UNIVERSIDAD TECNLOGICA

FIDEL VELZQUEZ



INTEGRANTES:

Bustamante Garduo Rocio
Cruz Ramrez Jazmn
Hernndez Garca Yesica Anaridia
Martnez Ramos Ernesto Adn

MATERIA:

Administracin del Capital Humano

PROFESORA:

Sandra Gamboa Arellano

PROYECTO:

Caso prctico 1: seleccin de personal


GRUPO:

403


Caso 1




Una empresa del sector de distribucin, con sede central en Len y presencia en todo el territorio
nacional necesita cubrir urgentemente UNA PLAZA DE JEFE DE PROYECTO PARA SU
DELEGACION DE BARCELONA.
esta empresa posee departamento de Recursos Humanos pero, debido al volumen de procesos
que llevan en la actualidad, PIDEN PERMISO A DIRECCION PARA PODER SUBCONTRATAR
ESE PROCESO CON UNA CONSULTORA DE RECURSOS HUMANOS. Reciben el OK con un
presupuesto tope muy limitado.
la consultora de seleccin con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en
toda Espaa y le piden al departamento de Recursos Humanos que les pasen el perfil del puesto
a cubrir, la historia de la compaa y las condiciones que se pretenden ofrecer. EN NINGUN
MOMENTO, EL CONSULTOR QUE LES LLEVA EL PROCESO SE PRESENTA EN LA
EMPRESA PARA COORDINAR LA PUESTA EN MARCHA DEL PROCESO. Resulta que la
empresa tambin pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, as, la
bsqueda. La consultora le va enviando informes
y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un
candidato que enva la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. el
departamento de Recursos Humanos lo haba desechado en un anterior proceso para una
posicin similar en Barcelona y no saben como pudo pasar porque encajaba para el puesto







ANLISIS:
Para comenzar uno de los mayores problemas que tiene sta empresa es una desorganizacin
total, puesto que deciden contratar un outsourcing que sinceramente no es eficaz con su trabajo
ya que la consultora no realiza las actividades que debiese realizar, es una persona
irresponsable porque no coordino el proceso para el reclutamiento y seleccin del candidato
idneo que necesitaba su Plaza en Barcelona. Y bueno en el caso del candidato que la
consultora envi seguramente no llev a cabo los correctos procedimientos para seleccionarlo,
puesto que segn el anlisis que mando y llego a manos de la empresa este candidato encaja
perfectamente pero con anterioridad recursos humanos ya lo haba rechazado y en la misma
plaza, cabe la posibilidad de que al no hacer los correctos exmenes al candidato y una buena
entrevista haya resultado ser el candidato idneo cuando realmente no lo es.


Solucin:
La solucin ms que nada sera que cuando necesitaran contratar un outsourcing, primero que
nada Recursos Humanos tendra que haber hecho una investigacin del outsourcing que se
contratara para que ellos determinaran si realmente ellos podran realizar su trabajo.
Adems Recursos Humanos debera de recibir una capacitacin puesto que para el jefe de
proyectos debieron o pudieron haber recurrido a las Fuentes internas de la empresa como lo son
sus tablas de reemplazo, inventario de recursos humanos o por medio de promocin. Esta
pudiese haber sido una de sus estrategias para que as la consultora tuviese que haber buscado
un candidato para otro puesto que tiene un menor grado de responsabilidad y en este caso no
afectara tanto a la organizacin a pesar de que sta hubiese hecho una mala seleccin.
Lo que por consiguiente tendran que hacer es que RRHH analizara la poca responsabilidad de la
consultora y rechazar al candidato que ella les expuso a pesar de que cubra el perfil que ellos
necesitan, en este caso comenzar a usar su fuente interna la TABLA DE REEMPLAZO y as les
sera ms fcil encontrar al candidato idneo y sus gastos no seran tantos puesto que no se
utilizara publicidad para reclutar candidatos adems que se llevaran menos tiempo y les
garantizara que el candidato ya conozca el proceso y se acople a lo dispuesto por ellos.

PERFIL de puesto
Requisitos
ltimo grado de estudios: Licenciatura
Carrera o especialidad: Administracin
Situacin acadmica: Titulado
Conocimientos y habilidades generales: Conocimiento de metodologas de campo, elaboracin de presupuestos,
elaboracin de nmina, estimacin de productividades en campo, diseo y planeacin de estudios cuantitativos y rutas,
reclutamiento e induccin de personal de campo, manejo de gente, liderazgo, pro actividad, honestidad, manejo de paquetera
office, principalmente Excel dominio de graficas, trato con el cliente interno, capacidad y habilidad para supervisar personal,
iniciativa, trabajo en equipo, planeacin estratgica, habilidades analticas, capacidad para administrar varios proyectos al mismo
tiempo, relaciones interpersonales, entusiasmo y dinamismo
Experiencia: 1 - 2 aos
Competencias: ventas 1 - 2 aos, manejo de personal 1 - 2 aos
Idiomas: No es requisito
Rango de edad: 25 a 50 aos

Descripcin de la oferta
Ocupacin: Gerente de proyectos
Funciones: Conocimiento de metodologas de campo, elaboracin de presupuestos, elaboracin de nmina, estimacin de
productividades en campo, diseo y planeacin de estudios cuantitativos y rutas, reclutamiento e induccin de personal de
campo.
Tipo de empleo: Tiempo completo
Das laborales: L Ma Mi J V S
Tipo de discapacidad aceptada: Ninguna


DESCRIPCIN DE PUESTO

IDENTIFICACIN

DENOMINACIN DEL PUESTO: Jefe de proyectos
PUESTO DEL SUPERVISOR: Director financiero
DIRECCIN/ REA: Oficinas centrales
CENTRO DE TRABAJO: Oficinas centrales


FINALIDAD DEL PUESTO

Proponer y coordinar la implantacin de un sistema integrado de organizacin y
desarrollo de las actividades de la compaa en su vertiente operacional,
documental y de procesos, segn las directrices del Comit de Direccin y
basndose en los estndares de la casa matriz, para optimizar la eficacia y coste
de las actividades de la compaa.

MISIONES PERMANENTES

Analizar la organizacin y los procedimientos funcionales actuales,
identificando y valorando las necesidades de mejora en trminos de calidad,
tiempo y costo.
Proponer y definir un plan global de sistemas para la mejora integrada de la
organizacin y de sus procedimientos operativos o administrativos y
documentales.
Analizar y proponer los recursos informticos para el desarrollo de las
aplicaciones soporte de los procedimientos funcionales.
Coordinar y supervisar la implantacin de las acciones para la optimizacin de
la organizacin en su vertiente operacional.
Incentivar y apoyar la asimilacin de la tecnologa soporte de las actividades de
la Compaa, ayudando a vencer la resistencia al cambio.


CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA

Conocimientos de base:
Ingeniera Industrial Tcnica o Superior, o Telecomunicaciones.

Formacin especfica:
Organizacin de empresas.

Conocimientos actualizados de hardware, software y comunicaciones.
Anlisis funcional y orgnico.

Experiencia requerida:

En el puesto: 1 ao. Previa al puesto: 1 3 aos en reas multiproduccin.

RELACIONES DE SU PUESTO CON OTROS
PUESTOS

Director financiero: Comunica las polticas econmico-financieras de la compaa.
Aprueba y supervisa los proyectos de mejora de la eficacia organizacional.

Jefes de delegacin: Favorecen y participan en el anlisis de las necesidades de
mejora de la eficacia operacional de las actividades de la delegacin.

Analista: Colabora en el anlisis funcional y orgnico de los procedimientos
operacionales. Participa en la eleccin de los recursos informticos necesarios en
el rea operacional.

DIMENSIONES

Nmero de personas dependientes jerrquicamente : 1 analista

Magnitud econmica directa: El presupuesto para mejora de la organizacin a nivel
operativo: 410.000 euros

Material o equipo a cargo del puesto: Sistema AS/400.















PREGUNTAS QUE SE PLANTEA
EN EL CASO

1.- Qu falla aqu?
La organizacin de la empresa es mala.

2.- El departamento de Recursos Humanos de la empresa
hace bien su trabajo?
No recursos humanos no hace bien su trabajo principalmente ellos tienen una mala
organizacin y son lo primordial dentro de la empresa ya que si ellos no hacen bien lo que les
corresponde ocasionan que toda la organizacin falle.

3.- Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de
proyecto?
No porque la empresa que se contrata es una empresa irresponsable y recursos humanos
genero un gasto innecesario.
4.- La consultora hace bien su trabajo?
No, porque en ningn momento el consultor se presenta a la Empresa y eso muestra la
responsabilidad que esta tiene.


5.- Es normal el enfado de la direccin?
Si por que el rea de Recursos Humanos pierde ms tiempo y hace gastos innecesarios
contratando a la consultora la cual no muestra su responsabilidad y su trabajo no es el
adecuado conforme a lo que la Organizacin necesita.










CASO 4 SELECCIN DE PERSONAL

El gerente de recursos humanos de Metalrgica Bajo Cauca S.A. Jaime Quintero, haba
presentado a la direccin un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados
recientemente: un gerente del departamento de compras, un jefe de programacin de
materiales y un supervisor de compras tcnicas. Este ltimo cargo reporta al gerente del
departamento de compras, quien reporta a la direccin industrial, en tanto que el jefe de
programacin de materiales esta subordinado al gerente del departamento de produccin.
Los candidatos no tardaran en aparecer; sin embargo, el esfuerzo de reclutamiento requiere
intensificarse, debido a la oferta en el mercado de trabajo para esa clase de profesionales.
Jaime Quintero no tena la descripcin y el anlisis de esos cargos, por que fueron creados
recientemente, y no sabia como recolectar la informacin al respecto para configurar las
especificaciones que se exigiran a los aspirantes. Incluso no haba pensado en que tcnicas
de seleccin empleara y qu preguntara a los candidatos; tampoco haba pensado en cual
seria la secuencia del proceso de seleccin, aunque vea que era una excelente oportunidad
para demostrar a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo. Sin
embargo, cmo presentar y detallar el asunto?.














CASO PRCTICO 4: SELECCIN DE
PERSONAL
Publicado en 14 oct, 2009 | 8 comentarios
Una empresa del
sector de distribucin, con sede central en Len y presencia en todo el
territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de
proyecto para su delegacin de Barcelona. Esta empresa posee
departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de
procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a direccin para
poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos
humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.
La consultora de seleccin con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones
en toda Espaa y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del
puesto a cubrir, la historia de la compaa y las condiciones que se pretenden ofrecer. En
ningn momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para
coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa tambin pone un
anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, as, la bsqueda. La consultora le
va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo
solicitado. Finalmente ven a un candidato que enva la consultora que les gusta mucho y
que encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo
haba desechado en un anterior proceso para una posicin similar en Barcelona y no
saben cmo pudo pasar porque encajaba para el puesto.
Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que
desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra
un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros as que el
montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que esta muy por encima del
presupuesto previsto y aprobado por direccin 3.500 euros. Por supuesto, el
departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan prohibidas
posibles externalizaciones de procesos para el futuro.
Las preguntas que planteo son Qu falla aqu? El departamento de recursos humanos de
la empresa hace bien su trabajo? Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de
proyecto? La consultora hace bien su trabajo? Los honorarios de este tipo de
consultoras estn justificados? Es normal el enfado de direccin?

ACTIVIDAD 3. ESTUDIO DE CASO

A continuacin te presentamos el siguiente caso Lee detenidamente la situacin y
procede a responder las interrogantes.
Centro de limpieza Carter. Cmo obtener a los mejores aspirantes

Si se le preguntar a Jenifer y a su padre cul fue el principal problema con la
direccin de su empresa, la respuesta sera rpida y concisa: la contratacin de buenas
personas Originalmente comenzaron con una cadena de lavanderas automticas
operadas con monedas que no requeran virtualmente de la ayuda de expertos: pero la
cadena creci hasta 6 tiendas, cada una muy dependiente de gerentes expertos,
desmanchadores y planchadores. Los empleados por lo general no tenan ms
escolaridad que el nivel de preparatoria (con frecuencia menos) y el mercado para ellos
es muy competitivo. Durante un fin de semana normal prcticamente una docena de
anuncios solicitan planchadores y desmanchadores con experiencia en los peridicos del
rea. A todas esas personas por lo general se le pagan 6 dolares por hora y
frecuentemente cambian de trabajo. As, Jennifer y su padre se enfrentan en la tarea
continua de reclutar y contratar trabajadores calificados de una lista de individuos que casi
parecen nmadas por su afn de moverse de rea en rea y de trabajo en trabajo.
La rotacin de personal en sus tiendas (como en las tiendas de muchos de sus
competidores) a menudo se aproxima al 400% No me hables de Planificacin de RRHH
ni anlisis de tendencias, dice Jennifer. Estamos en una guerra econmica y estoy feliz
con slo ser capaz de reunir suficientes aspirantes vivos para mantener mis trincheras
completas.

A la luz de este problema, el padre de Jennifer le pidi que contestar
las siguientes preguntas:
1. Qu recomendara hacer para reducir la rotacin de personal en sus tiendas?
2. Proporcione una lista detallada de recomendaciones sobre cmo incrementar las
reservas de aspirantes aceptables para el puesto, de tal manera que ya no se
enfrenten con la necesidad de contratar casi a cualquiera que entre por la puerta
(Las recomendaciones deben incluir los anuncios completamente redactados
adems de cualquier otra estrategia de reclutamiento que sugiera pner en
prctica)
Tomado de Dessler, (1996, pp. 149-150)

Nota: La recomendaciones para reducir la rotacin (pregunta 1) y para incrementar las
reservas de aspirantes para el puesto (parte de la pregunta 2) deben ser plasmadas en
los comentarios de esta entrada. Por otro lado, el desarrollo de los anuncios de
reclutamiento de personal deben ser subidos a la pgina Dropbox o al Box.net para
colocar el enlace en los comentarios que permita descargarlos y visualizarlos por todos
los compaeros.









CAPITULO 6 RECLUTAMIENTO Administracin de Personal y Recursos Humanos Quinta
Edicin William B. Werther, Jr. Ph.D. Keith Davis, Ph. D Document Transcript
1. Administracin de Personal y Recursos Humanos Quinta Edicin William B. Werther, Jr.
Ph.D. Keith Davis, Ph. D CAPITULO 6 RECLUTAMIENTO 4. Casos de estudio CASO 1 HOTEL
COSTA PACIFICA PREMISAS Un importante grupo de inversionistas japoneses adquiri
una extensa faja de terreno costero en el sur de Chile. Existe slo una poblacin
pequea, a 25 Kilmetros de distancia y a alto costo, est construyendo un conjunto
turstico de primera categora Con un hotel de 250 habitaciones y 400 camas, 2 piscinas,
2 canchas de tenis y 2 de golf, adems de 2 restaurantes formales, 3 informales y 2 bares.
Concluir sus labores en 12 meses. El seor Nez, quien ser el gerente general del
nuevo hotel, ha especificado as las necesidades de personal de la nueva empresa: 80
recamareras o mucamas 40 meseros 24 empleados de cocina 20 empleados de aseo 5
empleados diversos (peluquera, saln de belleza, masajes, etc.) 10 jardineros y
encargados de las piscinas y las canchas de golf 10edecanes y personal de recepcin
2. 10 mozos, cargadores de maletas y valets 12 encargados de contabilidad y
administracin general 8 integrantes del departamento de personal 6 chferes de
vehculos varios 6 operarios de telfonos 6 encargados de cursos deportivos (natacin,
buceo y paseos a caballo) 5 encargados de mantenimiento general (mecnicos-
electricistas) 4 vigilantes y especialistas de seguridad 4 encargados de compras y
suministros 6 capitanes de meseros 4 gerentes de turno 4 vendedores de excursiones y
servicios especiales 4 encargados de la lavandera 2 encargados de primeros auxilios
(mdico de turno y enfermera) 2 encargados de relaciones pblicas (un ejecutivo y una
secretaria) 2 subgerentes 1 gerente general (el Seor Nez) Usted recibi una oferta para
esbozar una estrategia general para llenar estas vacantes. Si su plan es viable, tal vez usted
reciba el importante contrato de gerente de personal de este hotel. 1. Adaptando la
informacin a al comunidad donde usted reside, proporcione un informe detallado al
seor Nez de cmo va a proceder para reclutar personal en cada una de las categoras
descritas. Por ejemplo, describa en detalle que har para llenar la vacante de ejecutivo de
relaciones publicas, en que peridico publicara el aviso o avisos necesarios, etc.
3. Los siguientes puestos de trabajo - recamareras o mucamas - meseros - empleados de
cocina - empleados de aseo - empleados diversos (peluquera, saln de belleza, masajes,
etc.) - jardineros y encargados de las piscinas y las canchas de golf - edecanes y personal
de recepcin - mozos, cargadores de maletas y valet - chferes de vehculos varios -
operarios de telfonos - encargados de cursos deportivos (natacin, buceo y paseos a
caballo) - encargados de mantenimiento general (mecnicos-electricistas) - encargados de
compras y suministros - capitanes de meseros - vendedores de excursiones y servicios
especiales - encargados de la lavandera - encargados de primeros auxilios (medico de
turno y enfermera) Sern conseguidos de la poblacin con un anuncio en los diferentes
medios de publicidad de nuestra comunidad, el anuncio tratara de llevarse a la zona media
de la poblacin especialmente, para que entre personal con conocimiento sobre cada
puesto que se le otorgue. Todos ellos debern ser debidamente capacitados para
desempearse con eficiencia. Estos otros puestos:
4. 12 encargados de contabilidad y administracin general 8 integrantes del departamento
de personal 4 vigilantes y especialistas de seguridad 4 gerentes de turno 2 encargados de
relaciones publicas (un ejecutivo y una secretaria) 2 subgerentes 1 gerente general (el
Seor Nez) Estos puestos son mas especializados deben ser un reclutamiento mas
especifico. Pondremos avisos en los peridicos de mejor calidad y en revistas que sean del
agrado de gente que estamos buscando para nuestro puesto. Bueno sin contar al gerente
general que ya lo haba reclutado la compaa que es el Sr. Nez. La vacante del ejecutivo
de relaciones pblicas, ser alguien que sea de confianza si es posible que sea de las
mejores universidades de nuestra comunidad o de afuera porque las relaciones pblicas
es algo de mucha importancia para el desempeo de nuestra empresa. Otra opcin podra
ser que la compaa de inversionistas japoneses nos proporcione a un ejecutivo para esta
rea por un tiempo mientras capacitamos a otro q lo reemplazara regresando el anterior a
su puesto en la compaa. 2. Con base en la fecha de terminacin de la construccin del
hotel, establezca un calendario de prioridades y determine como va a escalonar su
proceso de reclutamiento. Las prioridades serian: - Hacer estudio de la construccin este
en perfectas condiciones, y terminar los detalles del hotel. - Reclutamiento de personal,
buscando el mas adecuado posible. - Hacer una clasificacin de las personas reclutadas
(entrevistas, desempeo, oficio, etc.) - Hacer las contrataciones correspondientes de los
empleados. - Hacer publicidad al nuevo hotel.
5. En nuestro proceso de reclutamiento empezaremos por poner anuncios o recibir
solicitudes de empleo de las personas interesadas, depuse de esto haremos una primer
llamado a las personas mas aptas, las cuales las encuestaremos i les haremos un examen
sobre la tarea que podran desempear. Despus de esto, haremos otro llamado a las
personas mas capacitadas a la cuales les haremos una entrevista (tambin un examen
psicolgico), ala personas que pasen esto se les entregara el puesto que se esta
ofreciendo. Ya que en la compaa para que tenga un buen progreso necesitamos lo
mejor, buscamos las personas mejores capacitadas 3. Informe al seor Nez el costo
aproximado que tendr el proceso de reclutamiento. Incluya en el estimado el monto que
considera justo para su compensacin por el trabajo realizado. No se puede dar costos as
noms, eso depende de cada compaa, pero debemos de tomar en cuenta las
limitaciones de la compaa que fijara parmetros y presupuestos que no se pueden
exceder. Debemos de considerar los costos ocultos (el tiempo que un equipo industrial
permanece inactivo), etc. CASO 2
6. PREMISAS El consorcio espaol Jardines del Recuerdo desea estudiar la factibilidad de
instalar un moderno camposanto. Se proporciona las posiciones que ser necesario
llenar para poner en marcha la operacin. Los ejecutivos de la empresa solicitan un plan
general para cubrir las vacantes, as como los costos de la campaa de reclutamiento.
Prepare un esquema general de la estrategia que seguira para llenar estas vacantes y un
informe detallado de los costos que esta campaa generara. Utilice los costos reales de
los medios de comunicacin de su comunidad, incluyendo un estimado de los tiempos
necesarios para completar la fase de reclutamiento. 1) Estrategias: o No incluir en el aviso
el nombre de la empresa, para evitar que el proceso de evaluacin sea largo y costoso;
adems de que permite que la vacante sea confidencial para no daar la imagen de la
empresa. o Dividir las vacantes en dos grupos de acuerdo a la jerarqua y especializacin
requerida. Los puestos de mayor jerarqua se publicarn como un aviso vistoso y grande
en la seccin de sociedad, en el diario El Pueblo, ya que es el medio ms propicio para
publicar ofertas de trabajo. Los puestos de menor jerarqua se publicarn en la seccin
sper econmicos. o La recepcin de Curriculums Vitae ser llevado a cabo en el diario de
la publicacin de los avisos. o En el aviso se incluye el rea al que va dirigido el puesto y
algunos requerimientos especficos. SE REQUIERE DE PERSONAL CAPACITADO 2 asistentes
de contabilidad, 2 asistentes de ventas, 4 secretarias, 4 obreros generales, 4 ayudantes
operativos de mantenimiento, 1 mensajero. Dejar curriculum en el diario El Correo.
7. EMPRESA IMPORTANTE NECESITA PERSONAL CALIFICADO Departamento de ventas 1
Gerente de ventas 2 Promotores generales Departamento de contabilidad 1 Contralor
General 2 Contadores pblicos Departamento de mercadotecnia 1 Promotor (experto en
promociones de bienes races) 1 Publicista (experto en medios de comunicacin) rea del
Campo Santo 1 Arquitecto general 2 Diseadores de exteriores (conocimiento de jardines
y espacios abiertos) Departamento legal 1 Abogado (experiencia en asuntos forenses) Se
ofrece: Ingresos fijos e ingreso a planillas de acuerdo a calificacin.
8. NOTA: Presentar CV indicando pretensiones salariales y fotografa reciente en el diario
El Correo. 2) Costos: o Tiempo que la labor de reclutamiento requiere: 1 mes o
Publicaciones: 2 semanas (3 veces por semana) o Aviso en seccin sociedad: (S/.84.50 por
da) S/. 507.00 o Aviso en seccin sper econmicos (S/.10.00 por da):S/. 60.00 o Costo de
materiales usados (papeles, llamadas telefnicas): S/. 75.00 o Alquiler de la oficina para
entrevistar: S/.180.00 ------------------ Total S/.813.00 1. Las 10 ideas principales.-
9. 1. De un reclutamiento adecuado depender el xito de la empresa, ya que como
sabemos el recurso humano es nuestro elemento ms importante en el desarrollo de la
empresa. 2. No slo debemos tratar de organizar buenos programas de modo que la gente
sea instrumentos del programa. El reclutamiento tiene que ver con personas. Con
frecuencia, cuando enfocamos slo en programas, tenemos blancos que llenar y slo
ponemos nombres en ellos. Cuando llenamos todas las posiciones, termina nuestra labor.
Ms bien tenemos que enfocarnos en la persona correcta para la posicin correcta. 3. El
inters por la psicologa de la organizacin aumento a medida que las teoras y los
mtodos le permitieron al psiclogo capacitarse gradualmente para analizar
constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y poner a prueba sus
ideas con la
10. investigacin emprica. Las primeras preguntas que se hicieron tenan que ver con el
problema de evaluar y seleccionar trabajadores, aspecto en el cual se ahondar en esta
investigacin. 4. No debemos confundir la planificacin, con la seleccin ni con el
reclutamiento. La planificacin comienza con el estudio de las necesidades de cada
organizacin, con el fin de prever cuales sern las personas necesarias para la realizacin
de los objetivos de la organizacin. El reclutamiento son procedimientos destinados a
atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. La
seleccin de personal es el proceso mediante el cual se elige a los candidatos ms
adecuados. 5. En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecnicas fundadas en
simples simpatas y antipatas o en escuetos resultados de Test, sin considerar "el estado
emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas". De aqu la necesidad de
estudiar a las personas con quienes interactuar el postulante, para encontrar el
complemento ideal que falta en esa seccin u oficina. 6. El nmero de pasos en el proceso
de reclutamiento y seleccin cambia de acuerdo con la magnitud de la organizacin, el
nivel jerrquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la
efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no renan los requisitos
necesarios para desempear determinada labor. Como se ver, en cada etapa la presencia
y conocimientos del psiclogo sern de suma utilidad para llevar a cabo cada una de
manera eficaz. 7. Existen dos reclutamientos el interno y el externo, en primera instancia
se debe pensar en un reclutamiento de carcter interno, y si no se cubren las necesidades
requeridas se proceder a un reclutamiento externo.
11. 8. Las polticas de la organizacin son tiles para motivar a buenos candidatos a
presentarse a nuestra organizacin, una organizacin es capaz de tener continuidad en
tanto capte adecuadamente sus recursos humanos y logre "mantenerlos". Esto se hace
aplicando programas que impliquen la compensacin, los beneficios sociales, y aspectos
de higiene y seguridad del trabajo. 9. Debemos tomar en cuenta adems el
entrenamiento, capacitacin y desarrollo del personal ya que se trata de una educacin
profesional que se enfoca en la adaptacin de las personas para un cargo o una funcin y
generar cambios de comportamiento. Se centran en la transmisin de conocimientos
especficos relativos al trabajo, el desarrollo de habilidades y de actitudes frente a
aspectos de la organizacin y de la tarea, y permite que su productividad se mantenga alta
porque se esta facilitando su adaptacin. 10. No solo debemos de centrarnos en la
transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, el desarrollo de habilidades
y de actitudes frente a aspectos de la organizacin y de la tarea, si no tambin de
costumbres y de generar identidad con la empresa. 5. Caso de la localidad.-
12. Esta ltima semana se convocaron a concurso 34 plazas en la Municipalidad Provincial
de Arequipa, pero es penoso saber que lejos de cumplir con aquello que estudiamos en
teora no se cumpla es ms se deje de lado, para aplicar el Test del favoritismo, usando
como una pantalla ante la poblacin esta clase de concursos, que solo buscan formalizar y
hacer ingresar a planillas a personal que vena laborando bajo la modalidad de Contrato
Civil, pero podramos incluso decir que dicha accin es plausible, si no hubiera una
negociacin interna de dichas plazas, y otras negociaciones externas, en el plano interna
se obliga a los trabajadores a renunciar a sus plazas actuales y presentarse por concurso
incluso sin haber cumplido el plazo del contrato establecido, para las negociaciones
externas se buscan las personas que sean del partido del actual gobierno, y que hayan
aportado en su campaa electoral, es decir es una devolucin del favor, este es un claro
ejemplo de un psimo reclutamiento laboral.
13. Caso de estudio 6 1 Hotel Costa Pacfica Un importante grupo de inversionistas
japoneses adquiri una extensa faja de terreno costero en el sur de Chile. Operando en
terreno casi virgen (existe slo una poblacin pequea, a 25 kilmetros de distancia) y a
alto costo est construyendo un conjunto turstico de primera categora que incluye un
hotel de 250 habitaciones y 400 camas, dos piscinas, dos canchas de tenis y dos de golf,
adems de dos restaurantes formales, tres informales y dos bares. La compaa
constructora confirma que concluir sus labores en 12 meses. El seor Nez, quien ser
el gerente general del nuevo hotel, ha especificado as las necesidades de personal de la
nueva empresa: 80 recamareras o mucamas 40 meseros 24 empleados de cocina 5
empleados diversos (peluquera, saln de belleza, masajes, etc. 10 jardineros y encargados
de las piscinas y las canchas de golf
14. 10 edecanes y personal de recepcin 10 mozos, cargadores de maletas y valets 12
encargados de contabilidad y admisin general 8 integrantes del departamento de
personal 6 chferes de vehculos varios 6 operadores de telfonos 6 encargados de cursos
deportivos (natacin, buceo y paseos a caballo) 5 encargados de mantenimiento general
(mecnicos-electricistas) 4 vigilantes y especialistas de seguridad 4 encargados de compras
y suministros 6 capitanes de meseros 4 gerentes de turno 4 vendedores de excursiones y
servicios especiales 4 encargados de lavandera 2 encargados de primeros auxilios (mdico
de turno y enfermera) 2 encargados de relaciones pblicas (un ejecutivo y una secretaria)
2 subgerentes 1 gerente general (el seor Nez) Usted recibi una oferta de la empresa
Hotel Costa Pacfica para esbozar una estrategia general para llenar estas vacantes. Si su
plan es viable, usted tal vez reciba el importante contrato de gerente de personal de este
hotel. 1. Adaptando la informacin a la comunidad donde usted reside, proporcione un
informe detallado al seor Nez de cmo se va a proceder para reclutar personal en cada
una de las categoras descritas. Por ejemplo, describa en detalle qu har para llenar la
vacante de ejecutivo de relaciones pblicas, en qu peridico publicar el aviso o avisos
necesarios, etctera. 2. con base a la fecha de terminacin de la construccin del hotel,
establezca un calendario de prioridades y determine como va a escalonar su proceso de
reclutamiento 3. informe al seor Nez el costo aproximado que tendr el proceso de
reclutamiento. Incluya en el estimado el monto que considera justo para su compensacin
por el trabajo realizado. Caso de estudio 6-2 La creciente demanda de espacio en los
cementerios es un fenmeno mundial. Hace ya muchos aos los cementerios operaban
literalmente a la sombra de las distintas iglesias y asociaciones religiosas. Pero en la
actualidad ha surgido una verdadera industria del descanso pstumo. El consorcio espaol
jardines del recuerdo desea estudiar la factibilidad de instalar un moderno camposanto en
su comunidad. Con ese objetivo, le presenta a usted la lista anexa de posiciones que ser
necesario llenar para poner en marcha la operacin. Los ejecutivos de la empresa desean
que usted les proporcione un plan general para cubrir estas vacantes, incluyendo los
costos de su campaa de reclutamiento. Prepare un esquema general de la estrategia que
seguira para llenar estas vacantes y un informe detallado de los costos que esta campaa
generara. Utilice los costos reales de los medios de comunicacin de su comunidad.
Incluya un estimado de
15. los tiempos necesarios para completar la fase de reclutamiento del personal de
jardines del recuerdo. 1. Departamento de ventas 1 gerente de ventas 2 promotores
generales 2 asistentes de ventas 1 secretaria general 2. Departamento de contabilidad 1
contralor general 2 contadores pblicos 3 asistentes de contabilidad 3. Departamento de
mercadotecnia 1 experto en promociones de bienes races 1 experto en medios de
comunicacin 1 secretaria 4. rea del camposanto 1 arquitecto general 2 diseadores y
mantenedores de jardines y espacios abiertos 4 obreros generales para trabajos de pico y
pala 4 ayudantes operativos de mantenimiento 5. Departamento legal 1 abogado con
experiencia en asuntos forenses 1 secretaria con experiencia en asuntos legales 1
secretaria general 1 mensajero Ideas principales - El reclutamiento depende de las normas
y leyes del pas en el que se efecta. - Para escoger el personal adecuado para la empresa,
los reclutadores deben ser objetivos en sus decisiones, sin dejar de lado la tica. - Para
poder hacer un reclutamiento, el reclutador debe analizar primero los puestos disponibles,
as como las caractersticas que debe tener cada postulante al puesto de trabajo. - Cuando
se necesita un gran nmero de personas, y el reclutamiento es exterior, es conveniente
usar estrategias como convenios con instituciones educativas. - Para realizar el
reclutamiento, la empresa debe analizar primero el entorno econmico que enfrenta el
pas. - Las personas que quieran ocupar un puesto de trabajo en una empresa, deben
tener conocimientos bsicos y la capacidad de aprender, ya que en estos tiempos el
mbito laboral es ms competitivo. - Para reclutar a los mejores candidatos a los puestos,
se requiere de un gran capital y esto muchas veces se convierte en una limitacin.
16. - Un factor que se debe analizar para el reclutamiento interno, es el de los empleados
que se retiran por diversas razones, como la de no poder cumplir con sus horarios. -
Despus de haber realizado el reclutamiento interno, si los puestos no han sido llenados,
entonces se procede con el reclutamiento externo. - Para el reclutamiento externo una
tcnica a utilizar es la de hacer llenar solicitudes de trabajo para conocer las habilidades e
intereses del individuo, otra tcnica es la de escuchar las referencias que nos dan los
trabajadores actuales sobre algn colega, o persona conocida. Ideas lectura de recursos
humanos. - En base al capital humano se pueden generar otros tipos de capital, como el
intelectual, el capital humano no se puede comprar, solo se puede alquilar. - Ya que realiza
todo el trabajo de la productividad de bienes, el capital humano es el recurso ms
importante y bsico del que requiere una empresa.
17. Reclutamiento Canales para el Canales para el Formatos de Desafos reclutamiento
reclutamiento solicitud de interno externo empleo Planeacin Organizaciones Datos
estratgica Espontneos gerenciales personales Prog. De Empleados que promocin de se
retiran Hbitos y Referencias de Operativos Situacin informacin tradiciones en otros
militares laboral sobre vacantes el reclutamiento Macroeconmico empleados Problemas
con Educacin y los horarios Programas Niveles Informar sobre Publicidad preparacin
Condiciones del vacantes gubernamentales Indicadores estimados de acadmica entorno
ventas existentes, y sus ndices de avisos requisitos Entidades Agencias de Antecedentes
de solicitud de estatales empleos laborales empleados temporales Qu es necesario
Agencias Asociaciones , Requisitos del hacer, saber, aprender? privadas Empleados Qu
experiencia es distinciones y puesto realmente bajo contrato a pasatiempos Compaas de
corto plazo indispensable? ubicacin de Costos profesionales Referencias Ferias de trabajo
Instituciones Firma Incentivos educativas Reclutamiento Polticas de internacional
Compensacin Asociaciones profesionales Polticas de Contratacin Polticas de la
organizacin Polticas de contratacin internacional Polticas de promocin interna
18. Caso de estudio 6 1 Hotel Costa Pacfica Un importante grupo de inversionistas
japoneses adquiri una extensa faja de terreno costero en el sur de Chile. Operando en
terreno casi virgen (existe slo una poblacin pequea, a 25 kilmetros de distancia) y a
alto costo est construyendo un conjunto turstico de primera categora que incluye un
hotel de 250 habitaciones y 400 camas, dos piscinas, dos canchas de tenis y dos de golf,
adems de dos restaurantes formales, tres informales y dos bares. La compaa
constructora confirma que concluir sus labores en 12 meses. El seor Nez, quien ser
el gerente general del nuevo hotel, ha especificado as las necesidades de personal de la
nueva empresa: 80 recamareras o mucamas 40 meseros 24 empleados de cocina 5
empleados diversos (peluquera, saln de belleza, masajes, etc. 10 jardineros y encargados
de las piscinas y las canchas de golf 10 edecanes y personal de recepcin 10 mozos,
cargadores de maletas y valets 12 encargados de contabilidad y admisin general 8
integrantes del departamento de personal 6 chferes de vehculos varios 6 operadores de
telfonos 6 encargados de cursos deportivos (natacin, buceo y paseos a caballo) 5
encargados de mantenimiento general (mecnicos-electricistas) 4 vigilantes y especialistas
de seguridad 4 encargados de compras y suministros 6 capitanes de meseros 4 gerentes
de turno 4 vendedores de excursiones y servicios especiales 4 encargados de lavandera 2
encargados de primeros auxilios (mdico de turno y enfermera) 2 encargados de
relaciones pblicas (un ejecutivo y una secretaria) 2 subgerentes 1 gerente general (el
seor Nez) Usted recibi una oferta de la empresa Hotel Costa Pacfica para esbozar una
estrategia general para llenar estas vacantes. Si su plan es viable, usted tal vez reciba el
importante contrato de gerente de personal de este hotel. 1. Adaptando la informacin a
la comunidad donde usted reside, proporcione un informe detallado al seor Nez de
cmo se va a proceder para reclutar personal en cada una de las categoras descritas. Por
ejemplo, describa en detalle qu har para llenar la vacante de ejecutivo de relaciones
pblicas, en qu peridico publicar el aviso o avisos necesarios, etctera.
19. PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS 1. Qu informacin preliminar debe
tener un reclutador antes de empezar a buscar candidatos para determinados puestos? El
reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compaa mediante
la planeacin de los recursos humanos (en la mayora de los casos) a peticin especfica de
los gerentes de lnea. Para cumplir bien con su labor el reclutador debe tener en cuenta
tanto las necesidades de puesto como las caractersticas de la persona que lo va a
desempear.Siempre que lo juzgue necesario debe solicitar informacin adicional,
ponindose en contacto con el gerente de solicita un nuevo empleado. 2. Cmo afectan
las polticas de la empresa el proceso de reclutamiento? (cite tres ejemplos) Ejemplo 1: En
cuanto a las polticas de compensacin, puede ocurrir que se quiera pagar menos por un
determinado puesto de trabajo que la compaa sealara como no fundamental, esto
ocasiona que los posibles candidatos se abstendrn del proceso de reclutamiento por ser
la paga que recibiran nfima. Ejemplo 2: En cuanto a las polticas de contratacin
internacional, las polticas de la empresa pueden ayudar a que no se contrate a un nmero
excesivo de trabajadores extranjeros, esto nos ayuda a disminuir los gastos de la empresa.
Ejemplo 3: En lo que respecta a las polticas de promocin interna puede generar un
problema, en si contratar a un trabajador que ya esta en la planta o buscar a otra persona
del exterior, esto crea el problema en que se debe de dar preferencia por un trabajador
interno capacitado y que si no se le da el puesto se puede crear problemas con el
sindicato.
20. 3. Qu acciones puede tomar un gerente de lnea para solicitar que el departamento
de recursos humanos identifique a un equipo de nuevos candidatos para un puesto? Un
reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compaa; una
fuente para dicha identificacin es la peticin especfica de los gerentes de lnea; stos
deben justificar las razones por las cuales requieren de un nuevo trabajador y adems
describir al detalle las caractersticas de la persona ideal y las caractersticas del trabajo
que sta realizar. 4. En que circunstancias puede ser necesario recurrir a los servicios de
una agencia de empleos? Cuando recurrira a una empresa cazadora de cabezas? cite
ejemplos de cada circunstancia Se recurre a los servicios de una agencia de empleos en el
caso de labores que slo se van a realizar excepcionalmente ( por una temporada). Se
debe recurrir a una empresa cazadora de cabezas cuando los requisitos del puesto que
se va a desempear son bastante exigentes y es muy difcil encontrar candidatos con
dichas cualidades. 5. El licenciado godinez, jefe del departamento de mantenimiento fsico
de los vehculos de la flotilla de taxis caimn, estar incapacitado durante tres meses y
medio. Que medidas recomendara para sustituirlo durante este lapso? Como la ausencia
del licenciado ser por un corto periodo de tiempo, seria recomendable recurrir a una
agencia de empleos temporales para cubrir el puesto por el periodo en que este puesto
este libre 6. En su opinin a partir de que dimensiones renecesita una empresa tener un
departamento de reclutamiento independiente de un departamento de seleccin en el
rea de recursos humanos? Es recomendable cuando ya la empresa esta aumentando su
tamao en una gran dimensin, sobre todo cuando empieza a internacionalizarse, lo que
ocasionara que el
21. departamento de personal no se de abasto por si solo, lo que conllevara que sea
necesario la creacin de un departamento especial de reclutamiento PREGUNTAS PARA EL
GRUPO DE EXPOSICION 1. Cual es el mejor mtodo de reclutamiento para detectar y
atraer candidatos idneos para una mediana empresa? 2. Mediante que medios se
establecen las estrategias de reclutamiento 3. Qu tipos de problemas acarreara la
preferencia por contratar a una persona externa a la empresa que contratar a un
trabajador interno para ocupar un nuevo puesto de trabajo? 4. Que tipo de
consecuencias existen para la empresa si se hace un mal reclutamiento para ocupar un
puesto de trabajo? RECLUTAMIENTO El reclutamiento de personal es un proceso que
consiste en identificar y atraer a la organizacin a solicitantes adecuados para los empleos
disponibles. Aunque los gerentes de lnea suelen participar en el proceso, la parte esencial
del reclutamiento esta a cargo de los profesionales de la administracin de personal.
Desafos del reclutamiento de recursos humanos Los reclutadores deben estar conscientes
de las dificultades y desafos que caracterizan su campo. En los siguientes aspectos:
Planeacin estratgica: los planes estratgicos de la corporacin sealan el rumbo que
debe adoptar la organizacin e indican los tipos de puestos y labores que es necesario
crear y llevar acabo. Hbitos y tradiciones en el reclutamiento: los departamentos de
personal, como cualquier otra organizacin, tiende a adoptar ciertos hbitos y polticas
que les permitieron alcanzar el xito en el pasado. Condicione del entorno: las condiciones
sociales en que opera la empresa.
22. Requisitos del puesto: El reclutador debe hacerse continuamente la pregunta Qu
se requiere para desempear este puesto? , as poder ubicar el mejor candidato y
determinar con exactitud sus responsabilidades. Costos: el costo identifica y atrae
candidatos idneos constituye una limitacin presente en casi todos los casos por que
toda la compaa tendera afijar parmetros y presupuestos que no es posible exceder.
Incentivos: Como en el rea de compensacin del personal de la organizacin, en los
mercados de trabajo existe una gama de servicios y posibilidades de compensacin
directa. Polticas de la organizacin: las corporaciones determinan polticas generales de
reclutamiento con el ejecutivo de lograr cierta uniformidad en diversas reas, mantener y
mejorar su imagen, lograr economas de escala y varios objetivos ms. Canales de
reclutamiento interno Los empleados que laboran en la compaa constituyen una fuente
esencial de posibles candidatos para un puesto. Programas de promocin de informacin
sobre vacantes: los departamentos de personal participan en el proceso de promover y
transferir al personal de la compaa mediante este programa, a travs de los cuales se
informa a los empleados que vacantes existe y cuales son los requisitos para llenarlas.
Empleados que se retiran: una fuente de candidatos que a menudo se ignora es al que
componen los empleados que se retiran de la empresa por diversas razones. REVISIN DE
TRMINOS 1. Anuncios no identificados Son los anuncios que se usan en los avisos de
empleo, para superar la desventaja que implica realizar anuncios simples e impedir que se
difunda informacin confidencial de las actividades y planes de la compaa; en estos
avisos no se emplea el nombre del empleador potencial y se instruye al solicitante para
que enve su solicitud y su currculo vital al peridico, publicacin o a una casilla postal;
este tipo de avisos permite que la vacante siga siendo confidencial, evita un elevado flujo
de llamadas
23. telefnicas y no se daa la imagen de la empresa ante los candidatos que no resultan
aceptados. 2. Candidatos espontneos Son las personas que van o envan correspondencia
en el curso del tiempo a la empresa para solicitar trabajo; la prctica mas comn usada
con los candidatos espontneos es pedirle a la persona interesada que llene un formulario
de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades. 3. Contratacin Es la
funcin de realizacin de un contrato a una persona en el que se pacta un trabajo a
cambio de dinero u otra compensacin. 4. Curriculum vitae EL curriculum es el historial de
la vida, el historial profesional del candidato y el primer contacto importante que se va a
establecer entre ste y el empleador. Debe ser redactado pensando en las caractersticas
exigidas para ocupar el puesto de trabajo al que se concurre, por lo que cada curriculum
debe ser redactado a la medida, no siendo recomendable el envo de ejemplares
confeccionados sin esta perspectiva. Ha de ser redactado en positivo, brevemente y bien
estructurado, buscando transmitir la mxima informacin en un espacio reducido, por lo
que habr que suprimir cualquier frase superficial y cualquier repeticin. 5. Formulario de
solicitud de empleo Los formularios o formatos de solicitud de empleo tienen el objetivo
de proporcionar a la empresa informacin acerca de los candidatos que se obtuvieron a
travs del proceso
24. de reclutamiento e inclusive aplicado a los candidatos espontneos donde se ofrece
informacin detallada del currculo vital. 6. Reclutamiento Se llama reclutamiento al
proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar vacantes de la
organizacin. PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y ANLISIS 1. Qu informacin preliminar
debe tener un reclutador antes de empezar a buscar candidatos para determinado
puesto?
25. Primero debe identificar las vacantes que existen en la compaa mediante la
planeacin de recursos humanos o mediante la peticin especfica de los gerentes de
lnea; teniendo en cuenta tanto las necesidades del puesto como las caractersticas de la
persona que lo va a desempear. 2. Cmo afectan las polticas de la empresa el proceso
de reclutamiento? Todas las organizaciones con el objetivo de lograr cierta uniformidad en
diversas reas y mantener y mejorar su imagen. Estos aspectos pueden tener un efecto
directo sobre el proceso de reclutamiento, tales como las polticas de compensacin, de
contratacin, contratacin internacional y polticas de promocin interna. Ejemplos:
Una empresa cuya poltica es la promocin interna en primera opcin; limitar el
procedimiento del reclutador en el caso de que este crea que la mejor opcin es una
contratacin externa. Una empresa que no tiene los recursos econmicos suficientes
para la remuneracin de los mejores candidatos sin duda los perder pues estos tendrn
mejores ofertas por parte de la competencia. La forma en que el reclutador deber
buscar a los candidatos en funcin del tiempo en que estos laborarn en la organizacin.
3. Qu acciones puede tomar un gerente de lnea para solicitar que el departamento de
recursos humanos identifique a un equipo de nuevos candidatos para un puesto? Un
reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compaa; una
fuente para dicha identificacin es la peticin especfica de los gerentes de lnea; stos
deben justificar las razones por las cuales requieren de un nuevo trabajador y adems
describir al detalle las caractersticas de la persona ideal y las caractersticas del trabajo
que sta realizar.
26. 4. En qu circunstancias puede ser necesario recurrir a los servicios de una agencia de
empleos?Cundo recurrira usted a una empresa cazadora de cabezas? Se recurre a los
servicios de una agencia de empleos en el caso de labores que slo se van a realizar
excepcionalmente ( por una temporada). Se debe recurrir a una empresa cazadora de
cabezas cuando los requisitos del puesto que se va a desempear son bastante exigentes
y es muy difcil encontrar candidatos con dichas cualidades. 5. El licenciado Godinez, jefe
del departamento de mantenimiento fsico de los vehculos de la flotilla de taxis Caimn,
estar incapacitado durante tres meses y medio. Qu medidas recomendara para
sustituirlo durante este lapso? Debido a que la ausencia del licenciado ser solamente
temporal; para cubrir la vacante que deja se debe recurrir a los servicios de una agencia de
empleos temporales 6. En su opinin, A partir de que dimensiones necesita una empresa
tener un departamento de reclutamiento independiente de un departamento de seleccin
en el rea de recursos humanos? En el caso de que una organizacin este bastante
extendida y diversificada, en especial si dicha organizacin se est internacionalizando
pues la labor de reclutamiento se ver multiplicada y no sera factible que el
departamento de recursos humanos adems de desarrollar sus funciones inherentes
desarrolle todas las funciones de reclutamiento.