Calificado por el profesor: Luis Montbeliard

Integrantes:
Carlos Mancilla 110480
Marco Obando 121545
Barbie Ortega 120425
Jhonny Ruiz 111235

Tema: Casos de Estudio #1 y #2


Materia: Sistema de Informacin Gerencial


Fecha: Jueves 21 de agosto de 2014

INTRODUCCIN




La organizacin es una serie estructurada de redes de informacin que conectan las
necesidades de la informacin de cada proceso con las fuentes de datos. En cada
organizacin existen varios sistemas de informacin, los bancos de datos son el soporte
bsico de los sistemas de informacin.

En estos tiempos el concepto de se relaciona con Tecnologa de informacin
(computadora, red de computadoras, programa de proceso de datos y proceso de
informacin). Existen 2 tipos de sistemas de informacin en cuanto al tipo de
procesamiento: El sistema centralizado en Mainframe y el Sistema descentralizado en redes
integradas de microcomputadoras.

La tendencia est encaminada a la distribucin de redes locales de informacin de
computadores que preserven la independencia de cada unidad dela organizacin y la
conecten con una red corporativa de la organizacin, para asegurar el acceso a varios
volmenes de informacin.



ndice
Introduccin..pg. 2
Definicin y modelo...pg. 4-5
El subsistema de investigacin de recursos humanos.pg. 5
Relaciones del Sistema de Recursos Humanos con el Entorno..pg. 5-6
La Base de Datos del SIRHpg. 6-7
Subsistemas del modelo de SIRH..pg. 8-11
Fuente de datos en sistema de informacin de Recursos humanos....pg. 12
Aplicacin de los sistemas de informacin de recursos humanos..pg. 13-18
Pantalla del sistema de informacin de recursos humanos.pg. 19
Ventajas y desventajaspg. 20
Ejemplo de Software .pg. 21-23
Conclusin..pg. 24
Infografapg. 25













Sistemas de Informacin de Recursos Humanos (SIRH o HRIS)

Definicin 1
Es el sistema que se encarga de recabar y mantener los datos que describen los recursos
humanos, transformar los datos en informacin y luego comunicar la informacin a los
usuarios.
Definicin 2
El sistema de informacin de RH es un procedimiento sistemtico para reunir, almacenar,
mantener, combinar y validar datos necesarios para la organizacin con relacin a sus
Recursos Humanos y sus respectivas actividades, adems de las caractersticas de las
unidades de la organizacin.

Modelo
El SIRH posee seis subsistemas de salida. Los subsistemas de son la combinacin
estndar de procesamiento de datos, investigacin e informacin estratgica. En casi todas
las empresas est almacenada en una computadora. Los datos que maneja son una
combinacin de elementos de datos de personal y contabilidad.

Los elementos de datos de personal son relativamente permanente y no son de naturaleza
financiera. Como ejemplo se tienen el nmero de empleados, sexo, fecha de nacimiento.
educacin y nmero de dependientes. El departamento de Recursos Humanos crea estos
datos en el momento de la contratacin y los mantiene actualizados mientras los empleados
permanecen en la organizacin
Los datos de contabilidad son primordialmente financieros y tienden a ser ms dinmicos
que los de personal. Algunos ejemplos son el salario mensual, las tarifas por horas extras y
el impuesto sobre la renta
El Sistema de Informacin Contable (SIC) proporciona los datos de contabilidad al SIRH
para que la base de datos contenga una imagen completa del recurso de personal, tanto
financiera como no financiera.

Subsistema de Investigacin de Recursos Humanos

El subsistema de investigacin de recursos humanos rene datos mediante proyectos de
investigacin especiales. Ejemplo de tales investigaciones son los estudios de sucesin, los
anlisis y evaluaciones de puestos y los estudios conciliatorios.
Los estudios de sucesin tienen como fin identificar a las personas que son candidatas para
puestos que quedarn vacantes.
Los anlisis y las evaluaciones de puestos estudian cada puesto de un rea con el fin de
definir su alcance e identificar los conocimientos y las habilidades que requiere.
Los estudios conciliatorios son un seguimiento de las quejas presentadas por los empleados
por diferentes razones.
En cada uno de estos ejemplos existe una necesidad de informacin especfica que no
puede producirse a partir de la base de datos del SIRH, por lo que se realiza un estudio
especial para recabar los datos.

Relaciones del Sistema de Recursos Humanos con el Entorno
El sistema de SIRH obtiene datos del entorno relacionados con los Recursos Humanos.

1. Gobierno: El gobierno aporta datos que ayuda a la empresa a cumplir con las leyes del
trabajo

2. Proveedores: Los proveedores como compaas de seguros, que proporcionan
prestaciones a los empleados, as como agencias de empleos y universidades que colocan
pasantes que sirven como nuevos empleados, proporcionando informacin que permite a la
organizacin desempear sus organizaciones de reclutamiento y seleccin.

3. Sindicatos laborales: Proporcionan datos e informacin que sirve para administrar
contratos laborales

4. La comunidad Global: Proporciona informacin que describe recursos locales como
educacin, recreacin, informacin que se usa para la integracin de los empleados.


5. Comunidad Financiera: Proporciona datos e informacin econmica que se usa en la
administracin de personal.

6. Competidores: En algunas empresas en las que se requieren conocimientos y habilidades
muy especializados, como la industria de la computacin, existe un flujo frecuente de una
empresa a otra. Algunas empresas consideran a sus competidores como fuentes de nuevos
empleados, y por ello renen informacin acerca de las prcticas laborales de sus
competidores.

La Base de Datos del SIRH
Para la base de datos del SIRH existen varias alternativas en trminos de contenido,
ubicacin, manejo e introduccin de datos.

Contenido de la base de datos
La base de datos puede contener datos descriptivos, no slo de los empleados sino tambin
de las organizaciones y elementos del ambiente de la empresa que influyen en los recursos
humanos
- Datos de empleados: La mayor parte de la base de datos es sobre datos de los empleados
actuales. En algunas empresas este es el nico contenido de la base de datos, aunque
pueden guardase cientos de elementos de datos para cada empleado.
- Otros datos: La base de datos tambin puede contener datos que describen organizaciones
del ambiente de la empresa, tales como agencias de empleos, instituciones educativas,
sindicatos, regulaciones gubernamentales y datos de personas como solicitantes de empleos
y ex empleados.

Ubicacin de la base de datos
Generalmente casi toda la base de datos est alojada en los sistemas centrales de
computacin de las empresas, aunque otras bases de datos pueden residir en el
departamento de Recursos Humanos, en otras divisiones operativas y en otras empresas que
prestan asesoras.


Introduccin de datos
Los datos se introducen en la base de datos desde diversas fuentes, lo ms comn es que
sea a travs de empleados del departamento de recursos humanos, aunque tambin se hace
a travs de otros empleados y los jefes de departamentos de recursos humanos y otros y
raras veces desde el ambiente.

Salidas de la Base de Datos
La mayora de los usuarios del sistema son los empleados del departamento de Recursos
Humanos, aunque tambin los son otros gerentes y empleados y elementos del ambiente.
Formas bsicas de salida

Los usuarios del SIRH generalmente reciben sus salidas en forma de informes peridicos
y respuestas a consulta de la base de datos. Se usan modelos matemticos en varios casos e
incluso algunos programas especiales
Software de SIRH

El software de subsistemas de salida empleado por la organizacin puede ser un paquete
que se compre a los proveedores de software o puede desarrollarse dentro de la propia
empresa. Cuando es desarrollado en la compaa requiere la colaboracin entre los
departamentos de Recursos Humanos y Sistemas de Informacin, aunque tambin puede
encargrsele a una empresa asesora especialista en programas
Subsistemas de salida

El modelo de SIRH incluye los siguientes seis subsistemas, cada uno de los cuales
contienen varias aplicaciones: 1) Planificacin laboral. 2) Reclutamiento. 3)
Administracin laboral. 4) Remuneraciones. 5) Prestaciones y 6) Informes del ambiente.
1. Subsistema de Planificacin Laboral
La planificacin laboral implica todas aquellas actividades que permiten a la gerencia
identificar las necesidades futuras de personal. Las aplicaciones de este subsistema incluyen

organigramas, pronstico de sueldos y salarios, anlisis y evaluacin de los puestos de
trabajo, planificacin y modelado de la fuerza laboral.

2. Subsistema de reclutamiento
Este subsistema permite traer nuevos empleados a la organizacin, las dos aplicaciones de
este subsistema son el seguimiento de solicitantes y la bsqueda interna. Generalmente ante
un puesto vacante las empresas tienden a activar el seguimiento de solicitantes del ambiente
antes que la bsqueda interna.

3. Subsistema de Administracin Laboral
Aunque con un nivel de implementacin relativamente bajo, este es generalmente el
subsistema de Recursos Humanos que contiene ms aplicaciones, las cuales son las
siguientes: Evaluacin del desempeo, capacitacin, control de puestos, reubicacin,
habilidades/competencias, sucesin y disciplina. Como explicacin de su baja
implementacin se tienen que algunas de sus aplicaciones como la reubicacin resultan
difciles de lograr y la disciplina no se presta muy bien a un sistema computarizado

4. Subsistema de Remuneracin
Es uno de los subsistemas con ms implementacin del SIRH debido a la facilidad de
ejecucin, comprende aplicaciones como incentivos econmicos, nomina, remuneracin de
ejecutivos, incentivos adicionales y asistencia. El uso de los sistemas computarizados para
el clculo de nminas se considera la aplicacin mejor establecida en las distintas empresas,
pero hay que destacar que en muchas organizaciones, el clculo de nmina lo realiza el
sistema de informacin contable.

5. Subsistema de Prestaciones
Este subsistema posee las siguientes aplicaciones: Contribuciones, deducciones,
prestaciones, estado de prestaciones, procesamiento de reclamos. Algunas empresas
dependen mucho de sus unidades de recursos humanos para que las apoyen proporcionando
a los empleados actuales como los retirados un buen paquete de prestaciones.

Las aplicaciones de este subsistema generalmente son muy complejas y difciles de
operar. Los planes de retiro y prestaciones permiten a un empleado acumular fondos para
cuando deje la empresa con el objetivo de tener cierto nivel de vida.

6. Subsistema de informes del entorno
Este subsistema se desarroll con el objetivo de informar a los entes gubernamentales
acerca de las polticas y prcticas laborales de la empresa. Sus salidas estn ms dirigidas al
ambiente que a la gerencia, comprende aplicaciones como aumento por decretos y
condiciones del ambiente y seguridad laboral.
Integracin de las aplicaciones
Muchas de las aplicaciones en algunas empresas se realizan sin computadoras,
efectundose manualmente. En las compaas en que si se utiliza un SIRH computarizado,
las aplicaciones estn integradas.
En un SIRH central las aplicaciones trabajan como una unidad, compartiendo una base de
datos comn, y las salidas de un sistema sirven como entradas de otro.
Situacin actual de los SIRH

El SIRH se considera de tanta importancia como otros sistemas de informacin de la
empresa. Dado que este sistema tard en computarizarse, se estima que es el rea funcional
que tiene mayor potencial de aplicacin de las computadoras en la resolucin de problemas.
El SIRH est orientado esencialmente hacia las funciones gerenciales de organizacin,
asignacin de personal y direccin
Formas en que los gerentes usan el SIRH

El SIRH es similar al sistema de informacin financiera en cuanto a que su contenido
tiene inters para los gerentes de todas las reas de la organizacin, ya que se considera al
recurso humano de tanto inters como los recursos monetarios.
El jefe de Recursos Humanos utiliza informacin de todos los subsistemas de salida, al
igual que otros ejecutivos con un inters particular en los subsistemas que afectan sus
operaciones, por ejemplo el gerente de contabilidad tiene especial inters en el impacto de
las remuneraciones y los programas de prestaciones en la situacin financiera de la

empresa, mientras que un analista de nmina del mismo departamento se interesa en el
subsistema de remuneracin.

Sistemas de Informacin de Recursos Humanos
La funcin de Recursos Humanos tiene cuatro actividades bsicas: Reclutamiento y
seleccin, entrenamiento y capacitacin, manejo de datos relacionados con los empleados y
administracin de contratos y
prestaciones.


El sistema conceptual que ayuda a los gerentes de la organizacin a controlar el recurso de
personal es el Sistema de Informacin de Recursos Humanos (SIRH). Muchas empresas no
cuentan con un SIRH computarizado, pero las que lo tienen lo ubican en el departamento de
Recursos Humanos. En algunas empresas el SIRH est ubicado en otra unidad que pudieran
ser Sistema de Informacin o el departamento de contabilidad. El SIRH incluye gerentes y
todo tipo de especialistas en informacin

En los ltimos aos dos hechos han tenido un impacto considerable sobre el SIRH, por un
lado la legislacin laboral que ha hecho que la alta gerencia se d cuenta de la importancia
de contar con un buen sistema conceptual de Recursos Humanos, y por la otra los avances
en informtica que han hecho que los departamentos de Recursos Humanos cuenten con sus
propios softwares.
El modelo de SIRH incluye tres subsistemas de entradas, el sistema de informacin
contable, la investigacin y las actividades de personal. El sistema de informacin contable,
proporciona datos sobre el personal que se presenta en trminos financieros. La
investigacin de recursos humanos aumenta la base de datos e informacin por medio de
proyectos de informacin especiales. Las actividades de personal renen informacin de
todos los elementos del ambiente de la organizacin excepto los accionistas, los
propietarios y los clientes.


La base de datos del SIRH contiene datos no slo sobre los empleados sino tambin sobre
los individuos y organizaciones del ambiente que influyen sobre el flujo de personal. En
casi todas las empresas la base de datos del SIRH se mantiene en el Sistema de
Informacin. Los datos pueden ser introducidos por gerentes como por otros empleados de
la organizacin y en menor grado por elementos del ambiente.

Las salidas del SIRH generalmente consisten en informes peridicos y consultas de la base
de datos, pero tambin se usan modelos matemticos e informes especiales. Las salidas se
producen con softwares de paquetes estndares o desarrollados especialmente para la
empresa, siendo estos ltimos productos de la colaboracin entre los Sistemas de
Informacin y el departamento de Recursos Humanos.

SISTEMAS DE PROCESAMIENTO DE TRANSACCIONES
Los Sistemas de Procesamiento de Transacciones (TPS) son los sistemas bsicos que sirven
al nivel operativo de la organizacin. Un sistema de procesamiento de transacciones es un
sistema computarizado que realiza y registra las transacciones de diarias necesarias para el
que dirige la empresa.

SISTEMAS DE INFORMACIN
A nivel operativo, las tareas, los recursos y los objetivos estn predefinidos y altamente
estructurados.
En la figura se identifican algunas aplicaciones tpicas de un TPS. La figura muestra que
hay cinco categoras funcionales de TPS: ventas/marketing, manufactura/produccin,
finanzas/contabilidad, recursos humanos, y otros tipos de TPS que son nicos a una
industria particular. Toda organizacin tiene cinco clases de TPS (an en los sistemas
manuales). Los sistemas de procesamiento de transacciones son frecuentemente tan
centrales para una empresa que una falla por unas pocas horas puede producir mucho dao
a una empresa. Los gerentes necesitan TPS para monitorear el estado de las operaciones

internas y las relaciones de la firma con el ambiente externo. Los TPS son los productores
de informacin para los otros tipos de sistemas.


La Planeacin de un sistema de informacin de Recursos humanos:
Un sistema de informacin de Recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos
suministrados por:
Base de datos de Recursos humanos
Reclutamiento y Seleccin de Personal
Entrenamiento y Desarrollo de Personal
Evaluacin del Desempeo
Administracin de Salarios
Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc.
Estadstica de Personal
Higiene y Seguridad

El sistema de informacin de Recursos humanos debe planearse e implementarse para
alcanzar determinados objetivos. El logro de estos objetivos es lo que permitir evaluar la
eficacia del sistema: Hacer que los organismos de lneas puedan tomar decisiones
adecuadas respecto de las personas.



APLICACIN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS

Debido a que la tecnologa del computador ha evolucionado tan rpidamente, muchos
profesionales de relaciones humanas han vivido la poca ms oscura de su automatizacin.


Un sistema de informacin de Recursos humanos computarizado est compuesto por
hardware y aplicaciones de software que trabajan conjuntamente para ayudar a los
directores a tomar decisiones de Recursos humanos. El Hardware puede ser un gran
computador central o un econmico computador personal. El software puede estar
constituido por un programa diseado a medida del cliente o estar prefabricado. (Estos
ltimos es frecuente que se utilicen en computadores personales).



Informacin sobre empleado: Un programa informtico de informacin sobre el empleado
consiste en una base de datos que proporcionan informacin bsica sobre el
empleado: nombre, sexo, domicilio, fecha de nacimiento, raza, estado civil, puesto
de trabajo y remuneracin. Otros programas permiten acceder a los datos de la base
de informacin sobre el empleado para usos ms especializados de Recursos
humanos.
Localizacin de candidatos: Un programa de localizacin de candidatos permite
automatizar ciertas actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto
de trabajo. Entre estas actividades podemos encontrar el almacenamiento de la
informacin del candidato en una base de datos de forma que permita a diferentes
usuarios acceder a ella y evaluarle programar entrevista con diferentes directores,
actualizar estatus del candidatos (como por ejemplo, si ha recibido otras ofertas de
empleo), creacin de correspondencia (como por ejemplo una oferta de trabajo o
una carta de denegacin de trabajo) o conseguir los niveles exigidos por la Ley para
la igualdad de oportunidades de empleo.
Inventario de conocimiento: El inventario de conocimiento permite hacer un
seguimiento de las habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la
oferta interna de conocimiento que encaje en la demanda de destrezas de la
empresa.
Nmina: Un programa de nminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las
cotizaciones a la seguridad social, otros impuestos y el sueldo neto, tambin se
puede configurar para realizar otras deducciones del sueldo como pagos a seguros
mdicos, planes de jubilacin y de sindicatos.
Administracin de prestaciones: Un programa de administracin de prestaciones
permite automatizar el mantenimiento de los historiales de prestaciones, trabajo que
consumen una gran cantidad de tiempo, si se realiza manualmente. Tambin puede
utilizarse para administrar programas de prestaciones por estatus (identificando que

empleados se benefician de prestaciones para asistencia a nios) o por frecuencia de
uso (sealando a lo que ms utilizan el plan de seguro mdico) o para asesorar sobre
opciones de prestaciones (determinando cuando un empleado dispone de suficientes
pagos aplazados para su fondo de jubilacin, de manera que le permitan plantearse
la jubilacin anticipada). El software de prestaciones puede proporcionar tambin
un resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado.
Caractersticas deseables de un sistema de Recursos Humanos.
Un buen sistema de Recursos Humanos debe cubrir todas las
necesidades del administrador del recurso humano.
Deber cubrir todas las reas y todos los niveles de cada rea. Todas las reas significa: el
rea de presupuesto, el rea de estudios salariales y valoracin de puestos, reclutamiento y
seleccin, trmites de personal, planillas, salud ocupacional, servicios mdicos y
capacitacin y desarrollo. Pero adems, para cada una de stas reas, el sistema deber
contemplar las necesidades de todos los niveles de la organizacin. No slo debe permitir
formular el presupuesto sino tambin, comparar los diferentes presupuestos, realizar
simulaciones salariales con diferentes escenarios, tales como un aumento porcentual del 5
del 10 o del 15%, y adems brindar los ndices de incremento de los presupuestos
ordinarios de cada ao.
Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser totalmente integrado.
Esto quiere decir que todos los mdulos debern estar perfectamente interfasados entre s
de modo que, la informacin que se ingresa en un mdulo afecte de forma inmediata a
todos los dems mdulos del sistema. Contrariamente: no se debe permitir modificar,
agregar o eliminar informacin que afecte negativamente cualquier otro mdulo. Por
ejemplo, la seleccin de un oferente en el mdulo de Reclutamiento y Seleccin deber
tener como efecto la generacin de una accin de inclusin de forma automtica en el
mdulo de Trmites de Personal, y de un nuevo candidato a la prematrcula del curso de
induccin en el mdulo de Capacitacin y Desarrollo. O un despido con justa causa deber
ser tomado en cuenta por el mdulo de Reclutamiento y Seleccin para no recontratarlo.

Asimismo, los datos relevantes de todos los mdulos debern estar disponibles para los
dems ya que, una verdadera integracin evita la duplicidad de los datos, disminuye y
simplifica los trmites, disminuye la posibilidad de errores, evita el gasto de papel y
potencia la actividad de la administracin del recurso humano.
Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser flexible.
Como vimos anteriormente, la flexibilidad es uno de los principales problemas de los
sistemas de R.H. actuales. Es por esto que los sistemas del siglo XXI debern ser lo ms
paramtricos posibles, permitiendo que sean los usuarios finales los que modifiquen todo
aquello que es sujeto de cambio sin necesidad de personal especializado. Por ejemplo, de
acuerdo con una negociacin salarial, se define un plus salarial nuevo que afecta a los
funcionarios que ocupen puestos informticos, el plus consiste en un porcentaje de la
sumatoria del rubro de salario bsico y antigedad. El sistema debera permitir que sean los
funcionarios de la oficina de Estudios Salariales quienes incluyan este nuevo rubro en el
sistema y que los compaeros de presupuesto no tengan problema para calcular y
presupuestar el mismo, todo esto sin la participacin de funcionarios expertos en
informtica que modifiquen el sistema. Tambin es importante que el sistema permita la
realizacin de mltiples consultas no planificadas, para lo cual debe contar con
herramientas adecuadas para tal efecto.
Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser modular.
Es muy importante que cada uno de los mdulos est integrado, pero esto no debe significar
que sean totalmente dependientes uno del otro. En otras palabras, el usuario debe poder
definir cules mdulos quiere adquirir y en qu orden y cada mdulo deber estar diseado
de tal forma que pueda operar con o sin tal mdulo.
Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser seguro.
Hablamos de seguridad en trminos de usuarios, de integridad de los datos y de acceso a la
base de datos. Debe permitir definir claramente a qu mdulos, a qu opciones del sistema
y a realizar qu operaciones, tiene derecho cada usuario. Adems de contener internamente
los controles necesarios sobre los datos y brindar las pistas de auditora suficientes para

monitorear el sistema. La base de datos deber brindar herramientas de recuperacin de los
datos en casos de contingencia, adems de la seguridad propia de la misma.
Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los nuevos sistemas
tienden a estar en manos de cada vez ms usuarios. Antes todo era filtrado por el
departamento de Procesamiento de Datos, al cual llegaba toda la informacin, la cual era
debidamente filtrada por mltiples procesos de validacin. Hoy la informacin puede ser
ingresada desde muchas oficinas, inclusive desde una casa de habitacin va internet, por
eso es tan importante el aspecto de la seguridad.
Existen, adems de las mencionadas, otras caractersticas de igual importancia que in
sistema de Recursos Humanos debe contener, tales como que est construido con
tecnologa de punta o que cuente con la documentacin tcnica y operacional apropiada.










Empresas que aplican el SIRH














Pantalla de sistema de informacin en RH

La Administracin de Personal considera el registro y mantenimiento del Inventario de
Recursos Humanos, es decir, la base de datos principal que incorpora toda la informacin
que debemos conocer respecto a cada colaborador. El Inventario de Recursos Humanos
incluye informacin de identificacin de los empleados, informacin personal, informacin
sobre formacin profesional, trayectoria de trabajo, en fin, lo que nos permite saber con qu
contamos para cumplir con los objetivos de la organizacin.
De igual forma, la Administracin de Personal contempla el registro de las acciones de
personal, e informacin que de ellas se requiere, por ejemplo, el ndice de rotacin,
encuestas de salida, registro de inasistencias, etc. Este mdulo administra el Expediente de
Personal y permite fcil acceso a toda la informacin sobre los colaboradores de la
organizacin.

El Portal Web del Jefe y el Colaborador es el mdulo que permite descentralizar muchas de
las operaciones que normalmente realizara la unidad de gestin de recursos humanos y que
involucran la interaccin con personal de mando y con el personal de la empresa en
general.
Este componente, si bien es opcional, puede reducir el trabajo de la unidad de recursos
humanos significativamente, tanto en labores administrativas como tcnica


Ventajas de SIRH
Las ventajas de tener un sofisticado SIRH o SGRH son muchas. Un SIRH o SGRH
supervisado por especialistas cualificados y conocedores de la tecnologa y procesos de
RRHH funcionales y tcticos puede gestionar el cumplimiento de las leyes federales y
estatales, optimizar los procesos de reclutamiento y seleccin y producir anlisis, datos e
informes para uso interno y externo. Otras ventajas de un SIRH incluyen la facilidad de uso
para especialistas en tecnologa informtica calificacin, exactitud de la informacin y la
posibilidad de realizar auditoras HR utilizando cualquier combinacin de parmetros. Las
caractersticas de autoservicio del empleado y del gerente son excelentes maneras de liberar
el tiempo de los miembros de la plantilla de recursos humanos para el trabajo de proyecto y
otros deberes. Los empleados y los gerentes pueden localizar respuestas e informacin de
forma rpida sin necesidad de consultar a un representante de recursos humanos cada vez.
Desventajas de SIRH
Un SIRH tambin puede ser un problema para las pequeas empresas en las que algunos
empleados deben usar muchos papeles. Si tu empresa no es lo suficientemente grande como
para tener un especialista en tecnologa de recursos humanos dedicado, considera la
externalizacin. Algunas de las desventajas de un SIRH involucran el error humano durante
la informacin de entrada, costosa tecnologa para actualizar tu sistema y
malfuncionamientos o aplicaciones insuficientes para apoyar tus necesidades de recursos
humanos. Existe una demanda de computadoras y especialistas en tecnologa con
conocimiento de tecnologa de informacin general, y encontrar a un especialista calificado
con conocimiento en recursos humanos del rea funcional puede ser difcil. Con una
demanda, el costo de contratar a un especialista en recursos humanos puede ser muy por
encima del salario promedio para un especialista en tecnologa de computacin. El costo
por alquiler para otro empleado en un campo especializado puede ser un tramo para algunas
pequeas empresas.







Una vez mencionadas las caractersticas fundamentales que se requieren de un Sistema, se analizar
el software TANGO Gestin, haciendo hincapi en el mdulo Sueldos y Control de Personal, para
mostrar cmo los sistemas de informacin sobre gestin de recursos humanos cubren las
necesidades antes dichas.
TANGO Gestin es un sistema orientado a la pequea y mediana empresa, con prestaciones propias
de sistemas dedicados a grandes empresas. De esta manera, la pyme tiene la misma seguridad,
solidez y escalabilidad que el software pensado para las grandes unidades econmicas, pero con la
facilidad de uso y administracin necesaria en una empresa de menores dimensiones. Adems de
resolver en forma sencilla y eficiente las necesidades administrativas y contables, todo el sistema
est desarrollado con el criterio de facilitar la gestin empresarial a los responsables de su
conduccin.

TANGO Sueldos y Jornales

Este mdulo del Software de Gestin TANGO est diseado para cubrir todos los requerimientos
habituales en materia de registro contables y liquidacin de haberes de cualquier tupo de empresas,
con pautas de seguridad y control, brindando libertad al usuario para adaptarlo a sus necesidad es
especficas y de acuerdo con las normas establecidas por la legislacin laboral.
Su manejo es sumamente sencillo, permitiendo una actualizacin permanente gracias a su eficiente
subsistema de interfaces externas a los programas.

TANGO Control de Personal
TANGO Control de Personal es una herramienta de gestin que permite administrar
eficientemente al personal mejorando notablemente el trabajo del departamento de RR.HH. Brinda
informacin sumamente detallada acerca del desempeo de los empleados; por ejemplo, estadstica
de ausentismo, de llegadas tarde y salidas temprana, informes de presentismo y comparativos de
horas reales vs. horas esperadas, etc. Se complementa en forma totalmente transparente con el
mdulo de Sueldos al que enva las novedades a liquidar.

Horarios fijos, rotativos.
Control flexible del horario.
Horarios diurnos y nocturnos.
Horarios especiales para das feriados.
Administracin de horarios con mltiples tramos de trabajo y tolerancia.
Horarios de hasta 72 horas de duracin.
Descansos fijos o flexibles.
Mltiples tipos de horas normales y extras.
Empleados jornalizados y mensualizados.
Manejo de mltiples perodos de trabajo.
Agrupaciones de empleados definibles por el usuario.
Personal con autorizacin permanente para entradas y salidas (ej: cadetes,
vendedores).
Compensacin de horas descontadas.
Computo de horas por tarea realizada.
Mltiples criterios para el cmputo de horas trabajadas, descontadas,
justificadas.
Descuento y justificacin de horas en funcin del concepto utilizado.
Definicin de conceptos que no afectan el ndice de ausentismo.
Lectura automtica de fichadas.
Definicin flexible de modelos de reloj.
Previsin de novedades especiales: ausencias, cambios de horario,
autorizaciones / desautorizaciones para extras y permisos de salida.
Evaluacin de las licencias (vacaciones, maternidad, etc.) definidas en
Tango Astor Sueldos.
Generacin de novedades para Tango Astor Sueldos o Tango Sueldos
totalmente parametrizable.
Generacin automtica de partes diarios.
Diagnstico de los partes diarios generados.
Revisin y actualizacin manual de partes diarios.
Listado de presentismo.
Informe de partes a revisar.
Informe de partes no generados.
Control de horas toleradas.

Resumen peridico de anormalidades.
Resumen comparativo de horas (reales vs. esperadas).
Resumen de horas para mensualizados y jornalizados.
Estadsticas de ausencias y anormalidades por causa.
Anlisis multidimensional de partes y anormalidades.
Tablero de control.




CONCLUSIN
Como hemos visto, existen un gran nmero de empresas que optan por estructuras no
tradicionales, diseando el trabajo de forma que desaparezcan las barreras entre los
empleados y utilizando una variedad de tcnicas para garantizar la flexibilidad de su fuerza
de trabajo. Aunque estas estrategias son muy buenas para mejorar la eficacia organizativa,
pueden hacer difcil el seguimiento de todas las personas que trabajan en la empresa.
Afortunadamente los computadores y las aplicaciones informticas han hecho posible el
seguimiento de los recursos humanos con mucha mayor eficacia.
Dado a las investigaciones obtenidas de acuerdo a la revisin y anlisis del material
bibliogrfico, podemos decir, que los sistemas de informacin de recursos humanos son
sistemas utilizados para recopilar, registrar, almacenar, analizar y recuperar informacin
referente a los recursos humanos de una empresa. Mereci ver brevemente los temas
importantes, tales como el sistema de informacin de datos, los sistemas de informacin de
recursos humanos, sus aplicaciones, polticas.
La informacin de los sistemas de recursos humanos, cuando se aplica el software de un
computador adecuado, tiene muchas aplicaciones que apoyan las actividades de gestin del
personal.











Infografa

http://administrativas.wordpress.com/2011/11/25/sistemas-de-informacion-de-recursos-
humanos-sirh-o-hris/

http://es.slideshare.net/jmgarcial/sistemas-de-informacion-para-rh#

http://www.clubexcelencia.org/foro/ficheros/FRH001/Sistemas%20de%20Informacion%20en%20
RRHH%20(Grupo%20Antolin).pdf

http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1169/tipos_de_sistema_de_informacion.html

http://sedici.unlp.edu.ar/bitstream/handle/10915/4060/I_-
_Sistemas_de_informacin.pdf?sequence=5