Gestión de Personal

Gestión de Personal

Jorge Santander Ortiz

Santiago 2002

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Administración de Personal
Primera Unidad
Por esencia la administración se preocupa
fundamentalmente de tratar de satisfacer necesidades de
las personas considerando la escasez de los recursos, por lo
cual la administración procura utilizarlos en forma eficaz
eficiente y pertinente, es decir tratar de satisfacer la mayor
cantidad de necesidades optimizando la utilización de
recursos.
Sin duda toda administración es un proceso que si
recordamos engloba ciertos pasos que interactúan, a saber:
Planificación, Organización, Dirección y Control, pero estos
llevados a la administración de personal se preocupa del
mismo circuito anterior pero centrado en actividades como:
reclutamiento, contratación, capacitación, evaluación y
pago de empleados. Siendo en el fondo funciones propias
de los gerentes y estando presente en todas las
organizaciones.
La administración de personal se refiere a los conceptos y
técnicas que se deben llevar a cabo en la dirección y
relación con la gente o el personal de su función
administrativa.
1 Análisis de puestos (determina la naturaleza de cada
función del empleado)
2 Planificación de necesidades de personal
3 Reclutamiento
4 Selección de candidatos al puesto
5 Orientación capacitación y desarrollo de trabajadores
6 Proveer incentivos y prestaciones
7 Evaluación del desempeño
8 Comunicación e integración
Gestión de Personal
9 Formación compromiso de empleados
10 Desvinculación
De lo antes expuesto se desprende que los directivos se
deben preocupar y saber de tópicos tales como:
La igualdad en las oportunidades
La salud y seguridad del empleado
El manejo de las quejas y de las relaciones laborales
Es importante la administración de personal en primer
término por que es la unidad encargada de manejar lo que se
denomina organización ese conjunto de personas que gracias
a su interacción y la división del trabajo logran objetivos
propuestos por la gerencia, siendo los errores más comunes
que se tratan de evitar los siguientes:
o Contratar para el puesto la persona equivocada
o Tener alta rotación de personal
o Que los trabajadores no hagan el mejor esfuerzo
o Perder tiempo con entrevistas inútiles
o Demandas laborales
o Que los trabajadores crean que los sueldos son
injustos y poco equitativos
o Carecer de capacitación lo cual limita el desempeño
de los trabajadores
El personal clásicamente a ocupado en la empresa una
importancia y consideración relativa pues se le tiende a ver
como una actividad secundaria, lo cual no es así pues
siempre se debe considerar el aspecto de producción de
personal (índices, indicadores, estadísticas, etc.) y los
aspectos sociales (motivación, satisfacción), por lo cual
adquiere real importancia en el manejo de personal aspectos
tales como:
1 Conocer el trabajo y las responsabilidades de este
2 Condiciones de trabajo seguras e higiénicas
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3 Pagos y prestaciones adecuadas La especificación de un puesto, es la lista de los

requerimientos humanos, es decir educación, capacidad,
4 Seguridad en el puesto
personalidad necesaria para desempeñar el puesto.
5 Supervisión competente
Los encargados de personal deben tratar de extraer del
6 Retroalimentación en el desempeño del cargo análisis de puesto la siguiente información:
7 Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo o Actividades del Puesto
8 Oportunidad de avanzar por méritos o Comportamiento Humano
9 Clima Social y Organizacional positivo o Elementos necesarios
El personal es afectado por múltiples factores que se deben
ponderar como es el caso: de las tendencias demográficas,
o Criterios de desempeño
las tecnológicas, competitivas y administrativas, o Contexto del puesto
productividad. Pero lo más importante y que a la vez nos
motiva a invertir en el buen manejo del personal es la o Requerimientos humanos
incidencia que este tiene en la productividad de la empresa
y por ende en los estados financieros de esta que al largo
plazo se denomina volumen de ventas, participación de El análisis de los puestos se utiliza en actividades
mercado, prestigio, rentabilidad, utilidad, etc. relacionadas tales como:

ANALISIS DE LOS PUESTOS Reclutamiento y Selección

En simples palabras en esta etapa nos preocupamos de En este aspecto proporciona información sobre el puesto y su
determinar que implica el puesto considerando todas sus requerimiento lo que nos facilita los procesos de
etapas y que tipo de gente debe ser contratada. Lo anterior reclutamiento y selección.
es la base del desarrollo de la estructura organizacional y
da como resultado el total de puestos que deben ser
cubiertos. El análisis de puestos es el procedimiento por el Compensaciones
cual se determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos, proporciona datos sobre los requerimientos que En razón de los puestos se puede fijar la variable sueldo y
posteriormente se utilizaran para determinar las estimar su valor (premios, participación, incentivos,)
descripciones de los puestos y las respectivas
especificaciones del puesto.
El análisis de los puestos es el procedimiento para Evaluación de desempeño
determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto Esto consiste en comparar el desempeño real de cada
y el tipo de personas que se debe contratar. empleado con el rendimiento deseado, en donde el criterio de
Por su parte la descripción de los puestos es la lista de esta relación se determina a partir de un buen análisis de los
tareas, responsabilidades, relaciones de informes, puestos
condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión
de un puesto.
Capacitación
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Los programas no se desarrollan centrándose en las
personas sino que más bien en los puestos ya que estos
indican en que áreas debe el trabajador tener mayor grado
de conocimiento y formación.-
Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son:
Paso 1
Reunir información y determinar el uso que le daremos a la
información y para obtenerla debemos entrevistar a los
trabajadores y preguntarles en que consiste el puesto y
cuales son sus responsabilidades, estas son útiles para
redactar las descripciones de puestos y seleccionar los
empleados.
Paso 2
Se debe revisar información como: organigrama, diagrama
de procesos y descripciones de puestos, lo que nos permite
situar la unidad dentro de la estructura y la función.
Paso 3
Agrupar las posiciones representativas, es decir clasificar en
un marco general la función y acciones de puestos que
comúnmente se repiten en la empresa Ej. Secretarias.
Paso 4
Reunir información del análisis de puesto y analizar
realmente el puesto obteniendo datos sobre las actividades
que involucra, conducta requerida, condiciones de trabajo,
requerimientos humanos, etc.
Paso 5
Verifique la información obtenida con los trabajadores.
Paso 6
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Elabore una descripción y especificación del puesto (por
escrito).
METODOS PARA REUNIR INFORMACION SOBRE ANALISIS DE
PUESTOS.
No es un misterio que esta actividad es responsabilidad de la
unidad de Recursos Humanos o Personal de las empresas y
encargado a un especialista en la materia, lo cual por lo
general no sucede. Este experto debe conciliar su trabajo
teniendo en consideración a quien desempeña el puesto y a
quien le supervisa.
ENTREVISTA
El primer método lo constituye la entrevista, estas pueden ser
individuales o colectivas (desempeño de similar trabajo)
destinada a los trabajadores y los jefes de estos. Este
método es ampliamente utilizado pues nos permite detectar
actividades y comportamientos, pero también esta técnica
mal utilizada puede desvirtuar la información.
CUESTIONARIO
Otro método es pedir a los empleados que respondan
cuestionarios describiendo sus deberes y responsabilidades.
OBSERVACION
Esta técnica es vital para trabajos físicos que eminentemente
son observables y consiste en ir registrando aspectos
relevantes recogidos a través de la vista, considerando
ciertos parámetros o aspectos de importancia definidos por el
investigador.
DIARIO DEL PARTICIPANTE
El trabajador registra en un libro todas las actividades
realizadas en el día siguiendo un ordenamiento cronológico.
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TECNICAS CUANTITATIVAS PARA EL ANALISIS DE PUESTOS
CUESTIONARIO DE ANALISIS DE POSICION
Es un cuestionario estructurado que contiene 194
elementos de cotejo, ofreciendo una calificación
cuantitativa o perfil de cualquier empleado asignándole una
calificación numeral.
ANALISIS FUNCIONAL DEL PUESTO
Método para clasificar puestos tomando en cuenta el grado
de necesidad de instrucciones, razonamiento, juicio y
factibilidad verbal para desempeñar el puesto...
COMO REDACTAR LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS
Esta es una relación por escrito de qué hace el trabajador,
cómo lo hace y bajo que condiciones se realiza el trabajo
esta información se utiliza a su vez para redactar una
especificación del puesto. En ésta se listan conocimientos,
habilidades y aptitudes requeridas para desempeñar el
trabajo satisfactoriamente, siendo las etapas:
o IDENTIFICACION DEL PUESTO
o RESUMEN DEL PUESTO
o RELACIONES RESPONSABILIDADES Y DEBERES
o AUTORIDAD
o CRITERIOS DE DESEMPEÑO
o CONDICIONES DE TRABAJO
o ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
PLANIFICACION Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Gestión de Personal
Muy pocas empresas planifican y prevén las necesidades de
personal, pero sin lugar a dudas esta es una falencia que
tiende a disminuir en la administración de nuestro país pues
cada vez las empresas y sus ejecutivos se preocupan más de
integrar los aspectos de personal es decir aglutinar lo interno
con lo externo del departamento de personal es decir
adecuar todos los aspectos relativos de personal(objetivos,
planes, políticas) con los institucionales y por cierto los planes
de personal deben estar diseñados en relación a la
planificación y objetivos de la Institución.
Los planes de personal se construyen sobre premisas siendo
el propósito determinar a priori los requerimientos de
personal, suministro de candidatos externos e internos, y las
normas generales de los procesos futuros. Los gerentes
deben considerar varios factores cuando proyectan los
requerimientos de personal. Desde un punto de vista
práctico debemos considerar: la rotación de personal
proyectada, calidad y naturaleza de los empleados, las
decisiones tendientes a mejorar la calidad de los servicios o
productos, los cambios tecnológicos y administrativos y los
recursos financieros disponibles.
Las técnicas específicas para determinar los requerimientos
de recursos humanos incluyen: análisis de tendencias,
correlación (índices) y proyecciones computarizadas, juicio
administrativo.
Análisis de Tendencia: consiste en la revisión del registro de
los últimos cinco años en lo que se refiere a procesos de
personal.
Análisis de Índices: son todos los aspectos relativos a
indicadores internos de la empresa: ventas, rotación,
ausentismo, productividad, rendimiento, etc.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Primero que todo se debe señalar que el reclutar consiste en
proveer a la organización de los posibles candidatos a
desempeñar el cargo para lo cual existen diversas formas que
nos permite realizar un proceso contando con variados
participantes de entre los cuales escogeremos. En el
reclutamiento primero debemos decidir si lo haremos
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nosotros como empresa o si encargaremos la misión a una

empresa externa o agencia de empleos, si escogemos la
segunda alternativa la empresa deposita la confianza del
proceso y las responsabilidades en la agencia. La otra
forma es que la empresa a través de su Departamento de
Personal o de Recursos Humanos se preocupe del proceso,
para lo cual se puede apoyar en diversas fuentes de
candidatos (reclutamiento):
o Publicidad o medios de comunicación masiva
o Agencias de empleo
o Referidos y recomendados de ejecutivos de la
empresa
o Oficina de colocaciones estatales
o Bolsas de trabajo de Instituciones de Educación
Superior
o Referencias (y solicitud personal)
o Base de datos de la empresa.
o Ex empleados
o Familiares de empleados
o Agencias virtuales
o Consultoras

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LA PLANIFICACIÓN DE PERSONAL o Tiempo Standard

o Ritmo de producción
1.- CONCEPTO Y ALCANCE DE LA PLANIFICACIÓN DE o Diversidad de productos
PERSONAL
o Ventas
Planificación: es un proceso por el que la empresa se
asegura el número suficiente de personal con la o Número de clientes
cualificación necesaria en los puestos adecuados y en el
tiempo oportuno para hacer las cosas más útiles o Diversidad de productos
económicamente, en razón a la estructura, organigrama y o Número de facturas
giro del negocio se determina el número total de personal
(puestos), agrupados en ciertos niveles y funciones o Número de proveedores
generales (cargos).
o Número de clientes

o PRODUCCIÓN
Alcance de la planificación: ¿qué es lo que se pretende a
o COMERCIALIZACION partir de la planificación de RR.HH? Se pretende de forma
racional y sistemática prevenir el futuro en términos
o FINANZAS cuantitativos y cualitativos de tal modo que se pueda
o Y AREAS ASESORAS establecer la plantilla ideal.

o DIRECTIVOS Para ello, los objetivos que se pretenden alcanzar son:

o Número de plantas o Integración dentro de la planificación general de la

empresa
o Número de zonas o Garantizar el número de empleados necesario
o Número de centros de negocios o Combinar los programas de formación y promoción
o Motivar a los empleados
MANDOS INTERMEDIOS
o Favorecer una mayor rentabilidad empresarial
o Número de operarios
Estos objetivos están ligados a las áreas o parcelas de interés
o Número de vendedores dentro de la planificación de RR.HH.

o Número de empleados Gestión integrada de RR.HH. en torno al modelo de

competencias:

2.- EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH.

OPERATIVOS

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Enfoque integrado: La planificación de RR.HH. sólo tiene productividad y rentabilidad. Los criterios empleados al efecto
sentido cuando está integrada en la planificación general de son:
la empresa.
Eficacia
Vamos a ver el análisis comparativo de los procesos de
Grado de autonomía
planificación empresarial y de RR.HH.
Ambiente de trabajo (clima)
PLANIFICACIÓN EMPRESARIAL
Previsión: consiste en elaborar una imagen futura de la
PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
empresa considerando los cambios del entorno y su
¿En que negocio nos encontramos? incidencia sobre la empresa.
¿Qué habilidades de RRHH son necesarias en este negocio? Programación: consiste en organizar las acciones a llevar a
cabo, el Plan de trabajo.
¿Sobre que fuerzas de mercado (económicas, tecnológicas y
sociales) hay que actuar? Ejecución: puesta en marcha de las acciones.
¿Qué capacidades y habilidades en RRHH se necesitan para Control: vigilancia constante sobre el desarrollo.
actuar en esos mercados?
¿Cuáles son los recursos actuales que permiten desarrollar
este plan? 3.- TIPOS DE PLANES. HORIZONTE TEMPORAL DE LA
PLANIFICACIÓN.
¿Qué cualificación actual tienen los RRHH para desarrollar
este plan? Hay tres ámbitos de previsión:
¿En que mercados específicos se deben concentrar los Corto plazo: la empresa sólo puede hacer previsiones de
recursos y que objetivos se deben perseguir? carácter cuantitativo, esto es el número de empleados que va
a necesitar para afrontar los requerimientos de la actividad
¿El personal actual es suficiente o se necesitan reclutar a durante el plazo considerado (1 – 3 años).
más personas?
Medio plazo: la empresa incluye en sus previsiones aspectos
¿Qué recursos son necesarios adquirir para alcanzar los cuantitativos y cualitativos. A este nivel se establecen planes
objetivos? de contratación, formación, promoción y retribución.
¿Qué tipo de personal adicional se necesita y que sistema Largo plazo: la empresa encuentra serias dificultades a la
de contratación se debe seguir? hora de prever sus requerimientos, presentando
simultáneamente para la previsión tanto aspectos
cuantitativos como cualitativos.
Etapas del proceso:
Análisis interno: consiste en un estudio de la organización
mediante la elaboración del organigrama, identificación de EL SISTEMA DE INFORMACIÓN DE PERSONAL
las áreas de actividad, puestos de trabajo e inventario de 1.- CONCEPTO.
personal
Introducción.
Evaluación de la organización del trabajo: descubrir
fortalezas y debilidades sobre las que se debe actuar Ha de proveer las bases para la toma de decisiones actuales
primordialmente con el fin de alcanzar mayores índices de y futuras.
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Es un elemento imprescindible para el proceso de acción y Clasificación.

de los subsistemas.
En la clasificación de la información se establece la siguiente
Ha pasado del proceso de datos a gestionar la información. tipología:
La explicación de esta evolución es la siguiente: Por su origen interno y externo.
Información cuantitativa y cualitativa.
Definición. Información descendente y ascendente u horizontal
El Sistema de Información es un conjunto de procedimientos o Cualidades.
ordenados que gestionan la información de la organización o Exactitud
y para ello se encarga de recoger los datos pertinentes de o Relevante
forma adecuada a fin de convertirlos en información, o Globalidad
almacenar la información que pueda ser de utilidad y
proporcionar la misma a los decidores en forma y tiempo
o Legibilidad
oportunos. Es muy importante que llegue la información a quienes tienen
que decidir, en el tiempo preciso y la estrictamente necesaria
(que esté filtrada).
Bases de datos.
En cuanto a las bases de datos, son las llaves del sistema de
Elementos. información empresarial. Hay que distinguir:

En este proceso intervienen como principales elementos la
información y los datos, las personas y los elementos de
soporte (hardware y software).
Objetivos.
Los objetivos consisten en proporcionar información que
facilite la toma de decisiones.
Data Warehouse: almacenamiento de datos
Base de Datos:
Almacén central de datos
No existe información repetida (sin redundancia informativa)
Permite la actualización, integración y simultaneidad

Funciones. Contiene datos de las personas y de los puestos de trabajo.

División.
3.- LA INFORMACIÓN EN EL ÁREA DE PERSONAL.

2.- ESTRUCTURA Y FUNCIONES DEL SISTEMA DE Objetivos básicos.

INFORMACIÓN DE RR.HH. Gestionar volúmenes de información
Coincide con la de un sistema de información en general, Rapidez y exactitud
salvo que aquí se maneja información preferentemente
sobre la función o subsistema de los RR.HH. Facilitar la toma de decisiones.

Estructura.

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Para este ultimo objetivo son de gran ayuda la comodidad,
la confidencialidad, la filosofía abierta y el conectar
capacidades con conocimientos.
Ventajas.
Respecto al equipo humano: obtener rentabilidad en tiempo
y personal
Respecto a la información: minimizar la información en
material impreso
Áreas de aplicación
Estrategias de informatización.
Desarrollo de una aplicación a medida.
Paquetes llave en mano puede desarrollarse bien por
personal interno como externo (consultores).
Outsourcing informático (subcontratación).
Informática de usuario final o empleo de paquetes Standard
(por ejemplo procesadores de textos, sistemas gestores de
bases de datos, hojas de cálculo y gráficos de negocios)
Limites de la informatización. Fallos del Sist. Inform. de
RRHH.
Escasa comunicación entre RRHH y Sistema de Información
o Metas y objetivos poco claros
o Resuelve problemas equivocados
o Sobredimensión
o Inapropiada selección vendedores/producto
o Informática de usuario final o empleo
o Escasa involucración del usuario
o No considera el impacto en el trabajo
o Falta de expertos en informática
o Expectativas poco realistas
o Falta de flexibilidad y adaptabilidad.
El éxito en los sistemas de información de RR.HH. depende
de la adecuada planificación del sistema, que requerirá una
Gestión de Personal
correcta comunicación entre usuarios, consultores, personal
informático
ANÁLISIS Y DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.
1.- DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO.
Cambios en el entorno empresarial: cuáles son los factores
del entorno empresarial que condicionan los puestos de
trabajo.
Entorno General (PEST): Político/Legal, Económico, Social y
Tecnológico.
Entorno Específico: competencia, proveedores, clientes,
productos sustitutivos
Capacidad de adaptación de la empresa: ante el nuevo
entorno, cambiante y competitivo, la empresa debe reunir:
Flexibilidad en los puestos de trabajo
Nuevas formas de organización
Adaptación de los recursos humanos
La flexibilidad dependerá de la estructura
Los modelos de la estructura orgánica y moderna tienen que
tener las siguientes características:
Que tenga la suficiente adaptabilidad para seguir las
crecientes exigencias del mercado.
Competitividad: capacidad que tiene la empresa para
adaptarse al entorno cambiante, y se tiene que apoyar en los
RR.HH.
Así los RR.HH. necesitan capital intelectual para que estén
preparados para cualquier cambio, lo que significa
FORMACIÓN. Esos retos están localizados esencialmente, en
la nueva economía, en la TECNOLOGÍA.
Descripción de puestos de trabajo:
Análisis de puestos de trabajo:
Contenido del puesto: está referido a las actividades que
requiere el puesto. Puede variar desde una definición general
de las actividades del puesto hasta una definición minuciosa
de todos y cada uno de los movimientos que se necesiten
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para realizar una tarea. Del análisis del contenido del
puesto pueden resultar las conocidas categorías
profesionales.
Requisitos del puesto: se refiere a las características que
debe reunir un individuo para cubrir un puesto. Estas
pueden ser:
Previas (educación, experiencia, títulos académicos...)
Específicas (conocimientos, habilidades...)
La formación (proceso de enseñanza de los conocimientos y
habilidades del puesto) y el adoctrinamiento (proceso de
adquisición de las normas, valores y pautas de
comportamiento de la organización) hacen referencia a las
especificaciones de los requisitos para ocupar un puesto
determinado.
Contexto del puesto: se refiere a factores como las
demandas físicas y condiciones laborales del puesto, grado
de compromiso y de responsabilidad, nivel de supervisión,
consecuencias de los errores... Es decir describe el entorno
dentro del cual se va a desempeñar el puesto.
Diseño de puestos: 3 características:
Alcance o especialización horizontal
Alcance o especialización vertical
Relaciones entre puestos
Contenido percibido del puesto: se refiere a las
características que definen la naturaleza del puesto tal y
como las percibe el que lo ocupa.
Resultados del desempeño del puesto:
Objetivos: se refiere a la cantidad y calidad de los
resultados, absentismo, retrasos, rotación...
Del comportamiento personal: se valora la actitud del
empleado que manifiesta ante el trabajo, por ejemplo asistir
regularmente o ausentarse.
Intrínsecos o extrínsecos: los primeros son objetos y
acontecimientos que originan los esfuerzos propios del
trabajador sin que intervenga otra persona. Los segundos
son los que derivan de los esfuerzos propios del trabajador
Gestión de Personal
junto con otros factores o personas que no están
directamente relacionadas con el puesto (remuneraciones,
condiciones laborales, compañeros...).
Resultados de la satisfacción con el puesto: en este caso se
observan aspectos tales como el compromiso que el
trabajador adquiere con el puesto, la equidad percibida del
resultado, si el empleado considera justa la recompensa
percibida... (Compensaciones/contribuciones).
Rediseño: trata de equilibrar las necesidades individuales y
las necesidades de la organización. Este compromiso pone de
manifiesto la necesidad de aumentar el alcance del puesto
mediante el aumento de las actividades requeridas,
utilizándose para ello la ampliación de puestos y la rotación
de puestos:
Ampliación: es una forma de aumentar el número de tareas
que desempeña el trabajador (ampliación horizontal) a la vez
que se enriquece su trabajo al lograr un mayor control sobre
el mismo (ampliación vertical).
Rotación: implica cambiar al individuo de un puesto a otro.
Ejemplos:
Descripción de puestos de trabajo.
Empresa de consultoría: asesor fiscal. Para describir este
puesto de trabajo se daría: la misión, las responsabilidades
básicas, el perfil y el organigrama (a quién reporta).
Analizar la labor de un trabajador.
Un auxiliar para el departamento de contabilidad. Haría un
análisis de todas las tareas y les daría una duración en horas
semanales. Además se añadirían horas para tareas no
previstas. Esto se haría por diagramas de Gantt.
Se podría hacer también por método PERT: programación,
evaluación y revisión de proyectos. Sería casi igual que el de
Gantt pero con una diferencia, uno solo establece la
referencia entre la tarea y su duración y el otro, además,
establece la interrelación entre las tareas.
2.- MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS (FLEXIBILIDAD).
Modalidades de trabajo: lo que hoy se pretende con la
palabra flexibilidad es generar y mejorar la calidad de vida
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compatibilizando intereses profesionales con intereses
personales. Según esto, y continuando con carácter
genérico, las fórmulas para conseguir mayor flexibilidad
son:
o Jornadas reducidas o intensivas
o Trabajar a tiempo parcial
o Períodos sabáticos
o Horarios variables
o Teletrabajo
o Modalidades:
o Horarios flexibles: pueden adoptar multitud de
formas
Trabajo parcial: calificado de periférico o de segunda clase
en el pasado, hoy en día está adquiriendo gran importancia
debido sobretodo a la incorporación de la mujer en el
mercado laboral y a personas que la mujer en el mercado
laboral y a personas que adoptan esta modalidad. Muestra
su utilidad en los siguientes casos:
Reducción de plantilla ante situaciones de crisis
Retener a directivos que la empresa no puede promocionar
Contenido de los puestos:
Reducción de puestos de contenido rutinario
Desaparición de la función clásica de la secretaria
Puestos con contenido ampliado.
Desplazamiento del puesto de trabajo: nos lleva a que
hablemos del trabajo a distancia o Teletrabajo: un sistema
de trabajo a distancia normalmente por cuenta ajena donde
el trabajador recibe sus instrucciones telemáticamente y el
resultado de sus gestiones o trabajo las envía por el mismo
medio. El aspecto fundamental que diferencia el teletrabajo
del trabajo a distancia es el hecho de la recepción de
instrucciones y posterior envío de resultados
telemáticamente. El otro hecho importante a remarcar es
que la palabra que se utiliza para denominar este sistema
es teletrabajo y no teleempleo, lo que ya nos indica el nivel
de flexibilidad al que progresivamente se llegará siendo los
trabajadores, no los empleados, contratados para colaborar
Gestión de Personal
o formar parte del equipo de un proyecto concreto, equipo
que puede disolverse cuando éste se ha terminado.
i) Las ventajas del teletrabajo son:
ii) Libertad de horarios de producción
iii) Regulación de los períodos de trabajo por el
trabajador
iv) Economía de costes para la empresa
v) Empleo para discapacitados
vi) Flexibilidad de la jornada laboral
vii) Pero también existen inconvenientes:
viii) Falta de contacto con los compañeros de trabajo
ix) Posible desconexión con los objetivos de la empresa.
Ejemplos:
Hay dos programas como ejemplo de aumento de flexibilidad:
VOLUNTARY REDUCED WORK TIME.
El trabajador puede negociar una reducción de la jornada
laboral que él mismo puede elegir y que se renegocia cada
seis meses o una vez al año. Superar crisis personales,
educar a los hijos o poder asistir a cursos, son algunos de los
motivos que llevan a los empleados a optar por esta formula.
WORK-LIFE HARMONY.
Flexibilidad en el horario de entrada y salida a la oficina.
Posibilidad de emplear un tiempo en la franja de la comida
para organizar actividades deportivas o familiares. Posibilidad
de tomarse un viernes libre al mes, políticas part-time para
acudir al trabajo un menor número de horas. Si los niveles
normales de rendimiento y productividad se mantienen
pueden permitirse otros horarios normales a condición de que
las necesidades del negocio y las preferencias del cliente
sean satisfechas.
EL DISEÑO DEL TRABAJO.
La relación especialización con niveles organizativos:
ESTRUCTURA: Condiciones de una estructura innovadora
(3Fs):
Rápida (Fast)
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 Gestión de Personal

Flexible correspondiente valoración de puestos de trabajo así como un

estudio de la estructura organizativa actual y futura.
Plana (Flat): achatamiento de la pirámide.
Tipos:
Para achatar la pirámide se necesita:
Cuantitativas: número de empleados
Reducir niveles medios
Cualitativas: cualificación de los empleados
Nueva función del mando intermedio que se mantenga:
coordinadores y motivadores. Brutas: personal necesario en un momento dado
Un nuevo estilo de dirección que consiste en trabajo en Netas: diferencia entre brutas y situación actual.
equipo, capacidad creativa y coordinación directiva.
EMPLEADOS: Condiciones de adaptación de los recursos
humanos: 2.- PREVISIÓN DE LAS NECESIDADES.

Responsabilidad, es decir, sobre la propia tarea. Ámbitos de previsión:

Capacidad de aprender: formación continua y perspectiva Corto plazo: abarca el periodo de tiempo por el cual la
de globalidad. empresa sólo puede hacer previsiones de carácter
cuantitativo (número de empleados que va a necesitar para
Adaptabilidad: en los cambios de las situaciones de la afrontar los requerimientos de la actividad durante el plazo
empresa considerado).
Polivalencia: capacidad para asumir diferentes Medio plazo: la empresa incluye en sus previsiones no sólo
responsabilidades aspectos cuantitativos sino cualitativos. A este nivel se
Iniciativa: creatividad de todos los miembros establecen planes de contratación, formación, promoción y
organizacionales. retribución.

Capacidad de relación: el empleado debe ser comunicativo. Largo plazo: abarca aquel horizonte temporal para el cual la
empresa encuentra serias dificultades a la hora de prever sus
CULTURA: bases de una adecuada cultura: requerimientos. La previsión, siguiendo un enfoque flexible es
Liderazgo efectivo muy general, presentando simultáneamente aspectos
cualitativos y cuantitativos.
Comunicación fluida
Aspectos cualitativos de la planificación de personal:
Motivación constante
Variables determinantes de las necesidades de personal:
Para hacer esto se suele utilizar el modelo de las 7Ss de
McKinsey: Programas de producción
Tecnología aplicada
Equilibrio entre los perfiles de exigencias y cualificaciones
PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS Y PREVISIÓN DE LAS
NECESIDADES. Estructura de la organización
1.- LA PLANIFICACIÓN DE LA PLANTILLA. Previsión de las necesidades cualitativas brutas de personal:
Significado: consiste en fijar las características de la Análisis del trabajo, es decir, investigación de los puestos y
plantilla futura en base a un análisis previo y la procesos de trabajo.
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 Gestión de Personal

Perfil de exigencias del puesto Determinación de las necesidades cuantitativas netas de

personal:
Descripciones del trabajo (actividades, condiciones...)
Se basa en el Plan de Estructura de Personal: su elaboración
Determinación de las necesidades cualitativas netas de permite conocer la evolución de la plantilla incluyendo las
personal: entradas y las salidas que se producirán durante el periodo
de planificación. Para ello se necesita conocer la composición
Determinación del potencial de rendimiento presente
de la plantilla: edad, sexo, estudios, categoría profesional... y
(perfiles de capacidad)
preparar un inventario del potencial humano: valoración de
Especificación del potencial de rendimiento latente las personas que forman la plantilla en función de las
necesidades previsibles y de las actuales.
Elaboración del pronóstico referente a cambios de
cualificación en plantilla. Conexión entre la planificación cualitativa y la cuantitativa:
Aspectos cuantitativos de la planificación de personal: Esta conexión conduce a una adecuada coordinación de la
planificación en los procesos de contratación de la formación
Variables determinantes: y de la promoción.
Programas de producción: según volumen Dentro del análisis cuantitativo hemos considerado el número
Situación de la coyuntura de niveles jerárquicos:
Grado de tecnificación Ámbito de supervisión: número de subordinados directos que
dependen de un mando
Nivel de rendimiento de los operarios
Coeficiente de encuadramiento: es la relación por cociente
Jornada de trabajo entre los empleados con tareas de encuadramiento dividido
Rotación: despidos, jubilaciones, bajas temporales y por los empleados con tareas de ejecución, sin mando:
contrataciones. Cuanto menor sea dicho coeficiente, más adecuada será la
Técnicas para calcular necesidades cuantitativas brutas: estructura organizativa ya que ello implica mayor ámbito de
supervisión y menor número de niveles jerárquicos
Técnicas basadas en la experiencia: Opinión de personas
con visión y conocimientos amplios sobre las futuras Análisis cualitativo: se apoya fundamentalmente en la
necesidades de RRHH información conseguida de las entrevistas formuladas a los
mandos y al personal operativo. Presenta dos vertientes:
Pronósticos basados en tendencias:
Conocimientos adquiridos: conocimiento de las funciones,
Corto plazo: extrapolación que consiste en la prolongación tareas y cargas de trabajo de los mandos y de las unidades a
de las tendencias del pasado; o indexación que relaciona la su cargo.
evolución del empleo con un índice, por ejemplo la relación
de empleados en el área de producción y la cifra de ventas. Determinación de los métodos de trabajo y de los sistemas de
supervisión y control.
Largo plazo: correlación, que es la determinación de
relaciones estadísticas entre 2 variables, por ejemplo Objetivos previstos para las distintas unidades
niveles de personal y un indicador de la actividad Relaciones inter e intradepartamentales y con organismos y
económica. personas ajenas a la empresa
Pronósticos apoyados en otros métodos: análisis de Circuitos de información y comunicación consistentes
presupuestos o módulos informáticos.

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Responsabilidades funcionales de cada puesto de trabajo
Sugerencias de los mandos con respecto a la organización
de sus unidades.
Características organizativas deducidas:
Claridad de objetivos, funciones y tareas de todos los
niveles jerárquicos.
Existencia de solapamientos inter e intradepartamentales
Claridad de la línea jerárquica
Adecuación de los circuitos de información y de las
relaciones internas y externas con las funciones y desarrollo
de actividades.
Análisis de los puestos de trabajo: es el conjunto de tareas y
responsabilidades asignadas a un empleado.
Análisis de las cargas de trabajo: es el conjunto de
metodologías que facilitan el estudio sistemático de las
funciones, tareas y actividades elementales que se
desarrollan en una unidad organizativa concreta asignando
de forma objetiva unos tiempos unitarios de carácter medio
a cada una de ellas. Estas metodologías son dos:
Métodos sociales y funcionales
EL RECLUTAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS.
1.- EL PROFESIOGRAMA Y EL ANÁLISIS DE
NECESIDADES.
Proceso de contratación de personal: consiste en elegir
entre diversos candidatos para un cargo cuando sea
estimado útil crear, mantener o transformar ese cargo. Las
fases son:
Análisis de las necesidades de empleo
Reclutamiento tanto interno como externo
Selección
Incorporación de la persona elegida dentro de
organización.
Gestión de Personal
Las razones de la contratación son:
Las colaboraciones: sin las características adecuadas no se
desenvolverán con eficacia
El coste que representa el reclutar y seleccionar personal
Las decisiones de contratación reflejan la calidad de los
directivos de la empresa.
El responsable de la contratación puede estar ubicado en los
departamentos de personal (sistema tradicional) o en
diferentes niveles dentro de la organización (sistema actual).
Otros aspectos importantes: además de los aspectos
meramente técnicos están el aspecto ético de las decisiones,
la imagen que puede generar la empresa ante la sociedad y
la dignidad de la persona humana.
Selección, factor crítico: a la hora de hacer una selección
puede aumentar hasta un 30% el valor de la empresa en
bolsa, si gestiona bien sus RRHH. Los factores que mejoran la
cotización (por orden) son:
Excelencia en la contratación
Transparencia en compensaciones y en responsabilidad
Ambiente de trabajo flexible y que fomente el aprendizaje
Integridad de la comunicación
El capital intelectual es el principal activo intangible.
LAS Definición del perfil:
Perfil del ejecutivo (Goleman: inteligencia emocional):
Hay que buscar un equilibrio entre la inteligencia y las
emociones para que la entidad sea más humana.
Capital emocional: 5 indicadores:
o autoconocimiento
o autocontrol
o motivación
o empatía
la o relaciones sociales
Tipología de directivos según Goleman:
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 Gestión de Personal

Coercitivo: orientación al logro, iniciativa y autocontrol Rapidez: los candidatos pueden ser identificados rápidamente
Orientativo: autoconfianza, empatía y catalización del Fiabilidad: la preselección y el análisis de los posibles
cambio candidatos presentan un índice mayor de validez y seguridad
Afiliativo: empatía, desarrollo de relaciones, comunicación Integración: los candidatos ya conocen las formas de operar
en la organización, su cultura.
Participativo: colaboración, liderazgo, comunicación
Motivación: es una importante fuente de motivación, además
Imitativo: constancia, orientación a logro e iniciativa
se puede usar como incentivos para premiar.
Capacitador: desarrollo de otros, empatía y conciencia
Economicidad: se evitan gastos como anuncios, comisiones,
emocional.
etc.
Con el coercitivo el lema es "haz lo que te digo" y con el
Inconvenientes:
imitativo es "haz como yo"; con estos dos el clima global de
la empresa suele ser negativo Anquilosamiento: la cultura organizacional se estabiliza, no
entra la savia nueva que puedan aportar empleados
Perfil del consultor del siglo XXI, capacidades:
procedentes de otras firmas
o Adaptación al cambio Conflicto de intereses: puede darse casos de superiores que
o Visión global del negocio lleguen, conscientemente, a bloquear las oportunidades de
o Capacidad para trabajar en un ambiente ascenso de otros.
internacional
Innovación
o Espíritu de cooperación
o Disponibilidad para trabajar en equipo. Fuentes de Reclutamiento Externas: cuando la provisión de
un puesto se hace con alguien ajeno a la empresa. Variantes:
2.- FUENTES DE RECLUTAMIENTO: FUENTES INTERNAS Y
EXTERNAS. o Archivos de canales
o Recomendación de empleados
Concepto de reclutamiento: se concibe como una acción
dinámica, flexible e innovadora que sin atenerse
o Tablón de anuncios
necesariamente a procedimientos establecidos o fijos o Oficina de empleo
consigue encontrar las personas con las características o Fundación Univ. Empresa
deseadas en el plazo conveniente. Para lograr este objetivo o Colegios profesionales
la empresa puede acudir a dos fuentes de reclutamiento: o Anuncios en prensa
interna y externa.
Ventajas:
Fuente de Reclutamiento Interna: es aquella en que la
provisión de un puesto se hace con alguien ya empleado. o El grupo de candidatos es mayor que cuando está
Variantes: limitado a fuentes internas.
Promoción: ascenso en la estructura jerárquica
o Los individuos que provienen del exterior pueden
aportar nuevas ideas
Traslado: cambio dentro de la organización en sentido o Inconvenientes:
horizontal o Es más difícil atraer, contactar y evaluar a los
Ventajas: candidatos.

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 Gestión de Personal

Gestión del capital humano:

3.- TECNICAS DE RECLUTAMIENTO. Proceso formativo:
Anuncios en prensa: es una de las fuentes de reclutamiento Aprendizaje de las competencias emocionales
externo más usada. Autoconciencia, autocontrol, motivación, empatía y
habilidades.

Ventajas: Destinatarios claves:

Amplio: permite dirigirse a un sector amplio de la población Alta dirección

o a un grupo concreto y específico Empleados con potencial de crecimiento
Rápido: la gestión es muy ágil. Basta con una simple Comerciales
llamada o fax a una agencia de publicidad
Las competencias esenciales son Voluntad, Conocimiento y
Económico: la relación calidad-precio transmite buena Capacidad.
imagen de la empresa.
Las competencias emocionales son autoconciencia,
Anónimo: posibilidad de la identidad de la empresa autocontrol, motivación, empatía y habilidad. con que se
Simple: efectuar una selección previa sobre la base de divulgue.
respuestas recibidas
Planificable: permite prever, con cierta exactitud el inicio
del proceso de selección, ajustando el máximo de los costes
y los plazos.
Atracción:
Aspecto de imagen: el anuncio transmite un fiel reflejo del
puesto afectado y de la empresa
Contenido: está en función del perfil del puesto como de los
posibles destinatarios
Eficacia: este nivel de eficacia depende de la forma en que
se edite el medio publicitario que se elija, y la periodicidad
Desarrollo de la Inteligencia Emocional:
Capital humano: persona. Ratios referidos a la persona
Capital relacional: índice de satisfacción del cliente. Cliente.
También relacionado con proveedores, etc.
Capital estructural: proceso.
Emoc. Externa: clientes, proveedores
Emoc. Interna: empleados

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