CULTURA ORGANIZACIONAL

QU ES LA CULTURA?

Es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de
gua, que comparten los miembros de una organizacin y que son transmitidos de
generacin en generacin.

Qu es la cultura organizacional?

Podemos definir cultura como a las respuestas dadas (o esperadas) ante determinados
problemas.
Incluye costumbres y usos. creencias y sentimientos colectivos.
Es el patrn de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes a
los miembros.
Cultura organizacional= organizacin
Personalidad= individuo

La cultura organizacional es:

Todo aquello que identifica a una organizacin y la diferencia de otra.

COMO SE FORMA LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo la misma cultura.

Los fundadores de una organizacin tienen impacto en las primeras etapas de la
formacin de la cultura, porque incorporan sus iniciativas, principios y prioridades.
Esta surge de tres maneras:

1 Los fundadores contratan y tienen slo a los empleados que piensan y sienten como
ellos.

2 Los adoctrinan y socializan en su forma de sentir y pensar.

3 el comportamiento de los fundadores es un modelo de plpeles que alientan a los
empleados para que se identifiquen con ellos y por ende internalicen sus
convicciones, valores y premisas.

Otro elemento importante es el estilo de direccionamiento el cual influir en las
interacciones entre los miembros de la organizacin, en el sistema de comunicacin,
la toma de decisiones y forma de dirigir el sistema total. Existen diversos estilos
gerenciales como: autocrtico, permisivo, democrtico o el integrador. Estos estilos
en muchas oportunidades se forman para crear una cultura organizacional integradora
o por el contrario culturas permisivas, sin normas comunes.

Adicionalmente, se debe hacer explcitos los valores divulgndolos, siguindolos y
ponindolos en prctica en la vida organizacional. Otra forma de crear cultura es la
responsabilidad, independencia, autonoma y creatividad permitida a los miembros de
la organizacin. Al igual la estructura influye en la cultura, por ejemplo, estructuras
planas son ms flexibles y giles, facilitando la comunicacin entre diferentes niveles
de la organizacin.

Igualmente, encontramos que los incentivos, recompensas o sanciones influyen en la
formacin de la cultura. Por ejemplo, incentivos que no son en dinero como los
reforzadores sociales, o estar afiliados a un club entre otros contribuyen a la creacin
de una cultura ideal para la organizacin, porque los empleados se sienten
identificados con su organizacin.


CARACTERISTICAS:

Hay siete caractersticas bsicas que captan la esencia de la cultura de una organizacin.

Innovacin y correr riesgos.
Minuciosidad
Orientacin de los resultados
Orientacin a las personas
Orientacin a los equipos
Agresividad
Estabilidad

COMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas
y a las presiones internas producto de la dinmica organizacional.

FUNCIONES DE LA CULTURA

Transmite un sentido de identidad los miembros de la organizacin.
Tiene un papel de definicin de fronteras.
Facilita la generacin de un compromiso, ms grande que el inters personal de un
individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
Sirve como un mecanismo de control que gua y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.

Quin es responsable de la cultura organizacional?

Es el administrador que modela a la cultura y para ello deber:

Liderar con ejemplo
Otorgar recompensas
Otorgar castigos

POR QUE ES IMPORTANTE LA CULTURA EN UNA ORGANIZACIN?

Facilita o dificulta el cambio
Orienta a las personas
Les da identidad
Integra o fracciona a los miembros
Refuerza o minimiza algunos valores.

TIPOS DE CULTURA

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO NORTEAMERICANO

Cultura de equipo de bisbol.-Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que
les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.

Cultura de club.-Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigedad y
ofrecen empleo estable y seguro. Tambin recompensa la lealtad, el compromiso y la
adaptacin

Cultura de academia.-Ponen nfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en
expertos de una funcin especfica. Tienden a contratar a los empleados desde
temprano. Con frecuencia desde la universidad.

Cultura de fortaleza.-Est preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a
la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con
buen desempeo. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamao o se
reestructuren. Podra resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la
situacin de una empresa que se haya en problemas.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO DE LA DOBLE S

Este modelo se establece por la relacin que puede darse entre dos dimensiones la
sociabilidad y la solidaridad.

Sociabilidad.-Esta dimensin se caracteriza por el grado de amistad entre miembros
de una organizacin.

Solidaridad.-Esta dimensin se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un
entendimiento comn de las metas y tareas de su organizacin.
En base a la relacin de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de
culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO DE LA DOBLE S

Cultura de redes.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta
sociabilidad y una baja solidaridad.

Cultura mercenaria.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja
sociabilidad y una alta solidaridad.

Cultura fragmentada.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja
sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura comunal.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta
sociabilidad y una alta solidaridad.

1. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Tiene un papel de definicin de fronteras.

Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.

Facilita la generacin de un compromiso, ms grande que el inters personal de
un individuo.

Incrementa la estabilidad del sistema social.

Sirve como un mecanismo de control que gua y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.



2. TECNICAS PARA CANBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL


Metodologas para el Diagnstico

- Estrategias de Recoleccin de informacin asociada a la Cultura

Las tcnicas que se empleen para realizar un diagnstico de la cultura Organizacional
deben apuntar a la facilitacin del codiagnstico, vale decir que a travs de ellas es
necesario conseguir la participacin activa de los miembros de la organizacin no solo
en la entrega de informacin relevante, sino que adems y centralmente en la
interpretacin de la informacin recogida.

METODOLOGA ESCALONADA PARA MEDIR LA CULTURA EN UNA ORGANIZACIN:

I CONTACTO INICIAL:

Se debe determinar que lo que se necesita es un estudio de la cultura organizacional. Es
el consultor quien al darse cuenta de las dimensiones, contenido y caractersticas de la
situacin, descubre que lo requerido es un estudio de este tipo. En este contacto inicial,
por lo tanto, el consultor deber explicar a su contratante la necesidad, utilidades y
caractersticas del diagnstico de la cultura., as como de la adecuacin de este tipo de
trabajo para los requerimientos de la organizacin.

El consultor, debe solicitar toda la informacin impresa existente en la organizacin:

Organigramas
Slogans
Historias oficiales
Creencias
Premios
Definiciones de fechas importantes, etc.

II EXAMEN DE ARTEFACTOS CULTURALES

Se debe realizar en esta etapa, un estudio de los diferentes escritos de la organizacin,
tales como, organigramas, declaraciones pblicas, diarios y revistas internos, declogos,
documentos de seguridad industrial, historias oficiales, documentos de publicidad
interna y externa, bases o condiciones para otorgar premios (de produccin, antigedad,
etc).

Cabe aclarar que lo que se encuentra impreso en estos documentos no es toda la cultura
organizacional, sino sus aspectos oficiales, aquellos que son reconocidos como vlidos y
convenientes para las instancias formales de la organizacin. Muchas veces esta
documentacin representa los valores, normas e imagen organizacionales que son
ofrecidos a sus miembros como parte del esfuerzo de sus autoridades para crear en ellos
un sentido de pertenencia e identificacin con la organizacin y sus ideales.

Una lista de chequeo que se puede emplear para evaluar los artefactos presentes en
una organizacin es la siguiente:


































III- ENTREVISTA CON INFORMANTES CALIFICADOS:

La seleccin para escoger a los informantes debe ser hecha atendiendo a los criterios de
representacin de los principales grupos que pudieran ser estimados, - por el consultor,
atendiendo a su examen de los documentos, o por la contraparte organizacional del
consultor como relevantes por sus posiciones, su estructuracin o por sus eventuales
aportes a la cultura organizacional. (Sea porque constituyen subculturas o porque tienen
una significacin central en est).

Esta entrevista debe ser semi-estructurada y dirigirse a la reconstitucin de la historia de
la organizacin, sus principales momentos e hitos, recuerdo de personas notables
hroes y villanos que hayan quedado grabados en la memoria organizacional, sus
hechos ms sobresalientes y sus caractersticas centrales. Adicionalmente se debe
indagar respecto a los diferentes ambientes sociales que se vivieron en la organizacin
como producto de las diferentes coyunturas histricas por las que ha atravesado la
sociedad en la que la organizacin est inmersa.

Se deben generar preguntas direccionadas acerca de valores, creencias, normas y otras
premisas del decidir organizacin la que puedan estar presentes en la imagen actual de
sta.

A esta indagacin corresponden preguntas como:

Qu significa para usted ser miembro de esta organizacin?
Qu consideraciones se toman en cuenta para decidir la contratacin y despido de las
personas?
Qu piensa el resto de los miembros de esta organizacin acerca de trabajar en ella?
Cun compartida es la filosofa de esta organizacin?

IV- ENTREVISTAS GRUPALES:

Se intenta a travs de stas, obtener informacin adicional y complementaria a la que se
haya recogido en las entrevistas individuales. La dinmica de esta entrevista conducir a
resultados diferentes. Los temas pueden ser presentados bajo la forma de solicitud de
ayuda para comprender mejor el estilo de la organizacin y ciertos usos, costumbres, o
smbolos que por no ser habituales han asombrado al investigador.

En esta etapa el trabajo con pruebas de tipo proyectivo es muy til. Se puede solicitar,
por ejemplo, que el grupo elabore en conjunto una historia, a partir de imgenes tales
como las utilizadas en el Test de Apercepcin Temtica (TAT) de Mc Clelland. Otra
posibilidad es entregar al grupo una hoja grande y lpices, solicitndoles que dibuje una
imagen que represente en la forma ms fiel posible lo que la organizacin significa para
los integrantes del grupo. Una vez hecho el dibujo se solicita a los integrantes que lo
expliquen, interpretando cada uno de los smbolos utilizados.

V REUNIN DEL EQUIPO CONSULTOR CON LA PARTICIPACIN DE INFORMANTES
INTERNOS:

Una vez se ha llegado a esta etapa, se ha acumulado suficiente informacin, que debe
ser discutida y puesta en comn, tanto al interior del equipo consultor, como con los
informantes o consultores internos. El objetivo de estas reuniones es analizar la
informacin obtenida, comentar interpretaciones y sugerencias de parte de los
consultores internos. Se busca comprobar, por ejemplo, si las interpretaciones de los
grupos son consideradas vlidas por los consultores internos y si las interpretaciones de
los consultores externos logran hacer sentido desde la experiencia de los consultores
internos.

VI DETERMINACIN DE HIPTESIS Y DE LOS PRINCIPALES TEMES CULTURALES:

En esta etapa se procede a establecer o elaborar las hiptesis acerca de los fenmenos
culturales de la organizacin, los principales temes que conforman dicha cultura y las
formas en que los elementos culturales se relacionan, as como la forma de operar de la
Cultura Organizacional. En el resto de trabajo diagnstico las hiptesis elaboradas se
deben poner a prueba con el fin de corroborar y verificar la existencia de tal Cultura
preestablecida.

VII- PRESENTACIN DE RESULTADOS PRELIMINARES ANTE UN COMIT INTERNO:

Esta presentacin cumple con la funcin de informar a la parte contratante el estado de
avance de la investigacin, lo que habitualmente es requerido por la propia
organizacin, que quiere conocer con prontitud los resultados y si stos coinciden con
sus expectativas.

La retroalimentacin o feedback, tiene una importancia crucial, por cuanto permitir al
equipo de investigacin conocer la mejor forma de presentar sus resultados, las dudas y
obstculos que es necesario resolver. El lenguaje en que deben ser escritos los informes
y adems, las dudas y expectativas que debern ser satisfechas y sobre las cuales es
todava necesario recopilar informacin adicional.

VIII ELABORACIN DE CUESTIONARIOS:

Debido a que en ocasiones no se conoce con exactitud por parte de los miembros de
una organizacin la distribucin, la difusin de los temes culturales es importante y
conveniente elaborar cuestionarios con preguntas cerradas en el que sea posible
encuestar a todo el colectivo laboral o a una muestra significativamente alta de ste.

El propsito de los cuestionarios es el de conocer cun difundidos se encuentran los
elementos culturales que ya han sido detectados a travs de los instrumentos descritos
en las anteriores etapas.

A continuacin se presenta una muestra de este tipo de cuestionarios:
























IX ELABORACIN DEL INFORME FINAL:

En este informe es importante presentar de forma coherente y sistemtica los distintos
elementos que conforman la Cultura Organizacional y la forma en que se relacionan,
formando un todo. Es conveniente enfatizar que la cultura de la organizacin
constituyen las premisas que guan la toma de decisiones de la organizacin y que
operan muchas veces en el inconsciente y que una vez conocidas e posible realizar
intervenciones mucho ms efectivas.