Gesto do

Desenvolvimento
Prof. Joel Dutra
Objetivos
Estimular a reflexo sobre desafios e tendncias na
gesto de pessoas na empresa contempornea;
Oferecer referenciais tericos e instrumentais
sobre um sistema integrado e estratgico de
gesto de pessoas;
Agenda
Anlise do Contexto
Conceitos Bsicos
Papel da Pessoa
Sistema de Carreira
e Desenvolvimento
Anlise de Contexto
MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR:
Pleno Emprego pela primeira vez desde 1978
Maior nmero de demisses a pedido desde 2000
Maior nmero de acordos trabalhistas com ganhos acima da inflao
Todas as categorias elevaram seus pisos salariais ltimos dois anos
MUDANA NAS EXPECTATIVAS DAS PESSOAS
DIVERSIDADE ETRIA
Desafios do Presente
O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%)
Atrao e Reteno de Talentos
26,8 26,8
38,3
2,6
5,4
16,4
41,8
36,4
1,3
4,1
21
45
28
1
4
20,1
51,1
25
1,1
2,8
Identidade Satisfao e Motivao Aprendizado e
Desenvolvimento
Nenhum Liderana
2009 2010 2011 2012
As Melhores Empresas Para
Voc Trabalhar - Edio 2012
Evoluo do IQAT
ndices 2009 2010 2011 2012
Identidade 89,52 88,50 88,52 87,30
Satisfao e Motivao 82,35 80,52 80,68 79,78
Aprendizado e Desenvolvimento 79,06 78,77 79,15 78,55
Liderana 82,51 81,50 81,92 81,16
IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98
Ambiciosos e
insatisfeitos;
quero sempre
mais
Disponveis e
flexveis
estou sempre
pronta
Objetivos e
geis
no perco tempo
Dedicados e
pr-ativos
no sou mo
cansada
Agressivos
e ousados;
aposto naquilo
que acredito
Organizados e
meticulosos
sou chata e
organizada
Antenados e
criativos;
sempre procuro
ser inovador
Caractersticas e qualidades
que procuram destacar:
Pontos que reconhecem a necessidade de
aprimoramento / desenvolvimento:
Saber vender
as idias /
fazer o
marketing
pessoal;
Respeitar
lidar com
hierarquias;
Ter auto-
crtica
condizente
com a
realidade;
Ser menos
ansioso e
paciente com
processos e
pessoas;
Ser +
persistente /
tolerante a
frustrao;
Delegar
tarefas, dividir
trabalhos;
Ser mais
organizado e
menos
dispersivo
(homens);
Como esses jovens se auto-definemcomo profissionais?
Mas para a maioria, tambm fonte de prazer e satisfao:
Traz vivncias de reconhecimento e realizao - fundamentais para
a nutrio da auto-estima;
minha gasolina (M)/ no me imagino sem (H)
Formata e enobrece o carter do jovem, nutrindo-o com valores
sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento;
Faz o papel dos pais na idade adulta (H)
, inegavelmente, uma fonte de sobrevivncia e independncia:
Vem a suprir necessidades de alimentao, de diverso e, muitas
vezes, de moradia, alm de viabilizar a concretizao de sonhos;
eu preciso, moro sozinha/ trabalho meu ganha-po (M)
uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia
do jovem;Moro s e meus pais no me bancam. Sou livre (H)
Apenas pontualmente visto como uma obrigao (nfase homens):
Algo custoso, que toma o tempo e aborrece;
com certeza estaria fazendo outras coisas se eu no tivesse que
trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida (H)
O que significa trabalho para os entrevistados?
Na viso do jovens, o que o trabalho deve proporcionar?
H os que priorizam
obter estabilidade
financeira:
No se preocupar com
dinheiro no futuro;
Sustentar a famlia;
Sair da situao
financeira precria.
cansei da degustao
do prazer (H)
Outros priorizam obter
a realizao e prazer:
Fazer o que gostam da
melhor forma;
Executar muito bem o
que fazem.
fico mais feliz e com
energia quando fao o
que gosto(M)
H os que colocam a
frente status e
reconhecimento-
social, familiar
Quero ser
importante(H)
Quero que meus
filhos tenham orgulho
de mim(H)
quero que minha
famlia veja que
venci(M)
Mas muitos hoje
priorizam obter boa
qualidade de vida e
tempo livre
Quero ganhar bem e
fazer o que gosto, mas
sem qualidade de vida
nada disso adianta(M)
quero poder curtir a
vida (H)
Mas, invariavelmente h sempre um fator que fala mais alto...
quase unnime a busca do equilbrio entre quatro fatores:
Estabilidade
financeira
Realizao e
prazer
Status e
reconhecimento
- social, familiar.
Qualidade de
vida
Maior presena
entra amostra
GERAES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO;
DIVERSIDADE NA GESTO DE PESSOAS;
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAO DO TRABALHO;
MUDANAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA
RELAO COM O TRABALHO;
Tendncias e Desafios Futuros
Conceitos Bsicos
INPUTS
OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
CAPACIDADES
Contribuio
Agregao de
Valor
MOBILIZAO
DAS CAPACIDADES
Conceito de Competncia
Sistema de Gesto por Competncias - Eixo de Carreira
GESTO DE
DESENVOLVIMENTO
Nveis de
Agregao
de Valor
NVEL ESPECFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIES E
RESPONSABILIDADES
REQUISITOS DE
ACESSO
COMPETNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAOS
OCUPACIONAIS
Baixo nvel
de
autonomia
Autonomia e
Grau de Superviso
Eixo de
Desenvolvimento
Estratgica
Ttica
Operacional
Organizao
Vrias
unidades
de negcio
Unidade
de negcio
rea
Atividades
Baixo nvel de
padronizao,
estruturao e
rotina
Alto nvel de
padronizao,
estruturao
e rotina
Decide /
Responde
Participa da
deciso
Analisa e
Recomenda
Sistematiza /
Organiza
Coleta
Nvel de
Atuao
Escopo de
Responsabilidade
Nvel de Estruturao
das Atividades
Tratamento da
Informao
Internacional
Nacional
Regional
Local
Abrangncia
da Atuao
Alto grau de
autonomia
I
II
III
IV
V
VI
Variveis Diferenciadoras
Baixo grau de
autonomia
Sistema de Gesto por Competncias - Remunerao
R
e
m
u
n
e
r
a

o

R
e
m
u
n
e
r
a

o

Nveis de Agregao
de Valor
Nveis de Agregao
de Valor
ESPAO
OCUPACIONAL
NA
ORGANIZAO
ESPAO
OCUPACIONAL
NA
ORGANIZAO
GESTO DE CARREIRA
Nveis de
Agregao
de Valor
NVEL ESPECFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIES E
RESPONSABILIDADES
REQUISITOS DE
ACESSO
COMPETNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAOS
OCUPACIONAIS
COMPETNCIA
INPUTS OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Entrega
Agregao de Valor
$
Nveis de
Agregao
de Valor
AGREGAO DE VALOR
Nveis de Complexidade de
Atribuies e Responsabilidades
Nveis de Agregao de Valor
Competncias Individuais
ESPAO OCUPACIONAL
Necessidades
da Organizao
Competncias
Individuais
e Coletivas
Conceitos Bsicos do Novo Modelo
Atribuies e
responsabilidades
de mesma natureza
Trajetria
A
Trajetria
B
Caracterizao da trajetria
Papel das Pessoas
Carreira
Quando olhamos para TRS:
Estrada j construda
Escolhas
Experincias
O que j temos/ sabemos
estrada que est sempre sendo construda
pela pessoa e pela empresa
Quando olhamos para FRENTE:
Caos a ser ordenado
Alternativas
Possibilidades
Carreira
caminho estruturado e organizado no
tempo e no espao (Van Maanen)
(...) trabalhos realizados durante a vida
(...) envolve uma srie de estgios e a
ocorrncia de transies que refletem
necessidades, motivos, apiraes
individuais e expectativas (...) (London e
Stumph)
constante ajuste, desenvolvimento e
mudana (London e Stumph)
Foco no Planejamento de Carreira
Viso ampliada de
oportunidades
Viso restrita de
oportunidades
Projeto
Profissional
Ausncia de um
projeto profissional
consciente
23
PREFERNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS
Competncia Tcnica ou Funcional
Competncia Gerncia Geral
Autonomia e Independncia
Segurana e Estabilidade
Criatividade Empreendedora
Senso de Servio e de Dedicao a uma Causa
Desafio Puro
Estilo de Vida
Ciclos de Influncias sobre as Pessoas (Edgar Schein)
B1
B2
B3
C1
C2
Alta
Presso
Baixa
Presso
Tempo Real ou Social
A1
A2
A3
A4
A1 Adolescncia
A2 Crise dos 30
A3 Crise da Meia Idade
A4 Crise da Velhice
A Ciclo
Biossocial
C1 Casamento e
Nascimento dos
Filhos
C2 Adolescncia dos
Filhos e Sada de
Casa
C Ciclo Familiar
ou de Procriao
B1 Entrada na Carreira
B2 Consolidao na Carreira
B3 Retirada da Carreira
B Ciclo Profissional
ou de Carreira
Auto Conhecimento
Conhecimento do Mercado
Objetivos de Carreira
Estratgia de Implementao
Plano de Ao para Implementao
Acompanhamento do Plano
Etapas para a construo do Plano de Carreira
Sistema de Carreira e
Desenvolvimento
ESTRATGIA DA
EMPRESA
SISTEMA DE
GESTO
SISTEMA DE
GESTO
POR
COMPETNCIAS
POR
COMPETNCIAS
Sistema Integrado de Gesto de Pessoas
Recrutamento
e Seleo
Treinamento e
Desenvolvimento
Sucesso
Alocao
Avaliao do
Desempenho
Carreira
Remunerao
Sadas do
Sistema
DESENVOLVIMENTO RESULTADO COMPORTAMENTO
adeso aos valores
organizacionais
relacionamento interpessoal
atitude diante do trabalho
remunerao
fixa
remunerao
varivel
no recomendvel
remunerao associada
a comportamento
Avaliao de Desempenho
Primeira Instncia de Avaliao
Avaliao direta pelo gestor da pessoa contra
parmetros: avaliao absoluta O principal objetivo o
desenvolvimento da pessoa.
Segunda Instncia de Avaliao
Avaliao por colegiado, onde a pessoa comparada
com outras pessoas: avaliao relativa O principal
objetivo tomar decises sobre a pessoa quanto a
remunerao, carreira, desenvolvimento ou
movimentao.
Instncias de Avaliao
29
Avaliado
Chefe/ Gestor
Clientes Pares
Subordinados
Avaliao por Mltiplas Fontes
30
Atribuies e
Responsabilidades
Requisitos de
Acesso
SISTEMA
Aes de Desenvolvimento
ESCALA DE AVALIAO
A AA A
NA NA NA NA
S SS S
NA - No atende A - Atende S - Supera
0 10 20
PLANO DE AO
Foco nas Competncias
Aes de Desenvolvimento
Compromissos de
Desenvolvimento
Foco nos Requisitos
Compromissos de Educao
e Capacitao
PORTFLIO DE AES
DE DESENVOLVIMENTO
N

v
e
l

d
e

C
o
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l
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b
i
l
i
d
a
d
e
s
Aes formais
Educao
continuada
Treinamento
Educao
bsica
Aes no formais
Grupos de trabalho
Trabalho com
a comunidade
Tutoria (coaching)
Estgios
Visitas
Rotao
Auto-
instruo
Ciclo de Desenvolvimento
Baseado no Modelo de Processo de
Aprendizagem de David Kolb
Reflexo sobre a nova
experincia alinhando ao
repertrio individual j
existente e busca por novos
conhecimentos
relacionados.
Formao
Experimentao
Vivncia prtica que
apia a construo do
novo saber.
Surgimento de uma
nova experincia/
realidade
Nova
Experincia
Reflexo
Reflexo sobre a prtica
da nova experincia e
sobre as lies
aprendidas.
Trabalhos com a comunidade:
Atuar como consultor na soluo de algum problema
comunitrio.
Tornar-se voluntrio em alguma organizao.
Programa de Educao Continuada:
Propiciar formao mais genrica, num maior horizonte de
tempo que em um programa de treinamento. Exemplos:
especializaes, MBAs, ps-graduaes strictu sensu.
Enriquecimento do cargo:
Elaborar e realizar workshops e palestras sobre o seu
trabalho - gerar situaes onde o profissional seja
questionado quanto a realizao de seu trabalho.
Ensinar algum como fazer algo em que ele especialista.
Mudanas no escopo do cargo. Incluindo desafios, objetivos
e metas de concretizao de mudanas.
Orientar/participar de equipe de trabalho temporria -
multidisciplinar e heterognea.
Flexibilidade/Adaptabilidade Mudanas
Rotao:
Entre posies, reas e/ou unidades - rotao para reas
dinmicas.
Designar-se ao trabalho com um superior particularmente bom
em conduzir mudanas/inovar.
Interao com outros chefes e superiores
Flexibilidade/Adaptabilidade Mudanas
Estgios e visitas:
Propiciando Benchmarking.
Estudar necessidades dos
clientes.
Estudar forma de negcios
paralelos/alternativas.
Participao em grupos de
trabalho:
Com o objetivo de desenvolver
alguma mudana/inovao no
trabalho.
Tutoria (coaching):
Ser orientado por algum mais
experiente no desenvolvimento
profissional.
Auto-instruo: Fazer um planejamento prprio de
estudo com o objetivo de alavancar sua capacidade
de planejar/conduzir mudanas.
Bibliografia
Bibliografia
BIBLIOGRAFIA COMPETNCIAS:
Fleury, Maria T. e Fleury A. - Estratgias Empresariais e a Formao de
Competncias ed Atlas;
Zarifian , Philipe - Objetivo: Competncia ed. Atlas;
Dutra, Joel - Competncias: Conceitos e Instrumentos para a Gesto de Pessoas
ed. Atlas.
BIBLIOGRAFIA CARREIRAS:
Dutra, Joel S. - Administrao de Carreiras ed. Atlas;
Dutra, Joel S. Gesto de Carreira na Empresa Contempornea ed. Atlas;
Martins, Hlio T. Gesto de Carreira na Era do Conhecimento ed. Qualitymark.
OBRIGADO
e-mail jdutra@usp.br