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CULTURA ORGANIZACIONAL

Didatismo e Conhecimento
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Prof. Bruna Pinotti Garcia.
Advogada e pesquisadora. Scia da EPS&O Consultoria
Ambiental. Mestre em Teoria do Direito e do Estado pelo Centro
Universitrio Eurpides de Marlia (UNIVEM) - bolsista CAPES.
Membro dos grupos de pesquisa Constitucionalizao do Direito
Processual e Ncleo de Estudos e Pesquisas em Direito e Inter-
net. Professora de curso preparatrio para concursos. Autora de
diversos artigos jurdicos publicados em revistas qualifcadas e
anais de eventos, notadamente na rea do direito eletrnico.
CONCEITO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL.
Basicamente, uma prtica administrativa de alterao de
comportamento da empresa, adequando-o a um sistema positivo
de valores de modo a garantir a perenidade da empresa e a satis-
fao dos funcionrios, clientes e demais pessoas que com ela se
relacionam.
A cultura organizacional um conceito desenvolvido por
pesquisadores para explicar os valores e as crenas de uma orga-
nizao. De um modo geral, ela vista como as normas e atitudes
comuns de indivduos e grupos dentro de uma organizao. Atra-
vs deste conjunto de entendimentos mtuos, a Cultura Organiza-
cional controla a maneira como os indivduos interagem uns com
os outros dentro do ambiente laboral, bem como com clientes, for-
necedores e outras partes interessadas existentes fora dos limites
da empresa
1
.
Em outras palavras, a cultura organizacional representa as
normas informais e no escritas que orientam o comportamento
dos membros de uma organizao no dia-a-dia e que direciona
suas aes para o alcance dos objetivos organizacionais. No fun-
do, a cultura que defne a misso e provoca o nascimento e o es-
tabelecimento dos objetivos da organizao. A cultura precisa ser
alinhada juntamente com outros aspectos das decises e aes da
organizao, como planejamento, organizao, direo e controle
para que se possa melhor conhecer a organizao. Cada organi-
zao tem a sua cultura prpria. o que denominamos cultura
organizacional. Cada organizao cultiva e mantm a sua prpria
cultura. por essa razo que algumas empresas so conhecidas
por algumas peculiaridades prprias. [...] Assim, cultura organi-
zacional o conjunto de hbitos e crenas, estabelecidos atravs
de normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por to-
dos os membros da organizao. A cultura espelha a mentalidade
que predomina em uma organizao. Muitos aspectos da cultura
organizacional so percebidos mais facilmente, enquanto outros
so menos visveis e de difcil percepo. como se estivsse-
mos observando um iceberg. A sua parte superior perfeitamente
visvel, pois se encontra na superfcie acima das guas. Contudo,
a sua parte inferior fca oculta sob as guas e totalmente fora da
viso das pessoas. Da mesma maneira, a cultura organizacional
mostra aspectos formais e facilmente perceptveis, como as po-
lticas e diretrizes, os mtodos e procedimentos, os objetivos, a
estrutura organizacional e a tecnologia adotada. Contudo, oculta
1 RAMOS, Rogrio. Cultura Organizacional.
Disponvel em: <http://www.infoescola.com/administracao_/
cultura-organizacional/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
alguns aspectos informais como percepes, sentimentos, atitu-
des, valores, interaes informais, normas grupais etc. Os aspectos
ocultos da cultura organizacional so os mais difceis no somente
de compreender e de interpretar, como tambm de mudar ou sofrer
transformaes
2
.
H quem afrme que possui cultura organizacional toda em-
presa, seja ela negativa ou positiva. Neste sentido, a cultura orga-
nizacional ruim geraria prticas negativas no ambiente de traba-
lho, sentidas por seus funcionrios (por exemplo, no se questiona
algo errado porque sempre foi feito desta maneira, falta clareza
na delimitao de objetivos e metas); enquanto que a boa cultura
organizacional permitiria o crescimento da empresa e um maior
grau de satisfao dos agentes envolvidos neste processo. Parece
mais adequado tomar o sentido de que cultura organizacional
algo planejado, visado, envolvendo a implementao de valores
que fortifquem a empresa e a conduzam a uma melhoria no forne-
cimento de seus produtos e servios.
Segundo Mendes
3
, cultura organizacional um sistema de
valores compartilhados pelos seus membros, em todos os nveis,
que diferencia uma organizao das demais. Quanto mais voc
entender a cultura da sua empresa, maior a chance de sobrevi-
vncia no mercado. [...] Todas as empresas, independentemente
do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou servios
que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente ins-
tituda ou no. Alis, as empresas so bem mais do que isso. Elas
possuem personalidade prpria e podem ser rgidas ou fexveis,
apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fra-
ca ou cultura forte. Assim, cultura organizacional um sistema de
valores compartilhados pelos seus membros, em todos os nveis,
que diferencia uma organizao das demais. Em ltima anlise,
trata-se de um conjunto de caractersticas-chave que a organizao
valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir
a imortalidade.
A questo que somente com uma cultura organizacional ins-
tituda e bem estabelecida possvel dar rumos adequados para
a atividade empresarial. Afnal, a cultura organizacional pressu-
pe a uniformizao de valores, metas e objetivos em favor da
padronizao comportamental da empresa, de modo a garantir a
maximizao da efetividade de seus servios. Nota-se que algo
que somente funciona bem se regularmente constitudo e neste
sentido que trabalha o Banco do Brasil, consolidando a sua cultura
organizacional em diversos valores, metas e objetivos claramente
delimitados.
Outra possibilidade de se conceituar cultura organizacional a
seguinte: A cultura organizacional uma expresso muito comum
no contexto empresarial que signifca o conjunto de valores, cren-
as, rituais e normas adotadas por uma determinada organizao.
O conceito de cultura organizacional faz parte das Cincias Sociais
e tem evoludo bastante com o passar dos anos, gerando alguma
polmica, porque o conceito de cultura bastante complexo
4
.
2 FACCAMP. A Cultura Organizacional. Disponvel
em: <http://www.faccamp.br/apoio/FranciscoCoelhoOliveira/
CULTURA_ORGANIZACIONAL.doc>. Acesso em: 01 dez.
2013.
3 MENDES, Jernimo. O que cultura organizacional?
Administradores, 04 jul. 2010. Disponvel em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/
o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01
dez. 2013.
4 SIGNIFICADO de Cultura Organizacional. O que
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Neste sentido, os administradores esto sempre preocupados
em planejar e implementar mudanas que melhorem o desempe-
nho da organizao, tornando-a mais competitiva em um quadro
mundial de forte mudana e competio. Contudo, quase todos
eles sabem que a introduo de qualquer mudana signifcativa
no contexto interno de toda organizao traz como consequncia
enormes problemas administrativos e humanos. Para minimizar os
problemas relacionados com a introduo de mudanas nas organi-
zaes, existe uma variedade de tecnologias baseadas na aplicao
dos conhecimentos das cincias comportamentais administrao.
Essas tecnologias de mudana so conhecidas pelo nome de De-
senvolvimento Organizacional (DO)
5
.
PRECEITOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
Os preceitos da Cultura Organizacional foram lanados pelo
psiclogo Edgar Schein. Sua teoria foi contestada e debatida des-
de ento, mas nela que se encontram as razes da concepo de
cultura organizacional.
Edgar Schein um dos maiores responsveis pela divulga-
o e desenvolvimento deste conceito, sendo que o autor descreve
a cultura organizacional como um modelo de crenas e valores
criados por um determinado grupo. [...] A noo de cultura orga-
nizacional ganhou mais notoriedade na segunda metade do sculo
XX, depois de alguns investigadores da rea de Gesto e Estudos
Organizacionais comearem a defender os benefcios de estudar a
cultura das organizaes. Isso representou um ponto de viragem
no estudo da Comunicao Organizacional. At 1980, as cincias
naturais consistiam a metodologia preferida para abordar a cultura
organizacional, sendo que existia o propsito de encontrar solu-
es viveis para os problemas de uma organizao
6
.
O modelo de Schein uma teoria de modelo de cultura orga-
nizacional e foi desenvolvido pelo psiclogo social Edgar Schein
(Nascido em 1928) no comeo dos anos 1980. Este modelo tor-
nou-se ento uma das infuncias para as teorias de Cultura Orga-
nizacional e se baseia na ideia de que a Cultura de uma organiza-
o existe em trs diferentes nveis, sendo eles: artefatos, normas
e valores, pressupostos.
Artefatos: So fatores visveis na organizao, mas geral-
mente indecifrveis. o primeiro e mais visvel nvel da organi-
zao. So inclusos, por exemplo, misso, slogans, as instalaes
da empresa, moblia, imobilizado e at mesmo o modo de como os
cultura organizacional? Disponvel em: <http://www.
signifcados.com.br/cultura-organizacional/>. Acesso em:
01 dez. 2013.
5 FACCAMP. A Cultura Organizacional. Disponvel
em: <http://www.faccamp.br/apoio/FranciscoCoelhoOliveira/
CULTURA_ORGANIZACIONAL.doc>. Acesso em: 01 dez.
2013.
6 SIGNIFICADO de Cultura Organizacional. O que
cultura organizacional? Disponvel em: <http://www.
signifcados.com.br/cultura-organizacional/>. Acesso em:
01 dez. 2013.
funcionrios se vestem. Um importante aspectos do nvel Artefato
a facilidade de ser observado mas a difculdade de ser decifrado.
Pode ser aspectos altamente visveis como a Esttua Da Liberdade,
mas com signifcados distintos para cada pessoa (Um americano
relacionar certo valor esttua e um rabe outro).
A tabela abaixo lista exemplos de cada categoria de Artefatos:
Artefatos da Cultura Organizacional
Manifestaes
fsicas
Manifestaes
comportamentais
Manifestaes
verbais
design, logo,
aparncia,
vesturio, prdios,
objetos materiais,
layout
cerimnias,
rituais, padres
de comunicao,
tradies,
recompensas e
punies
piadas, anedotas,
jarges, apelidos,
explicaes,
mitos, histria
Membros de uma cultura podem ou no estar atentos dos ar-
tefatos da cultura, mas estes ltimos podem ser diretamente obser-
vveis por qualquer pessoa. Do ponto de vista dos pesquisadores,
artefatos so os elementos mais acessveis da cultura.
Normas e Valores: Segundo Schein, o seguinte nvel o de
Valores dos membros da organizao e da organizao como um
todo. Neste patamar os valores locais e pessoais so amplamente
expresso na organizao e podem ser estudados atravs de entre-
vistas com trabalhadores da companhia que recolham atitudes de-
les. Membros de uma organizao so aptos para reconhecer seus
valores razoavelmente de maneira fcil. Normas so associadas
com valores. So regras que no so escritas que permitem mem-
bros de uma cultura saber o que esperado deles em uma vasta
variedade de situaes.
Exemplos de normas (nos EUA): no converse durante uma
sesso de flme no cinema, no corte flas, etc. As normas variam
de uma cultura para outra. Normas de negcios envolvem fatos
como informar o chefe de problemas potenciais, que tipo de rou-
pas voc deve vestir e se demonstrar emoes no ambiente de tra-
balho apropriado ou no. Enquanto valores especifcam o que
importante para os membros de uma cultura, normas estabelecem
que tipos de comportamento eles podem esperar um do outro. De-
safos aos valores culturais de uma empresa geralmente vm de
membros marginais, como novos empregados, revolucionrios ou
pessoas de fora da empresa.
Toda aprendizagem em grupo refete os valores de algum.
Quando se cria um grupo ou quando se enfrenta uma nova tare-
fa, a primeira soluo proposta refete as premissas individuais de
alguns membros do grupo sobre o que certo ou errado, o que
funcionar ou no. Os indivduos que prevalecem, que podem
infuenciar o grupo a adotar uma certa abordagem do problema,
sero identifcados como lderes. Mas o grupo no tem ainda ne-
nhum conhecimento compartilhado, pois no possui uma ao
consensual para o novo problema. Neste caso, o que quer que
seja proposto somente pode ter o status de valor sob a tica do
grupo,independentemente de quo convincente a pessoa (que pro-
ps) seja ou acredite naquela soluo. At que o grupo como um
todo tenha realizado a ao e observado seus efeitos, no h nada
que comprove que aquela ao a adequada.
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Por exemplo, se as vendas esto declinando numa organizao, o gerente pode sugerir o aumento da propaganda, porque acredita que
ela aumenta as vendas. O grupo, por no ter experimentado essa situao antes, encarar a ao como uma declarao de valor do gerente.
O que ele props pode ser questionado, debatido, desafado e testado. Se o gerente convence o grupo sobre a validade daquela ao e ela
funciona, e se o grupo compartilha a percepo de sucesso, ento o valor percebido de que a propaganda aumenta as vendas inicia um pro-
cesso de transformao cognitiva. Num primeiro momento, haver a transformao em um valor compartilhado ou crena e fnalmente uma
premissa compartilhada (se a ao continuar a ser bem-sucedida). Se esse processo de transformao ocorre e ele somente suceder se a
soluo proposta continuar a funcionar, implicando em grande medida a correo da ao e portanto refetir um preciso retrato da realidade.
Assim, os membros do grupo tendero a esquecer tudo aquilo que eles no tinham certeza e que o curso de ao proposto foi debatido e
questionado. Porm, no so todos os valores que sofrem essa sequncia de transformao. A soluo baseada em um valor pode no fun-
cionar de modo confvel. Somente valores que so suscetveis de validao social ou fsica e que continuam a funcionar daquele modo na
soluo dos problemas tornaro premissas.
Pressupostos: No ltimo nvel e mais profundo da organizao, Schein considera crenas e pressupostos fatores importantes. De acor-
do com Schein, este nvel forma o corao da cultura de uma organizao. Os pressupostos existem alm da conscincia e so elementos
invisveis e difcilmente identifcados nas interaes entre funcionrios de uma empresa. Geralmente so crenas consideradas tabu na
organizao, ou seja, regras tticas, que muitas vezes existem sem o conhecimento consciente dos trabalhadores. Os pressupostos repre-
sentam tambm o que os membros acreditam ser a realidade, infuenciando o que eles sentem e pensam nos aspectos da cultura. A partir da
perspectiva dos membros de uma cultura, o que eles assumem ou acreditam ser real geralmente indiscutvel. Esta verdade incontestvel
penetra em todos os aspectos da vida cultural e infuencia todas as formas de experincia do indivduo. Schein acredita que os pressupostos
tm a capacidade de infuenciar o que os membros de uma cultura percebem e como eles pensam e agem.
Um exemplo de pressuposto: considere um tipo de pressuposto bsico, a natureza humana, e como ela difere entre as perspectivas da
teoria da organizao (ver tabela abaixo). O pressuposto de que humanos so principalmente preocupados com a riqueza levam os estudio-
sos clssicos a desenvolver ideias que foquem em incentivos econmicos.
O entendimento de homem organizacional expande a cada nova perspectiva na teoria organizacional:
Perspectiva Pressuposto Foco/Valores
Clssica Homem econmico Riqueza e Poder
Moderna (incio) Homem cientfco Razo e Controle de gerenciamento
Moderna Homem ecolgico Meio Ambiente e Controle Externo
Simblica Homem Simblico Interpretao e Signifcado
Ps Moderna Homem Esttico Criatividade, Liberdade e Responsabilidade
Schein defne sete tpicos que devem ser resolvidos por todas as culturas em cada perodo histrico e diz que atentar em como a cul-
tura resolve cada um desses tpicos o ajudar a defnir seus pressupostos principais. Schein preparou uma lista dos pressupostos culturais
bsicos:
Dimenso Questes a serem respondidas
O relacionamento da organizao A organizao percebe-se ser dominante, procurando estar fora do nicho?
A natureza da atividade humana
A forma correta das pessoas se comportarem dominante/pr ativa, harmnica ou
passiva?
A natureza da realidade e verdade Como defnimos o que verdade e o que no ?
A natureza do tempo
Quais so nossas orientaes bsicas em termos de passado, presente e futuro e que tipos
de unidades temporais so mais relevantes para a conduta de afazeres dirios?
A natureza da natureza humana Os seres humanos so basicamente bons, neutros ou maus?
A natureza do homem
Qual a maneira correta das pessoas se relacionarem umas com as outras para distribuir
poder e afeto? A vida competitiva ou cooperativa? A melhor maneira de organizar a
sociedade com base no individualismo ou em grupo? O melhor sistema de autoridade
autocrtico ou participativo?
Homogeneidade vs. Diversidade
melhor para um grupo ser altamente diversifcado ou altamente homogneo? Os
indivduos em um grupo devem ser encorajados a inovar ou a se conformar?
Como a Cultura funciona?
De acordo com Schein, a essncia da cultura so os pressupostos bsicos e crenas estabelecidas. Esse nvel atinge os valores e normas
que so reconhecidos e mantidos pelos membros da cultura. Os valores e normas, em retorno, infuencia as escolhas e aes tomadas pelos
membros da cultura em questo. Finalmente, aes guiadas culturalmente produzem artefatos. Schein defende que quando novos membros
so trazidos cultura, ou eles so selecionados com base nos seus valores ou eles tm de aceitar os valores culturais. Culturas mudam,
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CULTURA ORGANIZACIONAL
mas somente quando novos valores so trazidos de fora. Porm,
novos valores s sero incorporados aos pressupostos bsicos se
for provada a validade e que tais valores traro benefcios para a
organizao. Somente quando os membros puderem perceber os
benefcios que novos valores podero descer ao nvel dos pres-
supostos inconscientes. Do ponto de vista do modelo de Schein, a
cultura vem de dentro para fora, das profundezas dos pressupos-
tos, normas e valores at a superfcie onde artefatos podem ser
observados
7
.
Nos anos 90, o conceito de cultura organizacional recebeu
vrias crticas, sendo que uma delas foi que o conceito foi admitido
pela comunidade acadmica de forma muito rpida. Alguns auto-
res chegaram mesmo a afrmar que o conceito em questo entraria
em decadncia. A cultura organizacional remete para comporta-
mentos implcitos que contribuem para a produo de sentido,
sendo tambm responsvel pelas caractersticas nicas de cada
empresa. A cultura organizacional contribui para a edifcao da
identidade organizacional, que pode coincidir com uma imagem
positiva, revestindo a empresa de prestgio e reconhecimento. A
formao de uma cultura organizacional surge quando so criadas
e difundidas de mensagens relativas empresa e sua identidade,
atravs de meios formais e informais. Alguns dos atributos mais
valorizados da cultura organizacional de uma empresa so: tica,
responsabilidade social, competncia, compromisso, etc
8
.
VANTAGENS E DESVANTAGENS DA
CULTURA ORGANIZACIONAL.
Diversas vantagens e desvantagens decorrem do estabeleci-
mento de uma cultura organizacional, predominando as primeiras.
A ttulo organizacional, vrias pesquisas sugerem que uma
Cultura Organizacional saudvel e vigorosa capaz de proporcio-
nar vrios benefcios, incluindo os seguintes: vantagem compe-
titiva derivada de inovao e servio ao cliente; maior desem-
penho dos empregados; coeso da equipe; alto nvel de alinha-
mento na busca da realizao de objetivos. Devido ao seu papel
na tomada de decises, os gerentes e executivos so signifcati-
vamente responsveis pela propagao da Cultura Organizacional
dentro das empresas. Entretanto, como a maioria dos empreen-
dimentos no pode sobreviver sem o apoio dos funcionrios e
uma dedicao a valores fundamentais, todos contribuem para a
Cultura Organizacional do local que trabalham
9
.
Com efeito, as vantagens so a oferta de um melhor servio, a
entrega de produtos de mais qualidade, o melhor desempenho dos
7 WIKIPDIA. Modelo de Schein. Artigo elaborado
com base em obras do autor. Disponvel em: <http://
pt.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_Schein>. Acesso em: 01
dez. 2013.
8 SIGNIFICADO de Cultura Organizacional. O que
cultura organizacional? Disponvel em: <http://www.
signifcados.com.br/cultura-organizacional/>. Acesso em:
01 dez. 2013.
9 RAMOS, Rogrio. Cultura Organizacional.
Disponvel em: <http://www.infoescola.com/administracao_/
cultura-organizacional/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
funcionrios e da equipe, a padronizao comportamental gerando
um alinhamento ideolgico nos membros da equipe empresarial.
No entanto, de nada adiante implementar uma cultura organizacio-
nal se os membros das equipes no estiverem dispostos a segui-la.
Por isso, o profssional que cumpre com os preceitos da cultura
organizacional costuma ser valorizado no espao de trabalho.
Por que importante entender a cultura organizacional?
Aceitar melhor a sua existncia, compreender os seus meandros,
entender como ela criada, sustentada e aprendida, pode melhorar
a sua capacidade de sobrevivncia na empresa, alm de ajud-lo a
explicar e prever o comportamento dos colegas no trabalho. Se a
empresa onde voc trabalha possui valores essenciais bem defni-
dos e amplamente compartilhados, maior o impacto positivo das
lideranas sobre o comportamento dos funcionrios e, portanto,
menor a rotatividade. Isso o que se pode chamar de cultura orga-
nizacional forte. Por outro lado, quando os valores essenciais esto
equivocados e se chocam com os valores adotados pela maioria,
menor o grau de comprometimento com eles e maior a probabili-
dade de a empresa sumir do mapa em uma ou duas geraes. Isso
o que se pode chamar de cultura organizacional fraca. A questo
da escolha e da permanncia em qualquer uma delas depende ex-
clusivamente de voc. De minha parte, penso que voc nunca deve
trabalhar para uma empresa dotada de valores que no condizem
com os seus nem para um patro espiritualmente fraco. Essa esco-
lha ser decisiva para atingir ou reduzir o grau de satisfao que
voc tanto almeja no trabalho
10
.
Uma empresa composta essencialmente por pessoas, e es-
tas devem ser balizadas por sua cultura organizacional. Esta por
sua vez consiste nas crenas, valores, regras de conduta, morais e
ticas, e ainda pelos princpios e polticas de gesto implantadas
pela organizao. Estes elementos evidenciam a importncia da
cultura organizacional de uma empresa como o alicerce de suas
aes e prticas de gesto de pessoas e resultados. Toda empresa,
seja qual for seu tamanho, tem sua poltica organizacional, e ainda
que ela no seja clara, a partir desta cultura que os colaborado-
res so orientados para a realizao de suas tarefas. [...] A cultura
organizacional tambm previne e pode ajudar a resolver confitos
internos, j que apoia na gesto efetiva do capital humano, na dis-
soluo de problemas interpessoais, alm de mostrar para a socie-
dade quais so os valores, as vises e crenas seguidas pela orga-
nizao. Por outro lado, se a cultura organizacional, no estiver
clara, e contiver elementos que impossibilitem o crescimento dos
colaboradores e da empresa, esta ser um obstculo a mais para o
desenvolvimento sistmico, e deve ser urgentemente revista
11
. O
fator pessoal, portanto, ao mesmo tempo uma vantagem e uma
desvantagem da cultura organizacional, mas no pode ser evitado
porque a essncia de todo este conceito. Em verdade, cultura
organizacional jamais pode remeter a um mecanicismo justamente
porque envolvem diretamente fatores pessoais, que nem sempre
esto ao controle.
10 MENDES, Jernimo. O que cultura organizacional?
Administradores, 04 jul. 2010. Disponvel em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/
o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01
dez. 2013.
11 MARQUES, Jos Roberto. Importncia da
Cultura Organizacional de uma Empresa. Disponvel em:
<http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-
gestao-de-pessoas/importancia-da-cultura-organizacional-
de-uma-empresa/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
Didatismo e Conhecimento
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CULTURA ORGANIZACIONAL
As organizaes, apesar de sua natureza lgica e racional,
no so entidades totalmente mecnicas. Elas so dotadas de pes-
soas que, embora ocupem posies dentro da organizao formal
e realizem o trabalho atravs da tecnologia, desenvolvem o que
chamamos de organizao informal. Existem padres de compor-
tamentos e relacionamentos que no constam no organograma.
Existem amizades e antagonismos, indivduos que se identifcam
com outros, grupos que se afastam de outros e uma grande va-
riedade de relaes no trabalho ou fora dele e que constituem a
chamada organizao informal. A organizao informal a rede de
relacionamentos e interaes que se desenvolve espontaneamente
entre as pessoas que ocupam posies na organizao formal. Em
outras palavras, a organizao informal composta de sentimentos
de afeio ou rejeio entre pessoas, de atitudes favorveis e des-
favorveis em relao s prticas administrativas, de cooperao
ou hostilidade entre grupos. Envolve uma complicada trama de
processos espontneos que pertencem ao campo comportamental
e que surge, desenvolve e predomina sobre as relaes que teori-
camente so formais
12
.
CARACTERSTICAS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
Explica Mendes
13
que, de acordo com pesquisadores do as-
sunto, existem sete caractersticas bsicas que, em conjunto, captu-
ram a essncia da cultura de uma organizao: inovao e assun-
o de riscos - o grau em que os funcionrios so estimulados a
inovar e assumir riscos; ateno aos detalhes - o grau em que se
espera que os funcionrios demonstrem preciso, anlise e ateno
aos detalhes; orientao para os resultados - o grau em que os di-
rigentes focam mais os resultados do que as tcnicas e os processos
empregados para seu alcance; orientao para as pessoas - o grau
em que as decises dos dirigentes levam em considerao o efeito
dos resultados sobre as pessoas dentro da organizao; orientao
para as equipes - o grau em que as atividades de trabalho so mais
organizadas em termos de equipes do que de indivduos; agressi-
vidade - o grau em que as pessoas so competitivas e agressivas
em vez de dceis e acomodadas; estabilidade - o grau em que
as atividades organizacionais enfatizam a manuteno do status
quo em contraste com o crescimento. Com base nesse conjunto,
pode-se dizer que a cultura organizacional onde voc est inserido
representada pela forma como os colaboradores em geral perce-
bem as caractersticas da cultura da empresa. No importa se eles
gostam ou no. Na maioria das empresas, a maioria das pessoas
no gosta. Entretanto, a cultura organizacional desponta como o
melhor caminho para se maximizar a efetividade de uma empresa.
12 FACCAMP. A Cultura Organizacional. Disponvel
em: <http://www.faccamp.br/apoio/FranciscoCoelhoOliveira/
CULTURA_ORGANIZACIONAL.doc>. Acesso em: 01 dez.
2013.
13 MENDES, Jernimo. O que cultura organizacional?
Administradores, 04 jul. 2010. Disponvel em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/
o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01
dez. 2013.
CULTURA EMPRESARIAL.
O termo cultura empresarial sintetiza todas as caractersticas
empresariais e condies pessoais dos funcionrios da empresa,
formando uma espcie de padro de valores e objetivos, os quais
guiam a empresa para um determinado rumo. Uma adequada cul-
tura empresarial permite que a empresa adquira maior durabilida-
de no mercado e atenda s perspectivas da sociedade quanto aos
seus produtos e servios.
Cada empresa possui uma rede de interconexes muito ca-
racterstica. Essa rede liga pontos fsicos de sua estrutura, como
sua localizao e a tecnologia com que fabrica seus produtos e
servios at pontos intangveis, como a misso a que a empresa se
prope, a imagem que seus funcionrios fazem dela, suas relaes
com seus fornecedores e clientes etc. Essa rede o que chama-
mos de cultura empresarial. A alta administrao da empresa no
, nem faz e, s vezes, nem mesmo difunde a cultura da empre-
sa; ela apenas uma parte importante dessa cultura. Esse um
fato mal compreendido por alguns administradores, que, muitas
vezes, acreditam-se capazes de mudar radicalmente a empresa
simplesmente dando-lhe uma nova misso. Essa uma falta de
entendimento que pode colocar uma empresa em difculdades. Es-
ses administradores no enxergam na empresa um organismo vivo,
dotado de suas prprias caractersticas e comportamentos; e esses
comportamentos no so os comportamentos dos administradores.
Entender isso ainda mais difcil para os proprietrios de peque-
nas empresas, que, como pais superprotetores, evitam aceitar a
identidade de sua prpria criao. Essa identidade fruto da inte-
rao dos diversos ns da rede que compem a empresa. Inclusive
trabalhadores e sindicatos ao qual esses trabalhadores se fliam.
E, obviamente, a tecnologia no a cultura. Mas faz parte dela. A
cultura organizacional a interao entre os diversos elementos
constituintes da empresa. A relao e os vnculos entre acionistas,
administradores, trabalhadores e a parte fsica dessa empresa
14
.
Com efeito, a cultura empresarial infuenciada, contm a cultura
organizacional. Logo, trata-se de conceito mais amplo, que englo-
ba o anteriormente estudado. A empresa possui um fuxo natural
de funcionamento formato pela cultura organizacional, o que im-
pede que uma cultura empresarial possa ser totalmente mudada ou
adaptada.
Existem muitas defnies de CE, umas mais simples, outras
mais complicadas. No fundo, a CE a maneira como funcionam as
coisas no dia a dia das empresas. Caractersticas da CE: Desenvol-
ve-se ao longo da histria da organizao; tem a ver com valores,
normas, smbolos e rituais; criada e mantida pelas pessoas da
empresa; evolui constantemente; difcil de mudar radicalmen-
te. A Comunicao Empresarial pode signifcar a diferena entre
sentir-se vontade e ir trabalhar contrariado. Geralmente a cultura
de uma empresa passada individualmente pelo seu superior di-
reto e pelos seus colegas. Isto feito tanto conscientemente como
inconscientemente
15
.
A cultura empresarial um ativo poderosssimo, mas intan-
gvel. Entende-se por cultura empresarial a maneira de pensar e
agir, o modelo de comportamento consciente ou inconsciente for-
14 ROSA, Agostinho. O conhecimento empresarial.
Disponvel em: <http://www.agostinhorosa.com.br/artigos/
cultura-empresarial.html>. Acesso em: 01 dez. 2013.
15 CULTURA empresarial. Disponvel em:
<http://expressoemprego.pt/carreiras/gestao/cultura-
empresarial/87>. Acesso em: 01 dez. 2013.
Didatismo e Conhecimento
6
CULTURA ORGANIZACIONAL
jado ao longo do tempo, que norteia as decises tomadas em todos
os nveis da organizao. A cultura empresarial algo muito difcil
de entender ou avaliar para algum que est do lado de fora de
uma empresa. Muitos empregados novatos demoram mais de meio
ano para entender e assimilar esses modelos mentais e comporta-
mentais no escritos, mas presentes nos mnimos detalhes do dia a
dia de uma empresa. Essa cultura empresarial, mais outros ativos
menos visveis e, no contabilizveis, explicam porque algumas
empresas aparentemente iguais ou, to lucrativas quanto suas prin-
cipais concorrentes, recebem prmios de gesto, de excelncia em-
presarial quase todos os anos
16
.
Em verdade, os conceitos de cultura empresarial e cultura or-
ganizacional so to prximos que h quem diga que so sinni-
mos, embora prevalea que no, sendo a primeira mais ampla e a
segunda mais restrita, apta a infuenciar a primeira.
TICA APLICADA: TICA, MORAL,
VALORES E VIRTUDES.
A tica composta por valores reais e presentes na socieda-
de, a partir do momento em que, por mais que s vezes tais valo-
res apaream deturpados no contexto social, no possvel falar
em convivncia humana se esses forem desconsiderados. Entre
tais valores, destacam-se os preceitos da Moral e o valor do justo
(componente tico do Direito).
Se, por um lado, podemos constatar que as bruscas transfor-
maes sofridas pela sociedade atravs dos tempos provocaram
uma variao no conceito de tica, por outro, no possvel negar
que as questes que envolvem o agir tico sempre estiveram pre-
sentes no pensamento flosfco e social.
Alis, uma caracterstica da tica a sua imutabilidade:
a mesma tica de sculos atrs est vigente hoje. Por exemplo,
respeitar o prximo nunca ser considerada uma atitude antitica.
Outra caracterstica da tica a sua validade universal, no sentido
de delimitar a diretriz do agir humano para todos os que vivem no
mundo. No h uma tica conforme cada poca, cultura ou civili-
zao. A tica uma s, vlida para todos eternamente, de forma
imutvel e defnitiva, por mais que possam surgir novas perspecti-
vas a respeito de sua aplicao prtica.
possvel dizer que as diretrizes ticas dirigem o comporta-
mento humano e delimitam os abusos liberdade, estabelecendo
deveres e direitos de ordem moral, sendo exemplos destas leis o
respeito dignidade das pessoas e aos princpios do direito natural,
bem como a exigncia de solidariedade e a prtica da justia
17
.
Outras defnies contribuem para compreender o que signi-
fca tica:
- Cincia do comportamento adequado dos homens em socie-
dade, em consonncia com a virtude.
16 LUIZ, Eder. O valor da cultura empresarial.
Administradores, 26 mar. 2006. Disponvel em: <http://
www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-
negocios/o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso
em: 01 dez. 2013.
17 MONTORO, Andr Franco. Introduo
cincia do Direito. 26. ed. So Paulo: Revista dos
Tribunais, 2005.
- Disciplina normativa, no por criar normas, mas por desco-
bri-las e elucid-las. Seu contedo mostra s pessoas os valores e
princpios que devem nortear sua existncia.
- Doutrina do valor do bem e da conduta humana que tem por
objetivo realizar este valor.
- Saber discernir entre o devido e o indevido, o bom e o mau,
o bem e o mal, o correto e o incorreto, o certo e o errado.
- Fornece as regras fundamentais da conduta humana. Deli-
mita o exerccio da atividade livre. Fixa os usos e abusos da liber-
dade.
- Doutrina do valor do bem e da conduta humana que o visa
realizar.
Em seu sentido de maior amplitude, a tica tem sido enten-
dida como a cincia da conduta humana perante o ser e seus seme-
lhantes. Envolve, pois, os estudos de aprovao ou desaprovao
da ao dos homens e a considerao de valor como equivalente
de uma medio do que real e voluntarioso no campo das aes
virtuosas
18
.
difcil estabelecer um nico signifcado para a palavra tica,
mas os conceitos acima contribuem para uma compreenso geral
de seus fundamentos, de seu objeto de estudo.
Quanto etimologia da palavra tica: No grego existem duas
vogais para pronunciar e grafar a vogal e, uma breve, chamada
epslon, e uma longa, denominada eta. thos, escrita com a vo-
gal longa, signifca costume; porm, se escrita com a vogal breve,
thos, signifca carter, ndole natural, temperamento, conjunto das
disposies fsicas e psquicas de uma pessoa. Nesse segundo sen-
tido, thos se refere s caractersticas pessoais de cada um, as quais
determinam que virtudes e que vcios cada indivduo capaz de
praticar (aquele que possuir todas as virtudes possuir uma virtude
plena, agindo estritamente de maneira conforme moral)
19
.
A tica passa por certa evoluo natural atravs da histria,
mas uma breve observao do iderio de alguns pensadores do
passado permite perceber que ela composta por valores comuns
desde sempre consagrados.
Entre os elementos que compem a tica, destacam-se a Mo-
ral e o Direito. Assim, a Moral no a tica, mas apenas parte dela.
Neste sentido, Moral vem do grego Mos ou Morus, referindo-se
exclusivamente ao regramento que determina a ao do indivduo.
Assim, Moral e tica no so sinnimos, no apenas pela
Moral ser apenas uma parte da tica, mas principalmente porque
enquanto a Moral entendida como a prtica, como a realizao
efetiva e cotidiana dos valores; a tica entendida como uma f-
losofa moral, ou seja, como a refexo sobre a moral. Moral
ao, tica refexo.
Em resumo:
- tica - mais ampla - flosofa moral - refexo
- Moral - parte da tica - realizao efetiva e cotidiana dos
valores - ao
No incio do pensamento flosfco no prevalecia real distin-
o entre Direito e Moral, as discusses sobre o agir tico envol-
viam essencialmente as noes de virtude e de justia, constituindo
esta uma das dimenses da virtude. Por exemplo, na Grcia antiga,
bero do pensamento flosfco, embora com variaes de abor-
dagem, o conceito de tica aparece sempre ligado ao de virtude.
18 S, Antnio Lopes de. tica profssional. 9. ed.
So Paulo: Atlas, 2010.
19 CHAU, Marilena. Convite flosofa. 13. ed.
So Paulo: tica, 2005.
Didatismo e Conhecimento
7
CULTURA ORGANIZACIONAL
Aristteles
20
, um dos principais flsofos deste momento his-
trico, concentra seus pensamentos em algumas bases:
a) defnio do bem supremo como sendo a felicidade, que
necessariamente ocorrer por uma atividade da alma que leva ao
princpio racional, de modo que a felicidade est ligada virtude;
b) crena na bondade humana e na prevalncia da virtude so-
bre o apetite;
c) reconhecimento da possibilidade de aquisio das virtudes
pela experincia e pelo hbito, isto , pela prtica constante; d)
afastamento da ideia de que um fm pudesse ser bom se utilizado
um meio ruim.
J na Idade Mdia, os ideais ticos se identifcaram com os
religiosos. O homem viveria para conhecer, amar e servir a Deus,
diretamente e em seus irmos. Santo Toms de Aquino
21
, um dos
principais flsofos do perodo, lanou bases que at hoje so invo-
cadas quanto o tpico em questo a tica:
a) considerao do hbito como uma qualidade que dever
determinar as potncias para o bem;
b) estabelecimento da virtude como um hbito que sozinho
capaz de produzir a potncia perfeita, podendo ser intelectual, mo-
ral ou teologal - trs virtudes que se relacionam porque no basta
possuir uma virtude intelectual, capaz de levar ao conhecimento
do bem, sem que exista a virtude moral, que ir controlar a facul-
dade apetitiva e quebrar a resistncia para que se obedea razo
(da mesma forma que somente existir plenitude virtuosa com a
existncia das virtudes teologais);
c) presena da mediania como critrio de determinao do
agir virtuoso;
d) crena na existncia de quatro virtudes cardeais - a prudn-
cia, a justia, a temperana e a fortaleza.
No Iluminismo, Kant
22
defniu a lei fundamental da razo pura
prtica, que se resume no seguinte postulado: age de tal modo que
a mxima de tua vontade possa valer-te sempre como princpio
de uma legislao universal. Mais do que no fazer ao outro o
que no gostaria que fosse feito a voc, a mxima prescreve que o
homem deve agir de tal modo que cada uma de suas atitudes refita
aquilo que se espera de todas as pessoas que vivem em sociedade.
O flsofo no nega que o homem poder ter alguma vontade ruim,
mas defende que ele racionalmente ir agir bem, pela prevalncia
de uma lei prtica mxima da razo que o imperativo categri-
co. Por isso, o prazer ou a dor, fatores geralmente relacionados ao
apetite, no so aptos para determinar uma lei prtica, mas apenas
uma mxima, de modo que a razo pura prtica que determina
o agir tico. Ou seja, se a razo prevalecer, a escolha tica sempre
ser algo natural.
Quando acabou a Segunda Guerra Mundial, percebeu-se o
quo graves haviam sido as suas consequncias, o pensamento
flosfco ganhou novos rumos, retomando aspectos do passado,
20 ARISTTELES. tica a Nicmaco. Traduo
Pietro Nassetti. So Paulo: Martin Claret, 2006.
21 AQUINO, Santo Toms de. Suma teolgica.
Traduo Aldo Vannucchi e Outros. Direo Gabriel C.
Galache e Fidel Garca Rodrguez. Coordenao Geral
Carlos-Josaphat Pinto de Oliveira. Edio Joaquim
Pereira. So Paulo: Loyola, 2005. v. IV, parte II, seo I,
questes 49 a 114.
22 KANT, Immanuel. Crtica da razo prtica.
Traduo Paulo Barrera. So Paulo: cone, 2005.
mas reforando a dimenso coletiva da tica. Maritain
23
, um dos
redatores da Declarao Universal de Direitos Humanos de 1948,
defendeu que o homem tico aquele que compe a sociedade e
busca torn-la mais justa e adequada ao iderio cristo. Assim, a
atitude tica deve ser considerada de maneira coletiva, como im-
pulsora da sociedade justa, embora partindo da pessoa humana in-
dividualmente considerada como um ser capaz de agir conforme
os valores morais.
J a discusso sobre o conceito de justia, intrnseca na do
conceito de tica, embora sempre tenha estado presente, com
maior ou menor intensidade dependendo do momento, possuiu di-
versos enfoques ao longo dos tempos.
Pode-se considerar que do pensamento grego at o Renasci-
mento, a justia foi vista como uma virtude e no como uma carac-
terstica do Direito. Por sua vez, no Renascimento, o conceito de
tica foi bifurcado, remetendo-se a Moral para o espao privado
e remanescendo a justia como elemento tico do espao pblico.
No entanto, como se denota pela teoria de Maquiavel
24
, o justo
naquele tempo era tido como o que o soberano impunha (o rei po-
deria fazer o que bem entendesse e utilizar quaisquer meios, desde
que visasse um nico fm, qual seja o da manuteno do poder).
Posteriormente, no Iluminismo, retomou-se a discusso da
justia como um elemento similar Moral, mas inerente ao Direi-
to, por exemplo, Kant
25
defendeu que a cincia do direito justo
aquela que se preocupa com o conhecimento da legislao e com o
contexto social em que ela est inserida, sendo que sob o aspecto
do contedo seria inconcebvel que o Direito prescrevesse algo
contrrio ao imperativo categrico da Moral kantiana.
Ainda, Locke, Montesquieu e Rousseau, em comum defen-
diam que o Estado era um mal necessrio, mas que o soberano no
possua poder divino/absoluto, sendo suas aes limitadas pelos
direitos dos cidados submetidos ao regime estatal.
Tais pensamentos iluministas no foram plenamente seguidos,
de forma que frmou-se a teoria jurdica do positivismo, pela qual
Direito apenas o que a lei impe (de modo que se uma lei for
injusta nem por isso ser invlida), que somente foi abalada aps o
fm trgico da 2 Guerra Mundial e a consolidao de um sistema
global de proteo de direitos humanos (criao da ONU + decla-
rao universal de 1948). Com o iderio humanista consolidou-se
o Ps-positivismo, que junto consigo trouxe uma valorizao das
normas principiolgicas do ordenamento jurdico, conferindo-as
normatividade.
Assim, a concepo de uma base tica objetiva no comporta-
mento das pessoas e nas mltiplas modalidades da vida social foi
esquecida ou contestada por fortes correntes do pensamento mo-
derno. Concepes de inspirao positivista, relativista ou ctica
e polticas voltadas para o homo economicus passaram a descon-
siderar a importncia e a validade das normas de ordem tica no
campo da cincia e do comportamento dos homens, da sociedade
da economia e do Estado.
23 MARITAIN, Jacques. Humanismo integral.
Traduo Afrnio Coutinho. 4. ed. So Paulo: Dominus
Editora S/A, 1962.
24 MAQUIAVEL, Nicolau. O prncipe. Traduo
Pietro Nassetti. So Paulo: Martin Claret, 2007.
25 KANT, Immanuel. Doutrina do Direito. Traduo
Edson Bini. So Paulo: cone, 1993.
Didatismo e Conhecimento
8
CULTURA ORGANIZACIONAL
No campo do Direito, as teorias positivistas que prevaleceram
a partir do fnal do sculo XIX sustentavam que s direito aquilo
que o poder dominante determina. tica, valores humanos, justia
so considerados elementos estranhos ao Direito, extrajurdicos.
Pensavam com isso em construir uma cincia pura do direito e
garantir a segurana das sociedades.
26
Atualmente, entretanto, quase universal a retomada dos es-
tudos e exigncias da tica na vida pblica e na vida privada, na
administrao e nos negcios, nas empresas e na escola, no espor-
te, na poltica, na justia, na comunicao. Neste contexto, rele-
vante destacar que ainda h uma diviso entre a Moral e o Direito,
que constituem dimenses do conceito de tica, embora a tendn-
cia seja que cada vez mais estas dimenses se juntem, caminhando
lado a lado.
Dentro desta distino pode-se dizer que alguns autores, entre
eles Radbruch e Del Vechio so partidrios de uma dicotomia rigo-
rosa, na qual a tica abrange apenas a Moral e o Direito. Contudo,
para autores como Miguel Reale, as normas dos costumes e da
etiqueta compem a dimenso tica, no possuindo apenas carter
secundrio por existirem de forma autnoma, j que fazem parte
do nosso viver comum.
27
Em resumo:
- Posio 1 - Radbruch e Del Vechio - tica = Moral + Direito
- Posio 2 - Miguel Reale - tica = Moral + Direito + Cos-
tumes
Para os fns da presente exposio, basta atentar para o bin-
mio Moral-Direito como fator pacfco de composio da tica.
Assim, nas duas posies adotadas, uma das vertentes da tica a
Moral, e a outra o Direito.
Tradicionalmente, os estudos consagrados s relaes entre
o Direito e a Moral se esforam em distingui-los, nos seguintes
termos: o direito rege o comportamento exterior, a moral enfatiza
a inteno; o direito estabelece uma correlao entre os direitos e
as obrigaes, a moral prescreve deveres que no do origem a di-
reitos subjetivos; o direito estabelece obrigaes sancionadas pelo
Poder, a moral escapa s sanes organizadas. Assim, as principais
notas que distinguem a Moral do Direito no se referem propria-
mente ao contedo, pois comum que diretrizes morais sejam
disciplinadas como normas jurdicas.
28
Com efeito, a partir da segunda metade do sculo XX (ps-
-guerra), a razo jurdica uma razo tica, fundada na garantia
da intangibilidade da dignidade da pessoa humana, na aquisio da
igualdade entre as pessoas, na busca da efetiva liberdade, na reali-
zao da justia e na construo de uma conscincia que preserve
integralmente esses princpios.
Assim, as principais notas que distinguem Moral e Direito
so:
a) Exterioridade: Direito - comportamento exterior, Moral -
comportamento interior (inteno);
26 KELSEN, Hans. Teoria pura do Direito. 6. ed.
Traduo Joo Baptista Machado. So Paulo: Martins
Fontes, 2003.
27 REALE, Miguel. Filosofa do direito. 19. ed.
So Paulo: Saraiva, 2002.
28 PERELMAN, Cham. tica e Direito. Traduo
Maria Ermantina Galvo. So Paulo: Martins Fontes,
2000.
b) Exigibilidade: Direito - a cada Direito pode se exigir uma
obrigao, Moral - agir conforme a moralidade no garante direi-
tos (no posso exigir que algum aja moralmente porque tambm
agi);
c) Coao: Direito - sanes aplicadas pelo Estado; Moral -
sanes no organizadas (ex: excluso de um grupo social). Em
outras palavras, o Direito exerce sua presso social a partir do
centro ativo do Poder, a moral pressiona pelo grupo social no
organizado. ATENO: tanto no Direito quanto na Moral existem
sanes. Elas somente so aplicadas de forma diversa, sendo que
somente o Direito aceita a coao, que a sano aplicada pelo
Estado.
O descumprimento das diretivas morais gera sano, e caso
ele se encontre transposto para uma norma jurdica, gera coao
(espcie de sano aplicada pelo Estado). Assim, violar uma lei
tica no signifca excluir a sua validade. Por exemplo, matar al-
gum no torna matar uma ao correta, apenas gera a punio
daquele que cometeu a violao. Neste sentido, explica Reale
29
:
No plano das normas ticas, a contradio dos fatos no anula a
validez dos preceitos: ao contrrio, exatamente porque a normati-
vidade no se compreende sem fns de validez objetiva e estes tm
sua fonte na liberdade espiritual, os insucessos e as violaes das
normas conduzem responsabilidade e sano, ou seja, concre-
ta afrmao da ordenao normativa.
Como se percebe, tica e Moral so conceitos interligados,
mas a primeira mais abrangente que a segunda, porque pode
abarcar outros elementos, como o Direito e os costumes. Todas
as regras ticas so passveis de alguma sano, sendo que as in-
corporadas pelo Direito aceitam a coao, que a sano aplicada
pelo Estado. Sob o aspecto do contedo, muitas das regras jur-
dicas so compostas por postulados morais, isto , envolvem os
mesmos valores e exteriorizam os mesmos princpios.
A rea da flosofa do direito que estuda a tica conhecida
como axiologia, do grego valor + estudo, tratado. Por isso, a
axiologia tambm chamada de teoria dos valores. Da valores
e princpios serem componentes da tica sob o aspecto da exterio-
rizao de suas diretrizes. Em outras palavras, a mensagem que a
tica pretende passar se encontra consubstanciada num conjunto
de valores, para cada qual corresponde um postulado chamado
princpio.
De uma maneira geral, a axiologia proporciona um estudo dos
padres de valores dominantes na sociedade que revelam princ-
pios bsicos. Valores e princpios, por serem elementos que permi-
tem a compreenso da tica, tambm se encontram presentes no
estudo do Direito, notadamente quando a posio dos juristas pas-
sou a ser mais humanista e menos positivista (se preocupar mais
com os valores inerentes dignidade da pessoa humana do que
com o que a lei especfca determina).
Os juristas, descontentes com uma concepo positivista, es-
tadstica e formalista do Direito, insistem na importncia do ele-
mento moral em seu funcionamento, no papel que nele desempe-
nham a boa e a m-f, a inteno maldosa, os bons costumes e
tantas outras noes cujo aspecto tico no pode ser desprezado.
Algumas dessas regras foram promovidas categoria de princ-
pios gerais do direito e alguns juristas no hesitam em consider-
-las obrigatrias, mesmo na ausncia de uma legislao que lhes
29 REALE, Miguel. Filosofa do direito. 19. ed.
So Paulo: Saraiva, 2002.
Didatismo e Conhecimento
9
CULTURA ORGANIZACIONAL
concedesse o estatuto formal de lei positiva, tal como o princpio
que afrma os direitos da defesa. No entanto, a Lei de Introduo
s Normas do Direito Brasileiro expressa no sentido de aceitar a
aplicao dos princpios gerais do Direito (artigo 4).
30
inegvel que o Direito possui forte cunho axiolgico, diante
da existncia de valores ticos e morais como diretrizes do orde-
namento jurdico, e at mesmo como meio de aplicao da norma.
Assim, perante a Axiologia, o Direito no deve ser interpretado
somente sob uma concepo formalista e positivista, sob pena de
provocar violaes ao princpio que justifca a sua criao e estru-
turao: a justia.
Neste sentido, Montoro
31
entende que o Direito uma cincia
normativa tica: A fnalidade do direito dirigir a conduta hu-
mana na vida social. ordenar a convivncia de pessoas humanas.
dar normas ao agir, para que cada pessoa tenha o que lhe devi-
do. , em suma, dirigir a liberdade, no sentido da justia. Insere-se,
portanto, na categoria das cincias normativas do agir, tambm de-
nominadas cincias ticas ou morais, em sentido amplo. Mas o Di-
reito se ocupa dessa matria sob um aspecto especial: o da justia.
A formao da ordem jurdica, visando a conservao e o pro-
gresso da sociedade, se d luz de postulados ticos. O Direito
criado no apenas irradiao de princpios morais como tambm
fora aliciada para a propagao e respeitos desses princpios.
Um dos principais conceitos que tradicionalmente se relacio-
na dimenso do justo no Direito o de lei natural. Lei natural
aquela inerente humanidade, independentemente da norma im-
posta, e que deve ser respeitada acima de tudo. O conceito de lei
natural foi fundamental para a estruturao dos direitos dos ho-
mens, fcando reconhecido que a pessoa humana possui direitos
inalienveis e imprescritveis, vlidos em qualquer tempo e lugar,
que devem ser respeitados por todos os Estados e membros da so-
ciedade.
32
O Direito natural, na sua formulao clssica, no um con-
junto de normas paralelas e semelhantes s do Direito positivo,
mas o fundamento do Direito positivo. constitudo por aquelas
normas que servem de fundamento a este, tais como: deve se fa-
zer o bem, dar a cada um o que lhe devido, a vida social deve
ser conservada, os contratos devem ser observados etc., normas
essas que so de outra natureza e de estrutura diferente das do Di-
reito positivo, mas cujo contedo a ele transposto, notadamente
na Constituio Federal.
33
Importa fundamentalmente ao Direito que, nas relaes so-
ciais, uma ordem seja observada: que seja assegurada individual-
mente cada coisa que for devida, isto , que a justia seja realizada.
Podemos dizer que o objeto formal, isto , o valor essencial, do
direito a justia.
30 PERELMAN, Cham. tica e Direito. Traduo
Maria Ermantina Galvo. So Paulo: Martins Fontes,
2000.
31 MONTORO, Andr Franco. Introduo
cincia do Direito. 26. ed. So Paulo: Revista dos
Tribunais, 2005.
32 LAFER, Celso. A reconstruo dos direitos
humanos: um dilogo com o pensamento de Hannah
Arendt. So Paulo: Cia. das Letras, 2009.
33 MONTORO, Andr Franco. Introduo
cincia do Direito. 26. ed. So Paulo: Revista dos
Tribunais, 2005.
No sistema jurdico brasileiro, estes princpios jurdicos fun-
damentais de cunho tico esto institudos no sistema constitucio-
nal, isto , frmados no texto da Constituio Federal. So os prin-
cpios constitucionais os mais importantes do arcabouo jurdico
nacional, muitos deles se referindo de forma especfca tica no
setor pblico. O mais relevante princpio da ordem jurdica bra-
sileira o da dignidade da pessoa humana, que embasa todos os
demais princpios jurdico-constitucionais (artigo 1, III, CF).
Claro, o Direito no composto exclusivamente por postu-
lados ticos, j que muitas de suas normas no possuem qualquer
cunho valorativo (por exemplo, uma norma que estabelece um pra-
zo de 10 ou 15 dias no tem um valor que a acoberta). Contudo, o
em boa parte.
A Moral composta por diversos valores - bom, correto, pru-
dente, razovel, temperante, enfm, todas as qualidades esperadas
daqueles que possam se dizer cumpridores da moral. impossvel
esgotar um rol de valores morais, mas nem ao menos preciso:
basta um olhar subjetivo para compreender o que se espera, num
caso concreto, para que se consolide o agir moral - bom senso que
todos os homens possuem (mesmo o corrupto sabe que est con-
trariando o agir esperado pela sociedade, tanto que esconde e nega
sua conduta, geralmente). Todos estes valores morais se consoli-
dam em princpios, isto , princpios so postulados determinantes
dos valores morais consagrados.
Segundo Rizzatto Nunes
34
, a importncia da existncia e do
cumprimento de imperativos morais est relacionada a duas ques-
tes: a) a de que tais imperativos buscam sempre a realizao do
Bem - ou da Justia, da Verdade etc., enfm valores positivos; b) a
possibilidade de transformao do ser - comportamento repetido e
durvel, aceito amplamente por todos (consenso) - em dever ser,
pela verifcao de certa tendncia normativa do real.
Quando se fala em Direito, notadamente no direito constitu-
cional e nas normas ordinrias que disciplinam as atitudes espe-
radas da pessoa humana, percebem-se os principais valores mo-
rais consolidados, na forma de princpios e regras expressos. Por
exemplo, quando eu probo que um funcionrio pblico receba
uma vantagem indevida para deixar de praticar um ato de interesse
do Estado, consolido os valores morais da bondade, da justia e do
respeito ao bem comum, prescrevendo a respectiva norma.
Uma norma, conforme seu contedo mais ou menos amplo,
pode refetir um valor moral por meio de um princpio ou de uma
regra. Quando digo que todos so iguais perante a lei [...] (art.
5, caput, CF) exteriorizo o valor moral do tratamento digno a to-
dos os homens, na forma de um princpio constitucional (princ-
pio da igualdade). Por sua vez, quando probo um servidor pblico
de Solicitar ou receber, para si ou para outrem, direta ou indire-
tamente, ainda que fora da funo ou antes de assumi-la, mas em
razo dela, vantagem indevida, ou aceitar promessa de tal vanta-
gem (art. 317, CP), estabeleo uma regra que traduz os valores
morais da solidariedade e do respeito ao interesse coletivo. No
entanto, sempre por trs de uma regra infraconstitucional haver
um princpio constitucional. No caso do exemplo do art. 317 do
CP, pode-se mencionar o princpio do bem comum (objetivo da
Repblica segundo o art. 3, IV, CF - promover o bem de todos,
sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer ou-
tras formas de discriminao) e o princpio da moralidade (art. 37,
caput, CF, no que tange Administrao Pblica).
34 NUNES, Luiz Antonio Rizzatto. Manual de
introduo ao estudo do direito. 6. ed. So Paulo:
Saraiva, 2006.
Didatismo e Conhecimento
10
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conforme Alexy
35
, a distino entre regras e princpios uma
distino entre dois tipos de normas, fornecendo juzos concretos
para o dever ser. A diferena essencial que princpios so normas
de otimizao, ao passo que regras so normas que so sempre
satisfeitas ou no. Se as regras se confitam, uma ser vlida e ou-
tra no. Se princpios colidem, um deles deve ceder, embora no
perca sua validade e nem exista fundamento em uma clusula de
exceo, ou seja, haver razes sufcientes para que em um juzo
de sopesamento (ponderao) um princpio prevalea. Enquanto
adepto da adoo de tal critrio de equiparao normativa entre
regras e princpios, o jurista alemo Robert Alexy colocado entre
os nomes do ps-positivismo.
Em resumo, valor a caracterstica genrica que compe de
alguma forma a tica (bondade, solidariedade, respeito...) ao passo
que princpio a diretiva de ao esperada daquele que atende cer-
to valor tico (p. ex., no fazer ao outro o que no gostaria que fos-
se feito a voc um postulado que exterioriza o valor do respeito;
tratar a todos igualmente na medida de sua igualdade o postulado
do princpio da igualdade que refete os valores da solidariedade
e da justia social). Por sua vez, virtude a caracterstica que a
pessoa possui coligada a algum valor tico, ou seja, a aptido
para agir conforme algum dos valores morais (ser bondoso, ser
solidrio, ser temperante, ser magnnimo).
tica, Moral, Direito, princpios, virtudes e valores so ele-
mentos constantemente correlatos, que se complementam e estru-
turam, delimitando o modo de agir esperado de todas as pessoas na
vida social, bem como preconizando quais os nortes para a atuao
das instituies pblicas e privadas. Basicamente, a tica com-
posta pela Moral e pelo Direito (ao menos em sua parte princi-
pal), sendo que virtudes so caractersticas que aqueles que agem
conforme a tica (notadamente sob o aspecto Moral) possuem, as
quais exteriorizam valores ticos, a partir dos quais possvel ex-
trair postulados que so princpios.
NOES DE TICA EMPRESARIAL
E PROFISSIONAL.
A tica est presente em todas as esferas da vida de um indi-
vduo e da sociedade que ele compe e fundamental para a ma-
nuteno da paz social que todos os cidados (ou ao menos grande
parte deles) obedeam os ditames ticos consolidados. A obedin-
cia tica no deve se dar somente no mbito da vida particular,
mas tambm na atuao profssional, principalmente se tal atuao
se der no mbito estatal. Inclusive, atualmente a ao conforme a
tica no s esperada dos indivduos nas esferas privada e profs-
sional, mas das prprias empresas e do Estado.
Houve um tempo em que o objetivo de obter lucro por parte
das empresas era to predominante que eram ultrapassados todos
os limites ticos. De incio, retomando a Revoluo Industrial,
notam-se cenrios de desmazelo para com os trabalhadores, ora
submetidos a jornadas interminveis e perigosas, sem qualquer di-
reito para o caso de imprevistos e acidentes. Da terem surgido os
direitos sociais, que colocaram o primeiro limite atuao das em-
presas, demonstrando que mesmo elas deveriam respeitar alguns
ditames ticos.
36
35 ALEXY, Robert. Teoria dos direitos
fundamentais. Traduo Virglio Afonso da Silva. 2. ed.
So Paulo: Malheiros, 2011.
36 BOBBIO, Norberto. A era dos direitos. Traduo
Em outros aspectos alheios relao de emprego, por muito
tempo predominou o poderio econmico das empresas em detri-
mento do bem comum social. Fala-se nas reas de direitos difusos
e coletivos, notadamente direito ambiental e direito do consumi-
dor. Antes, era aceito que em nome do lucro as empresas polus-
sem vontade o planeta, bem como violassem os direitos dos con-
sumidores de seus produtos e servios. Com o desenvolvimento da
tutela dos direitos difusos e coletivos fcou ainda mais evidente a
dimenso tica inerente s empresas.
Os valores tradicionais da sociedade contempornea moder-
na foram sendo sobrepujados em correlao direta com a evolu-
o da sociedade industrial e a acelerao do ritmo do sistema de
produo, franqueado pela descoberta de novas fontes energticas.
Desenvolve-se a economia de mercado, baseada na livre iniciativa
e no acmulo de capital, produzindo concomitantemente dois fe-
nmenos que vo exigir uma nova postura do Direito a questo
social e a questo ambiental , pois o modelo capitalista de produ-
o, ao mesmo tempo que provocou a degradao da qualidade de
vida e da sade da grande massa de trabalhadores, tambm causou
um processo de degradao e devastao jamais visto dos recursos
naturais
37
.
Enfm, no contexto em que as empresas comearam a se for-
talecer no mundo clamava-se pela liberdade de contratao, de
compra e venda de produtos, sem se preocupar muito com as con-
sequncias que isto traria para o outro e para o mundo. Trata-se da
poltica do liberalismo, pela qual o particular poderia fazer o que
bem entendesse sem a interveno do Estado. Aps, compreendeu-
-se que o Estado no poderia se manter alheio a este contexto,
de modo que deveria garantir a liberdade das empresas, mas em
contrapartida estas deveriam respeitar os ditames ticos, ou seja,
cumprir com sua responsabilidade social.
Logo, tica empresarial o comportamento da empresa en-
tendida lucrativa quando age de conformidade com os princpios
morais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade. tica
empresarial diz respeito a regras, padres e princpios morais so-
bre o que certo ou errado em situaes especfcas.
O comportamento tico a nica maneira de obteno de lu-
cro com respaldo moral. A sociedade tem exigido que a empresa
sempre vele pela tica nas relaes com seus clientes, fornecedo-
res, competidores, empregados, governo e pblico em geral.
As empresas precisam ter um comportamento tico tanto den-
tro quanto fora da empresa, com isso possvel que os produtos
fquem mais baratos sem que se perca em qualidade. Alm disso,
evidenciam o comportamento tico da empresa o no pagamento
de subornos ou de compensaes indevidas.
O importante que se uma empresa age de forma tica, pode
estabelecer normas de condutas para que seus dirigentes e empre-
gados, exigindo que ajam com lealdade e dedicao, isto , que
respeitem os preceitos ticos.
Agir de acordo com a tica profssional a obrigao que a
empresa assume com a sociedade, que inclui responsabilidades
econmicas e legais. As responsabilidades ticas so defnidas
como comportamento ou atividades que a sociedade espera das
empresas.
Celso Lafer. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
37 PADILHA, Norma Sueli. Fundamentos
constitucionais do direito ambiental brasileiro. Rio
de Janeiro: Campus Jurdico Elsevier, 2010.
Didatismo e Conhecimento
11
CULTURA ORGANIZACIONAL
A empresa capitalista , em ltima anlise, uma organizao
produtora de lucros; esse o seu objetivo fnal. Esta instituio ja-
mais poder renunciar a sua fnalidade lucrativa. Contudo, as em-
presas acabam sendo hoje to responsveis quanto o Estado no que
diz respeito a assegurar direitos individuais do cidado. A nfase
est na atualidade em melhorar no apenas o aspecto econmico,
mas tambm o social, bem como a comunidade na qual est inseri-
da, o que acaba trazendo benefcios para ambas as partes
38
.
As empresas socialmente responsveis so aquelas que pos-
suem a capacidade de ouvir os interesses de todas as partes (acio-
nistas, funcionrios, prestadores de servio, fornecedores, consu-
midores, comunidade, governo e meio ambiente) e conseguem
incorpor-los no planejamento de suas atividades, promovendo
assim, o desenvolvimento social de sua corporao baseada em
princpios ticos elevados e na busca da qualidade de suas rela-
es. Estas empresas esto mais bem preparadas para assegurar a
sustentabilidade por conhecerem as novas dinmicas que afetam a
sociedade e o mundo empresarial.
39

Responsabilidade social pode ser defnida como o compro-
misso que uma organizao deve ter para com a sociedade, ex-
presso por meio de atos e atitudes que a afetem positivamente,
de modo mais amplo, ou a alguma comunidade, de modo mais
especfco na sociedade e a sua prestao de contas para com ela.
A organizao, nesse sentido, assume obrigaes de carter moral,
alm das estabelecidas em lei, mesmo que no diretamente vincu-
ladas a suas atividades, mas que possam contribuir para o desen-
volvimento sustentvel dos povos. Assim, numa viso expandida,
responsabilidade social toda e qualquer ao que possa contribuir
para a melhoria da qualidade de vida da sociedade.
40
Logo, a responsabilidade social tambm aplicada gesto
dos negcios e se traduz como um compromisso tico voltado para
a criao de valores para todos os pblicos com os quais a empre-
sa se relaciona: clientes, funcionrios, fornecedores, comunidade,
acionistas, governo, meio ambiente. A responsabilidade social em-
presarial um movimento crescente no Brasil e no mundo, que
tem na adeso voluntria das empresas a sua maior fora.
Para um melhor entendimento uma empresa uma organi-
zao particular, governamental, ou de economia mista, que pro-
duz e oferece bens e/ou servios, com o objetivo de obter lucros.
No caso do Banco do Brasil, tem-se uma sociedade de economia
mista, sendo assim pessoa jurdica de direito privado que possui
participao estatal (mais especifcadamente da Unio). Ento, o
Banco do Brasil, como toda empresa, pode atuar buscando lucros,
desde que respeite os limites ticos em sua atividade.
O Banco do Brasil uma instituio composta por pessoas,
no sendo um ente autnomo que funcione sem aparelhamento de
pessoa. Logo, um arranjo formulado pelos homens para organi-
zar a sociedade de disciplinar o poder visando que todos possam
se realizar em plenitude, atingindo suas fnalidades particulares.
38 ARNOLDI, Paulo Roberto Colombo; MICHELAN,
Tas Cristina de Camargo. Funo Social da Empresa.
Direito USF. Bragana Paulista, v. 14, p. 87-90, jul./
dez. 2000.
39 ETHOS. Indicadores Ethos de
Responsabilidade Social Empresarial. Apresentao
da Verso 2000. Disponvel em : <http://www.oecd.org/
dataoecd/56/11/1922148.pdf>. Acesso em: 27 out. 2010.
40 ASHLEY, Patrcia Almeida. tica e
responsabilidade social nos negcios. So Paulo:
Saraiva, 2003.
Como visto, ele possui um valor tico devido tica empre-
sarial, de modo que sua atuao deve se guiar pela moral idnea.
Mas no propriamente o Banco que ser atico, porque ele
composto por homens. Assim, falta tica ou no aos homens que o
compem e escolhem as polticas e diretrizes que sero por ele se-
guidas. Ou seja, o bom comportamento profssional do funcionrio
uma questo ligada tica empresarial, pois se os homens que
compem a estrutura do Estado tomam uma atitude correta perante
os ditames ticos h uma ampliao e uma consolidao do valor
tico da instituio.
Todas as profsses reclamam um agir tico dos que a exer-
cem, o qual geralmente se encontra consubstanciado em Cdigos
de tica diversos atribudos a cada categoria profssional. No caso
das profsses relacionadas esfera pblica, esta exigncia se am-
plia.
No se trata do simples respeito moral social: a obrigao
tica no setor pblico vai alm e encontra-se disciplinada em deta-
lhes na legislao, tanto na esfera constitucional (notadamente no
artigo 37) quanto na ordinria (em que se destaca a Lei n 8.429/92
- Lei de Improbidade Administrativa, a qual traz um amplo con-
ceito de funcionrio pblico no qual podem ser includos os ser-
vidores do Banco do Brasil). Ocorre que o funcionrio de uma
instituio fnanceira da qual o Estado participe de certo modo ex-
terioriza os valores estatais, sendo que o Estado o ente que possui
a maior necessidade de respeito tica. Por isso, o servidor alm
de poder incidir em ato de improbidade administrativa (cvel), po-
der praticar crime contra a Administrao Pblica (penal). Ento,
a tica profssional daquele que serve algum interesse estatal deve
ser ainda mais consolidada.
Se a tica, num sentido amplo, composta por ao menos dois
elementos - a Moral e o Direito (justo); no caso da disciplina da
tica no Setor Pblico a expresso adotada num sentido estrito -
tica corresponde ao valor do justo, previsto no Direito vigente, o
qual estabelecido com um olhar atento s prescries da Moral
para a vida social. Em outras palavras, quando se fala em tica
no mbito dos interesses do Estado no se deve pensar apenas na
Moral, mas sim em efetivas normas jurdicas que a regulamentam,
o que permite a aplicao de sanes. Veja o organograma:
Logo, as regras ticas do setor pblico so mais do que regu-
lamentos morais, so normas jurdicas e, como tais, passveis de
coao. A desobedincia ao princpio da moralidade caracteriza
ato de improbidade administrativa, sujeitando o servidor s penas
previstas em lei. Da mesma forma, o seu comportamento em rela-
o ao Cdigo de tica pode gerar benefcios, como promoes, e
Didatismo e Conhecimento
12
CULTURA ORGANIZACIONAL
prejuzos, como censura e outras penas administrativas. A discipli-
na constitucional expressa no sentido de prescrever a moralidade
como um dos princpios fundadores da atuao da administrao
pblica direta e indireta, bem como outros princpios correlatos.
Assim, o Estado brasileiro deve se conduzir moralmente por von-
tade expressa do constituinte, sendo que imoralidade administra-
tiva aplicam-se sanes.
Em geral, as diretivas a respeito da tica profssional podem
ser bem resumidas em alguns princpios basilares, os quais exte-
riorizam a ao esperada das pessoas no exerccio das funes.
Segundo Nalini
41
, o princpio fundamental seria o de agir de
acordo com a cincia, se mantendo sempre atualizado, e de acordo
com a conscincia, sabendo de seu dever tico; tomando-se como
princpios especfcos:
- Princpio da conduta ilibada - conduta irrepreensvel na
vida pblica e na vida particular.
- Princpio da dignidade e do decoro profssional - agir da me-
lhor maneira esperada em sua profsso e fora dela, com tcnica,
justia e discrio.
- Princpio da incompatibilidade - no se deve acumular fun-
es incompatveis.
- Princpio da correo profssional - atuao com transparn-
cia e em prol da justia.
- Princpio do coleguismo - cincia de que voc e todos os
demais operadores do Direito querem a mesma coisa, realizar a
justia.
- Princpio da diligncia - agir com zelo e escrpulo em todas
funes.
- Princpio do desinteresse - relegar a ambio pessoal para
buscar o interesse da justia.
- Princpio da confana - cada profssional de Direito dota-
do de atributos personalssimos e intransferveis, sendo escolhido
por causa deles, de forma que a relao estabelecida entre aquele
que busca o servio e o profssional de confana.
- Princpio da fdelidade - Fidelidade causa da justia, aos
valores constitucionais, verdade, transparncia.
- Princpio da independncia profssional - a maior autonomia
no exerccio da profsso do operador do Direito no deve impedir
o carter tico.
- Princpio da reserva - deve-se guardar segredo sobre as in-
formaes que acessa no exerccio da profsso.
- Princpio da lealdade e da verdade - agir com boa-f e de
forma correta, com lealdade processual.
- Princpio da discricionariedade - geralmente, o profssional
do Direito liberal, exercendo com boa autonomia sua profsso.
- Outros princpios ticos, como informao, solidariedade,
cidadania, residncia, localizao, continuidade da profsso, li-
berdade profssional, funo social da profsso, severidade consi-
go mesmo, defesa das prerrogativas, moderao e tolerncia.
Em suma, respeitar a tica profssional ter em mente os prin-
cpios ticos consagrados em sociedade, fazendo com que cada
atividade desempenhada no exerccio da profsso exteriorize tais
postulados, inclusive direcionando os rumos da tica empresarial
na escolha de diretrizes e polticas institucionais.
41 NALINI, Jos Renato. tica geral e profssional.
8. ed. So Paulo: Revista dos Tribunais, 2011.
A GESTO DA TICA NAS EMPRESAS
PBLICAS E PRIVADAS.
Gesto a ao de gerir, de administrar. Signifca cuidar para
que a empresa atinja suas metas e se desenvolva adequadamente.
Hoje no mais aceita a administrao que no respeite os ditames
ticos, razo pela qual toda gesto deve ser tica, tanto nas empre-
sas pblicas quanto nas privadas.
Assim, a valorizao da tica na gesto por meio do estabele-
cimento de uma adequada infra-estrutura de gesto da tica uma
dimenso necessria para tornar a empresa no s efciente quanto
aos resultados mas tambm democrtica no que se refere ao modo
pelo qual esses resultados so alcanados, algo essencial principal-
mente se ela desempenha algum interesse do Estado.
Considere as repercusses das atitudes de um empresrio que
no acredite que existe tica nos negcios. Isso signifca que ele
desonesto em seus negcios com voc? Isso signifca que ele
suscetvel de dar-lhe um produto defeituoso se ele puder se esqui-
var de punies e ter mais lucro? Se ele realmente acredita no que
diz, voc no seria um tolo de frmar negcios com ele? O fato de
que ele acha que no h tica nos negcios no indica que ele
realmente apenas uma pessoa sem escrpulos? O ditado antigo e
desgastado bem-vindo aqui. A tica empresarial uma ideia cujo
tempo fez chegar. Alm disso, muitas vezes boa tica bom neg-
cio, e se em raras vezes boa tica no um bom negcio ento por
isso se dever adiar o que certo apenas para lucrar? Assim, ser
tico geralmente traz boas consequncias para os negcios, alm
do que atende aos fns almejados pela atividade empresarial, que
o benefcio da sociedade.
42
Com efeito, cria-se um modelo de empresa consciente, vol-
tada no apenas para a busca de lucro, mas principalmente para a
promoo do bem-estar, da reduo das desigualdades, da respon-
sabilidade social e do equilbrio ambiental. Para tanto, so polti-
cas de gesto tica que permitem a efetivao do iderio tico na
administrao das empresas:
- Reforo da transparncia no relacionamento com colabo-
radores, clientes, parceiros, fornecedores, comunidade: para que
uma empresa seja bem vista por parte da sociedade deve exterio-
rizar suas aes e polticas, deixando claro o compromisso tico
para que a confabilidade nela se amplie. Por transparncia enten-
de-se a ausncia de ocultao a respeito do modo como a empresa
gerida e como o lucro obtido.
- Promoo da equidade por meio do tratamento justo e igua-
litrio de todos os envolvidos no processo de administrao da em-
presa: a impessoalidade fundamento para a transparncia tica
de uma empresa, na qual prevalea a meritocracia, ou seja, na qual
os administradores e funcionrios mais competentes sejam valo-
rizados e recebam promoes na carreira. Da a importncia de
instrumentos como os planos de carreira.
- Responsabilizao de colaboradores que adotarem atitudes
antiticas: aceitar prticas antiticas por parte daqueles que desem-
penhem alguma atividade para a empresa , por si s, uma atitude
contrria tica empresarial. Por isso, devem ser afastadas parce-
rias com colaboradores que no compartilhem do mesmo iderio
tico da empresa.
42 DUSKA, Ronald F. Contemporary refections on
business ethics. EUA: Springer, 2007.
Didatismo e Conhecimento
13
CULTURA ORGANIZACIONAL
- Suporte responsabilidade corporativa, com aes que vi-
sam a perenidade das organizaes (viso de longo prazo, susten-
tabilidade): a gesto tica tem um carter de viso a longo prazo,
confando que determinadas polticas que a princpio sero cus-
tosas refetiro numa maior qualidade de prestao de servios
e numa maior confabilidade na empresa que o presta. Polticas
voltadas sustentabilidade so cada vez mais relevantes e o custo
delas se reverte em bem para a coletividade. A gesto da sustenta-
bilidade se inclui como uma das facetas da gesto tica voltada a
longo prazo e construo de uma sociedade mais saudvel, a qual
ser estudada no ltimo tpico desta apostila.
Para que se efetive uma gesto tica relevante adotar de-
terminadas polticas empresariais. Afnal, a empresa um corpo
imenso, difcilmente controlado plenamente por uma nica pessoa.
Da a importncia de que cada qual conhea as aes que a empre-
sa espera dele no exerccio das funes e de que a sociedade tenha
um mecanismo para oferecer crticas e sugestes:
a) Elaborao de cdigos de tica: um instrumento de gesto
da tica nas empresas porque exterioriza o agir esperado de seus
colaboradores, inclusive funcionrios. Havendo o conhecimento
das diretivas ticas empresariais natural que as violaes a elas
diminuam, pois cada um ir controlar seu prprio comportamento
para respeit-las. A ausncia de um cdigo de tica pode deixar
dvidas nos funcionrios e nos colaboradores a respeito da me-
lhor maneira de agir. Por isso, o Banco do Brasil uma instituio
que elaborou um Cdigo de tica, o qual ser estudado no tpico
seguinte.
b) Canal de dvidas e central de denncias: contribui para o
aperfeioamento tico da empresa a existncia de um mecanismo
de acesso por parte da sociedade, informando falhas, elaborando
crticas e efetuando sugestes. Da a necessidade de existir uma li-
nha telefnica ou e-mail corporativo dedicado a esclarecer dvidas
sobre conduta tica no dia-a-dia e a informar violaes por parte
de funcionrios.
O administrador que busca efetuar uma gesto tica se guia
por determinados mandamentos de ao, os quais valem tanto para
a esfera pblica quanto para a privada, embora a punio dos que
violam ditames ticos no mbito do interesse estatal seja mais ri-
gorosa.
Neste sentido, destacam-se os dez mandamentos da gesto ti-
ca nas empresas pblicas:
PRIMEIRO: Amar a verdade, a lealdade, a probidade e a
responsabilidade como fundamentos de dignidade pessoal.
Signifca desempenhar suas funes com transparncia, de
forma honesta e responsvel, sendo leal instituio. O funcio-
nrio deve se portar de forma digna, exteriorizando virtudes em
suas aes.
SEGUNDO: Respeitar a dignidade da pessoa humana.
A expresso dignidade da pessoa humana est estabelecida
na Constituio Federal Brasileira, em seu art. 3, III, como um
dos fundamentos da Repblica Federativa do Brasil. Ao adotar um
signifcado mnimo apreendido no discurso antropocentrista do
humanismo, a expresso valoriza o ser humano, considerando este
o centro da criao, o ser mais elevado que habita o planeta, o que
justifca a grande considerao pelo Estado e pelos outros seres hu-
manos na sua generalidade em relao a ele. Respeitar a dignidade
da pessoa humana signifca tomar o homem como valor-fonte para
todas as aes e escolhas, inclusive na atuao empresarial.
TERCEIRO: Ser justo e imparcial no julgamento dos atos e
na apreciao do mrito dos subordinados.
Retoma-se a questo dos planos de carreira, que exteriorizam
a imparcialidade e a impessoalidade na escolha dos que devero
ser promovidos, a qual se far exclusivamente com base no m-
rito. No se pode tomar questes pessoais, como desavenas ou
afnidades, quando o julgamento se faz sobre a ao de um funcio-
nrio - se agiu bem, merece ser recompensado; se agiu mal, deve
ser punido.
QUARTO: Zelar pelo preparo prprio, moral, intelectual e,
tambm, pelo dos subordinados, tendo em vista o cumprimento da
misso institucional.
A misso institucional envolve a obteno de lucros, em regra,
mas sempre aliada promoo da tica. Na misso institucional
sero estabelecidas determinadas metas para a empresa, que deve-
ro ser buscadas pelos funcionrios. Para tanto, cada um deve se
preocupar com o aperfeioamento de suas capacidades, tornando-
-se paulatinamente um melhor funcionrio, por exemplo, buscan-
do cursos e estudando tcnicas.
QUINTO: Acatar as ordens legais, no ser negligente e
trabalhar em harmonia com a estrutura do rgo, respeitando a
hierarquia, seus colegas e cada concidado, colaborando e acei-
tando colaborao.
Existe uma hierarquia para que as funes sejam desempenha-
das da melhor maneira possvel, pois a desordem no permite que
as atividades se encadeiem e se enlacem, gerando perda de tempo
e desperdcio de recursos. No signifca que ordens contrrias
tica devam ser obedecidas, caso em que a medida cabvel levar
a questo para as autoridades responsveis pelo controle da tica
da instituio. Cada atividade deve ser desempenhada da melhor
maneira possvel, isto , no se pode deixar de pratic-la correta-
mente por ser mais trabalhoso (por negligncia entende-se uma
omisso perigosa). No tratamento dos demais colegas e do pbli-
co, o funcionrio deve ser cordial e tico, embora somente assim
estar contribuindo para a gesto tica da empresa.
SEXTO: Agir, na vida pessoal e funcional, com dignidade,
decoro, zelo, efccia e moralidade.
O bom comportamento no deve se fazer presente somente no
exerccio das funes. Cabe ao funcionrio se portar bem quando
estiver em sua vida privada, na convivncia com seus amigos e
familiares, bem como nos momentos de lazer. Por melhor que seja
como funcionrio, no ser aceito aquele que, por exemplo, for
visto frequentemente embriagado ou for sempre denunciado por
violncia domstica.
Dignidade a caracterstica que incorpora todas as demais,
signifcando o bom comportamento enquanto pessoa humana, tra-
tando os outros como gosta de ser tratado. Decoro signifca discri-
o, aparecer o mnimo possvel, no se vangloriar com base em
feitos institucionais. Zelo quer dizer cuidado, cautela, para que as
atividades sempre sejam desempenhadas do melhor modo. Efc-
cia remete ao dever de fazer com que suas atividades atinjam o
fm para o qual foram praticadas, isto , que no sejam abandona-
das pela metade. Moralidade signifca respeitar os ditames morais,
mais que jurdicos, que exteriorizam os valores tradicionais conso-
lidados na sociedade atravs dos tempos.
Didatismo e Conhecimento
14
CULTURA ORGANIZACIONAL
STIMO: Jamais tratar mal ou deixar espera de soluo
uma pessoa que busca perante a Administrao Pblica satisfazer
um direito que acredita ser legtimo.
O bom atendimento do pblico necessrio para que uma ges-
to possa ser considerada tica. Aquele que tem um direito merece
ser ouvido, no pode ser deixado de lado pelo funcionrio, espe-
rando por horas uma soluo. Mesmo que a pessoa esteja errada,
isto deve ser esclarecido, de forma que a confabilidade na institui-
o no fque abalada.
OITAVO: Cumprir e fazer cumprir as leis, os regulamentos,
as instrues e as ordens das autoridades a que estiver subordi-
nado.
O Direito uma das facetas mais relevantes da tica porque
exterioriza o valor do justo e o seu cumprimento essencial para
que a gesto tica seja efetiva.
NONO: Agir dentro da lei e da sua competncia, atento
fnalidade do servio pblico.
No basta cumprir o Direito, preciso respeitar a diviso de
funes feitas com o objetivo de otimizar as atividades desempe-
nhadas.
DCIMO: Buscar o bem-comum, extrado do equilbrio en-
tre a legalidade e fnalidade do ato administrativo a ser pratica-
do.
Bem comum o bem de toda a coletividade e no de um s
indivduo. Este conceito exterioriza a dimenso coletiva da tica.
Maritain
43
apontou as caractersticas essenciais do bem comum:
redistribuio, pela qual o bem comum deve ser redistribudo s
pessoas e colaborar para o desenvolvimento delas; respeito auto-
ridade na sociedade, pois a autoridade necessria para conduzir a
comunidade de pessoas humanas para o bem comum; moralidade,
que constitui a retido de vida, sendo a justia e a retido moral
elementos essenciais do bem comum.
Embora se tratem de mandamentos da administrao pblica,
estes valem para a gesto tica de empresas pblicas e privadas,
bem como das que mesclam a participao privada com a pblica,
a exemplo do Banco do Brasil.
Neste sentido, refora-se que a tica profssional possui forte
relao com a cultura organizacional, como se extrai de uma entre-
vista concedida ao Banco do Brasil, disponvel em seu site:
O que podemos entender por tica corporativa?
tica corporativa a maneira de ser de uma organizao.
Signifca que sua conduta pblica orienta-se por princpios de va-
lor consensuais, que caracterizam um perfl prprio. De uma tica
corporativa, reconhecidamente consistente, resulta o efetivo enga-
jamento de pessoas com as organizaes o orgulho de pertencer
ao quadro da empresa. imprescindvel o sentimento de admira-
o para que exista uma identifcao com a causa. A tica corpo-
rativa retrata a cultura organizacional.
Ser tico tem sido complicado no meio organizacional?
Tem sido muito complicado porque no h razovel conscien-
tizao para o conceito e a dimenso da tica. tica implica res-
43 MARITAIN, Jacques. Os direitos do homem e
a lei natural. 3. ed. Rio de Janeiro: Livraria Jos Olympio
Editora, 1967.
ponsabilidade e comprometimento e, como tal, incomoda aos que
querem obsessivamente ganhar e ganhar, mesmo que todos sejam
perdedores. Na estratgia de negociao h sempre um espao re-
servado para um mnimo de renncia s vantagens pessoais. Em
relao tica esse espao maior, pois a referncia bsica o
bem comum.
Por que a tica corporativa tem tornado-se um tema polmico?
Um dos motivos so os descalabros noticiados, hoje, veicula-
dos com mais impacto pela mdia, induzindo s mudanas de com-
portamento, sem que tenham existido revises e transformaes
signifcativas na escala de valores de grande parte dos dirigentes.
Defendo ser imprescindvel passar pelo teste da essencialidade da
tica: sentir a necessidade de ser; querer ser e saber ser. No primei-
ro plano est a conscientizao, em seguida a determinao e, f-
nalmente a sabedoria. Sem essa seqncia lgica o comportamento
tico contraditrio. No basta existir a inteno ou o querer ro-
mntico, preciso competncia no agir. Competncia um fator
ao qual atribuo fora considervel, preciso saber realizar valores,
princpios, sonhos, talentos, sem que a frustrao mine energias,
abrindo campo para todos os desvios e as distores. O homem
sem perspectiva tica tem baixa imunidade ao vrus da corrupo.
O que falta realidade empresarial a presena de um modelo
de gesto tica que d um norte s organizaes?
Falta s organizaes a exata compreenso que competncia
para resultados no fruto de comando autoritrio e aes reativas.
O jargo competitividade, to a gosto na linguagem corporativa,
traduz-se infelizmente em estmulo ao vencer, vencer a qualquer
preo, mesmo a custo da dignidade humana. A competio pre-
datria alimentada o tempo todo, sem at mesmo ser percebida
- esse o grande paradoxo e a contradio nos discursos motiva-
cionais nas empresas. Um modelo de gesto tica comea por uma
profunda reviso da cultura corporativa. vital a identifcao de
todos com os valores comuns - as pessoas integram-se por floso-
fa, no por tecnologias. Mas hoje vive-se uma terrvel fantasia
tecnolgica, onde h forte seduo do ter sobre o ser. A corporao
do ser - que apesar de muitas evidncias contrrias - todavia, ganha
cada vez mais espao.
Que ferramentas ou recursos corporativos podem ser usados
no dia-a-dia para estimular a tica organizacional?
No livro A Cultura do Dilogo, Gustavo Gomes de Matos,
recomenda e refora a cultura do dilogo: criao do clima motiva-
dor ao entendimento, a negociao e a criatividade. Comunicao
e relacionamento so duas reas crticas que devem ser conside-
radas estrategicamente, pois so fatores ticos de sobrevivncia
organizacional.
O Sr. favorvel adoo de cdigos de tica nas empresas?
No tenho muita simpatia pelos cdigos de tica. Acredito na
boa inteno em institu-los e que podem at serem necessrios
para determinados contextos e comunidades, mas vejo preocupan-
te sinal de motivao punitiva nos mesmos. Partem do pressuposto
restritivo quanto moral vigente - nesse caso j existem cdigos
especfcos, como civil, comercial, penal, entre outros. Prefro a
nfase no educacional, na credibilidade, na honradez, que decor-
rem da cultura tica, que est sendo permanentemente construda.
Em vez de cdigos, sugiro diretrizes ticas
44
.
44 MATOS, Francisco Gomes de. tica: profunda
reviso da cultura corporativa. Disponvel em: <http://www.
bb.com.br/portalbb/page3,139,9186,23,0,1,8.bb?codigo
Menu=6018&codigoNoticia=9276&codigoRet=6015&bre
Didatismo e Conhecimento
15
CULTURA ORGANIZACIONAL
CDIGO DE TICA DO BANCO
DO BRASIL.
Um cdigo de tica nico para cada organizao, mas cer-
tas questes so universais e aplicveis em qualquer mercado. Ele
traz de forma clara e objetiva os princpios, diretrizes e regras da
instituio, alm de ser um documento de fcil compreenso para
todos os pblicos a quem se aplica. Para sua credibilidade, indis-
pensvel a coerncia entre o que falado e o que praticado. Ser
levado a conhecimento no s do pblico interno, mas tambm do
externo, servindo de instrumento para o crescimento da confabi-
lidade na instituio.
1. Clientes
1.1. Oferecemos produtos, servios e informaes para o
atendimento das necessidades de clientes de cada segmento de
mercado, com inovao, qualidade e segurana.
1.2. Oferecemos tratamento digno e corts, respeitando os
interesses e os direitos do consumidor.
1.3. Oferecemos orientaes e informaes claras, confveis
e oportunas, para permitir aos clientes a melhor deciso nos ne-
gcios.
1.4. Estimulamos a comunicao dos clientes com a Empre-
sa e consideramos suas manifestaes no desenvolvimento e me-
lhoria das solues em produtos, servios e relacionamento.
1.5. Asseguramos o sigilo das informaes bancrias, ressal-
vados os casos previstos em lei.
No primeiro ponto, o cdigo disciplina a relao do Banco do
Brasil para com os clientes. assumido o compromisso de ofere-
cer produtos e servios com qualidade e segurana, respeitando o
dever de informao (fazer com que chegue a conhecimento do
consumidor as informaes mais claras possveis a respeito dos
produtos e servios ofertados). Os direitos do consumidor devem
ser respeitados, sendo ele tratado de forma digna e corts (educa-
da). Para a boa comunicao do consumidor com a empresa tem-se
um SAC (servio de atendimento ao consumidor), alm do atendi-
mento nas agncias bancrias por funcionrios.
No obstante, o sigilo bancrio, que direito do consumidor
abarcado na esfera constitucional tambm ser respeitado. A Lei
Complementar n 105/2001 regulamenta o dever de preservao
do sigilo bancrio, merecendo destaque os 3 e 4 do artigo 1:
3 No constitui violao do dever de sigilo:
I - a troca de informaes entre instituies fnanceiras, para
fns cadastrais, inclusive por intermdio de centrais de risco, ob-
servadas as normas baixadas pelo Conselho Monetrio Nacional
e pelo Banco Central do Brasil;
II - o fornecimento de informaes constantes de cadastro
de emitentes de cheques sem proviso de fundos e de devedores
inadimplentes, a entidades de proteo ao crdito, observadas as
normas baixadas pelo Conselho Monetrio Nacional e pelo Banco
Central do Brasil;
III - o fornecimento das informaes de que trata o 2 do
art. 11 da Lei n 9.311, de 24 de outubro de 1996;
ad=2>. Acesso em: 01 dez. 2013.
IV - a comunicao, s autoridades competentes, da prtica
de ilcitos penais ou administrativos, abrangendo o fornecimento
de informaes sobre operaes que envolvam recursos prove-
nientes de qualquer prtica criminosa;
V - a revelao de informaes sigilosas com o consentimento
expresso dos interessados;
VI - a prestao de informaes nos termos e condies es-
tabelecidos nos artigos 2, 3, 4, 5, 6, 7 e 9 desta Lei Com-
plementar.
4 A quebra de sigilo poder ser decretada, quando neces-
sria para apurao de ocorrncia de qualquer ilcito, em qual-
quer fase do inqurito ou do processo judicial, e especialmente
nos seguintes crimes:
I - de terrorismo;
II - de trfco ilcito de substncias entorpecentes ou drogas
afns;
III - de contrabando ou trfco de armas, munies ou mate-
rial destinado a sua produo;
IV - de extorso mediante sequestro;
V - contra o sistema fnanceiro nacional;
VI - contra a Administrao Pblica;
VII - contra a ordem tributria e a previdncia social;
VIII - lavagem de dinheiro ou ocultao de bens, direitos e
valores;
IX - praticado por organizao criminosa.
2. Funcionrios e Colaboradores
2.1. Zelamos pelo estabelecimento de um ambiente de traba-
lho saudvel, pautando as relaes entre superiores hierrquicos,
subordinados e pares pelo respeito e pela cordialidade.
2.2. Repudiamos condutas que possam caracterizar assdio
de qualquer natureza.
2.3. Respeitamos a liberdade de associao sindical e busca-
mos conciliar os interesses da Empresa com os interesses dos fun-
cionrios e suas entidades representativas de forma transparente,
tendo a negociao como prtica permanente.
2.4. Asseguramos a cada funcionrio o acesso s informa-
es pertinentes sua privacidade, bem como o sigilo destas in-
formaes, ressalvados os casos previstos em lei.
2.5. Mantemos contratos e convnios com instituies que as-
seguram aos colaboradores condies previdencirias, fscais, de
segurana do trabalho e de sade.
2.6. Reconhecemos, aceitamos e valorizamos a diversidade
do conjunto de pessoas que compem o Conglomerado.
2.7. Repudiamos prticas ilcitas, como suborno, extorso,
corrupo, propina, em todas as suas formas.
2.8. Orientamos os profssionais contratados a pautarem seus
comportamentos pelos princpios ticos do BB.
Os funcionrios e colaboradores devem trabalhar num am-
biente salutar, onde possam fazer valer suas individualidades sem
que se perca em organizao e efcincia do servio. Ainda que se
esteja numa posio hierrquica superior ou inferior, o tratamento
sempre dever ser cordial por parte do outro. Nas lies de Nasci-
mento
45
, o meio ambiente do trabalho conceituado como: [...] o
complexo mquina-trabalho: as edifcaes do estabelecimento, os
equipamentos de proteo individual, iluminao, conforto trmi-
co, instalaes eltricas, condies de salubridade ou insalubrida-
de, de periculosidade ou no, meios de preveno fadiga, outras
45 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de
Direito do Trabalho. 24. ed. Rev., atual. e ampl. So
Paulo: Saraiva, 2009.
Didatismo e Conhecimento
16
CULTURA ORGANIZACIONAL
medidas de proteo ao trabalhador, jornada de trabalho e horas
extras, intervalos, descansos, frias, movimentao, armazenagem
e manuseio de materiais que formam o conjunto de condies de
trabalho etc.
Condutas de assdio podem ser de cunho moral, quando o tra-
balhador exposto a situaes humilhantes e constrangedoras, e
de cunho sexual, quando esta situao de desconforto envolve a
inteno de envolvimento sexual por parte de quem assedia.
A liberdade de associao direito constitucional e no ca-
beria ao Banco do Brasil interferir na formao de sindicatos. Em
caso de reivindicaes, a instituio estar aberta a negociaes.
No obstante, ningum poder ser forado a associar-se, nem mes-
mo a permanecer associado.
O estabelecimento de contratos e convnios visam melhorar
a qualidade de vida do funcionrio, inclusive aps sua aposenta-
doria.
Todas as prticas ilcitas so repudiadas.
Em suma, os funcionrios devem se pautar pelos mesmos
princpios ticos que regem a instituio.
3. Fornecedores
3.1. Adotamos, de forma imparcial e transparente, critrios
de seleo, contratao e avaliao, que permitam pluralidade e
concorrncia entre fornecedores, que confrmem a idoneidade das
empresas e que zelem pela qualidade e melhor preo dos produtos
e servios contratados.
3.2. Requeremos, no relacionamento com fornecedores, o
cumprimento da legislao trabalhista, previdenciria e fscal,
bem como a no-utilizao de trabalho infantil ou escravo e a
adoo de relaes de trabalho adequadas e de boas prticas de
preservao ambiental, resguardadas as limitaes legais.
O Banco do Brasil utiliza das licitaes para selecionar o me-
lhor e menos oneroso servio dos fornecedores externos. Assim,
h um compromisso com a impessoalidade, no se contratando
nenhum produto ou servio por causa do seu fornecedor, mas pela
qualidade e custo em si destes.
Produtos e servios ofertados no podem ser produzidos ou
prestados de maneira contrria legislao, especialmente no que
tange correta contratao de mo-de-obra e preservao am-
biental.
4. Acionistas, Investidores e Credores
4.1. Pautamos a gesto da Empresa pelos princpios da le-
galidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e efcincia.
4.2. Somos transparentes e geis no fornecimento de informa-
es aos acionistas, aos investidores e aos credores.
4.3. Consideramos toda informao passvel de divulgao,
exceto a de carter restrito que coloca em risco o desempenho e a
imagem institucional, ou que est protegida por lei.
Em regra, as informaes sero fornecidas a todos acionistas,
investidores e credores, salvo se houver risco de comprometimen-
to do desempenho e da imagem institucional, ou em caso de pro-
teo legal. Trata-se de respeito ao princpio da publicidade, que
no absoluto.
Quanto aos princpios da atuao, como o Banco do Brasil
se enquadra na categoria da administrao indireta da administra-
o pblica, se sujeita aos mesmos princpios do artigo 37, caput
da Constituio Federal, ora mencionados no item 4.1, tomando
como base os ensinamentos de Carvalho Filho
46
e Spitzcovsky
47
:
46 CARVALHO FILHO, Jos dos Santos. Manual de
direito administrativo. 23. ed. Rio de Janeiro: Lumen juris,
2010.
47 SPITZCOVSKY, Celso. Direito Administrativo.
a) Princpio da legalidade: Para o particular, legalidade sig-
nifca a permisso de fazer tudo o que a lei no probe. Contudo,
como a administrao pblica representa os interesses da coleti-
vidade, ela se sujeita a uma relao de subordinao, pela qual s
poder fazer o que a lei expressamente determina (assim, na esfera
estatal, preciso lei anterior editando a matria para que seja pre-
servado o princpio da legalidade). A origem deste princpio est
na criao do Estado de Direito, no sentido de que o prprio Esta-
do deve respeitar as leis que dita.
b) Princpio da impessoalidade: Por fora dos interesses que
representa, a administrao pblica est proibida de promover dis-
criminaes gratuitas. Discriminar tratar algum de forma di-
ferente dos demais, privilegiando ou prejudicando. Segundo este
princpio, a administrao pblica deve tratar igualmente todos
aqueles que se encontrem na mesma situao jurdica (princpio
da isonomia ou igualdade). Por exemplo, a licitao refete a im-
pessoalidade no que tange contratao de servios. O princpio
da impessoalidade est correlato ao princpio da fnalidade, pelo
qual o alvo a ser alcanado pela administrao pblica somente
o interesse pblico. Com efeito, o interesse particular no pode in-
fuenciar no tratamento das pessoas, j que deve-se buscar somente
a preservao do interesse coletivo.
c) Princpio da moralidade: A posio deste princpio no
artigo 37 da CF representa o reconhecimento de uma espcie de
moralidade administrativa, intimamente relacionada ao poder p-
blico. A administrao pblica no atua como um particular, de
modo que enquanto o descumprimento dos preceitos morais por
parte deste particular no punido pelo Direito (a priori), o or-
denamento jurdico adota tratamento rigoroso do comportamento
imoral por parte dos representantes do Estado. O princpio da mo-
ralidade deve se fazer presente no s para com os administrados,
mas tambm no mbito interno. Est indissociavelmente ligado
noo de bom administrador, que no somente deve ser conhece-
dor da lei, mas tambm dos princpios ticos regentes da funo
administrativa. TODO ATO IMORAL SER DIRETAMENTE
ILEGAL OU AO MENOS IMPESSOAL, da a intrnseca ligao
com os dois princpios anteriores.
d) Princpio da publicidade: A administrao pblica obri-
gada a manter transparncia em relao a todos seus atos e a todas
informaes armazenadas nos seus bancos de dados. Da a publi-
cao em rgos da imprensa e a afxao de portarias. Por exem-
plo, a prpria expresso concurso pblico (art. 37, II, CF) remonta
ao iderio de que todos devem tomar conhecimento do processo
seletivo de servidores do Estado. Diante disso, como ser visto,
se negar indevidamente a fornecer informaes ao administrado
caracteriza ato de improbidade administrativa. Somente pela pu-
blicidade os indivduos controlaro a legalidade e a efcincia dos
atos administrativos. Os instrumentos para proteo so o direito
de petio e as certides (art. 5, XXXIV, CF), alm do habeas
data e - residualmente - do mandado de segurana.
e) Princpio da efcincia: A administrao pblica deve
manter o ampliar a qualidade de seus servios com controle de
gastos. Isso envolve efcincia ao contratar pessoas (o concurso
pblico seleciona os mais qualifcados ao exerccio do cargo), ao
manter tais pessoas em seus cargos (pois possvel exonerar um
servidor pblico por inefcincia) e ao controlar gastos (limitando
o teto de remunerao), por exemplo. O ncleo deste princpio
a procura por produtividade e economicidade. Alcana os servios
pblicos e os servios administrativos internos, se referindo dire-
tamente conduta dos agentes.
13. ed. So Paulo: Mtodo, 2011.
Didatismo e Conhecimento
17
CULTURA ORGANIZACIONAL
5. Parceiros
5.1. Consideramos os impactos socioambientais na realiza-
o de parcerias, convnios, protocolos de intenes e de coo-
perao tcnico-fnanceira com entidades externas, privadas ou
pblicas.
5.2. Estabelecemos parcerias que asseguram os mesmos va-
lores de integridade, idoneidade e respeito comunidade e ao
meio ambiente.
A preocupao do Banco do Brasil com uma gesto susten-
tvel se refete numa poltica rigorosa e efciente neste sentido, a
qual se encontra descrita em detalhes no site da instituio. Desta-
ca-se que o exerccio da responsabilidade social corporativa est
associado noo de sustentabilidade, que visa conciliar as esfe-
ras econmica, ambiental e social na gerao de um cenrio com-
patvel continuidade e expanso das atividades das empresas,
no presente e no futuro. Assim, as empresas so impulsionadas a
adotar novas posturas diante de questes ligadas tica e quali-
dade da relao empresassociedade. Estas questes vem infuen-
ciando, e em muitos casos impondo, mudanas nas dinmicas de
mercado e no padro de ocorrncia e de competitividade, a exem-
plo das preocupaes ligadas ao meio ambiente. A identifcao e
avaliao de fatores relacionados responsabilidade social corpo-
rativa vem evoluindo de modo similar ao processo de discusso
que resultou, por exemplo, na instituio do Selo Verde e de outras
regulamentaes que hoje interferem na escolha de processos de
produo, induzindo adoo de tecnologias menos agressivas ao
meio ambiente
48
.
6. Concorrentes
6.1. Temos a tica e a civilidade como compromisso nas rela-
es com a concorrncia.
6.2. Conduzimos a troca de informaes com a concorrncia
de maneira lcita, transparente e fdedigna, preservando os prin-
cpios do sigilo bancrio e os interesses da Empresa.
6.3. Quando solicitados, disponibilizamos informaes fde-
dignas, por meio de fontes autorizadas.
O tratamento para com a concorrncia, ou seja, em relao
s demais instituies que prestam servios semelhantes, deve se
pautar pelo respeito dos direitos dos consumidores, no trocando
informaes indevidas. A troca de informaes deve ser transpa-
rente, ou seja, o consumidor deve ser informado a respeito, alm
do que deve corresponder realidade.
7. Governo
7.1. Somos parceiros do Governo Federal na implementao
de polticas, projetos e programas socioeconmicos voltados para
o desenvolvimento sustentvel do Pas.
7.2. Articulamos os interesses e as necessidades da Adminis-
trao Pblica com os vrios segmentos econmicos da sociedade.
7.3. Relacionamo-nos com o poder pblico independentemen-
te das convices ideolgicas dos seus titulares.
48 BRASIL. Ministrio do Desenvolvimento,
Indstria e Comrcio Exterior. Banco Nacional do
Desenvolvimento. Relato Setorial n. 02. Braslia:
BNDES, 2000. Disponvel em: <http://www.bndes.gov.
br/SiteBNDES/export/sites/default/bndes_pt/Galerias/
Arquivos/conhecimento/relato/social01.pdf>. Acesso em:
1 out. 2012.
natural que o Banco do Brasil se relacione diretamente com
o governo porque uma sociedade de economia mista, logo, per-
tence administrao indireta estatal em parte.
8. Comunidade
8.1. Valorizamos os vnculos estabelecidos com as comunida-
des em que atuamos e respeitamos seus valores culturais.
8.2. Reconhecemos a importncia das comunidades para o
sucesso da Empresa, bem como a necessidade de retribuir co-
munidade parcela do valor agregado aos negcios.
8.3. Apoiamos, nas comunidades, iniciativas de desenvolvi-
mento sustentvel e participamos de empreendimentos voltados
melhoria das condies sociais da populao.
8.4. Zelamos pela transparncia no fnanciamento da ao
social.
8.5. Afrmamos nosso compromisso com a erradicao de to-
das as formas de trabalho degradante: infantil, forado e escravo.
8.6. Afrmamos estrita conformidade Lei na proibio ao
fnanciamento e apoio a partidos polticos ou candidatos a car-
gos pblicos.
No que tange ao relacionamento com as comunidades, a insti-
tuio se pauta pelo respeito cultural e pela imparcialidade poltica,
atuando no fnanciamento de aes sociais de forma transparente.
9. rgos Reguladores
9.1. Trabalhamos em conformidade com as leis e demais nor-
mas do ordenamento jurdico.
9.2. Atendemos nos prazos estabelecidos s solicitaes origi-
nadas de rgos externos de regulamentao e fscalizao e de
auditorias externa e interna.
O respeito legislao necessrio para a manuteno da
tica institucional. Isto inclui o dever de atender solicitaes de
rgos de regulamentao e fscalizao, bem como de autorizar
auditorias.
CDIGO DE CONDUTA DA ALTA
ADMINISTRAO PBLICA.
EXPOSIO DE MOTIVOS N 37, DE 18 de agosto
de 2000 (APROVADO EM 21 de agosto 2000)
CDIGO DE CONDUTA DA ALTA
ADMINISTRAO FEDERAL
Art. 1
o
Fica institudo o Cdigo de Conduta da Alta Adminis-
trao Federal, com as seguintes fnalidades:
I - tornar claras as regras ticas de conduta das autorida-
des da alta Administrao Pblica Federal, para que a sociedade
possa aferir a integridade e a lisura do processo decisrio gover-
namental;
Consolidao do princpio da transparncia.
II - contribuir para o aperfeioamento dos padres ticos da
Administrao Pblica Federal, a partir do exemplo dado pelas
autoridades de nvel hierrquico superior;
Didatismo e Conhecimento
18
CULTURA ORGANIZACIONAL
Estas autoridades de nvel hierrquico superior so mais vis-
veis ao pblico, formando a opinio dele a respeito da tica admi-
nistrativa, razo pela qual o atendimento aos preceitos ticos por
parte delas to relevante.
III - preservar a imagem e a reputao do administrador p-
blico, cuja conduta esteja de acordo com as normas ticas estabe-
lecidas neste Cdigo;
Aquele que age conforme a tica, ainda que contrariando a
vontade de poderosos que queiram obter vantagens indevidas, ter
sua imagem e reputao preservadas.
IV - estabelecer regras bsicas sobre confitos de interesses
pblicos e privados e limitaes s atividades profssionais poste-
riores ao exerccio de cargo pblico;
Por vezes, o exerccio de um cargo pblico na alta administra-
o leva ao conhecimento de informaes privilegiadas, que no
podero ser levadas a qualquer funo que o agente desempenhe
posteriormente.
V - minimizar a possibilidade de confito entre o interesse
privado e o dever funcional das autoridades pblicas da Adminis-
trao Pblica Federal;
Alguns confitos sero comuns, notadamente devido ao dever
estatal de proteger os interesses da coletividade face ao livre exer-
ccio de funes.
VI - criar mecanismo de consulta, destinado a possibilitar o
prvio e pronto esclarecimento de dvidas quanto conduta tica
do administrador.
Tambm refete a transparncia da administrao, bem como
a publicidade.
Art. 2
o
As normas deste Cdigo aplicam-se s seguintes au-
toridades pblicas:
I - Ministros e Secretrios de Estado;
II - titulares de cargos de natureza especial, secretrios-
-executivos, secretrios ou autoridades equivalentes ocupantes
de cargo do Grupo-Direo e Assessoramento Superiores - DAS,
nvel seis;
III - presidentes e diretores de agncias nacionais, autar-
quias, inclusive as especiais, fundaes mantidas pelo Poder P-
blico, empresas pblicas e sociedades de economia mista.
Presidentes e diretores do Banco do Brasil esto includos.
Art. 3
o
No exerccio de suas funes, as autoridades pblicas
devero pautar-se pelos padres da tica, sobretudo no que diz
respeito integridade, moralidade, clareza de posies e ao
decoro, com vistas a motivar o respeito e a confana do pblico
em geral.
Pargrafo nico. Os padres ticos de que trata este artigo
so exigidos da autoridade pblica na relao entre suas ativida-
des pblicas e privadas, de modo a prevenir eventuais confitos
de interesses.
As autoridades que desempenham papel relevante perante a
alta administrao pblica fcam s vistas da populao e, por isso,
so facilmente investigadas por ela. O bom comportamento deve
ser perceptvel no s na vida pblica, mas tambm na privada,
de forma que os particulares adquiram confana naquele admi-
nistrador.
Art. 4
o
Alm da declarao de bens e rendas de que trata a
Lei n
o
8.730, de 10 de novembro de 1993, a autoridade pblica, no
prazo de dez dias contados de sua posse, enviar Comisso de
tica Pblica - CEP, criada pelo Decreto de 26 de maio de 1999,
publicado no Dirio Ofcial da Unio do dia 27 subsequente, na
forma por ela estabelecida, informaes sobre sua situao patri-
monial que, real ou potencialmente, possa suscitar confito com o
interesse pblico, indicando o modo pelo qual ir evit-lo.
A Comisso de tica Pblica - CEP receber e avaliar infor-
maes sobre a situao patrimonial do administrador, notadamen-
te sob o aspecto de surgimento de possvel confito de interesse
com a administrao pblica.
Art. 5
o
As alteraes relevantes no patrimnio da autoridade
pblica devero ser imediatamente comunicadas CEP, especial-
mente quando se tratar de:
I - atos de gesto patrimonial que envolvam:
a) transferncia de bens a cnjuge, ascendente, descendente
ou parente na linha colateral;
A razo que se tornou infelizmente comum efetuar tais trans-
ferncias para mascarar vantagens indevidas obtidas ilicitamente
no desempenho de cargo pblico.
b) aquisio, direta ou indireta, do controle de empresa; ou
Tambm as empresas costumam ser usadas como fachada
para lavagem de dinheiro ou ocultao de recebimento de valores
indevidos.
c) outras alteraes signifcativas ou relevantes no valor ou
na natureza do patrimnio;
Toda alterao desproporcional no justifcada indicia a prti-
ca de ato contrrio tica administrativa.
II - atos de gesto de bens, cujo valor possa ser substancial-
mente alterado por deciso ou poltica governamental.
Traz indcios do uso indevido de informaes privilegiadas
obtidas devido ao desempenho da funo.
1
o
vedado o investimento em bens cujo valor ou cotao
possa ser afetado por deciso ou poltica governamental a respei-
to da qual a autoridade pblica tenha informaes privilegiadas,
em razo do cargo ou funo, inclusive investimentos de renda
varivel ou em commodities, contratos futuros e moedas para fm
especulativo, excetuadas aplicaes em modalidades de investi-
mento que a CEP venha a especifcar.
natural que a autoridade obtenha informaes privilegiadas
no exerccio de suas funes, mas no aceito que se aproveite
delas para obter lucro pessoal.
2
o
Em caso de dvida, a CEP poder solicitar informaes
adicionais e esclarecimentos sobre alteraes patrimoniais a ela
comunicadas pela autoridade pblica ou que, por qualquer outro
meio, cheguem ao seu conhecimento.
3
o
A autoridade pblica poder consultar previamente a
CEP a respeito de ato especfco de gesto de bens que pretenda
realizar.
Em caso de dvidas, a CEP pode pedir mais informaes e a
autoridade pode buscar consultas a respeito de suas aes.
Didatismo e Conhecimento
19
CULTURA ORGANIZACIONAL
4
o
A fm de preservar o carter sigiloso das informaes
pertinentes situao patrimonial da autoridade pblica, as co-
municaes e consultas, aps serem conferidas e respondidas, se-
ro acondicionadas em envelope lacrado, que somente poder ser
aberto por determinao da Comisso.
Tais consultas e informaes enviadas CEP sero sigilosas,
sendo que o sigilo ser preservado pela prpria comisso.
Art. 6
o
A autoridade pblica que mantiver participao su-
perior a cinco por cento do capital de sociedade de economia
mista, de instituio fnanceira, ou de empresa que negocie com
o Poder Pblico, tornar pblico este fato.
Possuir mais de 5% de uma sociedade de economia mista, ins-
tituio fnanceira ou empresa que negocie com o poder pblico
um fato relevante que deve ser levado a pblico, evitando que a
autoridade se benefcie indevidamente da posio que ocupa.
Art. 7
o
A autoridade pblica no poder receber salrio ou
qualquer outra remunerao de fonte privada em desacordo com
a lei, nem receber transporte, hospedagem ou quaisquer favores
de particulares de forma a permitir situao que possa gerar d-
vida sobre a sua probidade ou honorabilidade.
A remunerao paga autoridade prevista em lei. No cabe
receber demais ajudas de custo, principalmente por parte de pesso-
as que tenham interesse na tomada de uma ou outra deciso. Ainda
que a autoridade no tenha interesse em ajudar o particular, no
importa: essencial que se mantenha a aparncia de probidade e
honorabilidade, no bastando agir nestes moldes. Afnal, a aparn-
cia que inspira a confabilidade social.
Pargrafo nico. permitida a participao em seminrios,
congressos e eventos semelhantes, desde que tornada pblica
eventual remunerao, bem como o pagamento das despesas de
viagem pelo promotor do evento, o qual no poder ter interesse
em deciso a ser tomada pela autoridade.
Determinadas autoridades despertam um interesse ao pblico
por seu conhecimento, caso em que so convidadas para eventos,
recebendo remunerao. Nestes casos, a remunerao deve ser di-
vulgada. Alm disso, o promotor do evento no pode ter um inte-
resse no que tange s decises tomadas pela autoridade.
Art. 8
o
permitido autoridade pblica o exerccio no
remunerado de encargo de mandatrio, desde que no implique
a prtica de atos de comrcio ou quaisquer outros incompatveis
com o exerccio do seu cargo ou funo, nos termos da lei.
A autoridade pode receber mandato para atuar em nome de
outrem, desde que no se caracterize prtica de atos incompatveis
com a funo e que no receba remunerao para tanto.
Art. 9
o
vedada autoridade pblica a aceitao de presen-
tes, salvo de autoridades estrangeiras nos casos protocolares em
que houver reciprocidade.
Pargrafo nico. No se consideram presentes para os fns
deste artigo os brindes que:
I - no tenham valor comercial; ou
II - distribudos por entidades de qualquer natureza a ttulo
de cortesia, propaganda, divulgao habitual ou por ocasio de
eventos especiais ou datas comemorativas, no ultrapassem o va-
lor de R$ 100,00 (cem reais).
Tem-se que fora destes casos possvel que exista interesse
daquele que presenteia em corromper a autoridade para tomar al-
guma deciso, bem como a possibilidade de que a autoridade mas-
care em forma de presentes a vantagem indevida por ela solicitada.
Art. 10. No relacionamento com outros rgos e funcionrios
da Administrao, a autoridade pblica dever esclarecer a exis-
tncia de eventual confito de interesses, bem como comunicar
qualquer circunstncia ou fato impeditivo de sua participao em
deciso coletiva ou em rgo colegiado.
Incompatibilidades desta natureza podem prejudicar a impar-
cialidade das autoridades.
Art. 11. As divergncias entre autoridades pblicas sero
resolvidas internamente, mediante coordenao administrativa,
no lhes cabendo manifestar-se publicamente sobre matria que
no seja afeta a sua rea de competncia.
Cada autoridade atua em determinada esfera e responsvel
por ela. No cabe interferir no espao de outra autoridade, tambm
com competncia prpria.
Art. 12. vedado autoridade pblica opinar publicamente
a respeito:
I - da honorabilidade e do desempenho funcional de outra
autoridade pblica federal; e
II - do mrito de questo que lhe ser submetida, para deci-
so individual ou em rgo colegiado.
A opinio a respeito de colegas no fca a cargo da autori-
dade, mas de quem possui competncia para julgar. Ainda assim,
nenhuma deciso pode ser tomada na divulgao de opinies ao
pblico antes do momento oportuno, por exemplo, de uma sesso
de julgamento.
Art. 13. As propostas de trabalho ou de negcio futuro no
setor privado, bem como qualquer negociao que envolva con-
fito de interesses, devero ser imediatamente informadas pela
autoridade pblica CEP, independentemente da sua aceitao
ou rejeio.
Tais ofertas de emprego tambm podem visar prejudicar a im-
parcialidade e a honestidade da autoridade, inclusive comprome-
tendo sua imagem perante o pblico.
Art. 14. Aps deixar o cargo, a autoridade pblica no po-
der:
I - atuar em benefcio ou em nome de pessoa fsica ou jur-
dica, inclusive sindicato ou associao de classe, em processo ou
negcio do qual tenha participado, em razo do cargo;
II - prestar consultoria a pessoa fsica ou jurdica, inclusive
sindicato ou associao de classe, valendo-se de informaes no
divulgadas publicamente a respeito de programas ou polticas do
rgo ou da entidade da Administrao Pblica Federal a que
esteve vinculado ou com que tenha tido relacionamento direto e
relevante nos seis meses anteriores ao trmino do exerccio de fun-
o pblica.
Se no houvesse esta vedao, a autoridade poderia benef-
ciar instituies nas quais trabalharia depois durante o exerccio
de suas funes, ou ento levar a elas informaes privilegiadas
obtidas naquele tempo.
Art. 15. Na ausncia de lei dispondo sobre prazo diverso,
ser de quatro meses, contados da exonerao, o perodo de in-
terdio para atividade incompatvel com o cargo anteriormen-
te exercido, obrigando-se a autoridade pblica a observar, neste
prazo, as seguintes regras:
Didatismo e Conhecimento
20
CULTURA ORGANIZACIONAL
I - no aceitar cargo de administrador ou conselheiro, ou es-
tabelecer vnculo profssional com pessoa fsica ou jurdica com
a qual tenha mantido relacionamento ofcial direto e relevante nos
seis meses anteriores exonerao;
II - no intervir, em benefcio ou em nome de pessoa fsica ou
jurdica, junto a rgo ou entidade da Administrao Pblica Fe-
deral com que tenha tido relacionamento ofcial direto e relevante
nos seis meses anteriores exonerao.
O prazo de impedimento de exerccio de funes incompat-
veis de 4 meses, durante o qual no ser possvel aceitar cargo de
administrador ou conselheiro de empresa com a qual tenha se rela-
cionado de algum modo nem intervir em nome de pessoa fsica ou
jurdica com a qual tenha tido um relacionamento ofcial, ambos os
casos nos 6 meses que antecederam a exonerao.
Art. 16. Para facilitar o cumprimento das normas previstas
neste Cdigo, a CEP informar autoridade pblica as obriga-
es decorrentes da aceitao de trabalho no setor privado aps o
seu desligamento do cargo ou funo.
A CEP deve informar autoridade suas limitaes no exerc-
cio de funo posterior.
Art. 17. A violao das normas estipuladas neste Cdigo
acarretar, conforme sua gravidade, as seguintes providncias:
I - advertncia, aplicvel s autoridades no exerccio do car-
go;
II - censura tica, aplicvel s autoridades que j tiverem dei-
xado o cargo.
Pargrafo nico. As sanes previstas neste artigo sero
aplicadas pela CEP, que, conforme o caso, poder encaminhar
sugesto de demisso autoridade hierarquicamente superior.
Assim, so duas as espcies de sanes aplicveis: advertn-
cia durante o exerccio do cargo e censura aps ele.
Art. 18. O processo de apurao de prtica de ato em des-
respeito ao preceituado neste Cdigo ser instaurado pela CEP,
de ofcio ou em razo de denncia fundamentada, desde que haja
indcios sufcientes.
1
o
A autoridade pblica ser ofciada para manifestar-se no
prazo de cinco dias.
2
o
O eventual denunciante, a prpria autoridade pblica,
bem assim a CEP, de ofcio, podero produzir prova documental.
3
o
A CEP poder promover as diligncias que considerar
necessrias, bem assim solicitar parecer de especialista quando
julgar imprescindvel.
4
o
Concludas as diligncias mencionadas no pargrafo
anterior, a CEP ofciar a autoridade pblica para nova manifes-
tao, no prazo de trs dias.
5
o
Se a CEP concluir pela procedncia da denncia, adota-
r uma das penalidades previstas no artigo anterior, com comuni-
cao ao denunciado e ao seu superior hierrquico.
O artigo 18 trata do procedimento perante a CEP a respeito da
violao ao Cdigo em estudo.
Art. 19. A CEP, se entender necessrio, poder fazer reco-
mendaes ou sugerir ao Presidente da Repblica normas com-
plementares, interpretativas e orientadoras das disposies deste
Cdigo, bem assim responder s consultas formuladas por auto-
ridades pblicas sobre situaes especfcas.
Alm de julgadora, a CEP, rgo de cpula do sistema de ges-
to tica na esfera federal, tem funo aconselhadora, podendo su-
gerir ao Presidente da Repblica alteraes no Cdigo.
GESTO DA SUSTENTABILIDADE.
Sustentabilidade um conceito sistmico, relacionado com
a continuidade dos aspectos econmicos, sociais, culturais e am-
bientais da sociedade humana. Prope-se a ser um meio de conf-
gurar a civilizao e atividade humanas, de tal forma que a socie-
dade, os seus membros e as suas economias possam preencher as
suas necessidades e expressar o seu maior potencial no presente,
e ao mesmo tempo preservar a biodiversidade e os ecossistemas
naturais, planejando e agindo de forma a atingir pr-efcincia na
manuteno indefnida desses ideais. A sustentabilidade abrange
vrios nveis de organizao, desde a vizinhana local at o planeta
inteiro.
Nas empresas do setor pblico ou privado a sustentabilidade
exterioriza uma das facetas da gesto tica, no sentido de tomar a
questo da melhoria da vida em sociedade como pressuposto no
desenvolvimento de suas funes. Assim, no ser praticada uma
atividade que, por mais que seja lucrativa, seja prejudicial socie-
dade, por exemplo, gerando poluio.
Em 1992, no Rio de Janeiro, realizou-se a Conferncia das
Naes Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, a Cpu-
la da Terra, ou Rio-92, como mais conhecida, que reuniu chefes
de Estado e representantes ofciais de 179 pases, e, ainda, organi-
zaes no governamentais de todo o mundo em um evento para-
lelo - o Frum Internacional de ONGs e Movimentos Sociais. A
Agenda 21 foi o documento mais abrangente que resultou dessa
conferncia e selou um compromisso entre as naes participantes.
Apresenta-se, tanto para o poder pblico como para a sociedade
civil e os setores econmicos, como um grande guia para a pro-
moo de aes que estimulem a integrao entre o crescimento
econmico, a justia social e a proteo ao meio ambiente. Sua
principal estratgia propor solues e alternativas em favor do
desenvolvimento sustentvel e deve ser compreendida como um
instrumento que conjuga participao e transformao social. As-
sim, a Agenda 21 Global constitui a mais abrangente tentativa j
realizada de promover, em escala planetria, um novo padro de
desenvolvimento, denominado desenvolvimento sustentvel. A
partir dela, foram elaboradas diversas agendas locais.
A Agenda 21 Brasileira foi assim constituda por uma plata-
forma de 21 aes prioritrias, em torno dos seguintes eixos: eco-
nomia da poupana na sociedade do conhecimento; incluso social
para uma sociedade solidria; estratgia para a sustentabilidade ur-
bana e rural; recursos naturais estratgicos: gua, biodiversidade e
forestas; governana e tica para a promoo da sustentabilidade.
A elaborao da Agenda 21 brasileira consagrou uma etapa
importante na criao do processo de responsabilizao de em-
presas por danos ao meio ambiente. No entanto, para que esta se
torne efcaz frente promoo do desenvolvimento sustentvel,
necessrio se faz a incorporao de recomendaes enumeradas
com o fm de alcanar a ecoefcincia. So elas:
- Criar condies para que as empresas brasileiras adotem
os princpios de ecoefcincia e responsabilidade social, que au-
mentam a efcincia pela incorporao de valores ticos e cultu-
rais ao processo de deciso.
Didatismo e Conhecimento
21
CULTURA ORGANIZACIONAL
- Promover parcerias entre empresas de diferentes portes
como forma de disseminar o acesso aos padres de qualidade dos
mercados nacional e internacional. As parcerias implicam coope-
rao tecnolgica e transferncia de tecnologia para produo
mais limpa.
- Promover parcerias entre as grandes, pequenas e mdias
empresas para a difuso do conceito de ecoefcincia, como si-
nnimo do aumento da rentabilidade, para reduo de gastos de
energia, gua e outros recursos e insumos de produo.
- Incentivar a ecoefcincia empresarial por meio dos me-
canismos de certifcao, em complementao aos instrumentos
tradicionais de comando e controle. Cada empresa deve ser, vo-
luntariamente, um agente de controle ambiental.
- Estimular a criao de centros de produo mais limpa e de
energia renovvel.
- Adotar os procedimentos adequados para minimizar efeitos
adversos na sade e no meio ambiente, com a utilizao de: I)
desenvolvimento de padres mais seguros de embalagem e rotula-
gem; II) considerao dos conceitos de ciclo de vida dos produtos
pelo uso de sistemas de gesto ambiental, tcnicas de produo
mais limpa e sistema de gerenciamento de resduos; e III) desen-
volvimento de procedimentos voluntrios de autoavaliao, moni-
toramento e relatrios de desempenho e medidas corretivas.
- Promover a recuperao do passivo ambiental das empresas
por meio de termos de ajuste de conduta, nos quais fquem clara-
mente estabelecidos os compromissos sobre as tcnicas de recupe-
rao, os investimentos alocados e os cronogramas de execuo.
- Facilitar o acesso a fnanciamentos s micro e pequenas
empresas pelos bancos ofciais e agncias de fomento de carter
nacional, regional e local, para a busca criativa de novas solues
tcnicas e gerenciais visando produo sustentvel.
- Prover a capacitao, a conscientizao e a educao dos
empregados, para que eles se tornem agentes promotores da eco-
efcincia em suas empresas.
- Difundir amplamente a Conveno Quadro de Mudana
do Clima e o Protocolo de Quioto, especialmente o Mecanismo
de Desenvolvimento Limpo, para que as micro, pequenas e m-
dias empresas possam se benefciar com recursos de projetos de
reduo de emisses de gases de efeito estufa e de sequestro de
carbono.
- Promover parcerias entre as universidades, institutos de
pesquisas, rgos governamentais, sociedade civil e as empresas.
- Integrar as empresas brasileiras ao internacional pelo
desenvolvimento sustentvel, criando oportunidades de negcios
favorveis ao seu crescimento e sua inovao
49
.
O Banco do Brasil tem uma cultura a respeito da gesto da
sustentabilidade, traando metas neste sentido e contribuindo para
os objetivos estabelecidos em compromissos nacionais e interna-
cionais.
A responsabilidade socioambiental do BB uma poltica em-
presarial que prope incorporar os princpios do desenvolvimento
sustentvel no planejamento de suas atividades, negcios e prti-
cas administrativas, envolvendo os seus pblicos de relacionamen-
to: funcionrios e colaboradores, fornecedores, parceiros, clientes,
acionistas e credores, concorrentes, comunidades, governo e meio
ambiente.
49 BRASIL. Comisso de Polticas de
Desenvolvimento Sustentvel e da Agenda 21 Nacional.
Agenda 21 Brasileira: Aes Prioritrias. 2. ed. Braslia:
Ministrio do Meio Ambiente, 2004.
O BB adota o referencial da sustentabilidade como poltica do
BB, ou seja, a sustentabilidade o pano de fundo para os processos
decisrios. Isto signifca desenhar processos, produtos e servios
luz de seus impactos sociais e ambientais.
Para o Banco do Brasil, responsabilidade socioambiental
ter a tica como compromisso e o respeito como atitude nas re-
laes com funcionrios, colaboradores, fornecedores, parceiros,
clientes, credores, acionistas, concorrentes, comunidade, governo
e meio ambiente.
Signifca avaliar a performance organizacional no somente
com base em indicadores de natureza econmica, mas comple-
ment-los com outros que avaliem a gerao de valores sociais
como a defesa dos direitos humanos e do trabalho, o bem-estar dos
funcionrios, a promoo da diversidade, o respeito s diferenas,
a incluso social e os investimentos diretos na comunidade , e
a preservao ambiental como os que consideram os impactos
diretos e indiretos de nossas atividades no ar, na gua, na terra e
na biodiversidade.
um processo de aprendizado e construo coletiva que en-
volve todas as reas do Banco do Brasil e cada um de seus pblicos
de relacionamento.
Desde fevereiro de 2003, o assunto passou a ser defnitiva-
mente pauta das decises estratgicas e operacionais do Banco,
quando o Conselho Diretor aprovou a criao da Unidade Relaes
com Funcionrios e Responsabilidade Socioambiental RSA. Em
maio do ano seguinte, a Unidade foi transformada em Diretoria
Relaes com Funcionrios e Responsabilidade Socioambiental
DIRES.
Em novembro de 2009 foi criada a Unidade de Desenvolvi-
mento Sustentvel UDS - que unifcou, em uma nica Unidade
Estratgica, a gesto de RSA e de DRS do Banco do Brasil. Essa
Unidade tem por funo primordial responder pela gesto de res-
ponsabilidade socioambiental do Banco do Brasil e pela coordena-
o da implementao da estratgia negocial de Desenvolvimento
Regional Sustentvel DRS - em todo pas.
Em 2003, foi instituda equipe interdisciplinar, denominada
Grupo RSA, que atualmente conta com representantes de todas as
reas do BB, alm da Fundao Banco do Brasil, a fm de que as
defnies sobre o tema pudessem ser debatidas e disseminadas
por toda a organizao.
Como resultado desses esforos, foram desenvolvidos e apro-
vados pelo Conselho Diretor do BB o conceito e a Carta de Prin-
cpios de Responsabilidade Socioambiental, ratifcada pelo Presi-
dente e Vice-Presidentes em setembro de 2009, durante o evento
de lanamento do Frum de Sustentabilidade.
Por meio da responsabilidade socioambiental, o Banco do
Brasil pretende alcanar a sustentabilidade econmica, social e
ambiental de sua atuao, contribuindo para o desenvolvimento
sustentvel do nosso Pas e do Mundo.
A sustentabilidade desafo conjunto entre empresas, gover-
nos e sociedade civil que devem atuar de forma integrada em prol
do presente e do futuro da humanidade, dos seres vivos e do pla-
neta em geral. O compromisso empresarial com o tema exerci-
do por intermdio de suas polticas e prticas de responsabilidade
socioambiental.
Segundo o Instituto Ethos de Responsabilidade Social Em-
presarial, a empresa socialmente responsvel a que possui a ca-
pacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas,
funcionrios, prestadores de servio, fornecedores, consumidores,
comunidade, governo e meio-ambiente) e de tentar incorpor-los
no planejamento de suas atividades, buscando considerar as de-
mandas de todos e no apenas dos acionistas ou proprietrios.
Didatismo e Conhecimento
22
CULTURA ORGANIZACIONAL
A postura de responsabilidade socioambiental do Banco do
Brasil tem como premissa a crena na viabilidade de se conciliar o
atendimento aos interesses dos seus acionistas com o desenvolvi-
mento de negcios social e ecologicamente sustentveis, mediante
o estabelecimento de relaes eticamente responsveis com seus
diversos pblicos de interesse, interna e externamente.
Alm disso, o interesse em contribuir para o desenvolvimento
de um novo sistema de valores para a sociedade, que tem como
referencial maior o respeito vida humana e ao meio ambiente,
condio indispensvel sustentabilidade da prpria humanidade.
Esses compromissos esto expressos na Carta de Princpios de
Responsabilidade Socioambiental do Banco do Brasil, aprovada
pelo Conselho Diretor do Banco em julho de 2003.
Por essa Carta de Princpios, o Banco do Brasil se compro-
mete a:
- Atuar em consonncia com Valores Universais, tais como:
Direitos Humanos, Princpios e Direitos Fundamentais do Traba-
lho, Princpios sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento.
- Reconhecer que todos os seres so interligados e toda forma
de vida importante.
- Repelir preconceitos e discriminaes de gnero, orientao
sexual, etnia, raa, credo ou de qualquer espcie.
- Fortalecer a viso da Responsabilidade Socioambiental
como investimento permanente e necessrio para o futuro da hu-
manidade.
- Perceber e valer-se da posio estratgica da corporao BB,
nas relaes com o Governo, o Mercado e a Sociedade Civil, para
adotar modelo prprio de gesto da Responsabilidade Socioam-
biental altura da corporao e dos desafos do Brasil contempo-
rneo.
- Ter a transparncia, a tica e o respeito ao meio ambiente
como balizadores das prticas administrativas e negociais da Em-
presa.
- Pautar relacionamentos com terceiros a partir de critrios
que observem os princpios de responsabilidade socioambiental e
promovam o desenvolvimento econmico e social.
- Estimular, difundir e implementar prticas de desenvolvi-
mento sustentvel.
- Enxergar clientes e potenciais clientes, antes de tudo, como
cidados.
- Estabelecer e difundir boas prticas de governana corpora-
tiva, preservando os compromissos com acionistas e investidores.
- Contribuir para que o potencial intelectual, profssional, ar-
tstico, tico e espiritual dos funcionrios e colaboradores possam
ser aproveitados, em sua plenitude, pela sociedade.
- Fundamentar o relacionamento com os funcionrios e cola-
boradores na tica e no respeito.
- Contribuir para a universalizao dos direitos sociais e da
cidadania.
- Contribuir para a incluso de pessoas com defcincia.
Para tanto, so adotadas pelo Banco do Brasil as seguintes
polticas:
Em 17 de maio de 2010, o Conselho de Administrao apro-
vou a reviso das Polticas Gerais, que orientam o comportamento
do Banco do Brasil. As empresas Controladas, Coligadas e Partici-
paes podem defnir seus direcionamentos a partir dessas orienta-
es, considerando as necessidades especfcas e os aspectos legais
e regulamentares a que esto sujeitas.
Na Poltica de Escopo Institucional, o tpico tica Empresa-
rial e Responsabilidade Socioambiental foi atualizado com a con-
tribuio do Grupo de Trabalho Ecoefcincia, visando a incluso
de aspectos relacionados aos requisitos da norma ISO 14001 e s
mudanas climticas.
Investimentos BB x RSA
Nas Polticas vigentes, existem diversos enunciados que tra-
tam de aspectos socioambientais a serem considerados na realiza-
o de investimentos pelo Banco do Brasil, tais como:
- Temos a transparncia, a tica e a responsabilidade socioam-
biental como orientadores das prticas administrativas e negociais
da Empresa.
- Realizamos parcerias, convnios, protocolos de intenes e
de cooperao tcnico-fnanceira com entidades externas, privadas
ou pblicas, com exame prvio, entre outros, dos impactos socio-
ambientais.
- Consideramos os interesses de clientes, acionistas, funcion-
rios e da sociedade na realizao de operaes societrias e parce-
rias estratgicas.
- Incentivamos as empresas nas quais temos participao a
adotar princpios de responsabilidade socioambiental e boas prti-
cas de governana corporativa.
- No adquirimos participao em empresas que no obser-
vam princpios relativos aos direitos humanos, ao trabalho e pre-
servao ambiental.
- No associamos nossas marcas s atividades que evidenciem
preconceito ou discriminao de qualquer espcie, s atividades
que causem impacto negativo sade e ao meio ambiente, entre
outras.
Logo, extraem-se como diretrizes de atuao:
- Incorporar os princpios de responsabilidade socioambiental
na prtica administrativa e negocial e no discurso institucional do
Banco do Brasil - O Banco do Brasil pretende, em primeiro lugar,
permear sua cultura organizacional com princpios de responsa-
bilidade socioambiental, tornando-os efetivos no cotidiano da
Empresa. Postura que, para ser coerente e ter credibilidade, deve
ocorrer de dentro para fora da Organizao, conciliando prticas
administrativas e negociais com o discurso institucional.
- Implementar viso articulada e integradora de responsa-
bilidade socioambiental no Banco - A busca de uma postura de
responsabilidade socioambiental um processo contnuo, compro-
misso presente em todas as reas do Banco do Brasil.
- Disseminar os princpios e criar cultura de responsabilidade
socioambiental na comunidade BB - O Banco do Brasil deseja
ser foco irradiador de uma postura empresarial social e ambien-
talmente responsvel. Para tanto, empregar esforos para que os
pblicos da Comunidade BB envolvidos em sua esfera de atuao
tambm sejam estimulados a engajarem-se no movimento. Por
Comunidade BB entende-se: funcionrios da ativa e aposentados,
colaboradores, entidades representativas de funcionrios, associa-
es de funcionrios e empresas coligadas, controladas e patroci-
nadas.
- Ouvir e considerar a diversidade dos interesses dos pblicos
de relacionamento - Para se considerar uma empresa social e am-
bientalmente responsvel, o Banco do Brasil dever ter suas aes
e resultados legitimados por seus pblicos de relacionamento.
- Infuenciar a incorporao dos princpios de responsabilida-
de socioambiental no Pas - O Banco do Brasil deseja utilizar-se
de sua relevncia nacional para se tornar referncia em responsa-
bilidade socioambiental, inovando continuamente em suas aes.
Didatismo e Conhecimento
23
CULTURA ORGANIZACIONAL
Com efeito, so tomados os seguintes conceitos estratgicos:
A abordagem da sustentabilidade pelo Banco do Brasil per-
meia toda a organizao e pautada pelos compromissos assu-
midos por meio do seu Plano de Sustentabilidade - Agenda 21,
desdobrado da estratgia corporativa da empresa.
Na estratgia corporativa do BB, o tema sustentabilidade est
presente nos documentos estratgicos de maior relevncia para o
BB:
- Plano Diretor e de Longo Prazo
- Plano de Mercados
- Acordo de Trabalho
A Agenda 21, compromisso mundial em prol da justia social,
equilbrio ambiental e efcincia econmica.
Em 2003, inicia trabalho para defnir os princpios e estrat-
gias de responsabilidade socioambiental. Percebendo a aderncia
de suas intenes estratgicas com os princpios da Agenda 21, o
Banco do Brasil estabelece sua Agenda 21 Empresarial.
Em junho de 2004, o Banco divulgou a inteno de desenvol-
ver uma Agenda 21 Empresarial que traria o comprometimento do
Banco com aes voltadas ao desenvolvimento sustentvel de seus
negcios. Na ocasio, o Banco tambm assinou protocolo com o
Ministrio do Meio Ambiente no sentido de disseminar a Agenda
21 nos projetos de Desenvolvimento Regional Sustentvel.
O Banco assume, com esta iniciativa, um papel relevante no
processo de criao das agendas 21 empresariais em nvel nacio-
nal, estimulando outras empresas a se engajarem na questo. Assi-
na, ainda, protocolo com o MMA no sentido de disseminar a Agen-
da 21 na estratgia de Desenvolvimento Regional Sustentvel.
Em setembro de 2008 foi aprovada a nova Agenda 21 do Ban-
co do Brasil, para o perodo 2008-2012, revista a partir das con-
tribuies de todo o funcionalismo, por meio Frum BB 200 anos
pela Sustentabilidade, das percepes de consumidores.
Em dezembro de 2010 aconteceu em Braslia o Workshop De-
senvolvimento Sustentvel em Braslia. O Workshop foi conduzi-
do pela Fundao Dom Cabral tendo como pblico-alvo o Conse-
lho Diretor e a Diretoria Executiva, alm de demais representantes
de todas as reas do Banco. O objetivo do Workshop foi atualizar
a Agenda 21 do Banco do Brasil, por meio de um Plano de Ao
para o perodo 2011-2013, alm de fortalecer o comprometimento
da cpula do Banco com os princpios de RSA.
Em conjunto, permitem o gerenciamento da sustentabilidade
no Banco do Brasil:
- Agenda 21: A Agenda 21 um instrumento de planejamento
para a construo de sociedades sustentveis, em diferentes regi-
es do planeta, conciliando mtodos de proteo ambiental, justia
social e efcincia econmica.
- Frum de sustentabilidade: o BB instituiu, em 2009, um F-
rum de Sustentabilidade que rene executivos de diversas unida-
des estratgicas do Banco do Brasil e Fundao Banco do Brasil.
Participam do Frum de Sustentabilidade representantes em nvel
executivo das reas de varejo, atacado, crdito, governo, agrone-
gcios, logstica, tecnologia, alta renda, baixa renda, emprstimos
e fnanciamentos, estratgia e organizao, micro e pequenas em-
presas, seguridade, gesto de pessoas e marketing. O Frum tem
por objetivo apoiar o processo de disseminao dos preceitos e
prticas de responsabilidade socioambiental, avaliar a performan-
ce do BB no tocante implementao das aes da Agenda 21,
identifcar oportunidades e riscos inerentes atuao do Conglo-
merado com relao ao tema, entre outras fnalidades.
- Grupo RSA: Em 2003, foi instituda equipe interdisciplinar,
denominada Grupo RSA, que atualmente conta com representan-
tes de todas as reas do BB, alm da Fundao Banco do Brasil,
a fm de que as defnies sobre o tema pudessem ser debatidas e
disseminadas por toda a organizao.
- Conselho diretor: Reviso peridica da Agenda 21. Inmeros
compromissos e polticas tm sido implementados pelo Conselho
Diretor do BB, entre eles: a Estratgia 2011-2015, a Agenda 21, a
Carta de Princpios de Responsabilidade Socioambiental e o C-
digo de tica. Esses documentos trazem as diretrizes corporativas
que norteiam os processos internos e demonstram a transparncia
das aes de Investimento Social Privado do banco.
EXERCCIOS
Questes sobre tica geral
1. (CESPE - 2010 - Caixa - Advogado) A respeito das classi-
fcaes da tica como campo de estudo, assinale a opo correta.
a) Na abordagem da tica absoluta, toda ao humana boa
e, consequentemente, um dever, pois se fundamenta em um valor.
b) De acordo com a tica formal, no existem valores uni-
versais, objetivos, mas estes so convencionais, condicionados ao
tempo e ao espao.
c) Segundo a tica emprica, a distino entre o certo e o erra-
do ocorre por meio da experincia, do resultado do procedimento,
da observao sensorial do que de fato ocorre no mundo.
d) Quanto ao aspecto histrico, a tica emprica possui a razo
como enfoque para explicar o mundo, na medida em que ela cons-
tri a teoria explicativa e vai ao mundo para ver sua adequao.
e) Em todas as classifcaes da tica, ela se torna equivalente
moral porque direciona o comportamento humano para aes
consideradas positivas para um grupo social.
R: C. Empirismo a observao prtica de um fenmeno. En-
quanto que numa tica terica bastaria a refexo para conhecer o
certo e o errado, por uma tica emprica preciso vivenciar o con-
tato direto com situaes que permitam compreender estes valores.
2. (CESPE - 2010 - Caixa - Advogado) A respeito das classi-
fcaes da tica como campo de estudo, assinale a opo correta.
a) Na abordagem da tica absoluta, toda ao humana boa
e, consequentemente, um dever, pois se fundamenta em um valor.
b) De acordo com a tica formal, no existem valores uni-
versais, objetivos, mas estes so convencionais, condicionados ao
tempo e ao espao.
c) Segundo a tica emprica, a distino entre o certo e o erra-
do ocorre por meio da experincia, do resultado do procedimento,
da observao sensorial do que de fato ocorre no mundo.
d) Quanto ao aspecto histrico, a tica emprica possui a razo
como enfoque para explicar o mundo, na medida em que ela cons-
tri a teoria explicativa e vai ao mundo para ver sua adequao.
e) Em todas as classifcaes da tica, ela se torna equivalente
moral porque direciona o comportamento humano para aes
consideradas positivas para um grupo social.
R: C. Na flosofa, empirismo um movimento que acredi-
ta nas experincias como nicas (ou principais) formadoras das
ideias, discordando, portanto, da noo de ideias inatas, havendo
tambm uma vertente no campo de estudo da tica.
Didatismo e Conhecimento
24
CULTURA ORGANIZACIONAL
3. (CESPE - 2010 - Caixa - Advogado) Acerca da relao en-
tre tica e moral, assinale a opo correta.
a) O entendimento tico discorre flosofcamente, em pocas
diferentes e por vrios pensadores, dando conceitos e formas de
aluso ao termo tica.
b) Durante as Idades Mdia e Moderna, a tica era conside-
rada uma cincia, portanto, era ensinada como disciplina escolar.
Na Idade Contempornea, a tica assumiu uma nova conotao,
desvinculando-se da cincia e da flosofa e sendo vinculada s
prticas sociais.
c) A simples existncia da moral signifca a presena explcita
de uma tica, entendida como flosofa moral, isto , uma refexo
que discute, problematiza e interpreta o signifcado dos valores
morais.
d) A tica no tem por objetivo procurar o fundamento do va-
lor que norteia o comportamento, tendo em vista a historicidade
presente nos valores.
e) O conhecimento do dever est desvinculado da noo de
tica, pois este consequncia da percepo, pelo sujeito, de que
ele um ser racional e, portanto, est obrigado a obedecer ao im-
perativo categrico: a necessidade de se respeitar todos os seres
racionais na qualidade de fns em si mesmos.
R: A. O termo tica passa por diversas interpretaes no de-
correr da histria, mas possvel notar que alguns de seus ele-
mentos, guardadas as devidas particularidades, so reincidentes na
formao deste conceito.
4. (ASPERH - 2010 - Professor auxiliar tica profssional)
Sobre moral e tica incorreto afrmar:
a) A moral a regulao dos valores e comportamentos consi-
derados legtimos por uma determinada sociedade, um povo, uma
religio, uma certa tradio cultural etc.
b) Uma moral um fenmeno social particular, que tem com-
promisso com a universalidade, isto , com o que vlido e de
direito para todos os homens. Exceto quando atacada: justifca-se
se dizendo universal, supostamente vlida para todos.
c) A tica uma refexo crtica sobre a moralidade. Mas ela
no puramente teoria. A tica um conjunto de princpios e dis-
posies voltados para a ao, historicamente produzidos, cujo
objetivo balizar as aes humanas.
d) A moral um conjunto de regras de conduta adotadas pelos
indivduos de um grupo social e tem a fnalidade de organizar as
relaes interpessoais segundo os valores do bem e do mal.
e) A moral a aplicao da tica no cotidiano, a prtica con-
creta.
R: B. A Moral, embora seja mais subjetiva que a tica, refete
o seu contedo, logo, tambm possui universalidade. O sentimento
moral uno e repousa no seio social, sendo assim universal. Logo,
a Moral vlida para todos, no supostamente vlida.
5. (ASPERH - 2010 - Professor auxiliar tica profssional)
Sobre a tica, moral e direito incorreto afrmar:
a) Tanto a moral como o direito baseiam-se em regras que vi-
sam estabelecer uma certa previsibilidade para as aes humanas.
Ambas, porm, se diferenciam.
b) O direito busca estabelecer o regramento de uma sociedade
delimitada pelas fronteiras do Estado.
c) As leis tm uma base territorial, elas valem apenas para
aquela rea geogrfca onde uma determinada populao ou seus
delegados vivem.
d) Alguns autores afrmam que o direito um subconjunto da
tica. Esta perspectiva pode gerar a concluso de que toda a lei
moralmente aceitvel. Inmeras situaes demonstram a existn-
cia de confitos entre a tica e o direito.
e) A desobedincia civil ocorre quando argumentos morais
impedem que uma pessoa acate uma determinada lei. Este um
exemplo de que a moral e o direito, apesar de referirem-se a uma
mesma sociedade, podem ter perspectivas discordantes.
R: D. O Direito um subconjunto da tica e, por isso mesmo,
suas normas devem refetir o contedo tico sempre que possvel,
o que ocorre pela presena do valor do justo. Tomar como correta
a afrmativa d seria entender que o Direito pode no ser justo e
ainda assim ser vlido, premissa positivista refutada no contexto
ps-guerra.
6. (ASPERH - 2010 - Professor auxiliar tica profssional)
Sobre moralidade administrativa e a constituio federativa in-
correto afrmar:
a) A carta magna faz meno em diversas oportunidades ao
princpio da moralidade. Uma delas, prevista no art. 5, LXXIII,
trata da ao popular contra ato lesivo moralidade administrativa
b) Em outra, o constituinte determinou a punio mais rigoro-
sa da imoralidade qualifcada pela improbidade (art. 37, 4)
c) H ainda o art. 14, 9, onde se visa proteger a probidade e
moralidade no exerccio de mandato, e o art. 85, V, que considera
a improbidade administrativa como crime de atividade adminis-
trativa
d) O princpio da moralidade, com o advento da Carta Cons-
titucional de 1988 foi alado, pela vez primeira em nosso direito
positivo a princpio constitucional, nos termos do artigo 37, caput,
o qual estabelece diretrizes administrao pblica
e) Tambm o artigo 5, inciso LXXIII, da Constituio Fede-
ral, prev a possibilidade de anulao de atos lesivos moralidade
administrativa
R: C. Embora o artigo 85, V faa referncia probidade admi-
nistrativa como um dos objetos de violao, caracterizando crime
de responsabilidade pelo Presidente da Repblica, o ato de im-
probidade administrativa praticado pelos servidores em geral tem
natureza cvel e est regulado na Lei n 8.429/92.
7. (ASPERH - 2010 - Professor auxiliar tica profssional)
Referente a principio constitucional da moralidade administrativa
e administrao publica incorreto afrmar:
a) O principio constitucional da moralidade administrativa
confgura um vigoroso instrumento funo de controle de legali-
dade, legitimidade e economicidade dos atos administrativos dos
quais resultam despesas pblicas
b) O principio atua positivamente, impondo Administrao
Publica o dever de bem gerir e aumentando os demais deveres de
conduta administrativa, tais como os de agir impessoalmente, ga-
rantir a ampla publicidade de seus atos, pautar-se com razoabili-
dade, motivar seus atos e decises, agir com efcincia e observar
a compatibilidade entre o objetivo de suas aes e o ato praticado
para operacionalizar tal objetivo ou fnalidade. Bem assim, conf-
gura cnone de interpretao e integrao de norma jurdicas e/ou
atos administrativos
c) O princpio atua negativamente, impondo limites ao exer-
ccio da discricionariedade e permitindo a correo dos atos prati-
cados em desvio de fnalidade, mediante o seu expurgo do mundo
jurdico atravs da invalidao
Didatismo e Conhecimento
25
CULTURA ORGANIZACIONAL
d) O princpio geralmente aplicvel isoladamente, com-
pondo-se e articulando-se, algumas vezes, com outros princpio
jurdicos
e) O princpio consubstancia norma jurdica e, portanto, ao
utiliz-lo no exerccio das funes constitucionais de controle dos
atos administrativos que geram despesas pblicas sob os prismas
de legalidade e da legitimidade, no desborda o Tribunal de Contas
de sua competncia constitucional
R: D. O princpio da moralidade administrativa deve sempre
ser lido em conjunto com os demais princpios constitucionais,
notadamente os aplicveis Administrao Pblica: legalidade,
impessoalidade, publicidade e efcincia.
8. (ASPERH - 2010 - Professor auxiliar tica profssional)
Antgona, por razes de Estado, havia sido proibida de dar sepultu-
ra a seu irmo. No entanto, mesmo correndo o risco de ser conde-
nado morte por haver descumprido essa proibio legal, resolve
piedosamente enterrar seus parente, e ento indagada pela auto-
ridade civil (Creonte):
Creonte: - ...Confessas ou negas ter feito o que ele diz?
Antgona: - Confesso o que fz! Confesso-o claramente!
Creonte: - Sabias que, por uma proclamao, eu havia proibi-
do o que fzeste?
Antgona: -Sim, eu sabia! Por acaso poderia ignorar, se era
uma coisa pblica?
Creonte: -E, apesar disso, tiveste a audcia de desobedecer a
essa determinao?
Antgona: - Sim, porque no foi Jpiter que a promulgou; e a
Justia... jamais estabeleceu tal decreto entre os humanos; nem eu
creio que teu dito tenha fora bastante para conferir a um mortal
o poder de infringir as leis divinas, que nunca foram escritas, mas
so irrevogveis, no so escritas a partir de ontem ou de hoje, so
eternas, sim E ningum sabe desde quando elas vigoram. - Tais
decretos, eu, que no temo o poder de homem algum, posso violar
sem que por isso me venham punir os deuses!...
Este texto indica a existncia de uma lei moral natural - uni-
versal no tempo e no espao, imutvel, inscrita no corao dos
homens, indicando em seu ntimo o bem e o mal, irrevogvel pelas
leis humanas - foi expressa de uma maneira potica na tragdia
grega Antgona:
a) de Aristteles
b) de Plato
c) de Scrates
d) de Sfocles
e) de Xenofonte
R: D. O autor da tragdia grega Antigona, que marcou a dis-
tino entre lei natural e lei positiva, Sfocles.
9. (CONSULPLAN - 2008 - Correios - Agente de Correios
- Atendente Comercial) Pode-se afrmar que a tica tem como ob-
jeto de estudo:
a) O ato humano (voluntrio e livre) que o ato com vontade
racional, permeado por inteligncia e refexo prvia.
b) A distino entre o existir e o agir, solenemente.
c) A traduo dos costumes aceitos pela sociedade emergente.
d) O conceito de moralidade dos povos segregados.
e) N.R.A.
R: A. O principal objeto de estudo da tica a ao humana,
num sentido de refetir sobre ela. De forma estrita, a moral, parte
da tica, estuda a ao humana enquanto ao propriamente dita.
De qualquer maneira, no mbito da tica feito um estudo da ao
humana baseada na razo, na vontade racional.
10. (FCC - 2011 - NOSSA CAIXA DESENVOLVIMENTO
- Contador) A respeito dos conceitos de tica, moral e virtude,
correto afrmar:
a) A vida tica realiza-se no modo de viver daqueles indivdu-
os que no mantm relaes interpessoais.
b) Etimologicamente, a palavra moral deriva do grego mos e
signifca comportamento, modo de ser, carter.
c) Virtude deriva do latim virtus, que signifca uma qualidade
prpria da natureza humana; signifca, de modo geral, praticar o
bem usando a liberdade com responsabilidade constantemente.
d) A moral infuenciada por vrios fatores como, sociais e
histricos; todavia, no h diferena entre os conceitos morais de
um grupo para outro.
e) Compete moral chegar, por meio de investigaes cient-
fcas, explicao de determinadas realidades sociais, ou seja, ela
investiga o sentido que o homem d a suas aes para ser verda-
deiramente feliz.
R: C. Virtude uma qualidade da natureza humana relaciona-
da a um valor tico. A ao que seja virtuosa ser voltada sempre
ao bem e praticada com responsabilidade e razoabilidade, sem o
que perderia tal carter. Vale destacar que a alternativa d est in-
correta porque embora a tica seja imutvel, preceitos morais po-
dem sofrer pequenas variaes de um grupo social para outro sem
que se perca a essncia tica.
Questes sobre tica profssional
1. Dentre as situaes abaixo enumeradas, qual caracteriza
comportamento adequado, de acordo com a tica empresarial e
profssional?
a) O contador da empresa omitiu dados contbeis para que o
lucro da empresa fosse considerado como o previsto pelo mercado
fnanceiro.
b) O presidente de uma instituio fnanceira recebeu da em-
presa com quem a instituio mantm negcios implementados
pagamentos de viagens e de hospedagem em hotis luxuosos no
exterior
c) O diretor-presidente da empresa YYY cobrava comisses
de todas as empresas que frmavam contratos com aquela que era
por ele dirigida.
d) Os membros da diretoria de uma empresa, em busca de
lucro maior, procederam reorganizao da empresa com corte
de empregos ocupados por empregados que no produziam ade-
quadamente.
e) Um dos gerentes da empresa WW contratou, para prestar
servios vultosos, uma empresa vinculada a parentes de sua espo-
sa, sem cotao de preos.
2. No que concerne ao tema tica profssional e empresarial,
est correto afrmar:
a) A empresa necessita que a conduta tica de seus integrantes,
bem como os valores e convices primrias da organizao se
tornem parte de sua cultura.
b) A tica empresarial o conjunto de princpios que regem a
conduta funcional de uma determinada profsso
c) O indivduo deve agir com respeito ao procedimento tico
de sua profsso, no sendo necessria a observncia dos princ-
pios ticos comuns a todos os homens.
d) Execuo do trabalho no mais alto nvel de rendimento,
assiduidade e frequncia ao servio, embora louvveis, no so
exemplos de condutas ticas no exerccio profssional.
Didatismo e Conhecimento
26
CULTURA ORGANIZACIONAL
e) A boa empresa atua apenas com foco no lucro, no impor-
tando se oferece um ambiente moralmente gratifcante.
3. Um dirigente de organismo fnanceiro internacional privi-
legiou, em promoo na carreira, pessoa com quem manteve rela-
cionamento afetivo por determinado perodo.
luz das normas de conduta tica, tal atitude
a) corriqueira e depende da cultura de cada instituio, que
defne os comportamentos dos indivduos segundo as relaes de
poder.
b) inaceitvel nas empresas que editam cdigos de tica,
uma vez que discriminam sem utilizar critrios objetivos, mas pes-
soais.
c) aceitvel, mesmo quando existe cdigo de tica, porque
os dirigentes das instituies fnanceiras so livres para promover
quem queiram.
d) seria aceitvel se o comit de promoo adotasse os mes-
mos critrios para todas as relaes afetivas dos dirigentes.
e) realiza o principio da pessoalidade que deve ser aplicado
nas relaes empresariais.
4. Questes relacionadas demisso de colegas, convivncia
com pessoas que sofrem constantemente de agresses verbais por
parte de seus chefes e situaes em que erros so expostos diante
de todos so algumas das situaes desconfortveis que gerentes
de empresas tm de enfrentar. Com relao a esse assunto e aos di-
lemas ticos nas empresas e no trabalho, assinale a opo correta.
a) A cultura organizacional pode reforar comportamentos
antiticos por parte dos empregados e, por isso, programas de de-
senvolvimento da tica so inefcientes para organizaes pblicas
e privadas, tendo em vista que estas no conseguem alterar fatores
culturais.
b) A situao em que o indivduo sofre constantemente agres-
ses verbais e exposio dos seus erros, por parte da chefa, aos
seus colegas no traduz comportamento antitico, pois as formas
de tratamento variam nos diversos grupos sociais.
c) A moral pode ser compreendida como uma ordenao de
valores que orientam os posicionamentos que indivduos expostos
a situaes tomam em funo das decises exigidas pelos dilemas
ticos que enfrentam.
d) A responsabilidade social da empresa se limita a aumentar
o seu lucro e a maximizar os seus retornos.
e) As comisses de tica, encarregadas de orientar e aconse-
lhar sobre a tica profssional do empregado no tratamento com o
patrimnio pblico, so obrigatrias em todas as empresas e de-
mais organizaes pblicas.
5. No contexto da globalizao, torna-se cada vez mais im-
portante fomentar e desenvolver relaes ticas entre parceiros de
negcios, empresas e clientes, considerando as relaes em nvel
empresarial e institucional. Os cdigos de tica so mecanismos
utilizados nesse desenvolvimento. A respeito da tica empresarial
e profssional e da gesto tica nas empresas pblicas e privadas,
assinale a opo correta.
a) O fato de a empresa conseguir alcanar uma norma interna-
cional garante uma postura tica abrangente da empresa.
b) O Cdigo de tica do Banco do Brasil contm, fundamen-
talmente, regulamentao tica de questes relativas a transaes
fnanceiras.
c) Um funcionrio do Banco do Brasil pode se negar a atender
um cliente que apresente comportamento irritado e indelicado.
d) A nova relao de infuncia, na qual o lder e o seguidor
exercem infuncia mtua, justifca a importncia de o lder en-
tender e praticar modelos de comportamento e valores ticos que
estimulem seus seguidores.
e) Considere que um empregado de determinado setor permita
que um cliente fque, de forma injustifcada, espera da soluo de
um problema enfrentando longa fla. Nessa situao, a atitude do
empregado no pode ser considerada comportamento antitico, j
que essa situao independe de sua vontade.
GABARITO:
1 D
2 A
3 B
4 C
5 D
Questes sobre o Cdigo de Conduta da Alta Administra-
o Pblica
1. (FCC - 2011 - NOSSA CAIXA DESENVOLVIMENTO -
Contador) Caio, que ocupa o cargo de Presidente de uma Empresa
Pblica, opinou publicamente a respeito da honorabilidade e do
desempenho funcional de uma autoridade pblica federal. Vale
salientar que Caio continua no cargo pblico mencionado. O fato
narrado acarretar
a) a no imposio de qualquer sano, pois Caio no se su-
jeita s normas do Cdigo de Conduta da Alta Administrao Fe-
deral.
b) a no imposio de qualquer sano, pois no caracteriza
violao de norma do Cdigo de Conduta da Alta Administrao
Federal.
c) sano de censura tica.
d) sano de advertncia.
e) sano de multa.
2. (FCC - 2011 - NOSSA CAIXA DESENVOLVIMENTO -
Contador) No que concerne conduta tica das autoridades pbli-
cas, correto afrmar:
a) Alm da declarao de bens e rendas, a autoridade pblica,
no prazo de trinta dias contados de sua posse, enviar Comisso
de tica Pblica informaes sobre sua situao patrimonial que,
real ou potencialmente, possa suscitar confito com o interesse p-
blico.
b) Na ausncia de lei dispondo sobre prazo diverso, ser de
quatro meses, contados da exonerao, o perodo de interdio
para atividade incompatvel com o cargo anteriormente exercido.
c) A autoridade pblica que tiver participao de trs por cento
do capital de sociedade de economia mista dever tornar pblico
este fato.
d) permitido autoridade pblica o exerccio no remune-
rado do encargo de mandatrio, inclusive para a prtica de atos de
comrcio.
e) vedada autoridade pblica a aceitao de presentes de
autoridades estrangeiras nos casos protocolares em que houver re-
ciprocidade.
Didatismo e Conhecimento
27
CULTURA ORGANIZACIONAL
3. (FCC - 2011 - NOSSA CAIXA DESENVOLVIMENTO -
Contador) O processo de apurao de prtica de ato em desrespeito
ao preceituado no Cdigo de Conduta ser instaurado pela Comis-
so de tica Pblica (CEP), desde que haja indcios sufcientes. No
processo administrativo em questo,
a) se a CEP concluir pela procedncia da denncia, adotar
uma das penalidades previstas no Cdigo, com comunicao ape-
nas ao superior hierrquico do denunciado.
b) a CEP no poder, de ofcio, produzir prova documental.
c) no possvel a solicitao pela CEP, de parecer de especia-
lista, ainda que julgue imprescindvel, tendo em vista a celeridade
do procedimento.
d) concludas as diligncias necessrias, a CEP ofciar a au-
toridade pblica para nova manifestao, no prazo de cinco dias.
e) a autoridade pblica ser ofciada para manifestar-se no
prazo de cinco dias.
4. (CESPE - 2012 - PRF - Nvel Superior - Conhecimentos
Bsicos - Todos os Cargos) A Comisso de tica Pblica atua
como instncia consultiva da Presidncia da Repblica e dos mi-
nistros de Estado em matria de tica pblica.
c) Certo.
e) Errado.
5. (CESPE - 2012 - Cmara dos Deputados - Analista - Tc-
nico em Material e Patrimnio) A edio do cdigo de tica
sufciente para modifcar o comportamento organizacional, trans-
formando a organizao em uma instituio comprometida com
valores de conduta.
c) Certo.
e) Errado.
GABARITO:
1 D
2 B
3 E
4 C
5 E
Questes sobre cultura organizacional
1. (FUNRIO - 2010 - SEBRAE-PA - Analista Tcnico - Logs-
tica) Cada organizao empresarial um universo peculiar, possui
caractersticas prprias, diferindo-se de todas as demais. Estas di-
ferenas envolvem recursos fsicos, localizao geogrfca, estilo
de liderana, tradio etc. O sistema de valores, crenas, normas e
hbitos compartilhados que rege a interao dos elementos de uma
organizao, denomina-se
a) Desenvolvimento organizacional.
b) Clima organizacional.
c) Estilo de liderana.
d) Psicologia industrial.
e) Cultura organizacional.
2. (ESAF - 2013 - DNIT - Tcnico Administrativo) Em
Roma, como os romanos. Antigo ditado em que podemos inter-
pretar que para se integrar em um grupo social preciso enten-
der e, muitas vezes, adotar seus padres culturais. Uma forma de
entender estes padres atravs da anlise da cultura, o mesmo
acontece em relao a uma Organizao, para entend-la preciso
analisar a sua cultura organizacional. Sobre os componentes da
Cultura Organizacional, assinale a opo incorreta.
a) Artefatos so componentes mais visveis e compreendem a
arquitetura, veculos, roupas etc.
b) Tecnologia o repertrio de conhecimento utilizado pelas
pessoas para resolver problemas.
c) Smbolos compreendem comportamentos e objetos que car-
regam e transmitem mensagens e signifcados.
d) Valores compreendem crenas, preconceitos, ideologia, ati-
tudes e julgamentos.
e) Socializao o componente que permite que os indivduos
aprendam e adquiram a cultura.
3. (FCC - 2010 - TRF - 4 REGIO - Analista Judicirio -
rea Administrativa) Unidade de negcio um conjunto de pesso-
as, processos e tecnologias que se unem para processar energia e
conhecimentos com o objetivo de gerar produtos ou servios para
a sociedade. Trata-se de uma unidade organizacional
I. com hierarquia.
II. com responsabilidade sobre resultados.
III. que contribui para a realizao da misso da empresa.
IV. que possui relao de poder limitada.
V. com autoridade sobre os processos meios.
correto o que consta APENAS em
a) IV e V.
b) II e IV.
c) I, IV e V.
d) II, III e IV.
e) I, II e III.
4. (ESAF - 2009 - ANA - Analista Administrativo - Adminis-
trao) Pode-se conceituar cultura organizacional como o modelo
dos pressupostos bsicos que um dado grupo inventou, descobriu
ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com
os problemas de adaptao externa e integrao interna (Shein,
1985). Assinale abaixo a opo que no apresenta um elemento
relacionado cultura organizacional de uma empresa.
a) Valores - so defnies do que importante para atingir o
sucesso. As empresas defnem alguns valores que resistem ao teste
do tempo.
b) Ritos, rituais e cerimnias - so atividades planejadas para
tornar a cultura mais visvel e coesa. Seriam os processos de inte-
grao, admisso, etc.
c) Smbolos - objetos e aes ou eventos dotados de signifca-
dos especiais e que permitem aos membros da organizao troca-
rem ideias complexas e mensagens emocionais, etc.
d) Preos - valores defnidos para a comercializao de produ-
tos e que defnem um segmento do mercado.
e) Processo de comunicao - tem a funo de transmitir e
administrar a cultura e inclui a rede de relaes, papis informais,
etc.
5. (FGV - 2010 - CAERN - Administrador) Duas empresas
possuem culturas organizacionais distintas. Em uma delas, uma
empresa de construo civil, o sistema administrativo toma todas
as decises sem consultar os funcionrios e procura controlar to-
das as decises que envolvem a organizao. Na segunda, uma
empresa de consultoria, h uma nfase especial nas recompensas
Didatismo e Conhecimento
28
CULTURA ORGANIZACIONAL
sociais e simblicas para os funcionrios. De maneira geral, essas
caractersticas so relacionadas, respectivamente, a quais sistemas
culturais em uma organizao?
a) Sistema autoritrio coercitivo e sistema consultivo.
b) Sistema autoritrio benevolente e sistema consultivo.
c) Sistema autoritrio coercitivo e sistema participativo.
d) Sistema autoritrio benevolente e sistema participativo.
e) Sistema autoritrio benevolente e sistema autoritrio coer-
citivo.
6. (CESGRANRIO - 2010 - Petrobrs - Administrador - Bio-
combustvel) Uma empresa do setor de petrleo desenvolveu uma
pesquisa de avaliao cultural para administrar e medir se a cultura
organizacional contribuiu efetivamente para os resultados alcan-
ados. A pesquisa forneceu evidncias concretas de que a admi-
nistrao, com base em fexibilidade, aprendizagem e inovao,
favoreceu o resultado fnanceiro do perodo.
O caso se refere a uma cultura de
a) alto desempenho.
b) envolvimento.
c) consistncia.
d) estabilidade.
e) realizao.
7. (FCC - 2012 - MPE-AP - Analista Ministerial - Administra-
o) A cultura organizacional pode ser tratada como uma varivel.
De acordo com Edgar Schein, a organizao integra elementos for-
mais e informais. Por elemento formal entende-se
a) a cultura ofcial da organizao.
b) subculturas dos membros da organizao.
c) vises de mundo dos membros da organizao.
d) a cultura dos parceiros externos.
e) a subcultura no ofcial da organizao.
8. (CESGRANRIO - 2009 - BNDES - Profssional Bsico -
Administrao) Culturas so estudadas e comparadas a partir do
uso de indicadores tambm denominados atributos ou dimenses
da cultura organizacional. Dentre os indicadores mais comuns est
o de propenso ao risco caracterizado como
a) avaliao sobre as regras infexveis e permanentes ou as
que podem ser mudadas para se ajustarem a situaes particulares.
b) avaliao do modo como as pessoas percebem a autoridade
e as diferenas de status.
c) pouca tolerncia ambiguidade, conduzindo as pessoas a
preferirem a acomodao, a rotina e as situaes estruturadas.
d) adaptao realidade externa, considerando a satisfao
dos clientes, acionistas e empregados.
e) adequao a condies ambientais relativamente estveis,
com tarefas especializadas e precisas ou a ambientes com os quais
a organizao no tem familiaridade.
9. (CESGRANRIO - 2011 - Transpetro - Administrador J-
nior) A cultura organizacional aprendida, transmitida e partilhada
entre os membros da organizao ao longo do tempo. Alguns de
seus aspectos so formais, e outros so informais. Cabe aos lderes
reconhecer todos esses aspectos e alinh-los aos objetivos organi-
zacionais.
Qual, dentre os aspectos apresentados abaixo, (so) de natu-
reza informal?
a) Estrutura organizacional
b) Capacitao do pessoal
c) Diretrizes de pessoal
d) Percepes e atitudes
e) Objetivos e estratgias
10. (UFF - 2009 - UFF - Assistente Administrativo) Os crit-
rios que defnem a maneira como os integrantes de uma organiza-
o devem interagir entre si e com o mundo externo so estabele-
cidos pela cultura:
a) social;
b) acadmica;
c) organizacional;
d) psicolgica;
e) tica.
GABARITO:
1 E
2 E
3 E
4 D
5 C
6 A
7 A
8 C
9 D
10 C
Questes do ltimo concurso de escriturrio do Banco do
Brasil (FCC/2013)
1. O Banco do Brasil adota a responsabilidade socioambiental
como poltica, ou seja, a gesto empresarial sustentvel o pano
de fundo para os processos decisrios. Isto signifca
a) desconsiderar se h gesto socioambiental por parte dos
seus fornecedores e parceiros.
b) adotar, na anlise de todas as modalidades operacionais, os
padres de desempenho socioambientais dos Princpios do Equa-
dor.
c) desenhar processos, produtos e servios luz de seus im-
pactos sociais e ambientais.
d) deixar de considerar critrios socioambientais na avaliao
do estudo de limite de crdito de empresas.
e) atribuir, prioritariamente, a critrios econmico-fnanceiros
o foco de anlise das empresas clientes e projetos de investimento.
2. Autores dedicados ao tema da cultura organizacional cos-
tumam convergir no que diz respeito s dimenses componentes
desse conceito, que so,
a) religiosa, familiar e sociolgica.
b) material, individual e conceitual.
c) coletiva, profssional e hierrquica.
d) motivacional, tecnolgica e ideolgica.
e) material, psicossocial e ideolgica.
Didatismo e Conhecimento
29
CULTURA ORGANIZACIONAL
3. Est presente no Cdigo de tica do Banco do Brasil que
a) os profssionais contratados so orientados a pautarem seus
comportamentos pelos seus princpios ticos familiares.
b) a transparncia e a agilidade no fornecimento de informa-
es prioriza o acionista controlador em relao aos investidores
e credores.
c) a concorrncia entre fornecedores se d dentre aqueles que
tambm sejam clientes e tenham sido indicados pelas reas de re-
lacionamento comercial.
d) os clientes tm assegurado o sigilo das informaes banc-
rias, ressalvados os casos previstos em lei.
e) as parcerias e os convnios so estabelecidos sem condicio-
namento prvia anlise de valores de integridade, idoneidade e
respeito comunidade e ao meio ambiente.
4. O cdigo de conduta da alta administrao pblica dispe
que:
a) os padres ticos da autoridade pblica so exigidos na re-
lao entre suas atividades pblicas e privadas, de modo a prevenir
eventuais confitos de interesse.
b) a autoridade pblica pode participar de seminrios, con-
gressos e eventos semelhantes, mantendo sigilo a respeito da sua
eventual remunerao.
c) as divergncias entre autoridades pblicas sero resolvidas
publicamente, proporcionando total transparncia sobre os fatos a
que tenham dado motivo.
d) aps deixar o cargo, a autoridade pblica poder, sem pe-
rodo de interdio, prestar consultoria a sindicato ou entidade de
classe.
e) a boa imagem e reputao do administrador pblico devem
ser divulgadas externamente pelas chefas e mantidas em qualquer
circunstncia.
5. As tcnicas de vendas podem ampliar a penetrao de mer-
cado de determinados produtos fnanceiros. Sabe-se que cami-
nham, em paralelo com o processo de marketing de relacionamen-
to, o planejamento e a fdelizao. Sobre esse assunto, correto
afrmar que
a) o especialista em vendas tem a funo de apresentar o pro-
duto, preocupando-se com a imagem e a credibilidade da institui-
o perante os clientes fnais.
b) o especialista em vendas se preocupa com a burocracia dos
servios para fdelizao dos clientes.
c) as vendas visam prioritariamente ao crescimento da insti-
tuio, sem preocupao com os clientes.
d) as instituies no focam apenas os aspectos humanos e
nem sempre se preocupam com sua imagem.
e) as instituies focam a impessoalidade atravs do sistema
hierarquizado.
6. Ao nvel de planejamento estratgico, as aes de vendas
esto voltadas, para fns de execuo, ao consumidor fnal. Com
vistas ao planejamento de vendas em si,
a) as vendas esto relacionadas ao planejamento estratgico
de longo prazo.
b) as vendas esto relacionadas com os nveis estratgico, t-
tico e operacional.
c) cabe ao planejamento estratgico contratar uma assessoria
para implantar programas de metas de reteno de clientes.
d) cabe aos subsistemas de planejamento a integrao das di-
versas partes.
e) cabe aos sistemas de informao a defnio do nvel a ser
aplicado aos recursos humanos.
7. A utilizao de uma voz alegre, clara e calorosa essencial
para gerar empatia e garantir xito em um contato telefnico profs-
sional. Dentre outras, uma caracterstica da empatia a capacidade de
a) agir em benefcio prprio.
b) interromper a fala do cliente no momento exato.
c) motivar o contato telefnico, por meio de entonao lenta e
pausada com refutao contnua.
d) compreender o sentimento ou reao da outra pessoa, ima-
ginando-se nas mesmas circunstncias.
e) ter frmeza no ritmo e tom vocal para persuadir com auto-
ritarismo.
GABARITO
1 C
2 E
3 D
4 A
5 A
6 B
7 D
Questes do penltimo concurso de escriturrio do Banco
do Brasil (FCC/2013)
1. O Cdigo de tica do Banco do Brasil prev
a) estrita conformidade Lei na proibio ao fnanciamento a
partidos polticos.
b) troca, sem limites, de informaes com a concorrncia, na
busca de negcios rentveis.
c) relacionamento com o poder pblico, dependente das con-
vices ideolgicas dos seus titulares.
d) responsabilidade aos parceiros pela avaliao de eventual
impacto socioambiental nas realizaes conjuntas.
e) contratao de fornecedores a partir de um grupo selecio-
nado com parcialidade.
2. O Banco do Brasil espera de seus colaboradores o atendi-
mento a elevados padres de tica, moral, valores e virtudes, tais
como:
a) aceitao de presentes oferecidos por clientes satisfeitos,
sem restrio de valor.
b) associao a entidades representativas alinhadas ao pensa-
mento da diretoria.
c) repdio a condutas que possam caracterizar assdio de
qualquer natureza.
d) imposio dos princpios pessoais dos chefes aos membros
da sua equipe.
e) intolerncia com a diversidade do conjunto das pessoas que
trabalham no conglomerado.
3. O cdigo de conduta da alta Administrao pblica tem a
fnalidade de
a) difundir padres ticos impostos pelo Tribunal de Contas
da Unio.
b) divulgar a imagem e reputao do administrador pblico.
c) discriminar setores liberados para atividades profssionais
posteriores ao exerccio de cargo pblico.
d) minimizar a possibilidade de confitos entre o interesse pri-
vado e o dever funcional de autoridades pblicas.
e) desestimular a criao de mecanismo de consulta para es-
clarecimento de dvidas quanto conduta tica do administrador.
Didatismo e Conhecimento
30
CULTURA ORGANIZACIONAL
4. O conhecimento prvio da cultura organizacional, pelo in-
teressado na participao de Concurso Pblico, para ingresso em
instituio fnanceira, fator importante para
a) compatibilizar seus interesses fnanceiros pessoais com a
sua remunerao futura.
b) acumular experincia com vistas busca de outra coloca-
o no mercado de trabalho.
c) preparar o movimento de formao de grupos internos para
reformulao dos princpios vigentes.
d) permitir refexo sobre a deciso de trabalhar em setor e
empresa compatveis com suas aptides e valores pessoais.
e) possibilitar a realizao imediata de suas expectativas sobre
trabalho, colegas e superiores hierrquicos.
5. Em uma palestra de treinamento de colaboradores de um
banco, o palestrante discorre sobre os fatores que infuenciam na
experincia dos clientes para com os servios prestados pelo banco.
No entanto, ao longo de sua exposio, ele comete um equvoco
e enumera um fator que nada tem a ver com a infuncia sobre a
experincia dos clientes. O fator mencionado ERRONEAMENTE
a) a qualidade do local de prestao do servio.
b) o desempenho dos prestadores do servio.
c) o clima organizacional da empresa prestadora do servio.
d) a opinio dos outros clientes.
e) a organizao do atendimento.
6. O escriturrio Afonso, recm contratado pelo Banco JKL,
zeloso pelo bom desempenho de suas funes, elaborou uma pe-
quena lista de sugestes que melhorariam o atendimento aos clien-
tes. Uma sugesto, dentre outras, que traz melhorias ao atendimen-
to
a) o redimensionamento da central de atendimento, possibili-
tando aumento da capacidade de atendimento.
b) a prestao do servio de liquidao de ordens de pagamen-
to somente nos balces da agncia.
c) a reestruturao do site do banco com bloqueio de atendi-
mento via chat.
d) a reduo de pessoal e dos guichs para atendimento prefe-
rencial a idosos, gestantes e portadores de defcincias.
e) a alterao do mobilirio interno da agncia visando atu-
alizao da imagem institucional.
7. Dadas as afrmaes abaixo:
1 A satisfao defnida como a avaliao objetiva, com
respeito a um bem ou servio, contemplando ou no as necessida-
des e expectativas do cliente,
PORQUE
2 a satisfao infuenciada pelas contrapartidas emocio-
nais dos clientes, pelas causas percebidas para o resultado alcan-
ado com o bem ou servio e por suas percepes de ganho ou
preo justo.
correto afrmar que
a) as duas afrmaes so verdadeiras e a segunda justifca a
primeira.
b) as duas afrmaes so verdadeiras e a segunda no justifca
a primeira.
c) a primeira afrmao verdadeira e a segunda falsa.
d) a primeira afrmao falsa e a segunda verdadeira.
e) as duas afrmaes so falsas.
8. No Brasil, com a estabilidade econmica a partir dos anos
1990 e a abertura do mercado bancrio brasileiro para a entrada de
bancos estrangeiros, o setor fnanceiro tornou-se bem mais com-
petitivo. Com esse aumento da competitividade, torna-se funda-
mental, s organizaes que almejam um melhor posicionamento
no mercado, diferenciar seus servios de maneira signifcativa aos
consumidores.
Uma ao para diferenciao efcaz de servios a
a) restrio dos servios de autoatendimento.
b) depreciao de informaes sobre desejos e necessidades
dos clientes.
c) padronizao dos servios.
d) extino do gerente de fla (pr-atendimento).
e) alocao de gerentes para atendimentos especiais (gerentes
de negcios).
9. Os profssionais que desempenham funes de atendimento
ao cliente, que ultrapassam os limites entre o interno e o externo
organizao, so chamados de linha de frente e constituem
um insumo fundamental para a excelncia do servio e a vantagem
competitiva de uma organizao. O Banco FGH, desejando cons-
tituir uma linha de frente capaz de proporcionar melhorias no
atendimento aos clientes,
a) dever reduzir custos com treinamento de pessoal, uma
vez que o estabelecimento de um compromisso emocional com a
empresa e o desenvolvimento de habilidades interpessoais se d,
naturalmente, no desempenho da funo.
b) no dever se preocupar com qualidades, tais como a dis-
posio para o trabalho, a ateno a detalhes, a cortesia e a boa
apresentao, na contratao do pessoal para compor sua linha
de frente.
c) dever adotar um manual de regras que possibilitem a de-
fnio de um padro rgido de atendimento, independentemente
das especifcidades das situaes e da variabilidade dos clientes.
d) dever criar equipes de alto desempenho a partir do agru-
pamento de pessoas com habilidades complementares, que sejam
treinadas e estejam focadas em um propsito comum.
e) dever centralizar as decises, extinguindo a autonomia
dos profssionais para que se evitem discordncias no padro de
atendimento.
GABARITO
1 A
2 C
3 D
4 D
5 C
6 A
7 D
8 E
9 D