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Docente HCTOR CHANDA CONCHA Docente HCTOR CHANDA CONCHA Docente HCTOR CHANDA CONCHA Docente HCTOR CHANDA CONCHA
Ing. en Control de Gestin Ing. en Control de Gestin Ing. en Control de Gestin Ing. en Control de Gestin Candidato a Mg. En Direccin y Gestin de RR.HH. Candidato a Mg. En Direccin y Gestin de RR.HH. Candidato a Mg. En Direccin y Gestin de RR.HH. Candidato a Mg. En Direccin y Gestin de RR.HH.
Calama, Junio de 2014 Calama, Junio de 2014 Calama, Junio de 2014 Calama, Junio de 2014
UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
SEDE CALAMA
Ingeniera Comercial 1er. Ao
PROCESO DE
PLANIFICACIN
ESTRATGICA
Y GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
Una organizacin es una unidad compuesta por
dos personas o ms, que funciona con relativa
constancia para alcanzar una meta en comn.
La forma en que esas personas trabajan e
interaccionan entre s, determinar en gran
medida el xito de la organizacin.
En este sentido, la importancia que adquiere
la forma en que se elige al personal es
evidente.
Personas poco capacitadas provocarn
grandes prdidas a las empresas tanto por
errores en los diversos procedimientos, como
en tiempo perdido. Igualmente, personas con
un carcter no adecuado producirn
conflictos, alterando la armona que debe
existir entre los individuos, lo cual
inevitablemente afectar el desempeo laboral
general.
Por tal motivo, es necesario que exista una
forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor
contingente posible para el xito de la
organizacin.
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LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS
BUSCA ASEGURAR EL BUEN USO DEL
PERSONAL QUE TIENE LA EMPRESA Y VER
LAS NECESIDADES FUTURAS DE LA
ORGANIZACIN.
La planificacin comienza con el estudio de las
necesidades de cada organizacin, con el fin de
prever cuales sern las personas necesarias para
la realizacin de los objetivos de la organizacin.
La gestin de recursos humanos es clave para la
competitividad de las empresas. En los prximos
aos, la competitividad va a estar directamente
relacionada con la capacidad que las
organizaciones tengan para atraer y retener
talento y con su capacidad para aprovechar las
nuevas tecnologas para alcanzar estos objetivos.
Esta necesidad es debida a que en el escenario
econmico actual, las personas son el principal
activo de las empresas, siendo un importante
elemento diferencial para el desarrollo y
ejecucin de las estrategias de la empresa.
IDENTIFICAR LA MISIN Y LOS OBJETIVOS
INSTITUCIONALES
CONOCER CON PRECISIN LA ESTRUCTURA Y LAS
FUNCIONES DE LA ORGANIZACIN
ESTABLECER POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS EN
MATERIA DE GESTIN DE RECURSOSHUMANOS
PRECISAR LAS COMPETENCIAS LABORALES QUE
DEBE REUNIR EL PERSONAL

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ORGANIZACIN ACTUAL
ORGANIZACIN DE LAS GRANDES AREAS DE LA
EMPRESA
FUNCIONES DE LAS REAS
GRUPOS DE TRABAJOS QUE CONSTITUYEN DICHAS
REAS
RESPONSABILIDAD DE CADA NIVEL
DETERMINAR LA REPERCUSION DE LOS
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN EN LAS
DIFERENTES UNIDADES
DEFINIR LAS COMPETENCIAS LABORALES
ESTIMAR LA DEMANDA ACTUAL
ORGANIGRAMA GENERAL DE LA EMPRESA
ACTUALIZADO
ORGANIZACIN EN DETALLE DE LAS GRANDES
REAS DE LA EMPRESA
MANUALES DE FUNCIONES DE LAS UNIDADES
DE LAS REAS
DESCRIPCIN CARGOS ACTUALES
INVENTARIO DE CARGOS EXISTENTES
VALORACIN DE LOS CARGOS
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EL OBJETIVO DE ESTA FASE ES CONOCER LA
SITUACIN ACTUAL Y LAS FUTURAS
NECESIDADES DE LA EMPRESA.
EL DESARROLLO DE ESTA FASE IMPLICA
CONTAR CON LA SIGUIENTE INFORMACIN
CONOCER LOS ORGANIGRAMAS PREVISTOS
ANALIZAR Y DESCRIBIR LOS FUTUROS
CARGOS
VALORAR DICHOS CARGOS
CUANTIFICAR LAS NECESIDADES DE NUEVOS
CARGOS
VER FUENTES DE RECLUTAMIENTO
DISEAR SISTEMAS DE SELECCIN BASADOS
EN COMPETENCIAS LABORALES
ESTABLECER PLANES DE FORMACION Y
DESARROLLO DE LOS NUEVOS CARGOS
POLTICA DE VINCULACIN
POLTICA DE SALARIOS
POLTICA DE PROMOCIN
POLTICA DE CAPACITACIN
POLTICA DE INCENTIVOS
POLTICA DE GESTIN DE DESEMPEO
POLTICA DE RETENCIN DE TALENTOS
POLTICA DE DESARROLLO DE TALENTOS
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EN ESTA FASE SE ESTABLECE LA
METODOLOGA Y LOS PROCEDIMIENTOS PARA
LA REALIZACIN DEL ESTUDIO, EL TIEMPO Y
LOS EQUIPOS QUE SE UTILIZARN EN LA
PLANIFICACIN
ES LA FASE QUE SE PONEN EN PRCTICA
TODAS Y CADA UNA DE LAS ACTIVIDADES
PROGRAMADAS
ES EL ANLISIS EN EL TIEMPO DE LAS
ACTIVIDADES REALIZADAS PARA VER EL
GRADO DE DESVIACIONES QUE SE
PRODUZCAN A LO LARGO DEL DESARROLLO
DEL PLAN
ESTA FASE ENTREGA INFORMACIN
RESPECTO A LOS CARGOS QUE EN DEFINITIVA
NECESITAR LA EMPRESA DE ACUERDO A SUS
NECESIDADES
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SE ESTABLECEN PROGRAMAS DE RETIRO
VOLUNTARIO O DE TRABAJADORES
PROXIMOS A JUBILAR
SE PROYECTAN REEMPLAZOS A FUTURO
ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN
PRODUCE CAMBIOS HORIZONTALES Y
VERTICALES CUANDO SE UTILIZA
RECLUTAMIENTO INTERNO
ES MOTIVANTE PARA EL PERSONAL
REDUCE COSTOS
AUMENTA LA COMPETENCIA
MEJORA EL DESEMPEO
SE APROVECHA LA INVERSION DE
CAPACITACIN Y DESARROLLO
AUMENTA LA MOTIVACIN
EL RECLUTAMIENTO EXTERNO TAMBIN ES
UNA ESTRATEGIA EFICAZ PARA POTENCIAR EL
RECURSO HUMANOS DE LA EMPRESA.
SE APROVECHA SU FORMACIN, SU
EXPERIENCIA.
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MANTENER UN PLANTA FIJA Y OTRA VARIABLE
SEGN NECESIDAD VINCULAR PERSONAL
EVENTUAL
VINCULAR POR PROYECTOS
CONTRATAR SERVICIOS DE TERCEROS
MUESTRAN LAS POLTICAS DE RETRIBUCIN Y
COMPENSACIONES DE LA EMPRESA RESPECTO
DE LA COMPETENCIA
SIRVE PARA RETENER A LOS MEJORES
TRABAJADORES Y ATRAER A DESTACADOS
CANDIDATOS
SE UTILIZA CUANDO LA OFERTA ES ALTA
SIRVE PARA DISMINUIR EL GASTO EN
PERSONAL
LOS SALARIOS BAJAN A NIVEL MNIMO

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LA COMPENSACION SE BASA EN EL INDIVIDUO
PUEDE SER SUBJETIVA SI NO HAY UN BUEN
SISTEMA DE RETRIBUCION
EL MERCADO REGULA LOS SALARIOS Y
BENEFICIOS
SE RETRIBUYE A LOS EMPLEADOS EN FUNCION
DEL PROMEDIO DEL MERCADO
ESTA ESTRETEGIA NO GENERA GRANDES
ROTACIONES DE RR.HH.
SE CARACTERIZA PORQUE LA COMPENSACION
ES UNIFORME Y SE BASA EN EL PUESTO Y NO
EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR