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Del aprendizaje individual al

aprendizaje organizacional
* Ingeniera Industrial. Universidad Nacional de Colombia. Profesional Gestin Integral, Argos. Estudiante de
Especializacin en Gerencia de Proyectos. Universidad Pontificia Bolivariana. Medelln Colombia.
Artculo recibido el 20 de septiembre y aprobado para su publicacin el 01 de octubre de 2009.
Mara Catalina Castao Montoya*
mariacatalina@gmail.com
Eje temtico: Aprendizaje individual
Subsistema: Aprendizaje organizacional, competitividad, globalizacin, conocimiento
Resumen:
El presente artculo versar sobre cmo se aprende individualmente y cmo se
transfiere a la organizacin ese aprendizaje adquirido, teniendo en cuenta que hoy en
da, ante una sociedad cambiante y compleja, las empresas deben estar preparadas
ante los cambios, requiriendo un aprendizaje mayor y un nivel de adaptacin a
economas ms competitivas y globalizadas.
Por medio del entendimiento de los diferentes conceptos y modelos relacionados
con aprendizaje y conocimiento, se desarrollar una respuesta que nos d claridad
sobre lo que deben tener en cuenta las organizaciones para empezar a generar un
aprendizaje organizacional.
Palabras clave:
Aprendizaje organizacional, conocimiento, transferencia, administracin.
EL CUADERNO - ESCUELA DE CIENCIAS ESTRATGICAS VOL 3 N 6 P. 219 - 233 (2009)
MEDELLN - COLOMBIA. JUL - DIC DE 2009 ISSN: 2011-0170
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EL CUADERNO CIENCIAS ESTRATGICAS
Abstract:
The present article will focus on how learn individually and as that acquired learning is
transferred to the Organization, taking into account that today to a society changing
and complex, companies must be prepared to change, requiring a greater learning and
a level of adaptation to more competitive and globalized economies.
In the understanding of the different concepts and models related to learning and
knowledge to develop a response to us of clarity on what should take into account the
organizations to start building an organizational learning.
Key words:
Learning organizational, knowledge, transfer. administration,
Introduccin
La necesidad de las empresas de evolucionar y estar en desarrollo permanente,
que les permita enfrentarse a entornos complejos y cambiantes, requiere
organizaciones que se adapten rpidamente, abiertas al cambio y a la mejora
continua, con capacidad de aprendizaje que genere ventaja competitiva y les
brinde una evolucin permanente.
Hoy en da, el aprendizaje organizacional permite una ventaja competitiva, siendo
sta la base del mejoramiento e innovacin, que le permite mantenerse actualizada
ante un entorno en constante cambio.
Es as como el presente artculo responde a la pregunta: Cmo cada individuo
aprende y transfiere ese conocimiento a la organizacin? de manera que esta
ltima pueda enfrentar los procesos de cambio generados por nuevas necesidades
de transformacin y adaptacin a las exigencias del entorno. Para dar respuesta
a esta pregunta se desarrollarn tres captulos: el primero definir los conceptos
de aprendizaje y conocimiento organizacional para dar contexto a los modelos de
aprendizaje a travs de los cuales se explicar el proceso de aprendizaje en la
organizacin, por medio de las propuestas desarrolladas por autores como Nonaka
(2000) y Argyris (1999), que estarn contenidas en el capitulo 2; finalmente, en el
capitulo tres, se detalla uno de los elementos claves en el proceso de aprendizaje
que es la transferencia de conocimiento, debido a que una vez que el individuo
lo adquiere, ste debe ser transmitido para ser conocido por todos y generar un
aprendizaje organizacional que sea dinmico en toda la organizacin.
221
DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
La metodologa a usar para desarrollar el tema ser a travs de investigacin
bibliografica desarrollada a travs de libros, revistas, tesis y documentos
asociados, que permitan dar respuesta a la pregunta planteada.
1.
Aprendizaje organizacional conocimiento organizacional
En la bsqueda de informacin sobre aprendizaje organizacional, se encuentran
trminos relacionados al conocimiento organizacional, que unidos son complementarios,
y pueden lograr que la organizacin gestione integralmente ambos conceptos en
su interior, para lograr ventajas competitivas alineadas a su estrategia; para ello,
es importante entender cmo se relacionan y diferenciarlos de modo que facilite la
comprensin de los procesos de aprendizaje y posibilite potenciar los elementos que
los componen para asegurar el aprendizaje en la organizacin.
La definicin de aprendizaje organizacional puede entenderse como el compartir
nuevos marcos cognoscitivos y de comportamiento (Argyris y Schn, 1978 citado
por Torrents, 2004, p. 4); mientras que conocimiento organizacional sera el que
estudia los procesos por los cuales el conocimiento es creado desarrollado,
retenido y transferido (Nonaka y Takeuchi, 1995; Pisano, 1994; Szulanski, 1996,
citado por Torrents 2004, p. 74).
En la definicin de aprendizaje organizacional se puede evidenciar un proceso de
cambio ante nuevas situaciones que implican modificacin de comportamiento, de
formas de conducta, mientras que el conocimiento organizacional se enfoca en los
procesos relacionados.
A travs de conceptos, como los anteriores, se han desarrollado mltiples
definiciones y teoras como lo son: el cambio en la conducta y en los modelos
mentales, ajuste en el comportamiento, intercambio de ideas, transformacin de
experiencias y adquisicin de nuevos conocimientos; todas permiten construir un
marco de entendimiento sobre el tema.
En la siguiente figura se observan los contextos temticos en los que se encuentran
el aprendizaje organizacional y el conocimiento organizacional y sobre los que
cada uno se enfoca y profundiza.
222
EL CUADERNO CIENCIAS ESTRATGICAS
Figura 1. Integracin de los campos del aprendizaje organizacional y del
conocimiento organizacional
Fuente: Torrents, 2004: 46.
El conocimiento organizacional profundiza en el conocimiento de la empresa,
teniendo en cuenta sus contenidos de un modo esttico; por otro lado, el
aprendizaje organizacional trabaja el tema de las relaciones entre el aprendizaje
de los niveles (individual, grupal, organizacional) y el sistema de aprendizaje,
teniendo en cuenta los elementos de estrategia y procesos.
Torrents (2004), explica que el aprendizaje organizacional enfatiza principalmente
en los procesos por los cuales el conocimiento cambia o fluye, mientras que el
conocimiento organizacional est centrado en el entendimiento de la naturaleza
del conocimiento como un activo o una reserva, un recurso que proporciona
ventaja competitiva; por otro lado, la organizacin de aprendizaje y la gestin del
conocimiento comparten visiones prescriptivas de cmo las empresas deberan
aprender con eficacia y gestionar su conocimiento.
Torrents (2004, p. 78), identifica los aspectos en los que se encuentran ambos
conceptos:
Aunque el campo del aprendizaje organizacional ha sido el ms explicito
en la explicacin de los aspectos cognoscitivos y comportamentales del
fenmeno del aprendizaje, el conocimiento organizacional ha ampliado
su foco sobre la cognicin, incorporando la orientacin de la accin y la
utilizacin del conocimiento adquirido.
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DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
En general, es posible afirmar que el aprendizaje organizacional tiene un enfoque
ms dinmico en los grupos de la organizacin, desarrollando competencias y
modificaciones en los comportamientos para enfrentar los cambios que generan
nuevos conocimientos. Por otro lado, el conocimiento organizacional es ms
esttico, un recurso que se enfoca en los contenidos del conocimiento. Sin
embargo, como menciona Torrents (2004), hay similitudes entre ambos conceptos,
lo que hace que encontremos autores que desarrollan y definen aprendizaje
organizacional en trminos de conocimiento y que, a su vez, diferentes modelos
de conocimiento organizacional presenten caractersticas de aprendizaje.
Para el desarrollo del artculo se tendrn en cuenta aspectos de ambos conceptos
que se relacionarn en los modelos de aprendizaje.
2.
Modelos de aprendizaje
Entre las teoras desarrolladas alrededor del aprendizaje organizacional, se
encuentran las enfocadas hacia el aprendizaje que se adaptan al entorno, a la
adquisicin de conocimiento o la combinacin de ambos elementos; desde esta
visin, desarrollaremos dos ciclos de aprendizaje de autores como Nonaka (2000)
y Argyris (1999), que ayudarn a explicar el proceso de aprendizaje organizacional,
enfocados al cambio y a la creacin del conocimiento.; Estos modelos son
elegidos porque complementariamente explican como desde el individuo se crea
el conocimiento y se transfiere a los diferentes grupos de la organizacin, en el
que hay una evolucin del conocimiento a travs del tiempo.
2.1
Ciclo de creacin de conocimiento
Nonaka (2000) orienta su ciclo de aprendizaje a lograr la innovacin continuada
extrayendo el conocimiento retenido de las personas, entendiendo que el
aprendizaje organizacional inicia en el individuo, pero no garantiza su difusin
hacia la organizacin; desde el individuo debe avanzar hacia los diferentes grupos
y estructuras de la organizacin.
Para iniciar el entendimiento de este Ciclo de creacin de conocimiento, es
importante tener clara la diferencia entre conocimiento explicito y tcito; Nonaka
(2000). define conocimiento explicito como el que puede ser fcilmente comunicado
y compartido, es formal y sistemtico, mientras que el conocimiento tcito es
muy personal, resulta difcil expresarlo formalmente y, por ende, compartirlo a los
dems. Polany, citado por Nonaka (1991), expresa Podemos saber mucho ms
que lo que podemos expresar.
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EL CUADERNO CIENCIAS ESTRATGICAS
Nonaka (2000), explica que el conocimiento tcito tiene un componente de
conocimiento tcnico y de dimensiones cognoscitivas, que consisten en modelos
mentales, creencias y perspectivas que se consideran como hechos ciertos.
Nonaka y Takeuchi (citado por Torrents, 2004, p. 123), tienen como punto de vista
que el conocimiento tcito y explicito no estn totalmente separados, sino que
son complementarios:
Su modelo dinmico de creacin de conocimiento se basa en que el
conocimiento humano es creado y se expande a travs de la interaccin
social entre conocimiento tcito y explicito. A esta interaccin la
denominan conversin de conocimiento.
De acuerdo con lo anterior, el conocimiento tcito implica una mayor atencin
y esfuerzo para poder extraerlo de cada individuo y dinamizarlo a los diferentes
grupos, sin perder de vista el conocimiento explicito; de modo que la identificacin
de ambos conocimientos es un primer paso para determinar la mejor forma de
expresarlos y compartirlos. En la figura 2, se identifican las conversiones de
conocimiento y las caractersticas del tipo de conocimiento que las contiene.
Figura 2. Contenido del conocimiento creado por las cuatro formas
Fuente: Palacio, 2000: 36.
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DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Socializacin, de tcito a tcito es el proceso de compartir experiencias entre
las personas. El conocimiento tcito se adquiere mediante observacin,
imitacin y prctica, produciendo lo que se llama conocimiento armonizado
(Pavez, 2000; Nonaka, 2000).
Exteriorizacin, de tcito a explcito Requiere que el conocimiento tcito
sea expresado y traducido en formas comprensibles, que puedan ser
entendidas por otros. (Pineda, 2006).
La exteriorizacin crea un conocimiento conceptual: al compartir
metforas, analogas, modelos o ancdotas. Se puede activar mediante
un dialogo y con frecuencia tiene lugar durante una reflexin colectiva
(Choo, 1999, p. 146).
Combinacin, de explcito a explcito: consiste en crear conocimiento
explcito al reunir conocimiento de cierto nmero de fuentes. Los elementos
clave son los procesos de comunicacin, difusin y sistematizacin del
conocimiento (Snchez, 2007; Pineda, 2006).
La combinacin genera un conocimiento sistmico representado por
prototipos, nuevos servicios y donde se vea reflejado la aplicacin de
varias fuentes de conocimiento (Palacio 2000, p. 35).
Interiorizacin: de explcito a tcito: est relacionada con el aprender
haciendo; permite la incorporacin de conocimiento explcito en
conocimiento tcito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta
en prctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases
de conocimiento tcito de los miembros de la organizacin en la forma de
modelos mentales compartidos o prcticas de trabajo, desarrollando el
conocimiento conceptual (Palacios, 2000; Snchez 2007).
Todas las conversiones de conocimiento expresadas anteriormente implican una
socializacin y difusin del mismo, a travs del hacer, observar y compartir.
De este modo, la creacin de conocimiento organizacional es un proceso en espiral
que inicia en el individuo y se mueve a travs de los diferentes grupos o estructuras, un
proceso dinmico y continuo entre las conversiones de conocimiento y sus contenidos,
como se observa en la Figura 3, donde se comparte y expande el conocimiento,
logrando que el conocimiento tcito pueda ser difundido de tal forma que se quede en
la organizacin y se mueva a travs de sta independientemente de la personas.
226
EL CUADERNO CIENCIAS ESTRATGICAS
Figura 3. Espiral de creacin de conocimiento organizacional
Fuente: Palacio, 2000, p. 36.
2.2
Aprendizaje organizacional, de un solo circuito y de doble circuito
El aprendizaje, segn Argyris (1999), se define como si ocurriera en dos
condiciones: en primer lugar, ocurre cuando una organizacin logra lo que se
propona y, en segundo lugar, cuando se identifica y se corrige un desajuste entre
las intenciones y los resultados. Existen dos formas a travs de las que se pueden
corregir los errores: aprendizaje de un slo circuito y de doble circuito.
Argyris (1999), explica que el primero ocurre cuando se crean ajustes, o cuando
los desajustes se corrigen cambiando las acciones; el segundo ocurre cuando los
desajustes se corrigen examinando y alterando primero las variables reguladoras
(estados preferidos que tratan de satisfacer los individuos cuando estn
actuando) y despus las acciones.
En la Figura 4 se observa que el aprendizaje de un solo ciclo se inicia cuando
se detecta el desajuste y se corrige estableciendo cambios en la estrategia de
accin; en el aprendizaje de ciclo doble se corrigen los errores cuando hay una
modificacin en las variables reguladoras de los individuos que generan nuevas
estrategias de accin y nuevas consecuencias o resultados esperados
227
DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Figura 4. Aprendizaje de un solo circuito y de doble circuito
Fuente. Argyris, 1999, p. 102.
Argyris, afirma que el aprendizaje de un solo circuito es apropiado para los
aspectos rutinarios y repetitivos; ayuda a desempear el trabajo cotidiano. El
aprendizaje de doble circuito es ms relevante para los aspectos complejos no
programables; asegura que habr otro da en la organizacin (1999, p. 103).
Gregory Batenson (2000, citado por Torrents 2004), desarrolla el concepto de los
cambios en los modelos mentales teniendo en cuenta el modelo de Argyris; desdoblando
el aprendizaje de doble circuito y generando un aprendizaje de tres niveles.
La Figura 5 ensea cmo se genera el aprendizaje que muestra el camino desde
la toma de conciencia hasta la accin. El proceso se inicia desde la comprensin del
entorno a travs de los modelos mentales, se genera un momento de interpretacin
a travs de los modelos mentales y, una vez evaluada la situacin, se determina
un rango de posibles acciones. Se comparan los resultados proyectados con los
objetivos deseados y se elige la mejor accin. Si los resultados son los deseados,
no se genera necesidad de modificar la accin, si los resultados no concuerdan se
presenta una insatisfaccin que lo impulsa a cambiar. Segn la dificultad para cerrar
esta brecha, el aprendizaje necesitar que se reconsideren acciones, pensamientos
y sentimientos a diferentes niveles de profundidad. Torrents (2004) indica:
El aprendizaje 0 o no aprendizaje, el individuo no cambia su accin a
pesar de que fracase varias veces ().
Aprendizaje 1, bucle simple, el individuo detecta y corrige el error y
cambia su respuesta especifica, pero mantenindose dentro del mismo
conjunto de opciones que tena antes ().
Aprendizaje 2, o bucle doble, es un cambio en la definicin del problema,
una modificacin en el conjunto de acciones posibles, un cambio en los
objetivos y un cambio en la forma de interpretar la situacin ()
Aprendizaje 3, es un cambio en la forma de generar interpretaciones. Es
salir del modelo mental con el que opera y considerar otros ().
Batenson, (2000, citado por Torrents 2004), expresa bucle simple y doble a lo que
Argyris denomina de un solo circuito o doble circuito.
228
EL CUADERNO CIENCIAS ESTRATGICAS
Figura 6. Aprendizaje en bucle simple, doble y triple
Fuente. Torrents, S.A. 2004, 119
Argyris y Batenson, muestran un proceso de aprendizaje desde la conducta,
mientras que Nonaka lo hace a travs de la creacin y conversin del conocimiento
en el tiempo y entre los diferentes grupos de la organizacin. Sin embargo, ninguno
de los dos procesos es excluyente; por un lado, el modelo de Argyris nos indica el
inicio del aprendizaje, que ocurre en una primera deteccin de un desajuste, una
modificacin en el hacer de las cosas y en el entorno que genera una necesidad
de cambio, de toma de conciencia y cambio de comportamiento que produce una
serie de acciones para lograr lo deseado; en esa serie de acciones se presenta
una adquisicin y conversin de conocimiento que se transfieren en toda la
organizacin y que es descrito por Nonaka.
En el siguiente captulo, se describirn los elementos de la transferencia
de conocimiento, como conceptos a tener en cuenta durante el proceso de
comunicacin y difusin del mismo para su asimilacin.
3.
Transferencia de conocimiento
Uno de los elementos relevantes en el proceso aprendizaje organizacional, es
la transferencia de conocimiento a travs del cual es posible garantizar que
los modelos mentales individuales sean modelos mentales compartidos y el
conocimiento se mueva libremente en la organizacin, evitando lo que se conoce
como fugas de conocimiento, que sucede cuando una persona se jubila o se va de
la organizacin, o cuando individualmente hay una gran capacidad de aprendizaje,
pero grupalmente no existen resultados. Todas las anteriores situaciones son de
229
DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
constante preocupacin por las compaas, por tal motivo, se explicar cmo
lograr este proceso en el enfoque de aprendizaje.
Argote e Ingram, (citado por Segarra, 2006, p. 128), define transferencia de
conocimiento como el proceso a travs del cual una unidad (sea individuo, grupo,
departamento o divisin) es afectada por la experiencia de otra. Es posible
realizar una transferencia interna (intercambio de conocimiento entre unidades
dentro de una empresa) y externa (cuando traspasa los lmites de la organizacin)
(Segarra, 2006).
Teniendo en cuenta los ciclos de aprendizaje mencionados anteriormente:
La transferencia del conocimiento tcito se puede lograr mediante
la creacin de relaciones basadas en las interacciones personales
y/o sociales y el diseo de las organizaciones de manera tal que el
conocimiento pueda ser compartido (). Para que este conocimiento
pueda ser transmitido es necesario que los individuos aprendan mediante
la imitacin o la emulacin del comportamiento, lo cual significa que su
transferencia se realiza mediante la comunicacin verbal cara a cara y
la prctica en el centro de trabajo (Zapata, 2004, p. 43).
Szulanski, (citado por Zapata, 2004), expresa que se debe considerar los
elementos de atributos de la fuente y el receptor, y los componentes del contexto
que se encuentran alrededor de la transferencia de conocimiento.
Entre los componentes del contexto, se cuenta la cultura organizacional
que soporta cada empresa y el apoyo que da la alta direccin al proceso;
adicionalmente, Fernndez (2004), considera los canales de conocimiento a
travs de los que se transfiere el conocimiento, revistas, peridicos, Internet,
etc., o relaciones ms directas entre los interesados, que deben ser usadas
cuando el conocimiento es tcito o cuando se presenta ambigedad o dificultad
de comprensin; cuando la capacidad transmisiva por parte del emisor, o la
absortiva del receptor son deficientes.
Autores como Szulanski, (citado por Zapata, 2004), identifican la fuente como
el elemento ms importante, debido a que en l se encuentra el conocimiento a
transferir, y el xito del proceso radica en su capacidad y deseos de transmitir
su conocimiento.
Por el lado del receptor, la capacidad de asimilacin depende de la habilidad de ste
para aadir un nuevo conocimiento al ya existente y modificar su comportamiento.
(Grant, citado por Zapata, 2004, 45).
La eficiencia y xito de transferir el conocimiento radica en las habilidades,
tanto de fuente, como receptor, de lograr la comunicacin y el entendimiento a
230
EL CUADERNO CIENCIAS ESTRATGICAS
travs de un lenguaje comn para ambas partes. Adicionalmente, como muchos
conocimientos de los individuos son tcitos y la idea es que estos se vuelvan
explcitos, su transferencia puede requerir un mayor esfuerzo, ms an, cuando
el proceso se da en contextos diferentes; por ello la necesidad de identificar y
caracterizar los factores que se ven involucrados en el proceso para definir el
mejor mecanismo de transferencia.
Dixon, (citado por Pineda 2006), propone un modelo de cinco categoras para
definir el tipo de transferencia de conocimiento que se mueve de un grupo a otro
y que se resume en la Figura 7.
Transferencia Serial: se utiliza en grupos que realizan una tarea y luego la efectan
en un nuevo contexto.
Transferencia Cercana: aplica de un grupo de trabajo a otro que realizan tareas
similares en un contexto similar.
Transferencia Lejana: transferencia de conocimiento tcito de una tarea no rutinaria.
Transferencia Estratgica: transferencia de conocimiento complejo cuando se
encuentran separados en tiempo y espacio.
Transferencia Experta: transferencia de conocimiento explcito de tareas que no
se realizan frecuentemente.
Figura 7. rbol de decisin para seleccionar tipo de transferencia de
conocimiento comn
Fuente: (Pineda, 2006, p. 27).
231
DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Parte del xito de esta asimilacin de conocimiento, es el aprendizaje mediante la
prctica y la imitacin del comportamiento para interiorizar los cambios y modificar
este ltimo, de modo que se logre generar el aprendizaje requerido.
4.
Conclusiones
Actualmente, existen mltiples teoras sobre el aprendizaje organizacional y
el conocimiento, que aparentemente pueden ser distintas, pero realmente son
complementarias; por medio de ellas es importante encontrar la mejor forma en
que la organizacin genere la cultura del aprendizaje apoyada por la alta gerencia
desde el entendimiento de cmo se genera y expande en la organizacin.
De cara a Cmo cada individuo aprende y transfiere ese conocimiento a la
organizacin?, se podra afirmar que el individuo aprende, inicialmente, a travs
de un cambio generado por un entorno o un desajuste de lo que se presupuestaba
como resultado esperado, como lo menciona Argyris (1999) y Batenson (2000,
citado por Torrents 2004), a partir de este momento se genera un proceso de
anlisis que puede implicar cambios en los modelos mentales, de generacin de
interpretaciones o acciones que al impactar y compartirse a otros grupos da inicio
a un proceso de aprendizaje organizacional.
Cuando se inicia el proceso de aprendizaje individual, ste contiene la creacin y
adquisicin de conocimientos que se fortalecen a travs de la experiencia; cuando
las acciones definidas para enfrentar los cambios del entorno o desajustes
involucran a la organizacin hay un compartir y una necesidad de transmitir estos
conocimientos, para ello es importante saber cmo a travs de la socializacin
se da la conversin de conocimiento tcito y explicito expresados por Nonaka
(2000), que permite extraer el conocimiento individual y transmitirlo a travs
de los diferentes grupos de la organizacin, que es lo que Nonaka denomina la
espiral del conocimiento.
La espiral de conocimiento de Nonaka lleva a que se deban relacionar las bases
del conocimiento tcito de los individuos que interactan en una organizacin para
compartirlo de forma explcita, de tal forma que los miembros de la organizacin la
interioricen y haga parte de su conocimiento tcito; de este modo, la transferencia
de conocimiento es un medio por medio del cual este ltimo pasa a diferentes
grupos de trabajo y es socializado.
Szulansky, (citado por Zapata, 2004), expresa que las caractersticas del contexto
en el que se da el proceso de transferencia, el receptor y la fuente, son elementos
claves en el desarrollo de esta actividad. El contexto ayuda a desarrollar un lenguaje
232
EL CUADERNO CIENCIAS ESTRATGICAS
comn y a facilitar la relacin entre fuente y receptor; la fuente requiere capacidad de
transmisin y el receptor de asimilacin para cambiar sus modelos mentales y realizar
un proceso de aprendizaje que sea parte de su saber y de su prctica.
El proceso del aprendizaje individual al organizacional, hace que las organizaciones
sean dinmicas y estn preparadas para enfrentar y adaptarse a los cambios,
gracias a que se crea una habilidad y agilidad para generar nuevos modelos
mentales que le permitan definir acciones y procesos de aprendizaje en todos sus
niveles encaminados a lograr los resultados esperados y as enfrentar los nuevos
retos del entorno.
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