Maneras en que recursos humanos puede desempear un papel estratgico dentro de una

organizacin
Escrito por Neil Kokemuller Google | Traducido por Enrique Pereira Vivas

Maneras en que recursos humanos puede desempear un papel estratgico dentro de una
organizacin
La seleccin estratgica y los procesos de contratacin son los puntos fuertes de un especialista en
recursos humanos.
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Los departamentos de recursos humanos se han vuelto ms importantes para muchas
organizaciones, desde una perspectiva estratgica en el siglo 21. Esto se debe a la competencia del
mercado y la necesidad de tener trabajadores bien cualificados, con una compensacin justa y
altamente motivados. La economa se ha vuelto ms orientada a los servicios, lo que hace que la
gente sea un elemento crtico para el xito de una organizacin. Los recursos humanos ayudan a
dirigir los procesos de contratacin, formacin y motivacin en el lugar de trabajo.
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El papel de la gestin de recursos humanos en una organizacin central
reas donde el departamento de recursos humanos puede afectar la cultura organizacional
positiva o negativamente

Contratacin para el ajuste
Una de las principales formas en que recursos humanos es integral con la estrategia de la
organizacin es en la contratacin de los empleados adecuados. Contratar a los empleados que
sean cultural y funcionalmente ms adecuados para los puestos de trabajo es clave para la
produccin orgnica y el rendimiento. Recursos humanos encabeza el anlisis del empleo y el
desarrollo de los procesos de contratacin y los procedimientos de la entrevista. Encontrar los
empleados que encajen bien dentro de la cultura y que estn mejor equipados para desempear
su trabajo impacta significativamente en el lugar de trabajo.

Formacin
La formacin es otro elemento comn de los recursos humanos administrados por ese
departamento. La formacin se ha convertido en algo estratgicamente importante a medida que
las empresas trabajan para incluir la gestin de la diversidad y la formacin de equipos como parte
de sus procesos de formacin. Adems, recursos humanos debe disear programas de formacin
inicial y programas de orientacin que ayuden a asimilar a los nuevos empleados en el lugar de
trabajo para que se sientan cmodos de inmediato. Esto ayuda a reducir la rotacin y aumenta el
nivel inmediato del rendimiento de los empleados.


Sistemas preventivos
Ren T. Domingo del Instituto Asitico de Administracin indica en un artculo, "El rol estratgico
de los recursos humanos", que un cambio en recursos humanos de su papel tradicional a un papel
ms estratgico se centra en los sistemas de prevencin en lugar de los punitivos. Esto significa de
forma proactiva la creacin de una cultura de trabajo que valore a los empleados, proteja contra la
discriminacin y ofrezca la formacin y los recursos necesarios para motivar a los empleados para
el xito. Tambin significa recompensar a los empleados por un trabajo bien hecho. Estos sistemas
contradicen los sistemas punitivos, que no permiten a los lderes de la empresa hacer frente a los
problemas de los empleados hasta que se convierten en un problema.

Rendimiento y mtricas
Tal vez una forma principal en la que ms a menudo recursos humanos desempea un papel
estratgico es en su alineacin oficial con los objetivos y las estrategias corporativas. Muchas
empresas reconocen la importancia de la cultura de trabajo y los empleados en la consecucin de
las misiones y objetivos, y los recursos humanos son el conducto para traer a los empleados y los
objetivos y estrategias corporativas juntos. Por lo tanto, la medicin del desempeo de los
sistemas y mtodos de recursos humanos es vital. Por ejemplo, el seguimiento del desempeo de
los empleados relacionados con su formacin y desarrollo contribuye con la mejora y evolucin de
los programas de formacin.





La bsqueda de eficiencia y competitividad impulsan a las empresas a incorporar,
constantemente, importantes cambios. Sin embargo, llevarlos a cabo con xito requiere de un
planeamiento y una adecuada gestin del cambio. Es ah donde el rea de Recursos Humanos
juega un rol decisivo. Para hablar acerca de la importancia de este tema conversamos con Pilar
Quinteros, Gerente de Recursos Humanos de MSD, a quin le ha tocado experimentar el proceso
de fusin de dos empresas lderes del sector farmacutico como son Merck Sharp & Dohme y
Schering-Plough, integracin que ha dado origen a MSD.

En qu consiste la gestin del cambio?

Es una estrategia organizada y planificada que acompaa los procesos de cambio organizacional y
tiene como objetivo facilitar y asegurar que se logren las metas del negocio a travs de las
personas. Hoy en da, las empresas enfrentan transformaciones de distintos tipos en respuesta a
un entorno y clientes que tambin evolucionan; se trata de cambios en la estrategia, la estructura,
los procesos, la cultura, las competencias, los productos, etc.

Todos estos cambios necesitan ser implementados, considerando las diferentes dimensiones en
las que impacta; pero sobretodo y especialmente teniendo en consideracin la dimensin
humana.

Bien implementada, la gestin del cambio puede convertirse en una ventaja competitiva para
lograr los objetivos del negocio.

Dentro del proceso de gestin del cambio, cul es el rol del rea de recursos humanos?

Es fundamental, porque el cambio impacta a las personas, y stas a su vez son protagonistas de la
historia de xito que queremos poder contar en el futuro prximo.

Cabe resaltar que el lder mximo de la organizacin es quien debe liderar toda iniciativa de
cambio siendo el sponsor que comunica la visin, objetivos y ruta de cambio hacia la nueva
situacin deseada

El rea de Recursos Humanos tiene un rol clave como socio del negocio, brindando orientacin y
herramientas a los lderes, acompaando al equipo en la transicin, brindando soporte y asesora
en la implementacin de iniciativas de cambio cultural, desarrollo de competencias y mejora del
ambiente de trabajo.

En la implementacin, el lder o sponsor multiplica a travs de los lderes de la organizacin las
iniciativas de cambio siendo Recursos Humanos, precisamente, un recurso no slo para el equipo
gerencial sino para los colaboradores en general. Cuidando que se proporcione la confianza,
apertura y comunicacin transparente necesaria para que todos los involucrados puedan
compartir sus puntos de vista y aportes.

Comprender el cambio organizacional requiere tambin comprender el proceso de cambio
personal que ocurre en los colaboradores. Debemos tener paciencia estratgica para entender
que todo cambio genera una disrupcin entre las expectativas personales y la percepcin de la
realidad. Y cada ser humano requiere un tiempo de adaptacin distinto para reconvertirse. El
enfoque hacia las personas es clave, porque necesitamos evolucionar como empresa siendo
capaces de seguir atrayendo y reteniendo talento. La gestin del cambio considera un anlisis del
riesgo, para controlar y evitar que el cambio nos lleve al fracaso.

Es decir, siempre existe el riesgo de que fracase la implementacin del cambio?

S existe el riesgo. Puede suceder, por ejemplo, que se haya planificado perfectamente un proceso
de fusin con otra compaa, a nivel financiero, de productos, de estrategia, tecnologa, etctera;
pero si el proceso de cambio cultural y las nuevas competencias personales de liderazgo no son
considerados y el cambio no cuenta con un slido lider-sponsor, este proyecto est condenado a
fracasar. Entonces Recursos Humanos es el socio del negocio que cuida que las bases de la cultura
y las competencias sean lo suficientemente slidas, para que el cambio implementado sea
sostenible en el tiempo.

Son varios puntos los que has sealado, pero cmo se encarna todo eso en los hechos?

En primer lugar, el proyecto de cambio planificado requiere contar con una meta de negocio clara
y objetivos especficos. La aspiracin cultural y competencias de liderazgo deberan estar alineadas
a aquello que agrega valor al negocio. Las iniciativas puntuales para atraer, desarrollar,
recompensar y retener talento deberan poder cuantificarse de manera que sean parte del
scorecard o tablero de control del negocio. Es importante que toda iniciativa en relacin a las
personas tenga un sentido y significado dentro de la estrategia de negocio de la compaa.

As como en el Directorio es fundamental escuchar la voz del cliente e incorporar este feedback en
la toma de decisiones del negocio. De la misma manera es clave escuchar la voz del empleado,
reconocer sus expectativas, motivaciones, necesidades, inquietudes y aportes para garantizar que
los protagonistas del cambio sean realmente parte del mismo desde su propio ser. Segmentar las
audiencias, establecer distintos canales de comunicacin internos, reforzar positivamente el
speak up ayuda a las personas a manejar su propia ansiedad e incertidumbre frente a lo
desconocido. Aprender de nuestros errores es importante en un proceso de cambio, el
aprendizaje organizacional nos har ms slidos frente a los nuevos desafos que vienen.

En la implementacin de un proceso de cambio en general se pueden apreciar cinco fases: diseo,
construccin, implementacin, retroalimentacin y finalmente redefinicin. Es un proceso que
toma tiempo ya que se recrean formas de ser, de hacer y de pensar; por ello insisto en la
importancia del ser humano como pieza clave. Vale la pena invertir en espacios para conversar,
intercambiar ideas y apoyar al empleado para que consiga alinear sus expectativas con la nueva
realidad organizacional.

Los factores que se convierten en articuladores del cambio son sin duda los valores, la cultura, la
conectividad personal y el liderazgo.

Recurriendo a su experiencia en el manejo de proceso de cambio, cules son los aspectos ms
complejos de manejar?

Creo que la parte ms compleja es aquella que depende de cada persona, porque cada uno, de
acuerdo a su realidad y experiencias previas, experimenta el cambio y lo expresa en
comportamientos que pueden favorecer el cambio o ser disruptivos no solo para la organizacin
sino para uno mismo.

La manera cmo cada persona entiende su rol en ese proceso de cambio, es el que encierra la
mayor complejidad, porque existen tantas realidades como personas posee la organizacin.

Nuestra misin es facilitar a las personas una estructura de pensamiento que los ayude a entender
la razn del cambio y las ventajas comparativas frente a la situacin pasada; otro elemento es
brindar la orientacin necesaria para que cada uno pueda plantearse nuevas metas y objetivos
para colaborar, desde su rol, a alcanzar los objetivos propuestos. Asimismo, es necesario
recompensar positivamente aquellos comportamientos de liderazgo que son estratgicamente
deseados en la nueva compaa. Hay que actuar de manera consistente y coherente para que cada
persona pueda tener claridad sobre lo que se espera en la nueva empresa. El ejemplo de los
lderes, el respeto al ser humano, el cumplimiento de los estndares ticos y las buenas prcticas
de negocio se convierten en las seales que guan a los protagonistas del cambio.

Los cambios originan impactos emocionales adversos en las personas?

Ciertamente estos procesos no estn libres de momentos de incertidumbre y confusin que, en
realidad, son necesarios para que las personas puedan reacomodarse a la nueva situacin. Sin
llegar a constituirnos en terapistas individuales, es importante estar cerca de las personas para
generar la confianza necesaria. Uno de los principales retos es lograr mediante los lderes, que
todas las personas en la organizacin, tengan un espacio para expresar de manera transparente
sus preocupaciones y temores. Eso ayuda a entender mucho ms rpido el nuevo entorno, la
nueva forma de organizarse, los nuevos lderes y los nuevos objetivos.

De lo que se trata es evitar que el impacto emocional paralice a las personas. Esa es la parte ms
retadora de la gestin del cambio: aquel momento cuando ya tocas al ser humano individual, que
necesita encontrar sentido a lo nuevo y requiere darle significado a su rol dentro de la empresa.
Sin duda el impacto sobre las personas se extiende tambin hacia sus familias. Entonces hay una
gran responsabilidad cuando uno implementa un cambio.

Cuando las personas perciben que los lderes tienen bien determinado lo que quieren, que poseen
objetivos claros y un plan definido, entonces es ms fcil que se adhieran al cambio. Es muy
importante predicar con el ejemplo, mostrar consistencia y brindar los espacios de confianza.
Todo esto est en manos de los lderes, y el rea de Recursos Humanos es un socio de ellos.

En lo que se refiere a las empresas peruanas, cmo evalas el trabajo del rea de Recursos
Humanos en el tema de la gestin del cambio?

Yo creo que en los ltimos aos se ha logrado demostrar que el rea de Recursos Humanos y los
lderes de negocios tienen un rol protagnico en los procesos de cambio. Existe mayor conciencia
que para lograr los objetivos del cambio es indispensable que las personas estn totalmente
involucradas. Aunque todava tenemos un maravilloso reto por delante, los colegas de Recursos
Humanos estamos aportando hoy en da, en temas relevantes como coaching, liderazgo,
retencin de talento y, se est poniendo particular nfasis en la cultura organizacional como
soporte del cambio.

Asimismo, existe una mayor preocupacin por recurrir a consultores expertos en procesos de
cambio y se incentiva el intercambio de experiencias entre los lderes para constituirse en mejores
gestores del cambio.

Para culminar, aquellas reas de Recursos Humanos que no tienen experiencia en este tema,
cmo deberan iniciar el proceso de gestin del cambio?

El punto de partida es preguntarse de qu manera los cambios a introducirse impactan en las
personas. Qu deberan hacer los lderes para facilitar la resiliencia de sus colaboradores frente al
cambio? Otras preguntas fundamentales son qu riesgos podran surgir y limitar el cambio que se
va a llevar a cabo? Cules son las caractersticas de la cultura estratgicamente deseada? Cules
son los comportamientos que desea que prevalezcan? Hay que pensar, asimismo, en cmo retener
y atraer al talento en este contexto para dinamizar el cambio.

Todas esas preguntas se tienen que compartir con aquellos que poseen un rol importante en la
organizacin e involucrarlos en la bsqueda de respuestas y soluciones que se van a concretar
luego en acciones.

Es importante que seamos conscientes que el cambio requiere de una estrategia de corto,
mediano y largo plazo. Entonces, las diversas medidas que se tomen van a tener efecto en estos
lapsos de tiempo. Por eso no se debe descuidar la comunicacin a travs de los diferentes canales
que puedan existir, as como el anlisis de audiencias. Reitero que la comunicacin directa con los
lderes es crucial, as como las actividades de integracin dirigidas hacia objetivos
organizacionales.

Preguntar directamente a los colaboradores cmo se estn sintiendo y en qu se les puede ayudar
para adecuarse a la nueva situacin tambin es de suma importancia. En realidad, el genuino
inters por el ser humano que est experimentando el cambio y contar con un plan estructurado
de cambio soportado por un liderazgo slido y a la vez flexible nos permitirn disfrutar de un
proceso de cambio retador y gratificante.


http://www.infocapitalhumano.pe/entrevistas.php?id=15&t=el-area-de-recursos-humanos-juega-
un-rol-decisivo-en-la-gestion-del-cambio
Fuente










Planeacin estratgica
es el proceso de determinar cmo una organizacin puede hacer el mejor uso posible de sus
recursos (fuerza de trabajo, capital, clientes, etc.) en el futuro.

Mediante la planificacin estratgica se define la estrategia o direccin, estableciendo las posibles
vas mediante las cuales se puedan seguir cursos de accin particulares, a partir de la situacin
actual.

La planificacin suele hacerse en base alguna(s) de estas preguntas: 1) "qu hacemos", 2) "para
quin lo hacemos" y 3) "como sobresalimos".

Para muchas organizaciones la planificacin estratgica se hace en base a las decisiones a tomar
en el siguiente ao, o los siguientes 3 a 5 aos.

Los principales componentes de la planificacin estratgica son:

- Visin: delinea lo que la organizacin quiere ser, a largo plazo. Suele ser emocional e inspirador.

- Misin: define el propsito fundamental de la organizacin, describiendo por qu existe y qu
hace para lograr su visin.

- Valores: creencias que son compartidas por todos los involucrados en la organizacin. Definen la
cultura y las prioridades, estableciendo las bases para la toma de decisiones.

- Estrategias: el mapa donde se marca el camino a seguir para llegar a la visin. Es una mezcla de
objetivos y medios para lograrlos.



a planeacin estratgica es la elaboracin, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes
operativos por parte de las empresas u organizaciones, con la intencin de alcanzar objetivos y
metas planteadas. Estos planes pueden ser a corto, mediano o largo plazo.
Los planes estratgicos cuentan con un cierto presupuesto disponible, por lo que es esencial la
correcta determinacin de los objetivos a cumplir. De lo contrario, el dinero puede no ser
suficiente para alcanzar las metas y la planeacin estratgica falla.
La planeacin estratgica como sistema de gerencia surge entre las dcadas del 60 y 70, con los
cambios en las capacidades estratgicas de las empresas. La gestin o management comenz a
exigir la planificacin de las tareas a cumplir, con un gerente que analizaba cmo y cundo
ejecutarlas.



Por otra parte, el tiempo existente entre la inversin de un bien y su introduccin al mercado
comenz a acortarse, con un ciclo de vida de los productos cada vez ms breve. Por eso, la
planeacin estratgica pas a ser una faceta fundamental de las empresas en su bsqueda de
mayor competitividad.
De esta forma, la planeacin estratgica se especializ en qu hacer (las estrategias) para alcanzar
los objetivos perseguidos en funcin de las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.
En este sentido, es importante que todas las personas vinculadas a la gerencia puedan desarrollar
sus conocimientos y comprender con exactitud las necesidades de la empresa, para que la
planeacin estratgica les permita interactuar con un mundo dinmico y en constante evolucin.
Tipos de planes estratgicos
Los planes estratgicos de una empresa pueden ser a corto, mediano o largo plazo, depende
estrictamente de la magnitud de la compaa debido a que la planeacin responde a la cantidad
de actividades que debern realizar las diversas partes de la empresa, las cuales suelen estar
divididas en jerarquas que abarcan desde niveles inferiores a superiores. Es fundamental que
estos planes, antes de ser llevados a la prctica, sean analizados detenidamente y se hallan
trazado adecuadamente las metas que se desean alcanzar a fin de aprovechar adecuadamente los
recursos econmicos dispuestos para eso.
Pese a que los planes de estrategia suelen ser puntuales y deben hacerse efectivos en un tiempo
determinado sus consecuencias se mantienen a lo largo del tiempo, ya que los cambios en el
ambiente del negocio perduran; por eso se dice que la planeacin estratgica pertenece a un
proceso continuo y debe ser apoyada por acciones desarrolladas con el fin de posibilitar el buen
desempeo de estos planes.
De todas formas, es importante sealar que la planeacin estratgica no intenta tomar decisiones
mirando el futuro, sino respondiendo a determinadas problemticas del presente; por lo tanto, no
se encarga de pronosticar las futuras ventas sino de resolver problemas actuales que pudieran
estar relacionados con ellas. Debido a esto es que todas las empresas deben revisar anualmente
su planeacin estratgica y crear nuevos planes para resolver aquellos conflictos que pudieran
afectar el presente; adems anualmente deben revisarse los objetivos para enfocarse en las
exigencias que cada etapa tiene.
Segn lo expresan diversos especialistas; se trata de un conjunto de planes funcionales en los que
se invierte un determinado presupuesto y cuyo enfoque est puesto en guiar a la empresa en un
determinado tiempo teniendo en cuenta sus recursos y el entorno en el que se desarrolla, para
lograr alcanzar las metas planificadas.
Para terminar es importante sealar que antes de poner en prctica un programa estratgico de
planeacin es necesario que todas las partes que se vern involucradas en l tengan a su
disposicin las metas que se esperan alcanzar y la forma en la que se trabajar. Generalmente se
les entrega un documento escrito con todo lo que la empresa espera de este programa y qu
expectativas tiene puestas en cada parte.


Lee todo en: Definicin de planeacin estratgica - Qu es, Significado y Concepto
http://definicion.de/planeacion-estrategica/#ixzz31Yn1yXxw