Todo informe laboral ms all del estilo o forma que selecciona el evaluador o

selector para presentar la informacin procesada, constituye una exposicin de

datos, caractersticas de personalidad, competencias efectivas y aptitudes
respecto a un postulante a cubrir determinado tipo de tarea o funcin.
Se confecciona con el propsito de transmitir informacin especfica al cliente
(particular, consultora, empresa) y de facilitar la gestin o toma de decisiones,
respecto a la incorporacin de un nuevo candidato; as tambin como la
reubicacin o promocin a un puesto de mayor jerarqua o responsabilidad o que
difiere en el tipo de tarea a realizar de personal que ya forma parte de la empresa.
Es por ello que es importante que el informe resulte esclarecedor, entendible
para quien debe leerlo con lo cual el lenguaje debe ser claro y objetivo siendo una
sntesis adecuada de las cualidades principales del postulante.
Respecto a los contenidos del informe siempre son doblemente acotados:
Por un lado al tipo de informacin que respecto al postulante se deber
proporcionar. Es solo la que da cuenta de su perfil psico-laboral (no ntimo o
personal que muchas veces se pone de manifiesto en la entrevista o como
emergentes de los diferentes test administrados pero que no forman parte del
perfil laboral mientras no afecten el desempeo del mismo)
Por otra parte la informacin proveniente de la Evaluacin Psicotcnica ser solo
referida a su aptitud para ese de tipo de puesto y trabajo. Esto implica que si luego
se dispusiese ingresar a este postulante a otro tipo de tarea sera necesaria una
reevaluacin ajustada a ese nuevo perfil.
Pasemos ahora a reflexionar respecto al modelo de presentacin y organizacin
del informe que por supuesto cada evaluador ajustar a su experiencia y criterio.
Podemos plantear 3 modelos base de informe Psicolaboral o Psicotcnico. Los
3 modelos tienen 5 componentes en comn que son necesarios que estn
presentes:
1. Los datos personales e informacin bsica del candidato
2. Puesto al que se postula
3. Batera de Test administrados.
4. Fecha de evaluacin
5. Aspectos generales en la actitud y comportamiento durante el proceso
evaluativo
Luego segn el modelo seleccionado se organizara el resto de los componentes
del informe como luego comentaremos.
Estos 5 componentes son necesarios ya que permiten considerar las
caractersticas generales del postulante sobre todo cuando hay una postulacin de
muchos candidatos potenciales y hay que ir ajustando en determinados detalles
que a veces aunque menores influyen tales como la distancia geogrfica entre el
domicilio y la empresa, el contar con estudios o formacin mas especifica del
puesto en caso de profesionales, o de experiencia en el sector por ejemplo en
administrativos ya que no es lo mismo una persona que ha realizado tareas
administrativas en el rea de recursos humanos que otra que la ha realizado en el
rea contable o de finanzas ya que son tareas aunque administrativas diferentes.
Ampliando ya en su disposicin formal estos 5 componentes podran organizarse
de la siguiente forma que como dijimos es comn a los 3 modelos de informe.

Informe Psicolaboral:
(O Psicotcnico, ambos son trminos correctos)
Correspondiente a: XX
Edad: xx Fecha de nacimiento: xxxxx
Estudios realizados:
Puesto al que se Postula:
Solicitado por: xxxxx (Empresa, consultora o cliente particular)
Fecha de evaluacin:
Batera de test seleccionada: HTP, Persona bajo la lluvia, Test de Wartegg, Test
de Bender, Cuestionario Desiderativo
Presentacin, actitud y comportamiento general: Por ejemplo: El Sr. /a. Se
present a la entrevista en el horario convenido. Su modo de conducirse fue
clido, su aspecto personal aunque informal cuidado, su nivel de vocabulario
adecuado y rico en sus expresiones. Su comportamiento fue colaborador y con
una actitud autnoma en cuanto a las consignas que se le plantearon en los
diferentes test
Luego de esta parte en comn para los 3 modelos iremos comentando cada uno
en lo que respecta a las partes constitutivas restantes.

MODELO 1:
El modelo uno organiza la informacin a proporcionar al cliente respecto al
candidato al puesto en cuestin por reas de la personalidad que podra ser de la
siguiente forma: (recordemos que es lo que sigue al modelo general de
introduccin:
AREA INTELECTUAL Y COGNITIVA: Corresponde describir aqu el nivel de
inteligencia general del postulante, si se destaca un tipo particular de inteligencia
(practica, concreta, abstracta o terica...) su capacidad de observacin, si tiene
una visin de detalle o global, si predomina mas su capacidad de anlisis que de
sntesis o viceversa o equilibrio entre ambas, su nivel de atencin concentracin,
razonamiento, memoria. Por supuesto se destaca lo general y lo particular que
corresponda.
AREA EMOCIONAL E INTERACCIONAL: Aqu describimos su nivel y capacidad
de adaptacin, su estilo de adaptacin, su forma de vincularse con pares y
superiores. Su nivel de autocontrol emocional, autoconfianza (sobre todo en
puestos directivos), su nivel normal o acentuado de ansiedad. Sus habilidades
sociales si es que se destacan y el puesto lo requiere (Por ejemplo: Ventas,
RRHH), su sociabilidad, su tolerancia a las presiones interpersonales, su trato y
forma de comportarse socialmente.
AREA DE RENDIMIENTO Y APTITUDES LABORALES: En esta rea
consignamos como componentes generales y en comn a todos los postulantes, si
se trata de una persona con iniciativa, constancia, buen nivel energtico,
tolerancia a las presiones de trabajo o al estrs, si trabaja mejor en forma
autnoma o requiere supervisin o su rendimiento es mejor cuando trabaja en
equipo o puede comportarse y tener un buen rendimiento tanto en forma
autnoma como grupal. Es una persona dinmica, necesita movilidad de tareas o
prefiere las estructuradas, estipuladas y con rutinas estables Como es su
capacidad de autorganizacin, capacidad de planificacin y luego se le suman
las competencias especificas de la tarea, por ej. En trabajos de logstica, sector
compras, contables se requiere aptitudes de organizacin y buena
sistematizacin, as como atencin concentracin y memoriaetc. Aqu tambin
se menciona el estilo de trabajo, habilidades de liderazgo o negociacin si el
puesto lo requiere.
Finalmente en funcin de lo considerado precedentemente el evaluador concluir
si en su criterio por lo evaluado en el postulante esta persona es recomendable
para el puesto en cuestin y podr calificar o graduar esa recomendacin con las
siguientes categorizaciones: Recomendacin media (o adecuada) alta (muy
destacada para el puesto, baja (no recomendable por no ajustarse el perfil del
postulante al perfil de la tarea y la empresa) media baja (es un recomendacin con
reservas)
MODELO 2:
Este modelo al componente de base mencionado al inicio (5 componentes
estructurales del informe) se le organiza la informacin no por reas de la
personalidad sino por competencias generales y especificas.
Se puede convenir con el cliente segn las necesidades que el necesite cubrir con
el o los puestos en cuestin cuales son las competencias especificas que estos
requieren.
Partimos de competencias bsicas o generales para cualquier postulante tales
como:
Adaptabilidad
Sociabilidad
Energa
Dinamismo
Inteligencia
Capacidad de organizacin
Tolerancia a las presiones
Autonoma
Constancia
Confiabilidad (integridad-responsabilidad-honestidad-compromiso con la
tarea)
Relaciones interpersonales con pares
Relaciones interpersonales con figuras de autoridad
Motivacin al puesto
Luego se suman las especficas del puesto. Por ejemplo en puestos jerrquicos
(mandos medios o superiores con el nivel de requerimiento segn gente a cargo,
rea y tarea) se evaluara tambin:
Liderazgo nivel y estilo del mismo
Habilidades directivas
Estilo de mando
Negociacin
Orientacin a los resultados
Motivacin al puesto
Ambicin
Potencial de crecimiento
Capacidad de planificacin a mediano y largo plazo
Creatividad
Pensamiento estratgico
Orientacin al cliente
Iniciativa.
En cada competencia se describir en forma sinttica el nivel en que est presente
en el postulante y se destacara de ella lo que corresponda al mismo.
Finalmente como en el modelo 1 la recomendacin al puesto a la que puede
sumarse como conclusin las fortalezas y las habilidades menos desarrolladas
que podran desarrollarse (va capacitacin ) por ejemplo un postulante a un
puesto directivo con buen perfil pero con un liderazgo mas sobre procesos que
sobre personas es decir que por su personalidad le cueste las relaciones
interpersonales siendo muy rgido y formal puede mejorar con talleres
entrenamientos especficos sobre inteligencia emocionalhabilidades sociales..
Liderazgo que la empresa podra ofrecerle si es que su postulacin le resulta
interesante para la empresa
Finalmente el MODELO 3 que proponemos es un informe por competencias pero
lo llamamos informe numrico. Es una informe mas acotado se puede o no
trabajar con grillas de presentacin de la informacin pero se califica la
competencia con un numero para indicar el nivel en que est presente en el
postulante. Es un buen sistema en postulaciones masivas o donde hay ms de 10
postulantes para un mismo puesto y se requiere tener una mirada completa pero
ms dinmica en la presentacin de la informacin. Esta grilla no tiene ms de dos
hojas.
Entonces se puede ir calificando segn lo evaluado en el candidato con un puntaje
de 1 a 10 (algunos utilizan de 1 a 5) cada competencia donde:
Los puntajes de 1 a 4 indican que la competencia esta poco presente o en un nivel
deficiente.
Los puntajes 5 y 6 son la media es decir se encuentra presente y es de un nivel
adecuado
Los puntajes 7 y 8 indican competencia destacada por sobre la media
Y los Puntajes 9 y 10 muy destacada la habilidad en la misma.
Al final se puede adjuntar un pequeo glosario de las competencias calificadas y lo
que estas evalan.
Por ejemplo si definimos Adaptabilidad como la capacidad de la persona para
adaptarse a cambios y a distintos entornos con un comportamiento flexible y
hemos valorado al postulante con un 7 podemos decir que su nivel es muy
adecuadoetc.
Como en el modelo 2 podemos realizar conclusiones con comentarios destacados
de las fortalezas y las debilidades o competencias menor desarrolladas o
presentes y la recomendacin.
Este tipo de modelo permite comparar rpidamente las cualidades y reas de
mayor desarrollo entre candidatos potenciales y positivos para un mismo puesto
adems de ser un informe que puede realizarse en menor tiempo que un informe
tradicional como el del modelo 1 ya que aqu la valoracin es solamente numrica.