Вы находитесь на странице: 1из 10

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT

SEDE CALAMA

Ingeniería Comercial – 1er. Año

ARTURO PRAT SEDE CALAMA Ingeniería Comercial – 1er. Año DocenteDocenteDocenteDocente HÉCTORHÉCTORHÉCTORHÉCTOR
DocenteDocenteDocenteDocente HÉCTORHÉCTORHÉCTORHÉCTOR CHANDÍACHANDÍACHANDÍACHANDÍA CONCHACONCHACONCHACONCHA
DocenteDocenteDocenteDocente
HÉCTORHÉCTORHÉCTORHÉCTOR CHANDÍACHANDÍACHANDÍACHANDÍA CONCHACONCHACONCHACONCHA
Ing.Ing.Ing.Ing. enenenen ControlControlControlControl dededede GestiónGestiónGestiónGestión –––– CandidatoCandidatoCandidatoCandidato aaaa Mg.Mg.Mg.Mg. EnEnEnEn DirecciónDirecciónDirecciónDirección yyyy GestiónGestiónGestiónGestión dededede RR.HH.RR.HH.RR.HH.RR.HH.
Calama,Calama,Calama,Calama, JunioJunioJunioJunio dededede 2014201420142014

EVALUACIÓN

ES UNA APRECIACIÓN SISTEMÁTICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN AREA DETERMINADA

EVALUACIÓN ES UNA APRECIACIÓN SISTEMÁTICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN

15/06/2014

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
OTRAS DENOMINACIONES - Evaluación del desempeño - Evaluación del mérito - Evaluación de los empleados
OTRAS DENOMINACIONES
- Evaluación del desempeño
- Evaluación del mérito
- Evaluación de los empleados
Un empleado siempre está siendo evaluado
Formal
Evaluación
Informal

ANTECEDENTES DE EVALUACIÓN

S XVI:

San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial de los jesuitas.

El Servicio Público Federal de EEUU implantó un

1842 sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios

1880 El Ejército norteamericano implanta un sistema de evaluación

1918 General Motors desarrolla un sistema para evaluar a sus ejecutivos

1945

adelante

en

Se implementan y generalizan los sistemas de evaluación de desempeño en la empresa privada

ejecutivos 1945 adelante en Se implementan y generalizan los sistemas de evaluación de desempeño en la
EVALUACIÓN: ES UNA APRECIACIÓN SISTEMÁTICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN
EVALUACIÓN: ES UNA APRECIACIÓN
SISTEMÁTICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE
LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN
ÁREA DETERMINADA
EXISTEN
OBJETIVOS
DOS TIPOS
DE
METODOS
-Escala forzada
PARA
SUBJETIVOS
-Escala gráfica
-Clasificación
EVALUAR :
individual
-Comparación por
pares

15/06/2014

Humanización de la Teoría de la Administración Escuela de las Relaciones Humanas Cómo lograr Cómo
Humanización de
la Teoría de la
Administración
Escuela de las
Relaciones Humanas
Cómo
lograr
Cómo conocer
y medir las
potencialidade
s del hombre?
Qué
lleva al
que
aplique
totalmente ese
potencial?
hombre a ser
más eficiente y
productivo?
Cuál es la tarea
fundamental
que impulsa
sus energías a
la acción?
Cuáles son las
variables que
mantienen un
funcionamient
Cuál
es
el
ambiente
más
adecuado para su
funcionamiento?
o
estable y
duradero?

La evaluación del desempeño es una herramienta, y no un fin en sí misma. Con las administración moderna es una herramienta imprescindible.

Normalmente la evaluación del desempeño es realizada por el jefe directo del empleado. Cuenta con el apoyo del Dpto. de Recursos Humanos

del desempeño es realizada por el jefe directo del empleado. Cuenta con el apoyo del Dpto.

ERRORES COMUNES AL EVALUAR

Criterio único

Error de indulgencia

Error de similitud (proyección)

Efecto de halo

Baja diferenciación

Adaptar

información

a

propios

indulgencia Error de similitud (proyección) Efecto de halo Baja diferenciación Adaptar información a propios criterios

criterios

FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO

Valor de las recompensas

Capacidades del individuo Desempeño en el cargo
Capacidades
del
individuo
Desempeño
en el cargo
Esfuerzo individual
Esfuerzo
individual
Percepción Probabilidades de que las recompensas dependan del esfuerzo Acerca del Papel desempeñado
Percepción
Probabilidades de que las
recompensas dependan
del esfuerzo
Acerca del
Papel
desempeñado

15/06/2014

MÉTODOS PARA MINIMIZAR ERRORES EN LA EVALUACIÓN Criterios múltiples Enfatizar conductas y no características
MÉTODOS PARA MINIMIZAR
ERRORES EN LA EVALUACIÓN
Criterios múltiples
Enfatizar conductas y no características
Documentar el desempeño
Múltiples evaluadores
Conocimiento del tema por parte del evaluador
Entrenamiento de los evaluadores
TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIDAS • No refleja tipos de OBJETIVAS ausencias (médicas,
TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MEDIDAS
• No
refleja
tipos
de
OBJETIVAS
ausencias
(médicas,
injustificadas)
• Ausentismo
Simple,
precisa,
objetiva
• No refleja diferencias
individuales en la
cantidad y calidad del
trabajo
• Tiene dificultad para
medir al nivel gerencial
• No
considera
las
condiciones de trabajo
• Productividad
Simple,
precisa,
objetiva

TÉCNICAS Y EJEMPLOS

MEDIDAS SUBJETIVAS

Escalas Gráficas

Listas de Verificación

Escalas de Elección Forzada

Escala de Incidentes Críticos

Métodos de Clasificación

Métodos de Distribución Obligada

de Elección Forzada Escala de Incidentes Críticos Métodos de Clasificación Métodos de Distribución Obligada

FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA

Nombre

Dpto./Unidad

Cargo

Fecha

DESEMPEÑO DE Optimo Bueno Regular Mediocre Débil LA FUNCION Producción Volumen y cantidad de trabajo
DESEMPEÑO DE
Optimo
Bueno
Regular
Mediocre
Débil
LA FUNCION
Producción
Volumen y cantidad de
trabajo ejecutado
normalmente
Sobrepasa las
Con frecuencia
Satisface
exigencias.
sobrepasa las
las
Muy rápido
exigencias
exigencias
A veces está
bajo las
exigencias
Siempre inferior
a las exigencias.
Muy lento
Calidad
Exactitud, esmero y
orden en el trabajo
ejecutado
Siempre
superior. Muy
exacto en su
trabajo
A veces es
superior. Es
cuidadoso en el
trabajo
Su
Parcialmente
Nunca es
cumplimien
satisfactorio,
satisfactorio.
to es
errores
Numerosos
regular
ocacionales
errores
Conocimiento del
Conoce lo
trabajo
Conoce todo lo
necesario y
aprende más
Suficiente
Conoce
Escaso
necesario
conocimien
parcialmente el
conocimiento
to del
trabajo.
del trabajo
trabajo
Necesita
entenameinto
Cooperación
Excelente
Procura
Colabora a
Renuente a
espíritu de
colaborar casi
menudo
cooperar
colaboración
siempre
Poca voluntad.
Colabora sólo a
veces

15/06/2014

MEDIDAS SUBJETIVAS VENTAJAS LIMITACIONES Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, Clara,
MEDIDAS SUBJETIVAS
VENTAJAS
LIMITACIONES
Sujeta
a
distorsiones como
tendencia central, efecto de halo,
Clara,
fácil
de
discutir,
falsedad
multidimensional
Consume mucho tiempo
Como las escalas gráficas,
puede cubrir mayor amplitud
Mayor
acuerdo
entre
evaluadores, no fuerza
diferencias, hace que los
evaluadores piensen acerca
de los comportamientos
específicos por evaluar
Difícil de construir, antagoniza al
evaluador, obligándolo a elegir
entre alternativas inconvenientes y
puede forzar diferencias donde
ellas son insignificantes
El evaluador tiene cierta dificultad
para el registro, tarda cierto tiempo
para construir las escalas
Conceptualmente simple
Ayuda
a
eliminar
enfrentamientos y vuelve
al
Las fuerza pero no las indica entre
las clases; alguien debe recibir la
última clasificación
evaluador atento a influencias
e inclinaciones
Cuando
se
aplica
a
un grupo
grande, puede no representar la
situación real; fuerza diferencias
FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA Nombre Dpto./Unidad Cargo Fecha CARACTERISTICAS Optimo Bueno
FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA
Nombre
Dpto./Unidad
Cargo
Fecha
CARACTERISTICAS
Optimo
Bueno
Regular
Mediocre
Débil
INDIVIDUALES
Comprensión de
Optima
capacidad de de
intuición y
percepción
Buena
Capacidad de
situaciones
capacidad de
intuición y
intuición y
percepción
Poca capacidad
de intuición y
percepción
Nulas capacidad
de intuición y
percepción
percepción
satisfactorias
Creatividad
Tiene siempre
Casi siempre
Algunas veces
Más bien
ideas óptimas.
tiene buenas
hace
rutinario. Pocas
Creativo y
ideas y
sugerencias
ideas propias
Tipo rutinario.
Carece de ideas
propias
original
proyectos
Capacidad de
Optima
Tiene buena
Realiza ideas
Tiene cierta
realización
capacidad de
capacidad de
nuevas con
dificultad para
concretar ideas
concretar
con habilidad
concretar
nuevas
ideas nuevas
satisfactoria
nuevos
Incapaz de
llevar a cabo
una idea o
proyecto
proyectos
Responsabilidad
Merece la
máxima
confianza. No
Sin supervisión
no produce lo
esperado
requiere
Se puede
confiar en él
con una
supervisión
supervisión
Se dedica
apropiadamen
te al trabajo.
Mínima
supervisión
Es imposible
confiar en su
trabajo.
Supervisión
constante

FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA DE PUNTOS

Nombre

Dpto./Unidad

Cargo

Fecha

CARACTERISTICAS Optimo Bueno Regular Mediocre Débil INDIVIDUALES Comprensión de 1 2 3 4 5 6
CARACTERISTICAS
Optimo
Bueno
Regular
Mediocre
Débil
INDIVIDUALES
Comprensión de
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Optima
Buena
Capacidad de
situaciones
capacidad de
capacidad de
intuición y
intuición y
intuición y
percepción
Poca capacidad
de intuición y
percepción
Nulas capacidad
de intuición y
percepción
percepción
percepción
satisfactorias
Creatividad
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Tiene siempre
Casi siempre
Algunas veces
Más bien
Tipo rutinario.
ideas óptimas.
tiene buenas
hace
rutinario. Pocas
Creativo y
ideas y
sugerencias
ideas propias
Carece de ideas
propias
original
proyectos
Capacidad de
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Optima
Tiene buena
Realiza ideas
Tiene cierta
Incapaz de
realización
capacidad de
capacidad de
nuevas con
dificultad para
concretar ideas
concretar
con habilidad
concretar
nuevas
ideas nuevas
satisfactoria
nuevos
llevar a cabo
una idea o
proyecto
proyectos
Responsabilidad
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Merece la
Dedicación
máxima
apropiada al
confianza. No
al trabajo.
Se puede
confiar en él
con una
supervisión
Sin supervisión
no produce lo
esperado
requiere
Mínima
supervisión
supervisión
Es imposible
confiar en su
trabajo.
Supervisión
constante
EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR METODO DE ELECCION FORZOSA Nombre Dpto./Unidad Cargo Fecha A continuación hallará
EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR
METODO DE ELECCION FORZOSA
Nombre
Dpto./Unidad
Cargo
Fecha
A continuación hallará frases de desempeño combinadas en bloques. Escriba una “x” en la columna lateral, bajo el signo “+” o” –”
para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado.
+
-
+
-
Sólo hace lo que le ordenan
Tiene temor de pedir ayuda
Comportamiento irreprochable
Mantiene el orden
Acepta críticas constructivas
Es dinámico
La
presión de trabajo lo complica
Tiene buena memoria
Amable con los demás
Es criterioso
Se
expresa con facilidad
Es rápido
Temeroso al tomar decisiones
Es algo hostil

15/06/2014

ESCALAS GRÁFICAS

VENTAJAS

Aplicación simple

Fácil comprensión

Permite

visión

integrada

y

resumida

de

los

factores

de

evaluación

Poco

trabajo

al

evaluador

DESVENTAJAS

Poca flexibilidad

Sujeto a distorsiones de los evaluadores

Posibles estereotipos

Puede generalizarse los resultados

Requiere procesamiento estadístico para corregir distorsiones

Posibles estereotipos Puede generalizarse los resultados Requiere procesamiento estadístico para corregir distorsiones
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA VENTAJAS DESVENTAJAS Entrega resultados más confiables y con Elaboración
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Entrega resultados
más confiables y con
Elaboración
implementación
exige
cuidadoso
e
complejas;
menor influencia
planeamiento
subjetiva
Aplicación
simple
que
no
requiere
preparación intensa
Básicamente comparativo,
que puede discriminar y dar
resultados globales:
empleados buenos, medio y
deficientes
No
sirve
de
mucho
para
programar entrenamiento
No
entrega
un
resultado
global

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Es un método basado en entrevistas, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño, determinándose las causas y los motivos del desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.

Es un método más amplio, que permite, además de un diagnóstico del desempeño, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato el desarrollo en el cargo y la organización.

inmediato el desarrollo en el cargo y la organización. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO VENTAJAS DESVENTAJAS
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO VENTAJAS DESVENTAJAS Costo operacional Permite una visión amplia de las
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Costo
operacional
Permite una visión amplia de las
habilidades y conocimientos
elevado
Proporciona
una
relación
Cierta lentitud, porque
cada entrevista es
privada
provechosa con el evaluador
Permite localizar las causas del
comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite una planeación eficaz para
superar obstáculos
Puede permitir generar un plan de
carrera
Acentúa
la
responsabilidad
de
línea
Es
el
método
más
completo
de
evaluación

15/06/2014

APLICACIÓN DEL MÉTODO 1. Evaluación amplia: más que satisfactorio, satisfactorio, menos que satisfactorio 2. La
APLICACIÓN DEL MÉTODO
1. Evaluación amplia: más que satisfactorio, satisfactorio,
menos que satisfactorio
2. La
segunda
fase
constituye
una
profundización
de
la
primera
3. Planeamiento: se elabora un plan de acción, que puede
implicar lo siguiente:
◦ Consejería al funcionario
◦ Readaptación del funcionario
◦ Entrenamiento
◦ Desvinculación o sustitución
◦ Promoción a otro cargo
4. Seguimiento: verificación o comprobación del desempeño
del funcionario
MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano
MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
Se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen características extremas capaces de
conducir a resultados positivos o negativos. El
método se preocupa de las características muy
positivas o negativas. El supervisor inmediato
observa y registra los hechos excepcionalmente
positivos y los hechos excepcionalmente negativos
con respecto al desempeño de sus subordinados. Es
un método que focaliza las excepciones.
Es un método bastante simple, creado y desarrollado
por los especialistas de las FFAA norteamericanas
durante la segunda guerra mundial.

Hoja de evaluación del desempeño por el método de incidentes críticos

Fecha de

Ítem

Incidente

Fecha de

Ítem

Incidente

ocurrencia

crítico

ocurrencia

crítico

negativo

Positivo

Factor de evaluación: Productividad

Ítem:

a) Trabajó lentamente

b) Perdió tiempo durante el trabajo

Ítem:

a) Trabajó rápidamente

b) Economizó tiempo en el período de trabajo

c) No inició su tarea inmediatamente c)
c) No inició su tarea
inmediatamente
c)

Comenzó inmediatamente la nueva tarea

MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS Difiere ligeramente del método de elección forzada, porque no exige obligatoriedad
MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Difiere ligeramente del método de elección forzada,
porque no exige obligatoriedad en la elección de frases.
El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el
desempeño del subordinado.
Factores de evaluación del empleado
SI
NO
1
Tiene suficientes conocimientos para cubrir el cargo?
2
Usualmente es alegre y sonriente?
3
Tiene experiencia en el servicio que realiza?
4
Tiene interés en aprender cosas nuevas?
5
Demuestra concentración en el trabajo?
6
Su nivel de producción es el adecuado?
7
Presta atención a las condiciones de trabajo?
8
Mantiene orden y limpieza en su lugar de trabajo?
9
Tiene una actitud adecuada hacia la prevención y seguridad?
10
Es cuidadoso en su presentación personal?
11
Tiene buen trato con los demás?

15/06/2014

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la derecha de la hoja aquél que se considera mejor en cuanto a desempeño. Apropiado solo cuando no se dispone de otro método.

Comparación de los empleados en cuanto a A B C D productividad A y B
Comparación de los empleados en cuanto a
A
B
C
D
productividad
A
y B
X
A
y D
X
C
y D
X
A
y C
X
B
y C
X
B
y D
X
Puntuación
2
3
1
0
Clasificación en cuanto a la productividad
2
1
3
4

ꀀ

MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN

Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede basarse en diversos sistemas, incluyendo los métodos ya analizados.

de sus propias características de desempeño. Puede basarse en diversos sistemas, incluyendo los métodos ya analizados.
 

AUTOEVALUACIÓN

 
 

DESVENTAJAS

 

REQUISITOS

 

Puede heterogeneidad objetivos

haber

Buen nivel cultural

de

Alto CI

Equilibrio emocional

No

todos

tienen

Cierta objetividad

condiciones

autoevaluarse

para

Se usa en posiciones elevadas

La propia visión de sí mismo suele diferir con la del jefe

MÉTODOS MIXTOS En la práctica es muy común que las organizaciones recurran a una combinación
MÉTODOS MIXTOS
En la práctica es muy común que las organizaciones
recurran a una combinación de métodos para hacer la
evaluación del desempeño, incluso haciendo algunos
en forma personalizada.
En algunas organizaciones pueden utilizarse
simultáneamente diversos métodos, por ejemplo para
diferentes áreas de la empresa.

15/06/2014

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS Método muy ligado a los programas de administración por objetivos.
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS
Método muy ligado a los programas de administración
por objetivos. Se basa en la comparación periódica
entre los resultados asignados o esperados para cada
empleado, y los resultados efectivamente alcanzados.
Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes
y débiles del funcionario, así como las medidas para el
próximo período. Es un método muy práctico.
EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO En las grandes empresas a veces es preferible evitar
EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
En las grandes empresas a veces es preferible evitar
un gran sistema de evaluación, que cubra todas las
necesidades, porque puede ser muy rígido y no
considerar situaciones especiales
Se
debe
permitir
varios
sistemas
de
retroalimentación
Enfocar el sistema como un sistema abierto

LA ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

1. Permite que el jefe explique en detalle lo que espera del subalterno

2. Entrega una idea clara y confiable acerca de cómo se está desempeñando

3. Permite una discusión abierta entre jefe y empleado acerca de las medidas a tomar para incrementar el desempeño o subsanar fallas

4. En general estimula relaciones interpersonales más estrechas

5. Elimina o disminuye ansiedades y dudas acerca del resultado de la evaluación

relaciones interpersonales más estrechas 5. Elimina o disminuye ansiedades y dudas acerca del resultado de la

EVALUACIÓN DE 180°

EVALUACIÓN DE 180°

15/06/2014

EVALUACIÓN DE 90°
EVALUACIÓN DE 90°
EVALUACIÓN DE 360°
EVALUACIÓN DE 360°
15/06/2014 EVALUACIÓN DE 360° 10
15/06/2014 EVALUACIÓN DE 360° 10
15/06/2014 EVALUACIÓN DE 360° 10
15/06/2014 EVALUACIÓN DE 360° 10
15/06/2014 EVALUACIÓN DE 360° 10
15/06/2014 EVALUACIÓN DE 360° 10
15/06/2014 EVALUACIÓN DE 360° 10
15/06/2014 EVALUACIÓN DE 360° 10
15/06/2014 EVALUACIÓN DE 360° 10
15/06/2014 EVALUACIÓN DE 360° 10
15/06/2014 EVALUACIÓN DE 360° 10
15/06/2014 EVALUACIÓN DE 360° 10

15/06/2014

EVALUACIÓN DE 360°

EVALUACIÓN DE 360°