O PROCESSO DE INTEGRAO FUNCIONRIO - EMPRESA

Fig 1: Integrao
Todo mundo j passou ou ir passar, pelo drama, ansiedade,
desconhecimento dos primeiros dias de trabalho em uma nova companhia e,
normalmente, este novo funcionrio leva algum tempo para se ambientar, no
sabe ao certo onde ira trabalhar, no conhece os colegas, as regras das
empresas, mtodos de trabalhos adotados pela chefia !ara resolver muitos
desses problemas, as organi"a#es encontram uma ferramenta simples e $ue tem
se mostrado de grande utilidade chamados de programa de Integrao e $ue pode
tanto ser usados nos momentos de chegada de m novo funcionrio como
periodicamente, com o intuito de integrar todos os colaboradores de todas as
reas ou transmitir novas diretri"es %m primeiro lugar, torna&se necessrio
preparar os profissionais contratados para $ue possam, no menor per'odo de
tempo poss'vel, comear a dar o retorno $ue deles se espera (ma ve" integrado
) estrutura, preciso avali&los, de forma a identificar suas potencialidades e
definir como elas podem ser aplicadas em beneficio da empresa e dos indiv'duos
Fa"er com $ue um novo funcionrio fi$ue seguro e perfeitamente )
vontade desde o seu primeiro dia de trabalho no apenas um detalhe de
delicade"a humana $ue devemos a todos mas tambm se constitui uma estratgia
gerencial
* objetivo bsico do processo de integrao consiste em buscar a
melhor relao entre o funcionrio e a empresa, de forma $ue o novo funcionrio
saiba os valores, viso, misso da empresa, a forma $ue eles atuam, como
reali"am o seu trabalho, a $ualidade dos seus produtos e servios, a forma de
lidarem com seus clientes e fornecedores, cultura da empresa, tradi#es, hist+ria
de como ela surgiu, com o intuito de facilitar a sua adaptao ,esta
apresentao, tambm so informados as normas e procedimentos das empresas,
os benef'cios $ue ela oferece, alm de informa#es sobre pol'ticas da empresa
para avaliao do desempenho, remunerao e programa de b-nus, estrutura
organi"acional .ua durao geralmente de um dia a uma semana, variando de
empresa para empresa
CONTEDO DO PROGRAMA DE INTEGRAO
%mpresa, hist+ria, desenvolvimento e organi"ao
* produto ou servio
*s direitos e deveres do pessoal
*s termos do contrato de trabalho
/s atividades sociais dos empregados, benef'cios e
servios
/s normas e os regulamentos internos
/s no#es sobre segurana do trabalho
* cargo a ocupar, horrio, salrios, oportunidades e
promoo
/presentao do novo supervisor
/ relao do cargo com outros cargos
/ descrio detalhada do cargo
*s programas de Integrao so reali"ados a funcionrios recm
admitidos e tambm em outros momentos, com funcionrios mais antigos, por
per'odos, como por e0emplo: para a implantao de um novo sistema, palestras e
din1micas
,o processo de integrao para novos funcionrios, ele passa por
um processo de conhecimento da empresa e do ramo em $ue ela atua /lgumas
empresas utili"am esta prtica atravs de v'deos, apresentao on-line, reuni#es
com representantes e varias reas para dinami"ar o processo, atravs de tour
interno e e0terno pela empresa
* processo de integrao para funcionrios mais antigos feito de
foram $ue venha motivar o funcionrio atravs de cafs da manh, festas fim de
ano, premia#es, reuni#es para trocas de informa#es, seminrios, ginsticas
laborais, palestras e din1micas
2entre as vantagens deste processo, podemos citar: a reduo do
tempo de adaptao do novo funcionrio a uma nova realidade, fa"endo com $ue
o novo colaborador esteja apto a atender as necessidades da empresa de maneira
mais rpida, ter satisfao em poder fa"er parte do conjunto de maneira rpida e
abrangente propiciando as melhores condi#es para o seu desenvolvimento,
estimula o relacionamento mais pr+0imo e saudvel entre eles, melhora o n'vel de
participao de todos em projetos, sugest#es e idias, bem como redu" o 'ndice
de acidentes de trabalho
!ercebe&se uma boa receptividade por parte dos funcionrios e todos
elogiam o processo, se constituindo tambm uma e0celente ferramenta de
endomar3eting, pela necessidade de lidar com novos produtos ou servios $ue
so oferecidos pela empresa a seus clientes /s empresas conseguem maior
produtividade em menos tempo e reduo do numero de duvidas a respeito das
praticas da empresa, seja com relao a suas pol'ticas , seja na administrao dos
benef'cios
* gestor tem muita responsabilidade neste processo, $ue se aplica a
fa"er com $ue o novo funcionrio se sinta em casa, definindo a ele a posio $ue
ir ocupar na empresa, evitando o e0cesso ou inade$uao de informa#es,
identificando as condi#es oferecidas 4materiais, sociais e ambientais5,
acompanhando&o no treinamento introdut+rio e no desenvolvimento de sua
aprendi"agem, criando assim um clima saudvel e ade$uado em sua e$uipe ,a
realidade, o maior contato e portanto, a imagem $ue o funcionrio tem da
instituio, se concentra em sua relao com o gestor, estabelecida, em grande
parte, a partir do contato inicial entre ambos
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
Fig 6: treinamento
/ palavra treinamento interpretada por alguns especialistas como um
meio para desenvolver a fora de trabalho das organi"a#es, preparando as
pessoas tanto para o cargo dentro da empresa, como para o ambiente fora de seu
trabalho ,o entanto, para melhor entendermos esta definio, necessitaremos
identific&la no conte0to da educao
CONCEITOS E TIPOS DE EDUCAO:
%ducao toda influ7ncia $ue o ser humano recebe do ambiente social
em $ue ele vive, adaptando&se )s normas, valores sociais vigentes, em $ue essas
influ7ncias so assimiladas de acordo com suas inclina#es e predisposi#es para
enri$uecer ou modificar seu conhecimento
/ educao pode ser e0ercida de modo organi"ado e sistemtico,
obedecendo a um plano pr&estabelecido, em escolas ou igrejas,como tambm de
modo difuso, desorgani"ado em lares, e em grupos sociais a $ue o indiv'duo
pertena
%2(8/9:* !;*FI..I*,/<: = a educao institucionali"ada ou no,
visando o preparo do homem para a vida profissional, sendo dividida em tr7s
etapas:
1Formao profissional: = a educao Institucionali"ada ou no, $ue
prepara a pessoa para uma profisso, visando $ualificar a longo pra"o este
profissional para o mercado em cursos de 1,6 e > grau, ou mesmo dentro das
*rgani"a#es
62esenvolvimento profissional: = o aperfeioamento da pessoa em
busca de uma carreira dentro de uma profisso .eus objetivos so menos
amplos $ue os da formao e situados a mdio pra"o, visando conhecimentos
e preparando a pessoa para assumir fun#es mais comple0as, das e0ercidas
no momento
>Treinamento: = a educao $ue adapta a pessoa para um cargo ou
funo, com objetivos de curto pra"o, preparando a pessoa para e0erc7&lo *
treinamento envolve transmisso de conhecimentos espec'ficos relativos ao
trabalho, atitudes frente a aspectos da *rgani"ao, do ambiente e
desenvolvimento de habilidades e compet7ncias
*bserva&se $ue e0istem $uatro tipos de mudanas de comportamento
advindas do treinamento:
1Transmisso de informa#es: %lemento essencial em muitos
programas de treinamento, repartir informa#es entre os treinados como:
informa#es sobre a empresa, seus produtos e servios, pol'ticas, regras, etc
62esenvolvimento de habilidades: .o os conhecimentos e
habilidades relacionados ao cargo atual ou ocupa#es futuras
>2esenvolvimento ou modifica#es de atitudes: ?udanas de atitudes
negativas, para atitudes mais favorveis, aumento da motivao,
desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de ger7ncia e de superviso,
$uanto as rea#es das pessoas
@2esenvolvimento de conceitos: * treinamento no sentido de elevar o
n'vel de aceitao de idias e filosofias $ue facilitem a aplicao dessas
prticas administrativas
OBJETIVOS DO TREINAMENTO
1 !reparar as pessoas para e0ecuo imediata das diversas
tarefas do cargo
6 !roporcionar oportunidades para o desenvolvimento pessoal,
tanto no cargo atual, como em fun#es mais comple0as
> ?udar a atitude das pessoas, criando um clima satisfat+rio,
para aumentar a motivao, tornando&as receptivas as novas tcnicas de
gesto
%0istem @ 4$uatro5 etapas importantes e subse$Aentes no processo de
treinamento:
A) LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
DE TREINAMENTO:
1 Anli! O"#$ni%$&i'n$l: / anlise *rgani"acional envolve
no s+ o estudo de toda empresa, sua misso, objetivos, recursos, mas
tambm o /mbiente .+cio econ-mico e tecnol+gico, no $ual a *rgani"ao
est inserida, para determinar $ual a 7nfase a ser dada, ao treinamento,
verificar todos os fatores, como planos, fora de trabalho, efici7ncia
*rgani"acional, clima *rgani"acional, capa"es de avaliar os custos
envolvidos e os benef'cios esperados do treinamento
6 Anli! (' "!&)"' *)+$n': * sistema de treinamento
procura verificar se os recursos humanos, so suficientes para as
atividades atuais e futuras da *rgani"ao, por meio do e0ame dos
seguintes dados:
,umero de empregados na classificao de cargos
,umero de empregados necessrios
,'vel de $ualificao de cada empregado
,'vel de conhecimento de cada empregado
/titude de cada empregado em relao ao trabalho e a
empresa
,'vel de desempenho de cada empregado
,'vel de habilidade e conhecimento de cada
empregado, para outros trabalhos
!otencialidades do recrutamento e0terno e interno
Tempo de treinamento necessrio para os novos
Bndice de absente'smo
Bndice de turnover
2escrio de cargo
M!i' (! l!,$n-$+!n-' (! n!&!i($(! (! -"!in$+!n-': = um
diagn+stico baseado em informa#es de levantamento, mostrando a necessidade
de treinamento, as $uais o administrador da linha identificar a partir de:
/valiao de desempenho: Funcionrios $ue e0ecutam
tarefas abai0o do n'vel satisfat+rio
*bservao: Cerificar onde h evid7ncia de trabalho
ineficiente
Duestionrios: !es$uisas para verificao de
necessidades de treinamento
.olicitao de supervisores e gerentes: 8om a
necessidade de treinamento, os gerentes e supervisores fa"em a
solicitao
%ntrevistas com supervisores e gerentes: /travs de
entrevistas com os responsveis pelo setor
;euni#es interdepartamentais: 2iscuss#es entre
departamentos para a soluo de problemas
%0ame de empregados: %0ame de seleo
?odificao do trabalho: .empre $ue houver
modifica#es, h necessidade de treinamento
%ntrevista de sa'da ou desligamento: Cerificar o real
motivo para a sa'da do funcionrio
;elat+rios peri+dicos da empresa: ?ostrando
defici7ncias pass'veis de treinamento
B) PROGRAMAO DE TREINAMENTO
(ma ve" feito o diagn+stico, escolhe&se os meios para sanar as
necessidades:
* $ue deve ser ensinado
Duem deve aprender
Duando deve ser ensinado
*nde deve ser ensinado
8omo deve ser ensinado
Duem deve ensinar
2urante o planejamento do treinamento, se re$uer um plano $ue envolva
os seguintes itens:
/bordagem de uma necessidade espec'fica, de cada
ve"
2efinio clara do treinamento
2iviso do trabalho a ser desenvolvido em m+dulos,
pacotes ou ciclos
2eterminar o conteEdo do treinamento
%scolha do mtodo de treinamento
2efinio dos recursos necessrios para implementar o
treinamento,como: instrutor, m$uinas, e$uipamentos, etc
2efinio da populao alvo
<ocal onde ser feito o treinamento
=poca ou per'odo e horrio do treinamento
8lculo da relao custo&benef'cio do programa
/valiao dos resultados para ajustes no programa
(m treinamento pode ser reali"ado de duas formas: fora do local
de trabalho 4no diretamente relacionado ao trabalho, em geral suplementar
ao treinamento em servio, como por e0emplo: aulas e0positivas, palestras,
confer7ncias, seminrios, For3shops, entre outros5 e no local de trabalho
4ministrado atravs de funcionrios, supervisores ou especialistas, como por
e0emplo: admisso de Trainees, rod'"io de cargas, enri$uecimento de cargos5
C) E.ECUO DO TREINAMENTO
/ e0ecuo do treinamento depende dos seguintes fatores:
1 /de$uao do programa de treinamento, as
necessidades da organi"ao, deve solucionar os problemas $ue
deram origem a real necessidade do treinamento
6 / $ualidade do material deve ser planejada, para
facilitar a e0ecuo do treinamento
> / cooperao dos gerentes e dirigentes da empresa, no
sentido de apoiar e participar na e0ecuo do programa
@ / $ualidade e preparo dos instrutores, daro motivao
aos aprendi"es
G / $ualidade dos aprendi"es influir nos resultados do
programa de treinamento
/s empresas e at as universidades, t7m intensificando o ensino a
dist1ncia, graas a Feb, cursos de ?H/ on&line com treinamentos virtuais, os
$uais ajudam a capacitar e reciclar funcionrios a um bai0'ssimo custo
,as organi"a#es o treinamento um processo cont'nuo, partindo para
universidades virtuais, estendendo suas fronteiras da empresa, envolvendo
fornecedores e clientes, com uma variedade de e0peri7ncias de aprendi"agem
necessrias para melhorar seu desempenho no trabalho e incrementar seu
impacto nos neg+cios
D) AVALIAO DOS RESULTADOS DO
TREINAMENTO
* programa de treinamento deve ter uma avaliao de sua
efici7ncia considerando:
1 / avaliao de reao permite identificar o sentimento
4positivo ou negativo5 $ue o treinamento provocou nos empregados
6 / avaliao de aprendi"agem apresenta a evoluo dos
conhecimentos pelo empregado, podendo ser reali"ado um pr e
p+s&teste para tal
> .e o treinamento produ"iu modifica#es no
comportamento dos empregados
@ Cerificar se os resultados do treinamento apresentam
relao com o alcance das metas da empresa
G /valiao ao n'vel organi"acional
/umento da eficcia
?elhoria da imagem da empresa
?elhoria do clima organi"acional
/valiao ao n'vel de ;I
/umento da produtividade
?elhoria da $ualidade dos produtos
?elhor atendimento aos clientes
;eduo dos 'ndices de acidentes
RETORNO DO INVESTIMENTO EM TREINAMENTO: /lguns
empresrios resistem ) idia de treinar seus empregados, temendo perd7&los para
seus concorrentes, porm outras empresas encaram o treinamento como forma de
redu"ir custos e aumentar a produtividade
*s recursos *rgani"acionais, precisam ser administrados
ade$uadamente /s pessoas so o bem mais precioso das empresas e precisam
se desenvolver para o crescimento delas e da *rgani"ao .endo assim o
treinamento ade$uado ministrado pelo pessoal de ;I e institui#es privadas, com
tcnicas de desenvolvimento de pessoal, far com $ue a empresa bus$ue sempre
a e0cel7ncia em produtos e servios conseguida principalmente, a partir uma mo&
de&obra altamente $ualificada
TREINAMENTO . DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
/ diferena entre Treinamento e 2esenvolvimento consiste na diretri"
de ambos %n$uanto o treinamento prepara as pessoas para o cargo, o
2esenvolvimento ocupa&se de prepara as pessoas para ocupa#es ou carreiras
futuras

* 2esenvolvimento de !essoal pode abranger > n'veis:
In(i,i()$l: $uando se preocupa com o aperfeioamento ou crescimento
do indiv'duo na carreiraJ
G")/$l ') (! E0)i/!: com o objetivo de crescimento da e$uipe, seja
vinculada a um setor, departamento ou reaJ O"#$ni%$&i'n$l : abrange
estratgias de diagn+stico e implementao de mudanas abrangentes na
instituio como um todo
REFER1NCIA BIBLIOGRFICA
8II/C%,/TT* Idalberto /dministrao de ;ecursos Iumanos KL %d,
.1o !aulo, %d /T</. .M/, 6NN@ ! @NN a @>N