IBM redujo su plantilla de trabajadores a la mitad y, no obstante, goza de toda la confianza de su personal. La explicacin: las polticas de recursos humanos que son la pauta de Big Blue. Segn el director de recursos humanos de la filial brasilea, IBM tiene un sistema tan rgido para la definicin de los objetivos y el desarrollo de las carreras que las personas acaban por colaborar y ayudarse unas a otras. En IBM las metas de todos los colaboradores se establecen con un sistema de asociacin o, como se dice, en cascada; 20% de las metas del director de recursos humanos estn atadas a las del presidente mundial de IBM.
Esto significa que, en caso de que l no colabore para que el presidente alcance sus objetivos, dejar de recibir 20% de su remuneracin variable. As, desde el presidente hasta el portero, todos los miembros de la empresa dependen de sus pares, jefes, subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias metas. Este sistema evita que los colaboradores se guarden informacin que puede beneficiar a todo el departamento y que la tuerzan para que los pares salgan mal. Otro punto fuerte de IBM es el programa de evaluacin del desempeo. En 1996 se instituy la evaluacin de 360 que, en la versin de IBM, hace que cada colaborador sea evaluado por cerca de media docena de personas con las cuales se relaciona de forma rutinaria (algunas de ellas escogidas por el propio colaborador). La tcnica permite un anlisis ms completo y sustentado en hechos y, por tanto, menos sujeto a error de cada colaborador. El programa de evaluacin est directamente ligado a otro fuerte atractivo: el plan de desarrollo de las carreras. En IBM cada colaborador sabe cules son sus posibilidades de crecimiento y qu debe hacer para crecer. A final de cuentas, cada colaborador (y no sus jefes o la empresa) es quien decide si quiere crecer. Si cumple con las etapas defi nidas en el plan de su carrera, subir. Si no las cumple, no subir. La empresa ayuda con las herramientas. Por ejemplo: paga 75% del costo de cualquier curso que el colaborador quiera tomar, siempre y cuando se relacione con sus objetivos. Esto es vlido para cursos en facultades, maestras, idiomas y dems. Existen innumerables casos de colaboradores que ingresaron a la empresa en los niveles ms bajos y hoy estn en mejores puestos. Uno de los factores que ms repercuten en el compromiso de un colaborador es la percepcin de que la empresa est invirtiendo en l y apuesta por su desarrollo profesional y personal. En IBM las personas dicen tener esta certeza.
Un ejemplo? Siempre que un colaborador es promovido a gerente, IBM le enva a un entrenamiento de una semana que tiene lugar en Miami, al lado de jvenes ejecutivos de toda Latinoamrica. Se trata de la New Manager Leader School. Es una de las maneras de que conozca las polticas, los objetivos y la filosofa administrativa de la empresa.
Preguntas
1. Explique por qu el personal de IBM confa en la empresa.
El personal mantiene esa confianza por diversas razones, entre las ms importantes esta la clara definicin del desarrollo de las carreras por medio del cual cada trabajador puede conocer con toda certeza el puesto y posicin que llegar a alcanzar si se sigue esforzando en cumplir los objetivos.
Otro punto importante en la empresa es que los trabajadores perciben en todo momento los beneficios econmicos otorgados por su esfuerzo.
Por qu se les reconoce el trabajo que realizan, ya que sus funciones son partes de los objetivos principales.
Por la capacitacin que la empresa les da constantemente.
-Por qu les ofrece una lnea de carrera para poder surgir tanto en la empresa como personalmente.
2. Comente la definicin de metas en IBM.
Al implementar un sistema de asociacin IBM, busca que todos los colaboradores estn comprometidos con los objetivos.
Sistema basado en la colaboracin mutua y el compromiso con la organizacin.
Cada trabajador decide si crecer o no, con el plan de carrera que le ofrece IBM
Cumplir o no con las metas se vern afectas con su remuneracin variable, ya que son primordiales para el cumplimiento de los objetivos del presidente mundial IBM.
3. Explique cmo funciona la remuneracin variable en IBM.
Funciona en concordancia al cumplimiento de las metas establecidas.
Todos los miembros dependen de sus pares, para cumplir sus propias metas.
Remuneracin en cascada, metas del director de rrhh est asociada a las metas del presidente mundial de la empresa.
Percibir su remuneracin en relacin al cumplimiento de los objetivos en relacin a las metas del presidente.
4. Comente el programa de evaluacin de desempeo en IBM.
La utilizacin de esta evaluacin es una buena eleccin de la empresa pues por medio de su aplicacin se lograr conocer con mayor seguridad el desempeo que viene realizando un trabajador as como tambin saber cmo es que aprecian sus colegas.
Al emplear un evaluacin 360 es favorable para que todo personal de un nivel ms alto evalu al menor como viceversa.
5. Cmo funciona el programa de desarrollo de carreras?
El desarrollo de las carreras debe estar bien definido para cada puesto al interior de la organizacin, de esa forma cuando un trabajador ingresa podr conocer desde ese momento hasta dnde puede llegar con su esfuerzo.
Su promocin partir de la evaluacin de desempeo en la cual los resultados le indicarn que tan bien viene desarrollando su labor y s se encuentra apto para algn puesto especfico y si posee actitudes o aptitudes requeridas.
El mismo trabajador decide si surgir o no en la empresa
Apoyo por parte de la empresa en estudios que tengan que ve con el cumplimiento de sus objetivos Entrenamiento especial (New Manager Leader) previo para el colaborador prximo a ser gerente
Preguntas de Capitulo # 10
Programa de incentivos
1.- Explique el sistema de recompensas y sanciones.
R.- Para funcionar dentro de ciertos estndares de operacin las organizaciones disponen de un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos) y de sanciones y penas, reales o potenciales, para evitar ciertos tipos de comportamiento) para dirigir el comportamiento de sus miembros.
2.- Cules son los tipos de recompensas financieras?
R.- Son las siguientes: 1.- Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial, como la ganancia o la perdida, este encierra un gran efecto de motivacin. 2.- Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empelado, concedidas en ciertos periodos, son relativamente pequeos buscan mantener el equilibrio salarial. 3.- Recompensas relacionadas con el desempeo claramente excepcional, exige diferenciacin en el desempeo es el aumento por mrito. 4.- Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales, o globales se puede compartir en el grupo, porcentualmente con relacin a la base salarial.
3.-Defina recompensas. R.- La recompensa o incentivo es una gratificacin tangible o intangible, a cambio de la cual las personas se convierte en miembros de la organizacin (decisin de participar) y una vez en la organizacin contribuye con tiempo esfuerzo u otros recursos.
4.- Cul es el significado del refuerzo positivo?
R.- Todo comportamiento est determinado por sus consecuencias. El refuerzo positivo est orientado hacia los resultados esperados, parte del hecho de que las personas se comportan segn algunas de estas dos razones: Porque un tipo o nivel de desempeo esta recompensado coherentemente. Porque un estndar de desempeo especifico ya fue recompensado, de manera que ser repetido con las expectativas de que la recompensa se repita.
5.- Explique las relaciones de intercambio. R.- Las personas y las organizaciones se comprometen en un sistema de relaciones de intercambio en que las personas contribuyen a la organizacin y reciben incentivos o estmulos a cambio. En este intercambio cada una de las partes invierte para obtener retornos de la otra comparando costos y beneficios y decidiendo cual es el mejor camino.
6.- Cules son los nuevos mtodos de remuneracin? R.- Los nuevos modelos de remuneracin son: Remuneracin Variable. Remuneracin por Competencias.
7.- Cules son las ventajas y las desventajas de la remuneracin fija
R.- Las ventajas son: Facilita el equilibrio interno y el equilibrio externo. Homogeneiza y estandariza los salarios de la organizacin. Facilita la administracin de los salarios y el control centralizado. Permite una base lgica y racional para distribucin de los salarios. Se enfoca en la ejecucin de las tareas y la bsqueda de la eficiencia. Afecta directamente a los costos fijos de la organizacin. Las desventajas son: No proporciona motivacin intrnseca sirve solo como factor higinico. No incentiva el espritu emprendedor. Sirve como elemento de conservacin dela rutina y el statu quo. Remunera a las personas en funcin del tiempo del que dispone para la organizacin y no en funcin del desempeo o dela consecucin de metas y resultados.
8.- Cules son las ventajas y las desventajas de la remuneracin variable
R.- Las ventajas son: La flexibilidad Ajusta la remuneracin alas deferencias individuales delas personas y al logro de metas y resultados. Sirve como motivacin intrnseca. Premia el buen desempeo e incentiva el desempeo excepcional. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos. Permite la autoevaluacin pues sirve de retroalimentacin. Establece la remuneracin adicional y situacional. No produce efecto sobre los costos fijos de la organizacin. Las desventajas son: Requiere cierta flexibilidad en la administracin salarial. Modifica la estructura salarial lgica y rgidamente establecidas. Rompe con la estabilidad de las ganancias dentro de la organizacin. Reduce el control centralizado de los salarios. Puede provocar quejas de los empleados no beneficiados y posibles presiones sindicales.
9.- Explique la remuneracin variable.
R.- Es la parte de la remuneracin total acreditada peridicamente (trimestralmente, semestral o anualmente) a favor del empleado. En general es selectiva y depende de los resultados establecidos por la empresa (en el rea, en el departamento o en el trabajo)en determinado periodo mediante le trabajo en equipo o del empleado aisladamente.
10.- En qu consiste el plan de bonificacin anual
R.- Es un ejemplo de remuneracin variable se trata de una suma de dinero ofrecida al final de cada ao a determinados empelados por su contribucin al desempeo de la empresa.
11.- Explique el plan de bonificacin anual en Plascar
R.- En plascar la empresa se divide en 100 clulas, cada una de las cuales funciona como una empresa autnoma. La definicin de metas se decide de la pirmide de la organizacin hasta esas clulas, los 100 principales ejecutivos reciben un bono por ao cuyo valor puede llegar a 4 salarios mensuales. El bono calcula con base en la variacin del patrimonio lquido de la empresa si el patrimonio no sobre pasa el 6% los empleados no recibirn bonos as Plascar establece un lmite en lo que es funcin de ejecutivo y lo que es esfuerzo extra
12.- Explique el plan de bonificacin anual en Lloyds Bank.
R.- El programa de bonificacin de Lloyds Bank se sustenta en dos pilares, uno el desempeo del banco, el otro es el resultado de cada una de sus 10 reas al comienzo de cada ao, un triunvirato determina el % de utilidad que se va distribuir en caso de alcanzar la meta de resultados si es superada los ejecutivos ganan una parte ms del excedente. Al final del ao, entregan a los directores dos paquetes de bonos uno se distribuye entre los miembros del equipo el segundo se distribuye conforme al desempeo de los ejecutivos.
13.- Explique el plan de bonificacin anual del Banco Pactual. R.- Los empleados del banco Pactual se dividen en 3 grupos: Los gratificados, los peelizados y los socios el primer grupo tiene sus bonos calculados con base en el nmero de salarios. Los peelizados reciben un porcentaje directo de la utilidad anual. Los socios reciben las bonificaciones en acciones. El total distribuido entre los empleados no puede sobre pasar 25% de la utilidad liquida. Para recibir los bonos, cada empleado se somete en promedio a 20 evaluaciones, de ah surge el valor que debe acreditarse al empleado
14.- En qu consiste la distribucin de acciones de la empresa a los empleados
R.- La distribucin gratuita de acciones a determinados empleados, como forma de compensacin es otra manera de remuneracin flexible en ella el dinero del bono se sustituye por acciones de la compaa.
15.-Explique el plan de Promon Tecnologa.
R.- El plan de esta empresa consiste en que solo los empleados pueden ser accionistas de la empresa y nicamente puede tener acciones el empleado indicado por los jefes a la direccin general. Cuando un empleado fallece se jubila o sale de la empresa, la empresa compra sus acciones y las redistribuyen entre los que quedan. Las acciones no pueden ser vendidas fuera de la compaa, no se transfieren por herencia ni pueden ser donadas individualmente, ninguno puede tener ms del 5% del capital de la empresa. En caso de que el empleado no tenga dinero suficiente para comprar las acciones, la cuenta se divide en 36 cuotas
16.- En qu consiste la opcin de compra de acciones de la compaa
R.- Es una manera diferente de remuneracin variable a travs de la oferta de acciones vendidas con precio subsidiado o transferidas a sus empleados segn determinadas reglas. Se trata de un modelo comn en los Estados Unidos (Stock Options), que da al empleado el derecho de comprar un lote de acciones de la empresa por determinado precio. El derecho de compra se debe ejercer dentro de un plazo previamente determinado.
17.-Explique el plan de opcin de compra de acciones de Promon
R.- El programa de participacin accionaria creado por Promon permite a cada empleado comprar acciones de la empresa. Para evitar la concentracin del capital en pocas manos, cada empleado tiene derecho a comprar, mximo 2% del capital. La compra de acciones es un excelente negocio desde el punto de vista del empleado y desde la ptica de la empresa las utilidades no se hacen esperar. Promon es un ejemplo, su facturacin creci ms de 6 veces durante la dcada de 1990. Cerca de 45% del capital est en manos de los empleados y el restante permanece bajo control de 70 accionistas que no pueden individualmente tener ms del 5% del total. Los dividendos se distribuyen anualmente.
18.- Explique el plan de opcin de compras de acciones de Bristol-Myers.
R.- El programa TeamShare de Bristol-Myers est incentivando en todo el mundo a sus 48.000 empleados, distribuyo 19.2 millones de opciones de compra de sus acciones a un costo de US$ 190 millones, lo cual equivale a 2% del valor de mercado de la empresa, que es US$ 90.000 millones. No se permiti la venta de las acciones antes de 3 aos. El empleado tiene una motivacin extra para participar en el crecimiento de la empresa, tiende a valorizar ms su inversin. La empresa comprometi cerca del 26% de su patrimonio en el programa del que se beneficiaron los empleados con mas de tres aos de antigedad.
19.- En qu consiste la participacin en los resultados alcanzados Cmo funciona
R.- Es otro modelo de remuneracin flexible relacionado con el desempeo del empleado para conseguir las metas y resultados establecidos en determinado periodo. La participacin en los resultados significa tener un porcentaje o franja de valor en los resultados de la empresa o del departamento que ayudo a conseguir con su trabajo personal o de equipo.
20.- Explique el plan de ganancia compartida de Monsanto.
R.- El plan de esta empresa tiene un objetivo bien definido y es reforzar el trabajo en equipo en la compaa, queran acabar con continuas discusiones entre los diferentes departamentos de la empresa si todos tuvieran el mismo objetivo cooperaran entre si. La operacin es diseada cada ao por los mismos empleados para definir cada una de las unidades se renen grupos de diez a doce trabajadores de diversas reas y niveles jerrquicos denominados equipos de diseo estos equipos deciden todo incluso la forma de pago. Solo existe una regla predefinida y es que si no se logra utilidades no habr premio los excedentes de la meta de utilidades se reparte por igual entre la empresa y los empleados pero ninguno recibe premios si ocurre siquiera un solo accidente de trabajo en la unidad. Los empleados tambin eligen cuatro o cinco colegas que son los embajadores de la ganancia compartida les corresponde divulgar y reforzar durante el ao las metas que se deben alcanzar, el programa debe ser sencillo para que todos puedan seguirlo.
21.- Qu es la remuneracin por competencias Cmo funciona
R.- Esta forma de remuneracin se halla relacionada con el grado de informacin y el nivel de capacitacin de cada empleado y premia ciertas habilidades tcnicas o de comportamiento del empleado. El foco principal pasa a ser la persona y no el cargo, lo cual significa que la remuneracin no est relacionada con las exigencias del cargo sino con las calificaciones de quien desempea las tareas en consecuencia el empleado multifuncional tiene ms ventajas. En la remuneracin por competencia los empleados que ocupan el mismo cargo pueden recibir salarios diferentes segn la competencia de cada uno de ellos.
22.- Cules son las diferencias entre remuneracin tradicional y por competencias
R.- Las diferencias son las siguientes: Remuneracin Tradicional Pago de salario previamente establecido para el cargo. Salario fijo. La evaluacin de desempeo no afecta la remuneracin de la persona. Solo los ejecutivos pueden recibir bonos relacionados con metas renegociadas. No motivan ni estimulan el involucramiento en el negocio de la empresa. Remuneracin por competencias Pago mensual o anual vara de acuerdo con la evaluacin del desempeo. El salario no es fijo. La evaluacin del desempeo afecta directamente la remuneracin de la persona. Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional conforme al desempeo alcanzado. Funciona como factor motivador y estimulado el involucramiento en las metas de la empresa.
23.- Explique las ventajas y las desventajas de la remuneracin por competencias.
R.- Son las siguientes: Ventajas Facilita la identificacin de las fortalezas y debilidades de cada empleado. El entrenamiento se torna til para cada empleado porque es especfico y los objetivos estn bien definidos. Los empleados se sienten ms motivados. Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa. Desventajas Los empleados menos competentes se pueden sentir inseguros. La posible diferencia salarial entre empleados que ocupan el mismo cargo puede generar insatisfaccin. La motivacin puede desaparecer con el tiempo si el incentivo es rutinario. Puede generar angustia y ansiedad.
24.- Qu es la distribucin de las utilidades entre los empleados Cmo funciona
R.- Es la participacin en las utilidades es un sistema mediante el cual una organizacin distribuye anualmente entre sus empleados cierta proporcin de sus utilidades es una forma de remuneracin variable. La empresa traza metas y resultados por alcanzar si son alcanzados y hubo ganancias entonces habr la distribucin de la participacin en las ganancias y los resultados, si las metas no fueron alcanzadas no hubo ganancias y no habr distribucin de PGR.
25.- Cmo se puede implantar la PGR
R.- Para implementar la particin en las ganancias y resultados (PGR) debe seguir una metodologa que tenga en cuenta los siguientes aspectos: Cada empresa debe tener su propio sistema. Hace nfasis en los resultados y no en las ganancias. Definir metas estratgicas tcticas y operacionales. Utilizar indicadores, sencillos y confiables. Establecer la periodicidad adecuada. Proporcionar claridad y simplicidad. Destacar la objetividad. Alcance del programa. Diferenciacin de las recompensas. Mantener siempre un programa en alza.
26.- Explique cmo disear un plan de incentivos.
R.- Para disear un plan de incentivos se debe tener en cuenta algunos aspectos fundamentales, en primer lugar se debe considerar que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos estudiando primero algunos aspectos importantes. Algunos riesgos no significa que los planes de incentivos financieros no se deben utilizar sino que deben formar parte de un programa accesible y global de administracin para alcanzar la autodisciplina y el deseo de crecimiento profesional los planes de incentivo son exitosos cuando cuentan con el apoyo gerencial la aceptacin de los empleados y una cultura caracterizada por el espritu de equipo la confianza y el involucramiento en todos los niveles.