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CONTEXTUALIZANDO A MOTIVAO NO TRABALHO

Mary Sandra Carlotto


Maria Dolores Gobbi



CARLOTTO, Mary Sandra; GOBBI, Maria Dolores. Contextualizando a motivao no
trabalho. Aletheia, v. 9, p. 77-84, 1999.



RESUMO
O artigo trata do tema motivao, abordando alguns de seus modelos
explicativos e autores mais representativos, bem como sua contribuio
para o entendimento dos aspectos comportamentais envolvidos na
relao indivduo-trabalho-organizao. O embasamento terico e as
questes da vivncia prtica das autoras aqui destacadas buscam uma
reflexo sobre o tema na tentativa de melhor definir as aes da
psicologia referentes aos aspectos envolvidos na motivao.
Palavras-chave: motivao, psicologia do trabalho.



ABSTRACT
This article is about the theme motivation, approaching some of its
explicative models and more representative authors on the subject.
Moreover, a contribution is offered to underestanding of behavioral
aspects involved in the inter of individual-work-organization. The authors
knowledge are brought here to produce reflexive thoughts on motivation in
a trial of better definition upon psychological action.
Uniterms: motivation, work psychology.



INTRODUO
A motivao humana foi um dos primeiros temas de investigao da
psicologia e permanece at hoje como uma questo que tem merecido
incontveis pesquisas e reflexes. Muitas teorias foram e esto sendo
construdas, validadas e utilizadas e apesar de toda a literatura e
pesquisa sobre o tema, no existe uma "grande teoria" que possa
abranger todas as situaes que envolvem os motivos do comportamento
humano no trabalho.
A motivao no trabalho um fenmeno complexo determinado por vrios
fatores que se evidenciam em diferentes situaes e em diferentes
contextos.
O que energiza o comportamento no trabalho? O que dirige este
comportamento? Como ele se mantm? Todos tm uma resposta, todos
tm uma teoria, todos tm uma prtica. A pergunta que poucas vezes
feita : Qual a situao e o contexto?
O profissional que desenvolve aes vinculadas ao gerenciamento de
pessoas nas organizaes , em especial o profissional da psicologia, tem
sido constantemente solicitado a desenvolver aes que tenham como
objetivo " aumentar a motivao dos indivduos ou dos grupos". Buscando
adequar suas aes s expectativas geradas a partir de sua contratao e
insero torna-se necessrio pensar e trabalhar esta questo com
embasamento terico-cientfico de forma contextualizada buscando
resultados efetivos, vinculados e compatveis aos objetivos das pessoas,
dos grupos e da organizao.



MOTIVAO

Quando se pretende aprofundar o estudo sobre motivao humana
parece inapropriado utilizar regras simplificadas e generalistas para
explicar a complexidade das razes que levam as pessoas s aes. Para
tanto torna-se importante identificar o entendimento de estudiosos frente a
este tema, tendo em vista a importncia do mesmo como ferramenta
gerencial na administrao de recursos humanos.
Vrios autores ao explicar os principais aspectos motivacionais da
conduta tm originado duas correntes de estudo. Autores como Maslow,
Herzberg, Deci que enfocam o contedo das necessidades apoiados na
psicologia clnica e diferencial e outros como Vroom, Adams e Locke
analisam o processo respaldados na psicologia experimental (Peir, 1997
; Monduate,1984 ; Muchisnky ,1994 e Stoner ,1996).
Cada teoria prope sua definio com a viso particular com que
desenvolve e maneja suas variveis (Toro,1998b).
O modelo das necessidades coloca que a fonte da motivao so certas
necessidades. As necessidades so biolgicas e instintivas. Uma vez
satisfeita determinada necessidade, j no controla a conduta e surge
uma nova em seu lugar. A satisfao das mesmas nunca se finaliza. As
necessidade primrias seriam as fisiolgicas e de segurana e as
secundrias estariam ligadas necessidade de estima, status e auto-
realizao (Maslow ,1954 ).
Tambm formam um modelo, as necessidades de xito, afiliao e poder,
proposto por McClleland onde todas as pessoas possuem certo grau
destas necessidades ou motivos, mas que dificilmente se apresentam
com a mesma intensidade. Uma pessoa pode ter elevada necessidade de
afiliao, baixa de xito e moderada de poder (Monduate,1984).
A teoria bifatorial baseia-se na dualidade da natureza do homem. As
necessidades podem ser divididas em dois grandes grupos. No primeiro
grupo, a necessidade de evitar molstias e sofrimento e tambm aquelas
provocadas pelas necessidades biolgicas bsicas dando origem aos
chamados fatores higinicos. No segundo grupo, a necessidade humana
de desenvolver sua capacidade de realizao e experimentar as
sensaes ligadas ao crescimento psicolgico caracterizando os fatores
motivacionais (Herzberg ,1959).
Para a teoria da expectativa proposta por Vroom, a motivao um
produto de trs fatores: do quanto uma pessoa deseja uma recompensa
(valncia), sua estimativa da probabilidade que o esforo resultar num
desempenho exitoso (expectncia) e a estimativa de que o desempenho
resultar no recebimento da recompensa ( instrumentalidade)
(Monduate,1984).
A teoria da eqidade estabelecida por Adams enfatiza o processo de
comparao social colocando que nas comparaes que os indivduos
fazem, de um lado, com os esforos que realizam para obter
determinados fins (trabalho, nvel percebido de dedicao, avaliao
pessoal da qualificao, tempo dedicado ao trabalho, etc.) e de outro lado,
com as recompensas recebidas (salrio, reconhecimento, status obtido,
etc) .Acrescenta que estas comparaes so realizadas com pessoas
conhecidas, que fazem parte da referncia da pessoa e que a constri a
partir de suas percepes. Existe falta de eqidade quando uma pessoa
percebe como desigual a relao entre a sua contribuio e seus
resultados na comparao com os resultados e as contribuies de outra
pessoa. Isto pode acontecer quando as pessoas esto em relao de
intercmbio direto ou quando os dois esto em situao de intercmbio
com uma terceira pessoa e no se comparam com o outro
(Monduate,1984).
O modelo de motivao intrnseca diz que o esforo de uma pessoa
para realizar um trabalho se deve tanto a motivao extrnseca como a
intrnseca ( destacando o controle que as pessoas tm sobre suas aes -
locus de controle interno) e que a satisfao aumenta quando as pessoas
trabalham intrinsecamente motivadas. Para o autor do modelo, quando as
recompensas externas (locus de controle externo) esto diretamente
relacionadas com a execuo do trabalho, a motivao intrnseca
reduzida, mesmo que a pessoa goste de realizar seu trabalho. (
Muchinsky,1994)
Todo trabalho possui dimenses de contedo (significao percebida,
responsabilidade percebida, conhecimento sobre os resultados de seu
trabalho) e de contexto ( possibilidade de crescimento, segurana no
trabalho, compensao financeira, ambiente social e qualidade da
superviso recebida) de acordo com o modelo das caractersticas do
cargo. Para os autores, quanto maior a presena dos fatores que formam
a dimenso de contedo, maior a motivao intrnseca do indivduo,
embora destaquem que os fatores de contexto so importantes pois
produzem estados psicolgicos favorveis aos resultados positivos do
trabalho. A insatisfao com os fatores contextuais reduz o nvel de
comprometimento com o trabalho e com a organizao. (Hackman,
Oldhan, 1980)
A teoria de Locke (1986) conhecida como modelo da finalidade ou
metas, indica que a motivao para o trabalho uma atividade
consciente, ou seja, as pessoas buscam atingir algo em funo de
objetivos conscientes.
Este modelo coloca trs questes importantes, a primeira que quanto
mais difceis so os objetivos de uma pessoa, maior o nvel de
execuo atingido, sempre que outros fatores, como as habilidades sejam
iguais. A segunda que as metas devem ser bem claras e definidas, pois
este aspecto tambm melhora o nvel de execuo da tarefa e a terceira
de que as intenes do sujeito regulam as eleies de conduta na tarefa a
ser realizada. As metas ou intenes possuem um papel crucial como
determinantes motivacionais imediatos do esforo e/ou a eleio
realizados pelo sujeito. A mudana no valor dos incentivos somente
afetar a conduta se esta for acompanhada de alterao nas metas do
sujeito. Um indivduo ficar satisfeito ou insatisfeito com o nvel de
execuo alcanado na medida em que este nvel seja igual ao de
execuo de suas metas (Locke, Henne,1986).
Partindo destes modelos, verificamos que muitos autores envolvidos com
pesquisas atuais sobre motivao trabalham na construo de novas
definies e reflexes sobre o tema.
Utilizando as denominaes de Herzberg (1959), mas se diferenciando
dele, Amabile(1993) prope o modelo de sinergia motivacional, onde
coloca que os fatores intrnsecos e extrnsecos so sinrgicos , no so
dicotmicos, mas sim positivamente correlacionados e podem mobilizar
energia que conduz ao. Uma pessoa pode estar intrinsecamente
motivada para desenvolver um trabalho (desafio, reconhecimento, auto-
realizao) e ser recompensada extrinsecamente por isto ( aumento de
salrio).
A motivao para Bergamini (1986,1997) um impulso que vem de
dentro, tendo suas fontes de energia no interior de cada pessoa. As
caractersticas de personalidade determinam orientaes diferentes na
psicodinmica motivacional, ou seja, cada pessoa se caracteriza por ter
um perfil motivacional prprio denominado de estilo de comportamento
motivacional.
A motivao aquele aspecto da realidade pessoal que nos movimenta,
que imprime orientao e energia aos desejos e intenes do ser humano
para que o mesmo atue na direo de suas metas (Velez, Martinez-Lugo
,1995).
Tambm h o entendimento de que a motivao de um indivduo depende
da fora de seus motivos, sendo estes definidos como necessidades,
desejos ou impulsos internos. Estes motivos seriam dirigidos para
objetivos. Um ambiente adequado que proporcione incentivos ao sujeito
favorece a satisfao de suas necessidades (Hersey e Blanchard, 1977).
A motivao o que causa, canaliza e sustenta o comportamento das
pessoas tendo a mesma estreita relao com o desempenho destas,
embora entenda que a motivao no a nica influncia no nvel de
desempenho de uma pessoa, sendo um de seus determinantes. No
desempenho, esto envolvidas as capacidades do indivduo e sua
compreenso dos comportamentos necessrios para atingi-lo
(Stoner,1996 ; Toro,1993).
A partir de vrios modelos explicativos, Toro (1985,1993,1998a) entende
que a motivao possui trs dimenses de carter analtico: dimenso
das condies motivacionais internas (necessidade de sucesso, poder,
afiliao, auto-realizao e reconhecimento), condies motivacionais
externas (estilo de superviso, grupo de trabalho, salrio e promoes) e
da relao entre as condies internas e externas, que seriam os meios
para obter a retribuio desejada das aes realizadas (dedicao
tarefa, aceitao da autoridade, aceitao de normas e valores da
organizao, presso para obter retribuies e atitude de passividade ).



MOTIVAO, SATISFAO E DESEMPENHO NO TRABALHO


A relao entre motivao e desempenho deve ser bem entendida. A
motivao um dos determinantes do desempenho do indivduo, mas no
o nico. O desempenho ou a eficincia no trabalho produto de uma
relao multiplicativa entre as variveis ligadas s habilidades do sujeito,
seus conhecimentos e seus aspectos motivacionais (Lawler,1975).
Complementa Amabile (1993) dizendo que a produtividade e a
criatividade no trabalho resultado de uma combinao sinrgica de
certos aspectos motivacionais intrnsecos e extrnsecos.
O rendimento visto como produto da motivao e da habilidade do
indivduo, moderada por determinantes situacionais ( Muchinsky,1994).
Tambm importante diferenciar motivao de satisfao no trabalho.
Locke (1976) diz que a satisfao no trabalho um estado emocional
positivo que resulta da avaliao que o indivduo faz de seu trabalho ou
de suas experincias de trabalho. A satisfao reflete um duplo juzo de
valor, ou seja, a discrepncia entre o que a pessoa deseja e o que ela
percebe que pode alcanar e a importncia do que desejado por ela.
A motivao e a satisfao possuem componentes cognitivos,
comportamentais e afetivos, mas o que predomina na motivao seu
componente comportamental e na satisfao o componente afetivo tem
carter predominante. (Toro 1998b).
A satisfao no trabalho surge no apenas, mas tambm como resultado
da concretizao das aes provenientes da motivao.
O nvel de satisfao e insatisfao das pessoas em uma organizao
no se correlaciona de forma positiva com o desempenho e a eficincia
delas e nem os determina. O nvel de insatisfao est relacionado
ocorrncia ou aumento de atrasos ao trabalho, absentesmo, inteno de
se desligar do emprego e rotatividade de pessoal (Locke,1976,1984).
Contudo, a produtividade global da organizao fica seriamente afetada,
uma vez que a rotatividade de pessoal, o absentesmo, o manejo das
queixas e reclamaes e em muitas ocasies as aes coletivas ou
sindicais representam custos para a empresa (Toro,1998b).



CONSIDERAES A RESPEITO DA VIVNCIA


Em vrias situaes profissionais, sejam elas de contrato inicial ou no
decorrer de outras j estabelecidas, ouvimos com certa freqncia ser a
"falta de motivao" a grande causadora das dificuldades individuais e/ou
grupais. Complementam o discurso colocaes do tipo: "o grupo est
desanimado" , "as pessoas esto desmotivadas" , "a pessoa ou grupo no
comprometida com o trabalho" e " a produtividade est baixa,
precisamos motivar as pessoas". Explorando melhor o comportamento
individual ou grupal percebemos que em muitos casos relatados o que
est sendo tratado no a questo motivacional, ou no s esta a
questo. Estamos tratando de desempenho, produtividade, satisfao no
trabalho e de toda uma gama de variveis que envolvem os sistemas
micro e macroorganizacional.
comum ser atribuda "falta de motivao" a causa de muitos (se no
de todos) os problemas organizacionais e, via de regra, a mesma ser vista
como um produto, algo que podemos "aumentar" ou proporcionar s
pessoas e grupos, atravs de "pacotes" de treinamentos, palestras,
ampliando ou introduzindo alguns benefcios aos j existentes,
aumentando salrio ou desligando pessoas por falta de
comprometimento. O problema que muitas destas aes j foram
realizadas sem que a organizao tenha percebido resultados efetivos.
Num segundo momento, surge a indagao: o que fazer?, Este " fazer"
geralmente j est construdo e a solicitao feita psicologia: " realizar
um treinamento para motivar as pessoas", ou ento inserir em um
"trabalho de grupo" j constitudo um encontro para trabalhar " a
motivao das pessoas ou do grupo" ou fazer "palestras sobre motivao
no trabalho". Aprofundando a solicitao, geralmente nos deparamos com
uma histria de aes semelhantes s solicitadas j realizadas com
resultados frustrantes e pouco consistentes.
Atender tais solicitaes, desta forma simplista, evidencia a falta de um
suporte terico consistente, com riscos de se fazer uma abordagem
genrica sem o uso de instrumentos de informaes precisos. Isto
inviabiliza a contextualizao e a clarificao da demanda que pode ser
especfica do indivduo e no raras vezes de seu grupo de trabalho e da
realidade intra-organizacional. Assim, atentar para o que mobiliza e qual a
direo desta energia que impulsiona ao em determinado indivduo,
grupo(s) dar foco s aes do psiclogo para que atendam s reais
necessidades do contexto.
Nas aes tradicionalmente conhecidas do psiclogo na rea de
Recursos Humanos, como seleo de pessoal, acompanhamento
funcional, integrao de novos funcionrios, desenvolvimento interpessoal
e anlise de movimentao de pessoal, percebe-se que o surgimento de
questes ligadas motivao e satisfao no trabalho uma constante.
pauta de entrevista de seleo identificar aspectos motivacionais dos
candidatos, avaliamos a motivao do indivduo entre outros aspectos em
seu perodo de experincia, introduzimos em programas de
desenvolvimento de equipes o tema motivao e realizamos entrevistas
de desligamento onde abordamos aspectos motivacionais buscando as
causas da rotatividade de pessoal. Intervenes importantes, sem dvida,
mas geralmente desenvolvidas com poucos critrios cientfico-
metodolgicos, podendo gerar vis nos resultados esperados e
previamente contratados.
Queremos com isto destacar a importncia da utilizao de instrumentos
cientficos como o CMT- Cuestionrio de Motivacin para el Trabajo
(Toro,1985), JDS- Job Diagnostic Survey (Hackman,Oldhan,1980),
Questionrio Motivacional (Celinski, 1994) entre outros, construdos a
partir de referencial terico consistente para investigao do perfil
motivacional do sujeito e a configurao motivacional dos grupos de
trabalho ou referncia, pois a partir destes dados contextualizados
poderemos planejar e desenvolver aes que permitam resultados
eficazes. O resultado destas aes focadas permitir trabalhar parte dos
fatores geradores de aumento nos nveis de satisfao no trabalho, que
tambm possuem instrumentos especficos e que podem ser avaliados
atravs do MSQ- Minnesota Satisfaction Questionnaire , desenvolvido por
Weiss e colaboradores, da Escala de Avaliao da Satisfao Laboral
S20/23 (Meli, Peir, 1987) e de outros instrumentos que podem ser
construdos, desde que estes apresentem validade e fidedignidade
(Muchiski, 1994).
importante que o psiclogo identifique no s o contedo da motivao
do sujeito, do grupo de trabalho ou dos grupos de trabalho, mas tambm
os meios que so utilizados para desenvolver o processo, possibilitando
aes vinculadas aos objetivos e comprometidas com resultados,
favorecendo ao indivduo, ao grupo e a organizao como um todo.
As intervenes que envolvem a motivao no trabalho so aes
compartilhadas que podem gerar alteraes como: tornar os cargos mais
significativos e desafiantes, melhorar e conjugar os sistemas de
recompensas intrnsecas e extrnsecas, estabelecer metas mais
abrangentes e adequadas ao perfil e ao potencial do indivduo e do grupo
de trabalho, retirar obstculos para que os indivduos possam atingir suas
metas, percebendo as mesmas dentro de um contexto mais amplo,
propiciar aumento efetivo no nvel de participao individual e grupal no
contexto do trabalho e das metas organizacionais.
Trabalhar a motivao significa realizar intervenes em nvel micro e
macrossocial. A ao passa por um processo de reformulao das
variveis vinculadas ao posto de trabalho, das relaes interpessoais e
intergrupais e das variveis organizacionais como estrutura de poder, do
processo de comunicao, de deciso, das normas e dos valores, entre
outras.
Satisfazer o contedo da motivao do indivduo depende da relao a
ser construda pelo sujeito com seu trabalho e da receptividade da
organizao em disponibilizar os meios necessrios (fatores de contedo
e de contexto) para que o sujeito possa executar seu projeto de vida
pessoal e profissional.
A motivao e a satisfao no trabalho no so variveis isoladas no
contexto organizacional, sabemos que a cultura e o clima organizacional
possuem forte influncia sobre o comportamento das pessoas
principalmente nas questes relacionadas aos meios que os indivduos
dispem ou so disponibilizados pela organizao. A cultura da
organizao um fator interveniente em todos os processos humanos
coletivos ,uma vez que participa na formao de juzos, afetos e
disposies para a ao (Reichers, Scheneider, 1990 ; Toro, 1998b).
"A interao entre um indivduo e uma organizao um processo de
intercmbio dinmico e bidirecional. As organizaes empregam pessoas
porque o servio delas essencial para que a organizao possa atingir
suas metas com sucesso. Os indivduos cedem uma parte de sua
autonomia e independncia pessoal organizao para atender s suas
necessidades pessoais. Deste modo, a relao pode ser vista como
cooperativa e satisfatria somente quando oferecer a ambas as partes, ao
indivduo e organizao, a oportunidade de atender suas respectivas
necessidades" ( Bowditch eBuono,1992, p.54).


CONSIDERAES FINAIS


A conduta motivada um efeito resultante da existncia de certas
estruturas internas complexas, de carter cognitivo, afetivo e
comportamental. Destacamos que uma varivel motivacional isolada, por
sua prpria fora e poder, no tem capacidade para determinar o
comportamento no trabalho das pessoas. O comportamento resultado
da construo de associaes de necessidades, valores, interesses,
preferncias e contingncias externas pessoa que vo se consolidando
com a prtica, estruturando sistemas motivacionais internos complexos.
Identificar o contedo e o processo da motivao no indivduo, seu grupo
de trabalho e o conjunto de pessoas que constituem determinada
organizao possibilita o planejamento de aes centradas nas
especificidades da realidade organizacional. Manter atualizados estes
dados e as aes desenvolvidas consolidam uma proposta de trabalho da
psicologia voltada ao atendimento das necessidades de desenvolvimento
do fator humano nas organizaes e em especial ao da organizao em
questo respeitando seus aspectos culturais, suas caractersticas de
sistema aberto-sistmico bem como seu processo e ritmo de
desenvolvimento.
As organizaes movimentam-se atravs das pessoas e esperado que
o psiclogo, dispondo do conhecimento sobre comportamento humano ,
que o saber especfico de sua rea, tenha como orientar as diversas
gerncias de uma organizao. Assessorar dirigentes da organizao,
equipe de trabalho em RH, chefias e funcionrios papel fundamental do
psiclogo consultor, seja ele interno ou externo. Na questo da motivao
e satisfao no trabalho reiteramos a importncia de clarear concepes
equivocadas, esteretipos sobre o desempenho e a eficincia humana
principalmente relacionadas lgica simplista de que "quanto maior a
motivao, maior o desempenho e maior produtividade".
A adequao de um modelo sua capacidade de prever com exatido os
diversos resultados sob certas condies. Considerando os vrios
modelos explicativos sobre a motivao e a complexidade do tema,
sugerimos como abordagem mais adequada, ver os mesmos como
complementares ou suplementares ao invs de mutuamente exclusivos.
O importante que o psiclogo trabalhe com os vrios modelos
motivacionais de forma integrada, adequando-os s mais diversas
situaes, mantendo um permanente processo de investigao e
interveno possibilitando a incorporao de seus contedos cultura
organizacional e ao estilo gerencial.



REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS


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Mary Sandra Carlotto psicloga do trabalho, mestre em Sade Coletiva e
doutora em Psicologia Social. professora do Curso de Psicologia da
ULBRA/Canoas.
Maria Dolores Gobbi psicloga organizacional, doutoranda em Psicologia
Social e professora do Curso de Psicologia da ULBRA/Canoas