1372 Manual Del Curso PDF

Manual del
curso

Desar r ol l o Pr of esi onal 2
2 IESTP CIBERTEC

ndice

Tema 1: INSERCIN LABORAL Y DERECHO LABORAL 4
1.1. Las modalidades formativas laborales 4
1.2. Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa. 6
1.3. El trabajador como sujeto y el trabajo como objeto de proteccin de las
normas jurdicas 6
1.4. Las normas jurdicas como instrumentos reguladores de la dinmica del trabajo
dependiente. 7
1.5. Elementos esenciales del derecho laboral. 8

Tema 2: CONTRATO DE TRABAJO 14
2.1. Contrato de Trabajo. 14
2.2. Clasificacin de los Contratos de Trabajo: 15
2.3. Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad 16
2.4. Indemnizacin por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo
indeterminado 18
2.5. Indemnizacin por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos
a Modalidad. 22

Tema 3: DERECHOS DEL TRABAJADOR (I) 25
3.1. La remuneracin 25
3.2. Jornada de trabajo. 28
3.3. Gratificaciones. 30

Tema 4: DERECHOS DEL TRABAJADOR (II) 35
4.1. Asignacin Familiar. 35
4.2. Descanso Semanal Obligatorio. 35

Tema 5: DERECHOS DEL TRABAJADOR (III) 43
5.1. Vacaciones. 43
5.2 Participacin en las utilidades de la empresa. 45

Tema 6: DERECHOS DEL TRABAJADOR Y BENEFICIOS SOCILAES 50
6.1. Compensacin por Tiempo de Servicios. 50
6.2. Seguro de Vida. 54

Tema 7: DERECHOS PREVISIONALES DEL TRABAJADOR 59
7.1. Seguro social de Salud. 59
7.2. Seguro Complementario de Trabajo de riesgo. 62

Tema 8: DERECHOS PREVISIONALES PARA JUBILACIN 67
8.1. Sistema Nacional de Pensiones. 67
8.2. Sistema Privado de Pensiones. 70


IESTP CIBERTEC 3

INTRODUCCIN

ste manual contiene toda la informacin didactica del curso bajo la modalidad virtual. Este
documento ha sido diseado en un lenguaje sencillo y claro,utilizando ejemplos de casos,
imgenes, esquemas, grfico, lecturas, bibliografa, resmenes o glosarios los cuales han
sido desarrollados de manera cuidadosa para facilitar el aprendizaje de cada tema.
Por ello, ponemos a tu disposicin el presente manual donde encontrars temas puntuales e
interesantes sobre Legislacin e insercin en el mundo laboral.

CONTENIDOS

TIEMPO DE DEDICACIN

I UNIDAD
Tema 1: Insercin laboral y derecho laboral
Tema 2: Contrato de Trabajo
II UNIDAD
Tema 3: Derechos del Trabajador (I)
Tema 4: Derechos del Trabajador (II)
III UNIDAD
Tema 5: Derechos del Trabajador (III)
Tema 6: Derechos del Trabajador y Beneficios Sociales
IV UNIDAD
Tema 7: Derechos Previsionales del Trabajador
Tema 8: Derechos Previsionales para Jubilacin
I UNIDAD
1 Tema
2
da
y 3
ra
semana
2 Tema
4
ta
y 5
ta
semana
II UNIDAD
3 Tema
6
ta
y 7
ma
semana
4 Tema
8
va
y 9
na
semana
III UNIDAD
5 Tema
10
ma
y
11
ava
semana
6 Tema
12
ava
y
13
ava
semana
IV UNIDAD
7 Tema
15
ava
y
16
ava
semana
8 Tema
17
ava
y
18
ava
semana
E

4 IESTP CIBERTEC


IESTP CIBERTEC 5
Tema 1:
Insercin laboral y derecho laboral

Logro de la Unidad de Aprendizaje

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para identificar y comparar las
modalidades formativas laborales, as como para explicar cmo el Contrato de Trabajo es el medio por el
cual el Estado protege a los trabajadores dependientes.

Tema 1: Modalidades Formativas y elementos del derecho laboral.
1.1. Las modalidades formativas laborales. Concepto. Caractersticas. Tipos
1.2. Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa.
1.3. El trabajo como objeto de proteccin del Estado, a travs de normas jurdicas.
1.4. Las normas jurdicas como instrumentos reguladores de la dinmica del trabajo dependiente.
1.5. Elementos esenciales del derecho laboral.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
Foro de reflexin sobre video: Capacitaciones Jos Pardo Programa Jvenes a la Obra
Cuestionario para el debate sencillo
Autoevaluacin sobre los contenidos del tema

1.1 Las modalidades formativas laborales. Concepto. Caractersticas. Tipos
1
.
Las modalidades formativas laborales cuentan con un marco regulatorio cuyo objetivo es para que
2

la formacin profesional recibida se complemente con una adecuada experiencia prctica en el
seno de la empresa
3
.

Es importante destacar que los Convenios celebrados en cada uno de las modalidades formativas
no origina, de manera alguna, una relacin de carcter laboral y, como consecuencia, no es posible
atribuirle al aprendiz, derechos, deberes y/o beneficios sociales, que s le corresponden a un
trabajador.

1
En nuestro curso slo nos ocuparemos de algunos tipos de modalidades, quedarn fuera del mismo, la Pasanta y la actualizacin
para la reinsercin.
2
Ley N 28518 Ley sobre modalidades formativas laborales.
3
Numeral 1.2 del Artculo 1, del Ttulo Preliminar de la Ley N 28158.
UNIDAD
1

6 IESTP CIBERTEC
Los tipos de modalidades formativas son:
1. Del aprendizaje
1.1 Modalidades de aprendizaje
1.1.1 Con predominio en la empresa.
4

Caractersticas:
- La formacin profesional se adquiere predominantemente por la efectiva prestacin
de servicios en las instalaciones de la empresa.
- El aprendiz debe tener ms de 14 aos.
- Su permanencia (jornada) dentro de la empresa no debe ser mayor de 08 horas
diarias o 48 horas semanales.
- El tiempo de duracin ser el necesario para culminar el proceso formativo
- Debe formalizarse mediante un Convenio por escrito, suscrito entre a) la empresa b)
un aprendiz y c) un centro de formacin profesional autorizado expresamente para
realizar esta modalidad.
- El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo, dentro de los 15 das contabilizados desde su
suscripcin.

1.1.2 Con predominio en el centro de formacin profesional (Prcticas Pre profesionales)
5

Caractersticas
- Permite que la persona en formacin de estudiante aplique sus conocimientos
habilidades y aptitudes mediante el desempeo en una situacin real de trabajo.
- Su duracin debe ser la que exige la formacin y el nivel de ocupacin de la
profesin.
- La jornada no podr exceder de 06 horas diarias y 30 semanales.
- Se formaliza a travs de un Convenio por escrito, suscrito entre a) una empresa b)
una persona en formacin y c) un Centro de Formacin Profesional.
suscripcin.

2. Prctica profesional
Caractersticas:
- Busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formacin profesional y
ejercitar su desempeo en una situacin real de trabajo.
- La jornada formativa no podr ser mayor de 8 horas diarias y 48 horas semanales.
- El plazo de duracin del convenio no ser mayor de 12 meses, a excepcin que el
centro de Formacin Profesional o Universidad, en su reglamento o norma similar
determine duracin mayor.
- Se formaliza a travs de un Convenio por escrito, suscrito entre a) una empresa y b)
una persona egresada de un Centro de Formacin Profesional o Universidad.
suscripcin.

3. De la capacitacin laboral juvenil
Caractersticas:
- Pretende que el joven entre 16 y 23 aos, que no hayan culminado o hayan
interrumpido la educacin bsica o que habiendo culminado estudios de nivel
superior sean tcnicos o universitarios adquieran conocimientos tericos y prcticos
a fin de incorporarse a la actividad econmica en una ocupacin especfica.
- La persona que se capacita debe ejecutar tareas productivas, sealadas en un plan
especfico de capacitacin laboral juvenil, definido por la empresa anualmente.
- La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

4
Ver ANEXO 01
5
Ver ANEXO 02


IESTP CIBERTEC 7
- La capacitacin laboral juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro
de trabajo o en Centros de Formacin Profesional o en escuelas taller o similares
implementadas en las empresas para los jvenes que estn cursando sus estudios
escolares y con la cooperacin y apoyo tcnico del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo y de los centros educativos que as lo dispongan.
- El tiempo de duracin de la capacitacin depender de la naturaleza de la ocupacin:
o Ocupacin bsica: 06 meses prorrogables por un perodo similar. Los
periodos de capacitacin laboral intermitentes o prorrogados no pueden
exceder en su conjunto de 12 meses.
o Ocupacin operativa: no mayor de 24 meses. Los periodos de capacitacin
laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de 24
meses.
- Se formaliza a travs de un Convenio por escrito, que debe suscribirse entre a)
empresa y b) una persona apta para la capacitacin.
suscripcin.

1.2 Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa.

Merece mencionarse las obligaciones comunes que deben asumir las empresas que permiten la realizacin
de los tipos de modalidades formativas dentro de su organizacin:

Obligacin de la
empresa
Contenido
Tipo de Convenio
de Formacin
Pago de una
asignacin mensual
No inferior al monto de una Remuneracin Mnima Vital
que se encuentre vigente al momento del pago, en
caso la jornada formativa es de duracin inferior al
mximo establecido para cada caso, el pago de la
subvencin es de manera proporcional
Para todos los
tipos de
Convenios
estudiados
Descanso semanal o
en feriado no
laborable
Debidamente subvencionados
Descanso anual
De 15 das subvencionados, cuando la modalidad
tenga un periodo superior a los 12 meses.
Seguro por
enfermedad o
accidente
A travs del Seguro Social de Salud ESSALUD o un
seguro privado, con cobertura en caso de accidentes
equivalente a 14 subvenciones mensuales y en caso de
enfermedad, 30.

1.3 El trabajador como sujeto y el trabajo como objeto de proteccin de las normas jurdicas.

Desde la perspectiva del mbito econmico, el trabajo es uno de los factores de produccin con los que se
elaboran los bienes y servicios, estos ltimos como resultado de una actividad de carcter empresarial.
En el mbito jurdico, se presenta una doble perspectiva: al trabajador y al trabajo dependiente que ste
realiza:

El trabajador El trabajo dependiente
Sujeto a quien se le atribuye determinados
derechos, deberes, obligaciones y beneficios, por
ser quien ejecuta el trabajo.
Objeto de proteccin por la relevancia que
adquiere dentro del contexto del desarrollo
econmico y social.

8 IESTP CIBERTEC
Estas dos perspectivas analizadas como sujeto y objeto de
proteccin, encuentran su mejor expresin cuando los mismos
se articulan dentro de una relacin jurdica (el calificativo
jurdico, se debe al hecho de estar regulada por normas
aprobadas principalmente por el Estado); en la que participa
otro sujeto: el empleador, quien entre otras obligaciones,
asume la de pagar una remuneracin peridica y
permanentemente, por el trabajo realizado.

El trabajo protegido por el derecho laboral clsico consiste en el trabajo humano, productivo, por
cuenta ajena, libre y subordinado. Entendiendo por trabajo humano todo aqul desarrollado por la
actividad humana exteriorizada en sus dos modalidades: manual e intelectual.
El trabajo humano productivo puede dividirse en: por cuenta propia y por cuenta ajena. El primero
se produce cuando las consecuencias del trabajo desarrollado pertenecen al propio sujeto que lo
ejecuta, mientras el segundo se produce cuando las consecuencias del trabajo le corresponden a
un tercero que le paga al sujeto que lo ejecuta.
El derecho laboral protege el trabajo por cuenta ajena, pues la dependencia que supone laborar
para un tercero significa alguna restriccin del ejercicio de la libertad durante la ejecucin del mismo.
Asimismo, ese trabajo humano productivo por cuenta ajena debe ser libre, es decir, debe provenir
de un acto voluntario del trabajador o trabajadora, de conceder los frutos de su trabajo a un tercero.
Esto lo diferencia del trabajo forzoso, en donde el trabajo resulta impuesto sobre la persona (por
ejemplo, la esclavitud o la servidumbre). Este tipo de trabajo se encuentra prohibido por los
ordenamientos nacionales e internacionales.
Finalmente, el trabajo es subordinado cuando la persona trabajadora se somete a la direccin de
quien lo contrat, diferencindolo del trabajo autnomo donde el trabajador conserva la libertad de
dirigir la prestacin, aunque el fruto le corresponda a un tercero. Por ejemplo, la labor profesional
de un abogado respecto a su cliente, o de un mdico con su paciente; este tipo de relaciones
muestran que el trabajador autnomo conserva la direccin de la prestacin aunque sus beneficios
le pertenezcan a un tercero.
6

1.4 Las normas jurdicas como instrumentos reguladores de la dinmica del trabajo dependiente.

Cuando el trabajo es estudiado como derecho y como deber
7
, es porque se le analiza desde la
perspectiva de lo que se establece en las normas jurdicas, aprobadas por el Estado o aquellas establecidas
por los trabajadores y los empleadores, en los convenios colectivos
8
.

6
Justicia Laboral y derechos humanos en Guatemala. Manual Auto formativo: programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia
Laboral CAFTA-DR. 1era Edicin. San Salvador. 2010. Consultado en:
http://www.uca.edu.sv/publica/idhuca/documentos/Manual-El-Salvador.pdf
7
Constitucin Poltica del Per artculo 22.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realizacin de la persona.
8
Los convenios colectivos son acuerdos entre trabajadores y empleadores con la finalidad que estos ltimos otorguen mayores
derechos, deberes y obligaciones, de los que ya estn establecidos en las normas jurdicas, a los trabajadores que se benefician
del mismo,
Sujeto
(Empleado)
Objeto de
proteccin
(Trabajo que realiza el
empleado)
Empleador


IESTP CIBERTEC 9

El trabajo como DERECHO El trabajo como DEBER
Ncleo Esencial Zona de Desarrollo
No puede ser modificado en
sus lmites mnimos o
mximos establecidos y que
debe ser protegido y
respetado por el propio
Estado y por los particulares;
en ese ncleo se encuentra por
ejemplo el pago de una
remuneracin mnima mensual
por una jornada de trabajo
mxima de ocho horas diaria o
cuarenta y ocho semanales.
Los aspectos contingentes
y accidentales, dentro de
una relacin laboral ya
establecida. Por ejemplo, la
calificacin que hace el
empleador del cargo que
ocupa un trabajador, como
uno de direccin o de
confianza, para que no est
sujeto a una jornada de
trabajo mxima.
Hace referencia al cumplimiento de la
obligacin de realizar el servicio, pero
sin llegar al extremo de las labores
forzosas o que no sean remuneradas.
Salvo el caso de las horas extras
forzosas que a pesar de esta
caracterstica, son remuneradas
9
o el
extremo de los casos de penas
limitativas de derechos
10
, impuestas por
el Estado; como la prestacin de
servicios a la comunidad y la limitacin
de das libres.

1.5 Elementos esenciales del derecho laboral.

Todo lo expuesto hasta este momento, permite que podamos analizar los elementos que se presentan
dentro del derecho laboral:
11

TRABAJ ADOR
Es quien ejecuta el servicio en forma dependiente o subordinada, y debe tratarse de una persona
natural con capacidad legal; porque es la nica que puede escuchar rdenes y cumplirlas por s
misma.
Es el sujeto a quien a travs de las normas jurdicas, se le atribuye derechos, deberes, obligaciones
y beneficios sociales.
Es uno de los elementos personales de la relacin laboral.

9
Artculo 9. 2do prrafo del T.U.O. de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo. Nadie puede ser obligado
a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o a los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
10
Cdigo Penal. Artculo 31.- Penas limitativas de derechos Clases. Las penas limitativas de derechos son:
1. Prestacin de servicios a la comunidad;
2. Limitacin de das libres; e
3. Inhabilitacin.
11
El Derecho laboral o derecho del trabajo es el estudio de la realidad laboral, las normas que lo regulan y las acciones del
Estado para procurar su proteccin.
TRABAJADOR
SERVICIOS
EMPLEADOR REMUNERACIN
DEPENDENCIA

10 IESTP CIBERTEC
SERVICIOS
12

La ejecucin de los servicios debe ser personal. Debe ser el mismo trabajador quien realice las
labores para las que fue contratados, salvo que las caractersticas propias de la labor, admitan
ayuda de familiares directos.
La ejecucin de los servicios debe ser realizada por una persona natural.
La ejecucin de los servicios culmina indefectiblemente por fallecimiento del trabajador. Tal hecho
opera como causa de culminacin del contrato, situacin que reafirma el carcter personal de la
ejecucin de servicios.

EMPLEADOR
Es quien hace la oferta laboral, es decir ofrece un puesto al trabajador.
Puede ser una persona natural o una persona jurdica, empresaria o no empresaria (en este ltimo
caso, aplicable a los trabajadores del hogar, quienes no laboran en una organizacin empresarial)
Debido a la existencia de la subordinacin, al empleador le corresponde el denominado poder de
Direccin, que se proyecta en las siguientes facultades: directriz, de reglamentacin, de cambio y
de sancin.
Es el otro elemento personal de una relacin laboral.

REMUNERACIN
Es la contraprestacin que debe cumplir el empleador, expresada en dinero o en especie,
Su existencia determina que todas las relaciones laborales que se originan en un contrato de
trabajo, sea pagadas,
En las normas se establece la denominada Remuneracin Mnima Vital, que deber cancelarse
necesariamente en dinero.

SUBORDINACIN O DEPENDENCIA
La subordinacin significa ejecutar las labores dependiendo de las decisiones del empleador.
13

La presencia de subordinacin, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo
indeterminado
14
; corresponde a quien lo contrata demostrar que eso no es cierto.
En consecuencia, la subordinacin es el elemento ms importante dentro de una relacin laboral,
de forma tal que su ausencia, determina que no estemos ante un contrato de trabajo.

12
T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artculo 5. - Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
13
T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artculo 9.- Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios
bajo direccin de su empleador,
14
T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artculo 4. - En toda prestacin personal de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.


IESTP CIBERTEC 11
ANEXO 01

SOLICITA: REGISTRO Y PRRROGA DE CONVENIOS DE
APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA

SEOR(A) DIRECTOR(A) DE PROMOCIN DEL EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL
_________________________________________________________(Denominacin o Razn
Social)
identificado con R.U.C. N________________________________, con domicilio real en
______________________________________________, telfono N _______________,
debidamente representada por_______________________________________________,
identificado con DNI N _______________; a usted, me presento y digo:

Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley N 28518, Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales, y su Reglamento, Decreto Supremo N 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa)

REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA
EMPRESA CELEBRADOS

PRRROGA DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA
EMPRESA CELEBRADOS
POR TANTO:
Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados
y los documentos presentados expresan la verdad.

Adjunto a la presente:
1. Relacin de los beneficiarios con los que la empresa ha celebrado los convenios.
2. Cuatro (4) ejemplares de los convenios celebrados.
3. Hoja informativa (por cuadruplicado).
4. Plan Especfico de Aprendizaje.
5. Copia del acta, partida de nacimiento o DNI del beneficiario.
6. Constancia de pago de la tasa correspondiente abonada en el Banco de la Nacin.
7. Copia de la declaracin jurada presentada a la administracin tributaria en reemplazo del
comprobante de pago de la tasa (Slo en el caso de empresas de la actividad agraria).
8. Copia de Acta o partida de nacimiento.
9. Copia de Certificado de Estudios Primarios o Secundarios.
10. Copia de autorizacin del CFP para realizar la modalidad de Aprendizaje con predominio en la
empresa.

En el caso de adolescentes comprendidos entre 14 y 17 aos
15

11. Certificado Mdico original que acredite la capacidad, fsica, mental y emocional para realizar las
actividades formativas, expedido gratuitamente por los servicios mdicos del Sector Salud o de la
Seguridad Social segn corresponda.
12. Declaracin Jurada de la Empresa que el adolescente no realiza actividades prohibidas segn lo
previsto en el Art. 60 del Reglamento.

Solo si es extemporneo
16


La presentacin extempornea procede nicamente mientras el convenio se encuentre vigente.

Lima, ____ de _____________ de 200__

_______________________________
Firma del Representante Legal

15
Adicionalmente se presentan los documentos 11 y 12
16
Se considera extemporneo despus de los 15 das naturales de la fecha de suscripcin del convenio. Adicionalmente se presenta el
documento 13.

12 IESTP CIBERTEC
ANEXO 02

APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL

_________________________________________________________________(Denominacin o
Razn Social)
______________________________________________, telfono N _______________, debidamente
representada por_______________________________________________, identificado con DNI N
_______________; a usted, me presento y digo:

Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley N 28518, Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales, y su Reglamento, Decreto Supremo N 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa)

REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO
DE FORMACION PROFESIONAL (PRACTICA PROFESIONAL) CELEBRADOS

PRRROGA DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO
DE FORMACION PROFESIONAL (PRACTICA PREPROFESIONAL) CELEBRADOS

POR TANTO:
Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados y
los documentos presentados expresan la verdad.

2. Cuatro (4) ejemplares de los convenios celebrados.
3. Hoja informativa (por cuadruplicado).
4. Plan Especfico de Aprendizaje.
5. Copia del acta, partida de nacimiento o DNI del beneficiario.
7. Copia de la declaracin jurada presentada a la administracin tributaria en reemplazo del comprobante
de pago de la tasa (Slo en el caso de empresas de la actividad agraria).

En el caso de adolescentes comprendidos entre 14 y 17 aos
17

8. Certificado Mdico original que acredite la capacidad, fsica, mental y emocional para realizar las
actividades formativas, expedido gratuitamente por los servicios mdicos del Sector Salud o de la
Seguridad Social segn corresponda.
9. Declaracin Jurada de la Empresa que el adolescente no realiza actividades prohibidas segn lo
previsto en el Art. 60 del Reglamento.

18



Lima, ____ de _____________ 200__

_______________________________

17
Adicionalmente se presentan los documentos 8 Y 9.
18
documento 10.


IESTP CIBERTEC 13
ANEXO 03

PRCTICAS PROFESIONALES

__________________________________________________________________(Denominacin o
Razn Social)
______________________________________________, telfono N _______________, debidamente
representada por_______________________________________________, identificado con DNI N
_______________; a usted, me presento y digo:

Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley N 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales,
y su Reglamento, Decreto Supremo N 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa)

REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS PROFESIONALES CELEBRADOS

PRRROGA DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS PROFESIONALES CELEBRADOS

POR TANTO:
Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados y los
documentos presentados expresan la verdad.

2. Tres (3) ejemplares de los convenios celebrados.
3. Hoja informativa (por triplicado).
4. Copia simple de la Carta de Presentacin del Centro de Formacin Profesional. Si es de idioma extranjero,
acompaar la traduccin simple al idioma oficial.
6. Copia de la declaracin jurada presentada a la administracin tributaria en reemplazo del comprobante
de pago de la tasa (Slo en el caso de empresas de la actividad agraria).

19



Lima, ____ de _____________ 200__

_______________________________

19
documento 7.

14 IESTP CIBERTEC
Resumen
1. Las modalidades formativas en sus diversos tipos permiten la insercin y consolidacin de las
personas en el mercado laboral.
2. Las modalidades estudiadas permiten complementar la formacin terica con una adecuada
experiencia prctica.
3. Los convenios que permiten formalizar las modalidades formativas, no originan un vnculo laboral a
favor del aprendiz.
4. Es una obligacin de la empresa que suscribe los convenios de formacin, cancelar una subvencin
mensual a favor del aprendiz.
5. Las normas jurdicas aprobadas por el Estado o por los mismos particulares, en este ltimo caso,
mediante convenios colectivos, se orientan a la proteccin del trabajador dependiente.
6. Los elementos esenciales del derecho laboral son el trabajador, los servicios, el empleador, la
remuneracin y la subordinacin

Si desea saber ms acerca de estos temas, puede consultar la siguiente pgina:

http://pendientedemigracion.ucm.es/info/ec/jec7/pdf/com2-2.pdf

Este enlace contiene un estudio terico prctico relativo a la insercin laboral de los jvenes en Espaa.
Se eligi porque su estudio terico analiza conceptos relacionados con la insercin laboral y resume lo que
algunos tericos han trabajado al respecto

http://www.gydabogados.com/informes_especiales_pdf/informe2.pdf

En este enlace podr encontrar un informe sobre las modalidades formativas laborales, cuya intencin es
formular un breve anlisis del contenido. Contiene algunas tablas que permiten hacer una comparacin
entre sus principales caractersticas.

http://www.url.edu.gt/PortalURL/Archivos/76/Archivos/Manual%20Justicia%20Laboral%20y%20Derechos
%20Humanos%20en%20Guatemala.pdf
Se trata de un manual orientado hacia el mbito legal, se relaciona directamente con una realidad como la
guatemalteca, que rene una apretada sntesis de conceptos, principios y derechos laborales que resultar
de inters para introducirnos en la legislacin laboral.

.


IESTP CIBERTEC 15

Tema 2:
Contrato de Trabajo

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para identificar y comparar las
modalidades formativas laborales, as como para explicar cmo el Contrato de Trabajo es el medio por el
cual el Estado protege a los trabajadores dependientes.

2. Contrato de Trabajo
2.1. Contrato de Trabajo. Concepto. Elementos. Perodo de prueba.
2.2. Clasificacin de los Contratos de Trabajo: Contrato indeterminado. Caractersticas. Contrato de
Trabajo a tiempo parcial. Caractersticas.
2.3. Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad. Caractersticas comunes. Tipos. Caractersticas de cada
tipo.
2.4. Indemnizacin por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo indeterminado.
2.5. Indemnizacin por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos a Modalidad.

Actividades propuestas
Foro de reflexin sobre video: Definicin del contrato de trabajo

2.1 Contrato de Trabajo. Concepto. Elementos. Perodo de prueba.20
Concepto
Es el acuerdo adoptado por un empleador y un trabajador, para que este ltimo ejecute servicios, de
acuerdo con las rdenes que reciba del primero, quien a su vez se obliga a pagar peridica y
permanentemente, una remuneracin
21
.

El contrato de trabajo se convierte en la figura jurdica de mayor importancia dentro del derecho
laboral por que
a) Establece una relacin jurdica entre trabajador y empleador, quienes estn obligados a ejecutar
servicios y pagar una remuneracin, respectivamente;
b) Las consecuencias de la labor que cumple el trabajador, benefician al empleador, por tratarse de
un trabajo dependiente;
c) El trabajador a su vez, adquiere un conjunto de derechos laborales y beneficios sociales, as
como derechos previsionales.
22

Elementos.
Son elementos del contrato de trabajo:
a) trabajador
b) empleador
c) servicios
d) remuneracin
e) subordinacin o dependencia.

20
El marco regulatorio est encabezado por el T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
D.S. N 003-97-TR y su reglamento
21
En el numeral 1.1.5 del manual, se ha tratado las principales caractersticas de cada uno de los elementos esenciales del
derecho laboral, que ahora se estudia comprendidos dentro de un contrato de trabajo.
22
Los derechos previsionales son lo que se refieren a la seguridad social: por enfermedad comn, por accidentes de trabajo, por
lactancia, por fallecimiento, por lmite de edad.
UNIDAD
1

16 IESTP CIBERTEC
Periodo de prueba
Puede formar parte integrante e inicial de cualquier clase de contrato de trabajo, un plazo exigido por el
empleador, durante el cual ste observa el desempeo de competencias y habilidades del trabajador, para
adoptar la decisin de quedarse con l, por el resto del tiempo que dure el contrato; ese plazo recibe el
nombre de periodo de prueba
23
. Este perodo de prueba puede clasificarse como:

Perodo de prueba NORMATIVO o LEGAL Perodo de prueba CONVENCIONAL o POR ACUERDO
03 meses 06 meses 12 meses
Para trabajadores
calificados o de confianza
Para trabajadores de
direccin
La condicin para ambos casos, que constituyen una
extensin del plazo legal, es que el acuerdo conste por
escrito (como una de las clusulas del contrato de trabajo
que se celebre).

En cualquier clase de Contrato de Trabajo, producida la finalizacin del periodo de prueba, el trabajador
adquiere el derecho a la proteccin contra el despido injusto.

2.2 Clasificacin de los Contratos de Trabajo: Caractersticas del Contrato de trabajo a tiempo
indeterminado. Caractersticas del Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

El marco normativo de las relaciones de trabajo entre un empleador y un trabajador establece una
clasificacin que sustenta la diferencia que existe entre contratos de trabajo:
a) contrato de trabajo a tiempo indeterminado
b) contrato de trabajo sujetos a modalidad
c) contrato de trabajo a tiempo parcial
24

Caractersticas del Contrato de Trabajo a
TIEMPO INDETERMINADO
Caractersticas del contrato de trabajo a
TIEMPO PARCIAL
Su existencia puede presumirse
25
, basta que la
realidad muestre la existencia que alguien realice
servicios y que reciba un pago por el mismo, en
forma peridica, para que se establezca su
existencia
Este contrato tiene como caracterstica que no se
relaciona con el tiempo de duracin del mismo, sino
con el tiempo de duracin de la jornada de trabajo
diaria y consecuentemente, de la jornada semanal
Lo anterior permite afirmar que no es necesario un
documento escrito para que esta clase de contrato
exista
Por la caracterstica anterior, pueden existir
contratos de trabajo a tiempo parcial indeterminado
o contrato de trabajo a tiempo parcial sujeto a
modalidad
Esto se confirma
26
cuando en la norma se
establece que su formalizacin puede hacerse en
forma verbal o escrito, en este ltimo caso no se
exige su inscripcin en el Registro de Contratos y
Convenios del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo
Para su existencia es necesario que se celebre por
escrito e inscribirse en el Registro de Contratos y
Convenios del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo

23
Artculo 10 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
24
Artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
25
La presuncin permite extraer una conclusin partiendo de hechos ya producidos.
26
Segundo prrafo del artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral


IESTP CIBERTEC 17
2.3 Caractersticas del Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad. Caractersticas comunes. Tipos de
Contrato Sujeto a Modalidad. Caractersticas de cada tipo.

Caractersticas del Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad.
En principio se formular las caractersticas comunes a todos los Contratos de este tipo y luego se formular
las caractersticas propias de cada modalidad respectiva.

Caractersticas comunes
27

1. Deben formalizarse necesariamente por escrito, por triplicado e inscribirse en el Registro de
Contratos y Convenios del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
2. Debe constar en sus clusulas la duracin que tendr y los motivos por los cuales se celebra.
3. Los trabajadores que suscriban estos contratos tienen los mismos derechos que le corresponden a
trabajadores que suscriben contratos a tiempo indeterminado, incluso el derecho a la proteccin
contra el despido injusto, luego de superado el periodo de prueba, que tambin es aplicable a estos
contratos.

Tipos de Contratos Sujetos a Modalidad.
a. Contratos de naturaleza temporal
a.1 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.

a.2 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por necesidades del mercado

a.3 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por reconversin empresarial

Por reconversin empresarial
Modalidad Situaciones Plazo mximo
Por
reconversin
empresarial
Sustitucin de las actividades desarrolladas en la empresa
02 aos
Ampliacin de las actividades desarrolladas en la empresa
Modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa
En general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y
procedimientos productivos y administrativos

27
Artculo 72 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Por inicio de una nueva actividad
Por inicio de
una nueva
actividad
Es el comienzo de una nueva actividad productiva
03 aos
Es la posterior instalacin de nuevos establecimientos
Es la posterior apertura de nuevos establecimientos
Es la posterior apertura de nuevos mercados
Es el inicio de nuevas actividades
Es el incremento de las actividades ya existentes en la empresa
Por necesidad del mercado
Por
necesidad
del mercado
Para atender incrementos coyunturales de la produccin, debido a
variaciones sustanciales de la demanda del mercado, aun cuando
se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad
normal de la empresa y que no pueden ser cubiertas por el personal
permanente 05 aos
El contrato deber consignar la causa objetiva que justifique la
contratacin
La causa objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva

18 IESTP CIBERTEC

b. Contratos Sujetos a Modalidad de naturaleza accidental

b.1 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de naturaleza accidental - ocasional

Contrato ocasional
Ocasional
Para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual
del centro de trabajo
06 meses

b.2 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de Suplencia

Contrato de Suplencia
Suplencia
Para que se sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vnculo laboral est suspendido por motivo previsto en la norma o
disposiciones convencionales
La duracin
ser la
necesaria
segn las
circunstancias
En otro caso, el trabajador estable debe desarrollar temporalmente
otras labores en el mismo centro de trabajo.

b.3 Contrato de Trabajo sujeto a modalidad de Emergencia

Contrato de Emergencia
Emergencia
Para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor
El tiempo que dure la emergencia

c. Contratos de Trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio

c.1 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio Especfico

Contrato para obra o servicio especfico
Para obra o
servicio
especfico
Con objeto previamente establecido y de
duracin determinada
Ser el que resulte necesario
Puede celebrarse renovaciones
necesarias hasta la conclusin de la
obra o servicio objeto de la
contratacin

c.2 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad de Temporada

Contrato para obra o servicio especfico
Temporada
Con el objeto de atender necesidades
propias del giro de la empresa, que se
cumple solo en determinadas pocas del
ao y que estn sujetas a repetirse en
periodos equivalente en cada ciclo en
funcin a la naturaleza de la actividad
productiva
Ser el que resulte necesario
Puede celebrarse renovaciones
necesarias hasta la conclusin de la
obra o servicio objeto de la
contratacin
Requisitos
esenciales
En el contrato debe necesariamente deber constar por escrito lo siguiente:
a.- la duracin de la temporada
b.- la naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotacin
c.- la naturaleza de las labores del trabajador


IESTP CIBERTEC 19
2.4 Indemnizacin por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo indeterminado.
Requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la indemnizacin por despido injusto.

1. Que el trabajador haya superado el periodo de prueba, sea este normativo o convencional.
2. Que el empleador despida al trabajador sin que exista algn motivo justificado para hacerlo.
3. Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial dentro del plazo de 30 das, establecido en
la ley
28

4. Que el empleador no haya podido probar en dicho proceso judicial, que el despido era
justificado.

Clculo de la indemnizacin por despido injusto
29
.
La indemnizacin es equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo
de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao de abonan por dozavos
y treintavos, segn corresponda.

28
El plazo es de 30 das naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido injusto. Artculo 36 del T.U.O. de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
29
Artculo 38del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

20 IESTP CIBERTEC
Casos para calcular el monto de la indemnizacin

1er caso: Cuando el trabajador tiene ocho (08) aos o ms aos de tiempo de servicios para el
mismo empleador

Frmula:
In = 12 Remuneraciones

In = Indemnizacin por despido injusto

2do caso. Cuando el trabajador tiene menos de ocho (08) aos de tiempo de servicios para el mismo
empleador

Por aos = 1,5 Remuneracin x N de aos

Por meses = 1,5 Remuneracin x N de meses
12

Por das = 1,5 Remuneracin x N de das
360

Para este segundo caso, el monto de la indemnizacin es la suma de los resultados por periodos (da, mes,
ao) obtenido de la aplicacin de las anteriores frmulas.


IESTP CIBERTEC 21
Ejercicios de aplicacin para clculo de indemnizacin para el caso de
contratos de trabajo a tiempo indeterminado

Problema 1
Un trabajador es despedido injustamente laborando para REFRIGIDARE S.A.C., con una remuneracin
que asciende a s/. 2 450. Asimismo, se sabe que ingres a trabajar el 12. 02.2009 y fue despedido el
05.05.2014.

Debe hallarse el tiempo de servicios (TS) que cumpli el trabajador y el correspondiente monto de la
indemnizacin.
Solucin:

Primero
Se halla el tiempo de servicios que cumpli el trabajador, para esto primero debe colocarse la fecha del
despido y luego la fecha en la cual ingres a trabajar.

Operacin/Resta Das Meses Aos
Fecha de despido 05 / (05 + 30=35) 05 / (05 01= 04) 2014
Fecha de ingreso 12 02 2009
Tiempo de servicio 23 02 05

En seguida se realiza una resta aritmtica. En la columna DIAS se observa que 05 es menor de 12 y en
consecuencia, para efectuar la resta debe prestrsele un mes que equivale a 30 das, de los 05 meses
que tiene a su lado. Obteniendo un resultado de 35, ahora s podemos restarlo de 12, y da como resultado
23 das, tal como aparece en el resultado.
En la columna de MESES, como se prest un mes a los 05 das, de los 05 meses que haba, slo quedan
04 meses, a los cuales se le resta 02 meses, y da un resultado de 02 meses, tal como se aprecia en el
resultado.

Finalmente, en la columna AOS a 2014 se le resta 2009, lo que da un resultado de 05 aos.

TS = 05 AOS, 02 MESES Y 23 DAS

Segundo
Se halla el monto de la indemnizacin, teniendo como la base de clculo, el TS del trabajador.
Como el trabajador tiene menos de 08 aos de tiempo de servicios, se aplica las tres frmulas; por aos,
meses y das.

Por aos = (1,5 x 2 450) x 5 = s/. 18 735

Por meses = (1,5 x 2 450) x 2 = s/. 612,50
12
Por das = (1,5 x 2 450) x 23 = s/. 234,79
360

IN = S/. 19, 581.79

22 IESTP CIBERTEC

Problema 2
Una trabajadora es despedida injustamente laborando para TEXOGINA E.I.R.L., con una remuneracin
que asciende a la suma de s/. 4 259. Asimismo se sabe que ingres a trabajar 16.05.2000 y fue
despedida 02.03.2014.

Solucin:

Primero
Se halla el tiempo de servicios que cumpli el trabajador, para esto primero debe colocarse la fecha del
despido y luego la fecha en la cual ingres a trabajar.

Operacin / Resta Das Meses Aos
Fecha de despido 02 / (02 + 30 = 32) 03 / (02 + 12 = 14) 2014 / (2014 1 = 2013)
Fecha de ingreso 16 05 2000

En la columna DIAS se observa que 02 es menor de 16 y en consecuencia, para efectuar la resta debe
prestrsele un mes que equivale a 30 das, de los 03 meses que tiene a su lado. Obteniendo un resultado
de 32, ahora s podemos restarlo de 16, y da como resultado 16 das, tal como aparece en el resultado.
En la columna de MESES, como se prest un mes a los 02 das, de los 03 meses que haba, slo quedan
02 meses; entonces se observa que 02 meses es menor que 05 meses, por lo que resulta necesario
prestar un ao al 2014.
Un ao equivale a 12 meses, que sumados a los 2 meses que quedaba, hacen un total de 14 meses; a
los cuales se le resta 05 meses, y da un resultado de 09 meses, tal como se aprecia en el resultado.
Finalmente, en la columna AOS a 2014 se le resta 01 ao que prest y queda 2013 al cual se le resta
2000, con lo que resulta 13 aos.

TS = 13 AOS, 09 MESES Y 16 DAS.

El tope como se ha afirmado es de 12 remuneraciones. Este resultado se obtiene de multiplicar una y
media remuneracin por 8 aos de tiempo de servicio. En consecuencia, el tope es de 8 aos como
mximo y en el presente clculo, los restantes 5 aos, 9 meses y 16 das, se pierden para motivo del
clculo.

Segundo
Como el trabajador tiene ms de 08 aos de tiempo de servicios, se aplica una frmula.
In = 12 remuneraciones

Reemplazando: In = 12 x S/. 4 259 = s/. 51 108


IESTP CIBERTEC 23
2.5 Indemnizacin por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos a Modalidad.

En el caso de los trabajadores cuyo Contrato sea Sujeto a Modalidad, lo primero que debemos entender
es que el trabajador inicia la ejecucin del servicio, sabiendo cuntos meses durar su contrato; de
forma tal que poner la fecha de culminacin en estos contratos, es requisito obligatorio para celebrarlos.

En segundo lugar debe entenderse que es el empleador quien interrumpe la continuidad del contrato, por
el despido y como consecuencia de esta decisin impide que el trabajador labore por el perodo del contrato
que estaba establecido.

Por estas consideraciones, la indemnizacin se calcula por el nmero de meses que el trabajador no podr
laborar, precisamente porque se interrumpi su contrato debido al despido.

La indemnizacin equivale a una remuneracin y media por cada mes dejado de laborar hasta la fecha de
vencimiento del contrato, con un lmite de 12 remuneraciones.
30
Si se determina la existencia de das
dejados de laborar, estos no se computan para efectos de la indemnizacin, slo meses completos.

La frmula ser entonces:

In = 1,5 remuneracin x N de meses

Requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la indemnizacin por despido injusto.

1. Que el trabajador haya superado el periodo de prueba, sea este normativo o convencional.
2. Que el empleador despida al trabajador sin que exista algn motivo justificado para hacerlo.
3. Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial dentro del plazo de 30 das, establecido en
la ley
31

4. Que el empleador no haya podido probar en dicho proceso judicial, que el despido era
justificado.

30
Artculo 76 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
31
El plazo es de 30 das naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido injusto. Artculo 36 del T.U.O. de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

24 IESTP CIBERTEC
Ejercicios de aplicacin para clculo de indemnizacin para el caso de
contratos de trabajo sujetos a modalidad

Problema 1
Un trabajador es despedido injustamente laborando para LIMUXINE S.A. el 02.08.2013, con una
remuneracin que ascendi a s/. 1 733. Asimismo, se sabe que su contrato se inici el 12.02.2009 y
tena contrato hasta 18.12.2013
Solucin

Primero
Se halla el tiempo de servicios que dej de laborar el trabajador, debido al despido. Para eso se toma
dos fechas, la del vencimiento del contrato que se pone primero y luego, la del despido.

Operacin/Resta Das Meses Aos
Fecha de vencimiento 18 12 2013
Fecha del despido 02 08 2013

Para hallar el TS se hace una resta aritmtica. En la columna DIAS se resta 18 menos 2, lo que resulta
un total de 16 das.
En la columna MESES, se resta 12 menos 8, lo que da un total de 4 meses. En la columna AOS, el
resultado es cero,

TS = 04 MESES Y 16 DAS

Como ya se afirm, en el clculo slo se computan los meses completos, en este caso 4 meses, los 16
das restantes no se calculan.

Segundo

In = (1,5 x 1 733) x 4 meses

In = 2 599,5 x 4 = S/. 10 398


IESTP CIBERTEC 25
Resumen
1. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre dos sujetos: empleador y trabajador, para
que este ltimo realice servicios bajo las rdenes del primero; y ste se compromete a pagar una
remuneracin.
2. El periodo de prueba puede o no estar presente en los contratos de trabajo y se clasifica en: legal
o normativo y convencional.
3. Los contratos de trabajo a tiempo indeterminado pueden celebrarse en forma verbal o escrita, en
este ltimo caso, no se requiere inscribirlo en el Ministerio de Trabajo.
4. Los contratos sujetos a modalidad cualquiera que sta sea y los contratos de trabajo a tiempo
parcial, deben celebrarse por escrito e inscribirse en el Ministerio de Trabajo.
5. El clculo de indemnizacin por despido injusto para contratos de trabajo a tiempo indeterminado y
sujetos a modalidad, utilizan diferentes frmulas, dependiendo de la forma que se trate.
6. Uno de los requisitos ms importantes para obtener el derecho a la indemnizacin por despido, es
interponer dentro del plazo de 30 das, la demanda ante el Poder Judicial y que el juez ordene su
pago


http://departamento.pucp.edu.pe/derecho/images/documentos/estabilidad_elmer_arce.pdf

http://www.chehadeabogados.com/documentos/documentos/pdfs/Desnaturalizacion_de_Contratos_de_Tr
abajo.pdf

http://www.somosperu.org.pe/downloads/documento/separata%20legislacion.pdf

26 IESTP CIBERTEC

Tema 3:
Derechos del Trabajador (I)

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para relacionar la jornada de trabajo
con la remuneracin; resolver los casos para el pago de los derechos de descanso semanal obligatorio,
descanso por feriado no laborable y gratificaciones e identificar las caractersticas de la asignacin
familiar.

3. Derechos del Trabajador (I)
3.1. La remuneracin. Concepto. Caractersticas. Remuneracin Mnima Vital. Conceptos
remunerativos y no remunerativos. Regulacin de prestaciones alimentarias
3.2. Jornada de trabajo. Concepto. Caractersticas. Clasificacin: jornada ordinaria y extraordinaria.
Distribucin y clculo del valor de las horas extras
3.3. Gratificaciones. Concepto. Remuneracin computable. Requisitos. Gratificacin trunca. Casos de
clculo de gratificaciones

Foro de reflexin sobre video: La jornada laboral

3.1 La remuneracin. Concepto. Caractersticas. Remuneracin Mnima Vital. Conceptos
remunerativos y no remunerativos. Regulacin de prestaciones alimentarias.

Concepto
Remuneracin es todo concepto que en dinero o en especie, paga el empleador al trabajador por los
servicios realizados, siempre que tales conceptos sean de su libre disposicin.
32

Caractersticas
1. Su monto debe ser equitativo y suficiente, de manera que permita el bienestar para el trabajador y
su familia.
33

2. Es la obligacin principal del empleador a favor del trabajador.
3. En el caso de remuneraciones en especie
34
, se entiende por tal los bienes que recibe el trabajador
como contraprestacin por el servicio, los mismos que se valorizarn de comn acuerdo o, a falta
de este, por el valor de mercado y su importe se consignar en el libro de planillas y boletas de
pago.
4. El trabajador debe recibirla regularmente, es decir habitualmente, aun cuando sus montos puedan
variar en razn de incrementos u otros motivos.
5. Existe una presuncin a favor de la remuneracin: toda ventaja patrimonial que recibe el
trabajador por parte de su empleador puede ser considerada remuneracin, en tanto sea de su
libre disposicin
35
.
6. Se calcula comnmente en funcin al tiempo que el trabajador est a disposicin del empleador,
salvo en los casos que el pago del concepto remunerativo se pacte en funcin al rendimiento del
trabajador, como sucedera en el caso del pago de comisiones.

32
Artculo 6 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
33
Artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993.
34
Artculo 15 del Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios.
35
Informe N 18-2013-MTPE/2/14 del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Pgina 3. Recuperado de
http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_26/doc_boletin_26_06.pdf
UNIDAD
2


IESTP CIBERTEC 27
Remuneracin Mnima Vital (RMV)
Es el monto mnimo que por derecho a remuneracin, debe recibir un trabajador, por la labor efectuada.
De otro lado, un empleador no podr pagar una suma menor que el monto por RMV, siempre que el
trabajador cumpla con la jornada de trabajo mxima legal o contractual.
36

En los casos que el trabajador labore menos de la jornada mxima legal (08 horas) o la jornada mxima
que se aplique en el centro de trabajo
37
, el empleador deber pagarle el equivalente de la parte
proporcional de la RMV.

Por ejemplo, en un centro de trabajo la jornada de trabajo diaria mxima, es de 07 horas (para este caso,
el empleador ha decidido adoptar una jornada diaria mxima que es inferior a la jornada diaria legal de 8
horas, a esto se le llama jornada convencional).

All hay 10 trabajadores que ganan la RMV de s/. 750 y se ha contratado a 05 trabajadores que tendrn
una jornada diaria mxima de 05 horas. Cunto ganar cada uno de estos 05 trabajadores con jornada
de 05 horas, si adems se conoce que se le pagar una remuneracin equivalente a la parte proporcional
de la RMV?

Solucin

Se aplicar una regla de tres simple para determinar el equivalente a la parte proporcional de la RMV.

Por 07 horas S/. 750
Por 05 horas S/. X

X= 5 x 750= S/. 535.71 (quinientos treinta y cinco y 71/100 nuevos soles)
7

Cada uno de los 05 trabajadores contratados ganar s/. 535.71

Otro ejemplo: en un centro de trabajo la jornada de trabajo diaria mxima, es de 08 (aqu el empleador ha
decidido adoptar la jornada diaria mxima legal). All hay 25 trabajadores que ganan una RMV de s/. 750
y se ha contratado a 06 trabajadores que tendrn una jornada diaria mxima de 05 horas. Cunto
ganar cada uno de estos 06 trabajadores con jornada de 05 horas, si adems se conoce que se le
pagar una remuneracin equivalente a la parte proporcional de la RMV?

Solucin
Se aplicar una regla de tres simple para determinar el equivalente a la parte proporcional de la RMV.

Por 08 horas S/. 750
Por 05 horas S/. X

X= 5 x 750= S/. 468.75 (cuatrocientos sesenta y ocho y 75/100 nuevos soles)
8

Cada uno de los 05 trabajadores contratados ganar s/. 468.75

Puede concluirse que el empleador es quien decide cul es la jornada diaria que deber cumplirse en el
centro de trabajo, y lo segundo, es que para hallar la remuneracin equivalente a la parte proporcional de
la RMV, este clculo depender de la jornada diaria establecida en el centro de trabajo; que como hemos
estudiado no necesariamente es de 8 horas, precisamente por decisin del empleador.

36
Segn Decreto Supremo N 007-2012-TR se increment el monto de la RMV en S/. 75,00, en consecuencia, su monto
ascendi de s/ .675 a s/. 750.
37
Puede suceder que la jornada de trabajo mxima en un centro de trabajo sea menor a la jornada legal mxima de 8 horas.

28 IESTP CIBERTEC
Conceptos no remunerativos

Hay conceptos que son considerados como remuneracin por que se le abona directamente al
trabajador, sin embargo, cuando se trata de liquidar y pagar determinados derechos o beneficios
sociales, no deben ser considerados para el referido clculo.

No constituye remuneracin para ningn efecto los siguientes conceptos:
38

38
Artculo 7 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convencin colectiva.
Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa.

El costo o valor de las condiciones de trabajo
1

La canasta de Navidad o similares.

El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aqullas de semejante naturaleza.
La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
La alimentacin proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin de servicios,
las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de
acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.
Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su
labor o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de
representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.


IESTP CIBERTEC 29
Regulacin de las prestaciones alimentarias
En el caso de los alimentos si
a) las sumas de dinero por dicho concepto son entregados al trabajador directamente en calidad
de alimentacin principal como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena; tienen
naturaleza remunerativa.
b) el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de beneficio indirecto.
39

3.2 Jornada de trabajo. Concepto. Caractersticas. Clasificacin: jornada ordinaria y
extraordinaria. Distribucin y clculo del valor de las horas extras.
Concepto.
Es el nmero de horas que diaria y semanalmente, obliga al trabajador a prestar servicios segn las
rdenes que imparta el empleador.

Caractersticas.
1. La jornada de trabajo debe ser establecida por el empleador en ejercicio de la facultad de direccin
40
.
Por lo general el empleador fija jornada diaria acogindose al mximo establecido en la norma
jurdica, de 08 horas.
2. Al establecer el nmero de horas de la jornada, tambin debe fijarse el horario de trabajo, es decir
cul es la hora de ingreso y la hora de salida, que debe cumplir el trabajador.
3. El horario es asimismo el concepto que determina a cul hora se inicia y a cul hora termina la
jornada de trabajo diaria y semanal.
4. La jornada mxima diaria establecida por norma jurdica del Estado, es de 08 horas diarias o 48 horas
semanales.
5. Tambin existe la jornada nocturna establecida en la norma como aquella que se cumple entre las
10:00 p.m. y las 06:00 a.m. En este caso, la RMV debe incrementarse en 35% de su valor.

Clasificacin
Jornadas de Trabajo Clasificacin
Segn el perodo que debe
cumplirse
DIARIA
*mximo 08 horas diarias
SEMANAL
*mximo 48 horas semanales
Segn el origen de su
creacin
NORMATIVA o legal CONVENCIONAL
*Originada por el acuerdo entre empleador
y trabajador y, en ningn caso, puede ser
superior a la mxima establecida en la
norma jurdica.
Seg ORDINARIA
*Aquella que habitualmente debe
cumplir el trabajador
EXTRAORDINARIA
*Aquella que el trabajador puede cumplir
extraordinariamente, segn requisitos
establecidos en la norma jurdica

Horas extras
41

Precisamente el punto de partida para el estudio de las horas extras, es la jornada extraordinaria. El
tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se calcula con un
recargo que no puede ser inferior al 25%, para las dos primeras horas diarias de sobretiempo y de 35%
para las restantes horas diarias, cumplidas por el trabajador.

Distribucin y clculo de las horas extras
Para la distribucin diaria de las horas extras, es necesario considerar las reglas establecidas en el
prrafo anterior y aplicarlas a un caso.

Un trabajador recibe una remuneracin mensual que asciende a S/. 1 520, con una jornada de trabajo
diaria de 7 horas. Adems, realiza horas extras conforme al cuadro que a continuacin se indica. Se

39
Artculo 6 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
40
Es la que le permite formular rdenes para la mejor ejecucin de la labor, es al mismo tiempo la facultad ms amplia de todas
las que se le atribuye al empleador. Las otras son las facultades de reglamentacin, de cambio y la de sancin.
41
Regulado tambin en el Decreto Supremo N 007-2002-TR se aprob el Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Sobretiempo

30 IESTP CIBERTEC
necesita calcular el monto de las horas extras trabajadas y cunto ganar de remuneracin en el mes de
junio de 2014.
Da N de horas
02.05.2014 4 horas 23 minutos
09.06.2014 1 hora 03 minutos
16.06.2014 2 horas 44 minutos
23.06.2014 3 horas

Primer paso: distribuir horas extras diariamente.

TABLA DE DISTRIBUCION DE HORAS EXTRAS

Da N de horas 25% 35%
02.05.2014 4 horas 23 minutos 2 horas 2 horas 23 minutos
09.06.2014 1 hora 03 minutos 1 hora 03 minutos ---------------------------
16.06.2014 2 horas 44 minutos 2 horas ----------44 minutos
23.06.2014 3 horas 2 horas 1 hora
Total 7 horas 03 minutos 4 horas 07 minutos

De la distribucin efectuada puede concluirse que:

a) El nmero mximo de horas que diariamente debe colocarse en 25%, es de dos horas extras.
b) El exceso de dos horas extras distribuidas en 25%, debe colocarse en 35%.
c) Cuando se halle el total de horas de 25% o de 35%, segn sea el caso, y se sumen los minutos, si
estos llegan al mximo de 60, debern transformarse a horas y el resto seguir considerndose
como fraccin de hora; tal como se aprecia en la distribucin anterior, para el caso de 35%.

Segundo paso: determinar las dos frmulas para hallar el valor de las horas extras.
Para 25%
Hora extra (25%) = valor de hora ordinaria + 25% del valor de la hora ordinaria

Frmula abreviada:
Hora extra (25%) = 1,25 valor de la hora ordinaria

Para 35%
Hora extra (23%) = valor de hora ordinaria + 35% del valor de la hora ordinaria

Frmula abreviada:
Hora extra (25%) = 1,25 valor de la hora ordinaria

Tercer paso: calcular el valor de la hora ordinaria (HO)
Para esto debe dividirse sucesivamente la remuneracin mensual Rn (m), entre el nmero de das del
mes (para todos los casos entre 30). Al resultado de esta divisin, debe dividirse entre el nmero de
horas de la jornada diaria del trabajador, para nuestro caso entre 7, que es su jornada, segn los datos
del caso.

Rn (m) = S/. 1 520 /30 = S/. 50,66 /7 = S/. 7,23

Cuarto paso: aplicar las frmulas para hallar el valor de las horas extras de 25% y de 35%, para esto se
trabajar con las frmulas abreviadas y con el total de horas obtenidas en la tabla de distribucin de
horas extras.

HE (25%): 07 horas 03 minutos = 1,25 x 7,23 = 9,03 x 7 = 63,21 + 0,45 = 63,66

Para hallar el valor de los minutos, aplicamos regla de tres simple:

60 minutos (1 hora de 25%) ------------------- 9,03


IESTP CIBERTEC 31
03 minutos (25%) -------------------------------- X

X = 9,03 x 3 / 60 = 0,45

HE (35%): 04 horas 07 minutos = 1,35 x 7,23 = 9,76 x 4 = 39,04 + 1,13 = 40,17

Para hallar el valor de los minutos, aplicamos regla de tres simple:

60 minutos (1 hora de 35%) ------------------- 9,03
07 minutos (23%) ------------------- X

X = 9,76 x 7 / 60 = 1,13

Monto total de horas extras del mes de junio: 63,66 + 40,17 = S/. 103,83

Total remuneracin mensual mes de junio = 1 520 + 103,83 = S/. 1 623,83

3.3 Gratificaciones. Concepto. Remuneracin computable. Requisitos. Gratificacin trunca.
Inafectacin de gratificaciones. Bonificacin extraordinaria. Casos de clculo de gratificaciones.42

Concepto

Es el derecho que tiene el trabajador de recibir un monto equivalente a una remuneracin mensual con
motivo de las Fiestas Patrias y otro, con motivo de la Navidad.

Los periodos que se calculan para este efecto son dos: enero junio (Fiestas Patrias) y julio diciembre
(Navidad). Su pago debe realizarse durante la primera quincena de los meses de julio y de diciembre,
respectivamente.

Remuneracin computable

Se considera remuneracin mensual a la remuneracin bsica y a todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador en dinero o en especie, como contraprestacin de su labor, siempre que sean de su
libre disposicin.

En el caso de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de
regularidad si se ha recibido por lo menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre
correspondiente. Para su incorporacin se suman los montos recibidos y el resultado se divide entre seis.

Requisitos

1. El trabajador debe estar laborando en la oportunidad que le corresponda recibir este derecho o
estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo
subsidios de la seguridad social (por ejemplo: descanso pre y post natal).
2. El trabajador debe tener por lo menos un mes calendario completo de tiempo de servicios para
poder alcanzar este derecho.

Gratificaciones proporcionales
En el caso de gratificaciones truncas se presentan dos supuestos:

a) Cuando el trabajador tenga una relacin laboral menor a 06 meses con su empleador. En este
caso se calcula la gratificacin en forma proporcional a los meses y los das que formen parte de
su tiempo de servicios.
b) Cuando el trabajador no tiene vnculo laboral vigente en la fecha en que corresponde recibir el
beneficio, pero ha laborado por lo menos un mes en el semestre respectivo. La gratificacin se

42
Las gratificaciones se regulan mediante la Ley N 27735 y su reglamento el Decreto Supremo N 005-2002-TR

32 IESTP CIBERTEC
calcula en forma proporcional a los meses que formen parte de su tiempo de servicios, no se
calculan los das que formen parte del mismo.

Inafectacin de gratificaciones
43

El monto que los trabajadores perciban por concepto de gratificaciones en los meses de julio y diciembre,
no estn afectos al pago que deban stos hacer por aportaciones, contribuciones o descuentos de ndole
alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley (en el caso del pago del impuesto a la
renta de quinta categora) o autorizados por el trabajador (cuota sindical).

Bonificacin extraordinaria
En forma similar que en el caso del trabajador, los empleadores tampoco deben efectuar el pago de
aportaciones al Seguro Social de Salud EsSalud, que le correspondera cancelar por el monto de las
gratificaciones de julio o diciembre que paguen durante el ao; en consecuencia, el monto por la referida
aportacin debe ser abonado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificacin extraordinaria, Dicho
concepto no es remunerativo y tampoco debe ser considerado para ningn derecho previsional.

El pago se har en la misma oportunidad que se pague el monto de la gratificacin y en forma
discriminada, dentro de la planilla y la boleta de pago. La liquidacin del monto de la bonificacin se
efecta aplicando el 9% al monto de la gratificacin.

43
Desde el mes de mayo de 2009 y hasta el 31 de diciembre de 2014, se mantiene en vigencia la inafectacin de las
gratificaciones de julio y diciembre, a cualquier forma de descuento por cualquier aportacin a la seguridad social pblica o
privada, contribuciones a SENATI


IESTP CIBERTEC 33
Casos de clculo de gratificaciones

Caso 1: Gratificaciones proporcionales cuando el trabajador tiene relacin laboral menor a 06
meses

Tiempo de servicios: 4 meses 12 das
Remuneracin bsica mensual = S/. 950
Asignacin Familiar: S/. 75,00
Monto de horas extras:
Marzo: S/. 120,50
Abril : S/. 58,80
Mayo : S/. 103,40
Junio : S/. 77,40

Calcule el monto de gratificacin para julio de 2014 y de la bonificacin extraordinaria.
Solucin:

Primero
Se determina la remuneracin computable que ser la base para calcular el monto de la gratificacin.

Remuneracin computable
Remuneracin bsica: S/. 950
Asignacin Familiar: S/. 75
Horas extras: S/. 60,01
44

Remuneracin computable: S/. 1 085,01

Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificacin para el mes de julio
Por meses:
Gratificacin = 1 085,01 x 4 = S/. 723,34
6
Por das:
Gratificacin = 1 085,01 x 12 = S/. 72,33
180

Total de gratificacin = S/. 795,67

Tercero
Se calcula el monto de la bonificacin extraordinaria,

Bonificacin extraordinaria = 795,67 x 9% = S/. 71,61

Caso 2: Gratificaciones proporcionales cuando el trabajador no tiene vnculo vigente en la
fecha que debe recibir el derecho a gratificacin

Tiempo de servicios: 2 meses 18 das
Remuneracin bsica mensual = S/.1 120

Calcule el monto de gratificacin y de la bonificacin extraordinaria
Solucin:

44
Cumplida la exigencia de por lo menos se ha obtenido en tres meses consecutivos o no, deben sumarse los montos, promediarlos
entre 6, y el resultado agregarlo a la remuneracin computable,
Promedio de horas extras = 120,50 + 58,80 + 103,40 + 77,40 = 360,10 /6 = 60,01

34 IESTP CIBERTEC
Primero
Se determina la remuneracin computable, que ser la base para calcular el monto de la gratificacin.
Remuneracin bsica mensual: S/. 1 120.

Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificacin.
Tiempo computable: 2 meses
Por meses:
Gratificacin = 1 120 x 2 = S/. 373,33

Tercero
Se calcula el monto de la bonificacin extraordinaria

Bonificacin extraordinaria = S/. 373,33 x 9% = S/. 33,59
Caso 3: Cuando el trabajador tiene el perodo semestral completo.
Tiempo de servicios: 6 meses
Remuneracin bsica mensual: S/. 2 459

Calcule el monto de la gratificacin y de la bonificacin extraordinaria

Solucin:
Primero
Se determina la remuneracin computable, que ser la base para calcular el monto de la gratificacin.
Remuneracin bsica mensual: S/. 2 459

Segundo
Se calcula el monto de la gratificacin
Tiempo computable: 6 meses

Monto de la gratificacin: 2 459 x 6 = S/. 2 459
6

Tercero
Se calcula el monto de la bonificacin extraordinaria.

Bonificacin extraordinaria = S/. 2 459 x 9% = S/. 221,31


IESTP CIBERTEC 35

Resumen
1. La remuneracin es el ms importante derecho laboral que posee el trabajador y al mismo tiempo
la obligacin ms destacada que debe cumplir el empleador a favor del trabajador.
2. La remuneracin mnima vital es el monto mnimo que debe ganar un trabajador, por realizar
servicios durante una jornada de trabajo mxima de 08 horas diarias.
3. La jornada extraordinaria genera la obligacin del empleador de pagar horas extras a favor del
trabajador, con tasas mnimas del 25% y 35%.
4. Las gratificaciones constituyen un derecho para que el trabajador pueda percibir una
remuneracin mensual o su parte proporcional, debido a festividades especiales, en julio y
diciembre.
5. Las gratificaciones proporcionales presentan dos casos: a) se calculan y liquidan cuando el
trabajador no seguir prestando servicios y b) solamente se calculan cuando el trabajador seguir
laborando




http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%203.pdf

http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%201.pdf

http://www.aempresarial.com/servicios/revista/263_4_VPKNPBSXKZYHFNPSUUZNWVKDOJXTSZLNPV
AEWSCGSAOXNDPIXP.pdf

36 IESTP CIBERTEC

Tema 4:
Derechos del Trabajador (II)

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para relacionar la jornada de trabajo con
la remuneracin; resolver los casos para el pago de los derechos de descanso semanal obligatorio,
descanso por feriado no laborable y gratificaciones e identificar las caractersticas de la asignacin familiar.

4. Derechos del Trabajador (II)
4.1. Asignacin Familiar. Concepto. Requisitos. Clculo del monto de la asignacin
4.2. Descanso Semanal Obligatorio. Concepto. Caractersticas. Descanso en feriado no laborable.
Concepto. Fechas que son feriados nacionales. Caractersticas. Caso especial: Feriado 1 de
Mayo. Casustica de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable

Foro de reflexin sobre video: Asignacin Familiar

4.1 Asignacin Familiar. Concepto. Requisitos. Clculo del monto de la asignacin.45
Es el derecho que le corresponde al trabajador y/o trabajadora que tiene hijos menores de edad, para que
el empleador pague mensualmente una sola suma de dinero por la referida carga familiar, sin considerar
el nmero de hijos.

Requisitos
1. Es obligacin del trabajador acreditar con documento, la existencia del o los hijos que tuviere a su
cargo.
2. Adquiere este derecho el trabajador que tiene uno o ms hijos menores de 18 aos. En caso que
el hijo contine efectuando estudios superiores, este derecho se extender hasta que termine sus
estudios, con un mximo de seis (06) aos posteriores al cumplimiento de la mayora de edad.
3. Si padre y madre se encuentren relacionados con el mismo empleador, ambos tendrn derecho a
recibir este beneficio. Si el trabajador tiene vnculo laboral con ms de un empleador, tendr derecho
a recibir el derecho a Asignacin Familiar por cada uno de los empleadores.

Clculo del monto de la asignacin familiar.
El monto de la asignacin asciende al 10% de la Remuneracin Mnima Vital, vigente en el momento que
corresponde recibir este derecho.

Monto (AF) = 10% R.M.V.

4.2 Descanso Semanal Obligatorio. Concepto. Caractersticas. Descanso en feriado no laborable.
Concepto. Fechas que son feriados nacionales. Caractersticas. Caso especial: Feriado 1 de
Mayo. Casustica de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable

En el mbito del Contrato de trabajo, es importante entender que trabajador y empleador tienen como
principal obligacin la realizacin de servicios y el pago de una remuneracin, respectivamente.

Las antedichas obligaciones son recprocas y deben cumplirse, salvo que existan algunos motivos que
impidan que alguno de ellos, trabajador o empleador; cumpla con hacerlo. Del lado del trabajador, las
normas jurdicas contienen disposiciones que le permiten a este, no cumplir con la obligacin que le

45
La asignacin familiar est regulada mediante Ley N 25129 y su reglamento aprobado mediante D.S. N 035-90-TR.
UNIDAD
2


IESTP CIBERTEC 37
corresponde y aun as, conservar el derecho a que el empleador le pague la remuneracin que le
corresponde, esto es lo que se llama suspensin imperfecta de la relacin laboral, y el contrato de trabajo
mantiene su vigencia. (por ejemplo: descanso semanal obligatorio, descanso en feriado no laborable,
vacaciones)

De otro lado, tambin puede producirse una suspensin perfecta de la relacin, cuando el trabajador no
est obligado a cumplir con la ejecucin del servicio y el empleador tampoco est obligado a pagar la
remuneracin, pero aun as el contrato de trabajo permanece vigente, tal como ocurre en el caso anterior
(por ejemplo: descanso pre natal, descanso post natal, incapacidad temporal del trabajador)

Descanso Semanal Obligatorio (DSO)
46
.
Es el derecho del trabajador para no asistir a laborar durante 24 horas consecutivas, como mnimo y en
consecuencia, no realizar servicios para su empleador, quien s est obligado a pagar la remuneracin
correspondiente al da o das de descanso.

La finalidad de este derecho es que el servidor pueda reposar de la jornada de trabajo semanal y de esta
forma limitar a esta ltima, para permitir que el trabajador reponga las energas dedicadas al trabajo y tenga
tiempo para su vida personal y/o familiar.

Caractersticas
1. El mnimo de descanso establecido en la norma es de 24 horas consecutivas.
2. Se fija preferentemente los das domingos, sin embargo cuando los requerimientos de la produccin
lo transformen en indispensable, el empleador puede designar como da de descanso, otro diferente
al domingo.
3. La remuneracin por el da de descanso semanal obligatorio ser equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente
trabajados.
4. Los trabajadores que laboren en su da o das de descanso y no lo sustituyan por otro da en la
misma semana, adquiere el derecho al pago de la remuneracin por su labor, agregndole una
sobre tasa de 100%.
5. Los trabajadores de direccin, los trabajadores que laboran sin fiscalizacin superior inmediata, los
trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de la tarifa por los servicios que brinda el
empleador, y los miembros de una misma familia que realizan trabajo familiar o en taller de familia,
sin colaboracin de personas extraas al ncleo familiar, no tienen derecho a la sobretasa en caso
laboren en su da de descanso.
6. La remuneracin ordinaria y que sirve para el clculo de este derecho, es aquella que percibe el
trabajador semanal, quincenal o mensualmente, segn corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentacin.
7. Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos no ingresan a la
base de clculo, as como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual
segn corresponda a la forma de pago.
8. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el
descuento proporcional del da de descanso semanal se efecta dividiendo la remuneracin
ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) das, respectivamente. El
resultado es el valor da. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho
valor, respectivamente.

46
El Decreto Legislativo N 713 Ley sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 012-92-TR, regulan este derecho de Descanso Semanal
Obligatorio.

38 IESTP CIBERTEC
Descanso en Feriado No Laborable (FNL)
47

Es un derecho que se le otorga al trabajador, a efecto que no realice servicios y conserve el derecho de
recibir la remuneracin correspondiente, en aquellos das que se conmemore algn evento cvico o religioso
catlico.

Fechas que son feriados nacionales
48

Fecha o das Evento que se conmemora
1 de enero Ao Nuevo
Jueves y Viernes Santos
Segn calendario litrgico catlico, se ubican entre los
meses de marzo o abril, de cada ao
1 de mayo Da del Trabajo
29 de junio San Pedro y San Pablo
28 y 29 de julio Fiestas Patrias
30 de agosto Santa Rosa de Lima
08 de octubre Combate de Angamos
1 de noviembre Da de todos los Santos
08 de diciembre Inmaculada Concepcin de Mara
25 de diciembre Nacimiento de Jess

Caractersticas
1. Los feriados mencionados, se celebran en la fecha respectiva.
2. Los trabajadores que laboren en el da feriado y no lo sustituyan por otro da en la misma semana,
adquiere el derecho al pago de la remuneracin por su labor, agregndole una sobre tasa de 100%.
3. La remuneracin por el da de descanso en feriado no laborable es el equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente
trabajados.
4. La remuneracin ordinaria y que sirve para el clculo de este derecho, es aquella que percibe el
trabajador semanal, quincenal o mensualmente, segn corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentacin.
5. Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos no ingresan a la
base de clculo, as como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual
segn corresponda a la forma de pago.
6. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el
descuento proporcional del da de descanso en feriado no laborable (salvo el 1 de mayo), se
efecta dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o
quince (15) das, respectivamente. El resultado es el valor da. El descuento proporcional es igual
a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.

Caso especial: Feriado 1 de Mayo.
1. El feriado 1 de mayo, este es un feriado especial porque es el nico que no est sujeto a ninguna
condicin de asistencia para su pago ntegro, y en caso que se produzca alguna inasistencia, no
est sujeto a descuento.
2. Si el 1 de mayo coincide con el da del descanso semanal obligatorio del trabajador, se debe pagar
al trabajador un da de remuneracin por el citado feriado, e independientemente, la remuneracin
por el da del descanso semanal obligatorio.
3. Si cualquier otro feriado no laborable coincide con el descanso semanal del trabajador, slo se
pagar un da de remuneracin y no dos, como s ocurre en el caso del 1 de mayo.

47
privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 012-92-TR, regulan este derecho de Descanso en Feriado No
Laborable.
48
El artculo 6 del Decreto Legislativo N 713, establece esta relacin de fechas.


IESTP CIBERTEC 39
Casustica de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable.
49

1er caso. Cuando el trabajador asiste todos los das y por tanto, no se calcula descuento alguno y
el domingo, es el da de su descanso semanal obligatorio.

Enero 2014

Lunes Martes Mircoles Jueves Viernes Sbado Domingo
(DSO)
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31

Remuneracin (dso) <> jornada ordinaria
50

Remuneracin mensual = s/. 2 345.

Jornada ordinaria = Rn (m) = s/. 2 345 = s/. 78,17
30 30

En enero 04 descansos semanales = s/. 78,17 x 4 = s/. 313 (+)
En enero 01 feriado no laborable = s/. 78,17 x 1 = s/. 78
Das laborados
51
25 das = s/. 1 954

Total = s/. 2 345

El monto de los cuatro descansos semanales, est incluida dentro de la remuneracin mensual, que
como se dijo asciende a s/. 2 345.

2do caso. Cuando el trabajador no asiste un da en el mes, debe calcularse el descuento por el da
5 de febrero que no labor y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios.

Febrero 2014

(DSO)
1 2
3 4 5 (falt) 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28

Remuneracin mensual = s/. 2 345 / 30
Jornada ordinaria = s/. 78,17
Das laborados en febrero = 23 das
52

49
En todos los casos se calcular con un trabajador a quien se le paga su remuneracin mensualmente.
50
Esta frmula se lee: la remuneracin por descanso semanal es equivalente a una jornada ordinaria.
51
Slo se considera 30 das, el da restante se computa para el siguiente mes.
52
Febrero tiene 28 das, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales y 01da que no labor, total 23 das.

40 IESTP CIBERTEC
Clculo de Rn (m)

Por das laborados= S/. 78,17 x 23 = S/. 1 797,91 (+)
Por DSO
53
= S/. 78,17 (1/30 x 78,17) x 4 das = S/. 302,24

Rn (m) = das laborados + DSO = s/. 2 100,15

Clculo de los Descuentos

Proporcional DSO = S/. 78,17/30 = s/. 2,61
Total DSO (4 x 2,61) = S/. 10,44 (+)
Por 01 da no laborado = S/. 78,17
Total de descuentos = S/. 88,61

Comprobacin
Debi ganar = (S/. 78,17 x 28) = S/. 2 188,76 ()
Total de descuentos = S/. 88,61

Rn (m) = S/. 2 100,15

3er caso. Cuando el trabajador no asiste un da en el mes, debe calcularse el descuento por el da 9
de abril, que no labor y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios y dos
feriados no laborables (jueves y viernes santo).

Abril 2014

(DSO)
1 2 3 4 5 6
7 8 9 (falt) 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30

Remuneracin mensual = s/. 2 345
Das laborados en abril = 23 das
54

Clculo de Rn (m).

Por das laborados= s/. 78,17 x 23 = s/. 1 797,91 (+)
Por DSO
55
= s/. 78,17 (1/30 x 78,17) x 4 das = s/. 302,24
Por FNL
56
= s/. 78,17 (1/30 x 78,17) x 2 das = s/. 151,12

Rn (m) = das laborados + DSO + FNL = s/. 2 251,27

Clculo de los Descuentos.

Proporcional DSO y FNL = s/. 78,17/30 = s/. 2,61

53
Son 04 descansos semanales en el mes de febrero.
54
Abril tiene 30 das, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales, 2 das feriados, jueves y viernes santo y 1 da que
no labor, total 23 das.
55
Son 04 descansos semanales en el mes de abril.
56
Son dos feriados en el mes de abril


IESTP CIBERTEC 41
Total DSO (4 x 2,61) = s/. 10,44 (+)
Total FNL (2 x 2,61) = s/. 5,22
Por 01 da no laborado = s/. 78,17

Total de descuentos = s/. 93,83

Comprobacin

Debi ganar = (s/. 78,17 x 30) = s/. 2 345,10 ()

Rn (m) = s/. 2 251,27

4to caso. Cuando el trabajador no asiste un da en el mes, debe calcularse el descuento por el da
21 de mayo que no labor y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios. No
existe descuento por el feriado no laborable, 1 de mayo.

Mayo 2014

(DSO)
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 (falt) 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31

Das laborados en mayo = 24 das
57

Clculo de Rn (m).

Por das laborados
58
= s/. 78,17 x 24 = s/. 1 876,08 (+)
Por FNL 1 de mayo = s/. 78,17
Por DSO
59
= s/. 78,17 (1/30 x 78,17) x 4 das = s/. 302,24

Rn (m) = das laborados + DSO + FNL = s/. 2 256,49

Clculo de los Descuentos.

Proporcional DSO = s/. 78,17/30 = s/. 2,61
Total DSO (4 x 2,61) = s/. 10,44 (+)
Por 01 da no laborado = s/. 78,17


Comprobacin

Debi ganar = (s/. 78,17 x 30) = s/. 2 345,10 ()

57
Para el clculo se considera slo 30 das de los 31 que tiene mayo, el da que falta se calcular para el siguiente mes.
58
Mayo se considera 30 das, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales, 1 da feriado y 1 da que no labor, total 24
das.
59
Son 04 descansos semanales en el mes de mayo.

42 IESTP CIBERTEC
Rn (m) = s/. 2 256,49

5to caso. Cuando el trabajador asiste a laborar todos los das del mes, labora tambin un da feriado
y dos das de descanso semanal obligatorio, que se ha fijado en el da domingo. Debe calcularse
las remuneraciones adicionales por el trabajo realizado en los das de descanso y feriado.

Octubre 2014

(DSO)
1 2 3 4 5
6 7 8
(labor)
9 10 11 12
(labor)
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
(labor)
27 28 29 30 31

Das laborados en octubre
60
= 25 das

Clculo de Rn (m).

Por das laborados = S/. 78,17 x 25 = S/. 1 954 (+)
FNL 8 de octubre = S/. 78
Por 04 DSO = S/. 78,17 x 4 das = S/. 313

Rn (m) = das laborados + FNL + DSO = s/. 2 345

Clculo montos que incrementan la Rn (m)

Por trabajo realizado: Por sobretasa del 100%:

Rn por trabajo 8 octubre = s/. 78,17 s/. 78,17
Total = s/. 234,51 Total= s/.234,51

Total de Rn (m) = s/. 2 345 + 469,02 = s/. 2 814,02

Resumen

60
Sin contar 1 da feriado, 4 descansos y slo hasta 30 de octubre.


IESTP CIBERTEC 43

1. La asignacin familiar se calcula teniendo como base la remuneracin mnima vital, de forma que
el incremento de esta ltima origina el incremento de la asignacin y equivale al 10% de la misma.
2. La asignacin est sujeta a requisitos para su otorgamiento, relacionados con la edad del hijo del o
de la trabajadora y su debida comprobacin.
3. El descanso semanal obligatorio est fijado en un mnimo de 24 horas durante la semana, pudiendo
ser fijada en otro da segn sea las necesidades que se produzcan en el centro de trabajo.
4. El pago del ntegro de la remuneracin por descanso semanal as como del feriado no laborable,
est sujeto al requisito de asistencia, durante la semana en que se producen.
5. El mencionado requisito de asistencia no es aplicable al feriado 1 de Mayo, dicho feriado se
considera especial porque nunca le afectarn los descuentos.
6. En caso que el 1 de mayo coincida con el da de descanso del trabajador, el empleador debe pagar
dos derechos diferenciados: uno por el 1 de mayo y el otro, por el descanso semanal; esta regla
no se aplica en el caso de cualquier otro feriado no laborable.


http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/ecblab260310.pdf

http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_19/informe02_b19mtpe.pdf

http://www.asesorempresarial.com/libros/GRATF_10/__gratf_libV10_2.pdf

44 IESTP CIBERTEC
Tema 5:
Derechos del Trabajador (III)

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para identificar y calcular los montos
por vacaciones con rcord trunco y los clculos correspondientes a la participacin de los trabajadores en
las utilidades de la empresa. Asimismo, podr calcular los montos de los beneficios sociales, reconocidos
por la legislacin laboral.

5. Derechos del Trabajador (III)
5.1. Vacaciones. Concepto. Requisitos. Fraccionamiento. Reduccin. Acumulacin. Rcord
Trunco. Clculo de la Remuneracin Vacacional en caso de rcord trunco
5.2 Participacin en las utilidades de la empresa. Concepto. Requisitos. Porcentajes segn las
actividades del empleador. Clculo de la participacin.

Foro de reflexin sobre video: Consultorio laboral. Derecho a vacaciones

5.1 Vacaciones. Concepto. Requisitos. Fraccionamiento. Reduccin. Acumulacin. Rcord Trunco.
Clculo de la Remuneracin Vacacional en caso de rcord trunco.
61

Es el derecho que le corresponde al trabajador a suspender la prestacin del servicio y descansar
fsicamente, treinta (30) das consecutivos, conservando el derecho a percibir la remuneracin que le
corresponde. La remuneracin vacacional debe ser pagada por el empleador, antes del inicio del periodo
de descanso.

Ejemplo: si el trabajador debe tomar su descanso vacacional el 1 de octubre, el empleador deber pagar
la remuneracin vacacional el 30 de septiembre, conjuntamente con la remuneracin mensual del mes de
setiembre; como es lgico concluir, ese da 30 de septiembre el empleador pagar dos remuneraciones:
01 por el mes trabajado (septiembre) y 01 remuneracin por el mes de descanso (octubre).

Requisitos
1. Como mnimo, es necesario que el trabajador cumpla una jornada de trabajo diaria de cuatro (04)
horas.
2. Debe cumplir como mnimo, el rcord vacacional que le corresponde segn su jornada de
trabajo.
62

3. Los anteriores requisitos deben darse dentro de un plazo de doce (12) meses, debiendo
precisarse que este ltimo requisito, es necesario para el descanso fsico, pero no para obtener la
remuneracin vacacional, la misma que aunque no se complete los 12 meses, debe calcularse
aunque slo sea por fracciones de ao; es decir en meses y das.

Fraccionamiento

61
privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 012-92-TR, regulan este derecho de Vacaciones o tambin
llamado Descanso Anual.
62
Artculo 10 del Decreto Legislativo 713. El rcord vacacional que debe cumplir el trabajador , segn sea el caso puede ser:
a) Tratndose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis das a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos sesenta das en dicho perodo.
b) Tratndose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco das a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos diez das en dicho perodo.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a la semana o sufra paralizaciones temporales
autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrn derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo.
UNIDAD
3


IESTP CIBERTEC 45
El trabajador previa comunicacin escrita a su empleador, puede fraccionar los 30 das de descanso
fsico, en periodos que no pueden ser inferiores a siete (07) das. Esta figura aplicable al descanso anual,
afecta a la continuidad del descanso, que debe ser de 30 das consecutivos. Ejemplo:

Periodo de descanso Periodos de cada fraccin
30 das
1er perodo: 07 das
2do periodo: 07 das
3er periodo: 07 das
4to periodo: 9 das

Reduccin
El trabajador previo acuerdo con su empleador puede reducir el periodo de descanso fsico, de treinta
(30) das a quince (15) das, con la respectiva compensacin por los quince (15) das trabajados. Esta
figura afecta al periodo de descanso fsico, porque lo reduce a la mitad, y afecta a la remuneracin
vacacional, porque la incrementa en una mitad; de manera que mientras el descanso se reduce la
remuneracin se incrementa.

El pago de la media remuneracin adicional deber efectuarse, despus de terminada la ejecucin del
servicio.
Ejemplo:

Descanso fsico Remuneracin vacacional
30 das Una remuneracin mensual
Reduccin: 15 das Media remuneracin mensual adicional
Total: 15 das de descanso
15 das laborados
Total: una y media remuneracin en el mes
de descanso

Acumulacin
El trabajador previo acuerdo con su empleador, puede acumular hasta dos (02) perodos de descanso
fsico, como mximo, que corresponderan a dos aos consecutivos de tiempo de servicio.

La nica condicin que se establece en la norma para este caso, es que despus del primer ao de
servicio, el trabajador debe tomar siete (07) das descanso fsico, periodo este ltimo que deber ser
descontado del total de das acumulados (60) das.

Como puede concluirse sobre esta ltima afirmacin, cuando el trabajador tome el descanso acumulado,
luego de su segundo ao de servicio, descansar cincuenta y tres (53) das y no sesenta (60) das

Ejemplo:

Primer ao de
servicios
Descanso fsico Segundo ao de
servicios
Descanso fsico
12 meses 07 das 12 meses Das de descanso
acumulado = 60 7 =
53 das

Rcord trunco
Se llama as cuando, por algn motivo, el contrato de trabajo concluye y el trabajador no continuar
laborando; una de las consecuencias es la interrupcin o truncamiento del periodo de 12 meses, que
como se indic es uno de los requisitos esenciales para obtener el descanso fsico, pero no para el
clculo de la remuneracin vacacional, que se calcular por el tiempo de servicios, en meses y das.

Ejemplo:

Calcular la remuneracin vacacional trunca del trabajador, con lo siguientes datos:

46 IESTP CIBERTEC

Fraccin del ao: 8 meses y 13 das
63

Remuneracin (m) = s/. 1 345,60

Por meses. VT (m) = Rn (m) x n de meses
12

Reemplazando: VT (m) = 1 345,60 x 8 = s/. 897,06
12

Por das: VT (d) = Rn (m) x N de das
360

Reemplazando: VT (d) = 1 345,60 x 13 = s/. 48,59
360

Total de remuneracin vacacional trunca = s/. 945,65

5.2 Participacin en las utilidades de la empresa. Concepto. Requisitos. Porcentajes segn las
actividades del empleador. Clculo de la participacin.
64

Es el derecho que tiene el trabajador de recibir una cuota de las utilidades obtenidas por su
empleador (persona natural o persona jurdica), como resultado favorable del ejercicio comercial, al
finalizar el ao.

Requisitos
Este es un derecho que est sujeto a requisitos que debe cumplir el empleador, no dependen
directamente del trabajador:

1. El empleador debe dedicarse a las actividades empresariales como extraccin, produccin o
intermediacin de bienes y/o servicios en el mercado.
2. Como consecuencia de lo anterior, generar rentas de tercera categora, segn las normas de la
Ley sobre el Impuesto a la Renta, sin interesar el rgimen tributario en el cual se encuentre.
3. Debe obtener utilidades como resultado de su ejercicio comercial, al finalizar el ao.
4. Debe tener ms de veinte (20) trabajadores, es decir el nmero mnimo debe ser veintin (21)
trabajadores.

Cuando el nmero de trabajadores de un empleador ha variado en todos, algunos o algn mes del ao,
deber tomarse el nmero de trabajadores ms alto durante el mes, luego se suma cada nmero del
mes, para hallar el total anual de trabajadores.

Finalmente se promedia el total, dividindose entre doce o la fraccin de ao que corresponda. Si el
resultado es ms de 20 trabajadores, deber otorgarse el derecho. Al hallar el promedio, si la fraccin es
cinco (5) o ms de cinco (5), deber redondearse a la unidad inmediata superior.

63
Este es el tiempo de servicios cumplido por el trabajador dentro de los 12 meses computables para la obtencin del derecho al
descanso anual.
64
Derecho regulado por Decreto Legislativo 892 y sus modificatorias introducidas por la Ley N27564 (24.11.2001), la ley N
28464 (12.01.2005), su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N 009-98- TR: Reglamento del Decreto Legislativo 892,
as como las normas previstas en el Decreto Legislativo 677


IESTP CIBERTEC 47
Ejemplo:
Un empleador ha variado el nmero de trabajadores durante el ao, en la forma que se indica en la tabla
siguiente:

Mes ene feb mar abr may jun jul agos sept oct nov dic
N 15
18
21
25
19
12
14
16
12
22
19
10
15
11
11 15
17
19
23
20
20 20 22 19
20
21
Total 21 25 16 22 15 11 19 23 20 20 19 21

Se observa que en cada mes se ha tomado el nmero ms alto de trabajadores, de cada mes.

Se procede a calcular el promedio:

Total anual de trabajadores = suma del nmero de trabajadores del ao

Total = 21+25+16+22+15+11+19+23+20+20+19+21 = 232 = 19,33 = 19
12

El resultado permite concluir que para este caso no corresponder otorgar el derecho a los trabajadores.

Porcentajes segn las actividades del empleador

Distribucin de utilidades segn actividad empresarial Porcentaje
Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio al por mayor y menor y restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%

Clculo de la participacin
El procedimiento para el clculo es el siguiente:

a) Aplicar el porcentaje que corresponda segn las actividades del empleador, al monto de la utilidad
obtenida en el ejercicio del ao anterior al del clculo, antes que se calcule el monto del impuesto
a la renta anual, por rentas de tercera categora.

Actividades empresariales: telecomunicaciones
Nmero de trabajadores = 22
Utilidades antes del impuesto = s/. 67 400
Monto de la participacin = s/. 67 400 x 10% = s/. 6 740 / 2 = s/. 3 370

b) El monto de la participacin obtenido de este clculo, representa en s mismo un total (100%) y se
divide en dos partes iguales: 50% por ciento cada una.
c) 50% se distribuye a prorrata entre los trabajadores que laboraron en la empresa dentro del ao
anterior a la distribucin (si se distribuye en el ao 2014, la participacin se refiere a las utilidades
del ejercicio 2013). Para tal efecto la distribucin se realizar de acuerdo al nmero de das
laborados por todos y cada uno de ellos. A ese efecto se dividir dicho monto entre la suma
total de das laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicar por
el nmero de das laborados, por cada trabajador.
d) Se suma el total de das laborados por todos los trabajadores, durante el ao.
e) Se divide el monto de la participacin entre el total de das laborados por todos los trabajadores,
para hallar el factor por da laborado.

48 IESTP CIBERTEC
f) Se multiplica el nmero de das laborados por cada uno de los trabajadores por el factor para
hallar el monto de la participacin de cada uno de ellos

N
trabajador
N das
laborados
en el ao
Factor por da
laborado
Participacin
por das
trabajados
01 301 0,56458 169,93
02 285 0,56458 160,90
03 300 0,56458 169,37
04 205 0,56458 115,73
05 300 0,56458 169,37
06 215 0,56458 121,38
07 285 0,56458 160,90
08 301 0,56458 169,93
09 301 0,56458 169,93
10 215 0,56458 121,38
11 301 0,56458 169,93
12 310 0,56458 175,01
13 310 0,56458 175,01
14 310 0,56458 175,01
15 285 0,56458 160,90
16 285 0,56458 160,90
17 215 0,56458 121,38
18 300 0,56458 169,37
19 300 0,56458 169,37
20 215 0,56458 121,40
21 215 0,56458 121,40
22 215 0,56458 121,40
Total 5 969 3 369,90*
3 370

(*) Este monto ha sido redondeado a la unidad inmediata superior

Factor por da = 50% del monto de la participacin = s/. 3 370 = 0,56458
laborado Total de das laborados en el ao 5 969

g) 50% se distribuye en proporcin a las remuneraciones de cada trabajador. A este efecto, se
dividir dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que
correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicar por el total de las remuneraciones
que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
h) Se suma el total de las remuneraciones percibidas por todos los trabajadores, durante el ao.
i) Se divide el monto de la participacin entre el total de remuneraciones pagadas a los
trabajadores, para hallar el factor por remuneracin pagada. .
j) Se multiplica el total de remuneracin percibida por cada trabajador durante el ao, por el factor,
para hallar el monto de la participacin de cada uno de ellos

Factor por = 50% del monto de la participacin = s/. 3 370 = 0,00706
remuneracin Total de remuneraciones en el ao s/. 476 831

N
trabajador
Remuneracin anual
por trabajador
Factor por
remuneracin
Participacin por
remuneracin(*)
01 18 961,20 0,00706 134
02 25 302,20 0,00706 179
03 29 043,60 0,00706 205
04 9 000 0,00706 64
05 29 043,60 0,00706 205


IESTP CIBERTEC 49
06 11 201 0,00706 79
07 25 302,20 0,00706 179
08 18 961,20 0,00706 134
09 18 961 ,20 0,00706 134
10 11 201 0,00706 79
11 18 961,20 0,00706 134
12 30 000 0,00706 212
13 30 000 0,00706 212
14 30 000 0,00706 212
15 25 302.20 0,00706 179
16 25 302.20 0,00706 179
17 11 201 0,00706 79
18 29 043,60 0,00706 205
19 41 043,60 0,00706 290
20 13 000 0,00706 92
21 13 000 0,00706 92
22 13 000 0,00706 92
Total 476 831 3370

(*) todos los montos de esta columna han sido redondeados.

k) Los montos por cada trabajador se suman para hallar el total de participacin por cada trabajador.

N
trabajador
Participacin por das
trabajados
Monto por
remuneracin
obtenida
Total de
participacin
01 169,93 134 303.93
02 160,90 179 339.90
03 169,37 205 374.37
04 115,73 64 179.73
05 169,37 205 374.37
06 121,38 79 200.38
07 160,90 179 339.90
08 169,93 134 303.93
09 169,93 134 303.93
10 121,38 79 200.38
11 169,93 134 303.93
12 175,01 212 387.01
13 175,01 212 387.01
14 175,01 212 387.01
15 160,90 179 339.90
16 160,90 179 339.90
17 121,38 79 200.38
18 169,37 205 374.37
19 169,37 290 459.37
20 121,38 92 213.38
21 121,38 92 213.38
22 121,38 92 213.38
Total 3 369,90(*)
3 370

3 370
6 739,84(*)
6740

(*) Este monto ha sido redondeado a la unidad inmediata superior.

50 IESTP CIBERTEC
Resumen
1. El derecho a descanso anual o vacaciones, tiene dos aspectos diferenciados: el pago de la
remuneracin vacacional, que equivale a una remuneracin mensual y el descanso fsico de 30
das continuos.
2. El plazo de doce (12) meses, es requisito para adquirir el derecho al descanso fsico, no para la
cancelacin de la remuneracin vacacional, la misma que debe ser cancelada hasta en forma
proporcional a los meses y das laborados, en caso no se cumpla con los 12 meses mencionados.
3. Figuras como el fraccionamiento, reduccin y acumulacin, afectan todos ellos al descanso fsico,
y en el caso de la reduccin, tambin a la remuneracin vacacional, en este caso para
incrementarla.
4. La remuneracin por vacaciones truncas, se calcula por fraccin de ao, en meses y das.
5. La participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa, es un derecho que se adquiere,
con requisitos todos ellos que dependen directamente de actividades del empleador.
6. El porcentaje para deducir el monto de la participacin, depender tambin de las actividades
empresariales del empleador.
7. La deduccin del monto por participacin deber hacerse antes del efectuarse el clculo anual del
impuesto por rentas de categora.
8. El monto de la participacin extrado de las utilidades, deber dividirse en dos partes iguales; el
primer 50% deber distribuirse entre los trabajadores, como resultado del total de das laborados
durante el ao.
9. El segundo monto de 50% ser distribuido entre los trabajadores, como resultado del total de
remuneraciones que el empleador le pago, durante el ao.


Derecho a vacaciones desde las resoluciones juridiciales, tratados didcticamente como preguntas y
respuestas

https://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&cad=rja&uact=8&ved=0CDwQ
FjAF&url=http%3A%2F%2Fwww.raejurisprudencia.com.pe%2Fdata-
jurisprudencial%2Fdescargas.php%3Fp%3D139&ei=HYPnU-LsBvHnsAT2-
YKYCQ&usg=AFQjCNEWx91pybjq3OANMm5FBmW_T-MBQQ&bvm=bv.72676100,d.cWc

Trptico del Ministerio de Trabajo sobre los principales aspectos del derecho a vacaciones

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_VACACIONES.pdf

Participacin en las utilidades de la empresa. Anlisis terico.
http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/1.IL.pdf

Trptico del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo sobre el derecho a participacin en las
utilidades de la empresa
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_UTILIDADES.pdf

Utilidades 2011. Participacin de los trabajadores. Contiene un tratamiento terico amplio sobre el
derecho a participacin en las utilidades.
http://www.aele.com/sites/default/files/archivos/infoespe/al0212(9-17).pdf


IESTP CIBERTEC 51
Tema 6:
Derechos del Trabajador y
Beneficios Sociales

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para identificar y calcular los montos por
vacaciones con rcord trunco y los clculos correspondientes a la participacin de los trabajadores en las
utilidades de la empresa. Asimismo, podr calcular los montos de los beneficios sociales, reconocidos por
la legislacin laboral.

6. Derechos del Trabajador y Beneficios Sociales
6.1. Compensacin por Tiempo de Servicios. Concepto. Requisitos. Remuneracin computable.
Perodos para el depsito a cargo del empleador. Casos para el clculo del depsito semestral.
Constancia de depsito de la Compensacin por Tiempo de Servicios.
6.2. Seguro de Vida. Concepto. Requisitos. Beneficiarios. Obligaciones del empleador y trabajador.
Remuneracin asegurable y monto de la prima. Monto del beneficio.

Foro de reflexin sobre video: Compensacin por Tiempo de Servicios

6.1 Compensacin por Tiempo de Servicios. Concepto. Requisitos. Remuneracin computable.
Perodos para el depsito a cargo del empleador. Casos para el clculo del depsito semestral.
Constancia de depsito de la Compensacin por Tiempo de Servicios
65

Es un beneficio social cuya finalidad principal es cubrir las contingencias que origina el cese del
trabajador y por el tiempo que se encuentre desempleado. Dicha finalidad exige una forma de clculo
distinta al de los otros beneficios sociales, as como un rgimen de disposicin especial que debe ser
conocido por los empleadores.

El monto de la CTS, sus intereses, depsitos, traslados, retiros parciales y totales se encuentran inafectos
de todo tributo creado o por crearse, incluido el del Impuesto a la Renta. De igual manera, se encuentra
inafecta al pago de aportaciones al rgimen Contributivo de la Seguridad Social, al Sistema Nacional de
Pensiones (SNP) y al Sistema Privado de Pensiones (SPP).

Requisitos
Para adquirir el derecho al pago de este beneficio social, es necesario:

1. Como mnimo, es necesario que el trabajador cumpla una jornada de trabajo diaria de cuatro (04)
horas.
2. El trabajador debe cumplir por lo menos un mes calendario completo de tiempo de servicios, para
que se origine el derecho al pago del beneficio. Vencido ese plazo mnimo, los meses o la fraccin
de mes, tambin debern ser calculadas.

Remuneracin computable (RC)
Se considera remuneracin computable, aquella que recibe el trabajador en los meses de abril y
octubre, y est conformada por:

(a)

65
Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N 688, T.U.O. de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
aprobado mediante D.S: N 001-97-TR y su reglamento D.S: N 004-97-TR.
UNIDAD
3
Remuneracin bsica

52 IESTP CIBERTEC
Ejemplo:
Puede ser la Remuneracin Mnima Vital: s/. 750.
En este caso:
Remuneracin Computable = s/. 750.

(b)

Los conceptos remunerativos que reciba en dinero o en especie
66
, como contraprestacin de su
labor, cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin.
Ejemplo: la Asignacin Familiar: s/. 75.-
En este caso:
Remuneracin Computable = s/. 825
R.M.V. = s/. 750
A.F = s/. 75
s/. 825

(c)

En el caso de la alimentacin principal, cuando es proporcionada en especie por el empleador. Si el
trabajador no lo percibi regularmente, durante el semestre, el monto mensual se calcula en base al
mes del semestre en que el trabajador acumul el mayor nmero de das de goce de este beneficio;
este nmero de das se multiplica por el valor diario de la alimentacin, correspondiente al mes de abril
o de octubre, segn corresponda.
Ejemplo:

Mes Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre
N das cada
mes
21 das 24 das 19 das 20 das 22 das 24 das
Valor diario
alimentacin
s/. 6,50 s/. 6,50 s/. 6,50 s/, 7,25 s/, 7,25 s/, 7,25
Clculo del
valor para la RC
Se considera el nmero de das del mes en que ms recibi el beneficio y mayor valor
que tuvo la alimentacin, en el semestre y ambos conceptos se multiplican.

Valor = 24 x 7,25 = s/. 174 / 30 = s/, 5,80

En este caso
Remuneracin Computable = s/. 830,80
R.M.V. = s/. 750
A.F. = s/. 75
AL. = s/. 5,80
s/. 830,80

(d)

Las remuneraciones que se calculan por da, para agregarse a la remuneracin computable, se
multiplican por treinta. Del mismo modo, la equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el
monto mensual correspondiente.

66
Remuneracin regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos u
otros motivos
Alimentacin Principal
Remuneraciones por da
Conceptos remunerativos
en dinero o especie


IESTP CIBERTEC 53

(e)

Las remuneraciones complementarias variables o
imprecisas, cumplen el requisito de regularidad si el trabajador:
i. Las percibi cuando menos tres (3) meses en cada perodo de seis (6).
ii. Cumplido el requisito anterior, se suman los montos recibidos y su resultado se divide entre
seis (06) y luego es divide entre treinta (30) y se incorpora a la remuneracin bsica.

Ejemplo:

Mes Monto de
horas extras
Promedio de horas extras
Noviembre s/. 851,90
Promedio = 851,90+348,40+340,70+670,80+550,50
6

Promedio = 2 762,30 / 6 = s/. 460,38 / 30 = s/. 15,35

Diciembre s/. 348,40
Enero ---------
Febrero s/. 340,70
Marzo s/. 670,80
Abril s/. 550,50

En este caso:
Remuneracin Computable = s/. 846,15
R.M.V. = s/. 750
A.F. = s/. 75
AL = s/. 15,80
H.E. = s/. 15,35
s/. 846,15

(f)

En el caso de remuneracin complementaria de carcter semestral, para su incorporacin a la
remuneracin computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es
igualmente exigible el requisito establecido en el prrafo anterior, si el perodo al liquidarse es inferior
a seis meses.

Ejemplo:
Gratificacin (julio) = s/. 2 560,50 / 6 = s/. 426,75

En este caso:
Remuneracin Computable = s/. 1 272,90
R.M.V. = s/.750
A.F. = s/. 75
AL = s/. 15,80
H.E. = s/. 15,35
Gratifi. = s/. 426,75
s/.1 272,90

Remuneracin complementaria
variables o imprecisas
Remuneracin complementaria
de carcter semestral

54 IESTP CIBERTEC
Periodos para el depsito a cargo del empleador
Cuando el beneficio se genera, debe ser computado semestralmente, al 30 de abril y al 31 de octubre de
cada ao. En las indicadas fechas se establece cuntos meses y das ha acumulado el trabajador.

Periodos
Inicio: 1 de mayo
Fin: 31 de octubre (6 meses)
Inicio: 1 de noviembre
Fin: 30 de abril (6 meses)
Plazo para
depositar
Inicio: 1 de mayo,
Fin: 15 de mayo
Inicio: 1 de noviembre
Fin: 15 de noviembre
Requisitos para el
Clculo
(1) el tiempo de servicios, expresado
en meses y das, segn sea el caso.
(2) el monto de la remuneracin
computable.

La Compensacin liquidada y que debe cancelarse entre los plazos para depositar, se har en el banco o
financiera elegida por el trabajador. Realizado el depsito, el empleador cumpli con su obligacin.

La Compensacin calculada por perodo menor a un semestre, cuando el trabajador no contine prestando
servicios, deber ser entregada directamente al trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de
producido el cese y con efecto cancelatorio, conjuntamente con la liquidacin de los derechos laborales
que le corresponden. Si contina laborando se depositar segn lo mencionado.

Casos para el clculo del depsito semestral

Caso 1: Con periodo completo de 06 meses
Tiempo de servicio: 6 meses
Remuneracin computable = s/. 1 272,90

Por meses = RC x n meses = 1 272,90 x 6 = s/. 636,45
12 12
Monto de Compensacin por Tiempo de Servicios = s/. 636,45

Caso 2: Con periodo inferior a 06 meses
Tiempo de servicios: 04 meses, 13 das
Remuneracin computable = s/. 1 272,90

Por meses = RC x n meses = 1 272,90 x 4 = s/. 424,30 -------- (1)
12 12

Por das = RC x n das = 1 272,90 x 13 = s/. 45,97 ---------- (2)
360 360
Monto de la Compensacin por Tiempo de Servicios = (1) + (2) = s/. 470,27

Constancia de depsito de la Compensacin por Tiempo de Servicios
Dentro de los 5 das hbiles siguientes de realizado el depsito en la entidad bancaria o financiera elegida
por el trabajador, el empleador est obligado a entregar a cada trabajador una liquidacin debidamente
firmada, que cuando menos contenga la siguiente informacin:

Fecha y nmero o cualquier otra seal otorgada por el depositario, que indique que se ha efectuado
el depsito.
Nombre o razn social del empleador y su domicilio.
Nombres y apellidos del trabajador.
Informacin detallada de la remuneracin computable.
Perodo de servicios cancelado.
Nombres y apellidos del representante del empleador que suscribe la liquidacin.


IESTP CIBERTEC 55
6.2 Seguro de Vida. Concepto. Requisitos. Obligaciones y derecho del empleador. Obligaciones del
trabajador. Remuneracin asegurable y monto de la prima. Monto del beneficio67.

Es el derecho que tiene el trabajador de contar con una proteccin en caso de fallecimiento, a favor
del o la cnyuge o conviviente, de los descendientes, y slo a falta de los antes mencionados, les
corresponde a los ascendientes y hermanos menores de 18 aos.

Requisitos
Para adquirir este derecho es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:

1. Cumplir cuatro (04) aos de servicio; este plazo es acumulable en caso de reingreso del trabajador.
2. El tiempo de servicio mencionado debe ser prestado para el mismo empleador. El empleador est
facultado a tomar el seguro a partir del tercer mes de servicios del trabajador.

En caso de invalidez total y permanente
68
, por causa de accidente, el trabajador tendr derecho al cobro
del capital asegurado en sustitucin del que le habra correspondido por su fallecimiento. El requisito para
este caso es la obtencin y presentacin del certificado de invalidez, expedido por el Ministerio de Salud o
los servicios de la Seguridad Social.

Obligaciones y derecho del empleador
El empleador est obligado:

1. A contratar con una empresa de seguros, el seguro a favor del trabajador y pagar las primas
respectivas.
En caso de suspensin del contrato de trabajo (por vacaciones, por incapacidad temporal, por el
ejercicio del derecho de huelga, por otorgamiento de licencias, por descanso pre y post natal, entre
otros); el empleador est obligado a continuar pagando las primas, y la empresa de seguro deber
cumplir con sus obligaciones, en caso que corresponda hacerlo.
2. Entregar a la empresa de seguros en un plazo mximo de cuarenta y ocho (48) horas, la declaracin
jurada que le entregue el trabajador, donde mencione a los beneficiarios del beneficio del seguro
contratado.
3. Inscribir el contrato de seguro de vida en el Registro Obligatorio de Contratos de Seguro de Vida
Ley, creado en el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, dentro del plazo de treinta (30)
das calendario de suscrito el contrato, a travs de la pgina web del Ministerio.
4. Mantener actualizada la informacin en los siguientes casos:
a. Modificacin en la inclusin o exclusin de los beneficiarios.
b. Inclusin o exclusin de un trabajador de la pliza contratada.
c. Modificacin de los datos que se encuentren en el Registro.

La actualizacin del Registro Obligatorio debe realizarse en el plazo mximo de cinco (5) das hbiles de
haberse producido cualquiera de los hechos indicados.
El empleador tiene el derecho a cobrar el capital asegurado, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de
un ao, contado desde que se produjo esta contingencia, ninguno de los beneficiarios ejerce su derecho
de cobranza.

67
Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N 688, modificado por la Ley N 29549 y el reglamento de esta ltima
Ley, D.S: N 003-2011-TR.
68
Decreto Legislativo N 688. Artculo 5.- Se considera invalidez total y permanente originada por accidente, la alienacin mental
absoluta e incurable, el descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupacin por el resto de la vida, la fractura incurable de
la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente, la prdida total de la visin de ambos ojos, o de ambas manos,
o de ambos pies, o de una mano y un pie y otros que se puedan establecer por decreto supremo

56 IESTP CIBERTEC
Obligaciones del trabajador
El trabajador est obligado:
1. A entregar al empleador una declaracin jurada, con firma legalizada notarialmente, que contenga
los beneficiarios del beneficio, observando para esto, el orden de preeminencia establecido.
69

2. Comunicar oportunamente a su empleador, cualquier variacin que se produzca en el contenido de
la mencionada declaracin jurada.

En caso de fallecimiento por causa natural o por accidente, o en caso de invalidez total y permanente, los
beneficiarios debern presentar los documentos que acrediten el hecho respectivo.

Remuneracin asegurable y monto de la prima.
Los conceptos remunerativos asegurables para el pago del capital o pliza estn constituidas por aquellas
que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun
cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una
remuneracin mxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos
de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones.

Estn excluidas las gratificaciones, participaciones, compensacin vacacional adicional y otras que por su
naturaleza no se abonen mensualmente.

Tratndose de trabajadores remunerados a comisin o destajo se considera el promedio de las percibidas
en los ltimos tres meses.

Monto y pago del beneficio
El monto del beneficio es el siguiente:

Por fallecimiento natural del
trabajador
Se abonar a sus beneficiarios diecisis (16)
remuneraciones que se establecen en base al promedio de
lo percibido por aquel en el ltimo trimestre previo al
fallecimiento
Por fallecimiento del trabajador a
consecuencia de un accidente
Se abonar a los beneficiarios treinta y dos (32)
remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha
previa al accidente
Por invalidez total y permanente del
trabajador originada por accidente
Se abonar treinta y dos (32) remuneraciones mensuales
percibidas por l en la fecha por va del accidente.
En este caso, dicho capital asegurado ser abonado
directamente al trabajador o por impedimento de l a su
cnyuge, curador o apoderado especial

Clculo de la Remuneracin asegurable = s/. 855

- Bsico: s/. 780
- Asig. Fam.: s/. 75
s/. 855

Tasa para el clculo de la prima (0.53%)
70

Prima = Remuneracin asegurable x tasa
Prima = 855 x 0,5% = s/. 4,53

Clculo del beneficio en caso de fallecimiento natural

69
En ese orden: el o la cnyuge o conviviente, de los descendientes, y slo a falta de los antes mencionados, les corresponde a los
ascendientes y hermanos menores de 18 aos
70
Las tasas para el clculo son supuestas, debido a que las tasas previstas en la norma fueron derogadas en el ao 2011, por la
Ley n 29549, actualmente las tasas son establecidas por las empresas de seguro.


IESTP CIBERTEC 57
Remuneracin asegurable = s/. 855 x 16 = s/. 13 680

Clculo del beneficio en caso de fallecimiento por accidente


Clculo del beneficio en caso de incapacidad temporal y permanente


58 IESTP CIBERTEC


IESTP CIBERTEC 59
Resumen
1. La compensacin por tiempo de servicios y el seguro de vida, son beneficios laborales, ambos a cargo
del empleador.
2. En el caso de la compensacin por tiempo de servicios, el trabajador debe cumplir con dos requisitos
para adquirirlo: jornada diaria de cuatro horas como mnimo y un mes calendario completo para que
cualquier fraccin de mes, pueda ser liquidada.
3. La compensacin por tiempo de servicios, debe calculares y depositarse, dos veces en el ao y para
el clculo se requiere conocer dos datos que permitan su liquidacin: determinar el tiempo de servicios
del trabajador dentro de cada semestre que se calcula y a cunto asciende el monto de la
remuneracin computable.
4. La remuneracin computable est conformada por la remuneracin bsica y todos aquellos conceptos
remunerativos que el trabajador perciba regularmente y que sea de su libre disposicin
5. El seguro de vida protege al trabajador ante contingencias como fallecimiento por causa natural o por
accidente e invalidez total y permanente.
6. Son beneficiarios del seguro de vida en ese orden, la cnyuge o conviviente, los hijos, los
ascendientes y hermanos menores de 18 aos.
7. Trabajador y empleador asumen obligaciones ante este beneficio social, principalmente el primero,
debe informar la identidad de quienes sern sus beneficiarios y el segundo primordialmente, contratar
con una empresa de seguro a favor del trabajador y pagar las primas mensuales.
8. La remuneracin asegurable base de clculo para el pago de la prima mensual, es la que
habitualmente percibe el trabajador, excluyndose conceptos como gratificaciones, participaciones,
compensacin vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.


Compensacin por tiempo de servicios. Casos prcticos
http://www.aele.com/sites/default/files/archivos/analab/00.09_AL_1.pdf

Compensacin por tiempo de servicios. Casos prcticos
http://www.alaboral.com.pe/especiales/pdf/cts_especial_abril_2014_3.pdf

Sistema de Registro de Contrato de Seguro Vida Ley
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/manualsegurovida.pdf

60 IESTP CIBERTEC
Tema 7:
Derechos Previsionales del
Trabajador

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para identificar y analizar las
caractersticas de los derechos previsionales que le corresponden al trabajador; en materia de salud y
jubilacin y, determinar el contenido dinerario de estos derechos, a travs de las prestaciones
econmicas que otorga el rgimen pblico o privado de pensiones, a los trabajadores y derechohabientes
asegurados.

7. Derechos Previsionales del Trabajador
7.1. Seguro social de Salud. Concepto. Rgimen de Seguro de Salud Regular. Asegurados.
Aportes. Prestaciones. Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios. Condiciones
generales para obtener subsidios. Monto de los subsidios.
7.2. Seguro Complementario de Trabajo de riesgo. Concepto. Asegurados obligatorios. Empresas
obligadas a contratar el seguro complementario. Prestaciones de salud mnimas. Prestaciones
econmicas.

Alternativas de contratacin de las prestaciones para el seguro complementario

Actividades Propuestas
Foro de reflexin sobre video: El nmero de afiliados a las EPS crecer entre 3% y 14% este ao

7.1. Seguro social de Salud. Concepto. Rgimen de Seguro de Salud Regular. Asegurados.
Aportes. Prestaciones. Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios. Condiciones
generales para obtener subsidios. Monto de los subsidios.71

Es el derecho previsional del trabajador que le otorga el sistema de seguridad social creado por el
Estado, con la finalidad de brindar prevencin, promocin, recuperacin y subsidios para el cuidado de su
salud, trabajo y bienestar social.

Para cumplir con los propsitos mencionados, se ha creado los siguientes regmenes, que son los que le
otorgan fisonoma al sistema:

a. Rgimen de Seguro de Salud Regular (SR)
b. Rgimen de Seguro de Salud Complementario por Trabajo de Riesgo (SCTR)

Rgimen de Seguro de Salud Regular
Est a cargo del Seguro Social de Salud - ESSalud - y se complementa con planes y programas de salud
brindados por las Entidades Prestadoras de Salud debidamente acreditadas, financiando las prestaciones
mediante los aportes y otros pagos que le correspondan conforme se ordene mediante una ley.

Comprende a todas las entidades empleadoras sin excepcin, que tengan a su cargo trabajadores
dependientes.

Asegurados
Son asegurados obligatorios del Rgimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, los afiliados
regulares y sus derechohabientes.

71
Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N 688, T.U.O. de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
aprobado mediante D.S: N 001-97-TR y su reglamento D.S: N 004-97-TR.
UNIDAD
4


IESTP CIBERTEC 61
Son afiliados regulares:

- Los trabajadores activos que laboran bajo contrato de trabajo o en calidad de socios de cooperativas
de trabajadores.
- Los pensionistas que perciben pensin de jubilacin, incapacidad o sobrevivencia.

Son derechohabientes:
- El cnyuge o el concubino a quienes se refiere el Artculo 326 del Cdigo Civil
72

- El hijo menor de edad o mayor incapacitado en forma total y permanente para el trabajo, siempre
que no sean afiliados obligatorios.

Aportes
Los aportes por afiliacin al Seguro Social de Salud son de carcter mensual y se establecen de la
siguiente forma:

a) Afiliados regulares en actividad:
El aporte de los trabajadores en actividad, equivale al 9% de la remuneracin o ingreso. Es de cargo de la
entidad empleadora, declarar y pagar al EsSalud, el referido aporte.

En caso de desempleo y de suspensin perfecta de labores que genere la prdida del derecho de
cobertura
73
, los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones de
prevencin, promocin y atencin de la salud durante un perodo de latencia
74
de hasta doce meses,
siempre que cuenten con un mnimo de cinco meses de aportacin en los ltimos tres aos precedentes al
cese, acogindose a dos meses de perodo de latencia por cada cinco meses de aportacin. El perodo de
latencia para los casos de suspensin perfecta de labores ser de aplicacin a partir de la fecha de prdida
del derecho de cobertura

b) Afiliados regulares pensionistas:
El aporte de los pensionistas es de 4% de la pensin. Es de cargo del pensionista, siendo responsabilidad
de la entidad empleadora la retencin, declaracin y pago a ESSALUD, en los plazos establecidos en la
normatividad vigente.

En este caso, tienen derecho de cobertura desde la fecha en que se les reconoce como pensionistas, sin
perodo de carencia
75
. Mantienen su cobertura siempre y cuando continen con su condicin de
pensionistas

72
Cdigo Civil. Artculo 326.- La unin de hecho, voluntariamente realizada y mantenida por un varn y una mujer, libres de
impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir deberes semejantes a los del matrimonio, origina una sociedad de
bienes que se sujeta al rgimen de sociedad de gananciales, en cuanto le fuere aplicable, siempre que dicha unin haya durado por
lo menos dos aos continuos. La posesin constante de estado a partir de fecha aproximada puede probarse con cualquiera de los
medios admitidos por la ley procesal, siempre que exista un principio de prueba escrita.
La unin de hecho termina por muerte, ausencia, mutuo acuerdo o decisin unilateral. En este ltimo caso, el juez puede conceder,
a eleccin del abandonado, una cantidad de dinero por concepto de indemnizacin o una pensin de alimentos, adems de los
derechos que le correspondan de conformidad con el rgimen de sociedad de gananciales. Tratndose de la unin de hecho que no
rena las condiciones sealadas en este artculo, el interesado tiene expedita, en su caso, la accin de enriquecimiento indebido.
Las uniones de hecho que renan las condiciones sealadas en el presente artculo producen, respecto de sus miembros, derechos
y deberes sucesorios, similares a los del matrimonio, por lo que las disposiciones contenidas en los artculos 725, 727, 730, 731,
732, 822, 823, 824 y 825 del Cdigo Civil se aplican al integrante sobreviviente de la unin de hecho en los trminos en que se
aplicaran al cnyuge.

73
Se denomina periodo de cobertura, el plazo que comprende desde que el afiliado adquiere el derecho a las prestaciones del
seguro social, hasta que se produzca el periodo de latencia.
74
Se denomina periodo de latencia, al plazo desde que el afiliado pierde el derecho de cobertura, hasta un plazo mximo de 12
meses, la latencia permite que el afiliado sea atendido, pese a que su ex empleador no paga la contribucin a EsSalud.
75
Se denomina periodo de carencia o espera, el plazo desde que el empleador inscribe al asegurado hasta la fecha en que puede
recibir las prestaciones del seguro social, generalmente es de 03 meses.

62 IESTP CIBERTEC

Prestaciones
Las prestaciones del Seguro Social de Salud son determinadas en funcin del tipo de afiliacin, pudiendo
comprender los siguientes conceptos:

a) Prestaciones de prevencin, promocin y atencin de la salud.
b) Prestaciones de bienestar y promocin social.
c) Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios por incapacidad temporal y maternidad.
d) Prestaciones por sepelio.

Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios
Son montos dinerarios que EsSalud otorga a los asegurados para compensar una prdida econmica
derivada de la incapacidad temporal para el trabajo (enfermedad o accidente), del alumbramiento, as como
para contribuir al cuidado del recin nacido (lactancia). Asimismo, se otorga a la persona que demuestre
haber efectuado los gastos de los servicios funerarios por la muerte del asegurado titular.

Condiciones generales para obtener subsidios

SUBSIDIO CONDICIONES GENERALES
Por incapacidad
temporal
Tener 03 meses de aportaciones consecutivas o cuatro no
consecutivas de los seis meses calendario anteriores al mes que en
que inici que la incapacidad
En caso de accidente basta que exista afiliacin
Por maternidad
76

Haber estado afiliado en la poca de la concepcin
Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no
consecutivas, dentro del periodo de los seis meses calendario
anteriores al mes en el cual comienza el goce del subsidio
Por lactancia
consecutivas, dentro del periodo de los seis meses calendarios
anteriores al mes en que se produjo el alumbramiento.
Por sepelio
consecutivas dentro de los seis meses anteriores al mes del
fallecimiento.
En caso de accidente bastar que exista afiliacin.

Monto de los subsidios

SUBSIDIO MONTO DEL SUBSIDIO
Por
incapacidad
temporal
Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los ltimos 12 meses calendarios
inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia.
Si los meses de afiliacin es menor a 12, el promedio se determinar en funcin a los
que tenga el afiliado.
El derecho se adquiere a partir del vigsimo primer (21) da de incapacidad. Durante los
primeros 20 das de incapacidad el empleador contina obligado al pago de la
remuneracin o retribucin. El subsidio se otorgar mientras dura la incapacidad del
trabajador, hasta un mximo de 11 meses y 10 das consecutivos
Por
maternidad
La determinacin del subsidio por maternidad se establece de acuerdo al promedio
diario de las remuneraciones de los 12 ltimos meses. Si el total de los meses de
afiliacin es menor a 12, el promedio se determinar en funcin a los que tenga el
afiliado
Por lactancia
Se otorga conforme a la normatividad vigente
77
(s/. 820), por cada recin nacido.
El derecho a subsidio prescribe a los seis meses contados desde la fecha en que dej
el perodo de incapacidad o el perodo mximo postparto.

76
Se refiere al subsidio por descanso pre y post natal, que se paga en forma indirecta, es decir a travs del empleador, quien una
vez realiza el pago, tiene derecho al reembolso, EsSalud, est obligada a efectuar el reembolso a favor del empleador.
77
En la fecha de elaboracin del manual, el monto del subsidio asciende a s/. 820, es un monto fijo que no es determinado por
ninguna forma de clculo, la estimacin la realiza internamente EsSalud. (numeral 8.3.2 de la Directiva de Gerencia General N
08-GG-ESSALUD-2012; aprobada mediante Resolucin de Gerencia General N 619-GG-ESSALUD-2012.


IESTP CIBERTEC 63
Por sepelio
Se otorga en dinero al fallecimiento de un asegurado titular y su pago se tramita hasta
el plazo mximo de seis meses contados a partir de la fecha del deceso.
El monto de la prestacin por sepelio, se calcular en funcin a los gastos realizados
por concepto de servicios funerarios por la muerte del asegurado titular y hasta por un
tope mximo de S/.2,070.00.

7.2 Seguro Complementario de Trabajo de riesgo. Concepto. Asegurados obligatorios. Empresas
obligadas a contratar el seguro complementario. Prestaciones de salud mnimas. Prestaciones
econmicas.
.
78
.

Es el derecho previsional que otorga prestaciones de salud y econmicas por accidentes de
trabajo
79
y enfermedades profesionales
80
a los trabajadores, (empleados dependientes o
independientes y obrero) que tienen la condicin de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que
laboran en un centro de trabajo en el que se desarrollan actividades de riesgo
81
.

Asegurados obligatorios
Son asegurados obligatorios del seguro complementario, la totalidad de los trabajadores del centro de
trabajo
82
en el cual se desarrollan las actividades de riesgo.

Empresas obligadas a contratar el seguro complementario
1. Las empresas que realizan actividades de riesgo.
2. Las empresas de servicios especiales.
3. Los contratistas y subcontratistas.
4. Las instituciones de intermediacin o provisin a mano de obra.
5. Las cooperativas de trabajadores.

Prestaciones de salud mnimas
La cobertura de salud por trabajo de riesgo slo puede ser contratada por la Entidad Empleadora, a su libre
eleccin, con EsSalud o con una Entidad Prestadora de Salud.

La cobertura de salud por trabajo de riesgo otorga, como mnimo, las siguientes prestaciones:

I) Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la entidad
empleadora y a los asegurados; desarrollado a travs de los Centros de Prevencin de Riesgos
de Trabajo (CEPRIT) a nivel nacional

II) Atencin mdica, farmacolgica, hospitalaria y quirrgica, cualquiera que fuere el nivel de
complejidad; hasta la recuperacin total del asegurado o la declaracin de una invalidez

78
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo SCTR fue creado por la Ley N 26790 y se rige de acuerdo a las normas
tcnicas del D.S. 003-98-SA del 14 de abril de 1998.
79
Accidente de trabajo es toda lesin orgnica o perturbacin funcional, causada en el centro de trabajo o con ocasin del trabajo,
por accin imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra sbitamente sobre la persona del
trabajador o debida al esfuerzo del mismo.
80
Enfermedad profesional es el estado patolgico permanente o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia directa
de la clase de trabajo que desempea o del medio en que se ha visto obligado a trabajar
81
Las actividades calificadas de riesgo contempladas en el anexo 05 del D.S.009-97-SA Reglamento de la Ley de Modernizacin
de la Seguridad Social de Salud, son las siguientes:
Extraccin de madera Pesca Petrleo crudo y gas natural Extraccin de mineral Industria del tabaco Fabricacin
de textiles Cuero y sucedneos Madera y corcho Sustancias qumicas industriales Fabricacin de otros productos
qumicos refineras de petrleo Transporte areo Servicios mdico, odontolgico Derivados del petrleo y carbn
Fabricacin de productos plsticos
Fabricacin de productos de vidrio Fabricacin de otros productos minerales Industria bsica del hierro y acero Industria
bsica de metales no ferrosos Construccin de maquinarias Electricidad, gas y vapor Construccin Servicios de
saneamiento Manipuleo de carga Actividad Portuaria
82
Se denomina centro de trabajo al establecimiento de la entidad empleadora en el que se ubican las unidades de produccin, en
las que se realizan las actividades de riesgo.

64 IESTP CIBERTEC
permanente total o parcial o fallecimiento; en los centros asistenciales de EsSalud a nivel
nacional o por una Entidad Prestadora de Salud.

El asegurado conserva su derecho a ser atendido por el Seguro Social en Salud con
posterioridad al alta o a la declaracin de la invalidez permanente.

III) Rehabilitacin y readaptacin laboral al asegurado invlido bajo este seguro; desarrollado a
travs de los Centros Especializados de Rehabilitacin Profesional (CERP) a nivel nacional

IV) Aparatos de prtesis y ortopdicos necesarios al asegurado invlido bajo este seguro.

Prestaciones econmicas
La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo ser contratada por la Entidad Empleadora, a su
libre eleccin con la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP); o con una Empresa de Seguros
constituida y establecida en el pas.

Las Entidades Prestadoras de Servicios de Salud EPS, pueden ofrecer, conjuntamente con la cobertura
de salud de trabajo de riesgo por cuenta propia, la cobertura de invalidez y gastos de sepelio por cuenta
de una empresa de seguros o con la Oficina de Normalizacin Previsional, con el nico objeto de sumar
esfuerzos de prevencin, evaluacin y administracin de los riesgos.

La empresa de seguros o la ONP que brinde la cobertura de invalidez y sepelio, proteger por trabajo de
riesgo, proteger al asegurado o sus beneficiarios
83
, contra los riesgos de invalidez o muerte producida
como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, otorgando prestaciones de:

a) Pensin de sobrevivencia
Se paga en caso de fallecimiento del asegurado.

i) Ocasionado directamente por un accidente de trabajo o enfermedad profesional;
ii) Por cualquier otra causa posterior despus de configurada la invalidez o mientras se encuentre
gozando de una pensin de invalidez, parcial o total, temporal o permanente;
iii) Producido mientras EL ASEGURADO se encontrara gozando de subsidio por incapacidad
temporal a cargo del Seguro Social de Salud como consecuencia de un accidente o enfermedad
profesional siempre que la causa de la muerte se encuentre relacionada directamente con el
accidente o enfermedad profesional;

El monto de la pensin sern calculados sobre el 100% de la "Remuneracin Mensual" del asegurado,
entendida como el promedio de las remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro.
En caso tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomar el promedio de las remuneraciones
que haya recibido durante su vida laboral.

Los montos de la pensin sern los siguientes:

83
Son los mismos a los que se refiere el seguro de salud, mencionados en el numeral 4,


IESTP CIBERTEC 65
a) El 42 % de la "Remuneracin Mensual" del ASEGURADO, para el cnyuge o conviviente a que se refiere
el Art. 326 del Cdigo Civil de 1984, si no existieran hijos a los que se refiere el literal c) de este inciso;

b) El 35 % de la "Remuneracin Mensual" del ASEGURADO, para el cnyuge o conviviente a que se refiere
el Art. 326 del Cdigo Civil de 1984, en caso de existir hijos a los que se refiere el literal c) siguiente;

c) El 14% de la "Remuneracin Mensual" del ASEGURADO a cada hijo menor de 18 aos, as como a
cada hijo invlido mayor de 18 aos incapacitado para el trabajo en forma total y permanente.

d) El 14% de la "Remuneracin Mensual" del ASEGURADO para cada uno de los padres del ASEGURADO
que cumplan con alguno de los siguientes requisitos:

- que sean calificados como invlidos total o parcialmente en proporcin superior al 50%, conforme al
presente Decreto Supremo; o,
- que tengan ms de 60 aos de edad y que hayan dependido econmicamente del causante.

b) Pensin de invalidez

Se otorga segn el grado de incapacidad para el trabajo. Los montos de pensin sern calculados sobre
el 100% de la "Remuneracin Mensual" del asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones
asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro. En caso tenga una vida laboral activa menor a 12
meses se tomar el promedio de las remuneraciones que haya recibido durante su vida laboral.

La invalidez responde a la relacin directa que existe entre la Capacidad Funcional Residual (tratamientos
incluyendo rehabilitacin) y la Capacidad Laboral Residual (rehabilitacin profesional, capacitacin laboral
y capacidad de reinsercin laboral).

La invalidez puede ser:

a) Temporal: Cuando existe suficiente evidencia mdica que corrobore la recuperabilidad de la
prdida o mejora de la Capacidad Funcional Residual con rehabilitacin y capacitacin para la
reinsercin laboral en su trabajo habitual.

b) Permanente: Cuando existe suficiente evidencia mdica que corrobore que la recuperabilidad de
la Capacidad Funcional no tiene posibilidad de variar en la mejora del asegurado o no existe
posibilidad de mejora de la Capacidad Laboral Residual con rehabilitacin y capacitacin para la
reinsercin laboral en su trabajo habitual.

En estos casos, la Entidad Empleadora queda prohibida de prescindir de los servicios del trabajador basada
en su condicin de invalidez

c) Gastos de sepelio

En caso de fallecimiento, como consecuencia inmediata de un accidente de trabajo o enfermedad
profesional amparado por este seguro o mientras se encuentre gozando de subsidios a cargo del Seguro
Social de Salud por una causa relacionada con el accidente de trabajo o enfermedad profesional o por
cualquier causa posterior a la obtencin de una pensin de invalidez total o parcial, permanente o temporal
bajo este seguro; la aseguradora reembolsar, como mnimo, los gastos de sepelio a la persona natural o
jurdica que los hubiera efectivamente sufragado.

a) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con EsSalud y las prestaciones
econmicas con una empresa de seguros

Prestaciones Prestaciones de salud Prestaciones econmicas
Entidad empleadora

EsSalud
Empresa de Seguros

66 IESTP CIBERTEC

b) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con EsSalud y las prestaciones
econmicas con la Oficina de Normalizacin Previsional.

Entidad empleadora

EsSalud

Oficina de Normalizacin
Previsional

c) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con una EPS y las prestaciones
econmicas con una empresa de seguros

Entidad empleadora

Entidad Prestadora de Salud

Empresa de Seguros

d) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con una EPS y las prestaciones
econmicas con al ONP

Entidad empleadora


Previsional

e) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con una EPS y la EPS ofrece
prestaciones econmicas a travs de una empresa de seguros o la ONP
84

Prestaciones Prestaciones de salud
Entidad
empleadora


Prestaciones econmicas Prestaciones econmicas

Empresa de seguros

Previsional

84
Esta figura se ha establecido porque las EPS que existen, han sido creadas con capital de empresas de seguro y son abiertamente
dependientes de estas ltimas.


IESTP CIBERTEC 67

Resumen
1. El sistema de seguridad social en salud, est conformado bsicamente por el seguro de
salud regular y el seguro complementario de trabajo de riesgo.
2. El seguro regular de salud est a cargo de EsSalud y de Entidades Prestadores de Salud,
la tasa para la aportacin a EsSalud se ha fijado en 9%, a cargo de la entidad empleadora.
3. Son asegurados obligatorios de este seguro regular, los trabajadores dependientes y los
pensionistas quienes por no tener empleador, aportan directamente el 4% a favor de
EsSalud.
4. Un asegurado puede atravesar por tres perodos: de carencia, de cobertura y de latencia.
El primero es el plazo de espera para que el trabajador adquiera el derecho a cobertura,
que a su vez, es el derecho par que reciba las prestaciones de salud o econmicas que
otorga el seguro. Y el ltimo periodo, es cuando no prestando servicios el trabajador
conserva el derecho de seguir recibiendo las prestaciones a cargo del seguro.
5. Las prestaciones en dinero, reciben el nombre propio de subsidio. Y se entregan por
incapacidad temporal para el trabajo, por maternidad, lactancia y sepelio.
6. Los subsidios por lactancia y por sepelio, se pagan por montos fijos establecidos y
modificados peridicamente por EsSalud.
7. Los subsidios por incapacidad y por maternidad, dependen para su clculo, de las
remuneraciones que reciban los trabajadores.
8. El seguro complementario de trabajo de riesgo, constituye una respuesta a los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, que se producen con motivo de la prestacin del
servicio, por parte del trabajador.
9. El seguro complementario as descrito, otorga prestaciones de salud y de carcter
econmico, en este ltimo caso por supervivencia, por invalidez y por gastos de sepelio.


Aprueban Normas Tcnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
http://www.essalud.gob.pe/cendi/leyes/Decreto_Supremo%20_003_98_SA.pdf

Reglamento de la Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud
ftp://ftp.minsa.gob.pe/intranet/leyes/DS-009-97-SA_RLMSS.pdf

Evaluacin y calificacin de la invalidez por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales"
http://www.29783.com.pe/Legislaci%C3%B3n/Legislaci%C3%B3n%20Per%C3%BA/Accidentes%20de%2
0trabajo/RM%20548-
2009%20MINSA%20Manual%20de%20evaluaci%C3%B3n%20y%20calificaci%C3%B3n%20de%20la%2
0invalidez%20por%20accidente%20de%20trabajo%20y%20enfermedad%20profesional.pdf

Manual de evaluacin y calificacin del grado de invalidez (MECGI)
http://www.sbs.gob.pe/0/modulos/JER/JER_Interna.aspx?ARE=0&PFL=0&JER=2399

68 IESTP CIBERTEC
Tema 8:
Derechos Previsionales para
Jubilacin

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para identificar y analizar las
caractersticas de los derechos previsionales que le corresponden al trabajador; en materia de salud y
jubilacin y, determinar el contenido dinerario de estos derechos, a travs de las prestaciones
econmicas que otorga el rgimen pblico o privado de pensiones, a los trabajadores y derechohabientes
asegurados.

8. Derechos Previsionales para Jubilacin
8.1. Sistema Nacional de Pensiones. Concepto. Asegurados. Clases de pensiones. Pensin de
jubilacin. Pensin de invalidez. Pensin de viudez. Pensin de orfandad. Pensin de
ascendientes. Contribucin. Monto de la pensin. Bonificacin FONAHPU en las pensiones del
Sistema Nacional de Pensiones. Oportunidad del pago de la bonificacin.

8.2. Sistema Privado de Pensiones. Concepto. Caractersticas. Ingresos en la Cuenta Individual
de Capitalizacin CIC. Pagos al sistema privado de pensiones: aportes al fondo, prima de
seguros y comisiones. Clases de comisiones. Ventajas y desventajas.

Actividades Propuestas
Foro de reflexin sobre video: Sistema Nacional de Pensiones

8.1. Sistema Nacional de Pensiones. Concepto. Asegurados. Clases de pensiones. Pensin de
jubilacin. Pensin de invalidez. Pensin de viudez. Pensin de orfandad. Pensin de
ascendientes. Contribucin. Monto de la pensin. Bonificacin FONAHPU en las pensiones del
Sistema Nacional de Pensiones. Oportunidad del pago de la bonificacin
El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) es un rgimen pensionario del tipo de capitalizacin
colectiva o sistema de reparto, en el cual los aportes mensuales de los trabajadores activos que
pertenecen a este sistema, conforman un fondo que sirve para pagar las pensiones de los asegurados. No
hay una cuenta personal de aportes para cada trabajador. La administracin est a cargo de un organismo
del Estado, la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP).

Asegurados
Este Rgimen beneficia a los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, a los
trabajadores obreros y a los funcionarios y servidores pblicos sujetos al rgimen de la actividad pblica,
en este ltimo caso, que no se encuentran incorporados al Decreto Ley N 20530.

Se caracteriza como un rgimen general porque es el nico rgimen abierto al que acceden la totalidad
de los trabajadores peruanos, sea cual fuere su rgimen laboral. El pago de la pensin se encuentra a
cargo de la ONP y su monto se determina en funcin del nmero de aos aportados y a la edad del
trabajador en caso de que decida jubilarse anticipadamente.

Son asegurados del Sistema Nacional de Pensiones los siguientes:

Trabajadores del Sector
Privado
Los trabajadores que prestan servicios bajo el rgimen de la actividad
privada a empleadores particulares, cualesquiera que sean la duracin
del contrato de trabajo y/o el tiempo de trabajo por da semana o mes.
Trabajadores del Sector
Pblico
Los trabajadores al servicio del Estado, que se encuentran en los
regmenes de la Ley N 11377 o de la actividad privada; incluyendo al
UNIDAD
4


IESTP CIBERTEC 69
personal que a partir de la vigencia del mencionado Decreto Ley,
ingresen a prestar servicios en el Poder Judicial, en el Servicio
Diplomtico y en el Magisterio.
Trabajadores del Hogar Los trabajadores al servicio del hogar.

Clases de pensiones

1. Pensin de Jubilacin
Esta es otorgada en diferentes tipos de regmenes, tales como:

Rgimen General: constituida a travs del D.L. N26504 donde hombres y mujeres deben tener un mnimo
de 20 aos de aportacin y 65 aos de edad.

Pensin Reducida: Este tipo de pensin se otorg dentro del rgimen general hasta 1992. Aplicable de la
siguiente forma: Para todos aquellos asegurados que hayan nacido despus del 1 de julio de 1931 en el
caso de hombres y despus del 1 de julio de 1936, en el caso de mujeres, en ambos casos, con cinco
(05), aos o ms de aportaciones pero menos de quince.

Rgimen de Jubilacin Adelantada: La de jubilacin es de 55 aos para los hombres 50 aos para las
mujeres. Los aos de aportacin varia en 30 aos y 25 aos para hombres y mujeres respectivamente.

Los trabajadores despedidos por reduccin de personal o cese colectivo podrn optar a la jubilacin
adelantada con 20 aos de aportes.

2. Pensin de invalidez
La pensin de invalidez es otorgada cuando el trabajador presenta una incapacidad fsica o mental que le
impide ganar ms de la tercera parte de la remuneracin que percibira otro trabajador de la misma
categora, en un trabajo igual.

Alternativamente, califica aqul que haya gozado de subsidio de enfermedad durante el tiempo mximo
permitido y continuara en estado de invalidez.

Si la incapacidad se produce por un accidente de trabajo o por enfermedad profesional, no se requiere un
perodo mnimo de aportaciones. Slo se exige que el trabajador se encuentre aportando al sistema en el
momento en el que se produce la invalidez. De acuerdo con el nmero de aos de aportacin, el trabajador
puede tener derecho a recibir pensin sin encontrarse aportando en el momento en el que se produce la
incapacidad, cualquiera que fuere la causa de sta.

3. Pensin de viudez
P. JUBILACIN
P. INVALIDEZ
P. VIUDEZ P. ORFANDAD
P. ASCENDIENTES

70 IESTP CIBERTEC
En el caso de los afiliados hombres beneficiarios de una pensin, la cnyuge, viuda tiene derecho a percibir
dicha prestacin.

En el caso de las afiliadas mujeres, el cnyuge tiene tal derecho slo cuando presenta condicin de
invalidez o tiene ms de 60 aos. Adicionalmente, el cnyuge debe haber dependido econmicamente del
pensionista.

4. Pensin de orfandad
Tienen derecho a esta pensin los hijos de un pensionista fallecido, menores de 18 aos; los menores de
21 aos siempre y cuando continen estudiando; y los hijos invlidos mayores de 18 aos de edad.

El monto mximo de pensin que se aplica es igual al 20% del monto de la pensin de invalidez o jubilacin
que perciba o hubiera podido percibir el trabajador.

5. Pensin de ascendientes
Tienen derecho a esta pensin el padre y la madre del asegurado o pensionista fallecido, que tengan 60
55 aos de edad, respectivamente, o que se encuentren en estado de invalidez; que dependan
econmicamente del trabajador; y que no perciben rentas superiores al monto de la pensin que le
correspondera.

Para ello, adicionalmente, no deben existir beneficiarios de pensin de viudez y orfandad. En el caso que
existan, podrn acceder a la prestacin slo cuando, luego de descontar las pensiones de viudez y
orfandad, an existe un saldo disponible de la pensin del afiliado fallecido.

Contribucin
En el Sistema Nacional de Pensiones, los asegurados realizan una aportacin de 13% de su remuneracion
y, al momento de su jubilacin (a los 65 aos con al menos 20 aos de aportes) reciben una prestacin fija
sujeta a niveles mnimos y mximos de 415 y 857 respectivamente.

Dicha prestacin es determinada como un porcentaje de la remuneracin de referencia, calculada como el
promedio de 60 ltimas remuneraciones; y se paga a razn de 14 pensiones al ao. Cabe destacar que en
este sistema de reparto, debido a la existencia de estas pensiones mnimas y mximas, los trabajadores
de menores ingresos obtienen una prestacin mayor que la que hubieran obtenido con ahorro personal,
mientras que para los trabajadores de ingresos altos, la relacin es inversa pues la prestacin obtenida es
menor a la que les correspondera por su contribucin.

Monto de la pensin
La Pensin Mnima Mensual queda establecida conforme se seala a continuacin:

Casos Requisitos Monto de la pensin
Para
pensionistas
de Derecho
Propio
Con 20 aos o ms de aportacin S/. 415.00
Con 10 aos y menos de 20 aos de aportacin S/. 346.00
Con 6 aos y menos de 10 aos de aportacin S/. 308.00
Con 5 aos o menos de 5 aos de ap ortacin S/. 270.00
Para
pensionistas
por derecho
derivado
Se aplicar lo dispuesto por el Decreto Ley N 19990
La suma total de las
pensiones que el causante
genere por dicho concepto no
puede ser inferior a S/.
270.00
Para
Pensionistas
por Invalidez
No hay condicin de plazo alguna

S/. 415.00


IESTP CIBERTEC 71
Bonificacin FONAHPU en las pensiones del Sistema Nacional de Pensiones
Es el Fondo creado con la finalidad de otorgar bonificaciones en efectivo, con el producto de la rentabilidad
de los recursos asignados al referido fondo, en favor de las personas que perciban pensin de jubilaci,
viudez, orfandad o ascendientes, comprendidas en los regmenes del Decreto Ley N 19990 y a los
pensionistas del Decreto Ley N 20530, cuyas pensiones totales mensuales, no sean mayores de s/ 1 000.

Oportunidad del pago de la bonificacin
Para el Decreto Ley 19990; el importe de S/. 640,00, que anualmente se entrega a los pensionistas, se
incorpora como parte de la pensin, constituyendo un concepto pensionable denominado Bonificacin
FONAHPU.

La referida Bonificacin FONAHPU se pagar mensualmente a razn de S/. 45,71. Tambin se incluir la
cantidad de S/. 45,71 por Bonificacin FONAHPU dentro del concepto Pensin Adicional que abona la ONP
en los meses de julio y diciembre de cada ao. Adicionalmente, la planilla correspondiente a los referidos
meses de julio y diciembre contendr tambin un abono equivalente a S/. 0,03 por Ajuste en la pensin por
Bonificacin FONAHPU. La Bonificacin FONAHPU, como concepto pensionable y parte integrante de la
unidad pensionaria, est afecta a los descuentos determinados por Ley

8.2 Sistema Privado de Pensiones. Concepto. Caractersticas. Ingresos en la Cuenta Individual de
Capitalizacin CIC. Pagos al sistema privado de pensiones: aportes al fondo, prima de seguros y
comisiones. Clases de comisiones. Ventajas y desventajas.

El Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP) tiene como objeto contribuir al
desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsin social en el rea de pensiones y est conformado
principalmente por las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las que administran los
Fondos de Pensiones.
Se basa en la capitalizacin individual del ahorro previsional de los afiliados. Esto significa que cada
trabajador afiliado al sistema efecta mensualmente como aporte previsional un porcentaje de su
remuneracin, el cual es acumulado en una Cuenta Individual de Capitalizacin, que aumenta de acuerdo
a los aportes que realiza el trabajador y a la rentabilidad obtenida con la inversin de sus fondos.
El dinero acumulado en la cuenta es de propiedad de cada trabajador afiliado y opera como patrimonio
independiente de una AFP. En este sistema de pensiones cada trabajador es responsable de formar su
propia pensin, sin perjuicio que el Estado garantice pensiones mnimas.
Respecto a la administracin del dinero de los afiliados, la administracin de los fondos acumulados por
cada trabajador, es realizada por Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), sociedades annimas
creadas especialmente para estos fines. Ellas son las encargadas de recaudar las cotizaciones
previsionales, mantener al da las cuentas individuales de los afiliados, invertir los recursos de los fondos
y otorgar las pensiones a los beneficiarios.

Caractersticas
El sisema tiene las siguientes caractersticas:

Capitalizacin Individual: El afiliado a lo largo de su vida laboral aporta los recursos que servirn
directamente para el pago de su pensin, los cuales siempre permanecen en una cuenta personal para
cada trabajador.
SPP
Capitalizacin
Individual
Libertad
Participacin
Activa
Transparencia
Competencia
Fiscalizacin

72 IESTP CIBERTEC

Libertad: El afiliado es libre de escoger si desea afiliarse al sistema, escoger la AFP que desea que
administre sus fondos, elegir la forma de percibir las prestaciones y traspasarse de una AFP a otra.

Participacin Activa: El trabajador debe verificar que sus aportes se realicen adecuadamente,
contribuyendo de esta forma al funcionamiento eficiente del sistema.

Transparencia: El afiliado recibe informacin permanente y oportuna del destino de sus aportes y el
rendimiento que obtienen. Los estados de cuenta son entregados peridicamente a los afiliados.

Competencia: La bsqueda de eficiencia por parte de las AFP, les permite mejorar la calidad del servicio
ofrecido a sus afiliados y el nivel de rentabilidad obtenido por sus inversiones; la competencia en nuestro
medio se ha producido con la rebaja de las tasas por comisiones.

Fiscalizacin: El sistema cuenta con una entidad reguladora, que supervisa su correcto funcionamiento y
regula su operatividad; en este caso es la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de
Fondo de Pensiones.

Ingresos en la Cuenta Individual de Capitalizacin - CIC
La Cuenta se incrementa mes a mes con cualquiera de los siguientes conceptos:

a) Aportes Obligatorios.
b) Aportes Voluntarios.
c) Intereses moratorios (pago efectuado por el empleador por pagar fuera de
d) fecha)
e) Rentabilidad (generada por las inversiones que realiza con el Fondo de
f) Pensiones)

Pagos al Sistema Privado de Pensiones
a) Aportes al Fondo: El trabajador dependiente que se afilie al SPP est obligado a realizar aportes
mensuales a la AFP, a travs de su empleador, los cuales equivalen al 10% de la remuneracin asegurable.
Este monto mensual va directamente a su Cuenta Individual de Capitalizacin (CIC). El trabajador
independiente tambin aporta obligatoriamente el 10% de su remuneracin asegurable, pero en la
periodicidad acordada con la AFP.

Asimismo, el afiliado puede realizar aportes voluntarios con fin previsional o sin fin previsional. Los primeros
pueden servirle para incrementar el valor de su pensin al final de su vida laboral. Los aportes voluntarios
sin fin previsional pueden ser convertidos en aportes con fin previsional, para incrementar el valor de la
pensin.

b) Prima de Seguros: El afiliado tambin debe pagar un porcentaje de su remuneracin asegurable por
concepto de Prima de Seguro. Este pago le da derecho a recibir las prestaciones de invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio, bajo la cobertura del seguro.

La remuneracin asegurable que sirve de base para el pago de este concepto tiene un tope, el cual es
fijado peridicamente por la Superintendencia.
Para que el afiliado tenga derecho a los beneficios de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio bajo la
cobertura del seguro, debe haber realizado el pago de cuatro meses, dentro de los ltimos ocho meses
anteriores al siniestro. Si se tratara de un trabajador nuevo, el periodo de afiliacin no deber ser mayor de
dos meses contados a partir del mes de vencimiento del pago de su primer aporte.

c) Comisiones: El afiliado debe pagar a la AFP que administra su CIC una comisin, establecida libremente
por cada AFP, la cual se calcula como un porcentaje de la remuneracin asegurable del Afiliado.

Tipos de comisiones que se paga

1. Comision sobre la remuneracin


IESTP CIBERTEC 73
Ventajas
- Solo se paga un cargo mensual cuando cotizas, es decir, si tienes un trabajo estable y te
descuentan el 10% de tu sueldo para tu fondo o si decides realizar aportes voluntarios. Durante el
tiempo que no se cotiza, los pagos que se hicieron anteriormente te dan derecho a que la AFP
administre tu fondo hasta que te jubiles.
- El monto del cobro es un porcentaje fijo de tus ingresos, El cobro solo aumenta, si aumentan los
ingresos del trabajador.
- El cobro no depende de factores externos, como la rentabilidad de la bolsa o cun bien realizan las
inversiones con tu fondo las AFP.

Desventajas
- No genera ningn incentivo para que tu AFP haga crecer tu fondo, pues se cobra directamente
del sueldo.
- Tus ingresos mensuales se reducen, pues el cobro se descuenta de tu remuneracin cada mes.
- Las comisiones podran no bajar en el futuro. Si solo se queda una minora en este esquema, podra
no haber suficiente competencia para empujar a que las AFP reduzcan sus comisiones ms adelante.

Concepto/AFP PROFUTURO INTEGRA PRIMA HABITAT
Aporte obligatorio 10% 10% 10% 10%
Comisin 1,69% 1,55% 1,60% 1,47%
Prima de seguro 1,23% 1,23% 1,23% 1,23%

2. Comsin por saldo con periodo transitorio de comisin mixta

Ventajas
- Alinea tus intereses con los de la AFP. Como el cobro que realiza la AFP depende de la cantidad
de dinero que tienes en tu Cuenta Individual de Capitalizacin (CIC), la administradora tiene un
incentivo para generar una mayor rentabilidad.
- Sus ingresos mensuales aumentan porque no se descuenta de tu sueldo. Si ganas S/.1.000 al
mes, dejars de pagarle a la AFP entre S/.16 y S/.18,4 mensual.
- Permite calcular la rentabilidad neta. Tanto para los que recin ingresan al Sistema Privado de
Pensiones (SPP) como para los que salgan dentro de 10 aos del corredor de la comisin mixta,
calcular la rentabilidad neta de los fondos y compararlas entre las AFP ser ms sencillo. As, si el
fondo de una administradora crece 10% al ao y su comisin es 1,5%, la rentabilidad neta sera 8,5%.
- Le conviene a los que estn cerca de jubilarse, pues las posibilidades de que renan un fondo lo
suficientemente grande para que el cobro sea considerable, son bajas.

Desventajas
- Se cobra as no ests trabajando. Tu AFP va a descontar un porcentaje de tu fondo as no ests en
planilla y no aportes voluntariamente a tu fondo de pensiones.
- Es difcil calcular cunto te descontarn en el futuro, pues depende de variables como la
rentabilidad de los fondos, cunto variarn tus ingresos y tus aportes y qu comisiones cobrarn en el
futuro las AFP.
- Mientras ms tiempo te falte para jubilarte, ms pagars en el futuro. A medida que el fondo crezca
con tus aportes, aumentarn las comisiones.

74 IESTP CIBERTEC

Concepto / AFP PROFUTURO INTEGRA PRIMA HABITAT
Aporte obligatorio 10% 10% 10% 10%
Comisin sobre la
muneracin
1,49% 1,45% 1,51% 0,47%
Comisin anual
sobre el saldo
1,20% 1,20% 1,25% 1,25%
Prima de seguro 1,23% 1,23% 1,23% 1,23%


IESTP CIBERTEC 75
Resumen
1. El sistema nacional de pensiones, determina el pago de las pensiones con base en los pagos de los
trabajadores en actividad, utilizando el sistema de reparto.
2. El trabajador aportante determina el pago mensual, a travs de su empleador quien deber descontar el
13% de su remuneracin y pagarla a la Oficina de Normalizacin Previsional, entidad del estado que recibe
los aportes.
3. La bonificacin de FONAHPU incrementa mensualmente, el monto de la pensin que se otorga a los
pensionistas del sistema, en un monto fijo de s/. 45,71.
4. El sistema privado de pensiones se estableci como una alternativa previsional, frente al sistema de reparto.
5. Los fondos de los trabajadores acogidos a este sistema, son administrados individualmente por las
Administradoras de Fondos de Pensiones, que son sociedades annimas personas jurdicas privadas.
6. Las entidades administradoras del sistema, son supervisadas por la Superintendencia de Banca, Seguros y
Administradoras de Fondos de Pensiones.
7. Son beneficiarios del seguro de vida en ese orden, la cnyuge o conviviente, los hijos, los ascendientes y
hermanos menores de 18 aos.
8. En el sistema existen dos formas de pagar las comisiones: comisin sobre la remuneracin y comisin por
saldo, ambos con ventajas y desventajas.
.


Pgina de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP
http://www.sbs.gob.pe/0/modulos/JER/JER_Interna.aspx?PFL=1&JER=277

Aportes y fondos previsionales en la gestin del Sistema Privado de Pensiones SPP, en el Per
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/2947/1/montes_fe.pdf

El sistema Privado de Pensiones en el contexto de crisis Jorge o. rojas y Jos Tvara
http://textos.pucp.edu.pe/pdf/203.pdf

Boletn informativo acerca de las caractersticas del sistema privado de pensiones
(SPP) y del sistema nacional de pensiones (SNP)
https://www.afphabitat.com.pe/files/Alonso/BOLETIN%20INFORMATIVO%20SPP-SNP%2003-13-2.pdf

Anlisis del sistema privado de pensiones: propuesta de reforma y generacin de valor
http://www.esan.edu.pe/publicaciones/2013/03/05/gerencia_desarrollo_sistema_privado_pensiones.pdf

76 IESTP CIBERTEC

1372 Manual Del Curso PDF

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

1372 Manual Del Curso PDF

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Manual del

Вам также может понравиться