REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES.
ESCUELA DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA PBLICA
ADMINISTRACIN
CATEDRA: ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO II SECCIN: N-001


















Evaluacin de desempeo y mrito en 360










CANGEMI, KAROLA C.I: 21061285
HUCZKO, RICHARD C.I: 20438904
MARTINEZ, MANUEL C.I: 20371489
PAZ, EMILI C.I: 23260194
SARMIENTO, VIDAL C.I: 23457720

MARACAIBO; 19 DE AGOSTO DEL 2014
INTRODUCCIN
Actualmente para que una organizacin o compaa permanezca competitiva
es necesario asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el
talento y las personas y transformar las compaas en empresas interactivas
impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.
Debido este panorama actual son necesario nuevos modelos de evaluacin del
desempeo, es por lo cual analizaremos en el presente trabajo la evaluacin
conocida como evaluacin 360 grados, en la cual, el empleado recibe la
retroalimentacin de su jefe inmediato, sus subordinados, clientes y otros. La
idea bsica es eliminar los diversos errores, as como el efecto del sesgo del
proceso de evaluacin. A nivel personal, la retroalimentacin de 360 grados se
ve como una oportunidad para vernos como nos ven los dems.













Evaluacin de 360 de competencias.
360 grados es una evaluacin de desempeo de competencias laborales que
se realiza con el fin de retroalimentar a los colaboradores mostrndoles las
fortalezas y oportunidades de mejora que se han identificado en cada uno de
ellos.
Este tipo de evaluacin ha sido adoptada por muchas organizaciones puesto
que implica una visin global y no un nico punto de vista acerca del
colaborador que va a ser evaluado, esto quiere decir que al intervenir todas las
personas relacionadas con su trabajo en la compaa y no slo su jefe directo
se logra un mayor grado de objetividad y un panorama amplio que identifica
mejor las fortalezas y oportunidades de mejora.
Una de las fortalezas de la evaluacin de competencias 360 grados es la
confidencialidad. Cuando se finaliza la evaluacin los resultados de cada
colaborador nicamente son conocidos por l mismo y por sus superiores, de
esta manera cada empleado, en compaa de su jefe y de los encargados de
recursos humanos, puede disear su plan de fortalecimiento y
aprovechamiento de las oportunidades de mejora identificadas en su
evaluacin.
Las respuestas y opiniones de cada persona que interviene en las
evaluaciones de sus compaeros, jefes y subordinados siempre debern ser
annimas para evitar conflictos y garantizar la confianza, motivacin y
honestidad en el proceso.
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se
encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene
un resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la
firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de
principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas
en la empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados
en informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del
desempeo.
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y
participacin activa de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras
Mtodo de implementacin
La prueba consiste en la aplicacin de una evaluacin a cada colaborador que
incluye las competencias que debera estar en capacidad de desempear para
desarrollar productiva y competitivamente el cargo que ocupa en la
organizacin. La evaluacin es realizada por parte del jefe directo del
empleado, de sus colegas de divisin y de sus subordinados, puede incluir
tambin la autoevaluacin en el modelo.
360 grados permite a cada colaborador entender el grado de competitividad
que tiene en su trabajo y comprender cmo es visto y valorado por los dems,
jefes, compaeros, subordinados, en el desempeo de sus funciones. La
evaluacin es bastante eficaz puesto que aporta puntos de vista que en
muchas ocasiones los colaboradores no suelen ver a la hora de evaluar su
trabajo.
La importancia de los resultados
Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para que los
participantes ejerzan un control sano sobre la imagen de s mismos ante los
dems a partir de la retroalimentacin.
De acuerdo con Garca, facilita que los empleados descubran sus
comportamientos frente a las exigencias del cargo que ocupan en los aspectos
positivos y los negativos.
Se ha observado que entre ms acorde est nuestra imagen con la que los
otros perciben somos ms eficaces. De manera que tanto nuestros
comportamientos como nuestras relaciones sociales estn afectados positiva y
negativamente, asevera.
La retroalimentacin de terceros que interactan con la persona evaluada en el
ejercicio de su cargo, le permiten acceder a valiosa informacin sobre sus
competencias. Le brinda el conocimiento para identificar oportunidades de
crecimiento profesional y desarrollo.
Fonseca advierte que para traducir los resultados en cambios efectivos en el
comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad
total de la informacin y que la persona considere que los datos obtenidos son
convincentes y claros. Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar
las causas que pudieron generar la diferencia entre su percepcin y la de los
dems y as, elaborar un plan de accin que genere transformaciones
importantes.
Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante
la capacidad de un consultor designado por la organizacin o elegido por el
evaluado para afrontar la resistencia que se puede generar y poder manejarla
de manera provechosa. El 360 grados aporta una visin instantnea, de la
situacin actual que sirve para poner en prctica un comportamiento y adquirir
nueva competencias.
Sistema de remuneracin o compensacin salarial.
Se logra entender por sistema de remuneracin las contraprestaciones de
dinero y las adicionales que estas se puedan ver evaluables en dinero que
percibe el trabajador del patrono o empleador por medio de un contrato de
trabajo.
Los sistemas de remuneracin pueden clasificarse en grupos
Remuneracin por tasa horaria : estas consisten en remunerar al
trabajador segn las horas trabajadas
Remuneracin por produccin final, que se le remunerar al trabajador
en funcin del trabajo realizado.
Remuneracin con bonificaciones basadas en el tiempo ahorrado o
economizado, es decir cuando el trabajador realiza ms cantidad de
trabajo que otro en el mismo tiempo, o realiza el mismo trabajo que otro
en menos tiempo; en este caso se dice que el trabajador tiene derecho a
primas.
Sistema de adiestramiento o capacitacin del trabajador.
La capacitacin se refiere a los mtodos usados para proporcionar al
personal de una organizacin las habilidades y conocimientos que stos
necesitan para realizar su trabajo. sta abarca desde cursos sencillos sobre
tecnolgicos hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento
de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser tericos o prcticos
Proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales,
con el fin de implantar mejores formas de trabajo. sta es una actividad
sistemtica, planificada y permanente, cuyo propsito general es: preparar
desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el mejor desempeo de todos los trabajadores
Por medio de la capacitacin el perfil del trabajador se adecua al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La
capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo implica una
transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un
equipo o maquinaria.
El proceso de capacitacin es un proceso continuo. El mismo est
constituido de cinco pasos, a que continuacin mencionamos:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeo.
2. Disear la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa,
folletos, libros, actividades...
3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una
presentacin restringida a un grupo pequeo de personas.
4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin.
5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el
cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en funcin
de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educacin
profesional que adapta al individuo para un cargo o funcin dentro de una
organizacin. ste implica la transmisin de conocimientos, sea ste
informacin de los productos, de los servicios, de la organizacin, de la poltica
organizacional.




CONCLUSIN.
Actualmente la evaluacin 360 grados est tomando fuerza en el departamento
de recursos humanos de las organizaciones como un mtodo gil y confiable
para evaluar las competencias laborales de sus colaboradores, permitindoles
identificar claramente las fortalezas y las oportunidades de mejora presentes en
cada miembro de la plantilla.
La evaluacin le aporta a los colaboradores la informacin necesaria acerca de
las habilidades, comportamientos y competencias que la organizacin requiere
para llevar a cabo productivamente la misin, visin, los valores y estrategias
corporativas de la empresa. El resultado de la evaluacin le deja en claro al
empleado sus fortalezas, sus debilidades, que deberan convertirse en
oportunidades de mejora, y el grado de desarrollo de sus competencias para
lograr sus objetivos profesionales en la compaa.
A su vez el panorama de los sistemas de remuneracin salarial y los sistemas
de capacitacin han ido en un proceso constante de perfeccionamiento y de
ajuste a los sistemas exigentes del mercado laboral. Permitiendo de esta
manera un mejor desarrollo de la organizacin.