Le Leadership Des Femmes en STIM PDF

2008 Presses de lUniversit du Qubec
difce Le Delta I, 2875, boul. Laurier, bureau 450, Qubec, Qubec G1V 2M2 Tl. : (418) 657-4399 www.puq.ca
Tir de : Le leadership des femmes en STIM, L. Lafortune, C. Deschnes, M.-Claude Williamson, P. Provencher (dir.),
ISBN 978-2-7605-1565-9 D1565N
Tous droits de reproduction, de traduction et dadaptation rservs
L
es dveloppements rcents de la recherche en ducation
ont permis de susciter diverses rflexions pdagogiques
et didactiques et de proposer plusieurs approches novatrices
reconnues. Les nouveaux courants de recherche donnent
lieu un dynamisme et une crativit dans le monde
de ldu cation qui font en sorte que les proccupations ne
sont pas seulement orientes vers la recherche applique
et fondamentale, mais aussi vers llaboration de moyens
dintervention pour le milieu scolaire.
Les Presses de lUniversit du Qubec, dans leur
dsir de tenir compte de ces intrts diversifis autant du
milieu universitaire que du milieu scolaire, proposent deux
collections qui visent rejoindre autant les personnes qui
sintressent la recherche (DUCATION-RECHERCHE) que celles
qui dveloppent des moyens dintervention (DUCATI ON-
INTERVENTION).
Ces collections sont diriges par madame Louise Lafortune,
professeure au Dpartement des sciences de lducation
de lUniversit du Qubec Trois-Rivires, qui, forte dune
grande exprience de publication et trs active au sein des
groupes de recherche et dans les milieux scolaires, leur
apporte dynamisme et rigueur scientifique.
DUCATION-RECHERCHE et DUCATION-INTERVENTION sadressent
aux personnes dsireuses de mieux connatre les innovations
en ducation qui leur permettront de faire des choix clairs
associs la recherche et la pdagogie.

ISBN 978-2-7605-1565-9 D1565N

Le

leadership

des

femmes
en

STIM
sciences, technologies,
ingnierie et
mathmatiques

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2008
Presses de lUniversit du Qubec
Le Delta I, 2875, boul. Laurier, bur. 450
Qubec (Qubec) Canada G1V 2M2
Collection DUCATION
-
INTERVENTION

Le

leadership

des

femmes
en

STIM
sciences, technologies,
ingnierie et
mathmatiques
Sous la direction de
LOUISE LAFORTUNE
CLAIRE DESCHNES
MARIE-CLAUDE WILLIAMSON
PAULINE PROVENCHER
Prface de
SYLVIE DILLARD
Postface de
DUYGU KOCAEFE

ISBN 978-2-7605-1565-9 D1565N
1 2 3 4 5 6 7 8 9 PUQ 2008 9 8 7 6 5 4 3 2 1
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trimestre 2008
Bibliothque et Archives nationales du Qubec / Bibliothque et Archives Canada
Imprim au Canada
Mise en pages : INFO 1000 MOTS
Couverture : PRESSES DE LUNIVERSIT DU QUBEC
Nous reconnaissons laide nancire du gouvernement du Canada
par lentremise du Programme daide au dveloppement
de lindustrie de ldition (PADIE) pour nos activits ddition.
La publication de cet ouvrage a t rendue possible
grce laide nancire de la Socit de dveloppement
des entreprises culturelles (SODEC).
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et Bibliothque et Archives Canada
Vedette principale au titre :
Le leadership des femmes en STIM : sciences, technologies, ingnierie et mathmatiques
(Collection ducation intervention ; 22)
Comprend des rf. bibliogr.
ISBN 978-2-7605-1565-9
1. Leadership chez la femme. 2. Femmes dans les sciences. 3. Femmes en technologie.
4. Femmes en ingnierie. 5. Femmes en mathmatiques. I. Lafortune, Louise, 1951- .
HQ1233.L42 2008 303.3'4082 C2008-940791-1

Tir de : Le leadership des femmes en STIM, L. Lafortune, C. Deschnes, M.-C. Williamson et P. Provencher (dir.),
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Le leadership
au fminin en STIM
De soi, aux autres et linternationalisation
Sylvie Dillard
Ministre du Dveloppement conomique,
de lInnovation et de lExportation
sylvie.dillard@mdeie.gouv.qc.ca
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Le leadership des femmes en STIM

ISBN 978-2-7605-1565-9 D1565N

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Cet ouvrage collectif constitue une contribution tout fait origi-
nale lavancement de la rfexion sur le leadership des femmes en
sciences, technologies, ingnierie et mathmatiques (STIM). Traitant
des multiples dimensions de ce leadership, il permet de constater, en
les illustrant, tant les progrs accomplis, les obstacles qui subsistent,
que les conditions de succs du passage laction.
Mais tout dabord, quel sens donner ce leadership des femmes ?
Quelles finalits lui sont associes ? Tout de suite, les recherches
fournissent des cls, particulirement celles issues de la littrature
sur la gestion. Elles permettent den explorer les diffrents concepts :
on parle dabord de lgalit des chances, qui fut surtout associe au
mouvement fministe des annes 1970 ; on mentionne ensuite la mri-
tocratie, principe selon lequel il est impensable que les organisations
se privent dun bassin de ressources comptentes. Ce discours est
trs prsent dans le contexte dmographique que nous connaissons
actuellement et qui fait pointer lhorizon dimportantes pnuries de
main-duvre qualife.
Un autre courant de pense concerne la contribution spciale
des femmes, dans une logique deffcience organisationnelle, qui a
probablement conduit remettre en question certains modles de
gestion implicitement masculins. On fait enfn rfrence aux valeurs
alternatives, et la capacit de changement, quapportent lexprience
et la prsence des femmes dans les organisations et dans la rponse
aux problmes socitaux. Cette dimension incite mme plusieurs des
auteures envisager, grce cette prsence accrue des femmes, une
autre faon de vivre la science, moins frocement comptitive , plus
collaborative, sans en remettre en question lexcellence.
Tension, donc, entre une vision plus politique du leadership
fminin et une vision qui se proccupe plutt deffcacit organisation-
nelle. Mise en garde, galement, contre une conception trop exigeante
de ce leadership et du risque qui peut tre associ son exercice :
comme le souligne Isabelle Fortier : le plus grand risque auquel
sexposent les femmes, et leur plus grand pouvoir la fois, cest celui
dtre elles-mmes (Fortier, 2008, p. 45).
Un norme chemin a t parcouru depuis le dbut des annes 1970,
poque laquelle les femmes qui tudiaient dans les facults de gnie
taient regardes comme des btes curieuses. Les chiffres parlent,
que ce soit au Qubec, en France ou dans lUnion europenne, et
indiquent une progression trs signifcative en 30 ans. Les chiffres sont

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galement un outil puissant, puisquils permettent, notamment en se
comparant aux autres, de prendre conscience du problme et dagir.
Cest dailleurs un constat chiffr inquitant de la sous- reprsentation
des femmes dans les postes de scientifques, dingnieurs et de gestion-
naires qui a dclench une action correctrice importante lAgence
spatiale canadienne.
La perspective historique est galement utilise (de lanalyse des
journaux tudiants de lcole polytechnique lhistoire de lduca-
tion scientifque des femmes au Rwanda) pour rappeler limportance
des progrs accomplis et les changements culturels conomiques et
sociaux qui ont accompagn la croissance de limportance des femmes
dans les STIM.
Mais ces rsultats sont la fois fragiles et insuffsants. La progres-
sion des femmes dans les carrires scientifques stagne, et les taux ont
mme tendance diminuer en gnie. De faon gnrale, on parle dun
effet dentonnoir, ou dun effet ciseau qui se caractrise par linversion
des courbes compares du pourcentage dhommes et de femmes, au
fur et mesure que lon avance dans les tudes suprieures et les
carrires. La valorisation des carrires scientifques est toujours diff-
cile, et le phnomne du plafond de verre , cest--dire de lnorme
diffcult pour les femmes daccder des postes situs en haut de la
hirarchie, est encore trs persistant.
Cette fragilit est en outre perceptible dans le dcalage qui existe
entre les tmoignages des jeunes fnissantes du secondaire, pour
lesquelles le leadership des femmes va de soi et le fminisme est un
mouvement extrmiste qui na plus sa raison dtre, et la ralit vcue.
On constate en effet davantage dangoisse et de questionnement chez
les tudiantes en STIM aux cycles suprieurs, quant leur capacit
relever les dfs dune carrire scientifque, et concilier celle-ci avec
une vie familiale normale.
Alors que faire, sur quoi faut-il agir ? Les obstacles, comme les
enjeux, sont nombreux et complexes, dordre culturel, psychologique,
social, conomique. Mais les expriences relates sont porteuses
despoir. Elles mettent en exergue certains facteurs de succs incontes-
tables, dans la promotion du leadership des femmes, tant sur le plan
individuel que collectif.
Dabord, lenvironnement et les approches pdagogiques inno-
vantes, plus interactives et ouvertes la diversit, sont un atout impor-
tant dans la promotion des carrires scientifques chez les jeunes flles.
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Cest le leadership mme des dirigeants dtablissements scolaires,
voire des commissions scolaires, qui est vis, car ils sont appels
jouer un rle transformatif dans les pratiques pdagogiques de
leurs organisations.
Cette importance du rle des dirigeants de haut niveau, pour
changer la culture et la pratique organisationnelle, est sans quivoque
dans lexprience de lAgence spatiale canadienne, dont le prsident
de lpoque, monsieur Marc Garneau, sest mme dclar champion
des femmes en sciences et en technologies . Cest galement grce
lappui de lvque du diocse de Nyundo, que la pionnire Marie-
Jeanne Noppen a pu crer et diriger cette premire cole secondaire
de sciences pour les jeunes flles au Rwanda, et quelle a transform
le destin de ses lves.
La Chaire Marianne-Mareschal de lcole polytechnique de
Montral est un exemple probant dune structuration indispensable
de lexpertise et des outils de sensibilisation et dinteraction avec les
jeunes flles, leurs parents ou le monde scolaire. Cette chaire exerce
aujourdhui un leadership reconnu dans la promotion des carrires
fminines en gnie.
Enfn, linternationalisation du mouvement des femmes scienti-
fques et ingnieures est devenue depuis quelques annes un outil poli-
tique indispensable lavance de leur leadership, de leur infuence
dans le monde scientifque et de leur contribution au bien-tre de la
socit. Cette internationalisation, quelle soit dcide politiquement
(comme en Europe), ou plus spontane, prend de plus en plus la forme
de Rseaux thmatiques (Femmes et sciences en Europe) ou associa-
tifs (AFFESTIM pour les scientifques et ingnieures francophones,
INWES pour toutes les scientifques et ingnieures du monde). Ces
rseaux tissent une immense toile de partage de connaissances et
dexpriences, et peuvent constituer un formidable vecteur dinfuence
sur les politiques et les institutions.
Bibliographie
FORTIER, I. (2008). Le leadership des femmes : une perspective critique sur les
diffrents courants de recherche , dans L. Lafortune, C. Deschnes, M.-C.
Williamson et P. Provencher (dir.), Le leadership des femmes en STIM Sciences,
technologies, ingnierie et mathmatiques, Qubec, Presses de lUniversit du
Qubec, p. 27-48.

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Table des matires
Prface Le leadership au fminin en STIM : de soi,
aux autres et linternationalisation . . . . . . . . vii
Sylvie Dillard
Introduction Pour favoriser le leadership
des femmes en STIM. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Marie-Claude Williamson, Claire Deschnes,
Louise Lafortune et Pauline Provencher
Partie 1
Dimension conceptuelle du leadership . . . . . . . . . . . 7
Chapitre 1 Vers le leadership des femmes
en STIM dans une perspective dquit
sociopdagogique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Louise Lafortune et Reinelde Landry
1. Leadership des femmes dans les STIM . . . . . . . . . . 11
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2. Rle du leadership des directions
dtablissements scolaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
3. Vers une pratique rfexive des personnels
scolaires ancre dans un leadership. . . . . . . . . . . . . 19
Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Chapitre 2 Le leadership des femmes :
une perspective critique sur les diffrents
courants de recherche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Isabelle Fortier
1. Le leadership dans une perspective critique. . . . . . 30
2. Les diffrents courants de recherche :
quatre positions dargumentation . . . . . . . . . . . . . . 32
3. La position de lgalit des chances . . . . . . . . . . . . . 34
4. La position de lenjeu mritocratique . . . . . . . . . . . 36
5. La position de la contribution spciale
des femmes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
6. La position des valeurs alternatives. . . . . . . . . . . . . 40
7. La tension entre les dimensions fonctionnaliste
et politique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Partie 2
Dimension ducative du leadership. . . . . . . . . . . . . . . 49
Chapitre 3 Le rle du leadership scolaire
pour une prsence accrue des flles
et des femmes en STIM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Jeanne dArc Gaudet et Claire Lapointe
1. Laccs des femmes aux tudes postsecondaires . . 54
2. La sociologie de lducation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
3. Les paradigmes ducationnels . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
4. Les thories fministes et lducation . . . . . . . . . . . 56

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Table des matires
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5. Les liens entre les paradigmes inventifs
et la pdagogie fministe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
6. Lcole orientante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
7. Les nouveaux courants
en leadership ducationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
8. Le leadership transformatif : une rponse possible
au df de lquit en ducation . . . . . . . . . . . . . . . . 60
9. Le leadership transformatif et la prsence accrue
des flles et des femmes en STIM . . . . . . . . . . . . . . . 62
Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Chapitre 4 Le leadership : la parole aux jeunes . . . . . . . . . 67
Sophie Pednault et Marie-Claude Williamson
1. Le secondaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
2. La mthode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
3. Une dfnition du leadership . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
4. Les qualits de leader . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
5. Laccs des femmes un poste de leadership. . . . . 72
6. Les obstacles au leadership . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
7. Le fminisme a-t-il une place ? . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
8. Les suites du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
9. Une table ronde : de futures scientifques
et ingnieures sexpriment. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
10. Les rsultats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Conclusion : une vue densemble . . . . . . . . . . . . . . . 77
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
Chapitre 5 Marie-Jeanne Noppen : une pionnire
dans laccs des flles rwandaises aux tudes
scientifques de 1967 1994 . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
Donatille Mujawamariya
1. Le contexte politico-socioculturel . . . . . . . . . . . . . . 83
2. Les cadres thorique et mthodologique. . . . . . . . . 86
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3. Marie-Jeanne Noppen ou le dbut dune ducation
la science des flles rwandaises . . . . . . . . . . . . . . . 88
Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
Partie 3
Dimension du leadership en ingnierie . . . . . . . . . . 99
Chapitre 6 Lmergence dun leadership
tudiant fminin lcole polytechnique
de Montral : de 1970 jusquau massacre
du 6 dcembre 1989. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Ruby Heap
1. Un univers profondment masculin . . . . . . . . . . . . 104
2. Laffrmation des polytechniciennes
au sein des structures tudiantes . . . . . . . . . . . . . . . 106
3. La cration de comits fminins . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
Chapitre 7 Le gnie est une profession pour toutes ! . . . . 115
lisabeth Varin, Marie-Jose Dionne, Marie Bernard,
Suzanne Lacroix et Diane Riopel
1. Leadership auprs des jeunes flles . . . . . . . . . . . . . 118
2. Leadership auprs des parents . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
3. Leadership auprs des intervenantes
et intervenants du milieu scolaire. . . . . . . . . . . . . . . 122
4. Autres initiatives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
5. Qui orchestre la Chaire Marianne-Mareschal ?. . . . 124
6. La Chaire, rfrence pour les femmes
dans le domaine des sciences et des technologies
au Qubec. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Conclusion : le leadership pour la promotion
du gnie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

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Table des matires
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Chapitre 8 LAgence spatiale canadienne :
initiatives mises en place pour augmenter
la reprsentation des femmes en sciences,
technologies et gestion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Marie-Jose Potvin et Jamie Sevigny
1. Historique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
2. largissement du comit des femmes
en sciences, technologies et gestion . . . . . . . . . . . . . 134
3. Dfs au maintien dun comit
pour les femmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
4. Exercer un leadership pour faonner le futur
des femmes lAgence spatiale canadienne . . . . . 139
En conclusion : les clefs du succs . . . . . . . . . . . . . . 140
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
Partie 4
Dimension internationale du leadership . . . . . . . . . 143
Chapitre 9 AFFESTIM : son leadership. . . . . . . . . . . . . . . . . 145
Claire Deschnes
1. Contexte socioconomique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
2. Choix de carrire des jeunes femmes. . . . . . . . . . . . 149
3. Articulation tude-famille ou travail-famille . . . . . 153
4. Femmes des minorits visibles . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
5. Stratgies pour favoriser la participation
des femmes aux STIM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
Chapitre 10 Linternationalisation :
un outil politique ncessaire aux questions
de genre et aux politiques relatives
Femmes et Sciences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
Michle Baron-Bradshaw
1. Le soutien stratgique de la Commission
europenne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164
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2. La coopration europenne : un gain de temps . . . 167
3. Le domaine de la recherche,
historiquement un lieu de pouvoir. . . . . . . . . . . . . . 169
Conclusion : linternationalisation
est un outil politique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
Chapitre 11 Activits du Rseau international INWES :
pour favoriser le leadership des femmes
en sciences, technologies, ingnierie
et mathmatiques (STIM) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171
Claire Deschnes, Monique Frize et Ruby Heap
1. Cration dun Rseau international
de femmes scientifques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173
2. Dveloppement du leadership international
dINWES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
3. Mise en place dun programme international
original . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180
Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183
Postface Des perspectives pour les femmes
en STIM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185
Duygu Kocaefe
Notices biographiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191

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Pour favoriser
le leadership
des femmes en STIM
Marie-Claude Williamson
Commission gologique
du Canada
Ressources naturelles Canada
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mwilliam@nrcan.gc.ca
Claire Deschnes
Universit Laval
claire.deschenes@gmc.ulaval.ca
1. Actuellement lAgence spatiale canadienne : <marie-claude.williamson@
espace.gc.ca>.
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Louise Lafortune
Universit du Qubec
Trois-Rivires
louise.lafortune@uqtr.ca
Pauline Provencher
Retraite de lUniversit
du Qubec Montral
pauline11.provencher@
gmail.com

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Introduction
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Les femmes en sciences, technologies, ingnierie et mathmatiques
(STIM), dans le milieu du travail, se retrouvent encore trop souvent
en situation minoritaire. Dans ce contexte, les dfs sont normes.
Comment peuvent-elles apporter une pleine contribution aux quipes
interdisciplinaires en STIM, faire entendre leur voix lorsquun chan-
gement organisationnel sannonce et sintgrer de manire durable au
groupe de personnes qui dcident et infuencent litinraire corporatif ?
Le leadership est en cause.
Mais quest-ce que le leadership ? Cest dabord un mot anglais
trs souvent emprunt pour sa concision et sa connotation universelle.
Le leadership est un grand espace o se rencontrent la formation,
lexprience personnelle, lintuition et les croyances et o brillent
comme des toiles les plus nobles qualits humaines que sont lin-
tgrit, la passion, la persvrance et le courage. Notre socit en
discute depuis fort longtemps, mais nous sommes encore, femmes
et hommes, la recherche de une ou plusieurs dfnitions, doutils,
de stratgies et dexemples. Cet ouvrage collectif sadresse celles et
ceux qui sintressent la situation des femmes dans les domaines
scienti fiques et technologiques et favorise donc la poursuite des
objectifs de lAFFESTIM, Association de la francophonie propos
des femmes en sciences, technologies, ingnierie et mathmatiques.
Depuis sa fondation en 2003, lAFFESTIM regroupe des femmes
provenant surtout du milieu des sciences et du gnie, mais il ressort
quelles sont soucieuses, avant tout, de mieux comprendre les liens
qui existent entre le leadership, lquit, lducation, la diversit et le
multiculturalisme. Dans cet ouvrage, les directrices, membres et amies
de lAFFESTIM, proposent une rfexion axe sur quatre dimensions :
la dimension conceptuelle du leadership, la dimension ducative, le
leadership des femmes en gnie et la dimension internationale du
leadership.
Dans la premire partie, deux chapitres traitent de la dimension
conceptuelle du leadership travers un survol des grands courants
actuels en milieu ducationnel et de gestion. En premier lieu, le rle
dune pratique rfexive du leadership des directions dtablissements
scolaires est abord, sappuyant sur des statistiques inquitantes
propos de la relve dans le secteur de lensei gnement des STIM
au Qubec (Lafortune et Landry, chapitre 1). Dans le domaine de
la gestion, les thories et les discours sur le leadership abondent
mais peut-on esprer quil en rsultera des changements positifs,
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voire labolition du traditionnel plafond de verre auquel font face
les femmes lorsquelles visent un poste de haute direction (Fortier,
chapitre 2) ?
La deuxime partie traite de la dimension ducative du leadership.
Les chapitres 3 et 4 abordent de manire spcifque le potentiel trans-
formatif du leadership ducationnel au primaire, au secondaire et
luniversit. Ces transformations du systme actuel sont essentielles
si lon veut sassurer dune prsence accrue des flles et des femmes
en STIM (Gaudet et Lapointe, chapitre 3) et leur panouissement sans
quivoque en milieu professionnel pour donner suite lacquisition
en milieu scolaire et universitaire des qualits qui caractrisent le
leadership au fminin : confance en soi, vision, tnacit, audace, int-
grit, passion et regard actif sur le monde (Pednault et Williamson,
chapitre 4). Ces qualits indispensables au jeune leadership furent
transmises par Marie-Jeanne Noppen aux lves du Lyce rwandais
Notre Dame de Nyundo, comme nous le raconte avec motion lune
de ses anciennes lves (Mujawamariya, chapitre 5).
La troisime partie de louvrage est consacre aux femmes
ingnieures. Un retour sur les annes prcdant le massacre du
6 dcembre 1989 lcole polytechnique de Montral permet de mieux
comprendre lmergence du leadership fminin tudiant de lpoque
et de mettre en lumire les tendances actuelles (Heap, chapitre 6).
Pour encourager les jeunes flles devenir ingnieures, la Chaire
Marianne-Mareschal informe, sensibilise et appuie avec succs les
tudiantes actuelles de lcole polytechnique de Montral (Varin,
Dionne, Bernard, Lacroix et Riopel, chapitre 7). Quadvient-il alors de
ces jeunes femmes la fn de leurs tudes ? Dans la communaut fd-
rale des sciences et technologies, les ingnieures de lAgence spatiale
canadienne se dmarquent par leurs initiatives concrtes, appuyes
par la haute direction, pour augmenter la reprsentation des femmes
dans les domaines scientifques et techniques, et donner une voix aux
ingnieures (Potvin et Svigny, chapitre 8).
La quatrime partie de louvrage met laccent sur les grands
enjeux actuels auxquels font face les femmes en STIM et sur le rle du
leadership fminin international. Tout dabord, quels sont les constats
tablis et les statistiques rcentes en ce qui a trait la situation des
femmes en STIM au Qubec et au Canada ? Des informations perti-
nentes sur ce sujet et une liste de recommandations sont offertes par
la prsidente et cofondatrice de lAFFESTIM (Deschnes, chapitre 9).

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Introduction
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Au plan international, les dfs poss aux femmes en sciences sont
dcrits par le biais du leadership du groupe dit dHelsinki, dans le
contexte des politiques et des priorits des gouvernements de lUnion
europenne (Baron, chapitre 10). En dernier lieu, les actions concrtes
dINWES un rseau inclusif, multilingue et multinational sont
dcrites pour souligner limportance dune approche internationale
du leadership des femmes en STIM si lon vise encourager et
maintenir lducation, le recrutement et la rtention des tudiantes et
des femmes professionnelles dans ces domaines (Deschnes, Frize et
Heap, chapitre 11).
Chacun des chapitres prsents ici refte la couleur unique et
exceptionnelle de lauteure et de ses collaboratrices. Professeures,
chercheures, ingnieures, pdagogues et enseignantes, elles sont
dabord femmes, amies, mamans ou grands-mamans, dsormais lies
dans lamiti la suite de cette rfexion collective sur le leadership.
Toutes ont vcu, leur faon, lun ou lautre des dfs et des succs
dcrits dans les mots et entre les lignes ! de cet ouvrage. Toutes
sont passionnes par leur boulot, amoureuses de la vie, optimistes et
engages, dsormais en mesure de lancer ce df leurs surs de par
le monde :
Chre leader,
Quo Vadis ?
Nous vous souhaitons bonne lecture !

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DIMENSION
CONCEPTUELLE
DU LEADERSHIP
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Vers le leadership
des femmes en STIM
dans une perspective
dquit sociopdagogique
Louise Lafortune
Universit du Qubec Trois-Rivires
Reinelde Landry
Universit du Qubec Trois-Rivires
Collge Saint-Charles-Garnier
rlandry@collegegarnier.qc.ca

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Vers le leadership des femmes en STIM dans une perspective dquit
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Dans ce chapitre, le leadership des femmes en STIM (sciences, tech-
nologies, ingnierie et mathmatiques) est abord dans le contexte de
lducation. Il y a actuellement une ncessit dagir pour favoriser une
relve dans certaines disciplines des sciences, technologies, ingnierie
et mathmatiques (STIM) o les femmes sont sous-reprsentes. Par
exemple en informatique et en gnie informatique, les tudiantes
au 1
er
cycle universitaire sy retrouvent respectivement 28 % et
14 % (Svigny et Deschnes, 2007). Ces mmes statistiques montrent
quen informatique le corps professoral universitaire fminin est
pass de 1,6 % 15,9 % entre 1975 et 2000, dans un contexte o il y a
28 % dtudiantes. Pour accrotre la proportion des femmes en STIM,
nous croyons quil est important de susciter une rfexion sur le
type de leadership promouvoir. Ce texte est fond sur le fait que le
leadership des femmes en STIM sappuie sur un processus qui exerce
une infuence dans les STIM non seulement sur les plans personnel,
local et international, mais aussi sur les plans conomique, politique,
social et ducatif.
Pour inciter davantage de femmes et de filles sintresser
aux STIM et choisir des carrires exigeant des formations dans
ce domaine, des actions sont poser dans lcole. Lorsquon parle
de lcole, cest surtout denseignantes et denseignants dont il est
question. Le rle des directions dtablissement est souvent nglig.
Cest pourquoi nous traitons dabord du sens que lon donne au
leadership des femmes dans les STIM. Ensuite, nous prsentons le rle
du leadership des directions dtablissements scolaires dans le choix
dorientations scientifques que font les flles au cours de leurs tudes
primaires et secondaires. Ces directions jouent un rle dterminant de
leaders pdagogiques auprs de leur personnel scolaire et peuvent
donc exercer une infuence sur ce qui se passe dans la classe, infuence
non ngligeable. Cette infuence, inhrente lexercice dun leadership,
est prcise dans une section portant sur les personnels scolaires
et lengagement dans une pratique rfexive susceptible damener
les flles opter pour une orientation dans le domaine des STIM.
1. Leadership des femmes dans les STIM
Pour mettre en place un changement et, ainsi, soutenir les jeunes flles
apprcier les STIM et choisir ce domaine comme champ dintrt
et dorientation, il sagit de songer des changements de pratiques
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et des changements pdagogiques qui parviennent jusqu la classe
et jusquaux lves. Cette influence sinscrit dans lexercice dun
leadership qui suscite linnovation et linitiative en classe jusqu jouer
un rle dans les changements de pratiques de ses collgues.
Le leadership se dveloppe par la rfexion individuelle et collec-
tive en vue de changements selon les diffrents plans. Il sexerce dans
un esprit de concertation et de partage du pouvoir. Ce processus
sinscrit dans une pratique rfexive o lanalyse des actions mne
une comprhension et des ajustements pour des actions ultrieures
qui favorisent laccessibilit, la qualit du travail et la persvrance
des femmes dans les STIM (Lafortune, 2006a).
Avant de clarifer le sens de ce type de leadership, il est ncessaire
de prciser le contexte dans lequel il sexerce.
Il y a un manque de relve dans plusieurs orientations des STIM. Au
Qubec, il existe une pnurie de main-duvre spcialise dans
lattribution des postes dans le secteur des sciences et des tech-
nologies et une pnurie anticipe dun personnel qualif pour
lenseignement des mathmatiques, des sciences et des technolo-
gies au secondaire (Tousignant, 1999), et cette situation perdure.
Tousignant (1999) souligne quun grand nombre dlves qub-
cois perdent graduellement le got des sciences mesure quils
avancent dans le curriculum. Cette situation ne semble pas
avoir chang depuis 1999. Mme si le nombre dtudiants rgu-
liers, des deux sexes, a augment de 10 % entre 1999 et 2005, les
effectifs tudiants en sciences et gnie sont rests pratiquement
stables (Svigny et Deschnes, 2007). Inciter les femmes choisir
les STIM est donc une avenue considrer pour remdier au
manque de relve.
Les rformes actuelles de lducation exigent une orientation o lon
passe de connaissances comptences. Le fait de viser le dvelop-
pement de comptences qui incluent des connaissances chez
les lves suppose une mise en relation des connaissances. Le
domaine dapprentissage des mathmatiques, sciences et tech-
nologies vise le dveloppement de comptences que lon peut
associer des processus lis ces diffrentes disciplines. En
mathmatiques, ces comptences se lisent comme suit : rsoudre
une situation-problme , dployer un raisonnement mathma-
tique et communiquer laide du langage mathmatique .
En sciences et technologies, ces comptences se lisent ainsi :

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chercher des rponses ou des solutions des problmes dordre
scientifque ou technologique , mettre proft ses connais-
sances scientifques et technologiques et communiquer laide
des langages utiliss en science et technologie (MELS, 2006 ;
MEQ, 2001, 2004). Ce passage de connaissances comptences
exige des changements conceptuels sur le plan de lenseignement
des mathmatiques, des sciences et des technologies ainsi que
des pratiques valuatives. Ce peut tre loccasion de sinterroger
sur les pratiques pdagogiques qui nencouragent pas assez les
jeunes flles choisir les STIM.
Les rsultats statistiques qui sont utiliss des fns pdagogiques ou
des fns mdiatiques ne le sont pas toujours de manire adquate. Des
gnralisations sont exprimes sans tenir compte du fait que ce
ne sont pas toutes les flles ou tous les garons qui ragissent
de la mme faon. Les affrmations prsentant trop souvent des
aspects globaux laissent croire que toutes les flles ou tous les
garons font partie dun groupe homogne. En choisissant de
prsenter des statistiques qui catgorisent les flles et les garons,
on risque daccentuer les strotypes et ainsi de ne pas tendre
le champ des possibilits pour les femmes (Lafortune, 2003).
Les diffrences entre flles et garons sont prises en considration
trop souvent en maintenant les strotypes. Rejoindre directement
les flles et fournir du matriel au personnel enseignant sont
essentiels ; cependant, si les personnels scolaires (enseignement,
orientation, direction dcole) continuent de vhiculer des
mythes concernant les capacits des flles russir ou mani-
fester de la crativit dans les domaines scientifques, les efforts
consentis auprs des flles seront limits. De plus, si les person-
nels scolaires adoptent des attitudes qui laissent penser que les
flles ne peuvent russir aussi bien que les garons dans les STIM,
les efforts ne pourront donner des rsultats correspondant aux
nergies dployes. Enfn, la croyance voulant que les flles ne
choisissent pas les domaines scientifques et technologiques, car
elles ne sintresseraient pas vraiment ces domaines, ne peut
aider les flles y trouver un rel intrt. Par exemple, ne pour-
rait-on pas informer les jeunes que les femmes reprsentent plus
du tiers des mdecins au Qubec et quen 2005 une majorit de
femmes sont entres dans cette profession ? Laisse-t-on savoir
aux jeunes que les femmes reprsentent 36 % du Collge des
mdecins du Qubec (Crpeau, 2007, p. 4) ? Et que la prsidente
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lue du Collge royal des mdecins et chirurgiens du Canada est
une femme (Colin, 2007) ? Des donnes semblables concernant les
femmes dans les domaines des sciences pures et de lingnierie
pourraient tre diffuses plus largement.
Les effectifs fminins dans les STIM diminuent depuis 1999. Svigny
et Deschnes (2007) soulignent quentre 1999 et 2005, en sciences
pures, le taux dlves de sexe fminin parmi les tudiants au
baccalaurat en sciences pures est pass de 55 % 48 %, celui
des sciences appliques est rest 40 % et celui du gnie est
pass de 18 % 16 % un plafond fut atteint en 2001, avec 20 %.
Globa lement, cela donne une baisse de 5 %, soit de 34 % 29 %.
Pourtant, il est souhaitable daugmenter le nombre de femmes
en STIM, pour elles et pour la socit. La tendance actuelle va
dans le sens contraire. Ne pas encourager les femmes et les flles
tudier dans le domaine de lingnierie peut nuire la formation
dune relve suffsante dans les STIM.
Les orientations des flles vers les STIM sont infuences par lcole, la
famille, les mdias et la socit. On ne peut attribuer ce plafonne-
ment du nombre de flles qui choisissent les STIM et particulire-
ment le gnie, au seul fait quelles ne soient pas intresses ces
domaines. Dautres facteurs peuvent expliquer cette situation :
lcole et les strotypes vhiculs par les personnels scolaires ;
la famille qui accorde une plus grande importance au fait que les
garons sorientent vers les domaines scientifques, les mdias
qui prsentent des rsultats statistiques laissant entendre que
les flles forment un groupe homogne peu intress aux STIM
et la socit en gnral qui va dans le mme sens que lcole, la
famille et les mdias. Il devient alors diffcile pour les flles qui
souhaitent faire carrire dans un domaine reli aux STIM, que
lon peut encore appeler, en 2008, un domaine traditionnelle-
ment rserv aux hommes , de sengager dans cette voie.
Les femmes ont un rle jouer dans les STIM, mais aussi dans lexer-
cice et le dveloppement dun leadership pour changer la situation.
En 2007, tant donn que la situation des flles dans les STIM
a chang au cours des 30 dernires annes et que les garons
sont plus nombreux abandonner lcole, il est tentant de sin-
tresser la situation des garons puisquon pourrait croire que
la situation des flles est pratiquement rgle. En partant de cette
ide, on peut penser que la baisse du taux de fminit, observe

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depuis 1999 dans les domaines scientifques, va se poursuivre.
Pour viter un retour en arrire , il importe que les femmes,
particulirement celles qui ont choisi des mtiers ou professions
lies aux STIM, exercent un leadership auprs des jeunes flles
qui hsitent choisir ce domaine.
Le leadership des femmes dans les STIM peut sexercer de
diverses manires, par exemple en pratiquant un mtier dans les
STIM, en posant des gestes de soutien et daction, en dnonant les
obstacles poss aux flles et aux femmes et en tendant cette infuence
au-del des frontires de son lieu de travail jusque sur un plan
international.
Les femmes peuvent exercer un leadership en tant que femmes qui
pratiquent un mtier ou une profession dans les STIM. Dj, travailler
dans un domaine des STIM aide les jeunes flles pouvoir penser
un mtier ou une profession semblable. Cependant, exercer
un leadership exige davantage. Ce leadership peut transparatre
dans des actions de mentorat (Blake-Beard, 2005) ou dans la
participation diverses activits pour prsenter des tmoignages
ou pour montrer que les STIM ouvrent la porte des perspectives
demploi qui, au-del du plaisir de faire des dcouvertes scienti-
fques, permettent dexercer sa crativit, de travailler en quipe
et de contribuer la socit.
Le leadership des femmes dans les STIM peut se concrtiser en soute-
nant des actions qui aident les flles et les femmes choisir les STIM.
Au-del du mentorat et des tmoignages, des actions de sensibi-
lisation choisir les STIM dmontrent un engagement vouloir
augmenter le nombre de femmes dans ce domaine. Particuli-
rement, cela peut se concrtiser par la mise en place de moyens
pour concilier famille et travail (Van Nieuwenhuyse, Descarries
et Deschnes, 2003). Il peut galement y avoir des interventions
auprs des enseignantes et enseignants ou autres personnels
scolaires (orthopdagogues, conseillers et conseillres en orien-
tation, etc.) pour les amener rfchir sur leurs pratiques qui
pourraient laisser penser aux flles quelles nont pas les habilets
et attitudes exiges dans les domaines forte composante scien-
tifque et mathmatique. Par exemple, dans une enqute mene
auprs dtudiantes et dtudiants inscrits en sciences de la
nature au cgep, les flles ont t reconnues pour leur minutie,
leur patience et leur persvrance, et les garons, pour leur got
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du risque et du df et pour leur curiosit (Lafortune et Solar,
2003). Ces rsultats pourraient orienter les interventions et faire
en sorte que lon prenne en considration le fait que des stro-
types sont encore vhiculs relativement la capacit des flles
et des femmes de russir en STIM au mme titre que les garons
et quelles ont les mmes capacits (voir galement Gaudet,
Mujawamariya et Lapointe, 2008).
Exercer un leadership en STIM peut galement servir montrer, mais
aussi dnoncer les obstacles et les attitudes qui freinent laccessibilit
des femmes dans ce domaine. Cet aspect du leadership conduit
une forme de militantisme qui exige une connaissance de lvo-
lution des femmes dans les STIM. De plus, les entraves imposes
aux flles et aux femmes ne sont pas toujours faciles dnoncer ;
ces freins sont plus subtils que ceux que les femmes ont eu
combattre au cours de lhistoire. Ainsi, on ne dit plus que les
femmes seront malades si elles font trop de mathmatiques ou
quelles deviendront striles si elles sefforcent de comprendre
les sciences (Lafortune, 1986), mais des gestes sont encore poss
pour laisser penser que les flles nont pas besoin de russir en
STIM pour russir leur vie ; mme si cela est vrai, un tel argument
est rarement invoqu avec les garons eu gard aux STIM.
Exercer un leadership en STIM suppose un processus dinfuence qui
stend sur les plans personnel, local et international ; sur les plans
conomique, politique, social et ducatif. Exercer un leadership en
STIM suppose une connaissance de la situation des femmes dans
ce domaine, mais exige aussi, au-del des frontires de la famille
et du travail, de rejoindre les personnes intervenantes auprs des
femmes et des flles, les mdias et la socit, sans oublier le milieu
de la recherche.
On peut donc dfnir le leadership des femmes en STIM comme
un processus qui permet dexercer une infuence dans les STIM sur les
plans personnel, local et international, conomique, politique, social
et ducatif. Il se dveloppe par la rfexion individuelle et collective
pour provoquer des changements selon les diffrents plans. Il sexerce
dans un esprit de concertation et de partage du pouvoir. Ce processus
sinscrit dans une pratique rfexive o lanalyse des actions aiguille
vers une comprhension et suscite des ajustements pour des actions

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ultrieures qui favoriseront laccessibilit, la qualit du travail et la
persvrance des femmes dans les STIM (adapte de Lafortune, 2008 ;
inspire de Lafortune, 2006a).
Cest en considrant lensemble de cette situation et en accordant
une attention particulire ce qui se passe dans lcole que nous
abordons le leadership des femmes dans les STIM, travers les rles
assums par les directions dtablissements scolaires et le personnel
enseignant.
2. Rle du leadership des directions
dtablissements scolaires
Le rle des directions dtablissements scolaires (DES) peut servir de
levier lexercice dune infuence afn que les jeunes, flles et garons,
choisissent des orientations qui les entranent vers les STIM. Lexercice
de cette infuence aiderait grandement favoriser la relve dans ce
domaine. Le rle des directions dtablissement est souvent nglig
par rapport ce qui se passe dans la classe ; pourtant, selon la Loi
sur linstruction publique, la direction dcole a le mandat dassurer
la qualit des services ducatifs dans son cole (Gouvernement du
Qubec, 2005, p. 29). Cette responsabilit commande la mobilisation
de ses collaboratrices, collaborateurs et dautres membres en service
dans lcole pour transformer son organisation et les pratiques qui
y ont cours. Do notre proccupation quelle adopte une attitude
douverture lgard de la place des femmes dans les STIM.
Dans lexercice de leur leadership, les DES ont le pouvoir de
rechercher la collaboration dautres personnes influentes dans la
communaut et dans le milieu pour reconnatre lapport des femmes
dans les STIM. De plus, les DES ont accs une plate-forme din-
tervention dans lengagement du personnel scolaire pour recruter
des femmes qui feront partie de lquipe-cole et contribuer ce
quelles aient des espaces de visibilit et dinfuence sur les dcisions
administratives, pdagogiques, culturelles et sociales de leur milieu.
Dans le contexte actuel en ducation, on insiste sur linfuence
que les DES peuvent avoir sur les pratiques pdago giques (Calabrese,
1988 ; Donaldson, 2001 ; Lafortune, 2006a, 2006d ; Langlois, 2002 ; Saint-
Germain, 2002 ; Sergiovanni, 1999a, 2000). Comme gardiennes de la
mission, des principes et des valeurs qui sous-tendent lorganisation,
les DES ont la capacit dorienter et dengager leur quipe dans une
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dmarche de changements pdagogiques. Elles privilgient certaines
valeurs vers des intrts suprieurs, en ayant le souci du respect de
la dmocratie (Sergiovanni, 1994, 1999a, b, 2000). Au Qubec, on
sest dot dun programme de formation qui vise la structuration de
lidentit, la construction dune vision du monde et le dveloppement
dun pouvoir daction par le dveloppement de comptences qui
permettent denvisager un monde en continuel changement. Dans
ce contexte, les DES ont leur part de responsabilit en ce qui a trait
au rle que peuvent jouer les femmes et la place occuper dans les
STIM pour susciter une rfexion des personnels scolaires quant aux
activits raliser dans lcole et dans la classe. Il sufft de nommer
les expos-sciences, les semaines scientifques, lorganisation de conf-
rences par des femmes scientifques, ou la proccupation de sassurer
que les vnements scientifques de lcole tiennent compte de la
contribution des femmes dans les STIM.
Une telle pense ncessite des ajustements dans lcole actuelle ;
elle vise la modifcation des pratiques, par lamlioration des comp-
tences individuelles et collectives au sein dun tablissement, pour
apporter des changements (Gather-Thurler et Obin, 2001, p. 201).
Lafortune (2006a, 2006d) et Langlois et Lapointe (2002) invitent
considrer le leadership pdagogique comme un processus din-
fuence exerc sur les processus denseignement et dapprentissage.
Lafortune (2006a, 2006d) prcise quil se dveloppe avec et en inter-
action avec les personnes accompagnes, dans un travail collectif
permettant le partage des conceptions de lenseignement, de lappren-
tissage et de lvaluation . Les DES peuvent jouer un rle actif dans
les chan gements de pratiques, en gnral, mais aussi dans le soutien et
la stimulation apporter aux jeunes flles qui aspirent des carrires
dans les STIM.
Alors, dans laction, quelles signifcations (quel sens) les DES
donnent-elles leurs actes, leur pratique auprs des lves, du
personnel scolaire et des parents et de la communaut dans lexercice
de leur leadership pdagogique pour que les flles et les femmes aient
la possibilit de dvelopper leurs comptences dans le domaine des
STIM ? Et comment comptent-elles sy prendre pour que les person-
nels scolaires aient une attitude daccueil et douverture pour que les
jeunes flles aient des possibilits de mettre leurs ressources au proft
de la communaut scolaire, locale, nationale, et autre ? Daprs elles,
quels sont les pratiques pdagogiques et les projets qui pourraient
inciter les lves, entre autres, les flles, sengager dans le milieu

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scolaire, dans le milieu local et mme sur le plan national dans des
voies qui relvent des STIM ? Quel soutien envisagent-elles doffrir ?
Quelles actions sont-elles prtes mettre en uvre pour infuencer les
lves, le personnel scolaire et les parents dans ce sens ? Jusqu quel
point sont-elles proccupes dassurer une reprsentation signifcative
des femmes aux instances de prise de dcisions et de leur mise en
application ? Enfn, comment les DES peuvent-elles sengager dans
une pratique rfexive et susciter cet engagement chez leur personnel
afn de favoriser une relve dans le domaine des STIM ?
3. Vers une pratique rexive des personnels
scolaires ancre dans un leadership
Tel que nous le concevons, le leadership des femmes dans les STIM,
tant celui des directions dtablissements scolaires que celui du
personnel enseignant, sinscrit dans la perspective o les personnes
intervenantes auprs des jeunes sengagent dans une rfexion o leurs
pratiques professionnelles sont remises en question, repenses et ajus-
tes. Ce leadership tient compte du fait que trop de strotypes sont
encore vhiculs quant aux capacits des jeunes flles russir dans
les STIM, exercer leur crativit dans ces domaines et contribuer
lavancement de la socit dans les sciences et les technologies.
Cest dans une perspective douverture sur le monde, de dmo-
cratisation et dquit que nous prconisons une rfexion sur les
pratiques pdagogiques et professionnelles. Pour parvenir une
telle ouverture, nous proposons aux personnels de sinterroger sur
lenseignement, sur la manire de considrer les lves dans la classe,
sur leur propre attitude lgard des comportements de certains
lves, des diffrentes perceptions quils ont deux, des prjugs entre-
tenus propos de certains types dlves, sur les diffrentes faons
de concevoir lapprentissage des flles et des garons, dinterprter
leurs comportements et de considrer leurs capacits russir dans
les STIM. Cette avenue peut se rsumer connatre, comprendre et
analyser ses croyances (conceptions et convictions) propos de lensei-
gnement, de lapprentissage et de lvaluation et revoir ses pratiques
professionnelles en considrant ces croyances. Nous visons trouver
des moyens pour que les pratiques pdago giques soient exemptes
de prjugs lgard des lves quels que soient leur origine, leur
allure ou leur sexe. Nous visons une ouverture la diversit et sa
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valorisation, ce que pourront refter les pratiques pdagogiques qui
sont infuences par les attitudes, les prjugs, les ides prconues
et les strotypes (Lafortune, 2006b).
Dans ce texte, nous utilisons les principes de Lafortune (2006b, c)
qui guident une posture quelle appelle quit sociopdagogique .
Cette posture vise porter un regard particulier sur ses propres
croyances et pratiques. Cette perspective dquit sociopdagogique
ne peut tre impose et ne peut tre applique avec des techniques ou
stratgies toutes faites sans avoir les adapter au contexte. Certains
moyens, stratgies ou approches pdagogiques peuvent tre utiliss
dans une perspective dquit, mais peuvent aussi reproduire des
strotypes. Une posture dquit tenant compte du contexte social
traverse toute laction ducative ; elle sintgre tous les types dinter-
vention, pour nimporte quelle discipline. Une intention dquit socio-
pdagogique oblige penser aux lves dans un cadre social (mixit,
milieu socioconomique), culturel (interculturel, citoyennet) et
scolaire (inclusion), surtout en ce qui concerne les STIM.
Cette perspective dquit sociopdagogique suppose des prin-
cipes adapts de Lafortune (2006b, c) et explicits ci-aprs ; ils seront
suivis de pistes de rfexion pdagogique en lien avec les interventions
en classe.
1. La cration dune ouverture la diversit suppose une accep-
tation jusqu une valorisation tout autant de ce que sont les
individus (attitudes, capacits, cultures), que de leurs faons
de faire (stratgies, dmarches), de leurs ides ou points de
vue, mais aussi de leur sexe, de leur culture ou de leur ethnie.
Piste de rfexion pdagogique : Dans son enseignement, on
peut analyser les situations dapprentissage que lon labore et
se demander si elles se limitent une seule dmarche possible
et si lon exige des lves une faon de faire particulire ou bien
lutilisation dune procdure dfnie lavance. Une telle faon
de faire laisse peu de place aux flles, et mme aux garons, qui
veulent explorer des avenues diffrentes de celles proposes sur
le plan technologique, par exemple.
2. La considration de lhtrognit comme une aide lap-
prentissage sinscrit dans le contexte o lapprentissage est un
processus complexe et les lves, flles et garons, prsentent
des caractristiques diversifes. Lorsquon cherche former des
sous-groupes homognes sur le plan des intrts scientifques,

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par exemple, on oublie trop souvent divers aspects des individus
sur les plans cognitif, mtacognitif, social, culturel, etc., qui font
en sorte quil ny a pas vraiment dhomognit possible, mme
si les flles se retrouvent ensemble. Par exemple, entendre des
lves parler des stratgies quils utilisent en mathmatiques
permet ceux qui les verbalisent de les clarifer et de les recon-
natre et ceux qui les coutent daccrotre leur bagage strat-
gique. Piste de rfexion pdagogique : En tant que personne
intervenante, on peut se demander pourquoi on recherche lho-
mognit dans un groupe ou dans un sous-groupe de la classe ;
lorsquon propose la non-mixit, par exemple. On peut discuter
avec des collgues des avantages, mais aussi des inconvnients,
davoir une certaine homognit, surtout aprs avoir dfni ce
que cela veut dire.
3. La manifestation constante de la confance dans les capacits
des flles de russir dans le domaine des mathmatiques, des
sciences et des technologies signife avoir la conviction que
les flles peuvent dvelopper un potentiel au-del de ce que les
apparences peuvent laisser supposer. Cela veut dire se mfer
de ses impressions premires, de ses intuitions et, surtout, de
ses paroles ou de ses gestes qui peuvent laisser penser des
incapacits qui relvent de certaines ides prconues. Piste de
rfexion pdagogique : Pour comprendre sa faon de percevoir
et dinterprter les capacits des flles russir dans le domaine
des mathmatiques, des sciences et des technologies, il devient
ncessaire de se poser des questions sur ses interprtations des
faons de faire des lves, particulirement des flles surtout si
elles ne participent pas aux activits scientifques comme on le
voudrait, comme on les peroit. Il semble quon serait port
intervenir selon la faon dont on peroit les capacits de russir ;
cela peut se traduire par dire quoi faire aux lves que lon
juge plutt incapables et fournir des indices ceux que
lon juge capables de russir . Cela peut galement tre observ
dans les domaines scientifques par rapport aux perceptions des
capacits de russir des flles.
4. Lopposition ferme aux strotypes chez soi et chez les autres
signife avoir des attitudes, des paroles, des gestes qui dmon-
trent un souci de traiter les lves, flles et garons, de faon qui-
table, mais aussi de ragir aux paroles ou aux gestes des lves
qui vhiculent des prjugs lgard de certains de leurs pairs.
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Contrer ces strotypes sinscrit dans une pratique rfexive.
Piste de rfexion pdagogique : Sinscrire dans une pratique
rfexive pour contrer les strotypes peut se raliser en quipe
de collgues pour discuter de la faon dont on parle des lves,
flles comme garons : mes flles sont excellentes en franais ;
elles adorent lire ou mes garons adorent jouer lordinateur ;
ils produisent des travaux originaux en utilisant les technolo-
gies pour se demander si lon ne porte pas trop souvent des
jugements htifs ou trop gnralisateurs qui laissent penser que
les flles ou les garons forment un groupe homogne.
5. En vitant la catgorisation, ltiquetage, la gnralisation, il
est possible de faire comprendre aux lves que lapprentissage
est un processus que lon ne peut pas simplifer en partageant
les filles ou les garons en groupes ou sous-groupes homo-
gnes. Au-del des faons dapprendre, les lves, certaines flles
comme certains garons, ont des intrts diffrents, peroivent
diffremment leurs diffcults, ont une estime personnelle qui
varie selon la faon dont ils sont perus par leurs camarades,
leurs parents Piste de rfexion pdagogique : Mme si on
veut lviter, il est diffcile de ne pas comparer les flles et les
garons, de ne pas crer des catgories dlves dans sa tte
afn dorganiser son enseignement. Cependant, on peut observer
ses propos et gestes afn de cerner ce qui infuence sa faon de
ragir certains comportements, ce qui peut mme infuencer
des gestes dvaluation (voir galement Gaudet et Lapointe,
2004).
6. Louverture la pratique rfexive se concrtise par une analyse
de sa pratique qui consiste examiner ses actions (interven-
tions, approches, stratgies, formations), ses comptences, ses
habilets, ses connaissances, ses attitudes, ses valeurs pour
comprendre les liens, les manifestations, les causes, les cons-
quences, les diffcults, les russites et pour se donner une
reprsentation de sa pratique pdagogique en mathmatiques,
en sciences et technologies en vue de lassumer avec cohrence.
Piste de rfexion pdagogique : Sengager dans une pratique
rfexive signife porter un regard sur ses pratiques pdagogiques
et sur leur infuence sur les lves. Cela peut se faire en gardant
des traces de quelques rfexions aprs diffrentes interventions
considres plus ou moins effcaces.

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Conclusion
Dans ce chapitre, nous avons voulu amorcer une rfexion sur le
leadership des femmes en STIM en portant un regard particulier sur
lducation. Cest dans cette perspective que nous considrons que le
leadership des femmes dans les STIM exige lengagement dans une
pratique rfexive aux plans pdagogique et professionnel tant des
directions dtablissements scolaires que du personnel enseignant.
Intervenir auprs des jeunes flles est important, mais si les adultes
qui les ctoient continuent de perptuer des prjugs, les efforts seront
vains. On peut donc se demander comment exercer un leadership afn
que les jeunes flles choisissent le domaine des STIM et y persvrent.
On peut galement se demander comment faire pour que lcole
encourage les flles et les garons sengager dans les STIM comme
dans les autres secteurs de la vie culturelle, ducative, sociale, cono-
mique et politique. Aussi, pouvons-nous attendre de lcole quelle
contribue au dveloppement de leaders fminins, entre autres, qui
mettront proft leurs comptences pour assurer la relve dans les
STIM et infuencer lengagement des intervenants et intervenantes,
des partenaires et des communauts locales, nationales et mme
internationales dans ce sens.
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C
H
A
P
I
T
R
E
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Le leadership
des femmes
Une perspective critique
sur les diffrents courants
de recherche
Isabelle Fortier
cole nationale dadministration publique
isabelle_fortier@enap.ca

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Le leadership des femmes
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Le leadership fait lobjet dun engouement sans prcdent dans les
discours de gestion. Il fgure avantageusement dans la recherche
des formules gagnantes pour faire face aux incertitudes de la ralit
organisationnelle et pour guider ou piloter le changement incessant
auquel les organisations sont, semble-t-il, condamnes. Ce concept est
dautant plus sduisant pour les femmes quil est contrast avec le
pouvoir, bas sur lexercice de lautorit formelle, la domination, la
force et la coercition, pour pencher davantage vers des modes plus
subtils dinfuence laissant une plus grande place la participation
dautrui et son panouissement. lintrieur mme des thories et
des discours sur le management et le leadership, on peroit un mouve-
ment vers les formes plus participatives, dmocratiques et dvelop-
pementales, phnomne que certains auteurs ont mme nomm la
fminisation du management . Cela permet de bien introduire la
problmatique des femmes et du leadership : les femmes ont-elles
un style de leadership diffrent de celui des hommes ? Est-ce que ce
concept de leadership est rconciliable avec les approches fministes
axes sur la dmocratie, labsence de hirarchie et de division des
tches, lgalitarisme, le partage et le consensus qui sont la base
de cette idologie de gestion en tant que proposition radicale pour
remplacer le modle traditionnel masculin ?
Malgr loptimisme li louverture que ce concept semble
promettre, il y a tout de mme lieu de prendre un recul et de demeurer
critique face cette nouvelle alliance des femmes et du leadership,
notamment dans le domaine des STIM (sciences, technologies, ing-
nierie et mathmatiques). Dentre de jeu, sur le plan mme de la
dfnition du concept, cest se demander jusquo son lasticit lui
permettra daller ; la limite, si leadership et dmocratie sont contra-
dictoires, que signife alors de dire que le leadership des femmes
est dmocratique puisque avoir du leadership signiferait de ne pas
lexercer ? Ensuite, il est intressant dexplorer en quoi et jusqu
quel point linstitutionnalisation de cette fminisation des discours
et thorie du management permet douvrir un espace lexpression
de modes alternatifs de gestion sans que ceux-ci soient implicitement
rattachs au genre. En revanche, quoique ces modes aux apparences
plus humanistes de la gestion laissent croire quils sexercent hors du
domaine de la domination, une lecture critique en dvoile certains
effets pervers auxquels les femmes, par leur sensibilit ces modes
alternatifs, peuvent contribuer et qui, nanmoins, conduisent une
forme puissante dassujettissement.
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Aprs avoir signal labsence de consensus quant la dfnition
du concept de leadership et soulign la multiplicit des approches
thoriques, nous laborons propos du lien entre les femmes et
le leadership en prsentant les diffrents courants de recherche,
habituellement en lien avec la gestion et dans leurs particularits
lorsquil sagit du secteur des STIM. Nous adoptons une perspective
critique inspire de la grille dAlvesson et Billing (1997), qui vise
en faire merger les enjeux respectifs. la suite de la prsentation
de ces diffrents courants de recherche, nous posons les enjeux dune
fminisation qui marque le champ des discours et des pratiques en
gestion/leadership. Nous terminons en questionnant les apports de
cette fminisation pour les femmes et en exposant les risques dune
rcupration de cette alliance des femmes et du leadership la faveur
dune qute didal au profit dun pouvoir managrial diffrent,
soit, mais toujours aussi avide de faons dexploiter les ressources
humaines afn daccrotre leur performance.
1. Le leadership dans une perspective critique
Dans la recension des crits, le concept de leadership est habituel-
lement prsent en des termes larges et gnraux dans la perspective
de cerner un phnomne qui se retrouve dans diffrentes situations
et une varit de contextes et dans une vise gnrale implicite de
trouver la formule succs dun leadership effcace (Alvesson, 2002).
Ce concept demeure cependant si vague et abstrait quil en vient
vouloir dire tout et fnalement rien du phnomne quil vise dcrire.
Il est polysmique. On constate que chaque groupe peut se lappro-
prier avec une signifcation diffrente, ce qui explique, en partie du
moins, la prolifration des modles de leadership.
Non neutres sur le plan culturel et par rapport au genre, certains
auteurs ont vu dans ce concept plutt nord-amricain la clbration
du caractre marqu dune forte masculinit individualiste avec
laquelle les modles fminins sont contrasts (Lipmann-Blumen,
1992). De la mme manire, la faon quont les groupes de parler
de leadership refterait donc leurs prmisses culturelles quant
la nature humaine, les relations sociales, les relations de pouvoir
et hirarchiques (Alvesson, 2002). Bien que les deux concepts de
leader et de manager puissent tre distingus (Zaleznick, 1977),
le leadership, en pratique, est souvent diffcile diffrencier du mana-

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gement et les gestionnaires jouent habituellement et simultanment
ces deux rles travers leurs activits quotidiennes. Ainsi, Ce qui
doit spcifquement tre fait, pour aider les personnes comprendre le
but poursuivre et crer du sens autour de celui-ci, transgresse possi-
blement toute distinction nette entre le management et le leadership
(Alvesson, 2002, p. 101 ; traduction libre).
Ce qui serait alors plus spcifque au leadership implique linter-
action et la communication avec les subordonns dans une perspective
de management du sens (Smircich et Morgan, 1982) qui inclut les
ides, les modes de pense, les valeurs, les perceptions et les motions
des personnes. Les diffrentes conceptions du management affectent
en retour les liens tablir avec le leadership. Une conception du
management en tant que phnomne sociopolitique, par exemple,
implique diffremment les enjeux du leadership avec lequel il trouve
davantage daffnits quune conception plus technique du mana-
gement (Alvesson et Willmott, 1992). La perspective critique en
management sintresse la fois au leadership et au management,
puisquelle est base sur une comprhension du management en tant
que phnomne politique, culturel et idologique. Elle vise analyser
les relations de pouvoir et limpact que ce phnomne a sur la vie des
individus tels que les gestionnaires, les femmes et les autres groupes
engags dans les relations hirarchiques ou dans les activits de dci-
sion et de production ou dutilisation des produits de lorganisation
comme les citoyens ou les clients (Alvesson et Willmott, 1992).
En ce sens, le leadership en vigueur dans les organisations est
imprgn de la culture du contexte managrial dans laquelle il sexerce
et par laquelle le sens se construit (Alvesson, 2002). Comme lauteur
le rappelle et malgr la capacit du leader dinfuencer quelque peu
la culture en retour, par la ngociation et au fl du temps, cest plutt
celle-ci qui forme et lgitime le leader que le contraire. Il est impor-
tant de comprendre que leffet dclencheur du leader sur un groupe
dpend largement non pas de ce quil ou elle fait, mais de linterpr-
tation qui est donne cette action. Cela tant dit, pour ce qui est
de la question du genre dans nos organisations, on peut arriver la
conclusion : pour quun rel changement se produise quant la
place et au leadership des femmes, il faudra une redfnition culturelle
de la signifcation du genre et des biais intgrant la masculinit des
valeurs et du sens (Alvesson et Billing, 1997). En guise dexemple dans
le secteur des STIM, notons les expriences dcrites par les femmes
ingnieures dans les tudes de McIlwee et Robinson (1992) et de
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Carter et Kirkup (1990) qui font tat de lexistence dune culture de
boys club ou de vestiaire sportif qui restreint la pleine partici-
pation des femmes et leur sentiment dappartenance aux groupes de
travail. Pour leur part, Kvande et Rasmussen (1994) contrastent les
organisations hirarchiques traditionnelles aux structures en rseau.
Si les premires sont perues comme des systmes de reproduction
des alliances masculines limitant la capacit des femmes de prendre
une place, les organisations plus dynamiques, mettant proft les
structures en rseaux et le travail en quipe, en tant dj imprgnes
dune culture qui cherche dvelopper des nouvelles faons de faire,
opposent moins de rsistance la venue des femmes ingnieures.
Pourtant, des travaux rcents dans le secteur des services techno-
logiques montrent comment les dynamiques dexclusion tendent
se crer sous de nouvelles formes mme dans ces contextes moins
bureaucratiques (Chasserio, paratre).
Cest la raison pour laquelle une revue des diffrentes approches
doit expliciter la conception du genre et les valeurs qui sous-tendent
la construction du sens de la fonction managriale. Parfois, en procla-
mant trop vite louverture des professions masculines comme les
STIM et la gestion aux femmes et privilgiant une vision optimiste sur
la base de certains progrs de recrutement, les organisations vitent
de dfnir les besoins de changement en rprimant les expriences des
gens qui sont la priphrie et ne sont pas admis dans la dfnition
de la ralit (Schirmer et Tancred, 1996 ; Smith, 1990). Ainsi, cette
perspective critique rend trs sensible la fminisation des discours
et des pratiques puisquil sagit de voir en quoi, par le biais dune
institutionnalisation (Fondas, 1997), ils se traduisent ou non par une
transformation de la culture organisationnelle dans la direction dun
ethos plus fminin, ce sur quoi nous nous interrogerons.
2. Les diffrents courants de recherche :
quatre positions dargumentation
La faible place traditionnellement accorde aux femmes dans les
milieux masculins comme les STIM et dans la gestion des organisa-
tions, en gnral, a soulev de nombreuses questions auxquelles se
sont intresses les tudes fministes. Les perspectives, eu gard
ce changement souhait de faire une plus grande place aux femmes,
diffrent cependant de manire importante. Est-ce que ce sont les

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femmes qui doivent changer, faire leur place et sadapter aux
milieux dans lesquels elles veulent voluer ? Doivent-elles tre des
agentes individuelles de changement pour transformer ces milieux
en lieux plus accueillants pour les femmes ? Est-ce une augmentation
du nombre de femmes qui favorisera ce changement ? Est-ce plutt
le systme organisationnel et social qui doit changer pralablement
lintgration des femmes ? Et dans ce cas, quel serait le moteur de
ce changement et comment pourrait-il se produire ? Pour aborder
ces questions et les diffrents courants de recherche qui tentent dy
rpondre de plusieurs faons et sous plusieurs angles, nous avons
adopt et adapt la grille dAlvesson et Billing (1997) qui regroupe les
courants de recherche selon quatre positions en termes dargumen-
tation sur le genre et les enjeux organisationnels (voir le tableau 1).
Au cur des questionnements sur la place quoccupent les femmes
dans les organisations, il y a dabord le dbat qui cherche encore
dterminer si les femmes constituent un apport substantiel aux
milieux traditionnellement masculins quelles investissent ou sil nest
question que dun enjeu dgalit des chances pour permettre aux
femmes de raliser leurs ambitions ou encore dune problmatique
dgale reprsentation des hommes et des femmes dans les postes de
gouvernance des organisations et des institutions (Yoder, 1991).
TABLEAU 1
Principales approches pour aborder la question des femmes
et du leadership (Alvesson et Billing, 1997)
Enjeux thiques et politiques
Accent mis sur
la similitude
galit
des chances
Valeurs
alternatives
Accent mis sur
la diffrence
Mritocracie
Contribution
spciale
Effcience organisationnelle
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3. La position de lgalit des chances
Le courant dgalit des chances est issu de la premire vague dorien-
tation librale qui visait aider et prparer les femmes, qui partent
en situation de dsavantage, prendre leur place dans tous les milieux
et tous les niveaux des organisations. La premire tendance, ancre
dans la premire vague du mouvement fministe libral issue des
annes 1970, considre le monde des organisations et de la carrire
comme acquis et vise montrer que si les femmes veulent accder
des postes en management et faire carrire, elles doivent possder
certaines qualits essentielles. Cest le volet self-help si lon peut dire,
ou encore le how to de la russite (Marshall, 1984). La deuxime
tendance, base sur le besoin de valider les aptitudes des femmes pour
le management, choisit de comparer les femmes avec les hommes
dans leur capacit de russite. Tout en articulant une rhtorique sur
lhabilet des femmes russir leur carrire, il en mane des pres-
criptions qui laissent entendre que les femmes, au point de dpart,
ne possdent pas certaines qualits essentielles comme lagressivit,
laffrmation, la confance en soi, lambition et la vise long terme,
lindpendance, pour nen nommer que quelques-unes. Il nen tient
qu elles de dvelopper ces aptitudes pour un succs assur . Ce
courant, que Gutek (1993) a nomm le individual defcit model, nie
compltement toute composante extrieure lie la problmatique
sociale des femmes dans la socit et dans les organisations. En paral-
lle, dautres chercheurs ont compar les aptitudes des hommes et des
femmes, habituellement dans le cadre dtudes en laboratoire, pour
tenter de jeter un clairage scientifque sur les strotypes sexuels,
quils soient de nature biologique, intellectuelle ou comportemen-
tale. Bien que nous ne les ayons pas recenses, on peut penser ici
aux tudes controverses sur le fonctionnement diffrent du cerveau
humain chez les hommes et les femmes et leur lien avec les capacits
en sciences et mathmatiques. Ces strotypes sont souvent invoqus
pour expliquer labsence des femmes ou pour fonder la lgitimit de
leur exclusion (Powell, 1988).
Cest en mettant laccent sur la similitude homme/femme que
lon met en doute la diffrence daptitudes exercer des rles de
gestion et que lon fait ressortir la discrimination et les strotypes
qui servent limiter lavancement des femmes et reproduire leur
prtendue infriorit. Une panoplie dtudes comparatives homme/
femme ont t conduites (par exemple, voir Oshagbemi et Gill, 2003)
et Marshall (1984) montre, au moyen dune recension exhaustive des

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crits sur le thme diffrence/similitude homme/femme , que ce
crneau de recherches na pas russi dmontrer une diffrence signi-
fcative entre les hommes et les femmes quant aux aptitudes et aux
comportements servant valuer les capacits pour le leadership ou
le management. La situation du plafond de verre (Symons, 1992),
cette contrainte invisible qui semble empcher les femmes datteindre
les postes dinfuence, apparat alors injuste envers les femmes. Les
revendications pour laccs des postes en management visent leur
permettre de profter des privilges que confrent ces positions socia-
lement avantageuses. Il nen demeure pas moins que ce courant entre-
voit le genre fminin comme un tout homogne alors quil reprsente
les intrts de femmes privilgies au dtriment dune comprhension
multiple des identits fminines, marques notamment par les classes
sociales et les origines ethniques (Bell, Denton et Nkomo 1993).
Les principales critiques formules lendroit de ces tudes
comparatives, que Gutek (1993) rsume sous lappellation des sex-
roles, outre la conception masculine des comportements succs et
du succs lui-mme quelles proposent, qui peuvent affecter lex-
pression des motivations des femmes comme certaines tudes sur
les femmes ingnieures le soulvent (Bailyn, 1987), sont lies au fait
que la manire dont les femmes gestionnaires sont perues par leurs
subordonns affecte les rsultats des recherches et semble tre davan-
tage infuence par les strotypes que par leur comportement rel.
Par lquivalence implicite dans notre culture, entre les hommes et le
pouvoir, la prfrence envers les hommes, mergeant de ces tudes,
peut simplement signifer lattrait pour le pouvoir et le maintien de
sa forme traditionnelle (Grant et Porter, 1994).
Ce questionnement sur labsence de diffrences relles entre les
hommes et les femmes et lenjeu de lgalit daccs ont ouvert la voie
une analyse de la ralit organisationnelle et bureaucratique dans
laquelle lexprience et la problmatique dexclusion des femmes
prennent place. La publication de ltude ethnographique de Kanter
(1977), Men and Women of the Corporation, bien quelle ne sintresse
pas uniquement la question des femmes en management, marque
un tournant majeur dans le champ de lgalit des chances. Cette
approche dite structurelle (Gutek, 1993) montre que les compor-
tements et les motivations des femmes au travail sont les cons-
quences de facteurs structurels dans les organisations plutt que leurs
causes. Elle souligne que plusieurs femmes qui russissent dans les
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milieux masculins du management sont places dans des situations
dadap tation qui les forcent adopter les normes masculines de
comportement (Hennig et Jardim, 1978).
Selon Kanter (1977), ce sont des effets de la structure de pouvoir
et dopportunits dans les organisations qui forgent les comporte-
ments des individus, selon la place quils y occupent. Le concept de
tokenisme quelle propose renvoie au symbolisme, lisolation et
la pression de performance quentrane la visibilit des individus
dun groupe minoritaire, ce qui est valable pour le genre. Ce concept
sapplique toute autre minorit visible en de dune masse critique
estime 30 %, alors que les comportements des individus ne sont
plus considrs pour eux-mmes, mais sont interprts lintrieur
dune norme strotypique de leur groupe. Dans les domaines non
traditionnels et professionnels parmi les STIM, Schirmer et Tancred
(1996) avancent que la construction mme de lidentit professionnelle
et son contrle par les corporations sont des facteurs qui continuent
dexclure les femmes des rangs de la pratique tablie. Le crdentia-
lisme, laugmentation des critres remplir, dont la dure des tudes
et la priode de stage supervis qui ont tendance toujours sallonger
et obligent emprunter une voie de carrire standardise qui permet
mal des interruptions, sont des facteurs de fermeture professionnelle
qui dsavantagent les femmes.
Le fait que les femmes arrivent dans un monde masculin, structur
leur dsavantage (Marshall, 1984), implique que certaines politiques
et pratiques organisationnelles doivent tre mises en place. Il sufft
de nommer laction positive, la formation, le mentorat, les groupes
de soutien, ncessaires pour contrer ce dsavantage et pour aider les
femmes dans la transition vers latteinte de cette masse critique qui
permettra de changer les conditions de sa perptuation. Lenjeu est
politique et moral puisquil sous-entend que notre socit moderne
naccepte plus que certaines personnes soient exclues en raison de leur
sexe, de leur race ou de toute autre forme de discrimination (Alvesson
et Billing, 1997).
4. La position de lenjeu mritocratique
Le courant mritocratique prend position en faveur de la performance
organisationnelle en proposant quil est difficilement concevable
que les organisations se privent dun bassin de ressources humaines

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comptentes grce auquel elles pourraient accrotre leur niveau de
performance. Selon cette perspective, cest la meilleure personne qui
devrait gravir les chelons en raison de son mrite, indiffremment
de son genre, de sa race, de sa religion, etc., considrs comme des
facteurs non appropris. Au pire, ce courant nest pas fministe du
tout. Il nie les dimensions structurelle et culturelle la source des
ingalits et donne aux individus la pleine responsabilit de leur
triste sort (French, 1986). Ainsi, le choix des femmes de limiter leur
engagement envers la carrire au proft de lquilibre travail-famille
y est dfini comme un choix purement personnel. Au mieux, ce
courant continue de sintresser la discrimination qui empche de
considrer le talent des femmes sa juste valeur, en permettant de
recadrer les pratiques discriminatoires en tant que mauvaise gestion
des ressources humaines et surtout en tant que pratiques irrationnelles
eu gard aux fnalits deffcience et de performance vises par ces
organisations (Alvesson et Billing, 1997).
Ces deux premiers axes argumentatifs diffrent donc dans leur
conception de lgalit daccs des femmes aux postes de gestion
selon laxe politique/fonctionnaliste. Le courant galitaire peroit cet
accs gal comme une fn en soi dans une vise politique de parit,
alors que le courant mritocratique voit laccs des femmes comme un
instrument au service de leffcience organisationnelle et de lavantage
concurrentiel et stratgique (Alvesson et Billing, 1997).
5. La position de la contribution spciale
des femmes
Ce fut longtemps un enjeu politique majeur de revendication pour
lgalit des femmes et des hommes que celui de miser sur largu-
ment de la similitude : sil existe des diffrences, elles sont construites
socialement et non pas le fait dune essence propre chaque genre.
On ne nat pas femmes, on le devient , selon la clbre formule de
Simone de Beauvoir (1947). Or, une analyse de la diffrence historique
et culturelle de lexprience des femmes que ce soit au cours du
dveloppement dans lenfance, de la socialisation et de lducation et
le fait que lducation des enfants ait traditionnellement t prise en
charge par les femmes (Chorodow, 1978) et un enjeu de la construction
sociale culturelle (Chorodow, 1995) a cependant permis de mettre de
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lavant une perspective fminine porteuse de valeurs et de manires
de pense diffrentes, marques par une thique de la considration
(Gilligan, 1982) et des valeurs communales (Grant, 1988).
Cest en demeurant pourtant dans une logique deffcience orga-
nisationnelle que ce courant a probablement contribu remettre en
question certains modles implicitement masculins du leadership,
volution des ides et des pratiques dont il a pu tirer proft en retour.
Les modles implicites de leadership qui circulent dans les discours
et les pratiques de management affectent lvaluation des ressources
des femmes pour agir dans des postes de gestion. On a, pour exemple,
lvolution des modles de leadership transactionnels vers des modles
transformationnels qui permettent une rvaluation des aptitudes
fminines. Passant inaperues ou allant de soi et tant considres
comme sans impact sur le leadership dans les modles implicites de
leadership plus directifs, des qualits dites fminines deviennent, sous
un autre modle, centrales et favorables. Ainsi, de nouvelles tudes
sur le leadership, notamment relies au modle transformationnel,
tendent montrer que les femmes ont des qualits plus que valables
pour la performance des organisations (Bass, Avolio et Atwater, 1996 ;
Loden, 1985). Comme le soulignent Bass, Avolio et Atwater (dans Bass,
1990), la suite de la premire investigation empirique sur la dimen-
sion du genre dans le leadership transformationnel, limportance de
la considration de la part des suprieurs envers leurs employs est
vidente la lumire des tudes des dernires dcennies. Que ce souci
envers autrui soit prvalent chez les femmes devrait leur apporter un
plus grand respect en tant que gestionnaires, surtout dans un contexte
organisationnel o lon valorise le travail en quipe (Bass, Avolio et
Atwater, 1996).
Le danger dune telle perspective dite de l avantage fminin
(Helgesen, 1990), si elle ne questionne pas les prsupposs de base
sur lesquels sont construites les organisations et les normes et valeurs
socitales auxquelles celles-ci puisent, est de glisser vers une vision
hroque de la fminit qui ne fait que remplacer des hros mascu-
lins par des femmes (Brandser, 1996). En mettant ainsi laccent sur le
succs individuel de quelques femmes exceptionnelles, le lot de la
majorit des femmes reste inchang et ne fait pas lobjet de vises de
changement (Martin, 1994).
De plus, dans les secteurs techniques et dans la gestion, ces
qualits fminines peuvent tre valorises mais mener une sgr-
gation lintrieur mme des professions, des spcialits ou encore

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des fonctions organisationnelles, conduisant une sorte d encer-
clement des femmes dans des zones relies, nanmoins distinctes
de comptences, parfois dans des secteurs en baisse dintrt ou
faible capital dinfuence. On reconnat, cet gard, la constatation
de Cockburn (1985) sur lutilisation instrumentale, faite par certaines
entreprises, de la fminit des ingnieures sous forme d impression
management ou encore du travail motionnel, sans pour autant que
cet aspect soit reconnu, rtribu ou fasse partie dun surcrot de quali-
fcation (Tancred et Messing, 1996). Dans cette mme logique instru-
mentale, on constate effectivement qu lintrieur des organisations
les femmes accdent parfois au sommet de la hirarchie, mais dans
des services perus comme ayant une importance stratgique mineure
pour lentreprise (Brandser, 1996). On les retrouve dans des fonctions
de service, de relations publiques et de vente o leurs qualits fmi-
nines sont mises proft.
Rosener (1990), critiqu par certaines auteures fministes pour
ce renversement en faveur dun hrosme fminin, fait cependant
remarquer quel point les contextes organisationnels (situations
de crise et de changement, types dorganisations de petite taille et
moins bureaucratiques) sont des lments importants considrer
pour comprendre lmergence et lacceptation dun mode fminin de
leadership quelle nomme, pour sa part, le leadership interactif. Cette
recherche ainsi que dautres suscite un intrt accru pour ltude de
contextes organisationnels plus favorables aux femmes (Baudoux,
2005). Dans les secteurs techniques et technologiques, certaines tudes
ont pu montrer en quoi les organisations dynamiques et structure
rseau, uvrant dans des contextes qui les mettent constamment au
df dinnover, offrent de meilleures opportunits de participation aux
femmes, quoique toujours dans un ethos du travail comme dimension
centrale de la vie (Kvande et Rasmussen, 1994). Pourtant, dautres
tudes rvlent que ces espoirs peuvent tre trompeurs et que les
entreprises postbureaucratiques sont souvent sujettes un arbitraire
abusif dsavantageant les femmes et leur avancement (Chasserio,
paratre), alors que les entreprises bureaucratiques avaient, avec le
temps, dvelopp certaines normes et politiques qui protgeaient
les femmes, notamment dans le domaine de lingnierie (McIlwee et
Robinson, 1992).
Les thories et pratiques du management ne sont donc pas
neutres sur le plan du genre, et des changements rcents ont permis
de reconnatre une fminisation de ces discours, cest--dire le constat
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que des qualits traditionnellement associes au fminin sont utili-
ses pour qualifer la gestion de manire inhabituelle (Fondas, 1997).
Selon ces nouveaux discours, pour que les organisations puissent
sadapter et survivre de nouveaux enjeux, les gestionnaires doivent
maintenant concevoir leur rle comme tant davantage celui dun
coordonnateur et dun facilitateur. Ces rles font tout autant, sinon
davantage, appel aux motions et lintuition qu la rationalit.
Fondas (1997) soutient que la mention de ces nouveaux rles dans les
textes de gestion introduit un ethos fminin qui, sans pour autant le
nommer et le reconnatre ainsi, se rpand et sinstitutionnalise, crant
des changements qui pourraient savrer durables.
6. La position des valeurs alternatives
Dune certaine manire, lespoir que porte le courant prcdent est
double. Dune part, il permet denvisager que linstitutionnalisation
dune fminisation de la gestion, sans gard au genre de celui ou de
celle qui lexerce, permettra aux femmes de se retrouver en position
de force dans la gestion de lespace-temps affectif (Symons, 2007),
espoir sur lequel nous reviendrons plus loin. Dautre part, il se fonde
sur la possibilit et lventualit que des femmes, alors de plus en plus
nombreuses gravir les chelons, puissent alors utiliser leur position
pour changer les valeurs des organisations et convaincre les hommes
aussi de changer. Cet espoir, nous dit Ferguson (1984), est illusoire et
reprsente une contradiction importante de lanalyse des fministes
librales puisque les femmes, pour atteindre les niveaux hirarchiques
suprieurs, ont d intgrer et intrioriser la culture et les valeurs qui
affectent leur faon de penser, de ressentir et dinteragir. Comment
peut-on penser que ces femmes ou mme ces hommes puissent, voire
souhaitent, changer alors quils sont les bnfciaires du systme dont
ils sont issus (Ferguson, 1984) ?
La position dune rforme sur le plan de la qualit de vie au travail
et de lgalit des chances sappuie sur lide quune rquilibration
du pouvoir et des opportunits, allant de pair avec un quilibre du
nombre, entranera lavancement des femmes. La critique fministe
radicale considre que cette position, trop optimiste, dbouche sur
une conception neutre de lorganisation au regard du genre et nglige
un questionnement plus profond des fnalits de lorganisation et

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des aspects identitaires contradictoires vcus par les femmes dans de
telles conditions inchanges (Brandser, 1996 ; Grant et Porter, 1994 ;
Yoder, 1991).
Le courant de recherche de lavantage fminin dbouche ici
sur lmergence dun point de vue fminin, womens standpoint, qui
permet danalyser les thories et les pratiques managriales dans
une perspective spcifque lie lexprience des femmes (Fletcher,
1994 ; Grant, 1988 ; Hartsock, 1983 ; Loden, 1985 ; Marshall, 1984), mais
dans une perspective de changement politique plus radicale que la
position de lavantage fminin qui tait au service de la performance
organisationnelle, celle-ci demeurant non questionne.
Cest ainsi que certains auteurs tels que Cals et Smircich (1992),
en dvoilant les subtils dguisements que prend le pouvoir des
hommes sur les femmes dans les organisations et la socit, soulignent
la ncessit dune critique profonde des organisations et des valeurs
sociales et scientifques masculines qui servent leur construction,
en ce quelles discrditent les valeurs et les normes fminines.
travers lanalyse de la dynamique de dominance et de subordination
entre les hommes et les femmes, cette critique fministe radicale
rvle certaines subtilits du pouvoir et du contrle intgres dans
la bureaucratie et propose une vision non bureaucratique de la vie
collective qui cherche rduire la sparation entre la vie prive
et publique qui prvaut dans notre socit. Cette critique propose
dutiliser lexprience fminine comme source dinspiration pour les
changements souhaits, et ce, non seulement par et pour les femmes,
mais aussi pour tenter de rsoudre plusieurs crises auxquelles notre
socit moderne tout entire est confronte. Base sur lexprience
concrte et partage des femmes, vcue dans le monde domestique
o les relations informelles sont fondes sur la confance et le soutien,
cette critique fministe ne sancre pas dans une vision romantique
dun retour lpoque prcapitaliste ou sur une vision idaliste (ou
idalise) de la nature humaine ; elle prend sa source et sa force dans
une dimension tragique et douloureuse, nanmoins lucide de lexis-
tence, soit la dialectique entre la relation et la vulnrabilit qui fonde
la ralit humaine et laquelle lexprience des femmes les rend plus
sensibles (Ferguson, 1984, p. 25).
Cette perspective met en vidence les diffrentes rationalits qui
structurent le monde et qui peuvent expliquer que des femmes trouvent
davantage de satisfaction travailler dans les secteurs dactivit en
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lien avec leurs valeurs, comme les services sociaux et humanitaires
(Alvesson et Billing, 1997). Notre tude sur les femmes ingnieures
devenues gestionnaires montrait dailleurs comment leur passage la
gestion stait caractris par la mise en valeur des expriences et de
lidentit fminines et laccent mis sur les fnalits de laction (Fortier,
2002). Le courant ax sur les valeurs alternatives se trouve dans une
position assez critique par rapport au courant de lavantage fminin,
en ce sens que le premier refuse linstrumentalisation du fminin
en vue datteindre des objectifs organisationnels prdfnis, misant
davantage sur les enjeux de rciprocit humaine et dindtermination
de la relation (Fletcher, 1994). Ce courant propose une transformation
radicale des institutions et questionne le leadership en soi, en tant que
processus par lequel une personne dfnit le sens de laction indivi-
duelle et sociale pour toutes les autres (Stivers, 1993).
7. La tension entre les dimensions fonctionnaliste
et politique
Cette courte prsentation selon la grille des quatre positions ne prtend
pas dcrire les enjeux relis au genre et au leadership de faon exhaus-
tive. Dautres enjeux sont aussi vacus ou chapps au passage par
lutilisation de cette grille (voir Fortier et Harel-Giasson, 2007). En
rsum, on constate cependant que le travail danalyse effectu ici met
en lumire deux fondements diffrents qui sous-tendent les courants
de recherche : une dimension politique et une dimension fonction-
naliste ou instrumentale (Alvesson et Billing, 1997). La dimension
politique justife, au premier abord, que les femmes revendiquent un
traitement quitable et un accs galitaire aux milieux professionnels
tous les niveaux hirarchiques. Lorsque laccent est ainsi plac sur le
fait que les femmes et les hommes ne sont pas diffrents, la dimension
politique vise mettre au jour la discrimination et les strotypes,
sans pour autant remettre en question lhgmonie de la structure
de pouvoir qui contribue reproduire ces situations. La perspective
galitaire peut cependant dboucher sur une perspective fonction-
naliste ou instrumentale suivant laquelle les femmes constituent un
bassin de ressources additionnelles inexploites par les organisations,
lesquelles demeurent structurellement et culturellement inchanges.
Il sagit alors de proposer les modalits dune gestion des ressources

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humaines qui pourrait tirer un meilleur parti de la prsence des
femmes et de leur mrite quant leur impact possible sur leffcacit
organisationnelle.
Ces deux dimensions peuvent tre dtectes lorsque laccent
est mis sur la diffrence homme/femme plutt que sur la similitude.
Dune part, on retrouve des travaux qui cherchent faire valoir la
contribution spcifque des femmes aux organisations, voire lavan-
tage quelles peuvent dtenir pour lexercice de certaines fonctions
ou dans certains milieux. Cette perspective demeure ancre dans une
vise de performance organisationnelle et une utilisation instrumen-
tale du style de gestion ou du leadership fminin. Dautre part, le
courant ax sur un changement radical met en vidence, au contraire,
les nouvelles valeurs galitaires, consensuelles, non hirarchiques qui
sont impliques dans un mode de gestion inspir dune idologie
fministe. Ce mme courant met aussi en vidence son potentiel dans
la transformation des ingalits de toutes sortes, incluant le genre,
mais aussi les enjeux de classes, ethniques, dorientation sexuelle,
etc., prsents dans nos institutions et dans la socit. Dans cette pers-
pective, la critique fministe sert de base une critique politique et
sociale des modes dorganisation de nos socits qui ne se ralise pas
au seul bnfce des femmes.
Dans un sens gnral, la critique fministe permet de mettre au
jour les dichotomies qui imprgnent les thories et les pratiques du
management telles que subjectivit/objectivit, coopration/compti-
tion et surtout motivit/rationalit et de montrer de quelle manire
et avec quels impacts les caractristiques de ces dichotomies taient
associes au genre dans le processus de reconduction des ingalits
(Martin, 2003). Les thories et pratiques du management ne sont donc
pas neutres et les changements rcents permettent de reconnatre une
fminisation de ces discours, cest--dire le constat que des qualits
traditionnellement associes au fminin se rpandent pour signifer
ou qualifer la gestion de manire inhabituelle (Fondas, 1997). Ces
discours remettent en question les fondements du management
(planifcation, organisation, direction, contrle, etc.), leur rationalit
technique sous-jacente ainsi que la sparation entre la conception et
lexcution. Selon ces discours, les gestionnaires doivent maintenant
concevoir leur rle comme tant davantage celui dun coordonnateur
et dun facilitateur, celui dun entraneur qui soutient et prend soin de
ses employs. Ces rles font tout autant sinon plus appel aux motions
et lintuition qu la rationalit. Pour Fondas (1997), lintroduction
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de ces nouveaux rles dans les textes de gestion cre un ethos fminin
sans pour autant le nommer et le reconnatre comme tel. Il faut alors
comprendre que largument qui sous-tend lintroduction de ces rles
est explicitement fonctionnaliste et instrumental dans une perspec-
tive o les entreprises se doivent dtre novatrices et damliorer leur
comptitivit laide de modes de gestion plus participatifs, relation-
nels et interactifs. Fondas (1997) souligne qu mesure que cet ethos
fminin est accentu par les textes et adopt par les gestionnaires, il
sinstitutionnalise et se rpand davantage travers des changements
substantifs et structurels, dune part, et symboliques et culturels,
dautre part, ce qui peut savrer porteur douvertures (Symons, 2007).
Des tudes issues du courant radical sinquitent, pour leur part, du
fait que les nouveaux modles de leadership fminins ne servent qu
voiler encore davantage la hirarchie et le pouvoir (Stivers, 1993).
En problmatisant cet enjeu de la fminisation des discours et
pratiques de gestion, nous ne pouvons nous empcher dtablir un
parallle avec dautres analyses critiques des organisations (Aubert et
de Gaulejac, 1991 ; de Gaulejac, 2006) qui montrent la transformation
actuelle du pouvoir disciplinaire en un pouvoir managrial qui mise
sur la sduction, ladhsion et conduit une soumission librement
consentie et, ultimement, un investissement illimit de soi. En
passant de lobissance lautonomie, lempowerment, de la rpres-
sion la sduction, de limposition ladhsion, il se dveloppe chez
les membres dune organisation une dpendance la reconnaissance
qui est intriorise sous la forme dun idal de soi tout aussi exigeant
et puisant quexaltant. Alors que la gestion des ressources humaines
met laccent sur les comptences, il faut aussi y voir linstauration de
modes dautorgulation de lidentit et du comportement qui instau-
rent cette qute sans limite. Alors que le discours mise, en apparence,
sur lautonomie et la fexibilit dans un contexte de valorisation des
ressources humaines dans une conomie du savoir, la ralit est
centre sur un culte de leffcience, de la performance et de lexcel-
lence qui impose aux travailleurs de grandes exigences en termes de
conformit aux normes organisationnelles.
lissue de cette ouverture linstitutionnalisation dun ethos
fminin, annonce par Fondas (1997), nous posons donc la question :
cet espace permet-il une transformation du fonctionnement et de la
vie organisationnelle favorable lexpression du fminin et laisse-
t-il entrevoir des changements organisationnels plus profonds ? Ou
assistons-nous une instrumentalisation de cet ethos fminin dans une

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qute didal envahissante dans laquelle sengagent corps et me les
membres de lorganisation, parfois au dtriment de leur sant, et qui
rend la socit de plus en plus malade ?
Conclusion
linstar dAlvesson et Billing (1997), nous considrons limpor-
tance et limpact que peuvent avoir les thories, les analyses et les
diffrentes conceptions argumentaires proposes sur les subjectivits
des femmes, les consquences pour la confance en soi des femmes,
leurs intentions de carrire et leur image de soi cruciaux pralables
pour tre gestionnaires peuvent tre considrables (Alvesson et
Billing, 1997, p. 170 ; traduction libre). Cest un regard trs large sur la
problmatique fminine dans les organisations que nous avons port :
il incite ne pas vouloir trancher, mais plutt laisser le discours
ouvert et permettre de penser, avec Marshall (1984), que le plus
grand risque auquel les femmes sexposent, et leur plus grand pouvoir
la fois, cest celui dtre elles-mmes. En outre, il semble opportun
de demeurer prudent dans les conseils donner aux femmes. Il faut
plutt rserver un jugement critique face cette nouvelle qute didal
du leadership des femmes et de son instrumentalisation au service
dune socit malade de la gestion (Gaulejac, 2005). Le principe
fminin doit tre pris en charge, sur le plan collectif, par la socit. Sur
un plan plus individuel et priv, il doit tre partag entre les hommes
et les femmes qui forment cette socit.
Dans la foule de lanalyse de Alvesson et Billing (1997), nous
proposons que la grille et lanalyse inspires des auteurs puissent
conduire garder une perspective critique sur les nouvelles pistes de
recherche avec laide de questions que nous devrions constamment
poser et re-poser relativement nos travaux. Pourquoi revendiquer
davantage de femmes leaders/managers ? Dans quels milieux et
quels contextes devrait-on retrouver ces femmes leaders/mana-
gers ? Comment pourrait-on accrotre ce nombre de femmes leaders/
managers ? Enfn, comment cette perspective de revendication du
leadership des femmes reproduit-elle les formes de domination ou
ouvre-t-elle sur une relle mancipation pour tous et toutes ?
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DIMENSION
DUCATIVE
DU LEADERSHIP
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Le rle du leadership
scolaire pour une prsence
accrue des lles
et des femmes en STIM
Jeanne dArc Gaudet
Universit de Moncton
jeanne.darc.gaudet@umoncton.ca
Claire Lapointe
Universit Laval
claire.lapointe@fse.ulaval.ca

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Le rle du leadership scolaire pour une prsence accrue des femmes en STIM
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Depuis des dcennies, plusieurs femmes sont parvenues modifer
positivement limage quelles avaient delles-mmes. Il aura fallu
quelles se distancent des strotypes sexistes afn de franchir les
portes des tudes postsecondaires. Aujourdhui, le nombre de femmes
dans ces tablissements dpasse celui des hommes, mais malgr
leurs russites, elles sont encore peu nombreuses dans les champs du
savoir en sciences, en technologies, en ingnierie et en mathmatiques
(STIM). Sur le march du travail, on remarque aussi que les femmes
se retrouvent toujours majoritairement dans les catgories demplois
fminins. Selon Statistique Canada (2000), les femmes reprsentent
35 % de la force de travail dans les sciences de la vie, 20 % dans les
domaines relis aux sciences naturelles et appliques, 11 % dans
les emplois en ingnierie, 28 %, en sciences physiques et 27,6 % en
informatique.
Ainsi, en 1995 au Qubec, on comptait plus de 40 000 ingnieures
et ingnieurs dont peine 7 % taient des femmes. Mme si cette
proportion dingnieures a quintupl entre 1981 et 1995, passant de
1,5 % 7,1 %, le taux de participation des femmes des programmes
de formation en ingnierie aurait maintenant tendance diminuer
(Richard, 2000). En effet, des auteures (Cronin et Roger, 1999 ; Svigny
et Deschnes, 2007) ont clairement tabli que la sous-reprsentation
des flles et des femmes dans les carrires et professions scientifques
et technologiques est la fois progressive et persistante. Progressive
dans la mesure o, comme un entonnoir, un grand nombre de flles
ont accs des cours de mathmatiques, de sciences et de techno-
logies au primaire et au secondaire, tandis que trs peu poursuivent
des tudes et font carrire en sciences, technologies, ingnierie et
mathmatiques.
Comme plusieurs tudes lont relev (Bailey, 1995 ; Baker, 2002 ;
Belenky, Blythe, Goldberger et Tarule, 1986 ; Brickhouse, Lowery et
Schultz, 2000 ; Caleb, 2000 ; Eisenhart et Finkel, 1998 ; Gaudet, 1998 ;
Gaudet et Lapointe, 2005 ; Lafortune et Solar, 2003 ; Mujawamariya,
2005 ; Sadker, 2000 ; Spain, Bdard et Paiement, 1998), ce phnomne de
sous-reprsentation des flles et des femmes en sciences, technologies,
mathmatiques et ingnierie serait caus par un mlange complexe
de facteurs interdpendants. Il sagirait de limage quelles ont de
ces domaines (prsents comme des disciplines masculines centres
plutt sur les choses que sur les personnes), tout particulirement lin-
gnierie, linformatique et la physique. Il faudrait galement ajouter
les facteurs suivants : le stress de se savoir en minorit et le sentiment
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disolement quelles vivent ; les attitudes dsobligeantes des collgues
masculins et du personnel enseignant ; le contenu restreint des cours ;
les approches didactiques et les pratiques pdagogiques inquitables ;
labsence de possibilits dapprentissage coopratif ou interactif ; la
valorisation de la comptition individuelle ; linsuffsance des rensei-
gnements offerts par les conseillres et conseillers en orientation ; les
proccupations concernant la conciliation dune carrire en sciences,
technologies, ingnierie et mathmatiques (STIM) avec la vie familiale.
Dans la prochaine section, nous aborderons la question de laccs des
femmes aux tudes postsecondaires suivie dune analyse portant sur
les modles sociologiques et ducatifs qui ont infuenc le milieu de
lducation ces dernires annes. Le rapport entre les thories fmi-
nistes et les thories sociales en ducation contribue expliquer et
comprendre les dfs que rencontrent les flles et les femmes dans
les choix dtudes et de carrire quelles font. Cette analyse permet
aussi dtablir un lien entre les nouvelles tendances en ducation et
lmergence de nouveaux outils pour faciliter le travail des leaders
qui veulent transformer des pratiques et une culture pour rpondre
aux besoins des flles et des femmes en sciences, en technologies et
en mathmatiques.
1. Laccs des femmes aux tudes
postsecondaires
Les femmes ont russi faire reconnatre leur droit lducation par
des luttes contre la discrimination et des revendications pour lgalit.
Elles ont d, pendant longtemps, surmonter des obstacles et combattre
des attitudes lies aux rapports sociaux de sexe incluant les rles
traditionnels des hommes et des femmes dans la famille. Lducation
constitue pour elles un enjeu fondamental puisquelles ont compris
quune formation adquate leur permettrait de sinvestir davantage
dans la vie dmocratique et la sphre publique et que le droit ldu-
cation se voulait le premier instrument de sa conscience (Bosio-
Valici et Zancarini-Fournel, 2001, p. 9). Lmergence du fminisme,
tant aux tats-Unis et au Canada que dans les pays de la Communaut
europenne, sensibilise les jeunes, nouvelles gnrations de militantes,
et fait en sorte quelles supportent de moins en moins la discrimi-
nation dont elles sont lobjet, et laquelle plus dune a commenc
mettre un nom : discrimination sexuelle (Bosio-Valici et Zancarini-

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Fournel, 2001, p. 75). Cest donc dans le milieu des annes 1960 et au
dbut des annes 1970, quelles se dirigent en grand nombre vers des
tudes postsecondaires mme si la culture et les valeurs du milieu
scolaire rpondaient davantage la norme masculine.
2. La sociologie de lducation
Dans les annes 1960, la recherche en ducation commence sin-
tresser au paradigme de la reproduction sociale puisque selon
Goldberg-Salinas et Zaidman (1998, p. 50), lidologie assimilation-
niste de lcole domine largement, occultant les minorits . Toujours
selon ces auteures, avec lintroduction des mthodes qualitatives
inspires de lethnographie, de linteractionnisme ou des histoires
de vie, ltude des processus de scolarisation des enfants apparat
comme une des fgures de cas scolaires ou des situations analyses
et lintrt se dplaant vers linteraction famille/cole (p. 50-51).
Selon Bertrand et Valois (1999), dans les annes 1970 et 1980, la rvo-
lution technologique a permis de rvler au grand jour un nombre
de problmes importants tant lchelle plantaire qu lchelle plus
locale. Parmi ces problmes, on note lcart entre les pays pauvres
et les pays riches et celui qui existe entre les individus dune mme
socit qui sest profondment creus. On peut ajouter latteinte
lenvironnement, la violence sous toutes ses formes, la disparition des
traditions et des cultures autochtones, la mondialisation de lconomie
et la monte du nolibralisme, pour ne nommer que ceux-ci. Bertrand
et Valois (1999) font remarquer que la plupart de ces problmes
touchent le monde de lducation. Il va sans dire que lducation est
adapte aux besoins dune socit industrielle et capitaliste et que
celle qui prdomine dans les pays occidentaux tarde choisir et
sengager dans des orientations qui simposent pour rsoudre ces
problmes de plus en plus complexes. Comment alors les rsoudre ?
Quel est le rle social de lducation ? Comment faire pour mieux
intgrer les minorits et les femmes en ducation ? Quel rle peuvent
jouer les leaders pdagogiques pour rpondre aux besoins et aux
proccupations des flles et des femmes qui choisissent des carrires
scientifques et technologiques ?
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3. Les paradigmes ducationnels
Nous avons vu que le paradigme industriel aura pendant longtemps
influenc le domaine de lducation et transmis lorganisation
ducative des orientations comme celles denseigner les connaissances
reconnues et les valeurs dites traditionnelles : la soumission lauto-
rit, le respect de la tradition et la comptition. Lautre orientation
consiste utiliser les meilleurs moyens pour transmettre ces connais-
sances et ces valeurs (Bertrand et Valois, 1999). Selon ces auteurs, le
paradigme de la dialectique sociale a fait merger plusieurs concep-
tions ducatives et, la fn du XX
e
sicle, lanalyse de lducation
en tant quinstitution sociale porte une attention toute particulire
linfuence et linteraction des facteurs culturels et sociaux dans
le dveloppement de la personne. Toujours selon Bertrand et Valois
(1999), pour ne pas demeurer aveugle aux vritables enjeux sociaux
et ducatifs, lanalyse doit sinspirer des courants thoriques sociolo-
giques socio- interactionnistes et porter sur des rapports de formation
en lien avec la division capitaliste du travail et des luttes de classes.
Bertrand et Valois (1999) dfnissent les fonctions du paradigme socio-
interactionnel comme une approche thorique visant :
abolir les rapports dominants-dominantes/domins-domines,
enseignants-enseignantes/enseigns-enseignes ;
analyser la situation sociale ;
dmasquer une vision fausse des rapports de production ;
tablir comment ltat, lconomie, la lutte des classes traversent
les institutions par la critique permanente des normes instituantes
et le dveloppement de forces instituantes, la revalorisation du
groupe et de lorganisation ducative ;
favoriser la naissance dune socit autogre.
4. Les thories fministes et lducation
Lapport des thories fministes au domaine de lducation a permis
dexpliquer les enjeux des femmes dans ce domaine. Autrement dit,
la comprhension des rapports sociaux de sexe a fait avancer les
connaissances thoriques et pratiques et laccessibilit des flles aux
tudes postsecondaires en a t grandement amliore. Par ailleurs,
il reste encore beaucoup faire pour que les femmes aient accs

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tous les domaines dtudes et demploi, notamment dans les sciences,
technologies, mathmatiques et en ingnierie. Or, du point de vue
scientifque, les fministes ont dvelopp un discours concernant les
rapports de sexe en ducation qui correspond en quelque sorte leur
position thorique. Selon Toupin (1997), le fminisme socialiste prend
racine dans le courant marxiste qui situait loppression des femmes
sur le plan de lorganisation conomique du systme capitaliste. Il
porte non seulement son regard sur le systme capitaliste et les luttes
des classes sociales comme lieu doppression, mais il ajoute son
analyse le systme patriarcal. linstar de Bertrand et Valois (1999), le
rapport entre lducation et le courant fministe socialiste se situe au
plan des thories sociales de lducation. Les fministes qui adhrent
ce courant affrment que le sexisme est si ancr dans la structure
sociale que des changements profonds de cette structure deviennent
ncessaires pour assurer aux femmes des conditions de vie dcentes.
En somme, la dmocratisation de lducation des annes 1960 aura
conduit la naissance de nouveaux paradigmes en ducation et
des pdagogies plus interactives qui sappuient davantage sur des
bases thoriques sociales. Parmi ces paradigmes, ceux qui sont socio-
interactionnistes et inventifs proposent de dlaisser lapproche linaire
et traditionnelle pour une approche plus englobante qui tient compte
de la multidimensionnalit des facteurs en jeu. Dans la prochaine
section, nous verrons quelques particularits du paradigme inventif
et comment celui-ci prsente un regard sur le monde qui est nouveau,
inclusif et propose des nouvelles faons dintervenir.
5. Les liens entre les paradigmes inventifs
et la pdagogie fministe
Comme les approches pdagogiques rattaches aux paradigmes
industriel et existentiel sont lquivalent des modles dimitation,
dassimilation, de simple transmission ou des modles dadaptation,
Bertrand et Valois (1999) proposent un nouveau paradigme qui inspire
une pdagogie novatrice. Il sagit du paradigme inventif de lduca-
tion qui se dfnit par un ensemble de comptences cosociales pour
dvelopper les capacits de la personne, notamment son imaginaire
et ses capacits psychiques, de transformer le modle dominant de
socit par linvention dun nouveau projet socital et plantaire et
de contribuer llimination du macroproblme mondial. Il sagit
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damener llve apprendre se dconditionner, se dsocialiser et
se librer de lemprise des valeurs dominantes que sont les acqui-
sitions de savoir-se-connatre-dire-penser-partager-faire-agir-vivre
ensemble. La pdagogie dans une perspective fministe sinspire aussi
du modle inventif en ducation qui porte une attention particulire
aux trois dimensions suivantes : les valeurs sociales, la cration dun
langage critique et la socialit de la connaissance. La dignit humaine,
la libert, lgalit et la justice sociale sont les valeurs priorises par
cette approche pdagogique. Jackson (1997, p. 461) note que feminism
pedagogy needs to address and confront the condition of learning for women
in the whole construction and organisation of knowledge, desires, values,
and social practices . Les crits consults suggrent lanalyse critique
pour dmystifer lidologie dominante et faire remonter la surface
les valeurs de la classe dominante et de sa propre culture.
La rsolution du problme de la quasi-absence des flles et des
femmes dans les mtiers et professions non traditionnels en sciences,
technologies, mathmatiques et ingnierie fait aussi appel une
approche pdagogique et une appropriation dune nouvelle culture.
Le recours une analyse globale et critique semble une dmarche
approprie dans ce contexte. Le paradigme inventif et la pdagogie
fministe apparente celle de linventivit cosociale permettent
de dvelopper de nouveaux modles cognitifs pour accder une
conscience critique de la personne dans lunivers (Bertrand et Valois,
1999). Ce virage idologique et pdagogique suppose une action
concerte de la part de tous les agents et agentes du milieu scolaire.
La problmatique des flles et des femmes dans les tudes et carrires
autrefois rserves aux hommes exige que le domaine de lducation
en tant quinstitution sociale porte une attention toute particulire
linfuence et linteraction des facteurs culturels et sociaux dans le
dveloppement de la personne pour proposer une analyse qui tiendra
compte de la complexit de la question et du contexte historique dans
lequel se situe le problme. Des recherches rvlent que les flles font
des choix de carrires diffrents des garons et que les infuences
quelles subissent sont tout aussi diffrentes. Afn de rpondre aux
nombreuses diffcults que vivent les jeunes dans leur insertion socio-
professionnelle, des approches novatrices dorientation ont merg ces
dernires annes et lcole orientante se trouve parmi celles-ci.

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6. Lcole orientante
Gingras et Amherdt (1997, p. 10) soutiennent que le but ultime du
projet de lcole orientante est de favoriser le dveloppement optimal
de lautonomie fonctionnelle sur les plans personnel, social et profes-
sionnel de faon ce que la personne puisse en arriver une intgra-
tion socioprofessionnelle harmonieuse, en sachant ce quelle fait et o
elle va dans la vie . Pour Paquin (1999), avant de donner lcole une
mission orientante, il importe de bien comprendre le milieu scolaire
actuel et le dveloppement ladolescence. De plus, lcole orientante
confe aux enseignantes et enseignants un rle important qui requiert
laide et le soutien du personnel en orientation ou en information
scolaire et professionnelle afn de bien intgrer lorientation dans la
pratique du personnel enseignant ainsi que dans les programmes
dtude. Pour le MEQ (2002), une approche orientante est en fait une
dmarche concerte entre une quipe-cole et ses partenaires, dans le
cadre de laquelle on fxe des objectifs et on met en place des services
(individuels et collectifs), des outils et des activits pdagogiques
visant accompagner llve dans le dveloppement de son identit
et dans son cheminement de carrire.
La rsolution des problmes sociaux et la mise en place dune
approche pdagogique sociale et globale apparaissent dans son
ensemble comme une stratgie adquate pour actualiser les fonctions
du paradigme inventif. Lcole orientante se prsente donc comme
une dmarche novatrice pour faciliter lorientation et linformation
scolaire et professionnelle des jeunes. Pour y arriver, cela exige de
la part de lcole un leadership probant. Or, qui peut exercer ce
leadership et quelles sont les qualits et les comptences que doivent
possder ces personnes ?
7. Les nouveaux courants
en leadership ducationnel
Parmi les personnes qui peuvent exercer un leadership particulire-
ment signifcatif en vue dune prsence accrue des flles et des femmes
en sciences, en technologies, en ingnierie et en mathmatiques
(STIM), on retrouve les chefs dtablissements scolaires, communment
appels directrices et directeurs dcole. Le leadership des personnes
qui dirigent les coles est un champ dtudes qui est maintenant
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centenaire et qui sest principalement dvelopp aux tats-Unis. En
effet, la cration et lexpansion du systme scolaire public tasunien,
conjugues aux effets de lindustrialisation, de limmigration et de
lurbanisation, ont cr les conditions propices au dveloppement
de recherches et de programmes de formation en administration et
leadership scolaires (Lapointe et Langlois, 2005). Diffrentes poques
se sont succd depuis le dbut des annes 1900, les premires tant
fortement infuences par les courants thoriques issus de ladminis-
tration des affaires, du monde militaire et de la psychologie. Toutefois,
partir des annes 1970, des chercheurs et quelques rares chercheures
en administration scolaire ont fortement questionn la pertinence des
modles issus du monde des affaires en gestion scolaire et ont initi
un mouvement original propre au monde de lducation (Deblois,
1985 ; Langlois et Lapointe, 2002). Les mouvements populaires de la
fn des annes 1960 ont aussi marqu ce mouvement, particulirement
en ce qui concerne laction critique pour la justice et lgalit raciale,
lanalyse fministe et la responsabilisation sociale des organisations.
Ces bouleversements ont permis lmergence, en administration
scolaire, dun solide courant de recherche sur la notion de leadership
en ducation et son effet sur lquit en ducation.
8. Le leadership transformatif : une rponse
possible au d de lquit en ducation
Quel type ou profl de leadership des directions dcole offre les
meilleures chances de succs aux jeunes issus de populations dfa-
vorises ou historiquement discrimins ? Selon des tudes rcentes,
il sagirait du leadership transformatif (Shields, 2003). Afn de mieux
comprendre de quoi il sagit, il est important de prsenter brivement
les principaux profls de leadership en ducation et en STIM.
Selon Lapointe (2005), une revue des crits permet de distinguer
huit principaux types ou profls de leadership en ducation, mais
seulement cinq dentre eux ont une relation positive avec les rsultats
des lves. Le leadership thique, le leadership transformationnel et
le leadership pdagogique ont le plus deffets alors que le leadership
managrial et le leadership participatif ont des effets moindres.
Les leaderships hirarchique, transactionnel et de contingence ne
contribuent pas la russite scolaire. Quelles sont les caractristiques
de chacun de ces profls de leaders ?

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Selon Lapointe (2005, p. 44-45) :
Le leadership participatif est caractris par une approche ouverte et
dmocratique o la ou le leader invite et encourage les membres
de lquipe-cole construire ensemble une vision de la mission
de lcole, dfnir les objectifs atteindre et sentendre sur
les moyens pour y arriver. Les valeurs prconises sont la parti-
cipation de toutes les personnes dans la dfnition des objectifs.
On retrouve donc un certain partage du pouvoir. Cette approche
favoriserait une plus grande participation des actrices et acteurs
par une motivation accrue mais caractre toujours extrinsque.
Le leadership transformationnel favorise le dveloppement dun
sentiment de pouvoir et de capacit dagir chez tous les membres de
lquipe-cole. Il vise la satisfaction de besoins de niveaux suprieurs
chez les membres, tels que la ralisation de soi, ainsi que lengage-
ment et la confance entire des membres dans limportance de leur
travail. Les valeurs sont lencouragement mutuel, lempowerment et
la transformation des membres de lquipe en leaders. Le leadership
transformationnel serait plus apte crer un climat dcole vrita-
blement positif ainsi quun processus de dveloppement professionnel
chez les enseignants.
Le leadership moral, aussi appele leadership thique, renvoie la
pratique de gestion en ducation base avant tout sur un profond
respect de la personne humaine (Langlois, 1999 ; Sergiovanni, 1992 ;
Starrat, 1997). Ce type de leadership passe de la rfexion lgard
des valeurs et dimensions prnes par le leader au transfert de ces
valeurs dans la praxis, cest--dire dans des actes concrets. Selon le
leader moral, il est essentiel de laisser les membres de lorganisation
choisir librement et en toute connaissance de cause leur niveau de
participation et dengagement afn de les conscientiser. La pratique
dun tel leadership permettrait de dvelopper un climat scolaire
vritablement encourageant et respectueux, tant pour les lves que
pour le personnel.
Le leadership managrial renvoie la distinction, plus signifcative
en anglais, entre le rle de manager et celui de leader. Ce profl recon-
nat les aspects administratifs de la tche dune direction dcole. Il
permet dvaluer la prsence dun vritable leadership, compris en
tant que processus dinfuence, par rapport une pratique centre
sur ladministration.
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Le leadership pdagogique rside au cur mme de lacte de
leadership en ducation. Il dsigne un comportement de leader
ancr dans la proccupation pdagogique, une approche qui infuence
positivement les processus denseignement et dapprentissage.
Les rsultats de recherches rcentes indiquent que le leadership
transformationnel jumel un leadership thique entrane une plus
grande russite scolaire des jeunes (Lapointe, 2005). Aux yeux de la
chercheure Shields (2003), ce jumelage correspond au leadership dit
transformatif, cest--dire une posture o la ou le leader agit dans le
but de favoriser une plus grande justice sociale et lmancipation des
groupes ayant souffert ou vivant toujours de la discrimination. Cette
posture est fortement marque par lanalyse critique des ingalits
sociales et par lengagement personnel des leaders dans laction pour
le changement. La pense de Freire ainsi que les travaux de Bourdieu
font partie des textes de rfrence dans ce courant de leadership et
daction sociale.
9. Le leadership transformatif et la prsence
accrue des lles et des femmes en STIM
Pour linstant, encore trs peu dtudes se sont penches sur le rle
possible des directions dcoles dans les choix de programmes dtudes
et de carrire des flles et des femmes. On trouve malgr tout quelques
pistes intressantes qui permettent de faire le lien entre le leadership
transformatif des directions dcoles et les choix de cours et de carrire
des flles lcole.
Tout dabord, il importe que les directions dcole soient non
seulement sensibilises liniquit entre les flles et les garons
ce sujet, mais en outre convaincues au point dintervenir auprs du
personnel enseignant (voir, entre autres, Gavin et Reis, 2003 ; Looman,
1998 ; Rajdev, 2002 ; Steakley, 2004), des conseillres et conseillers en
orientation (Looman, 1998 ; Spain, Bdard et Paiement, 1998) et des
parents (Looman, 1998 ; Rajdev, 2002). En fait, il apparat que les
directions dcoles doivent tre capables de poser un regard critique
fministe sur la ralit afn de reconnatre les strotypes sexistes
toujours prsents dans le systme scolaire.
Selon les auteures et auteurs mentionns, les actions des directions
qui ont un effet positif sur les choix des flles peuvent se traduire par
des interventions auprs des enseignantes et enseignants pour quils

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modifent leurs mthodes pdagogiques, la cration de programmes
et dactivits scolaires spcialement conues pour les flles et dquipes
sportives de flles, des dmarches pour inviter lcole des conf-
rencires qui travaillent dans le domaine des sciences, des technolo-
gies, de lingnierie et des mathmatiques (STIM). Il faut galement
mentionner lorganisation dactivits para scolaires visant le rappro-
chement entre les flles et les domaines scientifques, lembauche de
femmes professeures dans ces matires et la sensibilisation des parents
limpact ngatif des strotypes sexuels sur les choix et les actions
de leurs flles.
Ces rsultats indiquent aussi quune culture scolaire particulire
doit se dvelopper afn de permettre aux directions dcole dagir
selon un leadership transformatif en STIM. Cette culture doit tre
prsente non seulement au niveau de lcole, mais surtout celui de la
commission scolaire puisque cest l que se trouve une grande partie
des ressources fnancires ncessaires pour intervenir dans ce sens.
Cest aussi au niveau de la commission scolaire quest prise la dci-
sion de retenir ou de laisser agir un directeur ou une directrice dcole
qui souhaiterait modifer les horaires, les programmes, les activits
scolaires, les critres dembauche des enseignantes et enseignants ou
leurs charges de travail afn datteindre une plus grande justice sociale.
Sans la souplesse et lencouragement requis, le pouvoir daction des
directions dcoles est considrablement diminu, leur leadership
transformatif est rprim et le statu quo est maintenu.
Conclusion
Dans cette tude, nous avons voulu montrer que la problmatique de
la sous-reprsentation des flles et des femmes dans les carrires en
STIM est un phnomne social complexe. Le sexisme tant profond-
ment enracin dans toutes les structures des institutions sociales, nous
croyons que la rsolution dun problme tel que les choix de carrires
ou lorientation professionnelle des flles en contexte scolaire doit
passer par la comprhension des facteurs en jeu. Lcole doit accepter
danalyser les ides dominantes qui ont toujours guid la prise de
dcision et de faire une critique permanente des normes instituantes
pour adopter des modles ou des courants thoriques qui permet-
tront de comprendre, entre autres, les rapports de sexe en ducation.
Adopter une telle posture de la part des leaders en ducation exige de
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faire appel des personnes capables dexercer un leadership transfor-
matif qui, selon les recherches sur le sujet, entrane une plus grande
russite scolaire des jeunes en STIM. La rsolution du problme de la
quasi-absence des flles et des femmes dans les mtiers et professions
autrefois rservs aux hommes exige aussi dadopter une approche
pdagogique et lappropriation dune nouvelle culture. Nous avons
compris que lapproche orientante est une dmarche concerte entre
une quipe-cole et ses partenaires pour mettre en place des activits
pdagogiques visant accompagner llve dans le dveloppement
de son identit et de son cheminement de carrire. Or, comme nous
lavons dmontr plus haut, une ou un leader transformatif possde
les qualits et comptences ncessaires pour guider son quipe-cole
vers une pdagogie de conscientisation et daction qui soutient la
russite scolaire et professionnelle des flles et des garons.
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Le leadership
La parole aux jeunes
Sophie Pednault
cole du Carrefour, Darmouth, N.-.
psophie@scolaire.ednet.ns.ca
Marie-Claude Williamson
Commission gologique du Canada,
Ressources naturelles Canada
1

mwilliam@nrcan.gc.ca
1. Actuellement lAgence spatiale canadienne : <marie-claude.williamson@
espace.gc.ca>.

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Le leadership : la parole aux jeunes
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Nous rapportons ici le rsultat dentrevues et de conversations avec
des tudiantes et tudiants qui ont permis damorcer une rfexion
long terme sur la question du leadership telle quelle est perue par
deux groupes de personnes : des jeunes flles ges de 17 25 ans se
dirigeant vers une carrire en sciences, gnie et technologies, et des
femmes dj solidement engages dans ces professions non tradition-
nelles. Dans un premier volet, et par le biais dentrevues
2
flmes, nous
avons cern les conceptions du leadership de quatre jeunes femmes et
de deux jeunes hommes terminant leur cours secondaire en Nouvelle-
cosse. Dans un second volet, et toujours de manire qualitative et
sommaire, nous avons recueilli les propos dune vingtaine de jeunes
femmes inscrites aux premier et deuxime cycles dune facult de
gnie au Qubec propos portant sur le leadership et sur les obstacles
auxquels elles font face dans leur choix dune carrire en sciences ou
en gnie. Les rsultats de ce projet pilote portent croire quil existe
dimportantes lacunes combler pour que stablisse une continuit
sans faille entre la manifestation des qualits de leadership naturelles
dont tmoignent les jeunes flles terminant leurs tudes secondaires
et les exigences du leadership en milieu professionnel des sciences
et gnie, milieu o les femmes se retrouvent encore trop souvent en
situation minoritaire. Un apprentissage continu du leadership doit
tre offert aux jeunes, et surtout aux jeunes femmes qui semblent
atteindre un plateau luniversit pour quil en rsulte un panouis-
sement complet de la personne. Ce sont ces qualits ancres dans
la nature mme du leadership confance en soi, courage, audace,
regard douverture sur le monde, souci de lautre, solidit toute
preuve, intgrit, enthousiasme et passion qui permettent aux
femmes autant qu`aux hommes de contribuer de manire positive
la vie organisationnelle, de participer pleinement au milieu de travail,
de devenir chefs de fle, de se joindre au groupe des dcideurs de
lentreprise et dy demeurer.
1. Le secondaire
Quelle est de nos jours la perspective fminine du leadership chez nos
jeunes du secondaire ? Que pensent nos jeunes flles du leadership ?
Comment les jeunes femmes daujourdhui dfinissent-elles le
2. Dans ce texte, nous mettons principalement laccent sur les propos tenus par
les jeunes femmes.
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leadership ? Comment peuvent-elles exercer leur leadership ? Y a-t-il
des modles de leadership fminin et masculin ? Quelles sont les prin-
cipales qualits des leaders ? Quels sont les obstacles au leadership ?
Les jeunes femmes ont-elles eu la chance dexercer un leadership
depuis leur entre au secondaire ? Quelle est la perception actuelle
du fminisme ? Toutes ces questions ont t poses nos six lves
qui y ont rpondu avec enthousiasme. Ce sondage ne se veut pas
une recherche exhaustive sur le sujet, mais simplement un aperu qui
peut sinscrire titre de recherche prliminaire dans une plus vaste
tude sur la vision du leadership quont nos jeunes dans le nouveau
millnaire. Daprs les opinions mises par les jeunes femmes, nous
pouvons conclure que :
ce sont les qualits et les habilets dune personne, et non son
genre, qui en font une ou un leader exceptionnel ;
lge dune personne peut constituer un obstacle au leadership ;
la ou le leader doit commander le respect et tre soi-mme trs
respectueux des autres ;
le fminisme, tel quil est peru par nos jeunes, na plus sa raison
dtre en 2008.
Pour asseoir ces propos, nous dcrivons la mthode utilise et
nous lillustrons laide de citations et de transcriptions de rponses
fournies par des jeunes lors des entrevues, la suite des questions que
nous leur avons poses. En conclusion, nous proposons quelques ides
qui mergent des discussions avec les jeunes avant de les comparer
notre exprience en milieu universitaire.
2. La mthode
Le mode de lentrevue flme a t privilgi pour recueillir les paroles
des quatre jeunes femmes et de deux jeunes hommes. Nous avons
capt sur pellicule prs de deux heures trente minutes dentrevues.
Nous avons fourni la liste des questions aux jeunes, trois semaines
avant la tenue des entrevues, leur donnant ainsi loccasion de prparer
leurs rponses et de rfchir leur propre conception du leadership.
Chacune des entrevues sest droule de la mme faon : la personne
a dabord t interviewe seule et a rpondu aux mmes questions,
nonces dans le mme ordre. Les rponses sont demeures confden-
tielles et nont pas t partages avec les autres membres du groupe.

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De plus, les entrevues se sont droules sur une priode de trois
jours au printemps 2006 afn dviter que les jeunes ne sinfuencent
mutuellement. En revanche, cela ne veut pas dire quils nont pas eu
le loisir de partager leurs ides au sujet du leadership avant que les
entrevues aient lieu. Par la suite, les mmes questions ont t discutes
en quipe de deux et captes sur pellicule.
Lobjectif principal des entrevues tait donc de recueillir les ides
des jeunes femmes sur le leadership dans son ensemble. Lors du
droulement du projet, les quatre tudiantes Alyssa, Nicole, Camille
et Nicky se trouvaient quelques mois de la fn de leur secondaire
et elles taient trs engages dans plusieurs activits lcole et dans
leurs communauts respectives. Dans ce contexte, elles manifestaient
dj et sans exception des qualits de leader. Leurs camarades, Marc et
Jol, tout aussi engags et communicatifs, furent interrogs et enregis-
trs sur bande vido pour tablir une comparaison avec les opinions
des jeunes femmes.
3. Une dnition du leadership
Comme point de dpart, dfinir le leadership semble opportun.
Chaque jeune flle doit donner sa dfnition personnelle du leadership ;
cette tche est ardue, car il existe plusieurs dfnitions du leadership
(Daniel, 2000). Selon Alyssa, un bon leader est une personne capable de
projeter aux autres ce qui doit tre fait et qui motive les autres le faire avec
du zle et de lenthousiasme. Nicole, en revanche, dfnit immdiatement
deux catgories de leadership. La premire consiste en un leadership
actif o le leader inspire les autres pour quils aient le got de participer et de
contribuer au projet. Elle attribue une deuxime catgorie de leadership
aux patrons qui donnent des ordres sans se soucier de la manire de procder
et vis--vis desquels les employs se sentent dans lobligation de participer.
Camille, son tour, dfnit le leadership comme tant la capacit dune
personne sengager pour une cause ou une ide, puis de la faire sienne
pour ensuite transmettre cette ide aux autres pour queux aussi y adhrent.
Nicky croit que le leadership, cest la capacit dinfuencer les jeunes de
faon positive, la capacit de mener et dcouter les autres. Comme on peut
le constater, les dfnitions du leadership sont toutes positives et trs
varies. Chacune dfnit le leadership daprs sa propre exprience.
Pour certaines, les expriences de leadership sont multiples comme
dans le cas de Camille et Nicky, trs engages sur plusieurs plans dans
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leur milieu respectif. la suite de lentrevue, les jeunes ont mentionn
quil tait trs diffcile pour elles de dfnir le leadership avec des mots
justes. Cest un terme trs complexe qui peut tre vcu de manire fort
diffrente selon la personne. Elles sont galement conscientes du fait
que le leadership dans un pays comme le Canada nest sans doute pas
le mme que celui dont les jeunes femmes font lexprience ailleurs
dans le monde.
4. Les qualits de leader
Lune des qualits des leaders qui merge dans presque toutes les
entrevues est le respect. Il semble primordial pour les jeunes flles
quun sentiment de respect mutuel stablisse entre le chef de fle et
les membres du groupe. Sans ce respect, les jeunes dclarent quil
ne sagit pas dun leadership sain, mais dune sorte de dictature. La
confance en soi et la connaissance de soi semblent galement faire
partie des qualits attribues aux leaders.
Selon Alyssa, sans une bonne connaissance de ses capacits et la
confance en soi, on ne peut inspirer la confance aux autres membres du
groupe et ainsi effectuer les tches dun leader. Les six lves sentendent
sur ce point et parlent abondamment de la passion et de lenthousiasme
qui font partie des qualits du leader. Viennent ensuite les habilets
organisationnelles et de gestion : la crativit, la dbrouillardise, la
gentillesse, la patience, la fexibilit, lorganisation et lhonntet.
5. Laccs des femmes un poste de leadership
Les femmes ont-elles accs, au mme titre que les hommes, aux postes
ncessitant des qualits de leadership ? Existe-t-il une diffrence entre
le leadership exerc par les hommes et celui exerc par les femmes ?
Les avis sont fort partags ce sujet. Selon les tudiantes interviewes,
les femmes peuvent exercer un leadership autant que les hommes et
possdent les qualits requises pour y parvenir. Elles affrment que
dans la socit actuelle, les femmes sont considres avec quit dans
les emplois de gestion exigeant des qualits de leader. En revanche,
certaines dentre elles font la distinction entre le style de leadership
des hommes et celui des femmes. Elles affirment quun style de
leadership fminin est de nature beaucoup plus consultative et que
les hommes font preuve dun style de leadership plus agressif. Nicole

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affrme que le style plus agressif de gestion employ par lhomme ne serait
pas accept comme modle par une femme dans notre socit. Marc et Jol
dclarent tous deux que les tres humains sont gaux part entire :
un leader peut tre n femme ou homme, peu importe. En revanche,
lorsquils parlent des dirigeants et dirigeantes dune entreprise, leur
discours est diffrent. Selon eux, ces chefs de fle doivent penser au
bien de lentreprise avant tout, et Jol dclare que lors de lembauche
un poste de gestion, les dirigeants doivent penser dabord ce qui sera prof-
table lentreprise. Fondamentalement, les deux groupes sentendent
pour dire que toute personne, quel que soit son genre, peut possder
et dvelopper les qualits requises pour devenir leader. Par contre,
les jeunes hommes constatent dj quen cours de route une femme
devra quitter son emploi pour fonder une famille et que cest un dsa-
vantage par rapport la situation des hommes qui doit tre pris en
considration par les gestionnaires de lentreprise. Pour ce qui est de
la notion de leadership chez Marc et Jol, il existe dj un concept de
continuit dans leur modle de gestion. Selon eux, pour bien accom-
plir les tches de leader, il faut demeurer en poste, donc exclure la
possibilit de sabsenter pour un cong de maternit. Ce concept ne
semble pas encore avoir effeur la pense des jeunes femmes.
6. Les obstacles au leadership
Quels sont les obstacles au leadership ? cette question, les jeunes
femmes rpondent dune mme voix qutre femme, ce nest pas en
soi un obstacle au leadership, cest plutt le fait dtre jeune et inex-
primente. Pour Camille, trs engage sur le plan communautaire,
le fait dtre la plus jeune du groupe signife que parfois nos ides ou nos
commentaires ne sont pas pris au srieux. Elle affrme galement que les
tches que lon nous assigne en comit sont souvent moins importantes.
Une autre composante reconnue par ces jeunes flles comme tant un
obstacle est le manque de confance en soi et le degr de motivation
personnelle. Elles sont trs conscientes de limage quelles projettent
et de linfuence de cette image sur la perception de leurs camarades
et des dcideurs. Elles doivent tre sres delles-mmes en tout temps,
et surtout, ne pas hsiter ! Leurs camarades Marc et Jol sont daccord :
les jeunes doivent tre persuasifs et prsenter aux adultes des argu-
ments solides pour appuyer leur candidature sils veulent obtenir des
postes de leader. De surcrot, selon eux, certains adultes disent aux
jeunes que cest dans leur intrt quon ne leur attribue pas de postes
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de leadership, car ils ne sont pas prts ou en mesure daccomplir les
tches requises. Marc et Jol affrment tous deux que la socit vhi-
cule encore des prjugs selon lesquels il revient aux hommes dtre
patrons. Dans lensemble, les six participants se sont mis daccord pour
dire qu comptences gales aussi bien les femmes que les hommes
peuvent viser un poste de leader. Les jeunes femmes dplorent le fait
que des quotas soient tablis pour permettre aux femmes dobtenir des
postes dans certains secteurs de lindustrie ou du gouvernement. Elles
ne voient pas ces pratiques dun bon il : leur avis, cest un recul.
7. Le fminisme a-t-il une place ?
En ce qui a trait la question de la pertinence du fminisme dans notre
socit actuelle, les six participants et participantes aux entrevues
mettent des opinions semblables qui se rsument au fait que le fmi-
nisme, tel que prsent par les mdias, est un mouvement extrmiste qui na
plus sa raison dtre en 2006. Certaines des participantes affrment que le
mouvement fministe a t bnfque et trs utile dans le pass, mais
que lgalit des sexes a t atteinte et que ce mouvement nest donc
plus ncessaire. Marc et Jol dcrivent le fminisme comme tant le
sentiment de fert ressenti par les femmes, dtre femmes. Ils affrment, par
contre, que les personnes qui appartenaient ces organismes seraient
de nos jours considres comme des extrmistes.
8. Les suites du projet
Des entrevues filmes auxquelles quatre jeunes femmes et deux
jeunes hommes de la 12
e
anne (5
e
anne du secondaire) ont particip
constituent une recherche qualitative exploratoire dont les rsultats ne
sont de toute vidence quune reprsentation partielle des opinions
des jeunes en 2006. Il sagissait, dans le cadre dun projet pilote, de
recueillir ce que pensaient ces jeunes du leadership. Nous ne pouvons
gnraliser les propos rapports une population plus vaste puisque
aucune des questions abordes na t explore en profondeur. Nous
pouvons affrmer, nanmoins, que les informations pertinentes et les
rponses parfois droutantes que nous avons recueillies dcrivent
a priori la ralit vcue par ces jeunes de la fn du secondaire et en
tirer quelques conclusions.

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Dfnition du leadership, qualits du leader, styles de leadership.
Ce sont les qualits et les habilets dune personne et non son genre
qui en font une ou un leader exceptionnel. Les jeunes ont prsent
plusieurs dfinitions du leadership, tout en montrant quils
avaient une ide bien prcise des principales qualits, forces et
habilets que requiert la fonction complexe du leader. En parti-
culier, les jeunes flles croient que les types de leadership varient,
mais que toute personne, homme ou femme, peut devenir leader.
Un facteur important qui merge des entrevues est le respect.
Les jeunes affrment que le leader est une personne qui inspire
le respect, traite les autres membres de lquipe avec respect et
gre son quipe dans le mme esprit. Enfn, les leaders sont des
tres passionns ou vraiment emballs par une ide ou un projet.
Ces affrmations semblent bien dcrire la jeunesse qui cherche
toujours des causes dfendre et des dfs relever.
Accs des femmes aux postes de leadership et obstacles au
leadership. Lge dune personne peut constituer un obstacle au
leadership. En effet, selon la perception de ces jeunes, il est rare
quon fasse confance quelquun dinexpriment pour effec-
tuer des tches exigeant des qualits de leader. Les flles surtout
veulent dmontrer au monde adulte quelles peuvent tout aussi
bien concevoir des projets, les diriger et les mener bien. Cette
partie du discours signale-t-elle un besoin dtre reconnue et
respecte ou est-ce un besoin lgitime inn chez tout tre humain ?
Il leur semble vident que le fait dtre un homme ou une femme
ne change rien pour ce qui est des occasions qui soffrent et quil
leur sera possible dexercer un leadership dans les postes occups
ultrieurement par des hommes, pourvu quon leur donne la
chance de dmontrer leurs talents. Cet avis nest pas entirement
partag par leurs camarades masculins qui prconisent dj un
modle de gestion et de leadership ininterrompu laissant peu de
place au dsir ventuel davoir des enfants.
Le fminisme a-t-il une place ? Ces jeunes gens croient que
le fminisme, tel quil se manifeste depuis une cinquantaine
dannes, na plus sa raison dtre. Selon eux, lgalit des sexes
a t atteinte et il nest plus ncessaire de pousser le thme plus
fond : les femmes et les hommes ont les mmes opportunits
et les mmes dfs relever dans le nouveau millnaire.
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9. Une table ronde : de futures scientiques
et ingnieures sexpriment
Les conclusions exposes dans la section prcdente ont incit les
auteures tablir une comparaison entre les tmoignages des jeunes
filles, lves de la 12
e
anne, et les opinions dune vingtaine de
jeunes femmes obtenues lors dune table ronde intitule Leadership en
milieu professionnel des sciences et du gnie, tenue au Dpartement de
gnie mcanique de lUniversit de Sherbrooke, en avril 2005. Cette
table ronde, organise sous forme dun Midi-Rencontre de la Chaire
CRSNG-Alcan (dont Claire Deschnes tait la titulaire) sadressait
dabord aux tudiantes terminant le 1
er
cycle, inscrites aux 2
e
et
3
e
cycles et stagiaires postdoctorales de la Facult de gnie. En ralit,
nous fmes ravies de constater que plusieurs des participantes cette
table ronde poursuivaient des tudes en biologie et provenaient de
toutes les annes conduisant au baccalaurat.
Trois femmes travaillant dans le milieu des sciences et du gnie
ont prsent un tmoignage personnel sur les dfis, obstacles et
rcompenses dune carrire dans ces domaines et ont dcrit comment
le leadership sest dvelopp pour devenir un atout dans leur carrire
au gouvernement fdral et en entreprise : il sagit de deux ingnieures
et dune scientifque en recherche. Un forum de discussion a suivi
partir duquel les questions ci-aprs ont t abordes :
1. Quest-ce que le leadership ? Qualit inne ou acquise, talent,
bonne habitude cultiver, tat desprit, attitude, dcision person-
nelle, prise de conscience ou privilge ?
2. Est-ce que la confance en soi est ncessaire pour exercer un
leadership ?
3. Est-il plus diffcile pour les femmes de devenir leaders ?
4. Est-ce que la dcision de fonder une famille pendant ses tudes
universitaires peut devenir un obstacle au leadership ?
10. Les rsultats
Dans lensemble, ces jeunes femmes ont exprim sans quivoque un
grand dsir dautonomie et de leadership. Les propos de lune delles
pourquoi faut-il commencer au bas de lchelle comme tudiante avant doc-
cuper un poste de responsabilit ? reftent les conclusions de la section

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prcdente sur laccs des jeunes femmes aux postes de leadership
et les obstacles au leadership. Les participantes de niveau doctoral
et postdoctoral ont galement exprim leur crainte de ne pouvoir
accder un poste de professeure agrge dans une universit qub-
coise la fn de leurs tudes. Elles ne semblaient pas avoir relev quil
existe dautres plans de carrire, au gouvernement ou en entreprise,
ce qui est quelque peu trange puisque aucune des trois confren-
cires invites ne travaillait en milieu universitaire ! Ces occupations
leur paraissaient un choix inaccessible, voire moins intressant que
celui dune carrire de chercheure ou de professeure universitaire.
De surcrot, une tension rgnait lorsque la question de lquilibre
travail-famille a surgi. Enfn, questionnes sur le rle du fminisme,
les participantes ont mis la mme opinion que leurs consurs plus
jeunes, cest--dire que le fminisme est dpass, voire prim. Dans
lensemble, ces jeunes femmes semblaient manquer des outils essen-
tiels qui forgent le leadership ! Et pourtant, au-del des question-
nements et dune certaine anxit, elles ont manifest une grande
lucidit et un dsir dtre mieux informes. Lors de cet change,
il a sembl que nous nous dgagions de la dfnition courante du
leadership, habituel lement associe au monde universitaire, savoir
que tche, responsabilit, succs, reconnaissance et mrite galent leadership.
Rve, vision, mission et transformation sentrechoquaient au cours des
deux heures qua dur notre change. Il fut question de connaissance
de soi, destime de soi, de respect, dune dfnition personnelle du
succs, de limportance de trouver sa place et de la conserver. Ces
derniers mots rappellent les propos de Chisholm (2002, site Web,
traduction libre) tenus aux tudiants de Merchiston Castle School,
dimbourg : Recherchez les portes que vos cls ouvriront , car elles
sont faonnes de manire unique et magnifque par vos rves, vos
talents, vos croyances et votre exprience. Et pourtant, loin de siden-
tifer aux tudiantes de 12
e
anne, prtes conqurir le monde, ces
jeunes femmes, futures scientifques et ingnieures, semblaient dj
douter que ces portes puissent exister.
Conclusion : une vue densemble
Comme nous lavons affrm dans lnonc des rsultats sur les entre-
vues captes (section 8), un sommaire des propos de ces tudiantes
inscrites en facult de gnie mcanique et en biologie ne constitue
quune recherche exploratoire des opinions des jeunes femmes enga-
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ges dans la vie universitaire au Qubec en 2006. Comme dans le cas
prcdent, il sagissait dun projet de reconnaissance dont lobjectif
principal tait dtablir des pistes de recherche. Nous avons examin
les rsultats de la table ronde acadmique la lumire du sondage
national effectu par Rowe-Finkbeiner (2004) auprs des jeunes
tudiantes amricaines et reconnu quelques-unes des tendances
rapportes par lauteure. Cet important sondage permet de relever les
10 enjeux les plus importants aux yeux des jeunes femmes engages
dans le milieu universitaire aux tats-Unis, dont lgalit des genres,
qui tient la premire place (Rowe-Finkbeiner, 2004, p. 59).
Dans le milieu professionnel des sciences et des technologies
au gouvernement fdral, les notions de diversit et dquit sont
souvent abordes en dyade (Williams et Emerson, 2002). Dans le
milieu scolaire, on associe ducation et relve (Gaudet et Lapointe,
2008). Quelle est donc la place du leadership ? Les ractions et les
opinions que nous avons rapportes laissent croire quen milieu
scolaire et universitaire les notions dquit, de diversit, dduca-
tion et de relve sont indissociables (Shields, 1996) parce que lies
indiscutablement au leadership.
Par consquent :
1. Comment capter, multiplier et prserver ces qualits de leadership
chez les jeunes femmes en tout dbut de carrire : confance en
soi, enthousiasme, solidit toute preuve pour viter leur
dissimulation graduelle ou, pire, leur disparition ventuelle ?
Ces qualits sajoutent lintgrit professionnelle et lnergie
captivante des leaders recherches partout dans le monde par
les grandes institutions gouvernementales, les universits et les
entreprises (Orser, 2000).
2. Quel rle attribuer la formation, au mentorat et au rseau-
tage dans le milieu universitaire ? Faut-il dsormais viter toute
connotation fministe pour laisser natre chez ces jeunes
femmes une vision fminine du leadership, dfnie strictement
dans le contexte actuel et par rapport aux grandes questions de
lheure, sans rfrence au pass (Rowe-Finkbeiner, 2004) ?
3. Comment faire du jeune leadership au fminin une ralit
durable, vrifable et mesurable toutes les tapes de leur vie
personnelle et professionnelle ?

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4. Nous croyons quil est dabord ncessaire daccorder une valeur
visible et sans quivoque au leadership en milieu universitaire
qui se distingue du mrite scolaire, mais contribue nanmoins
lpanouissement, au succs et la croissance de la personne tout
au long de ses tudes (Sergiovanni, 1990 ; Walker, 2005). Williams
et Emerson (2002) proposent des recettes pratiques et utiles aux
tudiantes qui se dirigent vers une carrire en sciences et en gnie ;
plusieurs organisations canadiennes diriges par des femmes en
sciences, gnie et technologies se penchent sur la question du
leadership au fminin (AFFESTIM ; CCWESTT). Il demeure
que des solutions durables aux questions abordes devront
natre partir dun dialogue entre les chefs de fle, les duca-
trices et ducateurs et les chercheurs, hommes et femmes, des
milieux scolaire et universitaire. Des solutions durables devront
converger vers latteinte et la transformation de la population
tudiante en qute dune formation ininterrompue en leadership
et de sa mise en pratique dans la carrire de leur choix. Comme
laffrme Wheatley (2004, p. 105) : Lorsque le drangement est
son apoge, des changements sannoncent
3
.
Bibliographie
AFFESTIM (Association de la francophonie propos des femmes en sciences,
technologies, ingnierie et mathmatiques), <www.affestim.org>, consult le
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Sciences, technologies, ingnierie et mathmatiques, Qubec, Presses de lUniversit
du Qubec, p. 51.
3. When the disturbance is at its greatest, change is at hand. Traduction libre de
M.-C. Williamson.
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WHEATLEY, M. J. (2004). Finding Our Way Leadership for an Uncertain Time, San Francisco,
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Marie-Jeanne Noppen
Une pionnire dans laccs
des lles rwandaises aux tudes
scientiques de 1967 1994
1
Donatille Mujawamariya
Universit dOttawa
dmujawar@uottawa.ca
1. Je dis merci vous toutes qui avez particip ce projet. Je me sens privilgie
que vous ayez accept de me faire vos confdences afn que vive jamais
Marie-Jeanne Noppen.

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travers une approche historique, nous retraons les dates marquantes
du systme ducatif rwandais sur une priode denviron un quart de
sicle, en ce qui a trait laccs des flles lducation scientifque.
Nous insistons particulirement sur le travail de leader ralis par
Marie-Jeanne Noppen, entre 1967 et 1994, directrice dune cole
secondaire, le Lyce Notre Dame de Nyundo, la premire prparer
les flles rwandaises poursuivre des tudes universitaires et dans
les domaines scientifques. Qui est Marie-Jeanne Noppen ? En quoi
consiste son leadership ? Comment change-t-elle le systme ducatif
rwandais ? Quelles sont ses contributions au chapitre de la science ?
Quelles sont ses contributions la promotion des flles et femmes
rwandaises en STIM et autres ? Que deviennent ses hritires ?
Pour rpondre ces questions, nous privilgions le recours
des sources de donnes primaires dont une srie dentrevues auprs
de Marie-Jeanne Noppen et des tmoignages danciennes lves du
Lyce Notre-Dame de Nyundo, aujourdhui parpilles travers le
monde, la suite de la guerre et du gnocide rwandais de 1994. Nous
nous rfrons une analyse de quelques documents pour prciser le
contexte politico-socioculturel dans lequel sinscrit le travail de Marie-
Jeanne Noppen. Ce texte comprend trois sections. La premire traite
de la priode coloniale et de son hritage sur lducation des flles et
retrace, par la suite, les acquis des annes de lindpendance jusquau
dbut de la guerre et du gnocide de 1994, eu gard lducation
scientifque et universitaire des flles. La deuxime prcise le cadre
thorique sous-jacent notre tude ainsi que la mthodologie utilise.
La troisime est exclusivement consacre Marie-Jeanne Noppen,
leader hors pair, et ses ralisations auprs des flles et de la socit
rwandaises.
1. Le contexte politico-socioculturel
Pour les fns de cette publication, deux priodes revtent une impor-
tance capitale : la priode coloniale et celle qui se droule entre lin-
dpendance et le dbut du gnocide rwandais. lheure o nous
crivons ces quelques pages, lcole au Rwanda porte encore des
marques de la priode coloniale qui lui a donn le jour. Cependant,
partir de lindpendance, le visage de lcole sest petit petit
transform pour prendre la couleur locale, passant dun curriculum
import de la Belgique un curriculum conu au Rwanda. Cest au
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cours de cette priode que Marie-Jeanne Noppen entre en scne et y
reste jusquau moment de la guerre et du gnocide rwandais de 1994,
mais son uvre, comme la musique, vit et vivra toujours.
1.1. La naissance de lcole au Rwanda
et lhritage colonial
Ce nest quau dbut des annes 1900 que lcole moderne voit le jour
au Rwanda avec lavnement du colonialisme et de lvanglisation.
En effet, lcole telle quon la connat aujourdhui apparat au Rwanda
entre 1900 et 1906 alors que la premire ouvre ses portes au Sud du
pays, Save. Par leur installation physique, les missionnaires moder-
nisent leur zone et ses environs, crant du mme coup des disparits
avec des zones loignes. Ils sont lorigine de la division du pays
en zones urbaines et rurales, les coles tant bien sr situes dans
les zones urbaines. Il importe cependant de souligner quil est hors
de question, cette poque, denvoyer les flles lcole. Lvangli-
sation ntant pas bien accueillie par le peuple rwandais qui est loin
dtre prt abandonner sa culture, ses coutumes et valeurs pour la
civilisation europenne que les missionnaires veulent introduire, les
parents nenvoient lcole que les enfants en situation dplorable.
Les flles sont protges par la famille et ne doivent donc pas sen
carter. Nanmoins, louverture des coles primaires pour garons se
poursuit au fur et mesure que les missions sont implantes sur le
territoire rwandais (Gatali, 2000). Il faut attendre larrive des surs
blanches pour que souvre la premire cole pour les flles dont lob-
jectif se limite prparer les futures religieuses rwandaises. En 1910,
le Rwanda compte 33 coles primaires avec 1 250 lves, tandis quen
1915, il y a 40 coles abritant 2 000 lves dont 500 flles (Paternostre de
La Mairieu, 1972). De 1949 1960, le nombre dlves passe de 112 000
265 000 dont 31 % de flles. Bien avant 1930, les garons peuvent
dj frquenter des coles secondaires comme lcole de moniteurs de
Save, le Petit Sminaire de Kabgayi et le Groupe scolaire de Butare. Or,
la premire cole postprimaire pour les flles nouvre ses portes quen
1939 et a pour mission de prparer les futures religieuses et former
les futures pouses de la nouvelle lite dirigeante sortie des tablisse-
ments secondaires. Ainsi est introduite la domestifcation de la femme,
valeur importe du systme patriarcal occidental (Djossou-Segla
et Mujawamariya, 1998). partir de 1952, deux coles normales
moyennes accessibles aux laurates laques sont ouvertes (Byimana,
Rwaza) et, vers la fn des annes 1950, deux coles infrmires le

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Marie-Jeanne Noppen
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sont galement (Kabgayi et Rwamagana). Pendant que les garons
bnfcient dune formation dans des coles diversifes (normales,
administratives, agricoles, mdicales, vtrinaires, sminaires, etc.),
les flles doivent se contenter dune formation soit dans des coles
normales, soit dans des coles infrmires. ce moment-l, il nexiste
aucun tablissement denseignement suprieur au Rwanda.
1.2. Lavnement de lindpendance
et lducation des lles
Au cours des premires annes de lindpendance politique, conquise
en 1962, le sort rserv aux flles est presque le mme que pendant
lpoque coloniale. En rendant lcole primaire obligatoire et gratuite
2
,
la constitution de 1962 permet que les effectifs des flles se rappro-
chent de ceux des garons. Lcole primaire connat cependant un
problme de slection quand vient le moment de passer au secondaire.
Le processus tant trs slectif sur la base des rsultats scolaires, la
majorit des lves connaissent dj leur destin : le retour au village
pour travailler au champ. Les parents prfrent ainsi rcuprer leurs
enfants ou bien ceux-ci dcident eux-mmes dabandonner lcole, les
flles en premier, car la famille a besoin de leur aide pour les travaux
domestiques. Nanmoins, la rforme de 1963-1964 marque un tour-
nant dans la scolarisation des flles et des garons. Les garons qui ne
russissent pas lexamen ministriel pour entrer lcole secondaire
sont envoys dans des Centres denseignement rural et artisanal
(CERAR), alors que les flles sont diriges dans des sections familiales
(SF). Bien que ces jeunes flles aient la possibilit de poursuivre des
tudes, la section familiale quelles frquentent prpare de futures
mnagres (cuisine, couture, broderie, puriculture), des candidates
au mariage avec la nouvelle lite, tout comme lpoque coloniale.
Toutefois, la mixit lcole primaire est permise, ce qui a pour effet
dy accrotre le nombre de flles bien que leur proportion diminue au
fur et mesure de llvation du niveau denseignement.
2. Malgr lengagement constitutionnel de rendre lenseignement primaire obli-
gatoire et gratuit, les parents doivent payer des frais dinscription pour lcole
primaire et assurer dautres dpenses directement lies la scolarit. Rendre
lducation primaire universellement accessible est et reste un poids fnan-
cier pour ltat (Gouvernement de la Rpublique rwandaise et Unicef, 2000,
p. 76).
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La rforme de 1980 a une incidence remarquable sur le nombre
des filles au secondaire grce deux mesures introduites par le
gouvernement dalors : la mixit au secondaire est institutionnalise,
et le principe dexternat est accept, permettant ainsi de librer des
places et daccrotre le nombre total des effectifs dlves. Daprs les
donnes statistiques disponibles, des lves qui frquentent lcole
secondaire en 1980, 23,3 % sont des flles comparativement 38,9 % en
1990-1991, ce qui est tout de mme une augmentation remarquable.
Lenseignement suprieur ne voit le jour quen 1963 avec la
cration de lUniversit nationale du Rwanda (UNR), suivie en 1966,
de lInstitut pdagogique national (IPN). Pour accder ce niveau, il
faut avoir russi les humanits, ce qui nest pas le cas pour la plupart
des flles, car lcole ne les y a pas prpares, lexception de celles
qui ont frquent lcole des sciences de Nyundo, qui na vu le jour
quen septembre 1967. Les donnes statistiques existantes (Gatali,
2000, p. 26) rvlent quen prenant comme rfrence les annes 1998
et 1999, sur un total de 5 773 tudiants de lUniversit et des instituts
suprieurs, 1 502 sont des flles, soit 26 % du total en 1998, alors que
leur pourcentage slevait 30 % en 1999. De plus, malgr leur faible
nombre lUNR, ces flles ont tendance frquenter des disciplines
dites traditionnelles. Leur sous-reprsentation pour lanne 1996-1997
est beaucoup plus prononce dans les facults dagronomie (22 %), de
mdecine (17 %) et surtout des sciences appliques (3 %) alors que leur
pourcentage monte en fche en sant publique (41 %) et en sciences
de lducation (34 %).
2. Les cadres thorique et mthodologique
Dans les pages qui suivent, nous donnons un aperu du cadre tho-
rique qui sous-tend notre tude ainsi que des aspects mthodolo-
giques qui ont prsid la collecte et lanalyse des donnes.
2.1. Le cadre thorique
Notre tude repose sur un modle de recherche qui met de lavant
une conception dempowerment qui se marie bien une approche
femme/genre et dveloppement pour lducation des flles. Selon
Kumar (2001, p. 31 ; traduction libre), lempowerment [renvoie]
lhabilet qua une personne ou un groupe dinfuencer ce qui affecte

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son bien-tre ou ses intrts. En ce qui a trait aux rapports de genre,
lempowerment signife que les femmes ont la libert de dcider pour
elles-mmes. Elles interagissent avec les hommes dgal gal. Lem-
powerment des femmes suppose que des barrires sociales, culturelles,
cono miques et politiques soient limines afin que les femmes
puissent se raliser leur plein potentiel
3
. Comme Dagenais (1994,
p. 263), le souligne, le processus dempowerment comporte deux
dimensions, une personnelle et une collective, qui se renforcent
mutuellement et sans lesquelles il ne peut vritablement en tre
question . Lempowerment, comme approche de recherche, ncessite
une prise de conscience des relations de pouvoir, du contexte culturel
et de laction sociale (Ristock et Pennell, 1996). Fondamentalement,
cest une recherche qui permet de crer des contextes dans lesquels
des groupes qui nont pas droit la parole, comme ce fut le cas des
femmes au Rwanda, mis lcart du processus dcisionnel dans tous
les aspects de la vie, acquirent le savoir, ont une voix et une infuence
dans les dcisions qui concernent leur existence. Cest dans ce cadre
quon peut apprcier le leadership de Marie-Jeanne Noppen, titre
dinstigatrice et directrice de la premire cole de sciences pour flles,
le Lyce Notre Dame de Nyundo, dans lamlioration des conditions
de vie des femmes rwandaises individuellement et collectivement.
2.2. La mthodologie utilise
Lorsque nous avons commenc cette tude, en tant quancienne lve
de Nyundo du temps de Marie-Jeanne Noppen, nous avions tout
simplement lintention de rendre hommage cette pionnire, pour
que celles et ceux qui ne la connaissent pas puissent savoir, du moins
sommairement, qui elle est, le changement quelle apporte au systme
ducatif rwandais, ses contributions au chapitre de la science, son
apport la promotion des flles et femmes rwandaises en STIM et
autres, bref, son leadership.
3. Empowerment refers to an individual or a groups ability to infuence matters affecting
its welfare and interests. In the context of gender relations, empowerment connotes that
women have the freedom to decide for themselves. They interact with men from a posi-
tion of equality rather than from perpetual disadvantage. Thus women are empowered
when social, cultural, economic or political barriers are removed or eliminated and they
can realize their full potential. Traduction libre.
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Ltude sapparente des rcits de vie ou histoires de vie (Delory-
Momberger, 2000). Pour la raliser, nous avons eu recours des entre-
vues tlphoniques semi-structures, entre mars et mai 2006, auprs
de Marie-Jeanne Noppen elle-mme et de 15 anciennes lves de
Nyundo recrutes par systme dchantillon boule de neige (Pires,
1997). Dans le cas de Marie-Jeanne Noppen, lentrevue tlphonique a
t ralise en plusieurs sances afn de lui donner le temps ncessaire
dlaborer sur chacune des questions auxquelles elle avait pralable-
ment rpondu par crit. Lentrevue auprs des anciennes lves de
Nyundo a t effectue en une seule sance de 45 60 minutes. Nous
aurions pu tendre notre chantillon un nombre beaucoup plus
lev ; toutefois, aprs 15 entrevues, plus rien de neuf ne transpirait
des propos des participantes, nous avions donc atteint le point de
saturation des donnes. Il importe de souligner que nous avons tch
dassurer une certaine reprsentation des participantes quant leurs
domaines dtudes postsecondaires (sciences, mathmatiques, gnie,
technologies), lanne de la remise de leur diplme (1970-1987) et leur
localisation gographique actuelle aprs la guerre et le gnocide de
1994 (Afrique, Europe et Amrique du Nord).
3. Marie-Jeanne Noppen ou le dbut dune
ducation la science des lles rwandaises
Dans cette section, nous prsentons quelques points saillants sur le
personnage de Marie-Jeanne Noppen pour donner suite aux entre-
tiens quelle a accords et aux tmoignages de quelques-unes des
participantes de notre tude.
3.1. Que dit Marie-Jeanne Noppen delle-mme ?
Au moment de ltude, Marie-Jeanne Noppen a plus de 85 ans. Elle est
ne le 13 mars 1921 Berchem (Anvers) en Belgique. Aprs six annes
dcole primaire, elle fait trois annes dhumanits modernes lins-
titut Notre-Dame Berchem, suivies de quatre annes dcole normale
qui lui ont permis de dcrocher un diplme dinstitutrice. Pour elle,
ce nest pas suffsant : elle sinscrit un programme denseignement
des sciences et y obtient son diplme en juillet 1942. De 1946 1948,
elle est enseignante (maths et sciences) lcole normale des Surs de
Notre-Dame Berchem. De 1948 1950, elle enseigne au Congo-Belge

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Nioki, mais doit quitter, car elle ne supporte pas les conditions
climatiques du pays quelle trouve trs chaudes. En 1952, elle dcide
de retourner sur le continent africain, et plus spcifiquement au
Rwanda, sur invitation de M
gr
Aloys Bigirumwami, premier vque
du diocse de Nyundo. Ds son premier contact avec le pays, elle
aime le climat et les gens. Cest cette histoire damour qui la pousse
stablir au Rwanda, quelle quitte en 1994, comme tous les autres,
pour sa scurit physique, cause de la guerre. En effet, de 1952
1967, elle prend la direction de lcole normale de Muramba. De 1967
1987, elle est la premire directrice de la premire cole secondaire
des sciences (chimie, biologie, physique) pour flles au Rwanda.
Malgr son ge, elle reste au service de son cole pendant sa retraite
au Rwanda, de 1987 1994.
3.2. Qui est Marie-Jeanne Noppen, selon ses anciennes
lves de Nyundo ?
Lorsquelles parlent de Marie-Jeanne Noppen, ses anciennes lves
ne tarissent pas dloges son endroit en tant quindividu, fministe,
professionnelle et leader. Cest une visionnaire qui ose, entreprend
et gre. Elle est simple, aimable, idaliste et passionne. Cest une
travailleuse infatigable, une pionnire pleine dnergie et de courage,
une personne exceptionnelle, une aventurire ambitieuse. Cest une
femme exigeante envers elle-mme et envers les autres, la fois rigou-
reuse et souple. On la dcrit comme une personne extraordinaire,
engage, attentionne, gnreuse et humaniste. Toutes ces qualits
font delle un personnage exceptionnel, une gestionnaire hors pair,
une leader respectueuse et respecte, fre, juste et quitable. Marie-
Jeanne Noppen a russi sa mission envers les flles avec un amour
quon ne peut mesurer. Bref, cest une leader hors pair. Toutes, sans
exception, la considrent comme une maman qui veillait sur elles et se
proccupait de tous leurs besoins sentimentaux, amoureux, fnanciers
et acadmiques au moment de leur adolescence en pensionnat, loin
de leurs mres biologiques.
Comme on peut sen douter, ces qualifcatifs ne sont pas gratuits.
Son leadership, sa contribution au dveloppement du systme ducatif
rwandais, son apport la science et la promotion des flles et des
femmes rwandaises mritent que ses anciennes lves tmoignent
son gard une telle reconnaissance.
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3.3. Comment Marie-Jeanne Noppen change-t-elle
le systme ducatif rwandais ?
Au moment o Marie-Jeanne Noppen prend la direction de la premire
cole de sciences pour les flles, lopinion populaire soutient que les
flles ne peuvent pas russir en sciences, jusque-l, tant un champ
dtudes rserv aux garons. Sans craindre, elle parie le contraire : les
flles rwandaises sont capables de russir dans les sciences aussi bien
que les garons ou mme mieux. Elle gagne son pari, car ses lves
obtiennent de meilleurs rsultats en sciences aux tests nationaux et
son cole devient rapidement un modle de succs et dexcellence en
ducation. Le Lyce de Nyundo fait lenvie de plusieurs directeurs et
directrices dcoles comme le souligne cette participante :
Premirement, elle a permis aux jeunes lles doser affronter dabord
lcole et ensuite les sciences. Deuximement, en plaant la barre trs
haute au niveau de la qualit de lenseignement, je crois que a attirait
les autres directions dcoles entrer en comptition. Car quand elles
savaient quil y avait une cole excellente, a leur sert de rfrence,
elles aimeraient que leur cole soit aussi bonne sinon meilleure. Moi je
crois que cela a jou sur la qualit de lenseignement, dautres coles
sen inspiraient pour mieux travailler. [] elle a vraiment beaucoup
fait pour le pays et le systme ducatif rwandais on parle des lves,
mais il y avait aussi de la rigueur au niveau des enseignants le fait
quelle exigeait la qualit, elle les faisait travailler, ctait formatif et a
dveloppe la personne en soi. Les gens qui enseignaient cette cole,
je pense, en sortaient grandis.
Et cette autre participante renchrit :
Pour moi, elle a vu loin, car duquer une femme, cest duquer tout
un peuple, plusieurs personnes la fois. Une femme instruite va tout
faire pour envoyer ses enfants lcole et dans tous ses gestes, elle
pense aux conditions de tout son entourage [] le fait davoir pens
crer une cole qui permet aux femmes daccder aux sciences et
accder aux sciences, ctait la cl daccder luniversit, a contribu
crer de lmulation au sein de la population. Pendant longtemps,
il ny avait que des lles de Nyundo qui pouvaient aller luniversit
et cest comme a que Marie-Jeanne Noppen aura ouvert la voie
dautres coles de lles qui ont commenc rclamer que leurs nis-
santes puissent aussi tre admises luniversit.
Bref, cest linstigation de Marie-Jeanne Noppen que le rve de
luniversit se concrtise dans la tte des autres flles et dans lesprit
des autres directions dcoles qui embotent le pas pour inciter leurs

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lves lexcellence. Elle prend linitiative de se faire accompagner
dune quipe denseignantes et enseignants qualifs qui elle peut
confer la destine intellectuelle de ses lves. Elle choisit ses ensei-
gnantes et enseignants et, au besoin, les impose au ministre de ldu-
cation. Elle laffrme frement :
Le Ministre nous imposait, des fois, des enseignants ; parfois je les ai
refuss surtout quand je savais quils ntaient pas capables. Ce ntait
pas toujours facile, mais a a quand mme russi. Pour moi, ctait
important davoir des profs de bonne qualit. Ce ntait pas toujours
le cas, mais jessayais quand mme de les trouver.
Grce elle, ladage tel pre, tel fls doit dsormais se dire
ou se lire tel enseignant/telle enseignante telle lve et cest un
des secrets de son succs. Si la situation lexige, elle prend en charge
le recrutement, ses propres frais, denseignantes et denseignants
les mieux qualifs en Belgique ou en France, pour ses lves. Elle
tmoigne :
Il y avait des Franais, des Belges, des personnes qui venaient de
lEurope que jai fait venir, avec laccord du gouvernement. Souvent, ils
taient envoys par un organisme de la Belgique Moi, je les propo-
sais et si le Ministre les refusait, il ne pouvait pas toujours trouver
quelquun avec le mme diplme. Alors jtais assez exigeante pour les
diplmes, pour leur formation, etc., ce qui tait trs important pour la
formation des lles, des lves dont javais la responsabilit.
Grce son leadership, la premire cole de sciences pour flles au
Rwanda est venue changer la carte scolaire du pays et les programmes
que pouvait offrir lunique universit nationale du Rwanda ; on
assiste alors une ouverture et llargissement de lenseignement
secondaire et universitaire. Dsormais, les jeunes flles rwandaises
sont hisses au mme rang que les garons en ce qui a trait leurs
performances scolaires. Des femmes occupent les mmes postes que
les hommes en agronomie, biologie, chimie, mathmatiques, mde-
cine, pharmacie et physique. Il en est de mme pour la direction de
laboratoire de sciences. Il y a de quoi bouleverser les mentalits, la
maison comme lcole ainsi que dans la socit rwandaise entire,
longtemps ancres dans les strotypes sexuels et sexistes (Ministre
du Genre et de la Promotion de la femme, 1999).
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3.4. Quelles sont les contributions de
Marie-Jeanne Noppen au chapitre de la science ?
Au cours de nos entretiens, Marie-Jeanne Noppen fait preuve dhumi-
lit. Malgr sa fert davoir form et intress les flles rwandaises aux
sciences, dans lesquelles elles ont excell et excellent encore lcole
comme au travail, elle na pas la prtention davoir contribu, dune
quelconque faon, au dveloppement des sciences. Et pourtant, elle
est linitiatrice derrire toutes les inventions et innovations ralises
par les femmes quelle a formes et celles qui leur ont succd, en
recherche comme en milieu de travail. Elle a su ainsi apporter la
science sa moiti invisible et inaccessible aux hommes. Cest ce quon
peut en effet lire dans les propos de cette participante :
Au Rwanda, du temps de Marie-Jeanne Noppen, il y avait un prjug
comme quoi les sciences naturelles ctait une affaire dhommes et
que les femmes ne seraient pas bonnes dans ce genre de choses. Avec
le Lyce de Nyundo, Marie-Jeanne Noppen a montr que les lles
taient aussi bonnes en sciences naturelles que les garons, mme des
fois meilleures. Cest un prjug qui est tomb [] Elle a permis de
dmystier les sciences en y donnant accs aux lles. Elle a largi les
contributions scientiques en y ajoutant une dimension fminine, une
dimension plus humaine.
3.5. Quelles sont ses contributions sur la promotion
des lles et des femmes rwandaises
en STIM et autres ?
Quel rconfort de lentendre dire quelle a toujours t fministe, elle
qui, au dbut de nos entretiens, attribuait tout le mrite de la promo-
tion des flles rwandaises en sciences M
gr
Aloys Bigirumwami,
celui-l mme qui lavait invite venir au Rwanda au dbut des
annes 1950.
Oui, cest vrai que jai toujours t une fministe. Mais le grand mrite
revient M
gr
Bigirumwami, parce que cest lui qui a commenc moi,
jai ralis ce que lui avait pens, cest sr, jtais son instrument pour
permettre aux premires lles rwandaises de faire des tudes univer-
sitaires. Parce que, avant, il ny avait pas dautre section scientique
pour les lles, il y avait seulement les coles normales et inrmires
qui, ce moment, ne prparaient pas les lles entrer luniversit
Le Lyce de Nyundo tait une cole spcialise pour prparer les lles

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lenseignement universitaire. Mais si M
gr
Bigirumwami navait pas
commenc, moi, je ny serais pas non plus Ce nest pas que je sois
modeste, seulement cest la ralit.
Non, elle nest pas que linstrument de M
gr
Bigirumwami comme
elle le prtend. Elle est plutt linstigatrice qui a amen les flles rwan-
daises lui emboter le pas. Et elle brille par lexemple. Le soutien
apport aux flles et aux femmes rwandaises leur permet dinvestir les
domaines jusque-l rservs exclusivement aux hommes. Elle motive
les femmes accder aux tudes universitaires, mener des carrires
et occuper des postes de responsabilits dans tous les domaines et
dcider des destines du pays. Par voie de consquence, les flles et les
femmes contribuent au processus dgalit entre elles et les hommes.
Nous ne pouvons le dire mieux que cette participante :
Sa contribution est remarquable [] parce que dans un contexte
culturel comme celui du Rwanda, que Marie-Jeanne Noppen impose
un statut de scientique la femme rwandaise, ce ntait pas vident.
Cest une grande contribution la promotion de la femme, dans la
mesure o ces femmes qui quittaient Nyundo se dmarquaient, trs
souvent, on les voyait dans des postes de hauts cadres du pays, au
niveau de la fonction publique et des compagnies prives Bien sr,
il y avait quelques autres rares femmes qui venaient dautres tablis-
sements, mais la majorit tait passe par Nyundo
3.6. Que deviennent ses hritires ?
quelques trs rares exceptions prs, en raison de dcisions poli-
tiques du moment, toutes les autres flles qui terminent leurs tudes
scientifques Nyundo, au temps de Marie-Jeanne Noppen, vont
directement luniversit. Elles se font remarquer par leur distinc-
tion acadmique parmi tous les collgues venus dautres horizons
scolaires. Voici ce quen dit, ce sujet, lune des participantes parmi
celles qui ont t interviewes :
Marie-Jeanne Noppen a limin une barrire chez la jeune lle rwan-
daise sur le plan de son devenir. Parce que quand les tudiantes de
Nyundo arrivaient luniversit, elles allaient dans les sciences ou dans
dautres facults, mais arrivaient se distinguer aussi et russissaient
bril lamment. Par la suite, quand elles arrivaient sur le march du
travail, ctait des gens qui se dfendaient pas mal ctait comme
des modles
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la fn de leurs tudes universitaires au Rwanda ou ltranger,
les anciennes de Nyundo sont recherches par les employeurs, la
fonction publique comme dans le priv. Elles occupent des postes
de responsabilit qui, parfois, sont refuss aux hommes cause de
lexpertise que ces femmes sont seules dtenir :
Quand jai t embauche au dpartement X, des gens qui y travaillaient
ntaient pas diplms, en fait ctait donc normal que ce soit moi
qui occupe le poste de chef de dpartement car ce sont des choses que
tu ne peux pas improviser, il faut que tu ty connaisses partir du
moment o javais le diplme et les comptences personne na dit
que jtais une femme, limportant, ctait la comptence.
Aujourdhui, lintrieur comme lextrieur du pays, celles qui
ont survcu la guerre et au gnocide de 1994 sont mdecins, phar-
maciennes, ingnieures, techniciennes de laboratoire, enseignantes de
sciences ou de didactiques de sciences, dputes, snatrices, diplo-
mates, fonctionnaires internationales, conceptrices de programmes
technologiques, gestionnaires, chefs dentreprise et chefs de famille.
Elles sont fres, ambitieuses, confantes et surtout reconnaissantes
envers celle qui les a formes et guides, grce son leadership et ses
prises de dcision vis--vis du ministre de lducation :
Je vous aimais vous autres et parce que je vous aimais ctait simple.
[] jaimais chacune de vous, ctait a Ma raison de vivre, ctait
les lves et tout ce quelles faisaient et ne faisaient pas. Ctait vous
autres ma famille Que vous vous donniez entirement, que vous
fassiez bien ce que vous deviez faire, a, cest ma rcompense.
Le don de soi, lamour dun travail bien fait, lambition, la dter-
mination et le leadership font partie de lhritage que Marie-Jeanne
Noppen a transmis ses anciennes lves. Chacune delles porte une
Marie-Jeanne Noppen en elle qui veille sur les conditions des femmes
au Rwanda et ailleurs, afn de faire vivre aux autres le leadership que
Marie-Jeanne Noppen a exerc. Quoi de plus loquent que les propos
de cette ancienne tudiante :
Elle est vraiment la mre de la promotion de la femme rwandaise. Sil
mtait donn la chance de lui adresser un mot, je lui dirais Merci pour
tout ce quelle a fait pour la femme rwandaise et, en particulier, celles
qui sont passes Nyundo [] Mais je sais quon ne peut pas la remer-
cier assez. Au-del du mot MERCI, qui est un mot lgant, la meilleure
faon de la remercier est de vivre et de mettre en application tout ce
que nous avons reu delle. De le vivre et de le faire vivre dautres,
de faire pour les autres ce quelle a fait pour nous.

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Marie-Jeanne Noppen
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Bref, Marie-Jeanne Noppen na que des mrites et le plus grand
dentre eux, en tout cas, aux yeux de ses anciennes lves, est davoir
ouvert la porte des sciences et des universits aux flles rwandaises par
son action et son leadership adapts aux besoins des flles :
Son plus grand mrite, je le mettrais davantage dans les sciences. Alors
que les autres sections vous amenaient directement sur le march du
travail et donc limitaient votre niveau de formation aux tudes secon-
daires, la section scientique vous forait obligatoirement poursuivre
les tudes universitaires Avec la formation scientique, vous naviez
pas de choix, a vous ouvrait automatiquement les portes au niveau
universitaire. Au minimum, vous alliez avoir un baccalaurat, si vous
naviez pas de difcult dans votre cheminement pendant que la
tendance gnrale ctait davoir des femmes qui font des tudes
normales ou techniques pour aller enseigner Cest remarquable
comme contribution la promotion de la femme que davoir pouss
la femme rwandaise des niveaux plus levs que la normale.
Conclusion
Ce chapitre, rdig partir dentrevues semi-directives auprs dune
directrice dcole, la premire cole de sciences pour flles au Rwanda,
en 1967, et auprs danciennes lves, constitue un hommage
Marie-Jeanne Noppen, une leader dont le mrite na pas dgal. En
effet, grce son leadership, elle apporte une contribution unique au
patrimoine social, politique, conomique et scientifque rwandais et
de lhumanit. Socialement, Marie-Jeanne Noppen fait tomber des
prjugs sexistes, contribue au changement des mentalits et introduit
la culture de lgalit entre les hommes et les femmes. Politiquement,
elle introduit une culture dmocratique qui favorise et valorise la pleine
participation des femmes aux destines du pays. conomiquement,
elle valorise la mise contribution du potentiel fminin et, par voie
de consquence, favorise le dveloppement conomique des individus
et des familles. Enfn, scientifquement, Marie-Jeanne Noppen met le
Rwanda sur la carte du monde qui, aujourdhui, peut se permettre
dentrer en comptition scientifque avec dautres pays. Et cest juste-
ment la combinaison de toutes ces ralisations qui concourt au mrite
de Marie-Jeanne Noppen, eu gard lamlioration des conditions
de vie du peuple rwandais et surtout des flles et des femmes. Quoi
de plus pour incarner le leadership et rjouir les tenantes et tenants
de lempowerment fminin (Dagenais, 1994 ; Kumar, 2001 ; Ristock et
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Pennell, 1996) ? Nest-il pas lgitime dtablir un parallle entre la
contribution de Marie-Jeanne Noppen lempowerment fminin et
le leadership idal ? Nous nous rfrons, pour ce faire, Kouzes et
Posner (1995, p. 18 ; traduction libre) qui expliquent le leadership
par ce qui suit : 10 engagements dont, entre autres, rechercher des
occasions damliorer et dinnover ; prendre des risques et apprendre
des erreurs qui en dcoulent ; avoir une vision ; renforcer les capacits
des autres en partageant son pouvoir ; accomplir de petites ralisa-
tions qui conduisent un progrs rel et qui suscitent lengagement
de tous et toutes ; servir de modle
4
. Ce sont l des engagements
que Marie-Jeanne a su honorer avec brio ; ils incitent ses anciennes
lves perptuer son uvre et, bien sr, son leadership. Puisse cette
publication tre lexpression de gratitude, dadmiration et dAmour
de toutes et chacune de ses anciennes lves, comme le rsument les
propos de cette participante : tout ce que je suis devenue, tout ce que jai,
cest grce elle [Marie-Jeanne Noppen], je le lui dois.
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4. 1) search out challenging opportunities to change, grow, innovate, and improve,
2) experiment, take risks, and learn from the accompanying mistakes, 3) envision an
uplifting and ennobling future, 4) enlist others in a common vision by appealing to their
values, interests, hopes and dreams, 5) foster collaboration by promoting cooperative
goals and building trusts, 6) strengthen people by giving power away, providing choice,
developing competence, assigning critical tasks, and offering visible support, 7) set the
example by behaving in ways that are consistent with shared values, 8) achieve small
wins that promote consistent progress and build commitment, 9) recognize individual
contributions to the success of every project, 10) celebrate team accomplishments
regularly.

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DIMENSION
DU LEADERSHIP
EN INGNIERIE
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I
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C
H
A
P
I
T
R
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Lmergence
dun leadership tudiant
fminin lcole
polytechnique de Montral
De 1970 jusquau massacre
du 6 dcembre 1989
Ruby Heap
Universit dOttawa
rheap@uottawa.ca

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Lmergence dun leadership tudiant fminin lcole polytechnique
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Au Canada comme ailleurs, les dirigeantes du mouvement des femmes
en sciences et en gnie insistent depuis un bon moment dj sur lim-
portance stratgique de btir un leadership fminin en sciences et
en gnie, deux secteurs o les jeunes flles et les femmes continuent
dtre largement sous-reprsentes (Rosser, 2004 ; Stewart, Malley et
LaVaque-Manty, 2007 ; Williams et Emerson, 2002). Dans ce contexte,
examiner les origines, lvolution et les diffrents modles de ce
leadership fminin a toute sa pertinence. Une perspective historique
apporte en effet un clairage essentiel sur les facteurs qui ont entran
son dveloppement ; de plus, elle expose dune faon critique les dfs
que devaient relever les premires gnrations de femmes leaders
en sciences et en gnie, tout en permettant dapprcier les gains qui
ont t raliss. Enfn, une analyse historique rvle comment ces
femmes leaders ont tent, dans leurs milieux respectifs, de transformer
les normes, les valeurs et les comportements qui ont t faonns
historiquement par les hommes et pour les hommes.
Or, de telles tudes historiques font largement dfaut au Canada
et au Qubec (Heap, 2006). Cest surtout le cas des travaux portant sur
le dveloppement dun leadership tudiant fminin en sciences et en
gnie. Dans ce chapitre, nous proposons dexplorer ce thme en posant
le regard sur lcole polytechnique de Montral, la plus grande cole
de gnie francophone au Canada. Nous avons retenu la priode des
annes 1970, au cours de laquelle les inscriptions fminines augmen-
tent de manire signifcative, jusquau massacre du 6 dcembre 1989,
vnement qui, bien des gards, ouvre un nouveau chapitre dans
lhistoire de la polytechnique et des tudiantes qui la frquentent.
Peut-on parler dun leadership tudiant fminin la polytechnique
durant cette priode ? Dans laffrmative, quelle forme prend-il et
quelles sont ses principales interventions ? Ce leadership est-il calqu
sur le modle masculin en place ? Est-il infuenc par le mouvement
fministe qui volue rapidement depuis les annes 1970 au Qubec
et ailleurs ? Afn dapporter des lments de rponse ces questions,
nous avons retenu la dfnition des leaders tudiants propose par
Nicole Neatby dans son tude sur la pense tudiante lUniversit de
Montral, savoir des jeunes qui ont occup des postes de direction
au sein des associations tudiantes et qui ont fait partie de lquipe de
direction dun journal tudiant (Neatby, 1997). Nous avons retrouv
lquivalent fminin de ce groupe la polytechnique en dpouillant
une varit de documents manuscrits ou imprims, notamment les
archives et documents institutionnels, les journaux tudiants et les
archives des associations tudiantes.
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1. Un univers profondment masculin
Au cours des annes 1970, les tudiantes de la polytechnique commen-
cent former un groupe plus visible dans les salles de classe. Fonde
en 1873, lcole naccueille ses premires tudiantes que dans les
annes 1950
1
. Leur nombre augmente lentement dans les annes 1960,
mais cest partir des annes 1970 que leur prsence saffrme de plus
en plus. Alors que les flles constituent environ 3 % de la clientle de
premier cycle en 1971, elles en reprsentent prs de 8 % en 1981, et plus
de 17 % en 1989. Au milieu des annes 1980, les femmes reprsentent
plus de 20 % des effectifs tudiants de premire anne
2
.
Cette population croissante frquente un tablissement o rgne
une culture profondment masculine, qui se refte dans les politiques
et les discours institutionnels, les programmes dtudes, les pratiques
pdagogiques, les rapports entre les professeurs et les tudiants, et la
vie scolaire dans son ensemble. la polytechnique comme dans les
autres coles de gnie nord-amricaines et europennes, cette culture
sappuie sur un systme de croyances, de symboles et de reprsenta-
tions qui se dveloppe partir du milieu du XIX
e
sicle et qui associe
troitement lexercice de la profession aux hommes et la virilit.
Quune jeune femme aspire une carrire dingnieure apparat donc
comme une drogation aux rles assigns aux femmes dans luni-
vers professionnel, comme dans la socit en gnral, en fonction de
leur nature (Canel, Oldenziel et Zachmann, 2000). Au milieu du
XX
e
sicle, les tudiants de la polytechnique expriment de tels points
de vue (Gagnon, 1991). Encore au dbut des annes 1970, rapporte un
ancien polytechnicien, Franois Hamel, les tudiantes en gnie taient
considres presque comme des phnomnes (Hamel, 1987, p. 9).
Par ailleurs, lentre en scne du Poly, le premier journal publi
rgulirement par les tudiants au cours des annes 1960, permet de
cerner davantage lopinion de ceux-ci sur la prsence des quelques
flles qui frquentent alors leur institution. Isoles parmi des milliers
de garons, les tudiantes ne reprsentent pas une menace ; dans
1. En 1959, une jeune Hongroise, Gabrielle Bodis, est la premire tudiante
recevoir un diplme, quelle obtient en gnie mcanique. En 1961, ce sera au
tour dune Qubcoise, Denise Valiquette, de recevoir un diplme en gnie
physique.
2. Ces pourcentages dpassent ceux de la Facult de gnie de lUniversit de
Toronto et ceux de lensemble des coles et facults de gnie partout au Canada
(voir Heap et Frize, 2001).

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lensemble, elles font lobjet dune curiosit complaisante. Leurs
confrres insistent sur leurs vertus et qualits fminines, ce qui
contribue les distancer de lidentit masculine qui dfinit len-
semble des polytechniciens. Le concours Miss Poly symbolise cette
clbration stratgique de la fminit.
En 1964, un tudiant de 4
e
anne, Lionel Hervieux, sengage
cependant dans une rfexion plus pousse sur lvolution du statut des
femmes, dans le contexte des changements rapides qui se produisent
au Qubec dans la foule de la Rvolution tranquille et des revendi-
cations croissantes des femmes lchelle nord-amricaine. Hervieux
(1964) soutient que lon considre maintenant comme naturel la
prsence des femmes dans les coles en gnie, alors que lon sen
tonnait normment il y a quelque temps . Leur arrive a eu, selon
lui, un impact positif sur ses compagnons : On seffarouche moins et
on peut chercher voir dans lautre sexe dautres caractris tiques que
les mensurations physiques. Hervieux (1964, p. 10) prdit, malgr
tout, que lentre des femmes sur le march du travail aura un prix :
La femme quitte le foyer de plus en plus. Lducation des enfants
doit tre envisage de faon diffrente. Lhomme diminue aux yeux
de la femme.
la fn des annes 1960, le Poly cde la place au Polyscope. Celui-ci
connat une grande popularit au milieu des annes 1970, alors quil
est tir plus de 10 000 exemplaires distribus dans les cgeps et
dans la plupart des campus universitaires (Gagnon, 1991). Le journal
sessouffe dans les annes 1980, mais il clbre tout de mme ses
vingt ans en 1987. Le Polyscope veut projeter une image avant-gardiste,
qui correspond aux besoins et aux proccupations dune nouvelle
gnration de polytechniciens et de polytechniciennes. Il discute des
grands vnements politiques et sociaux qui se droulent sur la scne
provinciale, nationale et internationale, mais le journal affche aussi
un autre visage. Les articles de fond sont rgulirement entremls
de textes, de blagues, de photos et de caricatures au contenu sexiste ;
ce matriel manifeste, dans lensemble, des attitudes puriles et sati-
riques envers les rapports hommes-femmes et la sexualit, mais il
verse aussi loccasion dans la vulgarit, comme le rvle le contenu
du numro spcial Le Phalloscope, publi en 1981. Le Polyscope accorde
une couverture abondante aux rituels annuels de la polytechnique qui
clbrent la femme-objet sous ses diffrentes formes. Ceux-ci compren-
nent les initiations de dbut danne, au cours desquelles on procde
au dcullottage , et les numros de strip-tease qui couronnent les
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clbrations du carnaval dhiver et des fns de semestre. Les tudiants
qui, parmi les lecteurs et les membres de lquipe de rdaction, justi-
fent les propos et les pratiques sexistes publis ou rapports dans le
journal le font gnralement au nom de lhumour et des traditions qui
symbolisent la vie tudiante la polytechnique.
Or, des tudiantes dnonceront de plus en plus ces faons de voir
et de faire, soit individuellement, soit collectivement. Elles doivent
intervenir de leur propre chef, ne pouvant jouir de lappui des profes-
seures de gnie, en nombre intime lpoque
3
. Cependant, les dmar-
ches seront facilites par leur participation aux structures tudiantes
de lcole.
2. Lafrmation des polytechniciennes
au sein des structures tudiantes
Cest en sinvestissement dans le journalisme tudiant et en devenant
membres de lAssociation des tudiants de polytechnique (AEP)
que les polytechniciennes pourront saffrmer en tant que femmes
scientifques et contribuer ainsi un changement de mentalit la
polytechnique.
2.1. La contribution des tudiantes au journalisme tudiant
La lecture du Polyscope au cours des annes 1970 rend compte non
seulement de leur affrmation croissante comme signataires darti-
cles, mais aussi de leur participation la production du journal. Le
Polyscope souligne limportance de cette contribution ds le dbut de
la dcennie. Deux tudiantes, Hlne Meynaud et Lisette Provencher,
accdent mme la direction du journal en 1968 et en 1972 respec-
tivement. Provencher expliquera plus tard au Polyscope comment
son travail au journal lui avait permis de sortir de son isolement,
avouant quelle stait sentie dprime (Leroux, Armand, Codina et
Tellier, 1985, p. 4) lors de sa premire session. Mme si, au cours des
annes 1970 et 1980, les tudiants tiennent les rnes du Polyscope et
affchent une forte majorit au sein des quipes de rdaction, les flles
3. Selon lAssociation des tudiants de polytechnique, il ny avait, en 1991, quune
professeure titulaire et deux professeures associes enseignant le gnie (AEP,
1991, p. 4).

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tiennent toutefois y tre reprsentes. Leur nombre fuctue au cours
de cette priode, mais on observe une augmentation notable des flles
la fn des annes 1980, alors quelles forment, certains moments,
environ le tiers de lquipe de rdaction
4
.
2.2. Laccs au gouvernement tudiant
Ladmission des flles lAssociation des tudiants de polytechnique
(AEP), dont ltablissement remonte la fn du XIX
e
sicle, est acquise
au dbut des annes 1970, de mme que leur ligibilit la prsi-
dence
5
. Durant les annes 1970, le Polyscope, qui relve de lAEP, sert
de tremplin pour celles qui aspirent au gouvernement tudiant. Ds
le dbut de la dcennie, Hlne Meynaud et Lisette Provencher acc-
dent respectivement la vice-prsidence et la prsidence de lAEP.
Une autre collaboratrice du journal, Isabelle Langlois, fait aussi partie
de lExcutif au milieu des annes 1970, auprs de Viviane Proulx
et de Michle Breton (Hamel, 1987, p. 9). Ces pionnires ouvrent la
voie aux tudiantes qui, leur suite, participent la gouvernance de
lAEP. linstar de ce qui se passe au Polyscope, leur nombre fuctue
au cours des annes, pour ensuite bondir la fn des annes 1980. En
1988-1989, une anne record, six des sept membres de lExcutif sont
des femmes. Toujours lAEP, les tudiantes renforcent aussi leur
reprsentation au sein des comits permanents lducation, respon-
sables des dossiers acadmiques et sociaux dans leur dpartement
respectif, et des comits linterne qui soccupent de lorganisation
des activits parascolaires (thtre, sports, partys , journal, photo,
etc.). la fn des annes 1980, la proportion de celles qui sont direc-
trices ou membres de ces comits rejoint ou dpasse lgrement celle
des inscriptions fminines au 1
er
cycle (AEP, 1991, p. 6).
4. Ces donnes ont t comptabilises partir dun dpouillement systmatique
du Polyscope. Je remercie Stphane Lang pour avoir effectu ce travail alors
quil tait tudiant au doctorat au Dpartement dhistoire de lUniversit
dOttawa.
5. Micheline Bouchard, qui a reu son diplme en 1969 pour ensuite poursuivre
une carrire forissante en gnie, obtient le poste de prsidente durant ses
tudes. Elle deviendra prsidente de lOrdre des ingnieurs du Qubec la fn
des annes 1970 (Rondeau, 1979, p. 14).
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3. La cration de comits fminins
Pour certaines, toutefois, la seule participation aux structures tudiantes
qui demeurent contrles par les hommes ne rpond pas aux besoins
et attentes propres aux polytechniciennes. Elles choi sissent donc de se
regrouper au sein de comits exclusivement fminins. Deux dentre
eux sont tablis au cours de la priode tudie, le Comit F et le
Comit Polyfemmes .
3.1. Le Comit F
Le Comit F est form au printemps 1971, la suite dune rencontre
dtudiantes avec deux femmes ingnieures. Il sinscrit dans la longue
liste des comits qui relvent de lAEP. Raymonde Ally, qui en est la
premire responsable, explique que le Comit F vise favoriser
lintgration rapide des flles au sein de la communaut tudiante
(Ally, 1971, p. 6). Le Comit F leur sert de point de ralliement et
montre quelles ne sont pas seules, car pour une flle qui doit tous
les jours mettre les pieds dans une cole o elle se sent en minorit
plus ou moins accepte, cest diffcile . Selon le Comit, la plupart
ont beaucoup de mal sy habituer . Ally (1971, dans Ct, 1974,
p. 10) rappelle aux garons quil existe ct deux des personnes
diffrentes et qui tiennent tre considres . Heureusement, les
flles peuvent respirer au Comit un air pur et non vici par des voix
masculines (Ally, 1971, dans Ct, 1974, p. 10).
Au cours des prochaines annes, le Comit F recrute des
dirigeantes pour lAEP, dont Lisette Provencher et Michle Breton.
Il articule des discours et se livre des activits qui salignent dans
une large mesure avec le mouvement de contestation et de revendi-
cation du fminisme qubcois : articles de fond dans le Polyscope sur
le fminisme et la libration des femmes, dnonciation du sexisme
qui imprgne les activits sociales organises et fnances par
lAEP, commencer par les initiations et les stripteases ; confrencires
fministes ; participation lAnne internationale de la femme ; orga-
nisation de Semaines fminines traitant de questions telles que
la femme au travail, lducation des enfants, la discrimination sur
le plan des salaires et des promotions et les prjugs engendrs par
le systme scolaire. cela sajoutent des rfexions sur les obstacles
que rencontrent les femmes qui aspirent une carrire en gnie et des
rencontres avec celles qui ont russi les surmonter.

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En 1975, le Comit F annonce quil nexiste plus en tant que
comit offciel de lAEP, vu que les structures du comit ne lui permet-
taient plus de fonctionner comme lauraient dsir ses membres
(Provencher et Touchette, 1975, p. 12). Ce quil faut entendre par
l nest pas trs clair, mais on peut penser que ces dernires dsi-
raient davantage dautonomie. Selon Hamel (1987, p. 9), lexistence
mme du Comit tait devenue presque sexiste , vu quen 1975,
les flles ntaient plus un phnomne comme en 1972 , mais bien
des tudiantes comme les autres . Cet tudiant estimait donc que
lintgration des polytechniciennes tait maintenant un fait accompli
et que celles-ci navaient plus besoin de se runir dans des groupes
spars.
3.2. Le Comit Poly-Femmes
Cependant, en 1981, des tudiantes ressentent le besoin de crer un
nouveau comit de flles, le Comit Poly-Femmes, dont lobjectif est
de permettre celles qui le dsirent de retrouver la Poly ce quelles
doivent souvent aller chercher ailleurs : une prsence fminine pour
quilibrer un peu les relations avec autrui (Gautron, 1981, p. 5). Or,
Poly-Femmes suscite aussitt des critiques parmi la communaut
tudiante, plusieurs le reconnaissant comme un mouvement fmi-
niste . Poly-Femmes sen dfend ; que sous son nom, dclare-t-il, il
ne se cache pas de cri de ralliement avec slogan et poings ferms
(Gautron, 1981, p. 5). Malgr tout, des membres du Comit ne craignent
pas de signer dans le Polyscope des articles rsonnance fministe ,
en raction des articles ou photos misogynes ou phallocrates
parus dans le journal (Marquee et Tiberghien, 1981, p. 7). En 1982,
un confit virulent clate entre le Polyscope et Poly-Femmes la suite
de la publication, en dcembre 1981, dun numro spcial intitul le
Phalloscope, qui renferme du matriel fortement sexiste ciblant autant
les polytechniciennes, que les secrtaires et les fministes radicales .
Poly-Femmes dnonce dans le Polyscope limage dgradante de la
sexualit qui est projete dans ce torchon , ainsi que la reprsenta-
tion pitoyable quon y vhicule des futures ingnieures : entre le
sexe et les beuveries, que restent-ils ? (Poly-Femmes, 1982, p. 6). La
situation senvenime lorsque la Fdration tudiante de lUniversit
de Montral accuse son tour le Polyscope de sexisme outrancier. Le
Comit administratif de lAEP prsente alors des excuses formelles,
alors que lquipe du Polyscope se positionne formellement contre
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le sexisme. Par ailleurs, certains tudiants ripostent et soutiennent
que Le Phalloscope constitue avant tout une satire dirige la fois
contre le fminisme ultra radical et contre lhomme dominateur
(St- Pierre, 1982, p. 3).
Pour donner suite cet incident qui aura fait couler beaucoup
dencre, Le Polyscope ne rapporte plus sur Poly-Femmes. Les autres
sources demeurent galement muettes, ce qui porte croire que le
Comit a cess ses activits comme telles. Cependant, au cours des
prochaines annes, les pages du Polyscope tmoignent dune mobili-
sation accrue des polytechniciennes contre le sexisme, ainsi quune
promotion plus ouverte et militante du fminisme. Le 8 mars 1985,
le journal publie un Spcial Fminisme loccasion de la Journe
internationale de la femme. Deux ans plus tard, Heidi Rathjen, une
membre en vue de lquipe de rdaction, rappelle que le fminisme,
loin dtre dmod , demeure dactualit, compte tenu des nombreux
problmes qui affigent les femmes au Canada et ltranger (Rathjen,
1987, p. 5). En rgle gnrale, les textes publis par les tudiantes se
rattachent la fois au fminisme libral ou modr (galit dans
la famille, la sphre publique et devant la loi, accs aux professions
masculines , lutte au sexisme) et au fminisme radical (libration
sexuelle des femmes, avortement et contraception sur demande, lutte
contre la misogynie, la pornographie et la violence faite aux femmes).
Le lien entre la lutte nationale et la lutte des femmes est aussi tabli,
la suite des fministes qubcoises qui militent pour lindpendance
du Qubec.
Conclusion
Nous avons voulu faire tat du dveloppement dun leadership
tudiant fminin lcole polytechnique de Montral dans les
annes 1970 et 1980. La croissance des inscriptions fminines durant
cette priode est videmment cruciale ; dsormais, les flles ne sont
plus compltement isoles au sein des regroupements tudiants ; un
fait est tout aussi important : elles sont maintenant assez nombreuses
pour se mobiliser au sein dassociations fminines. Femmes et mino-
ritaires dans une institution imprgne dune culture profondment
masculine, les polytechniciennes convoitent et dcrochent malgr tout
des postes de leadership : certaines prennent la direction du Polyscope
et de lExcutif de lAEP, alors que dautres sinvestissent au sein des

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comits de lAEP et de lquipe de rdaction du journal tudiant. En
1991, le Rapport sur le sexisme publi par lAEP la suite du massacre
du 6 dcembre rappelle ainsi que les polytechniciennes sont trs
actives et infuentes au sein des comits tudiants (AEP, 1991, p. 6).
linstar des autres tudiantes qui revendiquent leurs droits
sur les campus universitaires, les polytechniciennes font face ce
perptuel dilemme : lgalit, grce leur intgration aux structures
tudiantes comme membres part entire, implique-t-elle la nga-
tion de leurs diffrences et de leurs besoins particuliers en tant que
femmes ?
lcole polytechnique, les leaders fminines optent pour les
deux trajectoires ; elles participent aux associations masculines en
place, mais tablissent aussi des comits pour soutenir les tudiantes,
les rendre visibles et dvelopper leur identit comme tudiantes. Par
ailleurs, les discours et les actions des membres du Comit F et
de Poly-Femmes se nourrissent, de toute vidence, des principales
analyses fministes vhicules au Qubec et ailleurs en Occident
durant cette priode (Collectif Clio, 1992 ; Dumont et Toupin, 2003 ;
Le Gates, 2001). Leurs interventions servent ainsi de catalyseurs
auprs des autres tudiantes, alors que sur dautres campus cana-
diens, la lutte contre le sexisme dans les coles ou facults de gnie
est mene principalement par des militantes uvrant lextrieur de
ces tablissements.
De fait, la veille de la tuerie du 6 dcembre, le contenu sexiste
du Polyscope a diminu, mme sil se glisse ici et l des articles qui
ridiculisent la sexualit et perptuent limage de la femme-objet. On
peut certainement voir l le rsultat de la mobilisation des polytech-
niciennes au cours des annes prcdentes, la suite de leurs leaders
qui ont formul et vhicul les premiers discours sur la promotion
des femmes en gnie et dans la socit, et multipli les interventions
pour combattre leur marginalisation. Les actions multiples que mne,
depuis sa cration en 1998, la Chaire Marianne-Mareschal pour attirer
davantage de flles en gnie et abolir les prjugs et les obstacles qui
nuisent leur recrutement, constituent un chapitre plus rcent de cette
histoire du leadership fminin lcole polytechnique de Montral.
Rappeler ce riche hritage la prsente gnration dtudiantes est
essentiel, dautant plus que celles-ci tiennent peut-tre trop faci lement
pour acquis le droit des femmes de poursuivre, sans entraves, des
tudes et une carrire dans cette profession.
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Memorial University, and Women in Science and Engineering, Terre-Neuve-
et-Labrador, <www.chairemm.polymtl.ca/chaire/plan_action>, consult le
28 novembre 2007.

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Le gnie est une
profession pour toutes !
lisabeth Varin
Chaire Marianne-Mareschal
elisabeth.varin@polymtl.ca
Marie-Jose Dionne
marie-josee.dionne@polymtl.ca
Marie Bernard
marie.bernard@polymtl.ca
Suzanne Lacroix
suzanne.lacroix@polymtl.ca
Diane Riopel
diane.riopel @polymtl.ca

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Le gnie est une profession pour toutes !
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Nous devons montrer aux femmes de demain quenvisager
une carrire en gnie, cest se prparer se raliser sur le plan personnel,
rendre service la socit et prserver lenvironnement.
Marie Bernard, titulaire principale
de la Chaire Marianne-Mareschal (2004-2006).
La prsence des femmes en ingnierie est un enjeu conomique et pas
seulement un enjeu de diversit. Encore aujourdhui, lducation de la
mre est une prmisse celle des enfants (Chaire Marianne-Mareschal,
ACFAS 1998 ; Chaire Marianne-Mareschal, 2000a). Le dfaut dmogra-
phique incite galement considrer les femmes en sciences comme
indispensables la relve aprs le dpart des baby-boomers.
Cre en 1998, la Chaire Marianne-Mareschal (1998) veut donner
une image attrayante de la science, et plus particulirement du gnie,
toutes les flles et les femmes, quels que soient leur ge, leur milieu
social et leur origine ethnique (Chaire Marianne-Mareschal, 1998,
1999a,b). Ses objectifs consistent :
informer, sensibiliser et inciter les jeunes flles envisager une
carrire en gnie en leur montrant laspect utile pour la collec-
tivit et le sens humanitaire de ce type de carrire, ainsi que les
motiver particulirement aux moments cls de leurs tudes ;
inciter les tudiantes en gnie mener leurs tudes terme
ainsi que les professionnelles conserver leur emploi et sy
raliser ;
aider abolir prjugs et obstacles qui nuisent au recrutement
des femmes en gnie et leur avancement dans lindustrie et le
monde des affaires.
La Chaire tient intervenir stratgiquement auprs des jeunes
flles, tous les ordres denseignement, la veille des dcisions orien-
tant leur avenir professionnel. Ses interventions visent faire fgurer
le gnie parmi les alternatives valables au cours du processus de choix
de carrire des jeunes flles ou consolider cette option lorsquelles
sorientent vers le gnie. Son combat contre les strotypes, autre volet
de sa mission, mne la Chaire amorcer avec le grand public une
rfexion sur les mythes et les prjugs rattachs aux carrires tradi-
tionnellement masculines. De ces constats manent son programme de
sensibilisation pour les jeunes flles, leurs parents et leurs enseignants
et enseignantes, ainsi que ses activits de mentorat.
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1. Leadership auprs des jeunes lles
Les activits proposes aux jeunes flles comportent deux approches :
la prsentation de la profession dingnieure et linteraction avec
une ingnieure. La nature de cette interaction se raffne au fur et
mesure que la jeune flle progresse dans son cheminement : relever un
df ludique et scientifque en compagnie dune ingnieure modle,
suivre un modle en milieu industriel sur le terrain et devenir une
ingnieure en tant encadre par ce modle.
1.1. Activits scientiques
Au primaire, la Chaire souhaite crer un veil gnral aux sciences et
propose des modles pour les enfants des deux sexes et de milieux
divers. Elle collabore pour cela avec des organismes reconnus, en
bonifant leurs actions. Ainsi, chaque anne, environ 20 ateliers scien-
tifques anims par Folie Technique sont offerts gratuitement en asso-
ciation avec la Chaire dans des coles situes en milieu dfavoris.
Chaque t, des fllettes mritantes, issues de ces mmes milieux,
peuvent participer un camp scientifque grce aux bourses offertes
par la Chaire. Un partenariat avec le Programme de soutien lcole
montralaise, cr par le ministre de lducation du Qubec en 1997,
orchestr par la Chaire, permet dornavant Folie Technique danimer
40 ateliers de plus et doffrir galement des bourses aux garons.
Au secondaire, la Chaire a t sollicite pour organiser et dve-
lopper le concept de lactivit : Les flles et les sciences, un duo
lectrisant
1
! Le leadership quelle a exerc ds le dbut de lactivit
a permis de crer un comit organisateur solide auquel collaborent
des femmes ingnieures bnvoles de plusieurs entreprises comme
Bell Canada, CISCO Systems, SNC Lavalin, et des professeures et
membres dinstitutions denseignement comme polytechnique et
lETS. (Les flles et les sciences, En ligne.) Lactivit est organise en
alternance lcole polytechnique et lcole de technologie sup-
rieure ; ces deux institutions reconnaissant son excellence et soutien-
nent fnancirement son bon droulement. Il sagit dune journe
dateliers scienti fques, tenue chaque anne le troisime samedi de
fvrier ( la veille du choix doptions pour les lves de la 4
e
anne du
1. Les flles et les sciences, un duo lectrisant, <www.lesfllesetlessciences.ca>, et
Congrs provincial de lAssociation des professeurs de sciences du Qubec
(APSQ), octobre, Shawinigan, 2001.

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secondaire), depuis maintenant sept ans. La cible : les jeunes flles des
2
e
et 3
e
annes du secondaire. Dans les ateliers, les jeunes flles sont
invites mettre la main la pte et, par le biais de confrences et
de numros humoristiques, elles peuvent sinitier au vcu quotidien
dingnieures et de femmes scientifques. Elles sinterrogent aussi sur
les prjugs rattachs lexercice de professions non traditionnelles
par des femmes (Chaire Marianne-Mareschal, 2002c). Depuis 2006,
les jeunes flles sont galement amenes magasiner leur avenir
en visitant les kiosques de six secteurs reprsents (alimentation et
environnement ; biotechnologie ; culture et communications ; nergie ;
matriaux ; transport). chaque kiosque, elles peuvent assister des
dmonstrations tonnantes de divers principes scientifques relis
ces secteurs. Les jeunes flles peuvent ainsi plus aisment associer
une profession aux disciplines scientifques vues dans leur cursus
scolaire.
Depuis la premire dition de lactivit Les flles et les sciences,
un duo lectrisant ! en fvrier 2000, plus de 4 100 jeunes flles ont
vcu lexprience. Au-del des statistiques, les participantes des
deux premires ditions sont aujourdhui presque deux fois plus
nombreuses viser les professions en sciences pures et appliques
que ne le sont les non-participantes (31,3 % contre 16,5 %).
En rgion, la Chaire peut compter sur les organismes reconnus de
promotion de la science et de la technologie pour essaimer lactivit : le
Conseil du loisir scientifque de lEstrie et le camp scientifque Science
Aventure Jeunesse au Saguenay ainsi que le Carrefour des sciences et
des technologies de lEst du Qubec. Ainsi, la Chaire a produit en 2000
un guide de limplantation du DUO en rgion et en a effectu la mise
jour en 2004. Accueillant autour de 200 tudiantes par an par rgion,
le Duo lectrisant sest tenu Chicoutimi en 2002, Rimouski, en 2002,
2004, 2005, 2006 et, pour la premire fois, Sherbrooke, en 2007.
Au secondaire, La Tourne gniale est un concept cl en main
o des ambassadrices de la Chaire animent une confrence ou un
kiosque dans le cadre dvnements scolaires et en adaptent le contenu
selon la clientle vise : lves, parents ou intervenants. Les tudiantes
ont la chance de rencontrer des femmes, ingnieures et tudiantes en
gnie, qui viennent partager leur exprience. Linformation commune
livre dans toutes les confrences, quel que soit le public cible, englobe
la diversit des carrires en ingnierie, le cheminement scolaire requis,
les mythes vhiculs sur les femmes en sciences et les motifs poussant
les flles se dtourner des carrires scientifques et la situation de la
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femme uvrant en science et en gnie. Depuis 2003, 1 200 tudiants
et tudiantes ont pu participer cette activit, surtout propose dans
la rgion montralaise.
1.2. Activits de mentorat
Toute une communaut daction sest greffe la Chaire : plus de
350 ingnieures bnvoles provenant de 90 entreprises diffrentes
qui reprsentent autant de modles dhorizons varis pour la gnra-
tion montante. Leurs interventions auprs de lentourage des jeunes
permettent la fois deffacer les prjugs et contribuent lexpansion
du rseau de partenaires et de la visibilit des femmes ingnieures.
Ce rseau a permis de proposer des activits de mentorat.
Au collgial, la Chaire incite les flles qui remplissent les condi-
tions requises pour une carrire scientifique sinscrire dans un
programme universitaire en gnie. Depuis sept ans, elle organise lac-
tivit Future ingnieure ? , conjointement avec lcole polytechnique
de Montral et lOrdre des ingnieurs du Qubec. Les participantes
ont loccasion de passer une journe complte en compagnie dun
ingnieur ou dune ingnieure, pour se familiariser avec la profession
et, surtout, pour dcouvrir son quotidien, cest--dire ses dfs, son
milieu de travail, son emploi du temps, etc. En 2006-2007, lAssocia-
tion des diplms de lcole polytechnique a incit ses membres
participer en grand nombre lactivit Future ingnieure ? . Celle-ci
peut aider les tudiantes confrmer un choix de carrire ou tablir
un premier contact avec le monde de lingnierie. Environ 65 % des
participantes cette activit sinscrivent dans une facult dingnierie.
Dans le cadre de ce programme, le nombre de visites organises a
doubl : plus de 100 visites dans plus de 75 entreprises diffrentes en
2005-2006. En collaboration avec les sections rgionales de lOrdre
des ingnieurs du Qubec et de lAssociation des diplms de lcole
polytechnique, six rgions ont offert lactivit : lEst du Qubec en
2004, 2005, 2006, 2007, la grande rgion mtropolitaine, depuis 2000,
lOutaouais en 2006 et 2007, Qubec en 2006 et 2007, le SaguenayLac-
Saint-Jean en 2005, 2006, 2007 et lEstrie en 2007.
luniversit, la Chaire encourage les tudiantes inscrites dans
une facult de gnie mener leurs tudes terme et bien se prparer
lentre sur le march du travail. Elle met laccent sur la relation

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daide, grce un programme de mentorat
2
. Le programme de la
Chaire permet aux tudiantes de polytechnique dobtenir des conseils
sur lorganisation de leurs tudes et de linformation sur la pratique de
lingnierie trois moments cls de leur cheminement de carrire :
au moment de choisir leur programme dtudes universi-
taires (Jumelage Poly-CEGEP) :
par voie lectronique, une jeune universitaire renseigne une
collgienne sur sa vie tudiante en devenir ;
leur entre luniversit (ComMent) :
les nouvelles tudiantes sont encadres par des pairs de 2
e

anne pour les guider travers leurs premiers choix de cours,
demandes de bourses, etc. ;
leur insertion sur le march du travail (Volet externe). Ce
dernier volet permet des tudiantes, au baccalaurat lcole
polytechnique, dchanger avec une ingnieure qui exerce profes-
sionnellement dans leur domaine dtudes. Cela leur donne
un aperu de la vie aprs luniversit et fournit des trucs pour
sintgrer rapidement une quipe lors dun premier emploi
permanent ou dun stage, etc.
Le mentorat interne luniversit, tabli depuis 1999, a connu un
tel succs quil sadresse maintenant aux tudiants, flles et garons,
de tous les cycles. Dmarr en septembre 2000, le volet externe du
programme est rserv aux flles de mme que le tout rcent volet
Poly-CEGEP en 2005, o plus de 60 cgpiennes ont t encadres par
une quinzaine duniversitaires en 2006.
Ce fonctionnement par tape dans le cheminement universitaire
permet la formation dun quatuor de mentorat (un premier rseau
professionnel !) : une cgpienne, une tudiante de 1
re
-2
e
anne, une
tudiante de 3
e
-4
e
anne et une ingnieure. Plus de 330 dyades ont
ainsi t formes depuis septembre 1999. De plus, grce la Chaire,
les tudiantes de polytechnique ont la possibilit de participer des
confrences-tmoignages laide du rseau des rgionales de lOrdre
des ingnieurs du Qubec, des ateliers dorientation et dintgra-
tion en milieu de travail traditionnellement masculin et des visites
industrielles.
2. <www.chairemm.polymtl.ca/marrainage/index.html>.
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2. Leadership auprs des parents
Depuis 2001, dans le cadre du DUO, les parents bnfcient dun
programme parallle labor par la Chaire spcialement pour eux
(Chaire Marianne-Mareschal, 2000b). Il leur fournit des informations
sur les diffrentes carrires en sciences et technologies et sur les
cours pralables ; il les invite une rfexion sur la confance en soi
des jeunes flles dans les disciplines scientifques et sur les diffrents
mythes vhiculs sur les femmes en sciences. Au cours de la journe,
ils rencontrent des femmes ingnieures, scientifques, techniciennes
qui expliquent leur choix dune carrire traditionnellement masculine,
les tapes cls de ce choix, les bonheurs et les diffcults que leur a
valus leur profession. Les parents sont toujours emballs de rencontrer
des femmes toutes simples qui leur flle pourrait trs bien ressembler
dans quelques annes.
3. Leadership auprs des intervenantes
et intervenants du milieu scolaire
Au primaire, priodiquement, la Chaire propose aux enseignantes
et enseignants une confrence sur les attitudes et la confance en soi
des fllettes par rapport aux sciences et aux mathmatiques (Chaire
Marianne-Mareschal, 2002b, 2004).
Depuis 2002, dans le cadre du DUO, les enseignantes et ensei-
gnants sont appels participer un programme parallle labor par
la Chaire spcialement pour eux. Certaines activits sont communes
avec les parents des jeunes flles comme la rencontre de femmes scien-
tifques. Un atelier permet doutiller les enseignants pour dynamiser
leur enseignement des sciences dans un souci dquit. Dans le cadre
de la nouvelle cole qubcoise (MELS, 2006), un atelier prsentant
des comptences spcifques en sciences et technologies a t propos
en 2005 et en 2006. En 2007, une mise en situation dapprentissage par
collaboration donnera aux enseignants des connaissances plus intimes
de la pdagogie par travail dquipe.
Une portion interactive de La Tourne gniale sajoute pour les
parents et les intervenants du milieu scolaire. Elle a pour objet diden-
tifer les stratgies gagnantes pour accrocher les flles aux sciences et
aux mathmatiques ou pour accrotre leur confance de russir dans
ces mmes disciplines (Chaire Marianne-Mareschal, 2006a, b). Il sagit

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galement dune occasion de discuter avec les parents de lincidence
de leurs attitudes et de leur comportement sur le futur choix de
carrire de leur flle. De nombreuses rfrences sont aussi transmises
au moyen de cdrom.
Dans la perspective plus large des rseaux en sciences et en
ducation, la Chaire diffuse linformation du rseau Femmes sciences
et technologies en participant comme confrencire aux colloques de
lAssociation qubcoise en information scolaire et professionnelle ou
AQISEP (Chaire Marianne-Mareschal, 2000c, 2005), de lAssociation
qubcoise des enseignants et enseignants du primaire et de lAs-
sociation des professeurs de sciences du Qubec ou APSQ (Chaire
Marianne-Mareschal, 2001).
luniversit, en collaboration avec le Bureau dappui pdago-
gique de polytechnique, la Chaire dveloppe une formation destine
aux nouveaux professeurs et professeures : elle aborde, de faon
concrte, diffrents aspects propres lenseignement et lencadrement
des tudiantes en gnie.
4. Autres initiatives
La Chaire Marianne-Mareschal et la Chaire CRSNG/Alcan pour les
femmes en sciences et en gnie au Qubec (2005) ont collabor
la mise sur pied du volet universitaire Excelle-Science du concours
provincial Chapeau Les flles ! organis par le ministre de ldu-
cation, du Loisir et du Sport du Qubec
3
. Ce volet valorise le dve-
loppement de comptences connexes aux aptitudes scientifques par
limplication scolaire, communautaire, sportive ou culturelle. Dans
ce cadre, elles ont propos un stage dt offert dans une institution
qubcoise de gnie de 2001 2005. La Chaire a aussi institu une
bourse locale lintention des futures entrepreneures, bourse qui
est offerte aux tudiantes de polytechnique en collaboration avec les
Amies dAffaires (2004 et 2005).
La Chaire a galement ralis des outils dinformation. Destin
aux jeunes flles du secondaire et leurs parents, un dpliant promo-
tionnel Lingnierie, une ide de gnie ! , sur les diffrentes possibi-
lits de carrire en gnie, a t produit. Dans le cadre du projet Les
flles et les sciences, un duo lectrisant , un document vido intitul
3. Chapeau les flles ! (site Web).
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Les sciences, un monde dcouvrir a t produit en 2001 et distribu dans
les 433 coles secondaires du Qubec. Un cdrom a t conu par la
Chaire, lintention des parents, de manire les outiller dans leur
relation daide pour le choix de carrire de leurs enfants au secondaire.
On y trouve des informations sur le gnie et les femmes en gnie, les
pralables la poursuite dtudes en sciences et des ides de loisirs
scientifques en famille, entre autres. Pas moins de 500 cdroms ont t
distribus en 2005 dont le contenu est galement disponible en ligne.
5. Qui orchestre la Chaire Marianne-Mareschal ?
En 1998, la Chaire a reu son nom en hommage feu Marianne
Mareschal, gophysicienne de rputation internationale, professeure
lcole polytechnique et mre de famille, qui, par son exemple, a
ouvert la voie aux femmes dans le domaine du gnie et de la science.
La Chaire Marianne-Mareschal est le rsultat dune interaction de
plusieurs femmes scientifques, ingnieures, professeures et cher-
cheures lcole polytechnique de Montral. Elles uvrent de faon
bnvole, le plus souvent, maintenir la mission de la Chaire et
soutenir le travail de terrain de la coordonnatrice, elle-mme ing-
nieure stagiaire. De nombreuses tudiantes ont galement particip
au dveloppement des activits de la Chaire en tant quassistantes
la coordination. De plus, les cotitulaires font appel un comit
consultatif form dingnieures en exercice, pour les orientations des
actions de la Chaire. La gestion de celle-ci est assure annuellement,
par lune des cotitulaires. Dans la mise en uvre des activits, deux
autres comits bnvoles lun dtudiantes et lautre dingnieures
prtent main forte la coordonnatrice.
6. La Chaire, rfrence pour les femmes
dans le domaine des sciences
et des technologies au Qubec
La Chaire poursuit son infuence l o on la sollicite. Elle a ainsi
contribu la rdaction de manuels et doutils destins un usage
didactique. En 2000, elle a bonif le guide clairs de gnie de deux
activits complmentaires qui sont utilises titre dintroduction au
cours Ingnierie simultane prsente aux jeunes du secondaire
(ISPAJES) en 3
e
secondaire. Pour le primaire, la Chaire a agi comme

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experte scientifque dans la rdaction et la rvision des questions du
jeu Un choix scienc destin aux jeunes du 3
e
cycle du primaire. Ce
projet tait pilot par les Scientifnes en 2000 et 2001.
Par sa prsence constante sur tous les terrains la Polytech-
nique comme aux congrs internationaux , et par lengagement
actif de tous ses membres (titulaires et nombreuses intervenantes), la
Chaire Marianne-Mareschal a acquis, au fl du temps, une telle visi-
bilit quelle est maintenant une rfrence pour toutes les initiatives
qui vont dans le sens de sa mission (Chaire Marianne-Mareschal,
ICFEE 2003). Elle est devenue une intervenante incontournable dans
le rseau sciences et technologies du Qubec, en novembre 2002,
comme en tmoigne lobtention du Prix Relve de lAssociation de la
recherche industrielle du Qubec (ADRIQ) qui est un rseau de plus
de 200 dcideurs en innovation et recherche. Ce prix lui a t accord
pour lensemble de ses activits et, en novembre 2005, elle la reu de
nouveau titre de partenaire de lvnement Les flles et les sciences,
un duo lectrisant ! .
La Chaire contribue ainsi resserrer le maillage des organismes,
entreprises et ministres engags en sciences et technologies. Ses
membres sont de plus en plus sollicites pour prendre part divers
congrs, confrences et projets portant sur la promotion du gnie et
des sciences (Chaire Marianne-Mareschal, ICFEE, 2003). Ainsi elle
a t invite prfacer louvrage Femmes et maths, sciences et technos
(Lacroix, dans Lafortune et Solar, 2003). leur tour, Varin, Lacroix,
Riopel, Bernard et Dionne (2006) publiaient un article dans la revue
Spectre, numro spcial sur la nouvelle cole qubcoise (MELS, 2006),
propos du leadership de la Chaire Marianne-Mareschal dans la
promotion des professions et des mtiers scientifques.
Elle prte son expertise lors de la mise en uvre de stratgies
gagnantes pour accompagner les jeunes flles dans leurs tudes en
sciences et les jeunes professionnelles dans leur carrire. Entre autres,
la Chaire fgure parmi les fondatrices de lAssociation de la franco-
phonie propos des femmes en sciences, technologies, ingnierie et
mathmatiques (AFFESTIM, En ligne) et sige au comit Femmes
en ingnierie de lOrdre des ingnieurs du Qubec. Au Canada, la
Chaire a toujours maintenu des liens avec les chaires CRSNG pour les
femmes en sciences et en gnie, en participant aux activits des regrou-
pements (INWES) et surtout en changeant sur les activits gagnantes
pour mobiliser les jeunes flles vers les flires scientifques. Ces succs
dmontrent, hors de tout doute, que la Chaire Marianne-Mareschal
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est reconnue comme un pilier solide de la promotion des sciences,
technologie et gnie auprs des flles et des femmes au Qubec et au
Canada (Chaire Marianne-Mareschal, ACFAS 2002d ; ICWES, 2002c).
Conclusion : le leadership pour la promotion
du gnie
Selon la Chaire Marianne-Mareschal, exercer un leadership pour la
promotion du gnie auprs des femmes consiste :
infuencer des jeunes flles sur le point de prendre des dcisions
orientant leur avenir professionnel ;
infuencer favorablement les prjugs des adultes dans lentou-
rage des jeunes flles envers les carrires scientifques, et le gnie
en particulier ;
mobiliser les ingnieures et les tudiantes en gnie servir de
modles et de guides pour la nouvelle gnration.
Un changement de mentalits exige un travail men simultan-
ment sur plusieurs fronts et sur une longue priode. Au cours de ses
premires annes dexistence (1998-2004), la Chaire a combl stratgi-
quement les urgences en intervenant auprs de personnes ncessitant
une aide la veille de la prise de dcisions cls ; ainsi, elle a atteint ses
deux premiers objectifs.
Dans un second temps, la Chaire a cherch outiller adqua-
tement les intervenantes et les intervenants (cercle familial et scolaire)
pour assurer la prennit de transfert du message. Dans sa mission
de sensibilisation, la Chaire connat un succs qui ne cesse de crotre,
comme latteste le tableau 1.
TABLEAU 1
Nombre de participants aux activits
1998-2001 2001-2004 2004-2006 Cumulatif
3 802 6 829 5 147 15 778
La tourne gniale , organise par la Chaire Marianne-
Mareschal (2006a), est laboutissement de ce travail de longue haleine.
Les activits de sensibilisation se placent maintenant un niveau
exponentiel : sensibiliser le public, les employeurs et les collgues pour

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assurer un accueil positif des diplmes sur le march du travail et le
dveloppement de leur plein potentiel selon leurs aspirations. Cest
pourquoi la Chaire a transfr certaines de ses activits des groupes
mixtes (hommes et femmes) comme lAssociation des diplms
de Polytechnique. La Chaire reste lafft de toutes collaborations
avec lOIQ, lADRIQ et autres rseaux professionnels en sciences,
technologies et gnie. La sensibilisation de tous et de toutes aboutira
ventuellement lintgration des hommes dans la Chaire et dans
certaines de ses activits.
Bibliographie
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CHAIRE CRSNG/ALCAN POUR LES FEMMES EN SCIENCES ET EN GNIE AU QUBEC (1998-2005).
Claire Deschnes, professeure, titulaire de la Chaire, Qubec, Universit
Laval.
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de la femme, Montral, Universit de Montral.
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non traditionnels, Montral, Coordination la condition fminine du Ministre
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rle des matres et des parents, III
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colloque, Femmes, sciences et technologie ,
LXVIII
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C
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A
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T
R
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LAgence spatiale
canadienne
Initiatives mises en place pour augmenter
la reprsentation des femmes
en sciences, technologies et gestion
Marie-Jose Potvin
Agence spatiale canadienne
Marie-Josee.Potvin@espace.gc.ca
Jamie Sevigny
Agence spatiale canadienne
Jamie.Sevigny@espace.gc.ca

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LAgence spatiale canadienne
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LAgence spatiale canadienne relve du gouvernement canadien
et traite des projets relis au domaine spatial pour le bnfce des
Canadiens et des Canadiennes. Du fait de sa spcialisation dans le
domaine spatial, qui est un domaine de technologies de pointe, le
personnel technique y est majoritairement masculin, et prsente,
comme la plupart des entreprises de haute technologie, un fonc-
tionnement rationnel et comptitif. Les membres du personnel tant
des fonctionnaires fdraux, ils y jouissent de relations de travail o
lquit en matire demploi est la norme. Cependant, au tournant
des annes 2000, quatre femmes ont remarqu que les femmes en
gnral semblaient avoir de la diffcult gravir les chelons de
la hirarchie de lAgence spatiale canadienne. Ces quatre femmes,
appuyes de faon inconditionnelle par la haute direction de lAgence
spatiale canadienne, ont lanc des consultations, des occasions de
rfexion, pour identifer les attitudes, tant chez les femmes que chez
les hommes, qui pouvaient constituer un frein lavancement des
femmes au sein de lAgence spatiale canadienne. Sous le leadership
de ces quatre femmes, plusieurs initiatives concrtes ont t mises
en place, ce qui a permis daugmenter la reprsentation des femmes
dans les secteurs scientifques et techniques et dans les postes de haute
gestion. Aujourdhui, le leadership en matire dintgration et davan-
cement des femmes est exerc autant par le Comit des femmes en
sciences, technologies et gestion, que par la Direction des ressources
humaines et par la haute direction. Cest ce leadership distribu au
sein de lorganisation qui est garant du succs de lintgration et de
lavancement des femmes en sciences et technologies.
1. Historique
En 2001, quatre femmes de lAgence spatiale canadienne font lana-
lyse de la situation des femmes en sciences et technologies lAgence
spatiale canadienne. Elles remarquent quelles sont en situation mino-
ritaire, seulement 12 % des postes en gnie et de recherche tant
occups par des femmes. De plus, il y a trs peu de femmes gestion-
naires et aucune femme parmi les membres de la haute direction. Ces
quatre femmes, dont certaines taient gestionnaires, Sylvie Bland,
Catherine Casgrain, Marie-Jose Bourassa et Andre Bland, pren-
nent linitiative de rencontrer le Comit excutif compos de tous les
directeurs gnraux et du prsident de lAgence spatiale canadienne,
uniquement des hommes lpoque. Elles exposent la situation et
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le prsident de lpoque, Marc Garneau, reconnat la pertinence de
ce questionnement. Il accorde un budget denviron 10 000 $ par an,
excluant les salaires, et, chacune des femmes, 10 % de leur temps de
travail pour interroger des membres du personnel et des gestionnaires
et tracer un portrait de la situation. Une partie de ce temps est gale-
ment utilise pour assister des confrences portant sur lintgration
des femmes en sciences et technologies sur le march du travail. Le
prsident de lAgence spatiale canadienne, Marc Garneau, se nomme
lui-mme, Champion des femmes en sciences et technologies et
dsigne les quatre femmes ayant port la problmatique lattention
du Comit excutif, cochampionnes. Ce titre de Champion vise
donner un signal clair au sein de lorganisation sur le srieux quil
convient daccorder cette problmatique. Dailleurs, des tudes
rcentes montrent limportance de compter des femmes parmi la
haute gestion dun organisme. Lorsque la direction de celui-ci inclut
un minimum de trois femmes, il commence en sentir les effets
bnfques. Les femmes directrices largissent les discussions pour
davantage tenir compte de facteurs et de personnes intervenantes ;
elles persistent beaucoup plus chercher des rponses aux questions
diffciles et adoptent une approche empreinte de collaboration au
sein de lentreprise (Kramer, Konrad et Erkut, 2006). Il est donc dans
lintrt de toute organisation de faire une place au leadership fminin
dans les sphres de la haute gestion.
TABLEAU 1
Nombre de femmes par secteur dactivit en 2001
Au 31 mars 2001
Nombre
de
personnes
Nombre
de
femmes
Pourcentage
de
femmes
Employs et
employes
Total 478 181 38 %
Ingnieurs et
ingnieures/scientifques
173 21 12 %
Autres 305 160 52 %
Gestionnaires Total 114 30 26 %
Ingnieurs et
ingnieures/scientifques
40 4 10 %
Autres 74 26 35 %
Membres du comit excutif 23 0 0 %

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On constate quil y a relativement peu de femmes ingnieures ou
scientifques (12 %) et cest la mme proportion qui devient gestion-
naire (10 %). Ce nombre est si faible que le moindre dpart causera
un affaiblissement signifcatif de leffectif, comme le prouvera la
suite de notre recherche. Les femmes ont galement de la diffcult
percer dans les secteurs autres que lingnierie ou les secteurs scien-
tifques. Ce qui retient le plus lattention, cest labsence de femmes
au sein du Comit excutif, ce regroupement des directeurs gnraux,
vice- prsidents et du prsident qui prend les dcisions stratgiques
permettant lAgence spatiale canadienne de remplir son mandat.
Les quatre cochampionnes, la lumire de ces statistiques et des
tmoignages recueillis auprs des membres du personnel, laborent
rapidement une srie de recommandations. Tout dabord, comp-
tence gale, la priorit sera accorde aux femmes pour lobtention de
postes dans la haute direction, puisque, ce niveau, la diffrence est
criante. Ensuite, dans la mesure du possible, des femmes feront partie
des comits de slection pour permettre aux collgues candidates
dtre elles-mmes et de se sentir laise au moment des entrevues.
Enfn, diffrents ateliers donns par des confrencires ayant du vcu
sont organiss pour le personnel de lAgence spatiale canadienne, de
faon amorcer une discussion et des recherches de solutions.
Quatre ans plus tard, on peroit des effets tangibles la suite des
efforts fournis comme il est montr dans le tableau 2.
Entre 2001 et 2005, plusieurs postes de contractuels ont t
convertis en postes rguliers, ce qui explique laccroissement des
personnels. De plus, la dfnition de gestionnaires a t revue, dimi-
nuant du mme coup le nombre de personnes considres comme des
gestionnaires. Malgr ces diffrences de statut, on remarque certaines
tendances. Le nombre de femmes ingnieures ou scientifiques a
augment, au point datteindre le taux de disponibilit des femmes
ingnieures et scientifques sur le march du travail. En novembre
2006, le nombre de femmes ingnieures ou scientifques atteignaient
19,9 %, ce qui dpasse le taux de disponibilit des femmes ingnieures
ou scientifques sur le march du travail, tel quil a t calcul par
le gouvernement canadien. Ce taux de disponibilit tait de 17,5 %
en novembre 2006. En revanche, le nombre de femmes ingnieures
ou scientifques gestionnaires a diminu lgrement, accroissant la
disparit entre le pourcentage de femmes ingnieures ou scienti-
fques et celles atteignant des postes de gestion dans ces domaines.
En considrant les femmes qui appartiennent des secteurs autres
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que lingnierie ou les domaines scientifques, le nombre de femmes
gestionnaires est presque quivalent au pourcentage de femmes
employes. On note donc une amlioration apprciable sur ce plan.
Les mesures proactives prises pour amliorer la reprsentation des
femmes au sein du comit excutif ont galement permis la venue
de quelques femmes dans la haute direction. Les femmes uvrant
dans des domaines non techniques sont les premires bnfcier des
nouvelles mesures dans lentreprise qui visent accrotre le nombre
de femmes dans des postes de gestion. Il semblerait quil soit plus
facile pour les femmes de percer dans des domaines non techniques,
probablement parce quelles y uvrent dj en nombre apprciable.
TABLEAU 2
Nombre de femmes par secteur dactivit en 2005
Au 29 juillet 2005
Nombre
de
personnes
Nombre
de
femmes
Pour-
centage
de femmes
en 2005
Pour-
centage
de femmes
en 2001
Employs et
employes
Total 620 257 41 % 38 %
Ingnieurs et
ingnieures/
scientifques
248 42 17 % 12 %
Autres 372 215 58 % 52 %
Gestionnaires Total 76 16 21 % 26 %
Ingnieurs et
ingnieures/
scientifques
50 3 6 % 10 %
Autres 26 13 50 % 35 %
Membres du comit excutif 22 3 14 % 0 %
2. largissement du comit des femmes
en sciences, technologies et gestion
lautomne 2004, les quatre cochampionnes ressentent un certain
essouffement aprs avoir exerc un leadership de sensibilisation
pendant plusieurs annes. Des appels par courriel sont lancs tout

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le personnel de lAgence spatiale canadienne et une vingtaine de
personnes, hommes et femmes, se portent volontaires pour pour-
suivre le travail colossal dj accompli. Leurs gestionnaires sont
daccord pour que ces personnes consacrent chacune 5 % ou moins de
leur temps au comit. La prsence des hommes devient un lment
cl. Ils apportent un point de vue diffrent qui permet au comit de
mieux prsenter son message, danticiper les ractions et de dfnir
ses objectifs.
Pour structurer cette vingtaine de personnes, une quipe de
coordination de trois personnes est forme. Les membres du comit
sont diviss en quipes de travail centres sur des projets prcis. Il est
convenu que la direction des ressources humaines de lAgence spatiale
canadienne dfnira les politiques et assurera le suivi des progrs
en termes de reprsentation des femmes. Le comit des femmes en
sciences, technologies et gestion aura la mission de travailler sur
certaines initiatives visant faciliter la progression des femmes
lAgence spatiale canadienne et faisant la promotion dun milieu de
travail inclusif pour les hommes et les femmes. De nouveau, le prsi-
dent de lAgence spatiale canadienne et la direction des ressources
humaines accordent un budget de 10 000 $ par an au comit des
femmes en sciences, technologies et gestion pour mener bien leurs
activits.
Ce comit dcide de centrer ses activits autour de trois grands
volets : dabord, laborer des activits qui serviront doutils pour les
femmes dans leur progression ; ensuite, sensibiliser les gestionnaires
aux diffrences de communication et de fonctionnement en quipe
compose dhommes et de femmes ; enfn, promouvoir les carrires
spatiales auprs des jeunes femmes de faon garantir une relve,
particulirement en ingnierie.
Quant au volet Outils pour les femmes , plusieurs initiatives
ont t mises en place en 2005 et 2006. Un atelier de gestion de carrire
dans la fonction publique a attir une quarantaine de personnes,
autant des hommes que des femmes, et a t trs apprci. Un atelier
dune journe sur la gestion de confits au fminin a t donn
deux reprises et a permis de former une soixantaine de femmes. La
direction des ressources humaines a mis sur pied un programme de
mentorat pour les femmes en sciences et technologies. Le comit des
femmes en sciences, technologies et gestion a t consult pendant
llaboration de ce programme. En fn de compte, une vingtaine de
femmes ont t jumeles des gestionnaires, homme ou femme, selon
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le choix des protges. Il peut tre trs intressant pour une femme
davoir un mentor masculin pour mieux comprendre le point de vue
masculin dune situation quelle vit au travail. Ces femmes rencon-
trent des gestionnaires une fois par mois, en moyenne, pour discuter
de leur progression de carrire. Le programme connat un vif succs,
les femmes y participent avec entrain parce quelles se sentent laise
et leur motivation saccrot au travail.
Quant au volet Sensibilisation des gestionnaires , un atelier de
90 minutes sur les diffrences de communication et de style entre les
hommes et les femmes en milieu de travail a t prsent par Marie-
Jose Cardinal, spcialiste dans le domaine. Chaque personne tait
libre de sinscrire latelier et une quarantaine de gestionnaires y ont
particip. Ils auraient aim jouir de plus de temps pour discuter. Cet
atelier, ouvert tous le personnel, a t suivi par le visionnement du
documentaire Her Brilliant Career de Ian McLaren des Productions
Grand Nord. Une trentaine de personnes y ont assist et ont pris
ensuite part des changes. Ces activits permettent une prise de
conscience des diffrences entre les hommes et les femmes par rapport
aux dfs que pose le milieu de travail. Plusieurs participantes ont
dclar mieux comprendre leurs ractions la suite de ces activits.
Quant aux gestionnaires masculins, les ateliers ont permis une remise
en question de leurs perceptions lgard de leurs collgues ou
employes fminines.
Le volet Promotion des carrires spatiales auprs des femmes
est troitement arrim aux objectifs de la direction des communi-
cations de lAgence spatiale canadienne. La direction des commu-
nications a le mandat de sensibiliser les Canadiens et les Canadiennes
au travail accompli par le Canada dans le domaine spatial. Le comit
des femmes en sciences, technologies et gestion se greffe ce mandat
en y ajoutant une sensibilisation des jeunes femmes la possibilit de
faire carrire dans le domaine spatial. Les membres du comit parti-
cipent plusieurs vnements organiss ou initis par les coles ou
des organismes comme la Chaire Marianne-Mareschal qui exerce son
leadership en faisant la promotion des carrires en gnie auprs des
jeunes femmes. Par exemple, des membres du comit reoivent des
tudiantes du cgep pour une journe en milieu de travail afn de leur
prsenter le gnie. La Chaire Marianne-Mareschal organise galement
une journe consacre aux adolescentes pour leur faire vivre diff-
rentes activits scientifques et sensibiliser leurs parents aux carrires
techniques et scientifques. Les membres du comit participent cet

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vnement. De plus, le comit met sur pied un atelier pour sensibi-
liser les tudiantes en laborant un baccalaurat en gnie selon les
exigences et les dfs des carrires dans le domaine spatial, afn de
les encourager poursuivre des tudes aux cycles suprieurs. Enfn,
des membres du comit sigent des organismes tels que le comit
fdral des femmes en sciences et technologies, afn de partager les
ides et largir le rpertoire dapproches et de solutions.
De son ct, la direction des ressources humaines dsigne un
champion ou une championne en quit en emploi qui est galement
membre du comit excutif. Un plan en quit est mis en place pour
augmenter ou maintenir, selon le cas, la reprsentation des femmes
dans les postes techniques et en gestion. Un comit consultatif en
quit en emploi est galement cr.
3. Ds au maintien dun comit pour les femmes
Les actions entreprises ces dernires annes permettent de constater
leffet bnfque dun comit pour les femmes dans une organisation.
Cependant, plusieurs embches nuisent au maintien dun tel comit.
Initialement, il a parfois t diffcile de recruter des membres, car
certains craignaient la raction de leurs collgues. Par la suite, il
a t important dassurer la valorisation des membres pour quils
maintiennent leur engagement.
Pour lever ces diffcults, on a notamment dcid de clarifer
le mandat du comit. Certains membres joignaient le comit pour
militer en faveur de leur propre vision dune fminisation de lorga-
nisation. Le Comit sest runi quelques fois pour prciser le mandat :
promouvoir un milieu de travail inclusif. Cet nonc excluait donc
tout compor tement visant dnigrer les hommes et rendait ladhsion
des membres beaucoup plus facile.
En outre, le travail du comit se faisait dans lombre, en grapillant
du temps travers toutes les responsabilits de ses membres : il tait
important quil y ait un retour pour ses membres. Cela sest ralis
par la distribution des responsabilits, mais aussi des occasions de
visibilit et dchange : participation des confrences, contact avec
des confrenciers et confrencires de renom, etc.
Au dpart, la vingtaine de membres taient diviss en sous-
comits ayant chacun une tche prcise accomplir. Les membres
se sont dmotivs rapidement et ont fait part de leur perception
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trs masculine de cette structure hirarchise. Bien quune structure
hirarchise soit indispensable dans une grande organisation et que
les femmes, dans ce cas, doivent sy adapter, elles sont souvent plus
laise dans de petits groupes o le leadership se dplace de faon
trs fuide, au gr des besoins du groupe, le membre du comit le
plus comptent prenant le leadership de lvnement venir, sans
tenir compte de lanciennet ou de la hirarchie. Les sous-comits
ont donc t abolis pour tre remplacs par un fonctionnement en
grand comit, o diffrents membres prennent la responsabilit
dvnements particuliers. Les membres, particulirement les femmes,
trouvent ce fonctionnement plus motivant. Elles peuvent changer
avec les collgues qui travaillent sur dautres projets et ont davantage
limpression dappartenir au groupe. Ce fonctionnement a permis la
rtention des membres pendant plusieurs annes.
Pour surmonter la rticence des gestionnaires qui constataient
combien leur personnel investissait du temps dans des tches pour
lesquelles les gestionnaires navaient pas de compte rendre, et donc
moins dintrt direct, il a t demand chaque membre de restreindre
ses activits moins de 5 % de son temps de travail. De plus, le Comit
excutif de lAgence spatiale canadienne a fait part de son appui aux
activits du Comit des femmes en sciences, technologies et gestion,
ce qui a facilit lacceptation des gestionnaires.
Enfn, il existait des dfs trs subtils au maintien dun comit
des femmes, des dfs qui relevaient davantage du climat organisa-
tionnel. Au dpart, certaines femmes ont accept des responsabilits
au sein du comit et ont t perues par dautres femmes comme des
personnes qui cherchaient se mettre sur la sellette pour faire avancer
leur carrire. La distribution des tches au sein dune quipe assez
large a permis dattnuer cette impression. De plus, les annonces
dvnements marrains par le comit des femmes en sciences, tech-
nologies et gestion taient souvent faites par le prsident de lAgence
spatiale canadienne, ce qui vitait de braquer les projecteurs sur une
seule personne.
Il existait galement un certain malaise entre les femmes uvrant
dans les domaines administratifs et celles travaillant dans les domaines
scientifques ou techniques. Les femmes en administration rapportaient
parfois quon accordait beaucoup dimportance aux diffcults des
femmes en sciences et technologies, alors quelles vivaient des situa-
tions similaires dadaptation dans leur milieu de travail. Les femmes

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en sciences et technologies tant dj en nombre minoritaire, il tait
important de ne pas les marginaliser par rapport aux autres femmes
de lorganisation. Louverture du comit aux femmes en gestion et les
activits offertes par le comit tout le personnel, hommes et femmes,
ont permis une meilleure acceptation de lexistence du comit et
une plus grande diversit de points de vue dans les discussions sur
les diffcults des femmes en sciences, technologies et gestion, ainsi
quune recherche de solutions qui soient plus productives.
Outre ladhsion des membres, un tel comit naurait pu survivre
et tre productif sans laval de la haute direction, mais galement de la
direction des ressources humaines de lorganisation. Un arrimage troit
avec les objectifs de la direction des ressources humaines de lAgence
spatiale canadienne a t essentiel son dveloppement. Le comit
des femmes en sciences, technologies et gestion a dur autant dannes
parce que la haute direction lui a toujours apport un soutien visible
et indfectible, et parce que la direction des ressources humaines en a
fait un outil damlioration du milieu de vie de lorganisation.
4. Exercer un leadership pour faonner le futur
des femmes lAgence spatiale canadienne
La situation des femmes en sciences et technologies sest amliore
au fl des ans. Les statistiques rapportes dans la premire section
montrent, en effet, un progrs indniable, mme sil reste du travail
faire. Les changements culturels prennent du temps. Il est vident que
le comit des femmes en sciences, technologies et gestion ne pourra,
lui seul, susciter ces changements. Les pressions pour ce renouveau
viennent heureusement de multiples sources et, tout dabord, de lin-
trieur. Les hommes prennent davantage de congs de paternit et
vont chercher leurs enfants la garderie, ce qui attnue la diffrence
entre les hommes et les femmes cause par la lourdeur des responsa-
bilits familiales. Les femmes saffrment de plus en plus, discutent de
leur situation et rclament davantage de responsabilits.
Les processus de sensibilisation doivent faciliter cette volution.
Il faut les continuer auprs des gestionnaires et des membres des
comits dembauche. Paralllement, il faut prparer les femmes
prendre des postes de gestion en offrant des formations en leadership,
des occasions de lexercer, des possibilits de rseautage, du mentorat
et du coaching. Les femmes sont moins portes se mettre de lavant
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et jouer du coude pour obtenir des postes de gestion. Le milieu
peut contribuer y remdier en donnant une bonne prparation aux
femmes. Le mentorat et le coaching sont deux moyens qui peuvent
galement les aider prendre conscience de leur valeur et de leurs
comptences et se mettre de lavant. Plusieurs participantes au
programme de mentorat de lAgence spatiale canadienne ont exprim
de la reconnaissance envers leurs mentors pour les avoir aides
donner la pleine mesure de leurs aptitudes. Cest la responsabilit
de tout le milieu de travail que de favoriser lintgration des femmes
dans les postes de gestion, le premier bnfciaire en tant le milieu de
travail lui-mme. Le rle du comit des femmes en sciences, technolo-
gies et gestion est doffrir un leadership sur le plan de la situation des
femmes, cest--dire tre lcoute de la situation des femmes, sensibiliser
les dcideurs, favoriser les changes entre les acteurs du milieu, chercher des
solutions concrtes, bref, tre un agent de changement.
En conclusion : les clefs du succs
Le comit des femmes en sciences, technologies et gestion a exerc
un important leadership en tant un agent de changement. Il y a
maintenant trois femmes membres du comit excutif, les femmes
ingnieures et scientifiques sont en nombre reprsentatif de leur
disponibilit sur le march du travail et les femmes des corps de
mtiers non tech niques ou scientifques occupent plus facilement des
postes de gestion. Plusieurs facteurs ont contribu ce succs. Tout
dabord, rien naurait t possible sans le soutien actif et visible de
la haute direction. Ensuite, le comit a choisi dadopter une attitude
ouverte et modre, la recherche de solutions. Les hommes ont t
invits se joindre au comit, ce qui a t un autre lment dcisif.
Leur point de vue sur les enjeux a permis daffner les stratgies du
comit, de projeter un message plus effcace auprs des dcideurs et
de lorganisation, en gnral. Enfn, le comit a mis un message clair,
celui dun milieu de travail inclusif pour les hommes et les femmes,
et des objectifs non moins clairs, quant lorganisation dvnements
spcifques qui visaient outiller les femmes, sensibiliser les gestion-
naires ou faire la promotion de carrires dans le domaine spatial
auprs des jeunes femmes. Cest le souhait de tous les membres du
comit de pouvoir aider les femmes poursuivre leur cheminement
dans lorganisation, celui quelles auront choisi, la pleine mesure de
leurs capacits. Cest lorganisation qui y gagnera. Elle pourra ainsi

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jouir dune structure plus axe sur la collaboration et plus ouverte
aux ralits et aux besoins des intervenants dans laccomplissement
de son mandat.
Le Comit des femmes en sciences, technologies et gestion doit
son existence au leadership exerc par les quatre cofondatrices et les
membres du Comit excutif de lAgence spatiale canadienne. Il fallait
du courage pour mettre de lavant un tel projet ; il fallait de lnergie
et de la conviction pour transposer ce courage en actions concrtes ; il
fallait de louverture desprit, de la collaboration et une capacit faire
des compromis pour que ces actions donnent des rsultats concrets.
Cest le souhait des membres du Comit des femmes en sciences,
technologies et gestion de lAgence spatiale canadienne de continuer
dexercer ce leadership et daider les femmes faire pleinement
profter leur milieu de travail de leurs aptitudes de gestion.
Bibliographie
KRAMER, V.W., A.M. KONRAD et S. ERKUT (2006). Critical Mass on Corporate Boards : Why
Three or More Women Enhance Governance, Wellesley Centers for Women, Report
No. WCW 1, Wellesley, MA, Wellesley Centers for Women, <www.wcwonline.
org>, consult le 18 janvier 2007.

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DIMENSION
INTERNATIONALE
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AFFESTIM
Son leadership
Claire Deschnes
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Universit Laval
1. Claire Deschnes, ing., Ph. D., est prsidente de lAFFESTIM depuis 2003.

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AFFESTIM Son leadership
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LAFFESTIM (Association de la francophonie propos des femmes
en sciences, technologies, ingnierie et mathmatiques) a t cre
par une rsolution des participantes la Table-Ronde du Qubec qui
a eu lieu lors de la confrence ICWES12 (International Conference of
Women Engineers and Scientists) Ottawa en juillet 2002.
Les buts viss par cette rsolution taient doubles. Premirement,
trois organismes qui exeraient dj un leadership fminin au Qubec
dans le domaine des STIM (sciences, technologies, ingnierie et math-
matiques), le Moifem (Mouvement international pour les femmes et
lenseignement des mathmatiques, 1986-2003), la Chaire CRSNG/
Alcan pour les femmes en sciences et gnie au Qubec (1997-2005) et
la Chaire Marianne-Mareschal (1997-), dsiraient sunir et renforcer
leurs activits dans la province de Qubec, le Canada et la franco-
phonie en gnral. Deuximement, ils voulaient crer un regroupe-
ment qui, son tour, participerait au rseau mondial des femmes
en STIM en devenant membre dINWES (International Network of
Women Engineers and Scientists).
Cette association a t lance Trois-Rivires dans la soire du
vendredi 31 octobre 2003, aprs le colloque Sciences, Technologies,
Ingnierie et Mathmatiques : des rfexions et des actions pour la
relve . Enregistre au Canada comme organisme sans but lucratif,
lAFFESTIM sest donn la mission de regrouper des personnes physi-
ques ou morales, dans la francophonie, intresses promouvoir
la participation, la rtention et lavancement des femmes dans les
champs lis aux STIM.
En 2007, lAFFESTIM a t admise parmi les organismes majeurs
du Programme de soutien la promotion de la culture scientifque et
la relve dans les domaines relis aux STIM du ministre du Dve-
loppement conomique, de lInnovation et de lExportation (MDEIE).
Ainsi, le Ministre a voulu reconnatre sa prsence et son action
sur lensemble des acteurs en promotion des carrires en sciences
et en technologies et de la culture scientifque et technique. Grce
cet appui, lAFFESTIM peut consolider son rle de leader sur la
participation des femmes en STIM au Qubec.
Les membres de lassociation sont principalement des femmes
scientifques et des ingnieures issues des universits, du gouver nement
et de lindustrie possdant ou cherchant acqurir de lexprience sur
la question des femmes en STIM. Dautres sont tudiantes, ensei-
gnantes, gestionnaires ou chercheures en ducation, et spcialistes
des questions dquit, de diversit, de leadership et de relve.
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Pour raliser sa mission, lAFFESTIM vise un certain nombre
dobjectifs :
attirer un plus grand nombre de jeunes femmes dans les carrires
en STIM ;
mettre au jour les prjugs et les strotypes qui sont encore vhi-
culs dans les milieux scolaires, sociaux et familiaux et qui dcou-
ragent le choix de carrire en STIM chez les jeunes femmes ;
amliorer la reprsentation que les flles se font des rles quelles
devront assumer une fois devenues adultes ;
uvrer faciliter larticulation tude-famille et travail-famille et
soutenir la reconnaissance la parentalit pleinement partage ;
promouvoir des pratiques et des stratgies innovatrices en milieu
de travail et dans le domaine de lducation propos des femmes
en STIM, de leur potentiel et de leur leadership ;
uvrer favoriser linsertion des immigrantes aux carrires en
STIM ;
produire et diffuser des avis et des tudes scientifques sur les
femmes et les STIM.
1. Contexte socioconomique
Le besoin dune main-duvre fminine accrue dans les STIM est clair.
Il sinscrit au cur de lvolution de notre socit vers une conomie
du savoir, volution qui saccompagne dune demande croissante en
main-duvre hautement spcialise dans certains secteurs technolo-
giques que pourraient combler un nombre plus important de femmes
en STIM. Les dfs auxquels notre socit fait face sont galement le
vieillissement de la population, la faible natalit et la mondialisation
des marchs. Ici aussi lAFFESTIM croit quune participation accrue
des femmes dans le domaine des STIM fait partie des solutions pour
la cration de savoir et de richesses.
Le contexte socioconomique nest cependant pas favorable lat-
teinte de ces objectifs. Trois lments principaux sont contre-produc-
tifs notre avis. Premirement, les statistiques montrent que le taux de
participation des femmes dans les tudes universitaires en STIM recule
et ce phnomne est encore trop mal compris pour pouvoir mettre en
place des programmes effcaces capables de changer cette tendance.

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De plus, les femmes professionnelles qui ont choisi les STIM vivent
encore des diffcults pour concilier travail et famille, ce qui entrane
des contraintes pour leur avancement en carrire et un manque de
reprsentation fminine dans les postes de direction. Enfn, linsertion
professionnelle des femmes hautement scolarises qui font partie des
groupes dits discrimins (femmes de couleur, immigrantes) est encore
trs diffcile raliser cause de prjugs encore trop prsents dans
la socit, dignorance de leurs capacits professionnelles, du besoin
rapide dintgration exig par des employeurs et des annes dexp-
rience de travail exiges dans le pays daccueil.
Nous reprenons, dans ce qui suit, chacun de ces trois points afn
de souligner les lments sur lesquels lAFFESTIM compte se pencher,
plus particulirement dans les annes venir et comment elle entend
exercer son leadership.
2. Choix de carrire des jeunes femmes
Eu gard aux mtiers qui relvent de lordre denseignement secon-
daire, il est clair que le choix scolaire des flles et des garons est
encore trs marqu selon le genre. Les flles favorisent les techniques
axes sur la relation daide envers les personnes, alors que les garons
optent surtout pour les technologies centres sur les connaissances et
la matrise des comptences des outils, des machines et des matriaux.
(MDEIE, site Web). Au secondaire professionnel, les flles se dirigent
encore trs majoritairement vers des mtiers traditionnellement fmi-
nins. Cest ainsi que 80 % dentre elles sont inscrites dans 10 secteurs
dtudes : administration, commerce, informatique, soins esthtiques,
sant, alimentation, tourisme, agriculture, pches, communication. En
revanche, 84 % des garons occupent neuf secteurs, dont la construc-
tion, llectronique, lquipement motoris et la mcanique (Conseil
du statut de la femme du Qubec, 2002).
Au collgial technique, les jeunes femmes se dirigent surtout vers
les cours en biologie et les sciences humaines. Bien que leur taux de
reprsentation et doubl au cours de la dcennie prcdente, il ne
se situait qu 14 % dans les flires non traditionnelles
2
en 2004. Elles
sont concentres dans les secteurs de la sant, des services sociaux, de
2. Filires non traditionnelles : o le taux de prsence fminine est infrieur
33,3 %.
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lducation et du juridique, de ladministration et du commerce. Les
jeunes hommes, pour leur part, optent surtout pour ladministration,
le commerce et linformatique, llectrotechnique et la fabrication
mcanique.
Un portrait statistique de lvolution du taux de prsence fmi-
nine en sciences et en gnie au niveau universitaire au Qubec a t
document pour la priode de 1999 2005 (Svigny et Deschnes,
2007). Les statistiques concernant les tudiants et tudiantes au bacca-
laurat dans les universits qubcoises entre 1999 et 2005 ( temps
plein et temps partiel) permettent de dgager plusieurs constats.
Le nombre de femmes est suprieur au nombre dhommes dans len-
semble des secteurs depuis plusieurs annes. Elles taient 58 % en 1999
et cette proportion na pas chang en 2005.
Cependant, le patron de choix de carrire des hommes et des
femmes diffre. Les hommes qui tudient au baccalaurat au Qubec
sont fortement concentrs en sciences et en gnie (44,5 %). En fait,
28,8 % des hommes tudient en gnie et se retrouvent dans une
moindre mesure en administration (14,3 %).
Le choix de carrire des femmes prsente une dispersion plus
tale entre les grands secteurs que celui des hommes. La rpartition
des femmes inscrites au baccalaurat est la suivante : 16,0 % dentre
elles sont inscrites dans les sciences de la sant (parmi lesquelles on
retrouve les sciences infrmires, la mdecine, la pharmacie, etc.),
13,5 % sont inscrites en sciences et gnie, 21,9 % en sciences humaines,
20,5 % en ducation et 13,8 % en administration. Si on compare les
femmes et les hommes, le seul grand secteur o les femmes ne sont
pas majoritaires au baccalaurat au Qubec est celui des sciences et
du gnie, secteur qui nous intresse plus particulirement ici. Elles
constituaient en 2005 un peu moins du tiers de lensemble des effectifs,
soit 29,4 %. lintrieur de ce dernier secteur, les femmes sorientent
plus volontiers vers les sciences pures que vers les sciences appliques
et le gnie, quoique la diffrence soit faible.
Depuis 1999, les effectifs fminins en STIM ont diminu de
13,0 %. Cette situation a dailleurs t rapporte un peu partout en
Amrique du Nord. La diminution la plus importante a touch les
sciences pures (25,8 %), mme pour des branches comme la biologie
et la microbiologie, privilgies jusque-l. La reprsentation fminine

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a diminu en sciences pures (de 54,9 % en 1999 48,3 % en 2005). On
relve galement une diminution en gnie de 18,4 % en 1999 16,5 %
en 2005, alors quon atteignait un plafond de 20 % en 2001.
Ces statistiques mettent en lumire trois constats fort intressants.
Globalement, il y a au Qubec une tendance relative la baisse dans
la participation en STIM depuis au moins 1999. Cest ce qui fait dire
quil y a dsaffection des jeunes flles pour les sciences. En revanche,
cette baisse se ralise au proft des sciences de la sant et, dans une
moindre mesure, des sciences administratives. Si on somme les deux
secteurs scientifques (sciences de la sant et sciences et gnie), laug-
mentation est de 11 %, semblable laugmentation gnrale de 10 %.
Il ny aurait pas dsaffection des jeunes flles pour les sciences de ce
point de vue, mais seulement en STIM. De plus, il est moins bien
connu que cest surtout le changement de patron de choix du domaine
dtude des femmes qui cause laugmentation en sant et la baisse en
STIM. (Laugmentation des femmes en sciences de la sant a t de
51,6 % durant la priode de 1999-2005.)
Le deuxime constat concerne la rpartition hommes-femmes
dans les effectifs universitaires. Si les intrts des femmes sont trs
diversifs, ceux des hommes sont plus centrs sur des professions
lies aux sciences naturelles et appliques (gnie en particulier). Pour
favoriser la relve, on devrait tenir compte de ces deux lments
simultanment et non sparment comme cela a t le cas dans le
pass.
Les raisons voques le plus souvent pour expliquer cette lente
remonte et la stagnation (ou mme le renversement rcent) de la
participation fminine dans certaines disciplines sont les suivantes :
la mconnaissance des professions associes aux STIM rencontre
chez des jeunes femmes,
la faible culture scientifque des jeunes femmes dans certains
domaines,
le manque de femmes qui soient des modles attrayants,
la dure des tudes et lhorloge biologique,
la pdagogie utilise dans lenseignement de la physique,
les diffcults pour les jeunes femmes de percevoir le lien entre
ces disciplines et leur dveloppement personnel,
lattrait croissant pour les carrires en sant.
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Si lon peut se rjouir de la participation plus massive des femmes
en sant, tant pour elles-mmes que pour notre population dont lge
moyen saccrot, il semble quon ne pourra pas compter sur elles pour
augmenter la main-duvre hautement qualife en sciences et gnie
moins dinverser les tendances.
En fait, les programmes pour favoriser la participation des jeunes
femmes aux STIM, comme Aide la relve, Chapeau les flles/Excelle
Science, les Chaires pour les femmes en sciences et gnie, les Scientifnes,
Les flles et les sciences, un duo lectrisant, mis en place depuis le milieu
des annes 1990, ont certainement aid, mais nont pas t suffsants
pour changer les patrons de choix de carrire. LAFFESTIM met en
rseau les intervenantes et les personnes qui font la promotion de ces
programmes afn de comprendre pourquoi, valoriser leurs approches
et en tendre la porte.
Les membres de lAFFESTIM ont constat que la majorit des
jeunes femmes qui persvrent dans les tudes et les carrires en STIM
sont heureuses et bien intgres dans leur milieu. Alors o se cachent
les prjugs et les strotypes qui en dcouragent plusieurs de sin-
vestir dans les STIM ? Nous avons insr dans le cahier des charges le
mandat de dbusquer et de changer les conceptions strotypes des
rles masculins et fminins dans les institutions scolaires de tous les
ordres denseignement. Pour y parvenir, il faudra sans doute agir ds
le dbut de la formation lenseignement. Les futurs enseignants et
enseignantes devraient tre sensibiliss la pdagogie de la mixit et
de lquit (Lafortune, 2003). Nous pensons aussi quune rfexion et
une remise en question de leurs croyances, valeurs, prjugs, attentes
et attitudes doivent tre enclenches avec le personnel enseignant et
les spcialistes en orientation scolaire et en information scolaire et
professionnelle (Gaudet et Lapointe, 2008).
LAFFESTIM est aussi davis quil importe de maintenir et mme
daugmenter les efforts promouvant la diversifcation professionnelle
des flles et des garons et de poursuivre les moyens qui visent
dvelopper la culture scientifque chez les jeunes et surmonter les
blocages. Cependant, pour mettre en place des programmes encore
plus effcaces, il faudrait mieux comprendre le choix de carrire des
flles en lien avec les STIM, en poussant les analyses sur les causes des
baisses qui, pour linstant, sont mal connues au Canada.

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3. Articulation tude-famille ou travail-famille
Pour larticulation tude-famille, le problme se pose de manire
plus dterminante pour les femmes tudiantes au 2
e
cycle et au
3
e
cycle universitaire. Rcemment, plusieurs jeunes femmes se sont
exprimes librement lors des Midis-rencontres de la Chaire CRSNG/
Alcan pour les femmes en sciences et gnie au Qubec. Elles ont
mentionn, notamment, les diffcults relies la garde des enfants,
car elles ont des horaires atypiques et les garderies manquent de
fexibilit. En outre, elles doivent faire des amnagements rocambo-
lesques (Hamann, 2004) pour concilier la maternit avec les attentes
des universits, des directeurs et directrices de recherche ainsi que
des organismes subventionnaires. Enfin, elles manquent souvent
de soutien fnancier lorsquelles prennent des congs de maternit.
Lide dun plan de carrire qui puisse inclure toute la question de
larticulation travail-famille suscite un certain enthousiasme chez ces
jeunes femmes, mais semble lexception plutt que la rgle (Pednault
et Williamson, 2008).
Quelques tudes clairent la situation des professionnelles qui
travaillent en STIM. Pour les ingnieures (Van Nieuwenhuyse, Descar-
ries et Deschnes, 2003), linstar dautres groupes de femmes, la
maternit est vcue comme une priode formidable, profondment
fminine, un grand accomplissement doubl du sentiment clair de
devenir plus humaines. Ces femmes sentendent cependant pour
dire que larticulation travail-famille est diffcile, en particulier pour
la gestion du temps, le gardiennage et les imprvus. Elles tiennent,
des degrs divers, leur double statut de mre et de travailleuse.
Elles bnfcient dun revenu qui leur donne une bonne marge de
manuvre quant aux stratgies darticulation, avantage que dautres
mres nont pas. Elles sont nombreuses affrmer que les temps ont
chang et que la parentalit est de mieux en mieux partage avec
leurs conjoints. En fait, il est vrai que la situation privilgie de ces
femmes fortement scolarises est porteuse dgalit dans le couple
et quelles peuvent compter sur la contribution essentielle de leurs
conjoints. En revanche, certaines dentre elles admettent assumer la
plus grande part de la charge morale lie aux responsabilits fami-
liales comme lorsque vient le temps de se rendre de nuit lhpital
avec un enfant malade, par exemple. Ce constat a dailleurs entran
des discussions animes entre elles, avec des pour et des contre, lors
des Midi- rencontres de la Chaire CRSNG/Alcan.
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Ainsi, certaines de ces professionnelles en STIM assumeraient
encore davantage lincidence de la parentalit sur leur carrire que
leur conjoint et davantage que dans dautres milieux sociaux. Selon
les auteures, elles pratiqueraient une forme dautolimitation, ce qui
signife le renoncement des promotions, le changement du secteur de
travail du priv vers le public, le ralentissement du rythme de travail et
mme le retrait temporaire du travail. Elles renonceraient ainsi volon-
tairement aux activits professionnelles les plus exigeantes en termes
de disponibilit, de dplacement ou de productivit, afn de prserver
lquilibre entre leur famille et leur travail. Ces stratgies fminines ont
des impacts trs positifs pour chacune dentre elles individuel lement,
car ces femmes tirent une grande fert non seulement dassumer des
responsabilits professionnelles ou de gagner des salaires levs, mais
aussi de raliser lquilibre travail-famille. En revanche, nous devons
nous demander si ces stratgies, qui peuvent avoir des consquences
ngatives long terme sur leurs salaires
3
, leurs revenus de retraite et
leur productivit, sont acceptables dans notre socit.
Ces ingnieures ne sont dailleurs pas seules dans leur cas. Une
tude rcente (IOB Hypatia, 2001) portant sur la participation, le
recrutement et la rtention des femmes en sciences et technologies
en milieu de travail indique que ces observations sont galement
valables pour lensemble des femmes en STIM. Celles-ci appartiennent
au mme milieu socioprofessionnel que les ingnieures et voluent
aussi, en gnral, dans des milieux fortement masculins. Au fond, ces
femmes scientifques souhaitent que des accommodements des temps
de travail puissent permettre une meilleure articulation de lensemble
des temps sociaux. Comme il a t si bien exprim dans le document
du Conseil du statut de la femme publi la suite de la consultation
sur lgalit (Conseil du statut de la femme du Qubec, 2004), les
temps sociaux comprennent le temps consacr au travail, aux soins,
la participation sociale et politique, aux loisirs et au repos
4
.
Les conditions de vie et de travail des femmes dans les domaines
des STIM sont fort enviables aux yeux de la socit. Cependant, leur
situation pourrait samliorer si les gouvernements instauraient davan-
3. Selon lenqute salariale 2001 de lOrdre des ingnieurs du Qubec, les femmes
ingnieures gagnent de 5 % 10 % de moins que leurs confrres (<www.
polymtl.ca/biblio/ressources/ sujets3.php ?clesujet=3&cletype=9>).
4. Voir ce sujet les rfrences aux travaux de Dominique Mdia dans Conseil du
statut de la femme du Qubec, 2004.

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tage de mesures sociales pour rduire les incidences ngatives sur
lavancement en carrire lorsquil sagit des maternits et des soins
apporter aux proches. Des normes destines soutenir les conjoints
professionnels qui ont de jeunes enfants sont aussi proposes. Lim-
pact de la condition sociale pourrait galement tre attnu si les
milieux de travail reconnaissaient leur rle dans la gestion respon-
sable des familles monoparentales ou biparentales, et sils taient plus
nombreux offrir des horaires fexibles, le tltravail et laccumulation
du temps supplmentaire.
4. Femmes des minorits visibles
Dans la problmatique des femmes en gnral sinscrit celle des
femmes immigrantes et, lintrieur de celle-ci, il y a celles des
femmes des minorits visibles, en particulier, notamment les femmes
noires.
Les diffcults dinsertion acadmique, professionnelle et/ou
sociale vcues par ce dernier groupe de femmes noires illustrent non
pas une discrimination simple, mais de multiples niveaux de discrimi-
nation, tous inextricablement lis. Il sagit denjeux de genre, de race et
de classe, auxquels viennent se greffer des dfs de nature migratoire,
culturelle, ducative, familiale et personnelle. La mtaphore dun
verrouillage social rend bien compte de cette problmatique de type
poupes gigognes
5
.
Une tude entreprise linitiative du Consortium de McGill
(2001) pour lethnicit et la planifcation sociale a esquiss la situa-
tion des femmes noires Montral. Elle indique, entre autres, que :
a) le niveau dinstruction des femmes noires se situe loin derrire
celui des hommes de leur communaut et celui des femmes montra-
laises ; b) la proportion des Montralaises diplmes de luniversit
est presque deux fois plus leve que celle des femmes noires (14 %
contre 8,5 %) ; c) 12,3 % des femmes noires ges de 25 44 ans sont
titulaires dun diplme universitaire, alors que cest le cas de 21,6 %
des Montralaises et de 18,7 % des hommes noirs.
5. Gina Thse, professeure lUQAM, a soumis un texte indit pour la prpa-
ration de lavis de lAFFESTIM lors dune consultation publique (Conseil du
statut de la femme, 2004).
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Soutenir les dmarches ducatives des femmes noires est donc
un enjeu ayant une porte sociale indniable et inestimable. Or, la
russite scolaire en STIM se rvle problmatique pour les jeunes flles
noires. Mme lorsque leurs rsultats scolaires en mathmatiques et
sciences le leur permettent, elles ne sorientent pas vers ces domaines,
bien quelles les convoitent pourtant. Leur faible estime de soi en la
matire ne serait pas trangre cette situation. Toutefois, celles qui
sengagent malgr tout dans cette voie se heurtent tt ou tard aux
obstacles lis lembauche puis linsertion professionnelle.
Le cas des femmes noires de Montral est probablement un
exemple extrme. Cependant, la situation des femmes provenant des
minorits visibles comporte des similarits. Celle des femmes immi-
grantes hautement scolarises est galement inquitante, comme les
discussions publiques lont fait ressortir lors des tats gnraux sur
les accommodements raisonnables.
Les recherches sur les femmes des minorits visibles doivent
tre approfondies afn de trouver des moyens qui favoriseraient leur
insertion sociale et de dterminer des mesures qui faciliteraient, pour
celles qui montrent un intrt, leur russite dans les sciences, les tech-
nologies, lingnierie et les mathmatiques. LAssociation voit dun
bon il le dbat autour de la reconnaissance de la formation et des
expriences de travail des personnes immigrantes et examine de prs
le sort des femmes immigrantes ayant fait des tudes suprieures.
5. Stratgies pour favoriser la participation
des femmes aux STIM
Pour inverser les tendances et attirer plus de jeunes en STIM, les
programmes les plus effcaces sont ceux qui corrigent des situations
bien comprises. Ils sont en gnral appliqus peu avant le moment o
les jeunes font des choix qui engagent leur avenir. La mtaphore du
pipeline est utile pour saisir ces moments opportuns. Elle permet de
reprer quels carrefours les jeunes femmes quittent le cheminement
scolaire qui les mnerait aux carrires en STIM de mme que ceux qui
les loigneraient dun cheminement professionnel dans les mmes
domaines. Au Qubec, les choix des sciences fortes aprs la 3
e
anne
du secondaire, le dbut et la fn du cgep, ainsi que les premires
annes dans la carrire, constituent de tels embran chements. Fait int-
ressant noter, la rforme scolaire a rendu possible, pour les lves du

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2
e
cycle du secondaire (4
e
et 5
e
annes), la migration vers les sciences
fortes si elles ou ils navaient pas fait ce choix en 3
e
anne ; il reste
cependant valuer si cette passerelle est utilise et qui elle profte.
On suppose que ces choix sont lis des enseignements qui se font
beaucoup plus tt dans le parcours scolaire.
Tires de lexprience des membres de lAFFESTIM, les actions
suivantes peuvent servir crer des programmes de promotion et de
rtention effcaces :
agir en fonction de lanalyse des donnes statistiques ventiles
selon le sexe ;
surveiller de prs la situation et mieux la comprendre en ralisant
des recherches approfondies, de manire concerte et multi-
disciplinaire (questionnaires, tudes des reprsentations sociales,
analyse des parcours scolaires, recherche-action). Comme les
ralits varient dune rgion une autre et dun milieu socio-
conomique un autre, ces tudes devraient tre locales ;
promouvoir les domaines des STIM en contrant les prjugs
sociaux, par exemple en prsentant aux jeunes femmes des
modles de scientifques attrayants et leurs contributions scien-
tifiques les plus significatives pour eux. Les jeunes veulent
changer/amliorer le monde, montrons-leur que cest possible
avec la science et la technologie ;
agir aux moments critiques o les jeunes femmes font des choix
de programmes dtudes ou encore lorsquelles vivent des diff-
cults dans leur cheminement professionnel (diminuer les fuites
du pipeline) ;
soutenir une diversit de programmes qui visent les change-
ments de mentalit et le dveloppement de la culture scienti-
fque. Mme si les effets viss sont indirects, on a montr que ces
programmes crent des vocations chez certains jeunes ;
favoriser des approches pdagogiques adaptes aux jeunes
femmes, de nouveaux cursus scolaires attirants (comme en
environnement ou en bio-ingnierie) et la mise en place de
programmes de mentorat ;
travailler en concertation avec tous les intervenants et inter ve-
nantes du milieu scolaire (enseignantes et enseignants, conseillres
et conseillers en orientation, direction dcoles, commissions
scolaires et universits, parents, organismes gouvernementaux,
conseil de villes, etc.) ;
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faciliter le rseautage et les activits de dveloppement de carrires
centrs sur le dveloppement long terme du leadership. Veiller
ce que ces activits se tiennent idalement des moments et
sur des sujets auxquels les femmes sont sensibles (conciliation
tude/famille ou travail/famille, comptences managriales,
etc.) ;
sensibiliser les milieux politiques et institutionnels et les asso-
ciations professionnelles afn damliorer la prise en compte des
perspectives fminines dans les milieux scientifques et techno-
logiques et de dnoncer la persistance de formes de discrimina-
tion/biais subtiles ;
mettre leffort ncessaire, tant sur le plan financier que du
leadership, afin que les programmes de promotion soient
rellement effcaces ;
valuer les impacts des programmes et en modifer lorientation
au besoin.
En outre, il est essentiel de bien valuer les impacts des
programmes de promotion et de culture scientifque afn de concentrer
nos efforts et nos ressources. Cela reprsente un df de taille. En effet,
les programmes pour lesquels les valuations sont les plus claires
visent directement diminuer les fuites ou alimenter le pipeline des
femmes en STIM. En revanche, cest avec des tudes longitudinales
fastidieuses que sont valus les impacts des programmes qui visent
les changements de mentalit, car les effets cibls le sont long terme.
Pourtant, il faudrait galement montrer si ces programmes sont utiles
et en quoi ils le sont.
Conclusion
Nous sommes convaincues que le faible intrt manifest par les
femmes pour les STIM, compar celui des hommes, est troitement
li leur perception et que cette perception se forme trs tt. Comment
faire alors pour leur montrer la richesse, les bnfces et le potentiel
de crativit et de service la collectivit associs une carrire dans
les sciences, les technologies, lingnierie et les mathmatiques, et les
avantages de ces carrires qui mnent lpanouissement personnel
et professionnel ?

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Chez les professionnelles, nous avons vu que larticulation travail-
famille est encore diffcile et que les femmes des minorits visibles
vivent des contraintes particulires. Il serait sans doute galement
opportun dexaminer si, et comment, ces professionnelles des STIM
font lexprience du fameux plafond de verre (Fortier, 2008, p. 8,
dans cet ouvrage). Comment lAFFESTIM peut-elle favoriser leur
d veloppement professionnel ?
Cest en runissant les intervenantes et intervenants qui sint-
ressent la relve fminine en STIM, en puisant des ides dans son
rseau de contacts, en prsentant un ensemble danalyses et de pistes
de rfexion et daction rgionalises, et en faisant la promotion des
programmes de ses membres que lAFFESTIM exercera le mieux son
rle de leader sur ces questions et sur celles qui se prsenteront dans
lavenir.
Bibliographie
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document dinformation, Qubec, avril.
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Qubec, Presses de lUniversit du Qubec, p. 147-163. Texte prsent sous le
titre Mre et ingnieure la fois Recherche exploratoire sur larticulation
travail-famille , lors de lInternational Conference of Women Engineers and
Scientists, ICWES12, Ottawa, 27-31 juillet 2002.

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Linternationalisation
Un outil politique ncessaire
aux questions de genre et aux politiques
relatives Femmes et Sciences
Michle Baron-Bradshaw
Commission europenne Groupe dit
dHelsinki/Femmes et sciences
michele.baron@recherche.gouv.fr

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En France comme en Europe, la situation des femmes dans les sciences,
les technologies, lingnierie et les mathmatiques est loin dtre satis-
faisante. Il y a 34 % de chercheures dans notre pays avec de grandes
disparits, suivant les secteurs. Elles ne sont que 27,1 % tudier les
sciences fondamentales et appliques et 24 % dans les coles ding-
nierie. Il nest plus faire la dmonstration que les flles russissent
en moyenne mieux que les garons dans lenseignement secondaire,
quelles sont majoritaires parmi les bacheliers et bachelires, et que
55,6 %
1
suivent un cursus dans lenseignement suprieur ; elles ont
cependant tendance sengager dans les flires les moins valorises.
Les cursus fonds sur les mathmatiques sont des voies slectives et
rputes dexcellence. On constate que les flles vitent de se lancer
dans les STIM (sciences, technologies, ingnierie, mathmatiques).
On ne les retrouve pas, comme la logique le voudrait, dans le monde
professionnel (acadmique ou industriel), o, dailleurs, le phno-
mne du plafond de verre
2
persiste. La valorisation de la carrire
scientifque est toujours diffcile.
Plusieurs recherches et enqutes ont montr que les freins et
les obstacles aux tudes et carrires des femmes dans les STIM sont
nombreux et de toutes natures (historiques, culturels, psychologiques,
sociaux et conomiques). La dperdition de femmes diplmes sob-
serve autant dans le milieu universitaire (33,8 % de femmes) que dans
le milieu de la recherche en entreprise (20,7 %).
Dans notre pays, depuis une dizaine dannes, des associations
de femmes scientifques, des institutions locales et nationales mettent
en place des actions et des mesures pour changer le cours des choses
et essayer de corriger, dune faon signifcative et durable, les courbes
montrant un effet ciseau
3
des carrires compares des hommes et
des femmes.
Force est de constater que nous travaillons sur des donnes
culturelles et sociales qui mettent du temps voluer. Elles ne bougent
que si une volont, que lon pourrait qualifer de politique, porte les
1. Repres et rfrences statistiques sur les enseignements, la formation et la
recherche (2005).
2. Lnorme diffcult pour les femmes daccder des postes situs en haut de
la hirarchie.
3. Effet ciseau : inversion des courbes compares du pourcentage dhommes et de
femmes au fur et mesure que lon avance dans les tudes suprieures et les
carrires. Le nombre de femmes chute alors que celui des hommes saccrot.
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transformations ncessaires suffsamment longtemps pour quelles
sinscrivent dans les esprits comme une vidence. Toutes les rfexions
et actions entreprises par les femmes scientifques et les associations
sont restes longtemps trs disperses, do la ncessit de relayer
et de soutenir structurellement les nergies engages par une forme
dorchestration et une mise en valeur des rsultats. Une stratgie
nationale et un ancrage dans les institutions savraient ncessaires
pour dgager des crdits suffsants et atteindre les mdias susceptibles
de relayer lexpression des problmes constats et donner ainsi un
cho aux initiatives prises.
partir de 2000, la loi sur la parit et la loi Gnisson sur lgalit
professionnelle
4
ont jou, en France, un rle important dimpulsion
et de prise de conscience massive. Cest nanmoins sous la pression
et laide fnancire de la Commission europenne que nombre dini-
tiatives institutionnelles permettant de soutenir les actions du milieu
associatif ont vu le jour et se sont organises au plan national. Les
aides du Fonds social europen attribu une Convention inter-
ministrielle pour lgalit professionnelle entre les hommes et les
femmes
5
ont irrigu nombre de projets, notamment rgionaux. Elles
ont contribu une meilleure concertation puis une structuration
interministrielle.
1. Le soutien stratgique de la Commission
europenne
Prenons lexemple de la recherche et de la technologie. Cest par la
pression extrieure de lEurope quune Mission pour la parit a pu voir
le jour au sein du ministre franais. En effet, cest grce aux conseils
et lattitude engage de la Commission europenne quune entit
administrative ayant pour objectif de faire avancer la parit dans la
recherche et dans lenseignement suprieur a pu voir le jour. En 2000,
et sur la base des constats faits au niveau europen, la responsable
4. 6 juin 2000 : La loi sur la parit en politique module laide publique aux partis
politiques en fonction de leur respect de lapplication de la parit pour la
prsentation des candidats aux lections.
9 mai 2001 : La loi Gnisson sur lgalit professionnelle entre les femmes
et les hommes poursuit dans une direction amorce par la loi Roudy du
13 juillet 1983.
5. Convention signe en 2000 entre huit ministres franais.

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de la Mission Femmes et sciences de la Commission et le commissaire
charg de la recherche ont fait le tour des capitales europennes
pour persuader les ministres de ces grands pays sengager dans ce
dossier, avec la promesse dun soutien fnancier. Cest partir de ce
moment que la place des femmes et leur situation dans les mtiers
scientifques ont commenc tre prises en considration dans les
politiques affches et les textes offciels. La Mission pour la parit,
cre en 2001 au sein du ministre, avec ses propres moyens, a mis
en chantier un tat des lieux sappuyant sur des statistiques prcises
et des indicateurs. Elle sest donn des objectifs, a dvelopp un plan
daction annuel, construit des outils et mis en place des dispositifs
pour sa mise en uvre.
Pour revenir au rle important tenu par lUnion europenne pour
la promotion de lgalit entre les hommes et les femmes, en gnral,
et plus particulirement dans la recherche et linnovation, cest en 1998
quune prise de conscience effective a eu lieu. Des dclarations et des
recommandations de la Commission europenne ont accompagn la
ralisation du 5
e
Plan cadre pour la recherche et le dveloppement
(PCRD) et la prparation du 6
e
. Un constat sous-tendait cette posi-
tion : lEurope manquait et manquerait, dans le futur, de chercheurs
et dingnieurs, hommes ou femmes. Ne pas prendre en compte le
vivier potentiel reprsent par les femmes diplmes de luniversit
qui se dtournaient des sciences et de la technologie reprsentait un
gaspillage humain et conomique.
La publication du Rapport ETAN (2000)
6
, command par la
Commission et rdig par un groupe dexpertes europennes, avait
dress un tat des lieux sur la situation des femmes dans la recherche
dans chacun des tats membres. Des chiffres et des recommandations
taient publis. Les constats convergeaient alors pour confrmer la
prsence insuffsante des femmes dans les sciences. Les pistes de
travail prconises ont rencontr un cho dans les tats membres.
Une unit Femmes et sciences a t cre en 2001, au sein de la
Commission, alors quun groupe compos dexpertes, dexperts, de
reprsentantes et de reprsentants nationaux, a t constitu pour
suivre ces questions au niveau europen : le groupe dHelsinki
7
. Ce
6. Promoting Excellence Through Mainstreaming Gender Equality.
7. Ce groupe Femmes et Sciences a t nomm ainsi parce quil sest runi pour
la premire fois Helsinki.
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comit offciel de consultation et dorientation tait, et est toujours,
essentiellement compos de femmes, mais il comprend galement
des hommes.
1.1. Une mulation internationale et nationale
Cest partir de ce travail fondateur que des statistiques ont pu
tre compiles, harmonises et commentes, que des indicateurs
ont t institus, que des plans daction nationaux et europens ont
commenc voir le jour. Dans les tats membres, des dispositifs inci-
tatifs en direction des femmes ont, petit petit, t mis en place. Des
mesures ont t prises pour favoriser leurs tudes et leurs carrires
scientifques. Ce processus supranational a fonctionn comme une
pression et une mulation. La confrontation des chiffres et des poli-
tiques aiguillonnait les tats et apportait un soutien aux reprsentants
nationaux qui devaient batailler dans leur pays et impulser les poli-
tiques dont ils rapportaient lexemple. La publication des statistiques
et des bonnes pratiques pointait du doigt les mauvais lves . La
question conomique ntant pas ngligeable, des crdits ont pu ainsi
tre trouvs par les gouvernements. Des appels projets europens
ont ouvert des opportunits fnancires et cr des rseaux de travail
internationaux. Il va sans dire que peu de crdits sont gnralement
allous aux politiques incitatives concernant les femmes. Beaucoup
dactions se sont longtemps appuyes sur les bonnes volonts et le
bnvolat.
En France, il existait bien des socits savantes et des associa-
tions pour inciter les flles entreprendre des tudes scientifques, ou
pour promouvoir la carrire des femmes, mais ce nest qu partir du
moment o les institutions se sont saisies du problme que des actions
dampleur ont pu se mettre en place.
1.2. Des analyses compares
La comparaison avec les autres pays a permis de faire des analyses
plus fnes, prenant en considration les points convergents, mais
aussi les diffrences, notamment sociales, qui, avec quelques nuances,
amenaient les mmes constats.
Par exemple, il nest pas prouv quun nombre de femmes scien-
tifques, suprieur la moyenne europenne constate dans un pays
donn, soit un signe dune meilleure condition des femmes. Cela peut

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signifer que le mtier de chercheur ou de professeur est, au contraire,
moins bien considr et que les hommes prfrent se diriger vers le
commerce et lindustrie : cest souvent le cas, par exemple, dans les
pays europens de lancienne Union sovitique.
Il nest pas non plus prouv que si la communaut de femmes
scientifques est importante dans un pays particulier, les laboratoires
dans lesquels elles travaillent soient dots dun matriel de recherche
performant. Les femmes se retrouvent parfois en nombre dans des
laboratoires dmunis, dserts par des hommes plus mobiles et ayant
moins de charges familiales. Le travail de collecte des donnes puis
danalyse, entrepris par la Commission europenne est essentiel, mais
il comporte des limites. En effet, les considrations contextuelles, qui
doivent accompagner les chiffres, sont soumises lapprobation off-
cielle du pays en question.
Il serait souhaitable que lexercice soit approfondi, mais, surtout,
quil soit ralis par des expertes ou des experts indpendants des
institutions.
2. La coopration europenne : un gain de temps
Le recoupement dun certain nombre de constats raliss dans des
contextes nationaux diffrents permet de ne pas sattarder sur des
solutions ayant fait la preuve de leur ineffcacit. Ces fausses solu-
tions, vcues par dautres, apparaissent inadaptes et superfcielles
pour traiter de problmes toujours complexes dterminer. Elles ne
ncessitent plus lexprimentation par tous et toutes et ainsi, il est
possible de gagner du temps. Par exemple, le principe des quotas a
t trs mal ressenti dans certains pays par les femmes elles-mmes
et a donn des rsultats plus ou moins satisfaisants. Des projets non
prenniss et non relays mdiatiquement ont t des coups dpe
dans leau.
La coopration internationale, en crant des liens dintrt, struc-
ture une communaut souvent clate, diffcilement disponible. Elle
force approfondir les analyses, ouvrir les champs dinvestigation,
mutualiser les recherches et les rsultats, se focaliser sur les aspects
les plus pertinents et dfnir des objectifs communs.
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2.1. Lexprience du Groupe dit dHelsinki/Femmes
et sciences
Cette exprience a montr que, malgr la volont affche de Bruxelles
daugmenter le nombre de femmes en sciences, approuve au plan
europen, la politique des tats membres fuctuait en fonction des
circonstances et des priorits des gouvernements. Dans certains
pays, les reprsentantes et reprsentants ont tendance changer trop
souvent.
Les fonctionnaires nationaux puisent, de leur ct, dans la coh-
sion du groupe constitu et les rencontres thmatiques, la force et les
arguments pour continuer une action dans leur pays. Certains pays
ont soutenu des collgues de faon concrte, se dplaant pour des
rencontres dinformation, pour expliquer leur fonctionnement et leur
politique aux responsables hommes et femmes institutionnels
locaux runis. Par le biais des travaux communs, les tudes euro-
pennes publies sont un moyen dinciter fortement une partici-
pation nationale. Comment tenir un pays europen lcart dune
investigation gnrale sur un thme commun donn ? Comment
conserver des rsultats statistiques en dessous des moyennes euro-
pennes ? Comment rester sans rpondre au niveau national des
appels de projets ?
2.2. Structuration et cohrence
La rflexion, mene ces dernires annes lchelle europenne,
guide par le Groupe dit dHelsinki et des groupes dexperts ad hoc,
a dbouch trs rapidement sur le constat du besoin de constituer
des rseaux scientifques thmatiques et des rseaux dinfuence.
Les appels de projets de la Commission, qui sont la rsultante dune
politique de structuration et de mise en cohrence des recherches
thma tiques europennes, contribuent renforcer la communaut
scientifique travaillant sur le genre et les questions Femmes et
sciences . Cette communaut est structurellement constitue de
petites entits, disposant de moyens faibles, de forces comptes et
souffrant dune dispersion gographique. Le lien national puis le lien
europen, voire international, sont les cls dune action concerte
prenne.

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3. Le domaine de la recherche,
historiquement un lieu de pouvoir
La recherche est un monde de comptition et de concurrence qui peut
savrer froce. Il est bien vident que la promotion de la place des
femmes dans la recherche ne peut se faire quau travers dune vigi-
lance et dune revendication constantes. De lindividu la commu-
naut de recherche dun domaine, lexcellence doit avoir sa place.
De la femme chercheure modeste la scientifque reconnue sur le
plan international, la solidarit entre femmes a trouver son chemin.
tre la meilleure ne veut pas dire enlever lchelle derrire soi. Pour
la construire dans lexcellence, une autre faon de vivre les sciences
doit tre invente. Pour y parvenir, il faut que les femmes aient accs
aux carrires scientifques qui donnent envie, dans lesquelles elles
trouvent toutes leur place et la reconnaissance en fonction de leurs
mrites. Les mesures prises pour les attirer sont ncessaires et, de
mon point de vue, cest le travail consolid par une collaboration
internationale qui peut garantir linstauration dune culture nouvelle
et suffsamment partage pour ne pas subir un refux ds que la
conjoncture se retourne.
Conclusion :
linternationalisation est un outil politique
Les politiques nationales peuvent changer trs vite. La politique euro-
penne en faveur des femmes nest pas labri dune stagnation ou
dun recul. Cest pourquoi les femmes scientifques et les ingnieures
doivent faire preuve de leadership. Il est important de mettre le pied
dans la porte pour lempcher de se refermer en crant des contre-
pouvoirs qui inventent dautres comportements que ceux qui sont
en cours : individualisme forcen, prminence dune discipline sur
les autres, manque dinterdisciplinarit, information bride et course
aux publications. La dfnition discutable du concept dexcellence et
le principe de la reconnaissance par les pairs sont les piliers qui
soutiennent ldifce actuel en reproduisant les positions dominantes,
en attribuant les crdits de recherche ou les postes intressants, dont
sont le plus souvent exclues les femmes. Il faut saisir lopportunit
dune priode porteuse pour consolider les rseaux, pour asseoir une
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forme de leadership sur la faon de penser les sciences et lingnierie.
Cela ne se fera pas en excluant de la rfexion les disciplines littraires,
conomiques et psychosociales.
Il importe aujourdhui de btir des dispositifs structurs en
les adossant des services institutionnels rgionaux, nationaux ou
internationaux qui travaillent dans la continuit et avec des moyens
stables. Il faut savoir cependant que ce sont les rseaux associatifs et
les rseaux internationaux qui constituent le contre-pouvoir ds que
la conjoncture politique favorable se retourne en un lieu. De ce point
de vue, le travail en collaboration avec ltranger devient une garantie
de recours et de soutien en attendant des jours meilleurs. Cest aussi
lassurance de prserver le travail accompli et lexprience engrange
par lensemble de la communaut.
Le travail en projets et en rseaux internationaux est une
mulation et un formidable moyen de pression sur les politiques
et les institutions. Linternationalisation est vritablement un outil
politique.
Bibliographie
LE GROUPE DIT DHELSINKI FEMMES ET SCIENCE (2000). Rapport ETAN, Communaut euro-
penne, Ministre dlgu lEnseignement suprieur et la Recherche, <www.
recherche.gouv.fr/parite/europe/index.htm>, consult le 5 mars 2007.
Promoting Excellence Through Mainstreaming Gender Equality, <www.recherche.gouv.
fr/parite/europe/index.htm>, consult le 5 mars 2007.
Repres et rfrences statistiques sur les enseignements, la formation et la recherche, dition
2005, <www.education.gouv.fr>, consult le 8 mars 2007.

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Activits du Rseau
international INWES
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Pour favoriser le leadership des femmes
en sciences, technologies, ingnierie
et mathmatiques (STIM)
Claire Deschnes
Universit Laval
Monique Frize
Carleton University et Universit dOttawa
mfrize@connect.carleton.ca
Ruby Heap
Universit dOttawa
rheap@uottawa.ca
1. International Network of Women Engineers and Scientists/Rseau interna-
tional des femmes ingnieures et scientifques.

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Activits du Rseau international INWES
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On assiste une proccupation grandissante lchelle internationale
pour augmenter la participation des femmes dans les domaines des
sciences et du gnie. Le besoin est clair. Au Qubec, par exemple,
le secteur demploi des Sciences naturelles et des sciences appliques et
professions apparentes crotra un rythme prs de deux fois suprieur
la moyenne et devrait ainsi offrir de bonnes possibilits dembauche
entre 2005 et 2010
2
. En revanche, on constate que, pour les femmes en
gnral, lquation entre loffre et la demande ne se fait pas et quelles
ont tendance, en particulier, sinvestir de moins en moins dans ce
secteur depuis quelques annes (Svigny et Deschnes, 2007).
Pour comprendre cette tendance et parvenir linverser, diverses
organisations ont t mises en place ou sont en voie de ltre. Chacune
leur manire, elles exercent un leadership qui vise infuencer
la prsence et le maintien des femmes dans les carrires en STIM
(sciences, technologies, ingnierie et mathmatiques). On compte,
parmi elles, des organismes nationaux, supranationaux et interna-
tionaux, des organismes subventionnaires, des organismes profes-
sionnels, des chaires universitaires, etc. lchelle internationale ou
rgionale, on assiste galement la cration de plusieurs associations
sans but lucratif de femmes et la cration de nombreux Rseaux de
telles associations.
Cest ainsi que se tisse actuellement une immense toile inter-
nationale o les femmes scientifques voluent, communiquent et
partagent. Dans ce chapitre, nous donnons un aperu de cette toile,
en utilisant le rseau INWES comme pivot central. Nous verrons
comment ce rseau dveloppe son leadership, partir dune rfexion
sur des actions prioritaires lors du colloque Gender and Leadership tenu
dans le cadre de la confrence ICWES13 Soul, en aot 2005.
1. Cration dun Rseau international
de femmes scientiques
Cette toile internationale de femmes scientifques regroupe main-
tenant divers types dorganisations qui ont t mises en place ou
sont en voie de ltre pour rpondre la problmatique de la sous-
reprsentation des femmes en STIM. Ces organisations visent, dans
2. Emploi-Qubec, Le march du travail au Qubec. Perspectives professionnelles
2006-2010.
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lensemble, mieux faire comprendre cette problmatique, faire la
promotion des carrires scientifques auprs des femmes, favoriser
leur rtention et leur avancement professionnel ou leur proposer des
stratgies pour accrotre leur infuence politique, sociale, scientifque
et organisationnelle. Lenjeu fondamental est damliorer la qualit
de vie dans le monde en favorisant un leadership accru des femmes
actives dans les STIM (Deschnes, 2003 ; Frize, Heap et Deschnes,
2006). Ces organisations sont, le plus souvent, nes grce aux efforts
de femmes professionnelles infuentes dans leur milieu de travail.
Cest le cas dINWES dont la mise sur pied sera relate ci-dessous.
En 1999, lUNESCO (Organisation des Nations Unies pour ldu-
cation, la science et la culture) prparait la voie la cration du
Rseau INWES, lors de la Confrence mondiale sur la science (CMS),
organise conjointement avec le CIUS (Conseil international pour
la science). La CMS avait t prcde, au cours de lanne, de six
forums prparatoires sur le thme femmes, science et technologie
(Amrique du Sud, Asie-Pacifque, Mditerrane, Europe-Amrique
du Nord, Afrique)
3
. La rencontre prparatoire pour la rgion Europe,
laquelle le Canada appartient, a eu lieu Bled en Slovnie, en
1998
4
. La confrence mondiale sur la science sest tenue Budapest
du 26 juin au 1
er
juillet 1999. Elle rassemblait plus de 1 800 dlgues
et dlgus reprsentant 155 pays dont le Canada, des organisations
intergouvernementales, des ONG et des industries. On a estim que
les dlgations nationales la Confrence mondiale taient composes
de 25 % de femmes
5
. Deux textes ont t adopts par consensus : une
Dclaration sur la science et lutilisation du savoir scientifque et un Agenda
pour la science cadre daction
6
.
Plusieurs articles de la Dclaration et de lAgenda pour la science
font mention des femmes et deux sections des articles 42 et 90 leur
sont consacres :
3. <www.unesco.org/science/wcs/meetings/reunions_associees.htm>.
4. European Regional Conference Women in Science Quality and Equality : Conditions
for Sustainable Human Development, Bled, Slovnie, 5-7 novembre 1998. Claire
Deschnes faisait partie du comit scientifque pour la commission canadienne
de lUnesco.
5. Claire Deschnes faisait partie de la dlgation canadienne.
6. Les textes complets de la Dclaration et de lAgenda peuvent tre trouvs
ladresse <www.unesco.org/science/wcs/fre/fr.htm>.

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Article 42. Dclaration sur la science et lutilisation du savoir
scientifque
Lgalit daccs la science ne rpond pas seulement un imp-
ratif social et thique du dveloppement humain, elle est aussi
indispensable si lon veut exploiter pleinement le potentiel des
communauts scientifques dans le monde entier et faire tendre le
progrs scientifque vers la satisfaction des besoins de lhumanit.
Il faudrait sefforcer de remdier durgence aux diffcults rencon-
tres par les femmes, qui reprsentent plus de la moiti de la
population mondiale, pour accder aux carrires scienti fques, les
poursuivre, y obtenir de lavancement et participer la prise des
dcisions relatives la science et la technologie. Il est galement
urgent de sattaquer aux diffcults qui empchent la participation
pleine et effcace des groupes dfavoriss.
Article 90. Agenda pour la science cadre daction
Compte tenu des rsultats des six forums rgionaux sur les femmes
et la science parrains par lUNESCO, la Confrence souligne que
les gouvernements, les tablissements denseignement, les commu-
nauts scientifques, les organisations non gouvernementales et la
socit civile devraient faire des efforts particuliers, avec lappui
dorganismes bilatraux et internationaux, pour veiller ce que
les jeunes flles et les femmes participent pleinement tous les
aspects de la science et de la technologie et, cet effet :
promouvoir, au sein du systme ducatif, laccs des jeunes
flles et des femmes lenseignement scientifque tous les
niveaux ;
amliorer les conditions de recrutement, de maintien en poste
et davancement dans tous les domaines de la recherche ;
lancer, en collaboration avec lUNESCO et le Fonds de dve-
loppement des Nations Unies pour la femme (UNIFEM), des
campagnes nationales, rgionales et mondiales visant faire
prendre conscience de la contribution apporte par les femmes
la science et la technologie, afn dliminer les strotypes
sexospcifques de la part des scientifques, des dcideurs et de
la socit dans son ensemble ;
entreprendre des recherches, sappuyant sur la collecte et lana-
lyse de donnes ventiles par sexe, qui illustrent les obstacles
qui sopposent au dveloppement du rle des femmes dans le
domaine des sciences et des technologies, ainsi que les progrs
raliss en la matire ;
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suivre la mise en uvre des meilleures pratiques et des ensei-
gnements tirs des valuations et apprciations dimpact et en
rendre compte ;
veiller ce que les femmes soient reprsentes comme il convient
dans les organes et instances chargs de llaboration des poli-
tiques et de la prise des dcisions aux plans national, rgional
et international ;
crer un Rseau international de femmes scientifques ;
continuer de mettre en vidence la contribution des femmes
dans le domaine des sciences et des technologies.
Pour soutenir ces initiatives, les gouvernements devraient crer
des mcanismes appropris l o il nen existe pas encore, afn
de proposer lintroduction des changements dorientation nces-
saires la ralisation de ces objectifs et de veiller leur mise en
uvre.
LUNESCO (2007) publiait un Rapport international, intitul en
franais Science, technologie et genre, sur la base de recherches et de
donnes empiriques. Il visait susciter un dbat approfondi et laction
des communauts scientifques et universitaires nationales et interna-
tionales, en particulier sur lurgence daccrotre la participation des
femmes aux carrires en sciences et en technologies (S-T). Il poursuit
galement lobjectif dinciter les ducateurs, les responsables de lla-
boration des politiques et les membres de la communaut scientifque
examiner les causes des disparits entre les sexes dans la S-T, tant
dans le secteur public que dans le secteur priv.
Ainsi, lUNESCO reconnat qu travers le monde les femmes
sont exclues de la participation aux sciences et aux technologies
cause de la pauvret, du manque dinstruction et de divers obstacles
relis leur environnement juridique, institutionnel, politique et
culturel.
La cration du Rseau INWES (un rseau dorganisations de
femmes qui soutiennent les STIM) sappuie dailleurs sur les articles
de recommandation de la CMS. LUNESCO a aid concrtement au
lancement du Rseau INWES. Cet organisme a fnanc la premire
rencontre dun groupe dexpertes internationales qui se sont runies
en mai 2001 Merrickville en Ontario afin de jeter les bases du
nouveau rseau. Sa cration a ensuite t formellement entrine par
le comit permanent des confrences ICWES qui sest runi Ottawa

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en 2002. Puis, le Rseau INWES est devenu une entit lgale selon
la loi canadienne en avril 2003, avec trois professeures
7
ingnieures
canadiennes comme fondatrices.
Soulignons le rle cl jou par le Conseil de recherche en sciences
naturelles et en gnie (CRSNG)
8
dans la cration dINWES. En effet,
agissant comme leader au pays, le CRSNG maintenait de 1989 1997
une premire chaire de recherche pour favoriser une meilleure partici-
pation des femmes en gnie. En 1997, afn daccrotre leffcacit de son
action et daugmenter la visibilit de cette problmatique, le CRSNG
mettait sur pied cinq nouvelles chaires rgionales au Canada, dest en
ouest : les Maritimes avec les Territoires du Nord-Ouest, le Qubec,
lOntario, les Prairies et la Colombie Britannique avec le Yukon. Frize
tait nomme titulaire de la Chaire CRSNG/Nortel en Ontario et
Deschnes, titulaire de la Chaire CRSNG/Alcan au Qubec.
2. Dveloppement du leadership international
dINWES
Pour exercer un leadership, il faut dabord avoir une vision et une
mission. Il sagit ensuite de mettre en place avec courage et dtermi-
nation un programme dactivits qui y rponde.
La vision du Rseau INWES est de crer un monde meilleur
par la pleine participation des femmes et des jeunes femmes dans
tous les aspects des sciences, des technologies, de lingnierie et des
mathmatiques. Sa mission est de renforcer la capacit des individus,
des organisations et des corporations encourager lducation, le
recrutement, la rtention, le soutien et lavancement des femmes
professionnelles et des tudiantes travers un Rseau international
dorganisations et dexpertes. Les activits du Rseau INWES, bien
tablies ce jour, sont la srie de confrences ICWES
9
et les ateliers
rgionaux de dveloppement professionnel.
7. Monique Frize (Universit Carleton et Universit dOttawa), Claire Deschnes
(Universit Laval) et Moyra McDill (Universit Carleton).
8. Organisme gouvernemental charg de subventionner la recherche en sciences
et gnie au Canada.
9. International Conference of Women Engineers and Scientists.
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La srie de confrences trisannuelles du Rseau ICWES, qui a
dbut en 1964, mais navait pas de structure lgale, a maintenant
t prise en charge formellement par le Rseau INWES. Le tableau 1
retrace la chronologie de ces rencontres internationales.
TABLEAU 1
Confrences ICWES
N
o
Anne Dates Lieu
I 1964 15 21 juin New York, tats-Unis
II 1967 Cambridge, Royaume Uni
III 1971 5 12 septembre Turin, Italie
IV 1975 8 13 septembre Cracovie, Pologne
V 1978 4 8 septembre Rouen, France
VI 1981 8 12 septembre Mumbai (Bombay) Inde
VII 1984 17 24 juin Washington, DC, tats-Unis
VIII 1988 Abidjan, Cte-dIvoire
IX 1991 14 20 juillet Warwick, Royaume Uni
X 1996 8 10 octobre Budapest, Hongrie
XI 1999 24 27 juillet Chiba, Japon
XII 2002 27 31 juillet Ottawa, Canada
1
XIII 2005 26 29 aot Soul, Core
XIV 2008 15 18 juillet Lille, France
1. Voir ce sujet, Williams, Klawe, Cannon, Deschnes, Frize et Muir (2002).
Le Rseau INWES est inclusif, horizontal, multilingue et multi-
national, ce qui est typique dun mode dorganisation fminine. Il
regroupe aujourdhui plus de 200 000 femmes, travers une trentaine
dorganisations membres. Parmi celles-ci, nous retrouvons : AFFESTIM
(Association de la francophonie propos des femmes en sciences,
technologies, ingnierie et mathmatiques), AAAS (American Asso-
ciation for the Advancement of Science), CIFISATS (Cte-dIvoire),
FI (Association des femmes ingnieures de France), Global Alliance

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(tats-Unis), AWSE (African Women in Science and Engineering),
INWES Japan (International Network of Women Engineers and
Scientists, Japon), KWSE (Association of Korean Women Scientists and
Engineers), Pathmakers (Ottawa), SWE (Society of Women Engineers,
tats-Unis), WES (Women Engineers Society, UK).
Pour raliser sa mission et exercer son leadership, le Rseau
INWES
10
tisse peu peu sa propre toile reliant des organisations
rgionales de femmes en STIM dans 11 rgions rparties travers le
monde. En admettant aussi des membres individuels, le Rseau aide
la formation de nouvelles associations rgionales dans les zones o
elles sont inexistantes. Plusieurs organisations rgionales de femmes
en STIM ont ainsi t cres en Afrique (particulirement en Zambie et
au Nigeria), en Asie (Pakistan et Inde), en Europe (Pologne), et mme
chez nous, au Canada. En effet, lAFFESTIM
11
a vu le jour la suite
de la tenue de la table ronde du Qubec, ICWES12.
Le Rseau INWES maintient aussi un calendrier dateliers rgio-
naux, spcialement conus pour favoriser le dveloppement et le
leadership dorganisations de femmes en STIM de divers pays. Le
Rseau INWES apporte, chacune de ces rencontres, une visibilit et
une crdibilit importantes, en plus dun fnancement ponctuel pour
y faire venir des femmes scientifques de pays moins favoriss. Trois
de ces rencontres ont eu lieu jusqu prsent. La premire sest tenue
Daejeon en Core-du-Sud, en novembre 2003. En aot 2004, Nairobi
(Kenya), des subventions de lAgence canadienne de dveloppement
international (ACDI) et du Centre de recherches pour le dveloppe-
ment international (CRDI) ont permis 64 femmes de 14 pays africains
et 6 femmes de pays en voie de dveloppement ou en voie de tran-
sition (Asie et Europe de lEst) de participer un atelier rgional de
travail sur le leadership
12
. La dernire rencontre a eu lieu en juillet
2007, o 85 femmes de 22 pays, principalement dEurope de lEst et
de Russie, se sont runies Wroclaw en Pologne
13
.
10. <www.inwes.org>.
11. <www.affestim.org>.
12. Leadership workshop for African women scientists and engineers (Nairobi,
Kenya, Aug. 16-20, 2004) organis par la African Women in Science and
Engineering (AWSE).
13. Women Scientists and Engineers in New EU Countries and Eastern Europe
Strategies for Highly Skilled Global Workforce , University of Wroclaw.
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Fort du succs des deux programmes de rencontres, lune
caractre scientifque et lautre visant le dveloppement de carrire,
le Rseau INWES tait prt, en 2005, exercer son leadership par la
mise en train de nouvelles activits qui rpondaient aux problmes
relevs par ses membres.
3. Mise en place dun programme
international original
Le Symposium sur le thme Gender and Leadership, qui sest tenu dans
le cadre de la confrence ICWES13 Soul, en aot 2005, avait pour
premier objectif de crer des ponts entre les STIM et la recherche
fministe internationale au sujet des rapports entre le genre et les
STIM. Plusieurs problmatiques dveloppes par les chercheures
fministes ont t discutes, ainsi que la contribution de leurs travaux
lamlioration de la situation des femmes en STIM.
Ces discussions ont permis de reconnatre les grands enjeux
communs qui proccupent ces femmes provenant de culture et de
souches diversifes. Ceux qui reviennent le plus souvent sont :
la pauvret et le sida, en particulier dans les pays en voie de
dveloppement ;
les questions environnementales (changements climatiques,
leau, lnergie renouvelable, le dveloppement durable) ;
lthique et la science ;
les STIM et lducation ;
les problmatiques particulires aux flles et aux femmes dans
les STIM.
Le Rseau INWES a proft de ce Symposium pour demander
la centaine de participantes de rpondre deux questions pour
cerner les stratgies rgionales et globales quil pouvait adopter pour
apporter des solutions :
Question 1. Dans votre coin du monde, quelles seraient les stra-
tgies les plus effcaces et les plus appropries pour favoriser
le changement social et amliorer la situation des femmes en
STIM ?
Question 2. Comment le Rseau INWES peut-il favoriser ces
changements ?

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Les rponses apportes ces deux questions peuvent se regrouper
en six catgories :
1. Dvelopper des rseaux inclusifs
Crer des liens avec les associations rgionales de femmes en
STIM.
Dbusquer racisme / xnophobie / homophobie, galement
lintrieur des groupes de femmes.
2. Fournir des formations et des ateliers
Organiser des sminaires anims par des expertes sur les
femmes en STIM pour leur dveloppement professionnel.
Organiser des confrences rgionales.
Dvelopper des Webinaires pour dirigeants universitaires
et industriels.
Offrir un soutien pour organiser des ateliers, etc.
3. changer de linformation
Dvelopper des statistiques mondiales diffrencies selon le
sexe.
Partager de linformation sur de bonnes pratiques dans le
monde.
4. Encourager la participation aux STIM
Offrir des bourses aux jeunes femmes et des prix aux
professionnelles.
Soutenir les femmes moralement et fnancirement.
Crer des programmes de mentorat.
5. Dvelopper les outils de positionnement
Fournir des messages clairs pour les tablissements scolaires.
Avoir une section de recommandations sur le site Web.
Fournir des documents de positionnement aux ministres et
fonctionnaires.
Dvelopper les clavardages pour les femmes en STIM.
6. Participer leffort international pour les femmes en STIM
Participer aux efforts internationaux comme lUNESCO,
lOCDE, la FMOI, etc.
Sassurer que le Rseau INWES reprsente toutes les rgions
du monde et tous les pays, si possible.
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Prendre au srieux la problmatique des travailleuses de la
diaspora internationale.
Lors de la clture du Symposium, cette approche a permis aux
directrices dINWES de prparer un agenda tenant compte des prio-
rits et des recommandations proposes par les participantes au cours
de la journe et par leurs rponses aux deux questions dj mention-
nes dans le texte.
Comme on la vu dans les sections prcdentes, le Rseau INWES
a dj mis des stratgies en place pour sorganiser en rseau et offrir
des formations et des ateliers (points 1 et 2). Le Rseau sactive main-
tenant tablir un programme pour rpondre aux points 3 6. Les
priorits sont les suivantes :
informer les femmes sur les pratiques de promotion et de main-
tien en carrire les plus effcaces, dveloppes par les membres
du Rseau INWES ;
mettre en place un programme international de bourses dtude
pour les jeunes femmes ;
outiller les membres par des donnes statistiques, diffrentes
selon le sexe, et utilisables dans leur rgion dappartenance.
Conscient que dautres groupes sattaquent aux mmes probl-
matiques, le Rseau INWES met tout en uvre pour sassurer des
collaborations avec dautres organisations internationales telles que
lUnion europenne, lOCDE (Organisation de coopration et de dve-
loppement conomiques) et la FMOI (Fdration mondiale des orga-
nisations dingnieurs). Le Rseau INWES est devenu tout rcemment
un organisme sans but lucratif, partenaire en relation oprationnelle
avec lUNESCO et elle a ainsi sign une entente de collaboration avec
la FMOI en novembre 2007. INWES a galement particip deux
ateliers sur les femmes et la science organiss par lOCDE (en 2005
et en 2006.)
Conclusion
Lun des premiers organismes internationaux sengager, lUNESCO,
faisait adopter des politiques par ses pays membres, en 1999, pour
favoriser la participation des flles lcole et des femmes aux sciences
et au gnie. Cest en mettant des rapports scientifques bien fonds
et articuls que lUNESCO exerce un leadership utile.

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Proftant de ce coup denvoi donn par lUNESCO et du soutien
de la part du CRSNG, des Canadiennes ont cr le Rseau INWES en
2002, avec lapport dun groupe dexpertes internationales. La vision
dINWES est de crer un monde meilleur par la participation entire
et effective des femmes et des jeunes femmes dans tous les aspects
des STIM. Cest portes par cette vision quelles dveloppent une
toile collgiale, horizontale permettant lensemble des organisations
membres dtre plus riches que si elles demeuraient isoles, tout en
tenant compte des diversits rgionales. Lors du Symposium tenu
lors de la confrence ICWES13 en 2005, en particulier, INWES a su
faire merger les grands enjeux sur lesquels ses membres devaient se
pencher et reconnatre des pistes daction. Cest un leadership inno-
vateur et global qui se dessine pour lavenir des femmes en STIM.
Enfn, souhaitons-le, cest en sappuyant sur ce vaste rseau que les
femmes scientifques, techniciennes, ingnieures et mathmaticiennes
pourront exercer, chacune dans leur rgion du monde, un leadership
personnel accru.
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C
H
A
P
I
T
R
E
Des perspectives
pour les femmes en STIM
Duygu Kocaefe
Universit du Qubec Chicoutimi
Duygu_Kocaefe@uqac.ca
P
O
S
T
F
A
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Postface
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Les chapitres de cet ouvrage traitent du leadership des femmes en
STIM (sciences, technologies, ingnierie et mathmatiques). Leurs
auteures abordent le sujet selon des angles diffrents ; elles font part
de leur exprience du leadership au fminin en considrant tous les
ordres denseignement (primaire, secondaire, cgep, universit), le rle
des entreprises comme lAgence spatiale canadienne, mais aussi celui
dassociations comme celle de la francophonie propos des femmes
en sciences, technologies, ingnierie et mathmatiques (AFFESTIM)
et la Chaire Marianne-Mareschal, associe lcole polytechnique
de Montral. Ces auteures ouvrent le sujet sur les plans national et
international partir des travaux effectus par lINWES (International
Network of Women Engineers and Scientists), mais aussi ceux qui ont
t raliss dans des pays europens tout comme en Afrique, dans
lexemple de laccs des flles rwandaises aux tudes scientifques. La
promotion de la participation des femmes et de leur leadership dans
le domaine des STIM constitue le cur des textes de cet ouvrage.
Dans cette postface, nous rcapitulons certains des travaux raliss
pour ouvrir des perspectives axes sur le leadership des femmes dans
toutes les sphres de la socit.
la lecture des chapitres, nous pouvons constater que la partici-
pation des femmes en STIM demeure stable et mme rgresse. Cette
situation ne peut que contribuer au srieux problme du manque de
relve dans les STIM. Les femmes se retrouvent encore trop souvent
dans des sphres qui leur sont traditionnellement rserves. Pourtant,
la socit pourrait tirer proft dun apport quitable des femmes dans
les STIM. Lexercice dun leadership particulier pourrait contribuer
tenir compte des comptences dun plus grand nombre de personnes
et, particulirement de femmes, pour combler le manque de relve,
mais aussi pour apporter une crativit et un dynamisme qui leur sont
propres. Un nombre grandissant de femmes dans les STIM fournirait
plus de modles pour les jeunes flles qui oseraient davantage se
diriger dans ces domaines. Devenir un modle est un moyen dexercer
un leadership ; cependant, il peut tre complt par le mentorat
auprs des jeunes flles pour les aider comprendre les possibilits
qui soffrent elles dans les STIM. Il peut galement tre intressant
dintervenir auprs de jeunes hommes qui auront travailler avec
des collgues femmes ; de telles interventions pourraient porter sur
des attitudes changer afn de crer un environnement de travail
collaboratif et quitable.
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La sous-reprsentation des flles et des femmes dans les carrires
en STIM est un phnomne social complexe. Certaines personnes
vont lexpliquer par le manque dintrt des flles pour les champs
scientifques, dautres vont plutt voquer les obstacles que les flles
et les femmes rencontrent lorsquelles veulent se diriger dans ces
domaines. La premire perspective mne accepter la situation telle
quelle est tandis que la deuxime exige des actions pour contrer les
prjugs et les ides prconues. Ce nest quen exerant un leadership
pour inciter les flles porter un regard critique sur la situation que
celle-ci peut changer. Cette situation est lie linfuence de lcole, de
la famille, du milieu de travail et de la socit. Ce sont ces diffrentes
infuences qui rendent la situation si complexe comprendre pour
dcider des interventions effectuer.
Le leadership exerc par les directions dtablissement et par
les enseignants et enseignantes peut aider construire une vision,
dfnir des objectifs, contrer les prjugs et dvelopper lestime de
soi de jeunes tudiantes et tudiants en prconisant et en utilisant des
approches pdagogiques plus quitables qui tiennent compte du rle
de la socit sur lcole.
Le leadership exerc par les tudiantes universitaires auprs de
plus jeunes lves des cgeps, des coles secondaires et primaires est
trs important. Elles aident poser un regard sur les STIM qui les rend
accessibles tout en affchant les perspectives demploi, mais aussi de
plaisir. Ces tudiantes universitaires jouent le rle de modle pour
les plus jeunes et peuvent devenir des mentors pour celles qui sont
presque du mme ge quelles.
Le leadership des femmes exerc en milieu de travail peut jouer
un rle sur les valeurs vhicules par lentreprise. Ce leadership vise
une gale opportunit quant aux perspectives davancement pour les
femmes et les hommes, un souci pour une embauche quitable, mais
aussi pour retenir les femmes scientifques dans lentreprise tout en
considrant des facilits pour la conciliation travail-famille.
Le rle des parents est galement important. Sans le vouloir, ils
vhiculent trop souvent des ides prconues propos des carrires
scientifques que pourraient choisir la fois les flles et les garons.
Lexercice dun leadership servirait montrer les perspectives de
carrires innovantes, des perspectives inconnues il y a 10 ou 20 ans.
Le domaine des STIM est en plein essor et de nouvelles orientations
sont offertes. Trop souvent, on les ignore et les faire connatre aux

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Postface
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parents pourrait les aider stimuler les carrires scientifques chez
leurs enfants. Les parents jouent un rle parfois sous-estim dans le
dveloppement de la curiosit en sciences et de la confance en soi qui
sont ncessaires pour raliser un rve ou pour dcouvrir ses rves.
Sensibiliser la socit et crer des rseaux avec des organismes
professionnels sont des moyens qui favorisent lintgration des dipl-
mes sur le march du travail et leur enrichissement professionnel.
Les organisations professionnelles ont la capacit daugmenter la
visibilit de lapport des femmes scientifques, de crer des liens
entre les tablissements denseignement et les lieux de travail. Elles
dtiennent toutes les marges de manuvre pour contribuer former
des rseaux sur les plans national et international. Ces rseaux crent
des lieux de discussion et de partage, sensibilisent lopinion publique
au problme de la relve en STIM et assurent la solidarit entre les
femmes de diffrentes cultures. Ces rseaux aident en outre promou-
voir la formation de leaders fminins dans les pays o les obstacles
sont nombreux pour les flles et les femmes qui veulent faire carrire
dans les STIM. Ils offrent souvent un accompagnement prenant la
forme dun mentorat en plus de fournir des informations pertinentes
sur les carrires scientifques.
Lexercice dun leadership en STIM exige dtre jour relative-
ment aux donnes statistiques qui montrent le degr de participation
des femmes dans diffrents champs scientifques. Cette mise jour
assure un suivi des progrs effectus par les femmes, claire la situa-
tion actuelle et incite des instances dactions ou de dcisions poser
des gestes pour viter la rgression du nombre de femmes en STIM
comme nous la connaissons aujourdhui.
Les gouvernements et les organismes dcisionnaires ont agir
pour promouvoir la prsence des femmes dans toutes les professions
et lgalit des sexes en encourageant les femmes postuler des
emplois o elles ont lopportunit dexercer un leadership, davoir
un pouvoir dcisionnel et ainsi dinfuencer le monde des STIM. Ces
instances peuvent galement jouer un rle en favorisant la conciliation
travail-famille ; cet gard, il est imprieux de mettre en place des lois
et des politiques pertinentes qui faciliteront et renforceront la partici-
pation des femmes lavancement dune socit juste et quilibre.
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Louvrage collectif qui se termine ici vise ce que la socit
comprenne la situation des femmes dans les STIM, quelle se rende
compte que lgalit des femmes dans les STIM demeure construire
et que cette socit ne peut que tirer profit dune quit dans le
domaine des STIM, et ce, jusqu linternationalisation.

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H
A
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R
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Notices biographiques
Michle Baron-Bradshaw, titulaire dun doctorat en sciences de
linformation (cration et communication multimdias), est profes-
seure certife en lettres modernes et Chevalier de lOrdre du mrite.
Michle Baron a particip la cration de la Mission pour la parit
dans la recherche et lenseignement suprieur au ministre dlgu
lEnseignement suprieur et la Recherche (2000-2006). Reprsentante
franaise du groupe dHelsinki/Femmes et Sciences lchelle euro-
penne jusquen 2007, elle est experte europenne pour les questions
Femmes et Sciences et charge de la prparation de la prsidence fran-
aise de lUnion europenne pour les questions recherche . En 1998,
au MEQ, elle a particip la mise en place dun plan dintgration
et de dveloppement des TIC au collgial et la cration du groupe
Femmes, politique et dmocratie. Jusquen 2000, elle a t responsable
de la cellule Europe pour les TIC au ministre de lducation nationale,
de la Recherche et de la Technologie en France et a t charge des
dossiers de coopration avec le Qubec et le Canada pour les TIC. De
1995 1997, elle coordonne le projet pilote Information and Society du
G7, Transcultural Education and Training, soutenu par la Commission
europenne. De 1993 1995 elle a t charge de mission au ministre
de lEnseignement suprieur et de la recherche au cabinet du ministre
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pour les multimdias et la formation distance, et a t responsable
de la rubrique Nouvelles technologies dans EDUCACTIONS de lduca-
tion nationale. De 1975 1977, Michle Baron a particip la cration
du premier centre de femmes Paris, le GLIFE, lorigine des centres
de femmes battues et des premires consultations juridiques. Elle a
cr le mensuel dinformation lInformation des femmes.
michele.baron@recherche.gouv.fr
michele.baron@noos.fr
Marie Bernard, ing., Ph. D., a agi comme cotitulaire de la Chaire
Marianne-Mareschal (1998-2007) et professeure au Dpartement de
gnie mcanique, cole polytechnique de Montral. Elle a obtenu
une matrise de lcole polytechnique et un doctorat en gnie mca-
nique lUniversit McGill. Avant denseigner, elle a travaill comme
ingnieure de projet la division mcanique-lectrique du Bureau
de transport mtropolitain de Montral puis comme associe de
recherche lcole polytechnique de Montral. Ses activits comme
chercheure consistent en lanalyse de contraintes et caractrisation des
matriaux en fatigue et tolrance au dommage. Madame Bernard a t
honore du titre de professeure mrite en gnie mcanique lcole
polytechnique. Elle est maintenant la retraite.
marie.bernard@polymtl.ca
Claire Deschnes, ing., Ph. D., est titulaire dun diplme de gnie
mcanique de lUniversit Laval (Qubec) obtenu en 1977 et dun
doctorat de lcole nationale polytechnique de Grenoble (France) reu
en 1990. Professeure la Facult des sciences et gnie de lUniversit
Laval depuis 1989, elle y a fond le LAMH, un laboratoire de recherche
et dveloppement des turbines hydrauliques. lautomne 1997, elle
a lanc un Consortium de recherches en machines hydrauliques avec
cinq partenaires industriels et gouvernementaux majeurs (Ressources
naturelles Canada, Hydro-Qubec, Alstom Hydro Canada, VA-Tech
Hydro et Voith Siemens Hydro). De 1997 2005, M
me
Deschnes a t
titulaire de la Chaire CRSNG/Alcan pour les femmes en sciences et
gnie au Qubec. ce titre, elle a particip aux travaux de plusieurs
organismes rgionaux, nationaux et internationaux. Elle est membre
fondatrice de deux associations internationales de femmes scien-
tifiques et ingnieures auxquelles elle participe toujours, comme
prsidente de lAFFESTIM et comme secrtaire gnrale dINWES.

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Sylvie Dillard est directrice des projets spciaux au Bureau du sous-
ministre du ministre du Dveloppement conomique, de lInno-
vation et de lExportation (MDEIE). Elle a t prsidente-directrice
gnrale du Fonds pour la formation des chercheurs et laide la
recherche (davril 1998 octobre 2007), puis du Fonds qubcois de
recherche sur la nature et les technologies qui lui a succd. Titulaire
dune matrise en conomique de lUniversit Laval, elle a occup
auparavant plusieurs postes dans la haute administration publique
qubcoise, en lien avec le dveloppement scientifque et technolo-
gique du Qubec. Elle a sig de nombreux conseils dadministration
dorganismes vous au dveloppement scientifque et linnovation.
Elle est membre du conseil dadministration de la Caisse de dpt
et placement du Qubec, ainsi que de ceux de Nano-Qubec et de la
Socit de promotion de la science et de la technologie. Elle est gale-
ment membre de la Commission consultative de lInstitut des mat-
riaux industriels et du comit conseil du Campus des technologies de
la sant, et prside le comit conseil de la Chaire CRSNG/Industrielle
Alliance pour les femmes en science et gnie au Qubec.
sylvie.dillard@mdeie.gouv.qc.ca
Marie-Jose Dionne, ing. stagiaire, agit comme coordonnatrice de
la Chaire Marianne-Mareschal de 1998 2006 et y joue le rle de
coordonnatrice au service des stages et du placement. Elle a obtenu
un diplme de lcole polytechnique de Montral en gnie mca-
nique (1995). Depuis 1992, elle sest investie activement dans Folie
Technique, le camp dt scientifque de cette cole jusqu le diriger
en 1995. Elle est membre du comit consultatif. Elle a entrepris une
matrise en gnie biomdical lcole polytechnique de Montral
et particip la mise sur pied de la Chaire Marianne-Mareschal
pour la promotion du gnie auprs des femmes. Elle est maintenant
coordonnatrice de stages lcole polytechnique.
marie-josee.dionne@polymtl.ca
Isabelle Fortier est titulaire dun diplme en gnie, dun MBA de
lUniversit Laval et dun doctorat en management des HEC. Sa thse
porte sur lexprience des femmes ingnieures, notamment lors de
leur passage la gestion. Elle est professeure agrge lcole natio-
nale dadministration publique (ENAP) et y enseigne les habilets de
direction, les comptences de gestion et le dvelop pement de carrire,
de mme que les mthodes de recherche qualitative au doctorat.
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Isabelle Fortier continue ses recherches avec lapproche biographique
utilise dans sa thse, dune part, pour ltude du phnomne du
leadership en gnral et, dautre part, dans une perspective critique
pour comprendre, chez les gestionnaires du secteur public, la gense
dune orientation vers le service public.
isabelle_fortier@enap.ca
Monique Frize est titulaire dun diplme en gnie lectrique, dun
doctorat en gnie biomdical et de plusieurs diplmes honorifques
octroys par des universits canadiennes. Elle est professeure au
dpartement de Systems and Computer Engineering de lUniversit
Carleton et au Dpartement de gnie et dinformation technologique
de lUniversit dOttawa. Monique Frize a uvr dans les domaines
de linstrumentation et de linformatique applique aux sciences
mdicales. Elle se proccupe depuis plusieurs annes de la situation
des femmes en sciences et gnie. Madame Frize est membre fonda-
trice dINWES, un rseau international de femmes ingnieures et
scienti fques et membre fondatrice de lAFFESTIM. Elle est Offcier
de lOrdre du Canada depuis 1993.
mfrize@connect.carleton.ca
Jeanne dArc Gaudet est professeure titulaire et responsable du
programme de doctorat la Facult des sciences de lducation de
lUniversit de Moncton. Elle a obtenu son doctorat en ducation de
lUniversit de Montral. Au cours de sa carrire, plusieurs subven-
tions de recherche de sources diverses dont le CRSH (Centre de
recherche en sciences humaines) et tout rcemment du FCI (Fonds
canadien dinnovation) et du FINB (Fonds dinnovation du Nouveau-
Brunswick) lui ont t accordes. La thmatique qui mobilise les
intrts de la professeure Gaudet est linsertion professionnelle et plus
particulirement celle des flles et des femmes dans les domaines non
traditionnels, incluant les STIM. Au cours de sa carrire, elle a publi
deux livres et plusieurs articles dans des revues arbitres, chapitres
de livres et rapports de recherche. De plus, elle a prsent plus de
deux cents communications dans des congrs scientifques et non
scientifques tant lchelle internationale, nationale et rgionale, en
plus dtre sollicite rgulirement par des mdias crits et lectro-
niques sur des questions touchant lducation, le genre et lquit.
Elle est aussi membre de nombreux comits et conseils consultatifs
ou dadministration, tant lintrieur qu lextrieur de lUniversit.

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Entre autres, elle est membre du Conseil consultatif de la Fondation
Historica, du Conseil canadien sur lapprentissage et de lAssociation
des femmes de la francophonie en sciences, technologie, ingnierie et
mathmatiques (AFFESTIM).
jeanne.darc.gaudet@umoncton.ca
Ruby Heap est professeure titulaire au Dpartement dhistoire de
lUniversit dOttawa. Madame Heap occupe galement le poste de
doyenne associe, tudes interdisciplinaires, Facult des tudes sup-
rieures et postdoctorales. Ses champs de recherche et denseignement
incluent lhistoire des femmes, lhistoire de lducation et lhistoire
des professions. Elle dirige un groupe de recherche, The University
of Ottawa Women in Engineering Research Group, spcialis dans
ltude des pratiques ducationnelles et la rtention des femmes en
gnie.
rheap@uottawa.ca
Duygu Kocaefe, ing., Ph. D., professeure au Dpartement des sciences
appliques et directrice des tudes de cycles suprieurs en ingnierie
lUniversit du Qubec Chicoutimi (UQAC), a obtenu son bacca-
laurat en gnie chimique de lUniversit technique du Moyen-Orient
(Middle East Technical University) en Turquie, et sa matrise et son
doctorat en gnie chimique de lUniversit du Nouveau-Brunswick
Fredericton. Elle est lune des premires bnfciaires du Programme
dappui aux professeurs universitaires (APU) du CRSNG. Trs active
en recherche, Duygu Kocaefe est la directrice du Groupe de recherche
sur la thermotransformation du bois (GRTB), membre du Centre
universitaire de recherche sur laluminium (CURAL) lUQAC et
du Regroupement Aluminium (REGAL) comportant des chercheurs
de sept institutions qubcoises. Elle est laurate du prix J.-E.-A.-
Dubuc Innovation technologique (2007) remis par le Mrite scien-
tifque rgional du SaguenayLac-Saint-Jean. Choisie reprsentante
rgionale par la Chaire CRSNG/Alcan de lUniversit Laval, elle
a rempli le mandat dencourager la participation des femmes en
sciences et en ingnierie dans leur rgion respective pour lanne
scolaire 2004-2005. Cest en tant que membre du CA de lAFFESTIM
quelle continue de sensibiliser les jeunes, particulirement les flles,
en insistant sur les possibilits et les avantages de travailler dans le
domaine des STIM.
duygu.kocaefe@uqac.ca
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Suzanne Lacroix, D. Sc., est titulaire principale de la Chaire Marianne-
Mareschal (2007-2008), cotitulaire depuis 1998, et professeure titulaire
au Dpartement de gnie physique, cole polytechnique de Montral,
depuis 1994. Elle a fait ses tudes en France lcole normale sup-
rieure de lenseignement technique. Elle est agrge de lUniversit en
sciences physiques et est titulaire dun doctorat en spectroscopie laser
de lUniversit de Paris XI-Orsay. La professeure Lacroix a travaill
dans le domaine de la mtrologie des longueurs dondes pendant cinq
ans lInstitut national de mtrologie Paris, avant de se joindre en
1981 au Laboratoire des fbres optiques de lcole polytechnique de
Montral, dabord comme associe de recherche puis comme cher-
cheure. Elle poursuit ses recherches dans le domaine des composants
tout-fbre.
suzanne.lacroix@polymtl.ca
Louise Lafortune, Ph. D., est professeure titulaire (didactique des
mathmatiques) au Dpartement des sciences de lducation de
lUniversit du Qubec Trois-Rivires. Elle est auteure de plusieurs
articles et livres portant sur laffectivit et la mtacognition dans
lapprentissage des mathmatiques, sur la problmatique Femmes et
maths, sciences et technos, la pdagogie interculturelle et de lquit,
et sur la philosophie pour enfants, adapte aux mathmatiques. Elle
dveloppe actuellement une perspective dquit sociopdagogique
pour les dimensions de genre, interculturelle, dinclusion scolaire,
des milieux socioconomiques. Elle est actuellement engage dans
des recherches portant sur les rformes en ducation, les change-
ments de pratiques professionnelles, et le dveloppement de comp-
tences professionnelles laccompagnement dun changement. Louise
Lafortune a fond le Mouvement international pour les femmes et
lenseignement des mathmatiques (1986) et est membre du comit
fondateur de lAFFESTIM (2003) ainsi que du conseil dadminis-
tration de cette association. Elle a, entre autres, publi Femmes et
mathmatiques (1986), Quelles diffrences : les femmes et lenseignement
des mathmatiques (1989), Les femmes font des maths (1992), Des math-
matiques autrement (1994) et Femmes et maths, sciences et technos (2003),
parmi la quarantaine de livres auxquels elle a particip.

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Reinelde Landry occupe le poste de directrice des services pdago-
giques au Collge Saint-Charles-Garnier de Qubec aprs avoir t
au service du ministre de lducation, du Loisir et du Sport pendant
neuf ans. Elle y tait engage pour lcriture des apprentissages trans-
versaux des niveaux primaire et secondaire et pour la coordination
et lanimation de sessions de formation nationale sur le renouveau
pdagogique sadressant aux personnes-ressources des diffrentes
rgions du Qubec. Elle a commenc sa carrire en enseignement
au cours classique pour poursuivre la formation gnrale, secteurs
des jeunes et des adultes et en formation professionnelle et comme
charge de cours lUniversit du Qubec Rimouski. Elle poursuit
des tudes doctorales en ducation qui orientent sa rfexion sur la
construction de lidentit professionnelle de directions dtablisse-
ment scolaire travers lexercice de leur leadership pdagogique et
la pratique rfexive.
rlandry@collegegarnier.qc.ca
Claire Lapointe est titulaire dun Ph. D. en administration et politique
scolaires, Universit Laval, 1995. Elle a t cooprante en dveloppe-
ment international de 1981 1983 puis de 1985 1995, ensuite profes-
seure lUniversit de Moncton de 1995 2003. Elle est maintenant
professeure titulaire au Dpartement des fondements et pratiques en
ducation de la Facult des sciences de lducation de lUniversit
Laval et directrice du Centre de recherche et dintervention sur la
russite scolaire, un centre interuniversitaire mieux connu sous son
acronyme CRIRES. Son intrt pour le domaine de la gestion scolaire
sest dvelopp lors des sjours prolongs quelle a effectus en Alle-
magne, en Nouvelle-Zlande, en Polynsie franaise et au Gabon
ainsi que dans trois provinces canadiennes : le Qubec, le Nouveau-
Brunswick et la Colombie-Britannique. Active en ducation depuis
1974, ses intrts de recherche portent principalement sur le rle jou
par les directrices et directeurs dtablissements scolaires dans la
performance de lcole et la russite des lves, ainsi que sur lanalyse
fministe applique lducation.
claire.lapointe@fse.ulaval.ca
Donatille Mujawamariya, Ph. D., est professeure agrge lUniver-
sit dOttawa, Facult dducation, chercheure rgulire au Centre de
recherche interuniversitaire sur la formation et la profession ensei-
gnante-CRIFPE, et chercheure associe au Centre de recherche sur
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lenseignement et lapprentissage des sciences-CREAS. Elle est respon-
sable de lUnit de recherche ducationnelle sur la culture scientifque
la Facult dducation. Ses domaines denseignement et de recherche
sont la didactique des sciences, la formation lensei gnement, ldu-
cation multiculturelle et antiraciste ainsi que les questions relies aux
ingalits en gnral.
dmujawar@uottawa.ca
Sophie Pednault est enseignante de sciences et mathmatiques
lcole du Carrefour depuis 1999. Ne Chicoutimi, elle a fait ses
tudes dans le domaine des sciences pures au niveau collgial et est
titulaire dun baccalaurat en biologie de lUniversit Laval ainsi que
dun baccalaurat en enseignement des sciences au secondaire. Elle a
travaill comme enseignante en Alberta pendant quatre ans et pour-
suivi sa formation lUniversit Sainte-Anne, en Nouvelle-cosse, sur
lapproche constructiviste des sciences et des mathmatiques. Elle est
mre de quatre enfants.
psophie@scolaire.ednet.ns.ca
Marie-Jose Potvin est titulaire dun baccalaurat en gnie physique
de lcole polytechnique, dune matrise en gnie mcanique de lUni-
versit Queens et dun doctorat en gnie mcanique de lUniversit
McGill. Elle travaille actuellement en recherche lAgence spatiale
canadienne sur les antennes de satellites fabriques partir de feuilles
de polymre. Marie-Jose Potvin est mre de quatre enfants. Elle
coordonne le Comit des femmes en sciences, technologie et gestion
de lAgence spatiale canadienne.
marie-josee.potvin@espace.gc.ca
Pauline Provencher est agente de recherche dans le domaine de
ldition depuis neuf ans. Elle a obtenu un baccalaurat s arts et un
baccalaurat en pdagogie de lUniversit de Sherbrooke puis un
diplme de 2
e
cycle en administration institutionnelle de lUniversit
Concordia. Depuis son dpart la retraite de lUniversit du Qubec
Montral, o elle a occup des postes en techniques de secrtariat
et dapprovisionnement (1970-1999), elle continue de sintresser la
posie, la philosophie, la palontologie, la minralogie et aux arts
visuels. Elle est membre active au sein du conseil dadministration du
centre Teilhard-de-Chardin (Montral) depuis 1994. Son engagement
dans le Mouvement international pour les femmes et lenseignement

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des mathmatiques (MOIFEM), de 1989 2003, la sensibilise la
question des femmes et des flles en sciences, technologies, ingnierie
et mathmatiques.
pauline11.provencher@gmail.com
Diane Riopel, ing., D. Sc., est cotitulaire de la Chaire Marianne-Mares-
chal depuis 1998-1999 et professeure titulaire, Dpartement de math-
matiques et gnie industriel, cole polytechnique de Montral. Elle
dtient un baccalaurat en gnie industriel et une matrise s sciences
appliques en gnie industriel de lcole polytechnique de Montral.
Elle possde aussi un diplme dtudes approfondies en production
automatise de lcole normale suprieure de Cachan, France. Elle
est docteure de lcole centrale de Paris en productique et en gnie
industriel. Son champ de recherche est la logistique et ses projets
portent sur limplantation, la manutention et lentreposage pour les
entreprises productrices de biens et services.
diane.riopel@polymtl.ca
Jamie Sevigny est instructrice en robotique et ingnieure en opration.
Elle est membre du Comit des femmes en sciences, technologie et
gestion lAgence spatiale canadienne.
jamie.sevigny@espace.gc.ca
lisabeth Varin, ing., D. Sc., a t cotitulaire de la Chaire Marianne-
Mareschal de 2005 2006. Elle dtient un diplme dingnieure,
orientation nergie, de lcole polytechnique fminine de Sceaux, en
France. Elle possde une matrise de sciences appliques en gnie ner-
gtique de lcole polytechnique de Montral. Elle dtient galement
un doctorat de lcole centrale de Paris en mathmatiques appliques.
Elle a uvr comme chercheure lInstitut de gnie nuclaire, au
Dpartement de gnie physique de lcole polytechnique de Montral
de 2002 2006. Elle occupe actuellement le poste dingnieure analyste
en physique des racteurs, nergie atomique du Canada limite,
compagnie fdrale conceptrice des racteurs CANDU.
elisabeth.varin@polymtl.ca
Marie-Claude Williamson, Ph. D., a complt ses tudes de premier
cycle en gologie lUniversit de Montral avant de poursuivre des
tudes suprieures lUniversit Dalhousie, en Nouvelle-cosse.
Elle a occup le poste de chercheure scientifque la Commission
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gologique du Canada lInstitut ocanographique de Bedford de
1993 2007 avant de se joindre, en dtachement, la Division dex-
ploration plantaire de lAgence spatiale canadienne (ASC), situe
Longueuil, Qubec. Elle se spcialise dans ltude des systmes
volcaniques anciens et dirige des missions scientifques au nord du
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e
parallle en collaboration avec lUniversit Carleton. Marie-Claude
Williamson fut coordonnatrice du projet IOB-Hypatia (2001-2007) et
membre du comit fondateur de lAFFESTIM (2003-). Elle participe
aux activits du Comit des femmes en sciences, technologie et gestion
de lASC (2007) et du Comit de la relve scientifque de lACFAS
(2008). Elle est mre de trois enfants.
marie-claude.williamson@space.gc.

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Jugement professionnel en valuation
Pratiques enseignantes
au Qubec et Genve
Louise Lafortune et Linda Allal
2007, ISBN 978-2-7605-1529-1, 272 pages
Lorganisation du travail scolaire
Monica Gather Thurler et Olivier Maulini
2007, ISBN 978-2-7605-1503-1, 468 pages
Observer les rformes en ducation
Sous la direction de Louise Lafortune,
Moussadak Ettayebi et Philippe Jonnaert
2006, ISBN 978-2-7605-1464-5, 248 pages
Linnovation en formation
lenseignement
Pistes de rexion et daction
Sous la direction de Jean Loiselle,
Louise Lafortune et Nadia Rousseau
2006, ISBN 2-7605-1428-5, 262 pages
Intervenir auprs dlves
ayant des besoins particuliers
Quelle formation lenseignement

?
Pierre-Andr Doudin et Louise Lafortune
2006, ISBN 2-7605-1386-6, 264 pages
Pdagogie des poqus
Antoine Baby
2005, ISBN 2-7605-1340-8, 300 pages
Pour lapprentissage
dune pense critique au primaire
Marie-France Daniel, avec la collaboration
de Monique Darveau, Louise Lafortune
et Ricardo Pallascio
2005, ISBN 2-7605-1330-0, 180 pages
Le questionnement en quipe-cycle
Questionnaires, entretiens,
journaux de rexion
Sous la direction de Louise Lafortune
2004, ISBN 2-7605-1320-3, 368 pages
Travailler en quipe-cycle
entre collgues dune cole
avec la collaboration de Stphane Cyr
et Bernard Mass
2004, ISBN 2-7605-1313-0, 336 pages
La prvention du suicide lcole
Ghyslain Parent et Denis Rhaume
2004, ISBN 2-7605-1292-4, 228 pages
Les motions lcole
Pierre-Andr Doudin, Dawson R. Hancock
et Francisco Pons
2004, ISBN 2-7605-1290-8, 192 pages
Laccompagnement en ducation
Un soutien au renouvellement des pratiques
Sous la direction de Monique LHostie
et Louis-Philippe Boucher
2004, ISBN 2-7605-1278-9, 208 pages
Constructivisme Choix contemporains
Hommage Ernst von Glasersfeld
Philippe Jonnaert et Domenico Masciotra
2004, ISBN 2-7605-1280-0, 340 pages
La pdagogie de linclusion scolaire
Sous la direction de Nadia Rousseau
et Stphanie Blanger
2004, ISBN 2-7605-1272-X, 428 pages
Femmes et maths, sciences et technos
Sous la direction de Louise Lafortune
et Claudie Solar
2003, ISBN 2-7605-1252-5, 294 pages
Chres mathmatiques
Susciter lexpression des motions
en mathmatiques
Louise Lafortune et Bernard Mass,
avec la collaboration de Serge Lafortune
2002, ISBN 2-7605-1209-6, 156 pages
Les cycles dapprentissage
Une autre organisation du travail
pour combattre lchec scolaire
Philippe Perrenoud
2002, ISBN 2-7605-1208-8, 218 pages
Les enjeux de la supervision
pdagogique des stages
Sous la direction de Marc Boutet
et Nadia Rousseau
2002, ISBN 2-7605-1170-7, 260 pages
Accompagnement socioconstructiviste
Pour sapproprier une rforme
en ducation
Louise Lafortune et Colette Deaudelin
2001, ISBN 2-7605-1129-4, 232 pages
Dans la collection DUCATION-INTERVENTION

ISBN 978-2-7605-1565-9 D1565N
Lcole alternative
et la rforme en ducation
Continuit ou changement

?
Sous la direction de Richard Pallascio
et Nicole Beaudry
2000, ISBN 2-7605-1115-4, 204 pages
Pour guider la mtacognition
Louise Lafortune, Suzanne Jacob
et Danile Hbert
2000, ISBN 2-7605-1082-4, 126 pages
dice Le Delta I, 2875, boul. Laurier, bureau 450, Sainte-Foy, Qubec G1V 2M2 Tl. : (418) 657-4399 www.puq.ca
Tir de : Lveil du dragon, Frdric Lasserre (dir.), ISBN 2-7605-1390-4 D1390N

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2008 Presses de lUniversit du Qubec

Tlcopieur : (418) 657-2096

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