Preindustrial ETAPAS Industrial Posindustrial En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos pocas claramente diferenciables, cuyo punto de inflexin est dado por el surgimiento del movimiento social y econmico de carcter global denominado revolucin industrial, con el que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relacin de dependencia y por cuenta ajena. La primera etapa puede denominarse preindustrial, abarca el perodo comprendido desde las prestaciones rudimentarias de la Ro9ma clsica hasta la aparicin de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. La segunda etapa, industrial propiamente dicha, en ella hay que incluir todas las formas de prestacin laboral que han ido apareciendo desde la revolucin industrial hace algunos aos. En la actualidad vivimos en la etapa posindustrial, que presenta caractersticas propias.
DERECHO DEL TRABAJO
El hombre realiza esfuerzos para poder subsistir y distraerse. Este esfuerzo se denomina trabajo. Las personas trabajan para cumplir y satisfacer sus necesidades bsicas y culturales.
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NACION
PROVINCIA MUNICIPIOS
CONVENIO COLECTIVO SIN CONVENIO
Dependiente: es aquel trabajo que realiza una persona dentro de una organizacin o empresa, que es la que fija las condiciones de trabajo en funcin de sus objetivos y necesidades. Dentro de las organizaciones podemos tener la del Derecho Pblico, que es el Estado, donde las relaciones laborales se rigen por el Derecho Administrativo. Si la organizacin es privada las condiciones de trabajo pueden regirse por convenciones colectivas o no, donde establecen los parmetros de la relacin laboral, las cuales se rigen por el Derecho del Trabajo. Independiente: son aquellas personas que por su cuenta asumen el riesgo empresario y establecen sus propias metas. Para cumplir sus objetivos pueden incorporar o no a personas. Si incorporan personas, stos trabajadores estarn alcanzados por las normativas del derecho laboral. Si no tienen trabajadores no interesan al derecho del trabajo. Derecho del Trabajo: es el conjunto de normas y principios jurdicos que regulan las relaciones, pacficas y conflictivas, que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales, sindicatos y cmaras empresariales, entre s y con el Estado. Su finalidad es la de proteger a los trabajadores; se constituye en un medio, una herramienta, para igualar a trabajadores y empleadores; de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes entre unos y otros. Principios sociales de la Constitucin Nacional En el artculo 14 bis de la C.N. se enuncian los derechos individuales, colectivos y de la seguridad social de los trabajadores. 1.-Derechos individuales Condiciones dignas y equitativas de trabajo Jornada limitada Descansos y vacaciones pagas Retribucin justa y salario mnimo, vital y mvil Estabilidad de empleo pblico Proteccin contra el despido arbitrario TRABAJO DEPENDIENTES INDEPENDIENTES PRIVADOS PUBLICOS CON EMPLEADOS 3
Participacin en las ganancias de la empresa 2.- Derechos colectivos Organizacin sindical libre y democrtica Concretar convenios colectivos: mejoran las condiciones laborales Recurrir a la conciliacin y al arbitraje Derecho a huelga 3.- Derechos de la Seguridad Social Seguro Social obligatorio Jubilaciones y pensiones mviles Proteccin integral de la familia Acceso a la vivienda digna Compensacin familiar Orden jerrquico y de prelacin de las fuentes. La jerarqua mxima la tiene la C.N. y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los dems tratados internacionales, luego las leyes, y finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos y los usos y costumbres. En el mbito del Derecho del trabajo, el orden jerrquico de las normas no coincide con el orden de prelacin o de aplicacin concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio, materializado en tres reglas bsicas: a. - in dubio pro operario b.- la regla de la norma ms favorable c.- la regla de la condicin ms beneficiosa. Una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqua superior si resulta ms favorable al trabajador.
mbito de aplicacin El mbito geogrfico de la aplicacin del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin. Ante la ejecucin de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebr dentro o fuera del territorio. Cuando los casos son mixtos, con elementos nacionales y de uno o ms pases, se debe recurrir al Derecho Internacional privado para resolver la aplicacin de las normas en conflicto y, en funcin de ellas, determinar la normativa aplicable y el juez competente para atender en la causa. An cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan ms favorables al trabajador.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 4
Los principios generales del derecho del trabajo son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organizacin jurdica de una sociedad que fundamentan el ordenamiento jurdico y orientan al juez o al intrprete de la norma, su fin ltimo es proteger la dignidad del trabajador. Los principios ms relevantes son: 1.- Principio protectorio. Se expresa en tres reglas: a.- in dubio pro operario b.- regla de la aplicacin de la norma ms favorable c.- regla de la condicin ms beneficiosa 2.- Principio de irrenunciabilidad de los derechos 3.- Principio de la continuidad de la relacin laboral 4.- Principio de primaca de la realidad 5.- Principio de buena fe 6.- Principio de no discriminacin e igualdad de trato 7.- Principio de equidad 8.- Principio de justicia social 9.- Principio de gratuidad 10.- Principio de razonabilidad
1.- Principio protectorio Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana, y se manifiesta en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Se manifiesta en tres reglas: a.- La regla in dubio pro operario: en caso de existir una duda razonable en la interpretacin de una norma o en caso de resultar ambigua, si puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretacin ms favorable al trabajador. b.- Regla de la norma ms favorable: se aplica cuando la duda recae sobre la aplicacin de una norma a un caso concreto, cuando dos o ms normas sean aplicables a una misma situacin jurdica. El juez debe inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior. c.- La regla de la condicin ms beneficiosa: dispone que cuando una condicin anterior sea ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Su punto de partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situacin concreta ms favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se habr de aplicar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, an cuando surjan de un convenio colectivo homologado.
2.- Principio de irrenunciabilidad En sentido amplio se la ha definido como la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.
3.- Principio de continuidad de la relacin laboral Cuando existe duda entre la continuacin o no del contrato de trabajo, o respecto de su duracin, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado; el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, desarrollndose por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo, el contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista econmico y psicolgico, y se relaciona con el concepto de estabilidad. 5
4.- Principio de la primaca de la realidad Otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurri en la realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido: el contrato de trabajo es un contrato realidad, y prescinde de las formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece.
5.- Principio de buena fe Si bien no es un principio especfico ni exclusivo del derecho del trabajo, adquiere especial relevancia, ya que est referido a los deberes de conducta recprocos de las partes, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carcter patrimonial. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, y se aplica durante toda la relacin laboral.
6.- Principio de no discriminacin e igualdad de trato Se encuentra contenido en el art. 16 de la C.N. que consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusin a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones, se extiende al plano salarial a travs del texto del art.14 bis de la C.N., que establece el principio de igual remuneracin por igual tarea.
7.- Principio de equidad Se la puede conceptualizar como la justicia al caso concreto. Al interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad, se humaniza su aplicacin y se corrigen resultados injustos.
8.- Principio de justicia social Consagrado en el art.11 de la LCT, cuando establece que cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Se trata de un concepto amplio consistente en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn. Se vincula con la proteccin de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.
9.- Principio de gratuidad Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.
10.- Principio de razonabilidad Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgicas y habituales.
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CONTRATO DE TRABAJO Est registrado por la Ley 20.744 en su art.21. Concepto: hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Elementos: de la definicin transcripta se desprenden los siguientes elementos: 1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones: cuando utiliza el trmino se obligue se refiere a que el contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento. 2) Se trata de un servicio personal, hace referencia a persona fsica, descartando la posibilidad de que una persona de existencia ideal o jurdica preste el servicio. 3) No tiene relevancia la denominacin asignada por las partes ni las formas, lo que se evidencia al consignar cualquiera sea su forma o denominacin, el contrato es el acuerdo en s mismo, sin formalidades, adquiere trascendencia el principio de primaca de la realidad y la presuncin establecida en el art.23 de la LCT 4) No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto, lo que queda evidenciado al consignar durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo. 5) El trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, constituye un elemento esencial del contrato de trabajo. 6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin, remuneracin, por el trabajo recibido. 7) El trabajo se pone a disposicin de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio. Caracteres Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes: 1) Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. 2) Es personal: es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las caractersticas personales del contratado. 3) Tiene carcter dependiente: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el trabajador, que queda sometido a una organizacin del trabajo ajena, y el empleador. Comprende la facultad de dar rdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas. Esencialmente es una vinculacin jerrquica en la que el empresario, propietario del capital tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efecta por cuenta ajena. 4) Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecucin continuada que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. 5) Es no formal: hay libertad de formas; no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebracin, salvo en algunas modalidades. 6) Es oneroso: porque tiene contenido patrimonial, el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador. 7) Es bilateral y sinalagmtico: al existir reciprocidad en las posiciones jurdicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. 7
8) Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. 9) Es tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos. Relacin de trabajo El art.22 de la LCT dispone que habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen. Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios; es una situacin de hecho que manifiesta una relacin de dependencia. Las partes en el Contrato de Trabajo Trabajador o dependiente: se trata de una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a prestar servicios en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin. El derecho del trabajo no considera trabajador ni a los incapaces ni a los autnomos ni a las entidades colectivas; el carcter de la prestacin es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad. Empleador: Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirvindose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por ley. Pueden ser empleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho o inclusive un conjunto de personas fsicas. Tambin puede asumir el carcter de empleador el Estado, aunque su funcin esencial dentro del contrato de trabajo no es como empleador sino como autoridad pblica, al intervenir como rgano de control y de aplicacin tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES Se Entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones recprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, abarcan tanto al trabajador como al empleador, ya que a cada obligacin de una parte le corresponde un derecho de la otra. La piedra angular del contrato de trabajo est conformada por dos obligaciones fundamentales. El trabajador debe trabajar y el empleador est obligado al pago de la remuneracin. Derechos del empleador 1) Facultad de organizacin: se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. 2) Facultad de direccin: es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. 3) Facultad de control: consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecucin de las rdenes impartidas. Se verifica la produccin, la asistencia y puntualidad, tambin incluye el control de salida, mediante el cual el empleador puede ejercer la custodia y proteccin de los bienes de la explotacin. 8
4) Poder reglamentario: las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un reglamento interno, tambin llamado reglamento de empresa o de taller. 5) Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius Variandi: el empresario puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cambios que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la produccin. Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto, debe ejercitarse con prudencia y en modo razonable. 6) Poder disciplinario: su funcin es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de direccin, del poder reglamentario y de la facultad de control. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador. Las sanciones disciplinarias aplicables segn nuestro rgimen legal son: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 das en un ao) y el despido con justa causa. Deberes del empleador 1) Pago de la remuneracin: el principal deber del empleador es el pago de la remuneracin en tiempo y forma 2) Deber de seguridad y proteccin: es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe adoptar durante la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofsica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daos en sus bienes. 3) Deber de ocupacin: es la obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado, a la categora o funcin que cumple el trabajador otorgndole trabajo en las condiciones legales y pactadas. 4) Deber de diligencia e iniciativa: es un deber genrico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Al trabajador se le exige el cumplimiento de los deberes de diligencia y colaboracin, el empresario debe cooperar para el correcto desarrollo de la relacin laboral. 5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entregar el certificado de trabajo. 6) Deber de no discriminar e igualdad de trato: parte del principio de igualdad ante la ley consagrado en el art.16 de la CN, del principio de igual remuneracin por igual tarea. 7) Deber de llevar libros: todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio. 8) Deber de formacin profesional: es la obligacin del empleador de otorgar al trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en condiciones de desempear otras funciones con mayores requerimientos tcnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente. 9) Deber de informacin. Balance Social: el derecho a la libre informacin de los trabajadores, en el marco de la negociacin colectiva, constituye una herramienta trascendente ya que el conocimiento de la evolucin de la empresa, innovaciones tecnolgicas y organizativas, su situacin econmico financiera y todo otro dato de inters es importante cuando la asociacin sindical formule peticiones. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR En su mayora son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Derechos del trabajador 9
1) Invenciones o descubrimientos del trabajador: las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de ste, an cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador. 2) Derecho a la formacin profesional en las Pymes 3) Percepcin del salario 4) Ocupacin efectiva 5) Igualdad de trato y no discriminacin 6) Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofsica. 7) Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega de certificado de trabajo. Del 3 al 7 fueron tratados con los deberes del empleador. Deberes del trabajador 1) Deber de diligencia y colaboracin: se expresa cuando la ley dice el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. 2) Deber de fidelidad: la LCT establece que debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte, no ventilando cuestiones reservadas. El deber de fidelidad tambin abarca la obligacin de comunicar los incumplimientos que impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecucin normal del trabajo. 3) Deber de obediencia: la LCT determina que el trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. 4) Custodia de los instrumentos de trabajo: el deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste. 5) Responsabilidad por daos: la ley establece que el trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause a los intereses de ste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. 6) Deber de no concurrencia: tambin se denomina competencia desleal. Se incurre en competencia desleal cuando el trabajador con sus actos causa dao a los intereses del empleador, o si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo.
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UNIDAD N 2 Remuneracin Concepto: La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligacin del empleador. No slo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la remuneracin aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel. La remuneracin puede conceptualizarse como la contraprestacin de la disponibilidad: no se circunscribe a la contraprestacin del trabajo efectivamente realizado sino a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente a favor del empleador. Por eso son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, aun tratndose de perodos en los que el trabajador no presta servicios. Caracteres << Patrimonial: configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador. << Igual y Justa: rige el principio constitucional de igual remuneracin por igual tarea, que se relaciona con el de remuneracin justa (art.14bis). << Insustituible: en principio la remuneracin no puede reemplazarse por otras formas de pago. << Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; est limitado al 20% el pago en especies. << Inalterable e Intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violara una condicin esencial del contrato (ius variandi), tampoco puede reducirse en trminos reales durante el vinculo laboral y no debe ser inferior al salario vital, mnimo y mvil, ni al mnimo del convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones. << Integra: el trabajador la debe percibir ntegramente; excepcionalmente pueden otorgar adelantos hasta el 50% y se pueden practicar descuentos hasta el 20% << Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneracin percibida. << Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones, con excepciones de las legalmente receptadas. << Alimentaria: constituye el nico medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades bsicas. << Inembargable: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mnimo, vital y mvil, y si lo supera es embargable con restricciones. << Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula. Tipos de Remuneracin
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< Sueldo: es una remuneracin fija que se paga al cabo del mes de trabajo, sin tener en cuenta Sbados, Domingos, Feriados y das no laborables, tampoco se tiene en cuenta la cantidad de das que tiene el mes. < Jornal: es una remuneracin fija que se paga por hora o da; generalmente, su liquidacin se realiza por quincena. < A destajo: es la remuneracin que se paga por el rendimiento obtenido, sin tener en cuenta el tiempo empleado en el trabajo. < Comisin: es la suma que surge de porcentajes aplicados sobre ventas o compras concertadas. < Premios: son retribuciones complementarias que dependen de factores como el presentismo, puntualidad, produccin, etc. < Propinas: gratificaciones voluntarias de un tercero ajeno a la relacin laboral. Para ser considerada remuneracin debe recibirse en forma habitual. < Viticos: son remuneraciones que el empleador abona a su empleado para gastos en viaje, habitacin, comidas, etc. Son gastos necesarios para el cumplimiento de la relacin laboral, generalmente fuera de la empresa. Los viticos sern considerados como remuneracin excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada con comprobantes que se consideran no remunerativos. Remuneracin bsica (Principales)
Sueldo Jornal
Por tiempo Remuneraciones Adicionales (Secundarias) < Viticos < Horas Extras < Feriados < A destajo < Participacin en Utilidades < Comisin < Gratificacin < Presentismo
Por rendimiento de trabajo < Premios < Antigedad < Propinas < Accidentes o enfermedades inculpables Otros motivos
T I P O S
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< Participacin en utilidades. Habilitacin: consiste en un porcentaje estimado sobre las utilidades de la empresa. El empleador tiene la libertad de concederla a todo o parte de su personal. < Gratificacin: es un acto espontneo del empleador, por el cual manifiesta su gratitud al empleado. Representa un sobre sueldo voluntario. Es una de las formas que asume el salario por rendimiento de trabajo; los plazos, las condiciones y fechas de pago son libremente fijados por el empleador. < Horas Extras: remuneracin que se paga por tareas realizadas fuera del horario habitual. El mismo se percibir un 50% ms del valor de la hora de lunes a sbados (hasta las 13Hs) y 100% ms los domingos, feriados y sbados (despus de las 13 hs). Las horas que excedan las 48 semanales sern abonadas con un recargo del 50% (horas suplementarias). En caso que sean concretadas despus de las 13 hs. del da sbado hasta las 24 hs. del domingo o feriados obligatorios, se recargar un 100%. < Antigedad: por lo general, es un porcentaje que vara segn el convenio de actividad. Conceptos no Remunerativos Son beneficios que no estn sujetos a Aportes y Contribuciones, no se consideran remuneraciones bsicas, habituales y regulares, no generan SAC y no son embargables.
Los conceptos no remunerativos incluyen tambin a los Beneficios Sociales:
Conclusin: todo lo que es remuneracin: a.- tiene aportes y contribuciones b.- se tiene en cuenta para SAC, Indemnizacin por Despido y salario por enfermedad inculpable o accidental.
a.- Asignaciones Familiares d.- Indemnizacin sustitutiva de preaviso b.- Pago de becas e.- Indemnizacin por vacaciones no gozadas c.- Indemnizacin por despido (antigedad) f.- Gratificaciones no habituales a.- Servicios de comedor d.- Vales alimentarios (contribucin del 14%) b.- Vales de almuerzo e.- Provisin de elementos escolares a los hijos y ropa de trabajo a los trabajadores. c.- Reintegro de gastos mdicos, sepelio guardera, salas maternales. f.- Ticket canasta (contribucin del 14%) 13
SALARIO VITAL, MINIMO Y MOVIL Es la menor remuneracin (Mnimo) que debe percibir el trabajador mayor de 18 aos sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo; de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsin (Vital) debindose ajustar (Mvil). Este salario se abona totalmente en dinero y se expresar en montos mensuales, diarios u horarios. Es inembargable, salvo por deudas alimentarias. Actualmente es de $ 3.600.- para trabajadores mensualizados y $ 18.- la hora. Los convenios colectivos pueden fijar salarios bsicos superiores al Salario Mnimo. UNIDAD IV Registro de la relacin laboral ante AFIP
Cualquiera sea la modalidad contractual que el empleador seleccione y acuerde con el trabajador para enmarcar la prestacin de tareas en relacin de dependencia, se genera para el empleador la obligacin de registrar esa relacin laboral, inclusive durante el perodo de prueba en el caso del contrato por tiempo indeterminado. Antes de registrar la relacin laboral, el empleador debe contar con su Clave nica de Identificacin Tributaria (CUIT) y adems estar inscripto como empleador. Ambos trmites se realizan en las dependencias de la Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP). Si el trabajador no posee su Clave de Identificacin Laboral (CUIL), deber solicitarla ante la Administracin Nacional de la Seguridad Social (ANSES). Con el objeto de armonizar las diversas bases de datos existentes y facilitar la regulacin de la relacin laboral, a travs de un nico trmite que reemplace a los que con finalidades anlogas le requieren a los empleadores las disposiciones laborales y de la seguridad social, el empleador registrar e informar todo lo relativo al trabajador dando el alta y baja, segn corresponda, en el Registro de Alta y Bajas en Materia de Seguridad Social MI SIMPLIFICACION II - As, mediante el sistema de registro MI SIMPLIFICACION II el empleador, a travs de un nico trmite, informar el alta del trabajador en la obra social correspondiente y en la aseguradora de riesgos del trabajo con la cual contrat la cobertura de riesgos laborales; comunicar la convencin colectiva de trabajo aplicable, los datos sobre vnculos familiares de dicho trabajador y otros datos significativos sobre la relacin laboral. El empleador debe comunicar el alta del nuevo trabajador hasta el da inmediato anterior a la fecha de inicio efectivo de tareas, cualquier sea la modalidad contractual, inclusive cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratacin sea la pasanta. El trmite puede concretarse a travs de internet accediendo al sitio institucional de la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS AFIP- (www.afip.gob.ar) o personalmente ante la delegacin de la AFIP en la cual el empleador se encuentre inscripto, mediante la presentacin del Formulario 885/A- por duplicado, cuyo texto puede obtenerse de la pgina web de la AFIP. Durante la vigencia de la relacin laboral el empleador informar, mediante la presentacin ante la AFIP de una declaracin jurada mensual (Form. AFIP 931), los datos de los trabajadores que 14
tiene bajo su dependencia y las remuneraciones abonadas, calculando e ingresando al Sistema de Seguridad Social los aportes y contribuciones que correspondan. En caso de extinguirse la relacin laboral, cualquiera sea la causa, el empleador, deber comunicar la baja ante el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social dentro del plazo de cinco (5) das contados a partir de la fecha inclusive en que se produjo la extincin del contrato laboral. Es importante recordar que la registracin de la relacin laboral de acuerdo a las pautas legales antes indicadas, permitir al trabajador gozar de los beneficios de la seguridad social que las leyes le reconocen, entre ellos: Contar l y su familia con una cobertura de salud. (Obra social) Estar cubierto con el seguro por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. (ART) Cobrar las asignaciones familiares. Percibir una jubilacin cuando corresponda o cobrar una pensin por invalidez en caso de sufrir alguna enfermedad que lo incapacite para seguir desarrollando tareas. En caso de extincin de la relacin laboral por causa ajena a su voluntad, cobrar la prestacin por desempleo. JORNADA DE TRABAJO El art.1 de la Ley 11544 dispone: La duracin del trabajo no podr exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o privadas aunque no persigan fines de lucro. No estn comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajadores agrcolas, ganaderos y los del servicio domstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueo, empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitacin establecida por esta ley es mxima y no impide una duracin del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 horas semanales para las explotaciones sealadas. La jornada de trabajo es todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador y no podr extenderse.
Menores entre 16 y 18 aos Mayores de 18 aos Jornada Diurna
Tareas Insalubres Jornada nocturna de 21 a 6 Jornada de aprendices 40 hs.semanales 7 hs.diarias 6hs.diarias o 36 hs.semanales 8 hs.diarias o 48 hs.semanales 6 hs.diarias o 36 hs.semanales 15
Una hora de jornada nocturna equivale a 1 hora 8 minutos de jornada diurna. Y 1 hora de tareas insalubres es igual a 1 hora 20 minutos de trabajo diurno. Descanso: es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera fsica y psquicamente de la fatiga producida por la realizacin de la tarea. Su funcin es fundamentalmente higinica y biolgica, resultando imprescindible para preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades. La L.C.T. establece tres clases de descansos obligatorios: el descanso diario, el descanso semanal y las vacaciones anuales. Descanso diario: incluye tanto el que se otorga dentro de la jornada como el que se da entre dos jornadas. El primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador o por razones higinicas, e integra la jornada de trabajo. Entre una jornada y otra deber mediar una pausa no inferior a 12 horas, es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofsico efectuado durante la jornada de trabajo. Descanso semanal: tiene la funcin de recuperar el esfuerzo fsico o psquico producido a lo largo de la semana laboral. El principio general es que el descanso semanal se extienda desde las 13 horas del sbado hasta las 24 del domingo. Pero si por alguna razn excepcional el trabajador presta tareas esos das, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duracin. Feriados: Se trata de determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no prestacin de tareas por conmemorarse acontecimientos histricos, religiosos o festivos y tiene como finalidad permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual, en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual ms un da. En cuanto a los das no laborables optativos son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, en el caso de no trabajar, el empleado recibe el salario como si hubiera trabajado, ejemplo: jueves santo. Tambin tiene ese carcter el llamado da del gremio. Las leyes 24571 y 24757 declararon das no laborables para todos los habitantes de la argentina que profesen las religiones juda e islmica. Remuneracin bruta y remuneracin neta El Salario Bruto es el dinero total que percibe un trabajador por el trabajo que desempea antes que al mismo se le efecten las correspondientes retenciones y cotizaciones que se practican en cada nmina. En tanto, Salario Neto se llamar al sueldo percibido por el trabajador luego de llevadas a cabo las mencionadas retenciones y cotizaciones, es decir, es el dinero que el trabajador recibir efectivamente en mano o el que se depositar en su cuenta, por tanto, el sueldo bruto siempre ser mayor que el neto.
Aportes y contribuciones 16
En nuestro pas existen numerosas instituciones que protegen y otorgan beneficios sociales al personal en relacin de dependencia, por ello se han impuesto aportes y contribuciones obligatorias a los empleados y a los empleadores. a) Aportes de los empleados: son las sumas de dinero con que contribuye el empleado al mantenimiento de las Instituciones. Son retenidas en la liquidacin de sus remuneraciones por el empleador y, junto con la contribucin patronal que le corresponde, son enviadas a dichas instituciones. El empleador es agente de retencin y de deposito de los aportes del trabajador ante los organismos recaudadores (AFIP y otros). b) Contribuciones de los Empleadores: son las sumas de dinero que la empresa (empleador) debe abonar a las instituciones cuando se tienen trabajadores en relacin de dependencia y tienen la misma obligacin de depositar las contribuciones, que los aportes del trabajador. Otras deducciones y aportes: a) Deducciones Sindicatos: la cuota sindical es deducida de la remuneracin bruta, a pedido del trabajador, segn el porcentaje que fije el Convenio Colectivo de Trabajo. No forma parte del sistema de seguridad social. Impuesto a las Ganancias: en caso que la remuneracin sobrepase ciertos lmites, el empleador acta como agente de retencin de este impuesto. b) Aportes Seguro Colectivo de Vida Obligatorio: est a cargo del empleador. Seguro para Riesgos de trabajo: es un seguro obligatorio establecido por la Ley de Riesgos de Trabajo, que se paga a las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART). Por lo general, consta de un porcentaje sobre el total de las remuneraciones mensuales, a lo que se suma un importe fijo por trabajador. Recibo de Sueldos Todo pago de remuneracin deber documentarse con un recibo, el cual ser confeccionado por el empleador. Se realiza en dos ejemplares: Para el empleador (firmado por el empleado) Para el Empleado (firmado por el empleador) Requisitos: 1.- Nombre y domicilio del empleador 2.- Fecha y lugar donde se efectu el ltimo deposito de las Contribuciones y Aportes retenidos. 3.- Apellido, nombre y nmero de CUIL del empleado 4.- Cargo que desempea el empleado 5.- Detalle de los haberes percibidos por el empleado 6.- Detalle de las deducciones efectuadas: Jubilacin, obra social, cuota sindical, etc. 7.- Lugar y fecha de pago 8.- Importe neto a Cobrar, expresado en nmeros y letras. 9.- Fecha de ingreso del trabajador. a Original b Duplicado 17
Forma de pago: a.- En efectivo b.- Con cheque a la orden del empleado (trabajador) o persona autorizada por ste. c.- Acreditando el importe en cuenta bancaria o institucin de ahorro oficial a nombre del empleado. d.- En especie (alimentos, productos que el empleador produce, vivienda), se fija un lmite mximo de 20%. Cualquiera sea la forma de pago, el trabajador tiene derecho a que sea abonada en efectivo su remuneracin. A partir de setiembre del 2001 es obligatorio el pago de salarios y otras remuneraciones en bancos. La medida rige para todos los empleadores, tanto para el personal permanente como para los contratados, sea cual fuere la modalidad de contratacin. Esta disposicin se instrumenta mediante la apertura de las llamadas cuentas sueldos, en Cajas de ahorro que deben ser gratuitas para los trabajadores.
Plazo de Pago
a.- Remuneracin mensual: al vencimiento de cada mes calendario. b.- Remuneracin por da u hora: al vencimiento de cada semana o quincena. La ley permite un plazo mximo de pago de las remuneraciones:
Libro de liquidacin de remuneraciones Los Empleadores debern llevar un libro especial inscripto y rubricado en el Ministerio de Trabajo, y en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Las Pymes podrn sustituir los libros y registros vigentes por un Registro nico de Personal. En este libro se detallar lo siguiente: a.- Individualizacin del empleador b.- Individualizacin del empleado (nombre y apellido, fecha de Ingreso, estado civil, etc.) c.- Remuneraciones asignadas y percibidas (con detalle de las retenciones y las asignaciones familiares). d.- Identificacin de las personas (hijos, etc.) que generan asignaciones familiares.
Ficha legajo del personal Esta ficha contiene todos los datos de cada una de las personas que trabajan en la empresa, en relacin de dependencia. La documentacin mnima que debe contener el legajo de personal es la siguiente: Al inicio de la relacin laboral Mensual o Quincenal Semanal 3 das hbiles 4 das hbiles 18
1.- Ficha personal con todos sus datos personales y familiares. Se debe actualizar el domicilio. Declaracin jurada del trabajador informando el grupo familiar a su cargo o no, a los efectos del cobro de las asignaciones familiares. 3.- Documentacin que acredita su derecho a percibir las asignaciones familiares: certificado de nacimiento de sus hijos, escolaridad de los mismos, fotocopias de DNI del grupo familiar a su cargo. 4.- Declaracin jurada firmada por el trabajador indicando que no est recibiendo seguro de desempleo o de haber dado la baja en el mismo (es obligacin del empleador verificar tal situacin). 5.- Nmero de CUIL 6.- Si el trabajador no poseyese CUIL, el empleador debe gestionrselo. 7.- Al inicio de la relacin laboral, el empleador debe exigir al empleado una declaracin jurada indicando si el beneficiario o no de jubilaciones, pensiones, retiros, etc., y que reparticin otorg esos beneficios. 8.- Constancia de la afiliacin del trabajador a la obra social correspondiente. 9.- Constancia de realizacin del examen pre ocupacional correspondiente. 10.- Constancia de inclusin en el seguro de vida obligatorio, con designacin del beneficiario. 11.- Constancia de afiliacin a una ART.
ASIGNACION UNIVERSAL POR HIJO Es un beneficio que le corresponde a los hijos de las personas desocupadas, que trabajan en el mercado informal o que ganan menos del salario mnimo, vital y mvil. Consiste en el pago mensual de $460 para nios menores de 18 aos y de $1500 para chicos discapacitados sin lmite de edad.
LIQUIDACION DE REMUNERACIONES Munro SA, CUIT 33-54126987-2, DURANTE EL MES DE Mayo liquida los sueldos de los siguientes empleados: 1.- Julin Senna, administrativo B- fecha de ingreso 09/04/2002, fecha de nacimiento 22/10/78. C.U.I.L. 20-26584793-1 No afiliado al sindicato. 2.- Juan Lpez, Vendedor A casado, 2 hijos en Escuela Secundaria- C.U.I.L. 20-22541471-1 Fecha de Ingreso 01/05/1999- Fecha de nacimiento 14/07/1973 Cuota Sindical -
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Porcentajes de Aportes y Contribuciones Conceptos Aportes Contribuciones R.N.S.S. Rgimen Nacional de Seguridad Social Jubilacin 11% 10,17% PAMI Ley 19.032 3% 1,5% Asignaciones Familiares - 4,44% Fondo Nacional de Empleo - 0,89% SUB TOTAL R.N.S.S. 14% 17% R.N.O.S. Rgimen Nacional de Obra Social Obra Social 3% 6% SUB TOTAL R.N.O.S. 3% 6% TOTAL 17% 23% Reduccin de Contribuciones Normal 23% Empleado nuevo - primeros 12 meses Reduccin 50% Empleado nuevo - siguientes 12 meses Reduccin 25%
PORCENTAJES NORMALES Y REDUCCIONES Conceptos Porcentajes Normal 1/3 1/2 20
Cuadro de Asignaciones Familiares S.U.A.F. - Sistema nico de Asignaciones Familiares 21
Todas las asignaciones familiares las paga el A.N.Se.S. El lmite de ingresos mnimo y mximo correspondientes al grupo familiar ser de $ 200 y $ 30.000 respectivamente. La percepcin de un ingreso superior a $ 15.000 por parte de uno de los integrantes del grupo familiar excluye a dicho grupo del cobro de las asignaciones familiares. ASIGNACION PERIODO Remuneracin Bruta Ms de $200 a $4.800 Ms de $4.800 a $6.000 Ms de $6.000 a $7.800 Ms de $7.800 a $30.000 Hijo Hasta 18 aos Mensual 460 320 200 110 Hijo Discapacitado Sin lmite de edad Mensual 1.500 1.100 720 Sin lmite Prenatal 9 meses 460 320 200 110 Ayuda Escolar Hijo en enseanza oficial Anual
170
Maternidad Lic. 3 meses Cobra solo ella 3 Meses Sueldo Bruto Sin lmite Nacimiento nico 750 Adopcin nico 4.500 Matrimonio Cobran los dos nico 1.125
Escalas salariales 2014: Empleados de Comercio 22
Categoras Bsico Bsico Bsico
Base de clculo 17% sobre marzo 27% sobre marzo
Marzo 2014 Abril 2014 Septiembre 2014 Maestranza A $ 6.667,99 $ 7.801,55 $ 8.468,35 Maestranza B $ 6.693,24 $ 7.831,09 $ 8.500,41 Maestranza C $ 6.781,68 $ 7.934,57 $ 8.612,73 Administracin A $ 6.762,73 $ 7.912,39 $ 8.588,67 Administracin B $ 6.800,64 $ 7.956,75 $ 8.636,81 Administracin C $ 6.838,47 $ 8.001,01 $ 8.684,86 Administracin D $ 6.952,20 $ 8.134,07 $ 8.829,29 Administracin E $ 7.046,95 $ 8.244,93 $ 8.949,63 Administracin F $ 7.185,91 $ 8.407,51 $ 9.126,11 Cajeros A $ 6.794,29 $ 7.949,32 $ 8.628,75 Cajeros B $ 6.838,47 $ 8.001,01 $ 8.684,86 Cajeros C $ 6.895,36 $ 8.067,57 $ 8.757,11 Personal Auxiliar A $ 6.794,31 $ 7.949,34 $ 8.628,77 Personal Auxiliar B $ 6.857,47 $ 8.023,24 $ 8.708,99 Personal Auxiliar C $ 7.065,89 $ 8.267,09 $ 8.973,68 Auxiliar Especializado A $ 6.870,10 $ 8.038,02 $ 8.725,03 Auxiliar Especializado B $ 6.983,79 $ 8.171,03 $ 8.869,41 Vendedor A $ 6.794,29 $ 7.949,32 $ 8.628,75 Vendedor B $ 6.983,79 $ 8.171,03 $ 8.869,41 Vendedor C $ 7.046,95 $ 8.244,93 $ 8.949,63 Vendedor D $ 7.185,91 $ 8.407,51 $ 9.126,11