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Escuela de Administracin

Gua N1: Catedra Gestin del Capital Humano


Profesor: Ral Viveros R.
Segundo Semestre 2014

Introduccin
Las organizaciones son como un ser vivo. Con el paso del tiempo van necesitando ms recursos para
llevar a cabo sus operaciones. Para lograr el xito, primero deben crecer y superar complejidades cada
vez mayores, que requieren el manejo de una mayor cantidad de recursos. Por tanto, tal como una
empresa necesitara ms capital de trabajo o de nuevas maquinarias para enfrentar los nuevos desafos
que quiera emprender, tambin ser necesario contar con un mayor nmero de personas para realizar
estas operaciones.
La inclusin de personas en la organizacin se debe a lo indispensable que es que aporten con sus
conocimientos, habilidades y destrezas, con el fin de manejar eficientemente los recursos materiales,
econmicos y financieros con que la empresa cuenta.
Es por esto, que las personas que conformen la organizacin sern la principal ventaja competitiva que
tendr la empresa para afrontar los mltiples desafos que deparan las economas actuales, dentro de
un mundo cada mes inestable, cambiante y globalizado. Las personas sern las encargadas de cumplir
con los objetivos que haya trazado la organizacin para lograr subsistir, y hacer sostenible el negocio en
el tiempo.
La Administracin de RRHH
La Administracin de RRHH es el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir
los aspectos administrativos relacionados con las personas y los recursos humanos.
Tal como acabamos de sealar, las empresas buscan conseguir su misin a travs del esfuerzo de las
personas, las que son las responsables de entregar todos sus talentos en favor de la organizacin.
Tambin es cierto que las personas pasar la mayor cantidad de su tiempo en las organizaciones
prestando sus servicios, y lo hacen para subsistir y cumplir objetivos personales.
Esta mutua dependencia se mantiene a travs del tiempo: las organizaciones nacen, crecen, se
desarrollan y obtienen el xito con la participacin cada ms importante de las personas. Y por otro
lado, las personas necesitan del trabajo para cumplir desde objetivos bsicos de subsistencias hasta
objetivos de orden superior como el desarrollo profesional. Esta relacin mutua proporciona beneficios
recprocos, una larga simbiosis entre personas y organizaciones.
En resumen, Ambas partes buscan aprovechar la sinergia que se genera con los esfuerzos individuales
de las personas de la empresa trabajando en conjunto.
Administrar recursos humanos depender de las contingencias y situaciones en razn de diferentes
aspectos, tales como la cultura que exista en cada organizacin, la estructura organizacional adoptada,
las caractersticas del entorno, la tecnologa que deba utilizar la empresa, el estilo de administracin,
entre otras variables importantes.


La Administracin de RRHH con responsabilidad de lnea y funcin de Staff
Un principio bsico en la gestin de personas es que la administracin de RRHH es una responsabilidad
de la lnea y una funcin de staff.
Esto quiere decir, que quien debe administrar a las personas de un equipo de trabajo determinado es el
gerente, o jefe o supervisor, o quien ejerza el liderazgo del mismo. l tiene responsabilidad directa en
dirigir a sus subordinados (principio de la administracin Unidad de Mando).
Y para que el gerente pueda ejercer su liderazgo de manera efectiva, y cumplir los objetivos que ha
trazado la organizacin, debe contar con la asesoras y la consultora del departamento de Gestin de
personas o de Administracin de RRHH, que actuara como staff sobre polticas y ejecucin de los
subsistemas.
Desafos generales del rea de personas
Como ya hemos descrito, en la actualidad los mercados funcionan de manera incierta y dinmica. Los
cambios del entorno actan de manera transversal en la organizacin, sin importar su tamao, dotacin,
facturacin, etc. Por este motivo es que la gestin de personas debe migrar el rol que le conocemos en
la actualidad.

A travs del tiempo hemos asignado a las reas de personas la responsabilidad de encargarse de los
temas ms administrativos de la gestin, restando considerablemente el tiempo para la consultora y el
desarrollo de focos estratgicos centrados en las personas.
Es por esto, que esta migracin del rol propone:
Disminuir las tareas administrativas, ya que sea externalizando o mejorando el diseo de los
procesos relacionados.
LO anterior, permitir aumentar el rol de consultora de las reas de personas. No debemos
olvidar, que las reas de personas son un rea funcional de staff, por lo que debe estar atento a
las necesidades de la lnea para solucionar conflictos y proponer soluciones a la problemtica
emergente.
Tambin se propone aumentar el rol estratgico de reas de personas, lo que se conseguir
dejando ms tiempo para planear las estrategias del rea y como hacer ms eficiente el uso de
los recursos humanos para la organizacin.
Desafos Especficos del rea de personas
En este sentido, el principal desafo que se presenta en la gestin de personas es el de desarrollar
mejores organizaciones, a travs del capital humano. Y para conseguir lo anterior, deber operar con
determinadas condiciones del entorno, condiciones que se han venido presentando sistmicamente con
el paso de los aos. En la actualidad, los desafos ms relevantes con los que se encontraras las reas de
personas para gestionar su capital humano, son algunas como las descritas a continuacin:
- Desempleo: lo voltil de los mercados generara cambios importantes en la tasa de empleo en
determinada zona geogrfica. Esto impactara la gestin de personas, por ejemplo,
proporcionando trabajadores a un costo mayor o menor, segn sea el ndice de desempleo que
exista en la regin.
- Responsabilidad social empresarial: Este tema dejo de ser emergente, y actualmente se
encuentra posicionado en las empresas. Y tiene relacin con el empoderamiento de las
comunidades y sobre como las organizaciones y las personas que la integran deben reaccionar
ante las expectativas de los stakeholders.
- Necesidades bsicas de las personas: la organizacin no tiene responsabilidades filantrpicas;
sin embargo, las necesidades ms bsicas que tienen las personas (tales como alimentacin,
vivienda, vestimenta, etc.), afectara su gestin. No podemos desconocer, por ejemplo, que en
determinadas regiones del planeta existen personas trabajando en psimas condiciones
laborales, con bajas remuneraciones, etc.
- Desafos ticos: La organizacin satisfacer necesidades. Los inversionistas pedirn a cambio
retribucin econmica y crecimiento en el tiempo para seguir con la satisfaccin de las
necesidades que dan origen al negocio. Todo lo anterior, debe realizarse respetando las normas
ticas que se requieren cuando se trabaja con personas, tales como el respeto, no
discriminacin, la justa retribucin, etc.
- Diversidad de la fuerza de trabajo: Los mercados globalizados, general una fuerza de trabajo
globalizada. En otras palabras, la gestin de personas debe estar preparada para administrar
diversas etnias, generaciones, culturas, etc.
- Aspectos demogrficos: son los cambios que afectan a la poblacin en el tiempo, y que tienen
que ver son sus gustos, creencias, condicin, etc.
- Competencia global: las empresas no pueden limitar su gestin solo para afrontar retos
regionales, ya que la globalizacin de los mercados genera una constante amenaza de nuevos
participantes en la economa nacional. La gestin de personas, debe responder a estos desafos
estratgicos flexibilizando sus polticas y planeas para adecuarlos a las nuevas realidades.

Personas como socios estratgicos de negocio
Para que la empresa pueda cumplir sus objetivos, necesitara de la participacin conjunta de diferentes
grupos de inters (stakeholders), que aportaran algn tipo de recurso. As por ejemplo, tenemos a los
proveedores, que proporcionaran las materias primas necesarias para realizar el giro del negocio.
Tambin estn los accionistas o inversionistas, que aportaran con el capital de trabajo necesario para
desarrollar las actividades. Los clientes, que van a adquirir los bienes que produce la empresa; o las
personas, que proporcionaran los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para el correcto
funcionamiento de la empresa. Cada grupo de inters, aportara con la expectativa de obtener algo a
cambio; cada asociado de la organizacin continua con la intencin de invertir sus recursos en la medida
que obtiene ganancias o resultados satisfactorios de sus inversiones.
Por tanto la pregunta que queda por plantearse es las personas sern consideradas como recursos o
como socios de la organizacin?
Esto depender de cada organizacin, de sus objetivos y estrategias. A los empleados se les podra tratar
como recursos productivos, lo que implica deben ser recursos estandarizados, uniformes, y con la
necesidad de ser administrados, por lo que se debe Planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades.
En este sentido, las personas serian parte del patrimonio fsico de la organizacin.
Sin embargo, no debemos desconocer que las personas son proveedoras de habilidades y conocimientos
nicos para las organizaciones, y principalmente de la inteligencia para lograr los objetivos propuestos
por la alta direccin de la empresa. En este sentido, las personas constituyen parte integral del capital
humano de la organizacin.
Por lo anterior, las organizaciones modernas consideran a su personal como socios estratgicos de
negocio, ya que se dieron cuenta que es una de las vas ms rpidas para conseguir el compromiso de
las personas, con el consiguiente xito de la organizacin.

Personas como
recursos
- Empleados aislados en cargos
- Horario establecido con rigidez
- Preocupacin por las normas y reglas
- Subordinacin al jefe
- Fidelidad a la organizacin
- nfasis en la especializacin
- Ejecutoras de tareas
- nfasis en destrezas manuales
- Mano de Obra
Personas como
socios
- Colaboradores agrupados en equipos.
- Metas negociadas y compartidas.
- Preocupacin por las metas.
- Atencin y satisfaccin del cliente.
- Vinculacin con la misin y visin.
- Interdependencia entre colegas y equipos.
- Participacin y compromiso.
- nfasis en la tica y responsabilidad
- nfasis en el conocimiento.
- Inteligencia y talento.
Objetivos de la Administracin de RRHH o Gestin de Personas
Sin lugar a dudas, el principal activo con que cuenta la organizacin son las personas, por lo que surge la
necesidad que las empresas presten ms atencin de sus trabajadores, desde una perspectiva mucho
ms sistmica. Tal como se seal anteriormente, las empresas de xito se han dado cuenta que solo
podrn crecer y prosperar si son capaces de optimizar el rendimiento sobre sus inversiones,
principalmente de sus empleados. Es por esto, que la Administracin de RRHH es la funcin que permite
la colaboracin eficaz de las personas a efecto de alcanzar los objetivos de la organizacin y adems los
objetivos individuales de cada persona.
Los objetivos de la gestin de personas son mltiples, entre ellos:
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin. A travs de la aplicacin
de numerosas tcnicas y herramientas, la gestin de personas ser la responsable de facilitar a
travs de los trabajadores, hagan posible el cumplimiento de los objetivos de mayor
envergadura de la organizacin.
2. Proporcionar competitividad a la organizacin. Significa saber crear, desarrollar y aplicar las
habilidades y las competencias de las fuerza de trabajo. La funcin de la Administracin de
RRHH es conseguir que las fortalezas de las personas sean ms productivas para beneficio de los
clientes, socios y los propios empleados.
3. Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas. Preparar y capacitar
continuamente a las personas es el primer paso. Luego se debe brindar reconocimiento
monetario y no monetario. Y finalmente, se debe transmitir el mensaje de equidad en la
distribucin de las recompensas. Todo con el fin de desarrollar personas y mejorar su
rendimiento individual y organizacional.
4. Aumentar la satisfaccin de las personas en el trabajo. Para que las personas sean productivas,
deben sentirse bien en el trabajo. Aunque suene utpico, el hecho de trabajar con seres
humanos nos lleva a considerar que hay mucho ms detrs de la estabilidad en el trabajo o en
las recompensas, tales como un buen clima laboral, equidad entre los miembros de la
organizacin, o una cultura de desarrollo para las personas.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Tiene como fin convertir a la
organizacin en un lugar deseable para trabajar, ya que para retener personas es importante
contar con su confianza. Algunos elementos relevantes son: autonoma para tomar decisiones,
camaradera, seguridad en el trabajo, estilo de liderazgo, etc.
6. Administrar e impulsar el cambio. Los profesionales de RRHH deben lidiar con entornos muy
cambiantes. En las ltimas dcadas se han producido profundos cambios sociales, econmicos,
culturales, tecnolgicos y polticos, por lo que la flexibilidad y agilidad para adaptarse a los
cambios, es una competencia fundamental para la gestin de personas.
7. Establecer polticas ticas. Las acciones de la administracin de RRHH deben ser justas,
transparentes, confiables y ticas. La tica y la responsabilidad social no es una norma que debe
existir solo para las organizaciones, sino tambin para las personas que trabajan en ella.

Seis procesos de la Gestin de Personas
La administracin de RRHH o gestin de personas, busca apoyar a los administradores a cumplir todas
sus funciones, creando polticas e implementando las prcticas necesarias para administrar el trabajo de
las personas en pos de cumplir objetivos de orden superior. Algunas tareas son:
a. Integrar talentos a la organizacin.
b. Desarrollar culturas organizacionales participativas y emprendedoras.
c. Disear el trabajo individual y de los equipos, para que este sea significativo, agradable y
motivador.
d. Evaluar el desempeo humano.
e. Formar y desarrollar talentos.
f. Recompensar desempeos notables, en la medida que van cumpliendo los resultados fijados.
g. Incentivar el desarrollo de la organizacin.
Para sistematizar lo anterior, la Gestin de personas busca desarrollar un conjunto de procesos
dinmicos e interactivos, siendo sus 6 procesos bsicos los siguientes:

I. Procesos para integrar personas: se encargan de la inclusin de nuevas personas a la
organizacin. Incluyen el reclutamiento y la seleccin del personal.
II. Procesos para organizar personas: se utilizan para disear las actividades que las personas
realizaran en la empresa, y para revisar sistemticamente su desempeo.
III. Procesos para recompensar personas: Se utilizan para incentivar a las personas y para
satisfacer sus necesidades individuales ms elevadas.
IV. Procesos para desarrollar a las personas: sirven para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Implican la capacitacin y desarrollo y la administracin del
conocimiento.
Procesos de
Adm. de RRHH
- Reclutamiento y
seleccion
Integracion de
Personas
- Diseo de
puestos y
evaluacion del
desempeo
Organizacion de
personas
- Remuneraciones,
beneficios e
incentuvis
Recompensar
personas
- Capacitacion y
desarrollo / Adm.
del conocimiento
Desarrollar
personas
- Higiene y
seguridad /
Relaciones
sindicales
Retencion de
Personas
- Base de datos /
control de RRHH
Control de
Personas
V. Procesos para retener a las personas: Son procesos para crear las condiciones ambientales y
psicolgicas satisfactorias para que las personas desarrollen sus actividades. Incluyen la
cultura y el clima organizacional, la calidad de vida, las relaciones sindicales, entre otras.
VI. Procesos de control de personas: Sirven para dar seguimiento y controlar las actividades de
las personas y para verificar los resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de
informacin.
Todos estos procesos tienen estrecha relacin entre s, de manera que se influencias recprocamente. Es
esperable que si uno de estos procesos no funcione de manera ptima, tienda a perjudicar el
funcionamiento de los otros procesos. El equilibrio en la conduccin de todos estos procesos es
fundamental.

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeacin de RRHH es una tcnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal
de una organizacin. La idea de aplicarla es que los gerentes de lnea y las reas de personas puedan
desarrollar planes que apoyen la estrategia organizacional y que permitan llenar las vacantes disponibles
desde la perspectiva proactiva. Si la empresa no cuenta con el personal que cuente con las
caractersticas apropiadas a la organizacin, no podr alcanzar sus objetivos de carcter estratgico,
operativo y funcional.
En la prctica, las estrategias corporativas no necesariamente necesitan que sus lderes estn planeando
una expansin ininterrumpida; por el contrario, en determinadas ocasiones estos deben contemplar una
reduccin de sus operaciones, con los consiguientes impactos sobre la dotacin.
Dentro de las ventajas de la planeacin de RRHH podemos mencionar:
Informacin relevante para implementar programas de capacitacin y desarrollo.
Permite una mejor visualizacin y seleccin del talento.
Conduce a una valuacin estratgica de sueldos.
Genera disminucin en los costos de rotacin de personal.
Facilita la mejor utilizacin de los recursos humanos, por medio del alineamiento estratgico.
Genera economas de escala en la contratacin de personal.
Enriquece las bases de datos del rea de personas, lo que genera una respuesta ms rpida ante
requerimientos de personal futuro.
Se contribuye a generar altos ndices de productividad, gracias a la aportacin de personal ms
capacitado y motivado.
La demanda de recursos humanos
Con el fin de prepararse para sus desafos futuros, las organizaciones estiman sus necesidades de
personal a futuro. Existen mtodos para estimar la demanda y consideracin que se debe tener para
comenzar la evaluacin.
Causas de la demanda: Los factores macro ambientales o externos, movilizan los elementos que afectan
a la demanda. A saber
Factores externos, o ms conocidos como cambios en el mercado del trabajo:
o Factores polticos, econmicos, sociales, tecnolgicos, ambientales y legales.
o Los avances y los cambios en la tecnologa.
o LA competencia, que aparecer sin importar el rubro de nuestro negocio.
Factores internos, o de cambio en la organizacin, que se vinculan principalmente a la toma de
decisiones sobre planes funcionales:
o Planes estratgicos de la primera lnea, que afectaran como con efecto cascada a cada
rea funcional.
o Pronsticos de produccin y ventas, los que harn demandar ms personas para cumplir
con los objetivos propuestos.
o Nuevos proyectos, que requieran nuevas competencias personales para desarrollarlos.
o Procesos y lneas de produccin, siendo la revisin de procesos lo que permitir
desarrollar eficiencia en cada lnea de negocio.
o Cambios en la estructura de la empresa, ya que como hemos comentado
anteriormente, la empresa es un elemento vivo que requerir constantes cambios
internos para logran eficiencia.
Factores del mercado del trabajo, que son cambios en las mismas personas que desempean en
el mercado actual. Los principales elementos que afectan son:
o La rotacin de personal
o Y los cambios intempestivos en la dotacin tales como licencias, renuncias, despidos,
jubilaciones, etc.
Las principales tcnicas para predecir la demanda futura de personal se resumen en el esquema
siguiente:

Niveles de complejidad en la planeacin de RRHH
El proceso gradual de la planeacin de RRHH se muestra en el cuadro siguiente. Este proceso es
aplicable para cualquier tipo de organizacin, independiente de su tamao.



Tecnicas y herramientas de prediccion de personal
Basadas en la Experiencia.
(Juicios de las Personas con
Experiencia)

Decisiones Informales: Basada en
decisiones de conocedores

Investigacin Formal a Cargo de
Expertos: Se estudia a los gerentes
quienes son los expertos.

Tcnica Delfo: Tomar diferentes
opiniones entre expertos y llegar a
un consenso.

Otros: Anlisis de disponibilidades,
de abajo hacia arriba.
Basadas en Tendencias.
(ms sistemtica)

Necesidades Futuras: Estudia
cambios en la actividad y su
influencia en el nivel y nmero de
empleados.

Estudio de Trabajo: Asociado al
factor tiempo.

Mtodos Estadsticos: Basados en
datos histricos, encuestas, etc.
Mtodos ms usados: Anlisis de
series temporales y ratios de
personal

Otros: Extrapolacin
Basadas en Otros Factores.

Anlisis de Presupuesto y
Planeacin: Se realiza para ver
autorizacin financiera
(contratacin o reduccin de
personal).

Nuevas Operaciones: Para calcular
la necesidad de personal, respecto
de otras empresas del mismo
rubro.

Modelos Computacionales:
Ligadas a frmulas matemticas y a
anlisis estadsticos, con el fin de
calcular la demanda de personal:
simulacin.
La oferta de capital humano
Una vez proyectada la demanda futura de RRHH, el siguiente paso es llenar las vacantes programadas.
En este sentido, existirn dos fuentes de provisin de personas: interna y externa. La oferta interna se
compone de los empleados actuales, quienes son susceptibles de ser promovidos, transferidos o
capacitados para ocupar otras vacantes. La oferta externa incluye a las personas que ofrecen sus
servicios en el mercado local, nacional o internacional.
Las auditorias de RRHH son un elemento muy importante para identificar habilidades y conocimientos
de cada empleado. Estas herramientas proporcionaran a los planificadores la comprensin adecuada del
potencial interno que comprende la fuerza de trabajo actual con la que cuenta la empresa.
Las auditorias de RRHH se llevan a cabo mediante un formulario (Planilla, documento, etc.) que
contenga los elementos esenciales para realizar un inventario de personal. Entre los datos ms
relevantes podemos mencionar:
La responsabilidad especifica o propsito fundamental del puesto
El nmero de empleados a cargo
El presupuesto que maneja el empleado
Deberes de los subordinados
Capacitacion que ha recibido
Labores de liderazgo que ha desarrollado, incluyendo las evaluaciones de desempeo
Planeacin de la sucesin
La informacin obtenida de las auditorias de capital humano permite a los planificadores tomar
decisiones sobre ascensos y transferencias. Los planes de sucesin son un proceso mediante el cual el
departamento de RRHH utiliza la informacin disponible para proveer de personas para promociones
internas de forma expedita, a las gerencias respectivas.
Los planes de sucesin son complejos y requieren un tiempo prudente para su preparacin, por lo que
en muchas empresas estos planes se limitan para niveles gerenciales.
Los planes de sucesin tienen mltiples ventajas, pudiendo citar dentro de las principales el logro de una
cultura corporativa de una mayor equidad. Cuando la empresa lleva a cabo planes de sucesin es
porque tendera a hacer sus procesos de seleccin en forma interna, dndole oportunidad a potenciales
talentos de ocupar mejores posiciones dentro de la organizacin. Esto es un mensaje potente sobre
como gestiona personas una empresa determinada, quedando de manifiesto una real cultura de
desarrollo de personas.
Algunos modelos para planear RRHH son los siguientes:

1. Modelo con base en el seguimiento de puesto
A) Escoger un factor estratgico (nivel de ventas, volumen de produccin, plan de expansin, etc.),
que afecte proporcionalmente al personal que se necesitara.
B) Establecer niveles histricos (pasado) y futuro para cada factor estratgico.
C) Determinar los niveles histricos de la fuerza de trabajo por cada unidad.
Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo por cada unidad, por medio de la correlacin
con la proyeccin de cada nivel (histricos y futuros).
2. Modelo de sustitucin de puestos clave

1. Modelo con base en obtencin estimada del producto o servicio
2. Modelo con base en el seguimiento de puestos
3. Modelo de sustitucin de puestos clave
4. Modelo con base al flujo de personal
5. Modelo de planificacin operativa Integral
Director de RRHH
Renata Fonseca (36)
A/1 Osvaldo Silveira (29)
B/2 Angela Freitas (27)
Gerente de Formacin
Osvaldo Silveira (29)
A/1 Bernardo Moll (28)
Angela Freitas (27)
Gerente de Programas
Bernardo Moll (28)
A/1 Basilio Diaz (23)
B/2 Reinaldo Bejar (26)
Analista de formacin
Basilio Diaz (23)
A/1 Pedro Dao (21)
Programador
Reinaldo Bejar (26)
B/2 Gilberto Enaes (20)
Gerente Operativo
Angela Freitas (27)
A/1 Diana Reis (25)
A/2 Joao Siquiera (22)
Analista de formacin
Joao Siquiera (22)
A/2 Joao Pinto (19)
Instructora
Diana Reis (25)
B/3 Jos Bean (18)
Nivel de Promocin:
A. Listo para promocin
Inmediata.
B. Requiere mayor experiencia
en puesto actual.
C. Empleado con reemplazo
preparado
Nivel de Desempeo:
1. Excepcional
2. Satisfactorio
3. Regular
4. Deficiente
3. Modelo con base en el flujo de personal

4. Modelo de la planificacin operativa integral