4,50 4,50 4,00 5,00 4,00 4,00 5,33 4,75 1,75 1,00 4,00 4,75 4,75 4,50 4,50 2,75 4,00 3,50 4,00 4,75
Mediana 4,50 3,50 4,50 5,00 4,00 5,00 4,00 4,00 6,00 4,50 1,00 1,00 4,00 4,50 5,00 4,50 4,50 3,00 4,00 4,00 4,00 4,50
Moda 5,00 2,00 3,00 6,00 4,00 4,00 3,00 4,00 6,00 4,00 1,00 1,00 4,00 4,00 6,00 3,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
Desvio-
padro
,95 1,29 1,29 1,91 ,00 1,15 1,00 1,63 1,15 ,95 1,50 ,00 ,81 ,95 1,50 1,73 ,57 1,50 ,00 1,73 ,00 ,95
Varinica ,91 1,66 1,66 3,66 ,00 1,33 1,00 2,66 1,33 ,91 2,25 ,00 ,66 ,91 2,25 3,00 ,33 2,25 ,00 3,00 ,00 ,91
Amplitud
e
2,00 3,00 3,00 4,00 ,00 2,00 2,00 4,00 2,00 2,00 3,00 ,00 2,00 2,00 3,00 3,00 1,00 3,00 ,00 4,00 ,00 2,00
Mnimo 3,00 2,00 3,00 2,00 4,00 4,00 3,00 2,00 4,00 4,00 1,00 1,00 3,00 4,00 3,00 3,00 4,00 1,00 4,00 1,00 4,00 4,00
Mximo 5,00 5,00 6,00 6,00 4,00 6,00 5,00 6,00 6,00 6,00 4,00 1,00 5,00 6,00 6,00 6,00 5,00 4,00 4,00 5,00 4,00 6,00
Quartis 25 3,25 2,25 3,25 2,50 4,00 4,00 3,00 2,50 4,00 4,00 1,00 1,00 3,25 4,00 3,25 3,00 4,00 1,25 4,00 1,75 4,00 4,00
50 4,50 3,50 4,50 5,00 4,00 5,00 4,00 4,00 6,00 4,50 1,00 1,00 4,00 4,50 5,00 4,50 4,50 3,00 4,00 4,00 4,00 4,50
75 5,00 4,75 5,75 6,00 4,00 6,00 5,00 5,50 6,00 5,75 3,25 1,00 4,75 5,75 6,00 6,00 5,00 4,00 4,00 4,75 4,00 5,75

Tabela 7.28 Medidas de posio e disperso das questes 23 a 45 dos professores do Ensino Mdio
N Vlidos 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
No respondidos 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Mdia 3,00 3,25 1,33 1,00 1,25 3,25 3,50 4,25 2,50 1,00 1,00 2,00 3,50 4,00 3,25 1,75 1,00 5,75 3,00 5,75 5,25 5,75 5,75
Mediana 3,00 4,00 1,00 1,00 1,00 3,00 3,50 4,00 2,00 1,00 1,00 1,00 3,00 4,00 3,00 1,50 1,00 6,00 2,50 6,00 5,50 6,00 6,00
Moda 3,00 4,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 3,00 2,00 1,00 1,00 1,00 3,00 3,00 1,00 1,00 1,00 6,00 1,00 6,00 6,00 6,00 6,00
Desvio-
padro
,81 1,50 ,57 ,00 ,50 2,21 1,29 1,50 1,73 ,00 ,00 2,00 1,73 1,15 2,63 ,95 ,00 ,50 2,44 ,50 ,95 ,50 ,50
Varinica ,66 2,25 ,33 ,00 ,25 4,91 1,66 2,25 3,00 ,00 ,00 4,00 3,00 1,33 6,91 ,91 ,00 ,25 6,00 ,25 ,91 ,25 ,25
Amplitude 2,00 3,00 1,00 ,00 1,00 5,00 3,00 3,00 4,00 ,00 ,00 4,00 4,00 2,00 5,00 2,00 ,00 1,00 5,00 1,00 2,00 1,00 1,00
Mnimo 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 3,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 3,00 1,00 1,00 1,00 5,00 1,00 5,00 4,00 5,00 5,00
Mximo 4,00 4,00 2,00 1,00 2,00 6,00 5,00 6,00 5,00 1,00 1,00 5,00 6,00 5,00 6,00 3,00 1,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00
Quartis 25 2,25 1,75 1,00 1,00 1,00 1,25 2,25 3,00 1,25 1,00 1,00 1,00 2,25 3,00 1,00 1,00 1,00 5,25 1,00 5,25 4,25 5,25 5,25
50 3,00 4,00 1,00 1,00 1,00 3,00 3,50 4,00 2,00 1,00 1,00 1,00 3,00 4,00 3,00 1,50 1,00 6,00 2,50 6,00 5,50 6,00 6,00
75 3,75 4,00 2,00 1,00 1,75 5,50 4,75 5,75 4,25 1,00 1,00 4,00 5,25 5,00 5,75 2,75 1,00 6,00 5,50 6,00 6,00 6,00 6,00

158

Professores que dedicam mais de 50% de seu tempo no Ensino Superior

Tabela 7.29 - Perfil da amostra de professores do Ensino Superior
H
quanto
tempo
leciona?
Estgio da
vida
vocacional
Qual
o
sexo?
Nmero de
dependentes
Estado
Civil
Faixa
Salarial
Possui
outra
ocupao?
Onde
aprendeu
o
idioma?
Cidade
onde
leciona
Faz parte de
algum
sindicato ou
associao?
Escolaridade
NVlidos 13 13 13 13 13 12 12 13 13 13 13
No
respondidos
0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0
Mdia 5,00 5,30 1,15 1,15 2,07 4,83 1,58 2,15 1,92 1,30 5,46
Mediana 5,00 5,00 1,00 ,00 1,00 5,00 2,00 1,00 2,00 1,00 6,00
Moda 5,00 5,00 1,00 ,00 1,00 6,00 2,00 1,00 2,00 1,00 6,00
Desvio-
padro
1,29 ,63 ,37 1,46 1,38 1,46 ,51 1,67 ,27 ,48 ,77
Varincia 1,66 ,39 ,14 2,14 1,91 2,15 ,26 2,80 7,692E-
02
,23 ,60
Mnimo 3,00 4,00 1,00 ,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 4,00
Mximo 7,00 6,00 2,00 4,00 4,00 6,00 2,00 6,00 2,00 2,00 6,00

Tabela 7.30 Classificao por tempo de profisso dos professores do Ensino Superior
H quanto tempo
leciona?
Acumulado
de 6 a 10 anos 1 7,7 7,7
de 11 a 15 anos 4 30,8 38,5
de 16 a 20 anos 5 38,5 76,9
mais de 25 anos 3 23,1 100,0
Total 13 100,0

159

Tabela 7.31 Classificao por Idade dos professores do Ensino Superior
Acumulado
25-30 1 7,7 7,7
31-44 7 53,8 61,5
45-64 5 38,5 100,0
Total 13 100,0

Tabela 7.32 Classificao por Sexo dos professores do Ensino Superior
Qual o
sexo?
Acumulado
Feminino 11 84,6 84,6
Masculino 2 15,4 100,0
Total 13 100,0

Tabela 7.33 Classificao por Nmero de Dependentes dos professores do Ensino Superior
Nmero de
dependentes
Acumulado
,00 7 53,8 53,8
1,00 1 7,7 61,5
2,00 2 15,4 76,9
3,00 2 15,4 92,3
4,00 1 7,7 100,0
Total 13 100,0

160

Tabela 7.34 Classificao por Estado Civil dos professores do Ensino Superior
Acumulado
Casado(a) 7 53,8 53,8
Solteiro(a) 2 15,4 69,2
Divorciado(a) 4 30,8 100,0
Total 13 100,0

Tabela 7.35 Classificao por Faixa Salarial dos professores do Ensino Superior
Vlido
Percentual
Acumulado
<=R$1000 1 7,7 8,3 8,3
>R$2000 and <=R$2500 3 23,1 25,0 33,3
>R$2500 and <=3000 3 23,1 25,0 58,3
>3000 5 38,5 41,7 100,0
Total 12 92,3 100,0
No respondida 1 7,7
13 100,0

Tabela 7.36 Percentual de professores do Ensino Superior que possuem outra ocupao
Possui outra ocupao? Freqncia Percentual Percentual
Vlido
Percentual
Acumulado
sim 5 38,5 41,7 41,7
no 7 53,8 58,3 100,0
Total 12 92,3 100,0
No respondida 1 7,7
13 100,0

161

Superior
Onde aprendeu o idioma? Freqncia Percentual Percentual
Acumulado
Brasil 7 53,8 53,8
Exterior 2 15,4 69,2
Outros 1 7,7 92,3
No informou 1 7,7 100,0
Total 13 100,0

Tabela 7.38 Classificao por cidade onde os professores do Ensino Superior lecionam
Cidade onde
leciona
Acumulado
So Paulo 1 7,7 7,7
Outras 12 92,3 100,0
Total 13 100,0

Tabela 7.39 Distribuio de Freqncia dos professores de Ensino Superior que fazem parte
de sindicato ou associao
Faz parte de algum sindicato
ou associao?
Acumulado
Sim 9 69,2 69,2
No 4 30,8 100,0
Total 13 100,0

162

Tabela 7.40 Classificao por Escolaridade dos Professores do Ensino Superior
Acumulado
Ps-graduao 2 15,4 15,4
Mestrado 3 23,1 38,5
Doutorado 8 61,5 100,0
Total 13 100,0

Tabela 7.41 Medidas de posio e disperso das questes 1 a 22 dos professores do Ensino Superior
N Vlidos 13 12 13 12 13 13 13 13 13 13 12 11 13 12 13 12 13 13 8 8 12 12
No respondidos 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 2 0 1 0 1 0 0 5 5 1 1
Mdia 3,61 4,08 4,53 4,08 2,84 4,15 5,61 5,38 4,61 3,23 1,83 3,81 4,76 4,66 5,46 3,41 4,84 1,69 1,12 2,50 4,33 5,08
Mediana 3,00 5,00 5,00 5,00 1,00 4,00 6,00 6,00 5,00 2,00 1,00 5,00 5,00 5,00 6,00 4,00 5,00 1,00 1,00 1,00 4,50 5,50
Moda 2,00 5,00 6,00 6,00 1,00 6,00 6,00 6,00 6,00 1,00 1,00 1,00 6,00 6,00 6,00 4,00 5,00 1,00 1,00 1,00 4,00 6,00
Desvio-
padro
2,06 1,78 1,80 2,02 2,19 1,81 ,76 ,86 1,93 2,12 1,94 2,31 1,53 1,55 1,39 1,72 1,57 1,31 ,35 2,13 1,77 1,08
Varinica 4,25 3,17 3,26 4,08 4,80 3,30 ,58 ,75 3,75 4,52 3,78 5,36 2,35 2,42 1,93 2,99 2,47 1,73 ,12 4,57 3,15 1,17
Amplitude 5,00 5,00 4,00 5,00 5,00 5,00 2,00 3,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,00 1,00 5,00 5,00 3,00
Mnimo 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00 4,00 3,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 3,00
Mximo 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 5,00 2,00 6,00 6,00 6,00
Quartis 25 2,00 2,50 2,00 2,00 1,00 3,00 5,50 5,00 3,50 1,00 1,00 1,00 3,50 4,00 5,50 1,25 5,00 1,00 1,00 1,00 4,00 4,00
50 3,00 5,00 5,00 5,00 1,00 4,00 6,00 6,00 5,00 2,00 1,00 5,00 5,00 5,00 6,00 4,00 5,00 1,00 1,00 1,00 4,50 5,50
75 6,00 5,00 6,00 6,00 5,00 6,00 6,00 6,00 6,00 5,50 1,00 6,00 6,00 6,00 6,00 4,75 6,00 2,00 1,00 4,75 6,00 6,00

Tabela 7.42 Medidas de posio e disperso das questes 1 a 22 dos professores do Ensino Superior
N Vlidos 13 13 13 12 8 12 13 13 10 12 10 11 12 13 12 11 12 13 10 13 13 13 13
No respondidos 0 0 0 1 5 1 0 0 3 1 3 2 1 0 1 2 1 0 3 0 0 0 0
Mdia 1,53 3,46 3,92 2,91 4,12 4,00 4,61 5,46 3,70 2,66 2,70 1,27 4,00 4,76 4,00 3,90 3,08 5,84 4,20 5,84 5,76 6,00 5,76
Mediana 1,00 4,00 4,00 3,00 4,50 4,50 5,00 6,00 4,50 2,00 2,50 1,00 4,00 5,00 5,00 5,00 3,50 6,00 5,00 6,00 6,00 6,00 6,00
Moda 1,00 4,00 4,00 1,00 5,00 1,00 5,00 6,00 1,00 1,00 1,00 1,00 4,00 5,00 5,00 5,00 1,00 6,00 5,00 6,00 6,00 6,00 6,00
Desvio-
padro
1,12 1,56 1,38 1,88 1,55 1,95 1,60 ,96 2,05 1,87 1,88 ,90 1,34 1,23 2,00 1,86 1,83 ,37 1,87 ,55 ,59 ,00 ,43
Varinica 1,26 2,43 1,91 3,53 2,41 3,81 2,58 ,93 4,23 3,51 3,56 ,81 1,81 1,52 4,00 3,49 3,35 ,14 3,51 ,30 ,35 ,00 ,19
Amplitude 3,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 3,00 5,00 5,00 5,00 3,00 5,00 4,00 5,00 5,00 5,00 1,00 5,00 2,00 2,00 ,00 1,00
Mnimo 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 3,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00 5,00 1,00 4,00 4,00 6,00 5,00
Mximo 4,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 4,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00
Quartis 25 1,00 2,00 3,50 1,00 3,25 1,75 4,00 5,00 1,00 1,00 1,00 1,00 4,00 4,00 1,50 2,00 1,00 6,00 2,00 6,00 6,00 6,00 5,50
50 1,00 4,00 4,00 3,00 4,50 4,50 5,00 6,00 4,50 2,00 2,50 1,00 4,00 5,00 5,00 5,00 3,50 6,00 5,00 6,00 6,00 6,00 6,00
75 1,50 4,50 4,50 4,75 5,00 5,75 6,00 6,00 5,25 4,00 4,00 1,00 5,00 6,00 5,75 5,00 4,75 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00
165

Anexo A Cursos de Graduao por nmero de matrcula e concluintes

166

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