> GUIA

DE AUTO-AVALIAO
DA IGUALDADE
DE GNERO NAS EMPRESAS
FICHA TCNICA
TTULO
AUTORIA
DESIGN GRFICO
EXECUO GRFICA
TIRAGEM
ISBN
DEPSITO LEGAL
GUIA DE AUTO-AVALIAO DA IGUALDADE DE GNERO
NAS EMPRESAS
Parceria de Desenvolvimento do Projecto Dilogo Social
e Igualdade nas Empresas:
. Comisso para Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) COORDENAO
. Unio Geral de Trabalhadores (UGT)
. Confederao Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP-IN)
. Centro de Estudos para a Interveno Social (CESIS)
. Confederao do Comrcio e Servios de Portugal (CCP)
. Associao Portuguesa de tica Empresarial (APEE)
. Rdio e Televiso de Portugal, S.A. (RTP)
. Instituto Superior de Cincias do Trabalho e da Empresa (ISCTE)
. Instituto de Apoio s Pequenas e Mdias Empresas
e Inovao (IAPMEI)
Associao Portuguesa de tica Empresarial (APEE)
Nali Pontes
COLPRINTER - Indstria Grfica, Lda
2 500 exemplares
978-972-8399-23-8
281692/08
LISBOA, SETEMBRO DE 2008
O contedo desta publicao pode ser reproduzida no todo
ou em parte, com citao da fonte.
Distribuio gratuita
Pedidos Comisso para Igualdade no Trabalho
e no Emprego (CITE)
Rua do Viriato 7, 1,2 e 3 | 1050 - 233 LISBOA
tel. 21 780 37 00 | fax. 21 796 03 32
e-mail. cite@cite.gov.pt | www.cite.gov.pt
0
NDICE
PREMBULO
INTRODUO
CONTEXTUALIZAO
2.1 A igualdade de gnero
- Definio e compromissos
2.2 A igualdade de gnero no quadro
da responsabilidade social
2.3 A importncia da implementao
de uma poltica de igualdade
de gnero para as empresas
2.4 Vantagens do guia enquanto
ferramenta de diagnstico
ORIENTAES GERAIS
3.1 Factores de sucesso
para o processo de auto-avaliao
3.2 Dimenses da auto-avaliao
QUESTIONRIO
4.1 Introduo ao questionrio
4.2 Instrues de preenchimento
4.3 Questionrio
4.4 Apuramento de resultados
ANLISE DE RESULTADOS
PERSPECTIVAS FUTURAS
GLOSSRIO
REFERNCIAS
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
13
15
19
21
22
23
24
25
27
28
33
35
35
37
44
47
51
55
61
13
O GUIA DE AUTO-AVALIAO DA IGUALDADE DE GNERO NAS EMPRESAS um produto do
Projecto Dilogo Social e Igualdade nas Empresas, financiado pela Iniciativa Comunitria
EQUAL.
Este projecto visa apoiar as empresas na promoo da igualdade e da no discriminao
entre mulheres e homens, da conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal e da
proteco da maternidade e paternidade. Visa ainda reforar os mecanismos de encoraja-
mento, reconhecimento, acompanhamento e divulgao de prticas promotoras da igualda-
de entre mulheres e homens e consolidar estes domnios no quadro da responsabilidade
social que cada vez mais as empresas assumem na sociedade em que se inserem.
Colaboraram directamente na realizao do guia todas as entidades parceiras do projecto:
Comisso para Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE); Unio Geral de Trabalhadores
(UGT); Confederao Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP-IN); Centro de Estudos
para a Interveno Social (CESIS); Confederao do Comrcio e Servios de Portugal (CCP);
Associao Portuguesa de tica Empresarial (APEE); Rdio e Televiso de Portugal, S.A. (RTP);
Instituto Superior de Cincias do Trabalho e da Empresa (ISCTE) e Instituto de Apoio s
Pequenas e Mdias Empresas e Inovao (IAPMEI).
PREMBULO
I
INTRODUO
17
O GUIA DE AUTO-AVALIAO DA IGUALDADE DE GNERO NAS EMPRESAS constitui um
instrumento de trabalho que permite s empresas realizar um diagnstico s suas polticas e
prticas nos domnios da igualdade e da no discriminao entre mulheres e homens, da
conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal e da proteco da maternidade e
paternidade, identificando reas com necessidade de interveno futura.
O guia apresenta, aps uma contextualizao da igualdade entre mulheres e homens, espe-
cificamente enquanto dimenso da responsabilidade social das empresas, um conjunto de
vantagens na implementao de uma poltica de igualdade de gnero bem como a mais-valia
decorrente da utilizao deste instrumento. Em termos de orientaes gerais, so identifica-
dos factores de sucesso do processo de auto-avaliao, para alm da explicitao das dimen-
ses em torno das quais se estrutura o questionrio enquanto ferramenta de diagnstico. A
apresentao detalhada do questionrio seguida de orientaes quanto ao apuramento,
anlise dos resultados e, ainda, perspectivas de actuao futura em reas a intervir, quer seja
para implementar novas prticas nestes domnios quer seja para consolidar as j existentes.
Este instrumento foi concebido tendo em conta a diversidade de realidades empresariais,
independentemente da sua dimenso ou da natureza da sua actividade.
II
CONTEXTUALIZAO
21
A igualdade de gnero, tambm designada, neste guia, por igualdade entre mulheres e
homens, significa a igual visibilidade, poder e participao de homens e mulheres em
todas as esferas da vida pblica e privada.
A igualdade entre mulheres e homens constitui um aspecto essencial da dignidade da
pessoa humana que a Constituio da Repblica Portuguesa consagra no seu artigo 1,
devendo ser promovida pelo Estado como uma tarefa fundamental (artigo 9).
O Prembulo da Carta das Naes Unidas, em 1945, e o da Declarao Universal dos Direi-
tos Humanos, em 1948, reconhecem que tanto homens como mulheres so sujeitos de
direito e detentores de direitos iguais. Estes pressupostos esto reforados, desde 1976,
pelos Pactos Internacionais das Naes Unidas sobre Direitos Civis e Polticos e sobre
Direitos Sociais, Econmicos e Culturais, bem como pela Conferncia de Viena sobre
Direitos Humanos, de 1993. A este respeito, assumem, tambm, um papel determinante
as convenes da Organizao Internacional do Trabalho (OIT).
A igualdade entre mulheres e homens igualmente uma misso da Unio Europeia,
constituindo um princpio fundamental do direito comunitrio consagrado no artigo 2 e
no n2 do artigo 3 do Tratado da Comunidade Europeia.
Apesar de todas estas disposies e compromissos internacionais, a igualdade de gnero
, ainda, um objectivo a prosseguir nos diversos quadrantes sociais, assumindo particular
acuidade na esfera do trabalho e do emprego. A prpria Estratgia de Lisboa para o
Crescimento e o Emprego reconhece a existncia de significativas desigualdades entre
mulheres e homens no mbito do emprego, e contempla claramente medidas para a
promoo da igualdade de gnero e de uma efectiva igualdade de oportunidades.
A Estratgia de Lisboa para o Crescimento e o Emprego vem sublinhar a importncia de
uma melhor conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal no incremento do
emprego, em particular o das mulheres, e da competitividade, compromisso assumido
pelo Estado portugus.
O princpio da igualdade entre mulheres e homens em matria de trabalho e de emprego
implica o direito a igual acesso ao trabalho, ao emprego, formao profissional e
progresso na carreira; a garantia de igualdade salarial entre mulheres e homens; a elimi-
nao da segregao do mercado de trabalho; a participao equilibrada dos homens e
das mulheres na vida profissional e na vida familiar com a igual partilha entre pais e mes
no que toca nomeadamente necessidade de ausncia ao trabalho por maternidade e
paternidade e para prestao de cuidados a filhos e filhas ou outras pessoas dependentes.
Estes so princpios consagrados na legislao laboral portuguesa.
De facto, dado o reconhecimento da imprescindibilidade e mais-valia de uma participao
equilibrada de mulheres e de homens no mercado de trabalho bem como na vida familiar,
torna-se uma exigncia conciliar as esferas privada e pblica para a prossecuo de uma
cultura efectiva de cidadania na qual se inscreve a igualdade de gnero.
2.1 A IGUALDADE DE GNERO - DEFINIO E COMPROMISSOS
Os efeitos da globalizao pela abertura dos mercados e os sucessivos escndalos ticos
que se tm verificado a nvel internacional, fizeram evoluir as sociedades no sentido de
aumentar a responsabilizao das empresas pelos impactes das suas actividades. Estas
so, agora, analisadas no apenas pelos seus resultados financeiros, mas, tambm, e cada
vez mais, pelo seu desempenho ambiental e social.
A responsabilidade social trouxe novas dimenses sobre as quais as empresas so agora
observadas, analisadas e avaliadas. No actual contexto, insuficiente contribuir para o
desenvolvimento econmico, ser eficiente em termos de modelo de governao ou
mesmo proteger e defender o ambiente. As actuais exigncias, e porventura as mais
difceis de colmatar, encontram-se na dimenso social de qualquer empresa. Surgiram
novos critrios ticos que influenciam a percepo das diversas entidades que aos diver-
sos nveis interagem com as empresas. A sociedade em moldes mais amplos, a comuni-
dade em que estas se inserem, clientes e fornecedores e sobretudo os trabalhadores e as
trabalhadoras, enquanto partes interessadas, exigem novas responsabilidades s empre-
sas: cidadania, envolvimento com a comunidade, desenvolvimento humano, incluso
social, dilogo social e igualdade de gnero.
Na realidade, edificar empresas socialmente responsveis consiste no pleno exerccio das
suas responsabilidades econmicas, ambientais e sociais. Na base desta nova postura
esto direitos fundamentais consagrados na legislao portuguesa e em convenes inter-
nacionais como o princpio da igualdade entre mulheres e homens.
A misso, os princpios e os valores de uma empresa fornecem-lhe o quadro conceptual
que suporta as suas opes e decises. O sistema de valores transmite a trabalhadores/as
o que a empresa espera que faam em determinada situao, sem, contudo, pr em causa
os princpios mais amplos da sociedade em que se integram. Uma empresa que integra a
igualdade entre mulheres e homens ao nvel dos seus princpios ou valores e que pretende
investir na construo de relaes de gnero igualitrias, dever definir, ao nvel da sua
poltica de recursos humanos, objectivos concretos quanto eliminao da segregao
profissional, designadamente promovendo a participao de mulheres em funes de
gesto e o favorecimento da integrao dos homens em sectores predominantemente
femininos, entre outros. Dever incluir ainda objectivos ao nvel da no discriminao que
visem regular prticas e decises em reas como o recrutamento e seleco ou igualdade
salarial. Assume-se, deste modo, a transversalidade do princpio da igualdade de gnero
nas suas politicas e planos de aco.
A responsabilidade social das empresas contribui para a efectiva operacionalizao da
igualdade de gnero no domnio da empregabilidade. As empresas que optaram por agir
ao nvel da igualdade de gnero, pelo igual acesso formao, oportunidades de desen-
volvimento pessoal e profissional, cargos de chefia ou salrio igual para trabalho de igual
valor, apresentam j resultados positivos quer para trabalhadores e trabalhadoras quer
para si prprias.
2.2 A IGUALDADE DE GNERO
NO QUADRO DA RESPONSABILIDADE SOCIAL
Inovao e criatividade nos
produtos e solues disponi-
bilizadas a clientes e mercado.
Atraco e reteno de
capital humano;
Confiana e credibilidade
perante o mercado e a comu-
nidade em que se insere.
Factor de competitividade
pela maior rentabilizao de
recursos.
Reconhecimento pela promo-
o de medidas de igualdade
de gnero, enquanto empre-
sa com boas prticas no
quadro da responsabilidade
social;
Aumento da notoriedade e
valor da marca.
23
A implementao, nas empresas, de medidas que visam a igualdade entre mulheres e
homens e a conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal, decorrentes de uma
poltica formalizada nesta temtica, pode consubstanciar-se em factores positivos, nome-
adamente:
A igualdade entre mulheres e homens no quadro da responsabilidade social contribui,
numa perspectiva de longo prazo, para uma maior rentabilidade, reforando o desem-
penho econmico e social da empresa.
2.3 A IMPORTNCIA DA IMPLEMENTAO DE UMA POLTICA
DE IGUALDADE DE GNERO PARA AS EMPRESAS
CAPITALIZAO
DOS RECURSOS
FIDELIZAO
E MOTIVAO
PRODUTIVIDADE
REPUTAO
E IMAGEM
A NVEL INTERNO

Potenciao de competncias
e conhecimentos dos seus
recursos humanos, pela inclu-
so de todas e todos.
Fidelizao de trabalhadores
e trabalhadoras;
Contribuio para um melhor
ambiente de trabalho;
Aumento da motivao.
Reduo do absentismo;
Reduo dos ndices de
rotatividade;
Maior satisfao de trabalha-
dores e trabalhadoras.
Maior transparncia na relao
com trabalhadores e trabalha-
doras e suas organizaes.
A NVEL EXTERNO

2.4 VANTAGENS DO GUIA ENQUANTO FERRAMENTA

DE DIAGNSTICO
A aplicao deste guia de auto-avaliao resulta para a empresa num conjunto de vanta-
gens, entre as quais o facto de constituir uma ferramenta que permite operacionalizar os
princpios da responsabilidade social no que se refere igualdade de gnero, proteco
na maternidade e paternidade e conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal.
So vrias as vantagens para a empresa decorrentes da aplicao deste guia, nomeada-
mente:

Diagnosticar a situao da empresa no domnio da igualdade entre mulheres e homens,

conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal e proteco da maternidade e da
paternidade enquanto dimenses transversais s reas de gesto da empresa;
Reflectir sobre a incorporao do conceito de igualdade de gnero, a partir da caracteri-
zao do modo como os princpios da igualdade de gnero e da conciliao entre a vida
profissional, familiar e pessoal e proteco da maternidade e da paternidade se
integram nas polticas, procedimentos e prticas da empresa no que se refere a:
1 Misso e valores da empresa;
2 Recrutamento e seleco de pessoal;
3 Investimento no capital humano atravs da formao e educao;
4 Remuneraes e gesto de carreiras;
5 Dilogo social e participao de trabalhadores e trabalhadoras
e/ou suas organizaes representativas;
6 Dignidade de mulheres e homens no local de trabalho;
7 Informao, comunicao e imagem;
8 Conciliao entre vida profissional, pessoal e familiar;
9 Proteco na maternidade e paternidade e assistncia famlia.
Identificar com objectividade os seus pontos fortes e as reas que devem ser objecto de
melhoria, possibilitando o planeamento e o desenvolvimento de aces adequadas.
III
ORIENTAES GERAIS
27
O sucesso da realizao deste exerccio de auto-avaliao implica ter presente os seguin-
tes aspectos:
1 EQUIPA DE TRABALHO

2 PLANEAMENTO

3 PREENCHIMENTO DO QUESTIONRIO

4 ATITUDE PERANTE A AUTO-AVALIAO

3.1 FACTORES DE SUCESSO DO PROCESSO DE AUTO-AVALIAO

Envolver a gesto de topo;
Definir uma equipa de trabalho que envolva diversas reas da empresa, nomeadamente
os rgos representativos de trabalhadores e trabalhadoras, de forma a obter uma viso
partilhada.
Disponibilizar tempo para a realizao do diagnstico;
Calendarizar o preenchimento e o tempo a reservar a esta auto-avaliao.
Responder a todas as questes com objectividade, respeitando as instrues de preen-
chimento. determinante que as pessoas envolvidas tenham conscincia de que este
processo ter de ser encarado com rigor, no devendo ser ocultado qualquer tipo de
informao, sob pena de a empresa no obter um quadro exacto da sua situao.
Ter uma atitude pro-activa, a fim de encorajar reaces construtivas;
Comunicar os resultados obtidos na avaliao s pessoas envolvidas no processo;
Fazer uso dos resultados obtidos na avaliao para a elaborao de planos de melhoria,
obtendo o compromisso das reas onde se revela necessrio intervir.
O presente guia de auto-avaliao incorpora um questionrio que se encontra organizado
em nove dimenses. Cada uma dividida num conjunto de indicadores que permitem
empresa avaliar a sua gesto em matria de igualdade de gnero, conciliao entre vida
profissional, pessoal e familiar e proteco na maternidade e paternidade.
I. MISSO E VALORES DA EMPRESA
A misso de uma empresa permite, a quem nela trabalha e sociedade envolvente,
conhecer a sua razo de ser e por que valores e princpios se rege, de modo a guiar com-
portamentos e a definir objectivos. Esta dimenso visa saber se a poltica da empresa
contempla a incorporao do princpio da igualdade de gnero na sua misso e nos seus
valores estratgicos. Pretende-se aferir se a empresa considera a igualdade entre mulhe-
res e homens no seu desenvolvimento organizacional e se essa preocupao se encontra
formalmente expressa nos seus documentos. Neste sentido, importa, ainda, verificar a
efectivao desta poltica atravs da existncia de um plano de aco com medidas e
metas e se a empresa disponibiliza verbas para a sua concretizao.
II. RECRUTAMENTO E SELECO DE PESSOAL
Com esta dimenso pretende-se conhecer a poltica de gesto dos recursos humanos da
empresa, no que concerne ao recrutamento e seleco de pessoal. Neste sentido, importa
saber se os processos de recrutamento e seleco de pessoal assentam no princpio da
igualdade e no discriminao em funo do sexo, adoptando a salvaguarda da utilizao
da designao M/F nos anncios de oferta de emprego. importante verificar se a empre-
sa encoraja a candidatura e a seleco de homens ou de mulheres em profisses onde um
dos sexos esteja sub-representado. Por outro lado, h que aferir se, por norma, conside-
rado o princpio da paridade entre mulheres e homens na constituio das equipas de
seleco. Por fim, h que averiguar se a empresa mantm informao, tratada por sexo,
relativamente aos processos de recrutamento e seleco desenvolvidos nos ltimos anos.
III. APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA
A dimenso aprendizagem ao longo da vida encontra-se aqui considerada em dois dom-
nios: a educao e a formao. Estes so analisados tendo em conta um conjunto de
possveis aces ou medidas, reflexo da importncia que a empresa lhes confere. Neste
sentido, torna-se premente saber se a empresa contempla, na sua poltica, a igualdade de
acesso de mulheres e homens a oportunidades de educao e formao. Procura-se,
tambm, aferir se a empresa tem presente o princpio da igualdade e no discriminao
entre mulheres e homens quando elabora os seus planos de formao, e se estes incorpo-
ram mdulos relacionados com esta temtica. Do mesmo modo, importa verificar se
facultada aos trabalhadores e s trabalhadoras a possibilidade de interromperem a carrei-
ra para estudos ou formao, bem como para a participao em processos considerados
de aprendizagem ao longo da vida. As questes seguintes pretendem, ainda, averiguar se
a empresa garante o acesso de ambos os sexos ao nmero mnimo de horas de formao
certificada estabelecido por lei e se privilegia a participao de homens ou de mulheres
em aces de formao dirigidas a profisses/funes em que se encontrem sub-
-representados/as.
29
IV. REMUNERAES E GESTO DA CARREIRA
A igualdade entre homens e mulheres na esfera profissional deve ser uma constante nas
diversas componentes do trabalho, nomeadamente, a nvel da remunerao e dos proces-
sos de gesto da carreira. O objectivo desta dimenso o de avaliar se a empresa contem-
pla a igualdade e a no discriminao entre mulheres e homens na sua poltica de remune-
raes, promoes e progresso na carreira. A igualdade de remunerao por trabalho
igual ou de valor igual, sem discriminao em funo do sexo, a existncia de critrios de
promoo e progresso na carreira que garantam a igualdade de acesso a categorias ou
nveis hierrquicos mais elevados, bem como a possibilidade de uma gesto da carreira
igualitria para homens e mulheres so questes aqui contempladas.
V. DILOGO SOCIAL E PARTICIPAO DE TRABALHADORES E TRABALHADORAS
E/OU SUAS ORGANIZAES REPRESENTATIVAS
O dilogo social e a participao de trabalhadores e trabalhadoras na vida das organiza-
es esto contemplados a vrios nveis na legislao do trabalho, enquanto referencial de
democratizao e cidadania, no pressuposto de que, atravs dessa participao e dilogo,
as empresas mobilizam vontades para alcanar os objectivos da modernizao e da com-
petitividade, atendendo tambm aos interesses e necessidades de quem nelas exerce a
sua actividade profissional. Atravs desta dimenso apreender-se- o modo de relaciona-
mento da empresa com os trabalhadores e as trabalhadoras e suas organizaes, de forma
a apurar em que medida so chamados/as a participar no quotidiano da empresa e de que
modo o dilogo social parte integrante da cultura organizacional. O fomento, pela
empresa, do dilogo social e da participao dos trabalhadores e das trabalhadoras, bem
como das suas estruturas representativas, no domnio da igualdade de gnero, da conci-
liao entre vida profissional, pessoal e familiar e na proteco da maternidade e da pater-
nidade reveste-se de um valor acrescentado para a prtica empresarial ao nvel da capaci-
dade de integrao e motivao dos seus trabalhadores e das suas trabalhadoras.
VI. DEVER DE RESPEITO PELA DIGNIDADE DE MULHERES E DE HOMENS NO LOCAL DE
TRABALHO
O dever de respeito por mulheres e homens no local de trabalho garantido atravs de
atitudes e comportamentos que no ponham em causa a dignidade de cada trabalhador
e trabalhadora. As questes respeitantes a esta dimenso pretendem analisar a existncia
de princpios ticos e de normas que assegurem essa dignidade e que protejam os/as
trabalhadores/as em caso de comportamentos indesejados, manifestados sob forma
verbal, no verbal, fsica, de ndole sexual ou outra. H, ento, que atestar a existncia de
mecanismos formais para apresentao de queixa em casos de assdio ou discriminao
em funo do sexo e para a reparao de danos decorrentes da violao do respeito da
dignidade de mulheres e homens no local de trabalho.
VII. INFORMAO, COMUNICAO E IMAGEM
As questes relativas a esta dimenso tm como objectivo conhecer os procedimentos da
empresa em matria de igualdade de gnero, no que concerne aos contedos comunica-
cionais transmitidos interna e externamente, bem como existncia e tratamento de
dados estatsticos e de outra informao. pertinente saber se a empresa utiliza uma
linguagem (escrita, no escrita e imagens) neutra, inclusiva e no discriminatria nos
processos de comunicao internos e externos. Entende-se por linguagem neutra a utiliza-
o de terminologia e formas gramaticais sem impacto diferencial sobre mulheres e
homens.
A comunicao no discriminatria aponta para o uso de linguagem e imagens no repro-
dutoras de esteretipos de gnero, entendendo-se estes como ideias preconcebidas
sobre o que mulheres e homens so, pensam ou agem, com base em diferenas social-
mente construdas. As questes subsequentes pretendem, igualmente, verificar a existn-
cia e divulgao na empresa, de informao relativa a direitos e deveres dos/as
trabalhadores/as. Do mesmo modo, importa saber se a empresa procede ao tratamento
de dados e informao geral, de forma desagregada, por sexo.
VIII CONCILIAO ENTRE A VIDA PROFISSIONAL, FAMILIAR E PESSOAL
8.1 NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO
As modalidades flexveis de organizao do trabalho constituem um dos indicadores mais
importantes de conciliao entre vida profissional, pessoal e familiar. Entendendo o tempo
e o modo de organizar o trabalho no cumprimento dos limites legais mximos dirios e
semanais como elementos reguladores do equilbrio entre trabalho, famlia e vida pessoal,
este grupo de questes visa saber de que forma a empresa os considera e atende s
necessidades dos seus recursos humanos. Procura-se verificar se a empresa concede a
trabalhadores/as modalidades flexveis de organizao do trabalho, designadamente
trabalho a partir de casa, tele-trabalho ou trabalho baseado na consecuo de objectivos.
Importar, tambm, conhecer as possibilidades concedidas pela empresa para se atender
a solicitaes pessoais e familiares. , ainda, necessrio verificar a existncia de modalida-
des de trabalho em horrio compactado num nmero reduzido de dias por semana
(inferior a 5 dias), ou ocorrncia de alguma norma de adequao do horrio de trabalho
por turnos s necessidades de conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal
dos/as trabalhadores/as. Esta dimenso visa ainda captar a existncia de modalidades de
trabalho a tempo parcial ou de partilha do posto de trabalho consagrados na lei, ou para
alm dela.
8. 2 BENEFCIOS DIRECTOS A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
A conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal pode ser alcanada atravs de
polticas promovidas pela empresa, dirigidas directamente a trabalhadores e trabalhado-
ras ou aos/s seus/suas familiares. Procura-se, com esta dimenso, captar a existncia dos
diversos tipos de medidas que, enquanto benefcios directos, contribuam para essa conci-
liao e para o bem-estar de quem trabalha na empresa. Designadamente, pretende-se
identificar medidas destinadas ao equilbrio trabalho-famlia-vida pessoal de quem viva
situaes familiares especiais, como sejam as famlias monoparentais, com filhos/as
portadores/as de deficincia ou com doenas crnicas, com netos/as filhos/as de mes
adolescentes, entre outros casos. Pretende-se tambm identificar medidas que consa-
grem a concesso de perodos de tempo de assistncia a familiares ascendentes,
descendentes ou cnjuges para alm do institudo por lei. Este ponto visa, igualmente,
inventariar a existncia de servios, actividades ou outros benefcios promotores de sade
e bem-estar, de servios de proximidade protocolizados e, ainda, de sistemas para a
reintegrao na vida activa de trabalhadores e trabalhadoras que dela tenham estado
afastado/as.
8. 3 BENEFCIOS DIRECTOS A FAMILIARES DOS TRABALHADORES E DAS TRABALHADORAS
Entre as medidas que promovem a conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal,
contam-se aquelas que so dirigidas directamente a familiares dos trabalhadores e das
trabalhadoras crianas, pessoas idosas ou outras em situao de dependncia a quem
31
se tem o dever de prestar apoio e cuidados, podendo ou no ser coabitantes do agregado
familiar. Este ponto visa recolher informao sobre benefcios directos proporcionados
pela empresa a esses/as familiares. Inscrevem-se aqui as infra-estruturas prprias de
acolhimento e prestao de cuidados, como o apoio de carcter permanente ou pontual
e a criao de protocolos com estabelecimentos especializados na prestao de servios
a crianas, pessoas idosas ou com deficincia. Uma outra modalidade pode contemplar o
apoio financeiro para pagamento de despesas com a aquisio desses servios ou com a
educao de crianas e jovens em idade escolar. Esses benefcios contemplam ainda insta-
laes prprias no domnio dos cuidados de sade, extensivos ao agregado familiar ou
planos de sade inclusivos de familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras. So
tambm aqui considerados os servios de informao criados pela empresa para divulgar
recursos existentes na sua rea geogrfica e/ou da residncia de trabalhadores e trabalha-
doras que sejam facilitadores da conciliao entre vida profissional, pessoal e familiar.
IX PROTECO DA MATERNIDADE E PATERNIDADE E ASSISTNCIA FAMLIA
A proteco da maternidade e da paternidade e o direito de assistncia famlia so
condio essencial para a promoo de uma relao equilibrada entre vida profissional e
vida familiar. Para alm dos mecanismos legalmente consagrados, importante assegurar
que as culturas organizacionais tenham incorporados valores que no impeam o uso
desses direitos e que as polticas da empresa contemplem incentivos de vria ordem,
dirigidos aos pais e s mes, bem como a quem tenha familiares ao seu cuidado. Esta
dimenso pretende verificar se a empresa, a exemplo do que a lei institui, encara, de igual
modo, o exerccio de direitos de maternidade e paternidade por parte das trabalhadoras
e dos trabalhadores. Pretende, igualmente, constatar a existncia de benefcios por mater-
nidade ou paternidade, por adopo ou pelo acompanhamento de filhos/as menores ou
com deficincia, para alm do previsto na legislao, tanto a nvel monetrio como no
perodo de durao das licenas. Est tambm aqui contemplado o incentivo ao gozo dos
15 dias de licena parental, remunerados pela Segurana Social. Uma outra medida a iden-
tificar reporta poltica de contratao de trabalhadores/as em regime temporrio,
substitutos/as dos pais e das mes que estejam a usufruir de perodos de licena por
paternidade, maternidade ou adopo.
IV
QUESTIONRIO
35
Este questionrio estrutura-se em torno das nove dimenses anteriormente explicitadas;
cada dimenso introduzida por um pargrafo que sintetiza as prticas de uma empresa
de excelncia no domnio da igualdade entre mulheres e homens.
O questionrio composto por 65 questes, em relao s quais existe como alternativa
de resposta Sim ou No, devendo assinalar a que melhor descreve a prtica da sua empre-
sa em relao a cada tema especfico.
O apuramento dos resultados do questionrio ir permitir diagnosticar a posio da
empresa no domnio da igualdade de gnero.
Note-se que a concepo do questionrio teve como objectivo criar um instrumento to
abrangente quanto possvel, pelo que algumas questes podero no ser totalmente
ajustadas a certas realidades empresariais especficas, nomeadamente em funo da
dimenso e/ou da natureza da actividade. Este facto poder reflectir-se na pontuao final
influenciando a anlise global de resultados.
4.2 INSTRUES DE PREENCHIMENTO
Antes de iniciar o preenchimento do questionrio necessrio ter em ateno o seguinte:

Ao responder ao questionrio, devem ser assinaladas as prticas internas da empresa,

seleccionando:

4.1 INTRODUO AO QUESTIONRIO

Ler atentamente todas as perguntas;
Identificar e reunir todo o material necessrio que suporte o preenchimento do questio-
nrio tal como organograma, planos de aco, relatrios de gesto, cdigos de tica ou
de conduta, balano social;
Equacionar e agendar o tempo necessrio para o seu preenchimento.
SIM, quando a empresa se enquadra afirmativamente no que est a ser perguntado (por
exemplo, a empresa definiu normas no sentido de prevenir o assdio sexual no local de
trabalho; logo, na questo 6.1. A empresa possui normas que garantam o respeito pela
dignidade de mulheres e homens no local de trabalho? responder Sim);
NO:
. quando a situao em apreo no se encontra ainda devidamente concretizada na
empresa (por exemplo, nunca contratou ningum para substituir temporariamente uma
trabalhadora que est ausente em licena por maternidade; responder No na questo
9.9. A empresa procede a contrataes para substituir trabalhadoras e trabalhadores em
gozo de licena de maternidade, paternidade e licena parental?);
OU
. quando considerar que tal situao no se verifica em funo da dimenso e/ou da
natureza da actividade da empresa (por exemplo, a sua empresa uma oficina de repa-
rao de automveis, pelo que o trabalho no pode ser realizado a partir de casa; logo,
responder No na questo 8.1.2. A empresa possibilita o trabalho a partir de casa
quando necessrio conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal?).
Devem ser dadas respostas a todas as questes sem excepo. Em caso de dvida,
consultar os conceitos relacionados com as dimenses da igualdade de gnero (ponto 3.2)
bem como o Glossrio e Referncias deste guia.
No final, consultar o ponto 4.4 para apurar e conferir a posio da empresa no grfico de
resultados.
Independentemente do resultado obtido e da posio alcanada pela empresa sugere-se
uma leitura da parte V ANLISE DE RESULTADOS e da parte VI - PERSPECTIVAS FUTURAS por
forma a melhorar a interveno da empresa no domnio da igualdade entre mulheres e homens.
37
4.3 QUESTIONRIO
I. MISSO E VALORES DA EMPRESA
Empresas de excelncia que visam ser socialmente responsveis incorporam na sua
misso e valores os princpios da igualdade de gnero e implementam prticas nesse
domnio, tendo como base uma estratgia coerente assente no reconhecimento do igual
valor social das mulheres e dos homens e do seu respectivo estatuto na sociedade, com
vista ao equilbrio dos indicadores.
II. RECRUTAMENTO E SELECO DE PESSOAL
Empresas de excelncia que visam ser socialmente responsveis, com prticas de igualda-
de de gnero, recrutam e seleccionam o seu pessoal valorizando de igual forma compe-
tncias, aspiraes, necessidades e responsabilidades de mulheres e de homens.
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
SIM NO
Para a empresa a igualdade entre mulheres e homens considerada
uma prioridade para o desenvolvimento organizacional?
Nos documentos estratgicos (ex.: relatrios, planos, regulamentos)
feita meno expressa igualdade entre mulheres e homens enquan-
to valor da empresa?
A empresa tem medidas que especificamente encorajam a participa-
o equilibrada das mulheres e dos homens nos processos de
deciso?
A empresa tem medidas que especificamente encorajam a participa-
o equilibrada dos homens e das mulheres na actividade familiar?
Nos ltimos 5 anos, a empresa afectou verbas para medidas e aces
no mbito da igualdade entre mulheres e homens?
Na empresa existe um plano de aco para a igualdade entre mulhe-
res e homens?
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
SIM NO
Os critrios e procedimentos de recrutamento e seleco de recur-
sos humanos tm presente o princpio da igualdade e no discrimi-
nao em funo do sexo?
A empresa encoraja a candidatura e seleco de homens ou de
mulheres para profisses/funes onde estejam sub-
representados/as?
Os anncios de oferta de emprego no contm elementos indirec-
tamente discriminatrios em funo do sexo (ex.: disponibilidade
total, estado civil)?
Na constituio das equipas de seleco preside o princpio de uma
representao equilibrada de mulheres e homens?
A empresa mantm informao, tratada por sexo, relativa aos
processos de recrutamento e seleco que levou a cabo nos ltimos
cinco anos?
III. APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA
Empresas de excelncia que visam ser socialmente responsveis, com prticas de igualda-
de de gnero, incentivam mulheres e homens de igual forma aprendizagem ao longo da
vida e utilizam plenamente as suas capacidades e conhecimentos.
IV. REMUNERAES E GESTO DA CARREIRA
Empresas de excelncia que visam ser socialmente responsveis, com prticas de igualdade
de gnero, promovem a igualdade e a no discriminao entre mulheres e homens nas promo-
es e progresso na carreira, eliminando todo o tipo de obstculos em funo do sexo.
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
SIM NO
A empresa, ao elaborar o plano de formao, tem presente o princpio
da igualdade e no discriminao entre mulheres e homens, designada-
mente no que respeita s oportunidades de qualificao, de progresso
na carreira e no acesso a cargos de chefia?
A empresa integra, na formao certificada, algum mdulo relacionado
com a temtica da igualdade entre mulheres e homens?
A empresa possibilita a interrupo na carreira, para estudos ou forma-
o, aos seus trabalhadores e s suas trabalhadoras?
A empresa incentiva a igual participao de mulheres e de homens em
processos de aprendizagem ao longo da vida?
A empresa compensa os eventuais desequilbrios na situao de homens
e mulheres na formao, designadamente dando prioridade participa-
o de homens ou de mulheres em aces de formao dirigidas a
profisses/funes em que um dos sexos esteja sub-representado?
A empresa assegura s mulheres e aos homens igual acesso ao nmero
mnimo de horas de formao certificada estabelecido por lei?
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
SIM NO
A empresa assegura, na sua poltica salarial, o cumprimento do princ-
pio de salrio igual para trabalho igual ou de valor igual entre traba-
lhadores e trabalhadoras?
A empresa, na atribuio de remuneraes complementares (ex.:
prmios e regalias acessrias), tem presente o princpio da igualdade
e no discriminao em funo do sexo, no penalizando mulheres e
homens pelas suas responsabilidades familiares (ex.: ausncias ao
trabalho por assistncia inadivel famlia, licenas por maternidade,
paternidade e parental)?
A empresa, quando nomeia um trabalhador ou uma trabalhadora para
um cargo de chefia ou rgo de deciso, tem presente o princpio da
igualdade e no discriminao em funo do sexo?
As competncias dos trabalhadores e das trabalhadoras (habilitaes
escolares, formao profissional, competncias adquiridas por via no
formal e informal) so reconhecidas, pela empresa, de modo igual nos
processos de promoo e progresso na carreira?
Na empresa, a avaliao de desempenho feita com base em
critrios objectivos, comuns a mulheres e homens, de forma a excluir
qualquer discriminao baseada no sexo?
39
V. DILOGO SOCIAL E PARTICIPAO DE TRABALHADORES E TRABALHADORAS
E/OU SUAS ORGANIZAES REPRESENTATIVAS
Empresas de excelncia que visam ser socialmente responsveis, com prticas de igualda-
de de gnero, privilegiam o dilogo com os trabalhadores e as trabalhadoras, eIou as suas
organizaes representativas, e a sua participao na definio e implementao de medi-
das que promovam a igualdade entre mulheres e homens.
VI. DEVER DE RESPEITO PELA DIGNIDADE DE MULHERES E DE HOMENS
NO LOCAL DE TRABALHO
Empresas de excelncia que visam ser socialmente responsveis, com prticas de igualdade
de gnero, garantem o respeito pela dignidade de mulheres e de homens no local de traba-
lho, definindo e implementando normas para o efeito.
5.1
5.2
5.3
SIM NO
A empresa incentiva os trabalhadores e as trabalhadoras a apresen-
tarem sugestes no domnio da igualdade entre mulheres e
homens, conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal e
proteco da maternidade e paternidade?
A empresa realiza reunies com os trabalhadores e trabalhadoras ou
suas estruturas representativas onde aborda questes relacionadas com
a igualdade entre mulheres e homens, conciliao entre a vida profissio-
nal, familiar e pessoal e proteco da maternidade e paternidade?
A empresa, quando avalia a satisfao dos trabalhadores e das
trabalhadoras, considera os aspectos da igualdade entre mulheres e
homens, conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal e
proteco da maternidade e paternidade?
6.1
6.2
6.3
SIM NO
A empresa possui normas que garantam o respeito pela dignidade de
mulheres e homens no local de trabalho?
Existem na empresa procedimentos formais para apresentao de
queixa em caso de situaes de discriminao em funo do sexo?
Existem na empresa procedimentos especficos para reparao de
danos decorrentes da violao do respeito pela dignidade de mulhe-
res e homens no local de trabalho?
VII. INFORMAO, COMUNICAO E IMAGEM
Empresas de excelncia que visam ser socialmente responsveis, com prticas de igualda-
de de gnero, empregam uma linguagem inclusiva ou neutra e recorrem a imagens que
respeitam de igual modo mulheres e homens.
VIII. CONCILIAO ENTRE A VIDA PROFISSIONAL, FAMILIAR E PESSOAL
Empresas de excelncia que visam ser socialmente responsveis, com prticas de igualda-
de de gnero, promovem uma organizao do trabalho adequada s necessidades pesso-
ais e familiares de trabalhadores e de trabalhadoras.
8.1. NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO
7.1
7.2
7.3
7.4
SIM NO
Na comunicao interna, a empresa tem em considerao o princpio de
igualdade e no discriminao em funo do sexo e emprega formas
gramaticais inclusivas e verdadeiramente neutras (ex.: os trabalhadores e
as trabalhadoras, as pessoas que trabalham)?
Em todos os instrumentos da empresa que apresentam valores quantifi-
cados relativos a trabalhadores e trabalhadoras, designadamente nos
diagnsticos e relatrios, a empresa trata e apresenta de forma sistemti-
ca os dados desagregados por sexo?
A empresa utiliza linguagem e imagens no discriminatrias em funo
do sexo na publicidade e na promoo das suas actividades, produtos e
servios?
A empresa divulga, em local apropriado, informao relativa aos direitos
e deveres dos trabalhadores e das trabalhadoras, em matria de igualda-
de e no discriminao em funo do sexo, maternidade e paternidade?
8.1.1
8.1.2
8.1.3
8.1.4
8.1.5
8.1.6
8.1.7
SIM NO
A empresa concede horrios de trabalho flexveis com vista
conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal?
A empresa possibilita o trabalho a partir de casa quando necess-
rio conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal?
A empresa possibilita o tele-trabalho como forma de conciliao
entre a vida profissional, familiar e pessoal?
A empresa possibilita a adaptao do tempo semanal de trabalho
concentrando ou alargando o horrio de trabalho dirio com vista
conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal?
Na marcao dos horrios por turnos rotativos, a empresa conside-
ra as necessidades de conciliao entre a vida profissional, familiar
e pessoal dos trabalhadores e das trabalhadoras?
A empresa concede o trabalho a tempo parcial aos trabalhadores
e s trabalhadoras com vista conciliao entre a vida profissional,
familiar e pessoal?
A empresa prev a partilha do posto do trabalho com vista conci-
liao entre a vida profissional, familiar e pessoal?
35 21 41
8. 2. BENEFCIOS DIRECTOS A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
8.2.1
8.2.2
8.2.3
8.2.4
8.2.5
8.2.6
8.2.7
8.2.8
8.2.9
SIM NO
A empresa tem medidas de apoio a trabalhadores e a trabalhado-
ras com situaes familiares especiais (ex.: famlias monoparen-
tais, familiares com deficincia, familiares com doena crnica,
trabalhadores/as com netos/as de filhos/as adolescentes)?
A empresa concede perodos para assistncia a ascendentes e a
cnjuges de trabalhadores e trabalhadoras, com durao superior
aos 15 dias que se encontram previstos na lei ou ao perodo
previsto no contrato colectivo de trabalho ou no acordo de
empresa?
A empresa disponibiliza servios de sade a trabalhadores e a
trabalhadoras?
A empresa tem seguros de sade e/ou de vida e/ou fundos de
penso para trabalhadores e trabalhadoras?
A empresa possui equipamentos prprios destinados a activida-
des desportivas ou outras promotoras da sade e bem-estar de
trabalhadores e trabalhadoras (ex.: ginsio, sala de massagens,
acupunctura, piscina)?
A empresa tem acordos estabelecidos com vista prestao de
servios nas reas de sade, cultura, lazer e desporto para os
trabalhadores e as trabalhadoras?
A empresa facilita servios de proximidade nas suas instalaes
(ex.: lavandaria, catering, take-away, lavagem do carro, farmcia)?
A empresa desenvolve actividades ligadas promoo da sade
e bem-estar (ex.: workshops, semanas temticas, rastreios)?
A empresa tem medidas especficas (ex.: informao, formao
adequada, reciclagem) com vista reintegrao na vida activa de
trabalhadores e de trabalhadoras que tenham interrompido a sua
carreira por motivos familiares?
8. 3. BENEFCIOS DIRECTOS AOS FAMILIARES DOS TRABALHADORES
E DAS TRABALHADORAS
8.3.1
8.3.2
8.3.3
8.3.4
8.3.5
8.3.6
8.3.7
8.3.8
SIM NO
A empresa tem equipamentos prprios de apoio para filhos e
filhas de trabalhadores e trabalhadoras (ex.: creche, jardim de
infncia, actividades de tempos livres, colnias de frias, ou
outros)?
A empresa tem protocolos com servios de apoio para familiares
(ex.: creche, jardim de infncia, ludoteca, actividades de bem
estar, cultura e lazer, ginsios)?
A empresa tem protocolos de facilitao de acesso com servios
de apoio a familiares idosos ou com deficincia (ex.: apoio domi-
cilirio, reabilitao, lares e centros de dia)?
A empresa concede apoio financeiro para pagamento de servios
de acolhimento a filhos e filhas de trabalhadores e trabalhadoras
(ex.: creche, jardim de infncia, amas e babysitters)?
A empresa concede apoios financeiros ligados educao de
filhos e filhas (ex.: subsdios, bolsas, pagamento de livros, paga-
mento de colnia de frias)?
A empresa tem apoios financeiros ligados sade extensivos ao
agregado familiar (ex.: plano de sade familiar, seguros, apoio
domicilirio)?
A empresa presta servios de sade nas suas instalaes para
familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras?
A empresa divulga os recursos existentes na rea geogrfica da
empresa e/ou da residncia dos trabalhadores e das trabalhado-
ras que facilitem a conciliao (ex.:, creches/servio de amas,
instituies para pessoas idosas)?
43
IX. PROTECO NA MATERNIDADE E PATERNIDADE E ASSISTNCIA FAMLIA
Empresas de excelncia que visam ser socialmente responsveis, com prticas de igualda-
de de gnero, encorajam homens e mulheres para o exerccio das responsabilidades
familiares, em especial atravs de incentivos ao exerccio das licenas a que o pai tem
direito e partilha entre mulheres e homens dos direitos de assistncia famlia.
9.1
9.2
9.3
9.4
9.5
9.6
9.7
9.8
9.9
SIM NO
A empresa encara de modo igual o exerccio dos direitos da mater-
nidade e da paternidade por parte das trabalhadoras e dos traba-
lhadores?
A empresa concede benefcios monetrios ou em espcie para alm
dos previstos na lei, por maternidade s trabalhadoras?
A empresa concede benefcios monetrios ou em espcie para alm
dos previstos na lei, por paternidade aos trabalhadores?
A empresa concede a trabalhadoras licenas com durao superior
s que se encontram previstas na lei, para acompanhamento de
filhos e filhas menores ou com deficincia?
A empresa concede a trabalhadores licenas com durao superior
s que se encontram previstas na lei, para acompanhamento de
filhos e filhas menores ou com deficincia?
A empresa incentiva os homens a gozar os 15 dias de licena paren-
tal previstos na lei, que so remunerados pela Segurana Social?
A empresa concede a trabalhadoras licena por adopo, com dura-
o superior que se encontra prevista na lei?
A empresa concede a trabalhadores licena por adopo, com dura-
o superior que se encontra prevista na lei?
A empresa procede a contrataes para substituir trabalhadores e
trabalhadoras em gozo de licena de maternidade, paternidade e
licena parental?
Para apurar os resultados assinalar com um crculo as respostas dadas ao questionrio, na
coluna RESPOSTAS (SIM / NO) da tabela I, tendo em conta que as questes so agrupadas em
dois tipos, A e B, que correspondem a dois tipos de pontuao:
Nas questes A s so contabilizadas as respostas negativas (No);
Nas questes B s so contabilizadas as respostas afirmativas (Sim).
Para as questes A, proceder ao somatrio da pontuao obtida na coluna das respostas
No. O resultado dever situar-se num intervalo de 0-11.
Para as questes B, proceder ao somatrio da pontuao obtida na coluna das respostas Sim.
O resultado dever situar-se num intervalo de 0-1000.
4.4 APURAMENTO DE RESULTADOS
45
DIMENSES
MISSO
E VALORES DA EMPRESA
RECRUTAMENTO
E SELECO DE PESSOAL
APRENDIZAGEM
AO LONGO DA VIDA
REMUNERAES
E GESTO DE CARREIRA
DILOGO SOCIAL E PARTICIPAO DE TRABALHADORES
E TRABALHADORAS E/OU SUAS ORGANIZAES
REPRESENTATIVAS
DEVER DE RESPEITO PELA DIGNIDADE
DE MULHERES E HOMENS NO LOCAL DE TRABALHO
INFORMAO, COMUNICAO
E IMAGEM
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO
DO TEMPO DE TRABALHO
BENEFCIOS DIRECTOS
AOS TRABALHADORES E TRABALHADORAS
BENEFCIOS AOS/S FAMILIARES
DOS TRABALHADORES E TRABALHADORAS
PROTECO NA MATERNIDADE,
NA PATERNIDADE E ASSISTNCIA FAMLIA
QUESTES
TIPO
B
B
B
B
B
B
A
B
A
B
A
B
B
B
B
B
B
A
A
B
B
A
B
B
B
B
B
B
B
B
B
A
A
B
B
B
B
A
B
B
B
B
B
B
B
B
B
A
B
B
B
B
B
B
B
B
A
B
B
B
B
B
B
B
B
N.
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
4.1
4.2
2.3
4.4
4.5
5.1
5.2
5.3
6.1
6.2
6.3
7.1
7.2
7.3
7.4
8.1.1
8.1.2
8.1.3
8.1.4
8.1.5
8.1.6
8.1.7
8.2.1
8.2.2
8.2.3
8.2.4
8.2.5
8.2.6
8.2.7
8.2.8
8.2.9
8.3.1
8.3.2
8.3.3
8.3.4
8.3.5
8.3.6
8.3.7
8.3.8
9.1
9.2
9.3
9.4
9.5
9.6
9.7
9.8
9.9
RESPOSTAS
SIM
10
20
10
10
20
20
0
30
0
30
0
20
20
10
20
30
20
0
0
30
30
0
20
20
20
20
10
10
30
20
20
0
0
30
30
30
30
0
10
20
20
20
20
10
10
10
10
0
30
10
10
30
10
10
10
10
0
10
10
20
20
30
10
10
20
NO
0
0
0
0
0
0
1
0
1
0
1
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
total de
respostas
SIM
total de
respostas
NO
TABELA I PONTUAO OBTIDA
V
ANLISE DE RESULTADOS
Aps efectuar o apuramento dos resultados, necessrio proceder leitura e anlise dos
mesmos. Com esta anlise a empresa ficar a conhecer a posio que ocupa face legisla-
o (questes A) e existncia de boas prticas em matria da igualdade entre mulheres
e homens (questes B).
A pontuao zero (0) obtida nas questes A corresponde s empresas que cumprem
integralmente a lei. Qualquer valor diferente de zero reflecte o no cumprimento da lei.
No que se refere s questes B quanto maior for a pontuao obtida, maior ter sido o
caminho j percorrido pela empresa em termos de boas prticas no domnio da igualdade
de gnero.
Para visualizar essa posio no grfico de resultados, abaixo apresentado, dever assinalar
no eixo das questes A o valor apurado na coluna das respostas No e no eixo das
questes B o valor apurado na coluna das respostas Sim. A intercepo destes valores
evidenciar a posio da empresa.
GRFICO DE RESULTADOS
INTERPRETAO DAS POSIES
POSIO 1 (questes A = 0; questes B 750)
Empresa de excelncia que visa ser socialmente responsvel, com prticas de igualdade
de gnero, situa-se nesta posio. Esta, para alm de cumprir a legislao no domnio da
igualdade de gnero, demonstra interesse a este nvel, implementando princpios, medi-
das e prticas, determinantes para a igualdade de gnero na empresa.
POSIO 2 (questes A = 0; questes B 500 e < 750)
A empresa, para alm de cumprir a legislao no domnio da igualdade de gnero,
evidencia princpios e prticas significativas neste domnio.
POSIO 3 (questes A = 0; questes B 250 e < 500)
A empresa, para alm de cumprir a legislao no domnio da igualdade de gnero, tem
princpios e prticas pouco expressivas neste domnio.
POSIO 4 (questes A = 0; questes B < 250)
Embora cumpra a legislao no domnio da igualdade de gnero, a empresa possui
princpios e/ou prticas muito pouco expressivas neste domnio.
POSIO 5 (questes A > 0; questes B 0)
A empresa no cumpre a legislao no domnio da igualdade de gnero, ainda que possa
possuir prticas neste domnio.
QUESTES B 1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 QUESTES A
POSIO 1
POSIO 2
POSIO 3
POSIO 4
POSIO 5
49
VI
PERSPECTIVAS FUTURAS
53
Independentemente da posio em que a empresa se encontra, tome em considerao os
aspectos fortes e fracos que a anlise de resultados revelou. O quadro abaixo fornece
algumas pistas para melhoria dos pontos fracos e consolidao dos pontos fortes.
POSIES
1
2
3
PISTAS DE ACO

A empresa est no patamar de excelncia no domnio da igualdade de

gnero. De qualquer forma, verifique em que dimenses mais se afastou
desse patamar de modo a que a sua actuao se focalize na sua melhoria.
Procure parcerias com outras empresas e organizaes com boas prticas
neste domnio como forma de potenciar a sua actuao e de conferir visibi-
lidade ao seu esforo.
Encontra-se em situao de se candidatar a vrios prmios de excelncia,
tais como Igualdade Qualidade (CITE) e Empresa Familiarmente
Responsvel (AESE).
A empresa tem uma actuao positiva no domnio da igualdade de
gnero. No entanto, deve verificar em que dimenses mais se afastou do
patamar de excelncia, de modo a que a sua actuao de melhoria se
centre nestas dimenses.
Procure parcerias com outras empresas e organizaes com boas prticas
neste domnio como forma de potenciar a sua actuao e de conferir visibi-
lidade ao seu esforo.
A empresa revela ter algumas preocupaes no domnio da igualdade de
gnero. No entanto, deve verificar quais as dimenses em que no desen-
volve quaisquer boas prticas e orientar a sua actuao para a promoo
das mesmas.
Procure parcerias com outras empresas e organizaes com boas prticas
neste domnio como forma de potenciar a sua actuao e de conferir visibi-
lidade ao seu esforo.
Apoie-se em entidades com competncias especficas na rea da igualda-
de entre mulheres e homens tais como a Comisso para a Igualdade no
Trabalho e no Emprego - CITE e a Comisso para a Cidadania e Igualdade
de Gnero - CIG, ou, ainda, em especialistas nesta rea.
A realizao anual deste processo de auto-avaliao ir permitir empresa verificar a
evoluo da sua performance no domnio da igualdade de gnero.
Quanto aos aspectos identificados pela empresa que podem ou devem ser melhorados,
defina objectivos viveis e realistas e rena os recursos necessrios para os concretizar.
POSIES
4
5
PISTAS DE ACO

A empresa revela muito poucas prticas no domnio da igualdade de

gnero apesar de ter a preocupao de cumprir a lei. Deve verificar as
dimenses a que deve atribuir prioridade na promoo de boas prticas
focalizando a sua actuao na implementao das mesmas.
Procure parcerias com outras empresas e organizaes com boas prticas
neste domnio como forma de aprendizagem e incorporao.
Apoie-se em entidades com competncias especficas na rea da igualda-
de entre mulheres e homens tais como a Comisso para a Igualdade no
Trabalho e no Emprego - CITE e a Comisso para a Cidadania e Igualdade
de Gnero - CIG, ou, ainda, em especialistas nesta rea.
A empresa pode revelar algumas boas prticas no domnio da igualdade
de gnero, mas no cumpre a lei. Deve observar o cumprimento da lei,
verificando as dimenses em que no o est a fazer e corrigindo o respecti-
vo modo de actuao.
Em relao s boas prticas que j detm, reflicta sobre os problemas a
que est a dar resposta, estabelea prioridades e focalize a sua actuao na
manuteno das mesmas e promoo de novas boas prticas relativas a
problemas a que urge dar resposta.
Apoie-se em entidades com competncias especficas na rea da igualda-
de entre mulheres e homens tais como a Comisso para a Igualdade no
Trabalho e no Emprego - CITE e a Comisso para a Cidadania e Igualdade
de Gnero - CIG, ou, ainda, em especialistas nesta rea.
Procure parcerias com outras empresas e organizaes com boas prticas
neste domnio como forma de aprendizagem e incorporao.
VII
GLOSSRIO
57
APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA
Toda e qualquer actividade de aprendizagem empreendida por um indivduo com vista a
contribuir para o seu desenvolvimento pessoal, a sua cidadania activa e/ou a sua capacida-
de de insero profissional. As actividades de educao e de formao ao longo da vida
desenrolam-se em toda uma srie de ambientes, tanto no mbito dos sistemas formais de
educao e formao, como fora deles. A educao e a formao ao longo da vida impli-
cam o aumento do investimento nos recursos humanos e nos conhecimentos, na promo-
o da aquisio de competncias base incluindo em informtica e o aumento das
possibilidades de frmulas de formao inovadoras e mais flexveis.
[Memorando da Comisso Europeia, de 30 de Outubro de 2000, sobre a aprendizagem ao longo da vida [SEC
(2000) 1832 final No publicado no Jornal Oficial]
BOAS PRTICAS
Resultam de uma ideia, preferencialmente inovadora, que se apresentam como soluo
para um determinado problema, num determinado contexto. Estas devero ser participa-
das, adequadas, teis para trabalhadores/as e para a empresa, acessveis, transferveis,
apropriveis e sustentveis ao longo do tempo.
CONCILIAO ENTRE A VIDA PROFISSIONAL, FAMILIAR E PESSOAL
Condio que permite a homens e a mulheres exercerem a sua actividade profissional sem
prejuzo das suas responsabilidades familiares e dos seus direitos e deveres de cidadania.
DILOGO SOCIAL
Compreende todo o tipo de negociaes e consultas inclusive a mera troca de informa-
o entre representantes dos governos, empregadores e trabalhadores sobre temas de
interesse comuns relativos a polticas econmicas e sociais.
[OIT Departamento de Dilogo Social, Legislao e Administrao do Trabalho]
DIGNIDADE DE MULHERES E HOMENS NO LOCAL DE TRABALHO
Direito ao respeito no local de trabalho, em especial, contra o assdio sexual ou de qual-
quer outro tipo.
[Resoluo do Conselho de 29.05.90, JO C 157]. Ver tambm Artigos 23. e 24. do Cdigo do Trabalho aprovado
pela Lei n. 99/2003, de 27 de Agosto.
DISCRIMINAO EM FUNO DO SEXO
Prejuzo de qualquer natureza decorrente de normas jurdicas, prticas sociais ou compor-
tamentos individuais que sofrido por uma pessoa em funo do sexo.
Pode tomar a forma:
DIRECTA sempre que (...) uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorvel do que
aquele que , tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situao comparvel;
INDIRECTA sempre que uma disposio, critrio ou prtica aparentemente neutro seja
susceptvel de colocar pessoas (...) numa posio de desvantagem comparativamente com
outras.
[Alineas a) e b) do n. 2 Artigo 32. da Lei n. 35/2004, de 29 de Julho, que regulamenta a Lei n. 99/2003, de 27
de Agosto, que aprovou o Cdigo do Trabalho]
IGUALDADE DE RETRIBUIO
1 ... a Igualdade de Retribuio implica, nomeadamente, a eliminao de qualquer discri-
minao fundada no sexo, no conjunto de elementos de que depende a sua determinao.
2 - Sem prejuzo do disposto no n. 2 do artigo 28. do Cdigo do Trabalho, a igualdade
de retribuio implica que para trabalho igual ou de valor igual:
a) Qualquer modalidade de retribuio varivel, nomeadamente a paga tarefa, seja
estabelecida na base da mesma unidade de medida;
b) A retribuio calculada em funo do tempo de trabalho seja a mesma.
3 - No podem constituir fundamento das diferenciaes retributivas, a que se refere o n.
2 do artigo 28. do Cdigo do Trabalho, as licenas, faltas e dispensas relativas proteco
da maternidade e da paternidade.
[Artigo 37. da Lei n. 35/2004, de 29 de Julho, que regulamenta a Lei n. 99/2003, de 27 de Agosto, que aprovou
o Cdigo do Trabalho]
EXCELNCIA
Prticas relevantes na gesto da empresa e no alcanar de resultados baseadas num
conjunto de conceitos fundamentais que incluem: orientao para os resultados, focaliza-
o no/a cliente, liderana, envolvimento das pessoas, melhoria e inovao contnuos,
parcerias com benefcios mtuos e responsabilidade social.
[Modelo de Excelncia, Manual de Candidatura, Prmio de Excelncia Sistema Portugus da Qualidade, IPQ,
2005]
ESTERETIPOS DE GNERO
So as representaes generalizadas e socialmente valorizadas acerca do que os homens
e as mulheres devem ser (traos de gnero) e fazer (papis de gnero).
[Cite (2003) Manual de Formao de Formadores/as em Igualdade entre Mulheres e Homens. Lisboa: Cite, p.301]
EQUAL
Programa de iniciativa comunitria que tem por objectivo promover o desenvolvimento e
a implementao de novas prticas de luta contra a discriminao e as desigualdades de
qualquer natureza ao nvel do acesso e permanncia no mercado de trabalho. financiado
pelo Fundo Social Europeu (FSE).
[Site do PIC EQUAL nacional]
FLEXIBILIDADE DE HORRIO
Entende-se por flexibilidade de horrio aquele em que o trabalhador pode escolher,
dentro de certos limites, as horas de incio e termo do perodo normal de trabalho dirio.
[n. 2 Artigo 79. da Lei n. 35/2004, de 29 de Julho, que regulamenta a Lei n. 99/2003, de 27 de Agosto, que
aprovou o Cdigo do Trabalho]
FUNDO SOCIAL EUROPEU (FSE)
Fundo estrutural, criado pelo tratado de Roma, que tem por objectivo promover o empre-
go e a mobilidade geogrfica e profissional dos trabalhadores na Comunidade, bem como
facilitar a adaptao s mutaes industriais e evoluo dos sistemas de produo,
nomeadamente, atravs da formao e reconverso profissionais.
[Site do PIC EQUAL nacional]
GNERO
a representao social do sexo biolgico, determinada pela ideia das tarefas, funes e
papis atribudos s mulheres e aos homens na sociedade e na vida pblica e privada.
[Relatrio Final de Actividades do Grupo de Especialistas para uma Abordagem Integrada da Igualdade (1999)
Lisboa: CIDM]
IGUALDADE DE GNERO OU IGUALDADE ENTRE MULHERES E HOMENS
Significa a igual visibilidade, poder e participao de homens e mulheres em todas as
esferas da vida pblica e privada.
LINGUAGEM NEUTRA, INCLUSIVA E NO DISCRIMINATRIA
Entende-se por linguagem neutra a utilizao de terminologia e formas gramaticais sem
impacto diferencial sobre mulheres e homens.
MATERNIDADE E PATERNIDADE
1 - A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 - A me e o pai tm direito proteco da sociedade e do Estado na realizao da sua
insubstituvel aco em relao aos filhos, nomeadamente quanto sua educao.
[Artigo 33. do Cdigo do Trabalho aprovado pela Lei n. 99/2003, de 27 de Agosto]
MEDIDAS DE ACO POSITIVA
Medidas de carcter temporrio concretamente definido de natureza legislativa que
beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em funo do sexo, capacidade
de trabalho reduzida, deficincia ou doena crnica, nacionalidade ou origem tnica, com
o objectivo de garantir o exerccio, em condies de igualdade, dos direitos previstos neste
Cdigo e de corrigir uma situao factual de desigualdade que persista na vida social.
[Artigo 25. do Cdigo do Trabalho aprovado pela Lei n. 99/2003, de 27 de Agosto]
MISSO DA EMPRESA
Permite a quem nela trabalha e sociedade envolvente, conhecer a sua razo de ser e por
que valores e princpios se rege, de modo a guiar comportamentos e orientar objectivos.
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO (NFOT)
Modalidades decorrentes de acordo formal entre entidades empregadoras e
trabalhadores/as e que reportam a formas flexveis de organizao dos tempos e dos
espaos de trabalho.
PARTICIPAO EQUILIBRADA DE MULHERES E HOMENS
Partilha de poder e dos lugares de tomada de deciso entre homens e mulheres, numa
proporo de 40-60%, em todas as esferas da vida, o que constitui uma importante condi-
o para a igualdade entre homens e mulheres.
[Recomendao do Conselho n96/694/CE de 02.12.1996, citada em "A Igualdade em 100 Palavras" Glossrio de
termos sobre igualdade entre homens e mulheres. Comisso Europeia, DG V, 1998]
PLANO DE ACO PARA A IGUALDADE ENTRE MULHERES E HOMENS
Instrumento de poltica global que estabelece a estratgia de transformao das relaes
sociais entre homens e mulheres fixando os objectivos a curto, mdio e longo prazo, bem
como as metas a alcanar em cada momento da sua aplicao, e que define os recursos
mobilizveis e responsveis pela sua prossecuo.
[Cite (2003) Manual de Formao de Formadores/as em Igualdade entre Mulheres e Homens. Lisboa: Cite, p.313]
RESPONSABILIDADE SOCIAL
Responsabilidade de uma organizao pelos impactes das suas decises, actividades e
produtos na sociedade e no ambiente, atravs de um comportamento tico e transparente
59
que: seja consistente com o desenvolvimento sustentvel e o bem-estar da sociedade;
tenha em conta as expectativas das partes interessadas; esteja em conformidade com a
legislao aplicvel e seja consistente com Normas de conduta internacionais; e esteja
integrado em toda a organizao.
[Adaptado de ISO/WD3 26000]
SALRIO IGUAL PARA TRABALHO DE IGUAL VALOR
Para trabalho igual salrio igual segundo a quantidade, natureza e qualidade do trabalho
prestado () A igualdade de retribuio implica que as diferenas salariais que ocorram
entre homens e mulheres devem ser objectivamente justificadas, isto , devem assentar
em critrios objectivos de atribuio, comuns a homens e a mulheres. As diferenas
salariais entre mulheres e homens que no resultem da aplicao de critrios objectivos de
atribuio, violam o princpio da igualdade de retribuio configurando, deste modo,
situaes de discriminao baseada no sexo.
[CITE (2003) Manual de Formao de Formadores/as em Igualdade entre Mulheres e Homens. Lisboa: CITE, p.305]
SEGREGAO DO MERCADO DE TRABALHO EM FUNO DO SEXO
Concentrao de mulheres e homens em diferentes tipos e nveis de actividade e empre-
go, sendo as mulheres confinadas a um leque mais limitado de ocupaes (segregao
horizontal) e a graus inferiores do trabalho (segregao vertical).
["A Igualdade em 100 Palavras" Glossrio de termos sobre igualdade entre homens e mulheres. Comisso
Europeia, DG V, 1998]
SEXO
Traduz o conjunto de caractersticas biolgicas que distinguem homens e mulheres
[CITE (2003) Manual de Formao de Formadores/as em Igualdade entre Mulheres e Homens. Lisboa: CITE, p. 298]
SISTEMA DE VALORES
Conjunto de valores fundamentais que norteiam a actuao da organizao e a conduta
das pessoas que a integram, em consonncia com a sua viso e a sua misso.
[Norma Portuguesa de Responsabilidade Social 4469-1 2007]
TRABALHO IGUAL
"... Aquele em que as funes desempenhadas ao mesmo empregador so iguais ou
objectivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade."
[Alnea c) do n. 2 do artigo. 32. da Lei n. 35/2004, de 29 de Julho, que regulamenta a Lei n. 99/2003, de 27 de
Agosto, que aprovou o Cdigo do Trabalho]
TRABALHO DE VALOR IGUAL
Considera-se "trabalho de valor igual aquele que corresponde a um conjunto de funes,
prestadas ao mesmo empregador, consideradas equivalentes atendendo, nomeadamen-
te, s qualificaes ou experincia exigida, s responsabilidades atribudas, ao esforo
fsico e psquico e s condies em que o trabalho efectuado."
[Alnea d) do n. 2 do artigo 32. da Lei n. 35/2004, de 29 de Julho, que regulamenta a Lei n. 99/2003, de 27 de
Agosto, que aprovou o Cdigo do Trabalho]
VALORES DA EMPRESA
Os valores representam os critrios de referncia que influenciam os princpios, a cultura,
as decises e as aces da organizao.
[Norma Portuguesa de Responsabilidade Social 4469-1 2007]
VIII
REFERNCIAS
63
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INICIATIVA COMUNITRIA EQUAL
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OIT (ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO)
http://www.oit.org/public/english/protection/condtrav/family/reconcilwf/reconciling.htm
BOAS PRTICAS
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DESENVOLVIMENTO SUSTENTVEL
COMISSO EUROPEIA - DESENVOLVIMENTO SUSTENTVEL, MUDANAS CLIMTICAS
E COMPETITIVIDADE
http://ec.europa.eu/enterprise/environment/index_en.htm
CONSELHO EMPRESARIAL PARA O DESENVOLVIMENTO SUSTENTVEL
www.bcsdportugal.org
GLOBAL REPORTING INITIATIVE
http://www.globalreporting.org
71
ENTIDADES PARCEIRAS DO PROJECTO
COMISSO PARA IGUALDADE NO TRABALHO E NO EMPREGO (CITE)
Rua do Viriato, N. 7, 1, 2 e 3
1050-233 Lisboa
TEL. 21 7803700 | FAX. 21 7801203
E-MAIL cite@cite.gov.pt | www.cite.gov.pt
UNIO GERAL DE TRABALHADORES (UGT)
Av. Almirante Gago Coutinho, 132
1700-033 Lisboa
TEL. 21 3931200 | Fax. 213974612
E-MAIL geral@ugt.pt | www.ugt.pt
CONFEDERAO GERAL DOS TRABALHADORES PORTUGUESES (CGTP-IN)
Rua Vtor Cordon, 1 2
1249-102 Lisboa
TEL. 21 3236500 | FAX. 21 3236695
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CONFEDERAO DO COMRCIO E SERVIOS DE PORTUGAL (CCP)
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