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Cuad. Adm. Bogot (Colombia), 19 (31): 81-101, enero-junio de 2006

BASES CONCEPTUALES E IMPACTO DE LA IMPLEMENTACIN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA RELACIN INDIVUO-ORGANIZACIN
BASES CONCEPTUALES E IMPACTO
DE LA IMPLEMENTACIN DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES EN LA
RELACIN INDIVIDUO-ORGANIZACIN.
MODELO DE APLICACIN EN LA INDUSTRIA
GRFICA COLOMBIANA
*
Roberto Andrs Surez Martnez
**
scar Fernando Castellanos Domnguez
***
*
El presente artculo es el resultado del proyecto Generacin de un sistema de informacin para Cigraf,
anlisis de mercado y desarrollo de programas curriculares basados en competencias laborales para la
industria grfica, llevado a cabo por la Universidad Nacional de Colombia, a travs del grupo multidisciplinario
de investigacin Biogestin, para el Centro de Desarrollo Tecnolgico para la Competitividad de la Industria
de la Comunicacin Grfica (Cigraf). Fue realizado durante 2004 y el primer semestre de 2005. El artculo se
recibi el 17-08-2005 y se aprob el 22-06-2006.
**
Magster en Administracin, Universidad Nacional de Colombia, 2006. Administrador de Empresas Universi-
dad Nacional de Colombia, 2002. Gerente administrativo de Ubiquando Ltda.
Correo electrnico: rasuarezm@unal.edu.co.
***
Doctor Philosophy en Qumica, Universidad Estatal de Mosc, Rusia, 1995. Magster en Administracin,
Universidad Nacional de Colombia, 2002. Magster en Ciencias de la Ingeniera, Universidad de Qumica Fina,
Rusia, 1992. Ingeniero Qumico, Universidad de Qumica Fina, Rusia, 1990. Profesor asociado de la Univer-
sidad Nacional de Colombia, coordinador del grupo de investigacin Biogestin.
Correo electrnico: ofcatellanosd@unal.edu.co.
82
ROBERTO ANDRS SUREZ MARTNEZ, SCAR FERNANDO CASTELLANOS DOMNGUEZ
RESUMEN
Los fenmenos de globalizacin y cambio
tecnolgico han planteado para la regin la-
tinoamericana importantes retos en materia
de competitividad y desarrollo social, sobre
todo en cuanto a la formacin y gestin del
talento humano. El presente artculo descri-
be los resultados obtenidos de una investi-
gacin orientada a determinar la pertinencia
de las competencias laborales como estra-
tegia para acercar los sectores educativo y
productivo en torno al individuo, a fin de
facilitar su incorporacin al mercado de tra-
bajo y reducir la brecha entre las competen-
cias que posee y las que la industria requiere.
A partir de las bases conceptuales de la com-
petencia laboral, se plantean sus aportes en
la gestin del conocimiento y los procesos
de innovacin en las organizaciones. Luego
se propone una metodologa de implemen-
tacin en la industria grfica. Finalmente,
desde las experiencias de la aplicacin, se
analizan los resultados prcticos del dis-
curso en competencias y se elabora una
propuesta para disear un sistema de for-
macin y evaluacin con base en stas. En
la actualidad, con esta metodologa se de-
sarrolla un programa en formacin por
competencias, en ms de veinte empresas
de la industria grfica.
Palabras clave: competencia laboral, ges-
tin del conocimiento, innovacin, formacin.
ABSTRACT
Conceptual Basis and I mpact of the
I mplementation of Employment Skills in
an I ndividual-Organization Relationship.
Model of Application in the Colombian
Printing I ndustry
The phenomena of globalization and tech-
nological change have brought important
challenges to Latin America in competitive-
ness and social development, particularly in
the formation and management of human
talent. This article describes the results ob-
tained from the research designed to deter-
mine the relevance of employment skills as
a strategy to bring together the education
and productive sectors and centre them on
the individual, in order to facilitate incorpo-
ration into the employment market and to
reduce the gap between the skills the indi-
vidual has and the skills which industry re-
quires. Starting with the conceptual basis
of employment skills, contributions to
knowledge management and processes of
innovation in organizations are proposed.
Then, a method for implementation in the
printing industry is proposed. Finally, and
based on the experiences of the applica-
tion, as an analysis of practical results of
the discourse in skills, and a proposal is
prepared to design a system of formation
and evaluation in them. Today, this method
is being used to develop a programme of
formation by skills, in more than 20 print-
ing companies.
Key words: Employment skills, knowledge
management, innovation, formation.
83
Introduccin
Los fenmenos de globalizacin y cambio
tecnolgico que han caracterizado el desa-
rrollo econmico mundial en los ltimas dos
dcadas han planteado importantes retos para
la regin latinoamericana, en materia de com-
petitividad para sus industrias y de desarrollo
social para sus individuos. Sin embargo, la
ausencia de estrategias en los mbitos nacio-
nal o sectorial para enfrentarlos ha trado
consecuencias como desempleo y atraso
social, al igual que la prdida de la capacidad
de sostenibilidad de las organizaciones en el
tiempo y cambios en sus estructuras para
responder a las nuevas dinmicas de un mer-
cado cada vez ms competitivo.
En el mbito organizacional, tales cambios,
tanto por el mercado como por la adopcin
de nuevas tecnologas, han forzado a rees-
tructurar los perfiles de cargos, a despedir
gran parte del personal empleado y a de-
mandar cada vez una mayor cantidad de
mano de obra calificada. Lo anterior, unido
a una marcada separacin entre la educa-
cin y el sector productivo, ha ocasionado
un fuerte incremento en la brecha existente
entre las competencias que la industria re-
quiere y las que el individuo posee.
Desde este contexto, la competencia labo-
ral ha surgido como una estrategia en pro-
cura de lograr procesos de formacin en el
individuo, en concordancia con los requeri-
mientos de la industria y de acuerdo con las
competencias necesarias para desempear
las funciones inherentes a los diferentes pro-
cesos productivos que se desarrollan den-
tro de sta. Su aplicacin se da a partir de la
normalizacin de procesos que sirve de base
para el desarrollo de programas de forma-
cin, evaluacin y certificacin de compe-
tencias de los individuos.
El objetivo de este artculo es, a partir del
desarrollo y aplicacin de una metodologa
de implementacin de competencia laboral
en el contexto de la industria grafica, deter-
minar la pertinencia del modelo, para adop-
tarlo en la industria nacional, validando su
capacidad para generar escenarios de inte-
gracin entre el sector educativo y el pro-
ductivo; as como valores agregados en la
gestin del recurso humano, en la gestin
del conocimiento y en la capacidad de inno-
vacin y sostenimiento en el tiempo de las
organizaciones. La pertinencia de esta in-
vestigacin es dada, adems, por la escasa
experiencia en el pas con implementacio-
nes similares, a excepcin del Servicio Na-
cional de Aprendizaje (Sena), y el poco
estudio que sobre el tema se ha dado por
parte de los grupos de investigacin desde
la academia.
1
1. La competencia laboral y su
proceso de implementacin
1.1 Revisin del concepto
de competencia laboral
La elaboracin del concepto competencia
laboral debe hacerse teniendo como base al
1
Esta conclusin se deriva de la realizacin de un
estudio cienciomtrico realizado dentro de los gru-
pos de investigacin reconocidos por Colciencias,
a travs de su sistema de informacin ScienTI,
donde se pudo verificar que no ms de dos grupos
trabajan con temas relacionados.
84
individuo y su desempeo en el trabajo, y se
refiere a las habilidades y capacidades fun-
damentales que un empleado debera tener
para realizarlo bien, lo que responde a as-
pectos ms all de los relacionados con el
conocimiento explcito adquirido:
... la competencia laboral es la construccin
social de aprendizajes significativos y tiles
para el desempeo productivo en una
situacin real de trabajo que se obtiene no
slo a travs de la instruccin, sino tambin,
y en gran medida, mediante el aprendizaje
por experiencia en situaciones concretas de
trabajo. (Ducci, 1997, p. 20)
La competencia est dotada de elementos
que forman parte del individuo y que, en
suma, la construyen: motivos, concepto de
s mismo, rasgos, conocimientos y habili-
dades (Spencer, 1993). Los motivos son los
deseos que impulsan conscientemente a una
persona hacia un objetivo particular. El con-
cepto de s mismo tiene que ver con la ima-
gen que un individuo posee de l y est
formada a partir de sus valores y creencias.
Los rasgos se refieren a las caractersticas
fsicas de una persona y a la manera como
sta responde a situaciones que se le pre-
sentan. El conocimiento, por su parte, se
relaciona con la informacin acumulada so-
bre un tema en particular. Por ltimo, las
habilidades son las aptitudes para realizar
una actividad fsica o mental (Agut Nieto,
2001). Entonces, la competencia se forma
no solamente a partir del individuo, sino a
la luz de los objetivos y resultados espera-
dos de la ejecucin de un trabajo dentro de
una organizacin especfica:
La competencia, por su parte, se refiere slo
a algunos aspectos de este acervo de cono-
cimientos y habilidades: aquellos que son
necesarios para llegar a ciertos resultados
exigidos en una circunstancia determinada. Es
la capacidad real para lograr un objetivo o
resultado en un contexto dado. (Mertens,
1996, p. 61)
Teniendo en cuenta todos estos elementos,
se puede definir la competencia laboral como
aquella que le permite al individuo alcan-
zar un desempeo superior en su trabajo, a
partir de la aplicacin de los conocimien-
tos, las habilidades, las experiencias, las
aptitudes y las motivaciones que posee, en
conductas que le permitan la resolucin de
problemas propios de su entorno laboral y
la eficiente utilizacin de los recursos de que
dispone. sta se encuentra asociada al de-
sempeo en el trabajo, es decir, se enfoca
en resultados, y responde a entornos espe-
cficos en las que se expresa y evala, bajo
los condicionantes de eficacia y eficiencia
requeridos por la organizacin de la cual
hace parte.
El Grfico 1 muestra cmo se construye la
competencia aplicada al entorno laboral y
cmo lleva a un desempeo superior en el
trabajo, el cual depende, en ltima instan-
cia, de la relacin entre las competencias
del individuo y las competencias de la orga-
nizacin. Aqu es donde surge el problema
de la pertinencia del conocimiento del traba-
jador frente a los requerimientos de la orga-
nizacin de la que hace parte, es decir, la brecha
de competencia, cuya reduccin se persigue
con la implementacin de la competencia la-
boral en la industria.
85
Grfico 1
Competencias laborales y desempeo superior en el trabajo
Fuente: elaboracin propia a partir de lo planteado por Agut (2001), Ducci (1997), Mertens
(1996) y Spencer (1993).
1.2 El proceso de implementacin
de la competencia laboral
La competencia laboral se implementa en el
entorno a travs de un proceso industrial que
comprende cuatro etapas: (i) la normaliza-
cin de procesos productivos, (ii) la cons-
truccin de programas de formacin con
base en los estndares obtenidos, (iii) la eva-
luacin del individuo y (iv) la certificacin
del individuo en torno a las competencias
identificadas.
La normalizacin de los procesos producti-
vos se hace con el objeto de desagregarlos
en los subprocesos y actividades que lo com-
ponen, identificando las competencias que
deberan poseer los individuos que los des-
empeen. Para el caso latinoamericano, este
proceso de identificacin de competencias
se hace a travs del anlisis funcional.
2
Una
norma de competencia est compuesta por
unidades, resultado de dividir el proceso en
los subprocesos que lo componen. Para
cada unidad se definen elementos de com-
petencia, es decir, la desagregacin de los
subprocesos en las actividades crticas que
lo forman. A su vez, a cada elemento de com-
petencia se le asignan los criterios de desem-
peo que se van a esperar del individuo; esto
es, los resultados que se deben obtener de la
2
El anlisis funcional (metodologa de origen in-
gls) busca identificar las competencias requeridas
para una funcin productiva, a partir de un anli-
sis deductivo. As, con de la identificacin del ob-
jetivo principal de la actividad o servicio en
estudio, se procede a la desagregacin de las fun-
ciones que es necesario realizar para conseguirlo.
Se trata de determinar cmo cada funcin contri-
buye al alcance del objetivo general del proceso.
Entorno laboral
Desempeo
superior
Correspondencia con
competencias organizacionales
Experiencia
Individuo
Conocimiento explcito e implcito
Habilidades
Aptitudes
Valores
Educacin
Conducta en
el trabajo
Motivacin
Competencia
laboral
86
realizacin del proceso descrito por la uni-
dad, si se hiciera de manera competente.
De igual forma, tambin se sealan los ha-
llazgos requeridos para juzgar el desempeo
del trabajador y los conocimientos esencia-
les o mnimos que debe poseer; todo limita-
do por el rango de aplicacin, es decir: los
diferentes contextos tecnolgicos y organi-
zacionales en los que puede insertarse una
persona, y en los que puede ser evaluada para
darle mayor universalidad a sus competen-
cias (Catalana, Avolio de Cols y Sladogna,
2004, p. 46). La construccin de la norma
se hace en conjunto con la industria para ga-
rantizar que responda a los requerimientos
que sta tiene respecto de los conocimientos
y destrezas que demanda para el desempeo
de los procesos que adelanta.
A partir de las normas de competencia se
desarrollan programas de formacin, cuyo
principal objetivo es preparar al individuo para
que tenga un desempeo superior en su tra-
bajo. La estructura de estos programas es
modular y su alcance mnimo debe ser el
que permita a aquel quien lo cursa capaci-
tarse en, al menos, una unidad de compe-
tencia de las que conforman una norma.
La etapa de evaluacin tiene como objetivo
determinar si un individuo es competente
para realizar las funciones propias de un
proceso productivo o parte de ste. La eva-
luacin se aplica al inicio del sistema, inclu-
so antes de la formacin, y puede dar como
resultado la certificacin de la competencia
o la determinacin de las necesidades de
formacin de la persona. En este sentido,
slo ofrece dos calificaciones: competen-
te o no competente. Esta caracterstica
permite reconocer y validar en el individuo
los conocimientos previos adquiridos por
fuera de un plan de capacitacin especfi-
co, entre ellos los alcanzados de manera in-
formal o emprica.
La ltima etapa del proceso de implementa-
cin de la competencia laboral es la certifi-
cacin de competencias, proceso mediante
el cual se reconoce que una persona es
competente para llevar a cabo un proceso
determinado. La certificacin tiene algunos
atributos particulares el primero de ellos es
que es de reconocimiento pblico, lo que
significa que es reconocida y tiene validez
dentro de la industria. Adems, se emite te-
niendo como referencia una norma de com-
petencia, lo que minimiza los aspectos
subjetivos dentro del proceso y hace que se
base en los requerimientos expresados por
la misma industria: Aunque el protagonista
sea el trabajador, el contenido es definido
por los clientes: el empleador y el mercado.
Lo que el trabajador debe saber est decidi-
do por la realidad econmica, por las exi-
gencias del mercado y de la empresa
(Alexim, 2002, p. 17). Finalmente, la certi-
ficacin es de carcter temporal, lo cual
garantiza que el individuo que la alcanza debe
permanecer actualizado para poder conser-
varla. El Grfico 2 resume el proceso de
implementacin de la competencia laboral.
1.3 I mpacto de la competencia
laboral en la gestin del
conocimiento y la innovacin
Existen tres problemas que toman relevan-
cia dentro de la gestin del conocimiento:
su clasificacin e importancia de los saberes,
la problemtica del conocimiento individual
87
y colectivo y el apalancamiento del desarro-
llo de la organizacin con el conocimiento
que posee (Merali, 2000). El Grfico 3 rela-
ciona estos aspectos con las competencias
laborales y el impacto de stas en la gestin
del conocimiento.
Grfico 2
El proceso de implantacin de la competencia laboral
Fuente: elaboracin propia a partir de lo planteado por Mertens (1996).
Grfico 3
La gestin del conocimiento y las competencias laborales
Fuente: elaboracin propia a partir de lo planteado por Merali (2000).
Certificacin
Evaluacin
Formacin
Normalizacin
Certificacin
Identificacin de las competencias laborales
Evaluacin
Gestin del
conocimiento
Desarrollo de la
organizacin movilizando
su conocimiento
Competencia
Conocimiento individual
y colectivo
Conocimiento tcito
y explcito
Otorga pertinencia
al conocimiento
del individuo
Generacin de escenarios
para investigacin
y desarrollo
industria-educacin
Generacin de escenarios
para transmisin de
conocimientos
explcitos y tcitos
88
Segn su comunicabilidad, el conocimiento
se puede clasificar en dos dimensiones: t-
cito y explcito. Nonaka y Takeuchi definen
al primero como aquel que es transmitible
de manera formal y sistemtica, y el se-
gundo como aquel personal y nacido de un
contexto especfico, y por eso difcil de for-
malizar y comunicar (Takeuchi y Nonaka,
2000, p. 143). La diferencia entre estas dos
dimensiones es similar a la dada entre el
know how que es un conocimiento pro-
cedimental basado en la experiencia y a
menudo embebido en la prctica, y el know
what, que un conocimiento teortico que
puede ser codificado y transmitido sin per-
der su significado (Merali, 2000, p. 216).
El conocimiento tcito se encuentra relacio-
nado con la realizacin de tareas dentro de
la organizacin y est dentro del individuo,
quien lo expresa a travs de la ejecucin de
sus habilidades y lo transmite a partir de pro-
cesos de observacin y prctica; este tipo
de conocimiento de los miembros de la or-
ganizacin es el ms importante y difcil de
replicar de los que posee la organizacin []
y es difcil de imitar (Johannessen y Olsen,
2003, p. 280).
La gestin del conocimiento tambin abarca
el problema del aprendizaje y de quin lo lle-
va a cabo: el individuo o la organizacin. Por
un lado, se encuentran los que postulan que
el individuo es quien aprende, y que el cono-
cimiento de la organizacin es el del indivi-
duo que hace parte de ella; por el otro, se
encuentran aquellos que afirman que de las
relaciones entre los individuos en la organi-
zacin y la ejecucin de los procesos que se
llevan a cabo dentro de ella se generan cono-
cimientos capaces de superar los que po-
seen sus miembros individualmente conside-
rados (Castellanos y Martnez, 2003).
Finalmente, est el problema de generar pro-
cesos que permitan utilizar el conocimiento
para apalancar la generacin de valor para
la organizacin. Dicho conocimiento se
debe traducir en competencias que sern
importantes como recurso estratgico si son
diferentes a las de sus competidores (Johan-
nessen y Olsen, 2003):
La gestin del conocimiento debe procurar
localizar las competencias cruciales dentro
de la organizacin, conceptualizarlas, forma-
lizarlas y conservarlas; ponerlas al servicio
del desarrollo y expansin de la organizacin;
y evaluarlas, actualizarlas y mejorarlas de
manera constante. (Grundstein, 2000, pp.
267-268)
Las competencias laborales actan como
facilitadoras del proceso de gestin del co-
nocimiento, generando escenarios ms pro-
picios para su desarrollo. El primer aspecto
sobre el que ejerce influencia tiene que ver
con el problema de la pertinencia del cono-
cimiento de los individuos en relacin con
las necesidades de la organizacin. Al reali-
zarse procesos de formacin basados en las
normas de competencia diseadas por la mis-
ma industria, es de esperar que la brecha
entre las competencias actuales y las que se
demandan al individuo disminuyan; la certi-
ficacin de esa competencia actuara como
comunicadora de la pertinencia de los co-
nocimientos que ste posee.
El segundo aporte de las competencias la-
borales para la gestin del conocimiento tie-
ne que ver con su capacidad para revelar y
reconocer formalmente el conocimiento t-
cito que posee un individuo. Esto es posible
89
debido a que para el otorgamiento de la cer-
tificacin de competencias no es necesario
que el trabajador curse algn programa de
formacin, sino que es suficiente con que
demuestre sus conocimientos y habilidades
a travs de una evaluacin de competencias,
sin importar cmo fueron adquiridos. Para-
lelamente, las competencias laborales permi-
ten, toda vez que ofrecen nuevas modalidades
de formacin para el recurso humano, in-
volucrar dentro de los procesos de entrena-
miento el conocimiento tcito de los
individuos, al superar la transmisin de co-
nocimientos explcitos para profundizar en
la prctica en condiciones reales de trabajo
donde se observa de manera directa el
desempeo del trabajador y su capacidad
para aplicar los conocimientos, las habilida-
des y los valores que posee para la solucin
de problemas propias de su labor.
Consecuencia de lo anterior y resultado de
formar individuos competentes, se puede
esperar que se genere un ambiente ms pro-
picio para la generacin de innovaciones. Tal
hiptesis se sustenta en tres consideracio-
nes bsicas: (i) los individuos estaran ms
preparados para responder a los requeri-
mientos de la organizacin de la que hacen
parte, (ii) el proceso de aprendizaje a travs
de procesos de formacin por competen-
cias podra darse con mayor eficiencia y (iii)
los procesos de motivacin se daran en el
trabajador, al involucrarlo en procesos de
formacin enfocados a fortalecer sus com-
petencias. El Grfico 4 muestra la contribu-
cin de la competencia laboral al proceso
de innovacin cuyos dos problemas princi-
pales tienen que ver con la generacin de la
innovacin y la capacidad de ser aprove-
chada por la organizacin (Afuah, 1997).
Grfico 4
Impacto de la competencia laboral en los procesos de innovacin
Fuente: elaboracin propia a partir de los planteamientos de Afuah (1997).
Como lo que se fortalece es la competencia
del trabajador y la capacidad de la organiza-
cin para codificar su conocimiento y trans-
mitirlo, es de esperar que las innovaciones
que se sucedan sean de difcil imitacin.
Innovacin
Aprovechamiento
Proteccin a
la imitacin
Capacidades y recursos
para utilizarlas
Competencia
laboral
Generacin
Aporta nuevos conocimientos al
desarrollo del proceso
Mejora la motivacin
de los empleados
Elimina viejas prcticas que
pueden limitar la innovacin
Reduce la brecha de competencia
de los trabajadores
Si las competencias de la
organizacin corresponden a las
de los trabajadores, aumenta el
grado de dificultad para imitar
las innovacines generales
90
2. Propuesta metodolgica para la
implementacin de competencias
laborales
Con el objetivo de determinar la pertinencia
de implementar procesos de competencia la-
boral en la industria colombiana, se desarro-
ll una metodologa para su insercin en la
industria, a travs de la estructuracin de un
sistema de evaluacin, formacin y certifi-
cacin por competencias laborales. Enseguida
se analiza el sector de implementacin, as
como las etapas que lo componen.
2.1 La industria grfica como
entorno de aplicacin del modelo
La metodologa desarrollada se aplic en el
entorno de la industria grfica a travs del
Centro de Desarrollo Tecnolgico para la
Competitividad de la Industria de la Comu-
nicacin Grfica (Cigraf),
3
adscrito a la Aso-
ciacin Colombiana de Industrias Grficas
(Andigraf), uno de los gremios ms repre-
sentativos del sector.
4
La industria grfica, cuya cadena producti-
va se representa en el Grfico 5, constituye
un escenario apto para la implementacin
de la metodologa, debido a su estructura
ocupacional, por el desarrollo de la normali-
zacin de que han sido objeto sus procesos
productivos y por la relevancia econmica
del sector en el mbito nacional.
La estructura ocupacional del sector tiene
como aspecto ms relevante que la mayora
de sus empleados (50,9%) son obreros y
operarios, como se muestra en el Grfico
6, quienes por su perfil son clientes poten-
ciales del sistema de formacin.
5
Por su
parte, en la normalizacin para el sector, el
Sena,
6
en conjunto con la industria, ha de-
sarrollado cuatro normas de competencia
para los procesos de preimpresin, impre-
sin, flexografa y encuadernacin,
Un estudio adelantado por la Corporacin
Calidad encontr tres grandes tendencias
para el sector la concentracin de la pro-
piedad por parte de grupos econmicos, [...]
la compra de empresas impresoras por par-
te de grandes empresas transnacionales [...]
y la integracin de la industria grfica con
otras actividades de la industria de la comu-
nicacin (Malaver, 2002a, p. 38). Paralela-
mente, una encuesta de opinin llevada a
cabo por Andigraf determin que dentro de
3
Cigraf es una persona jurdica de carcter privado,
de orden nacional, sin nimo de lucro, cuyo objeto
social es el de incrementar la productividad y com-
petitividad de la industria mediante la realizacin
de acciones en reas como la innovacin, el desa-
rrollo tecnolgico, la formacin y capacitacin y
la investigacin cientfica y tecnolgica.
4
Andigraf es un gremio que fue fundado en 1975.
Entre sus principales frentes de accin se encuen-
tran la representacin gremial, la ampliacin tan-
to del mercado interno como el externo para los
productos de la industria, la formacin del recurso
humano y la realizacin de eventos, programas y
publicaciones para apoyar dichas actividades.
5
Cabe anotar que las formas de competencia estn
principalmente dirigidas hacia los cargos como
obreros, operarios y capataces.
6
El Sena es la autoridad de normalizacin en Co-
lombia, y coordina las mesas sectoriales donde se
desarrollan los estndares.
91
sus principales problemas se encuentran la
rentabilidad, la baja demanda por el produc-
to y su capital de trabajo (Sena, 2000, p.
26). De igual forma, de un anlisis del Sena
aplicado al sector se determin que el aporte
de la tecnologa a la mejora de la productivi-
dad no es el esperado, debido a la escasa
presencia de personal competente para uti-
lizarla (Sena, 2000, p. 91).
2.2 Estructura de la metodologa de
implementacin
La metodologa propuesta est compuesta por
seis etapas, como se describe en el Grfico
7, y tiene como objetivo desarrollar un servi-
cio de formacin, evaluacin y certificacin
por competencias laborales, dirigido a las
organizaciones y a su personal empleado.
Grfico 5
Cadena productiva de la industria grfica y papel
Fuente: Malaver (2002a, p. 39).
Produccin forestal
Bagazo
Preimpresin
Impresin
Postimpresin
Mercado
Productos
Comercializacin
Mercado
Editoriales
Papel y cartn
Pulpa, papel y cartn
92
Grfico 6
Estructura ocupacional de la industria grfica
Fuente: Sena (2000, p. 91).

0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
P
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Grfico 7
Metodologa para la implementacin de competencias en la industria grfica
Fuente: elaboracin propia a partir de la revisin bibliogrfica de autores como Agut (2001), Ducci (1997),
Mertens (1996) y Spencer (1993).
Anlisis del contexto de
aplicacin del modelo
Normalizacin
de procesos
Determinacin de las
herramientas de evaluacin
Determinacin de las
dinmicas de certificacin
Prueba piloto de
implementacin
- Benchmarking modelos
internacionales
- Tendencias tecnolgicas
- Estudio de mercado del
sector
Desarrollo curricular
Desarrollo pedaggico
- Estrategia de entrega
de certificaciones
- Determinacin de perodos
de vigencia
Determinacin de la
estrategia de formacin
93
La primera etapa se refiere al anlisis del
entorno y contexto del sector donde se rea-
lizar la implementacin. Para ello se llev a
cabo un anlisis de experiencias internacio-
nales de implementacin de modelos simila-
res (informacin secundaria), un estudio de
tendencias tecnolgicas del sector (informa-
cin secundaria) y una investigacin de
mercado (informacin primaria). La nece-
sidad de llevar a cabo un anlisis de expe-
riencias internacionales de implementacin
de modelos similares est dada por la esca-
sa experiencia de aplicacin en el entorno
colombiano, especficamente en el caso de
los centros de desarrollo tecnolgico (CDT).
El estudio adelantado abord la definicin
de la competencia laboral y el alcance del
modelo general de aplicacin, el anlisis de
las experiencias de otros pases en el tema
y la evaluacin de los efectos sobre el indi-
viduo, la educacin y el sector productivo
que se han alcanzado con stas. Los hallaz-
gos derivados de esta investigacin, anali-
zados a la luz de las particularidades del
entorno colombiano y en especfico de la in-
dustria grfica, generaron una base de co-
nocimiento importante para llevar a cabo la
implementacin propuesta, cuyos resultados
se describen ms adelante.
En el caso de la industria grfica, la tecno-
loga constituye un factor determinante para
la realizacin de los procesos productivos
que se desarrollan dentro de ella, y uno de
los condicionantes de su estructura ocupa-
cional. Por esta razn, y toda vez que se
busca responder a los requerimientos de
competencias de la industria, se hace nece-
sario analizar las tendencias tecnolgicas
para el sector en el corto y mediano plazo.
Dichas actividades fueron llevadas a cabo
por asesores expertos, y para garantizar la
pertinencia y calidad de sus resultados, es-
tuvieron acompaadas por procesos de va-
lidacin con representantes de la industria,
en desayunos de trabajo organizados espec-
ficamente para este propsito. Actividades
como stas constituyen, adems, escenarios
de sensibilizacin en torno al proceso de
competencia laboral dentro del mercado
objetivo del servicio en desarrollo.
Por su parte, y con base en la informacin
recolectada, se dise una herramienta para
una investigacin de mercado, cuyos obje-
tivos fueron determinar las polticas de ges-
tin de recurso humano aplicadas en la
industria, su percepcin sobre la competen-
cia laboral y su experiencia relacionada al
respecto, as como el posicionamiento del
Cigraf dentro de sta.
La segunda etapa de la metodologa pro-
puesta consiste en la normalizacin de los
procesos productivos. Para asegurar que las
normas tengan reconocimiento en la indus-
tria de lo que depende, en ltimas, el xito
del modelo planteado no se llev a cabo
dicho proceso dentro del Cigraf, sino que
en su lugar se opt por tomar las normas ya
desarrolladas por el Sena. La actividad lle-
vada a cabo, en cambio, fue la de estructu-
rar perfiles de cargos para cada proceso a
partir de los estndares elaborados, con lo
que se buscaba armonizar la estructura ocu-
pacional de la industria con stos.
La tercera etapa comprende el desarrollo
pedaggico y curricular de los programas
de formacin. La metodologa llevada a cabo
para esta etapa se apoy en la propuesta por
la Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT), debido a consideraciones como que
su base es el anlisis funcional, que es el uti-
lizado para la construccin de las normas de
competencia colombianas.
94
Dentro del proceso de diseo curricular
se deber determinar cules son las capa-
cidades que se van a formar para alcanzar
los desempeos competentes y cul es el
tiempo que se requiere para desarrollarlas y
alcanzar la certificacin correspondiente. Es
indispensable que un diseo curricular, como
mnimo, incluya una introduccin o marco
de referencia al programa de formacin,
determine sus objetivos generales y descri-
ba los mdulos que conforman la estructu-
ra curricular y la carga horaria. Por su parte,
cada mdulo debe estar integrado por una
introduccin, los objetivos particulares ex-
presados en trminos de capacidades que
adquiere el individuo durante su desarrollo,
la presentacin de los problemas de la prc-
tica profesional a los que el mdulo se refie-
re y los contenidos que abarca. De igual
forma, tiene que incluir la descripcin de
las estrategias pedaggicas que va a utilizar.
Por su parte, el diseo pedaggico se refie-
re a las estrategias utilizadas para llevar a
cabo la prctica de la transferencia del co-
nocimiento hacia los alumnos, en un pro-
grama de formacin determinado. En el
enfoque de competencias, el enfoque peda-
ggico debe buscar recuperar los saberes
previos, las experiencias, los intereses y las
problemticas planteadas por los participan-
tes, as como la significatividad de los pro-
cesos de enseanza y aprendizaje en los
contextos especficos en los cuales ellos se
desarrollan (Catalana, 2004, p. 177).
La siguiente etapa consiste en determinar las
herramientas para llevar cabo la evaluacin;
este proceso debe hacerse con suma aten-
cin para evitar alejarse de los estndares
de competencia o permitir la formacin de
juicios subjetivos al momento de realizarlo.
El proceso de evaluacin escogido debe ser
integral, en el sentido de analizar todas las
caractersticas del individuo que definen su
desempeo en el trabajo, y no limitarse sola-
mente a los conocimientos tcnicos. En aten-
cin a esta caracterstica, la estrategia de
evaluacin que se va a utilizar debe incluir un
alto componente de observacin directa, as
como un anlisis del desempeo del indivi-
duo en su trabajo. Se hace hincapi en estos
aspectos, ya que el cliente del servicio que se
desarrolla en el caso particular del Cigraf son
empresas y, por lo tanto, los individuos que
se van a capacitar se encuentran empleados.
Finalmente, se encuentra la etapa de certifi-
cacin, donde las cuestiones fundamenta-
les que se van a determinar se asocian con
quin otorgar la certificacin y por cunto
tiempo tendr validez. Para la presente me-
todologa, se adopt como estrategia que la
certificacin fuera dada por un ente dife-
rente al CDT. Tal decisin se sustenta en el
reconocimiento de la certificacin por la in-
dustria, que ser mayor en la medida en que
quien la otorgue no sea el mismo ente que
se encarg de la formacin; mxime si el
que certifica es un organismo reconocido
entre la industria, como sera el caso de un
gremio o asociacin representativo.
Como se trata de que los procesos de certi-
ficacin tengan validez nacional, el organis-
mo que se encargue de la certificacin deber
tramitar la autorizacin para adelantar tal
proceso ante la institucin designada para
tal fin, que en el caso colombiano es la Su-
perintendencia de Industria y Comercio.
2.3 La empresa como cliente final
del servicio
De manera general, los programas de forma-
cin, evaluacin y certificacin por compe-
95
tencias laborales tienen como cliente final al
individuo, y como objetivo la certificacin
de sus competencias. La metodologa que
se propone en el presente artculo presenta
como valor agregado que est diseada desde
la concepcin de que el cliente final es la
empresa y que su objetivo es mejorar en su
desempeo y en los procesos de gestin de
su recurso humano y gestin del conoci-
miento e innovacin. Esta orientacin en la
prestacin del servicio busca generar en el
corto plazo impactos en el proceso de ges-
tin de la organizacin.
3. Resultados de la implementacin
En la actualidad, esta metodologa se ha im-
plementado adecuadamente en ms de veinte
empresas del sector de la industria grfica,
por lo cual se ha precisado hacer ajustes per-
tinentes, que retoman las especificidades de
cada una de las empresas, en las cuales el
programa de formacin y evaluacin por
competencias ya se ha desarrollado. Entre los
principales resultados de la implementacin
se pueden describir los siguientes:
3.1 Generacin de un escenario real
de implementacin del modelo
La presente investigacin gener un esce-
nario real de implementacin de procesos
de competencia laboral, que permite con-
trastar los postulados de la formulacin te-
rica con un trabajo de campo realizado en
un CDT y con el respaldo de un gremio re-
conocido como la Andigraf. La implemen-
tacin de la metodologa con el CDT-Cigraf
no solamente afect la dinmica de trabajo
del Centro, sino que adems se despleg
hacia la industria, al generar procesos de
sensibilizacin en torno al modelo de com-
petencias laborales.
La principal actividad llevada a cabo fue una
investigacin de mercado de carcter ex-
ploratorio dentro del sector que tuvo como
muestra 22 empresas entre pequeas, me-
dianas y grandes. Dicha investigacin per-
miti concluir que en el sector haba un
desconocimiento del tema de las competen-
cias laborales, aunque existan algunas or-
ganizaciones con experiencias de este tipo.
Paralelamente, se encontr que el CDT que
adelanta hoy el servicio Cigraf, al momento
de realizar la exploracin de mercado, no se
encontraba adecuadamente posicionado
como capacitador dentro del sector. En
cuanto a la gestin del recurso humano den-
tro de la organizacin, an existen diferen-
tes percepciones al respecto depende del
mbito organizacional que se evale, y, lo
que es ms importante, la manera como es-
tn diseados los perfiles de cargo es dife-
rente para cada organizacin analizada.
3.2 Generacin de un acercamiento
industria-entidad de formacin
Con la implementacin de procesos de com-
petencia en la industria se demostr que di-
cho modelo es vlido como generador de
escenarios para el acercamiento de la edu-
cacin y el sector productivo. No solamente
tal acercamiento se da en la construccin del
estndar de competencia, sino que, tal cual
se evidenci con la metodologa propuesta,
al apoyarse en organismos con convocatoria
en la industria, como el caso de Andigraf (un
gremio de empresarios), puede generar co-
nexiones que permitan un trabajo conjunto
para la preparacin de programas de forma-
cin, evaluacin y certificacin.
96
3.3 Armonizacin de las normas
de competencia frente al perfil
ocupacional de la industria
La armonizacin de las normas disponibles
para el sector con el perfil ocupacional de la
industria tiene que ver con el desarrollo de
perfiles ocupacionales y perfiles de compe-
tencias para los cargos asociados. Para la
creacin del perfil ocupacional del proceso
se disearon plantillas estndar con base en
las cuales se llev a cabo la caracterizacin
de cada proceso productivo. Dicha carac-
terizacin comprende la definicin del pro-
ceso, la elaboracin de un diagrama de flujo
de ste (donde se detallen los subprocesos
que lo componen, as como su definicin)
y la determinacin del universo de cargos
que se disean en torno a stos.
Una vez se tiene la caracterizacin ocupa-
cional del proceso, se procede a elaborar
el perfil de competencias para los cargos
relacionados. Al igual que para la caracte-
rizacin, en este caso tambin se disea-
ron plantillas estndar para realizar este
procedimiento. Cada plantilla contiene una
descripcin del cargo, su objetivo general
y las actividades que desarrolla. Para cada
actividad se definen los criterios de desem-
peo, los conocimientos bsicos y especfi-
cos relacionados y el rango de aplicacin,
de acuerdo con lo expresado en el estndar de
competencia respectivo. El Grfico 8 des-
cribe la plantilla desarrollada y su correspon-
dencia con el cargo de operador de cosedoras
de hilo.
Grfico 8
Perfil de cargo para el operador de cosedoras de hilo
*Solo aparece informacin parcial.
Fuente: Cigraf, resultados de implementacin de formacin por competencias laborales.
Descripcin
Objetivo general
del cargo
Actividades que
desarrolla
Conocimientos
bsicos y especficos
relacionados
Rango de aplicacin
Criterios de
desempeo
Nombre: operador de cosedoras de hilo*
Proceso: encuadernacin, acabado y distribucin
Realiza operaciones de cosido con hilo utilizando todo tipo de
cosedoras semiautomticas, automticas y cosedoras en lnea
Grada totalmente la cosedora
tomando como base el ancho
y largo del cuadernillo
Grada totalmente la cosedora
tomando como base el ancho
y largo del cuadernillo
Mtodo de cosido con hilo ms adecuado
segn trabajo solicitado: caballete
(centrada), lateral (plana),
puntada normal y zig zag
Proceso de operacin: procesos de
calidad, procesos de seguridad e
higiene en el centro, recorrido
en el caballete y la salida
Grada y opera una cosedora
de hilo en lo que se refiere
al paso del cuadernillo
Utilizacin de hilos segn el grueso de los
cuadernillos y el volmen de los libros,
tanto de cuadernillo como de hojas sueltas
97
Como resultado de este procedimiento se
hicieron caracterizaciones ocupacionales y
perfiles de cargos para los procesos de
preimpresin, impresin, encuadernacin y
flexografa.
3.4 Construccin de modelos
de formacin
Uno de los aportes ms importantes de la
metodologa propuesta radic en que con
base en ella se generaron programas de for-
macin en competencias laborales para ser
ofrecidos a la industria grfica, dentro del
marco de los procesos descritos en las cua-
tro normas de competencia existentes para
el sector. Dichos procesos de formacin, al
estar orientados a empresas en lugar de per-
sonas particulares, impactan de manera di-
recta en su desempeo, al permitir evaluar
el estado la brecha de competencias que
posee. El Grfico 9 muestra la estructura
final dada a los programas de formacin.
Grfico 9
Estructura de los programas de formacin por competencias laborales
Fuente: Cigraf. Resultados de implementacin de formacin por competencias laborales.
3.5 Construccin de un sistema
de evaluacin
Con el modelo adelantado se construy un
sistema de evaluacin que permite analizar
las habilidades, el conocimiento y el desem-
peo del individuo en su puesto de trabajo.
De igual forma, el diseo del sistema de eva-
luacin busc que los resultados obtenidos
se dieran en los mbitos de la empresa, el
rea, el cargo y el individuo; en atencin a
que el cliente del servicio es la organiza-
cin, y no el trabajador individualmente
considerado. Este enfoque permite utilizar
la evaluacin no solamente con fines de cer-
tificacin del personal, sino como herramienta
para gestionar el mejoramiento de la organi-
zacin en su conjunto. El Grfico 10 mues-
tra el modelo de evaluacin desarrollado.
El proceso de evaluacin est conformado
por cuatro herramientas que evalan integral-
mente al individuo. La primera es el conoci-
miento tcnico del trabajador, para la cual se
construy una base de datos por cada pro-
ceso, compuesta por ms de 150 preguntas
Mapa funcional
relacionado
Desarrollo
de mdulos
Ttulo
Propsito
clave
Marco
referencial
Cmo se desarrolla
el sector, caractersticas,
tendencias e importancia
dentro de la industria
Contextualiza al lector
en el objetivo fundamental
del desarrollo del material
de formacin por
competencias
Elaboracin de un mapa
funcional que relaciona
cada mdulo propuesto
con las unidades de
competencia de la norma
sobre las que tiene
influencia
- Ttulo
- Introduccin
- Obj. general y especfico
- Contenidos
- Problemas de la prctica
profesional relacionados
- Estrategia metodolgica
- Criterios de evaluacin
- Infraestructura y materiales
- Carga horaria
- Requisitos previos
- Perfil del docente
98
referentes a los procedimientos y conoci-
mientos tcnicos. Con ellas, y de acuerdo
con las caractersticas de los subprocesos
que se evalen, se construyen cuestiona-
rios de cincuenta preguntas de tipo opcin
mltiple que deben ser respondidos por el
individuo evaluado.
La segunda herramienta para evaluar el de-
sempeo del trabajador est conformada por
listas de chequeo a partir de las cuales, a
travs de la observacin directa en el pues-
to de trabajo, el evaluador verifica cmo el
trabajador ejecuta sus tareas y revisa los
resultados que genera.
La tercera herramienta de la evaluacin in-
volucra el anlisis de los conocimientos
esenciales que debera poseer el trabajador
de acuerdo con el cargo que ocupa.
7
La he-
rramienta utilizada para este propsito es, al
igual que el componte tcnico, un cuestio-
nario. Sin embargo, el aplicado aqu no es
de seleccin mltiple, sino que est com-
puesto por preguntas de tipo abierto, en el
que se evala la capacidad de argumenta-
cin del individuo.
Finalmente, y para evaluar el conocimiento
del trabajador sobre la organizacin de la que
hace parte, se disea en conjunto con la
empresa, de acuerdo con sus caractersti-
cas particulares un cuestionario sobre se-
7
Los conocimientos esenciales se refieren a cono-
cimientos matemticos, comprensin de lectura
y proceso de toma de decisiones.
Grfico 10
Modelo de evaluacin desarrollado
Fuente: elaboracin propia basada en los resultados obtenidos por la Investigacin llevada a cabo en
Cigraf.
Evaluacin de
seguridad industrial
y conocimientos
generales de la
organizacin
Evaluacin de conocimientos
esenciales (matemticos,
comprensin de lectura y
toma de decisiones)
Evaluacin
del
desempeo
Evaluacin de
conocimientos
tcnicos
Cuestionario personalizado
de acuerdo con la organizacin
donde se aplique
Cuestionario de eleccin
mltiple
Observacin directa
y aplicacin de listas
de chequeo
Cuestionario abierto
Evaluacin integral
del trabajador
Determinacin de
necesidades de formacin
99
guridad industrial y conocimiento del siste-
ma de gestin de calidad y de las polticas y
objetivos generales de la organizacin.
El proceso diseado reduce el componente
subjetivo de la evaluacin, al basarse en los
criterios y evidencias de desempeo descri-
tos en las normas de competencia. Adems,
deja de estar centrado en el conocimiento del
individuo, para analizar otros aspectos de
importancia, como su desempeo en el tra-
bajo y su capacidad por movilizar los cono-
cimientos y habilidades que posee para la
toma de decisiones y la solucin de los pro-
blemas que se le presentan. En consecuen-
cia, su resultado no responde a una escala
numrica, sino que se basa en la compe-
tencia o no del individuo para desempaar
un proceso productivo relacionado con un
cargo o funcin dentro de la organizacin.
Como valor agregado, y para mejorar el re-
torno de la inversin para la empresa, den-
tro de cada programa de formacin y
evaluacin se disearon indicadores de ges-
tin que deben ser aplicados antes de que
los trabajadores cursen un mdulo espec-
fico y despus de ste, con el objetivo de
determinar el impacto de la formacin en
su desempeo.
Conclusiones y oportunidades
de investigacin
La base conceptual elaborada sobre el tema
y la implementacin llevada a cabo en un
sector real de la economa permiten demos-
trar la pertinencia de la competencia labo-
ral como estrategia para generar escenarios
de comunicacin entre la industria y el sis-
tema de formacin en torno al individuo y
su integracin al mercado laboral. De igual
forma, se resalta que la aplicacin del mo-
delo propuesto puede tener impactos signi-
ficativos en la organizacin, especficamente
en lo que se refiere a la gestin del conoci-
miento y la innovacin, as como en la ges-
tin del recurso humano.
Modelos como el propuesto en este artculo
no solamente generan experiencias en el
tema de las competencias, sino que consti-
tuyen oportunidades de negocio que despier-
tan el inters de gremios e instituciones de
formacin dentro la industria. En el caso
particular del sector grfico, se logr la
dinamizacin y recuperacin econmica del
centro de desarrollo tecnolgico Cigraf, al
que se le generaron importantes campos de
accin dentro de la industria, con produc-
tos concretos resultado del presente estu-
dio, que pueden sostener su desarrollo en el
corto y mediano plazo. Lo anterior demos-
tr la importancia de adelantar procesos de
sensibilizacin con las empresas participan-
tes, quienes manifestaron su inters en la
implementacin de la competencia laboral.
De igual forma, se evidenci la validez de
las normas de competencia laboral como
referentes para la estructuracin de progra-
mas de formacin, inicialmente en lo opera-
tivo y lo tcnico.
La convalidacin de la metodologa propues-
ta, as como de la secuencia y la articula-
cin de las etapas planteadas en el Grfico
7, se ha llevado a cabo en cada proceso de
implementacin del programa de formacin
por competencias laborales durante los lti-
mos dos aos, para lo cual se han evaluado
y ajustado permanentemente estrategias y
acciones que han permitido, a su vez, por
ejemplo, evidenciar que los diseos curri-
100
culares y desarrollo pedaggicos, incluidos
en la etapa de formacin, son consistentes
y su contenido es pertinente y adecuado para
el sector. Lo anterior se demuestra en el cre-
ciente inters que, por efecto demostracin,
nuevos empresarios estn manifestando por
empezar a vincularse al programa de com-
petencias laborales, que como servicio hoy
ofrece el Cigraf, a partir de la metodologa
aqu descrita.
La incorporacin de la metodologa imple-
mentada en otros sectores de la economa
representa una importante alternativa para
continuar con la investigacin en torno al
tema, no solamente con el objetivo de con-
trastar los resultados obtenidos para el sec-
tor grfico, sino como ejercicio de validacin
y aplicacin de las normas de competencia
que el Sena ha venido realizando en los lti-
mos aos. Las oportunidades de desarrollo
y generacin de conocimiento en torno a las
competencias laborales son muy altas, si se
tiene en cuenta el poco avance que se le ha
dado al tema en el pas, incluso desde la aca-
demia a travs de grupos de investigacin;
como puede validarse al llevar a cabo estu-
dios cienciomtricos.
De igual forma, en la organizacin es deter-
minante adelantar estudios que permitan
medir el impacto de la presencia de trabaja-
dores certificados en su tejido social, enten-
diendo ste como un entramado de relaciones
humanas interdependientes, directas o indi-
rectas, de carcter formal e informal, racio-
nal y emocional, que se establecen en un
sistema abierto (Castellanos, Garzn y
Amaya, 2004, p. 84). Se trata de determinar
cules seran los efectos de tener trabajado-
res certificados y no certificados en dichas
relaciones y cmo afectara la cultura orga-
nizacional en su conjunto.
Finalmente, se encuentra el problema de la
normalizacin y los procesos para los cua-
les es adelantada. Si bien se trat profunda-
mente su enfoque hacia los cargos inferiores
dentro de la jerarqua de la organizacin, es
importante ahondar, adems, en el anlisis
de la viabilidad de adelantarla para los car-
gos superiores, abordando el concepto de
las competencias profesionales. Cules se-
ran las implicaciones para la educacin pro-
fesional de este tipo de normas y cmo
influiran dentro del contexto de la empresa
son dos preguntas que estn por resolver
con futuras investigaciones.
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81

Cuad. Adm. Bogot (Colombia), 19 (31): 81-101, enero-junio de 2006

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