So Paulo, 20 de setembro de 2014.

CENTRO UNIVERSITRIO ANHANGUERA DE SO PAULO CAMPUS CAMPO

LIMPO


TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS


Ingryd Ramos Sales Bech - RA: 1299477272
Marins da Silva - RA: 6751309444
Maria Isabel Reis Santos Linhares - RA: 6751375366


ATIVIDADE PRTICA SUPERVISIONADA
GESTO DE DESEMPENHO




Polo Presencial Campo Limpo


Tutor presencial: Carina Trigone
Tutor distncia: Mnica Satolani
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SUMRIO

Introduo ............................................................................................................................. 2
Gesto de Pessoas ................................................................................................................. 3
A Empresa ............................................................................................................................ 4
Tipos e descrio de cargos com identificao das competncias ....................................... 5
Planejamento para identificao de banco de talentos ......................................................... 5
A importncia da avaliao e gesto do desempenho para as organizaes ........................ 7
Ferramentas e instrumentos para o modelo de gesto de desempenho ................................. 7
Concluso ............................................................................................................................. 9
Bibliografia ........................................................................................................................... 10














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INTRODUO
O objetivo desse trabalho elaborar um plano de ao, salientar as diferentes
formas de recrutamento e seleo e avaliao de desempenho nos dias atuais. A gesto de
desempenho tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade
organizacional que permite que colaboradores, gestores e a rea de Recursos Humanos,
construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da
empresa, da rea e do indivduo. Elas esto voltadas para tornar o dia-a-dia nas empresas mais
eficientes e organizados, visto que o conceito da competncia a capacidade de algum se
sobressair sobre certos assuntos.
Hoje em dia no mundo organizacional competitivo as empresas esto recorrendo a
utilizao de modelos novos, tendo como objetivo planejar , selecionar e desenvolver as
qualidades necessrias para o negocio.
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RESENHA CRTICA
Olhando para o mundo em que vivemos hoje, podemos dizer que nos dias atuais a
gesto por competncias inovadora, pois ela torna um processo que j existe ainda melhor.
A gesto de competncias oferece um apoio a gesto de pessoas. Devido a populao estar
vivendo numa economia globalizada incentiva a busca de esforos para o realinhamento de
suas prticas de gesto. No mercado de trabalho os olhos acabam sendo voltados para
indicadores que asseguram o diferencial no mercado, dentre alguns podemos citar os
seguintes: Competncias fundamentais; Gesto de pessoas; Gesto de conhecimento;
Mudana na estrutura organizacional; Inovao e Custo de produo.

GESTO DE PESSOAS

Tambm acaba se enxergando uma grande necessidade de investir nas pessoas,
isso por inmeros motivos, pois sem as pessoas por mais que voc tenha a tecnologia mais
inovadora e eficaz, acabar no conseguindo resultados porque no tem pessoas para poder
fazer acontecer. As pessoas tambm tem a capacidade de fazer o sucesso ou fracasso de
qualquer empresa, tambm trazem consigo emoes, expectativas, valores, habilidades e
competncias. Dentre inmeros outros motivos, as pessoas so essenciais, por isso investir
nas mesmas nunca ser um prejuzo e sim um lucro para sua empresa.
Para uma empresa construir fatores de sucesso na organizao necessrio que a mesma
tenha como ponto de referncia o planejamento estratgico da organizao e seus objetivos.
Com base nos objetivos estratgicos feita uma derivao das competncias essenciais que a
organizao deve desenvolver para como direcionar a construo de sua competitividade e em
consequncia suas competncias organizacionais. A viso da empresa deve ser baseada em
recursos, ou seja, as competncias so construdas atravs do recurso. Ter a articulao de
diferentes recursos pode propiciar a emergncia das competncias organizacionais. Como
ponto de partida vivel que se faa a definio de responsabilidade de perfil das funes da
organizao, pode ser utilizado tambm um mapa de objetivos estratgicos da organizao.
No levantamento podem ser analisados dois tipos de competncias:
Tcnicas: So as que compem o perfil profissional para ocupar cargos.
Suporte: So as vagas que agregam valos as competncias tcnicas e que fazem a diferena no
perfil profissional da pessoa.
Tambm pode ser feito uma anlise do desdobramento do conceito de
competncias, que composto pelas seguintes caractersticas: competncias, habilidades,
conhecimentos e atitudes. Porque onde existe conhecimento realizado um composto de
conjunto de informaes, fatos e tambm procedimentos, onde ter habilidade significa ter
capacidade de colocar os conhecimentos em ao, e atitudes um composto de exerccio de
valores, opinies, comportamentos e atos. A avaliao fundamental para a gesto do
desempenho humano, pois atravs dela que conseguiremos um subsidio para tomar a ao
referente aos demais elos de corrente, importante aplicar a prtica de avaliao de
desempenho como ferramenta para gesto de pessoas porque assim se ter a viso de suportar
as decises sobre a promoo e remunerao, fazer uma evoluo do comportamento do
colaborador em relao ao trabalho, saberemos como est o grau de satisfao dos
colaboradores para com a empresa e com as tarefas realizadas pelos mesmos, enxergar se a
necessidade de fizer, capacitao e desenvolvimento. Todas estas informaes podem ser
adquiridas por alguns dos modelos de avaliao: Caractersticas; Comportamento; Resultados;
Competncias; Podemos perceber que a gesto de pessoas uns investimentos, para a
empresa e tambm para todos os envolvidos.

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A EMPRESA

Nome: Baby Park
Localizao: Estrada Kizaemon Takeuti 1461
A Empresa Baby Park atua no ramo de venda de vedas e fabricao de moveis e acessrio
para beb, alm de uma linha completa de conjuntos de quarto de todos os tipos e tamanho
feito por encomenda, alm de uma grande variedade de poltronas para amamentar em
diferentes tamanhos.
Misso: A garantia e a satisfao de todos os clientes, estando sempre disposio com uma
equipe para atender a quaisquer reclamaes e obter as solues ocasionadas em qualquer
problema nos produtos, trabalhando sempre para no deixar de atender as expectativas do
pblico-alvo.
Viso: oferecer nfase as qualidades nas prestaes de servios e assim inovar cada vez
mais, para que a mesma se destaque.
Valores: O valor empenhado dentro dessa organizao o trabalho em equipe, todos unidos
para um melhor atendimento. Os colaboradores se desempenham ao mximo para ter o
compromisso com os clientes, sempre respeitando e atendendo o que cada cliente deseja. O
trabalho em equipe ajuda a manter a Empresa organizada e os clientes satisfeitos.
Pblico-alvo: A Baby Park Mveis e Assessrios tm como principal alvo, os clientes que
procuram o melhor lugar para comprar e com preos que cabem em seu oramento.
Na Baby Park tem a garantia total dos produtos, preos vista como nenhuma outra empresa
tm, e os parcelamentos so de acordo com que cada cliente desejar.
Nmero de Funcionrios: 08
Um analista de recursos humano
Um administrado
Trs vendedores
Um montador
Um gestor
Uma faxineira
Cada colaborador tem uma funo para melhor atender a demanda da Empresa, cada
colaborador exerce uma funo diferente:
O Gestor atua como gerente, fiscal de entrada e sadas de NFE e UN, coordena toda a equipe.
O Analista do RH responsvel pela contratao e demisso, recrutamento e seleo de
pessoal, fazer os clculos salrios mensais, abonos, horas extras, PIS, descontos e outros.
tambm responsvel por resolver as assistncias dos produtos questes de demisses e
contrataes de novos funcionrios, recrutamento e seleo e realizar os pagamentos mensais,
horas extras e etc.
O Administrador cuida da parte financeira, como compra de novos itens e reposio.
O Montador tambm responsvel pela entrega e faz troca de possas e reposio dos produtos
caso o cliente desejar.
Um caixa quem recebe os valores que entra nas lojas assim que a compra realizada.
As vendedoras que faz o contato direto com os clientes e cuida das vendas.








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TIPOS E DESCRIO DE CARGOS COM IDENTIFICAO DAS COMPETNCIAS

Na empresa Baby Park temos o total de 08 funcionrios, os mesmos com a
descrio de cargos diferentes. Sendo eles:
Trs vendedores, no qual so responsveis pela venda das mercadorias aos clientes, atendendo
com ateno e responsabilidade para que possa satisfazer e esclarecer todas as dvidas dos
clientes.
O gestor trabalha no setor da rea fiscal e fica responsvel pela emisso de NF de entrada e
sada.
Na rea de contratao e demisso se encontra outro colaborador, o mesmo tambm
responsvel pelo recrutamento e seleo de funcionrios para assim poder avaliar o que
melhor atende as necessidades da empresa, e em seguida fazendo as entrevistas e etc, tambm
fica encarregado de fazer os clculos de salrios mensais, abono, as horas extras, PIS,
descontos e outros, pois a empresa no pode errar no que diz respeito recursos humano, por
isso a empresas tem seu prprio RH.
Para resolver assuntos relacionados assistncia de produtos, controle de qualidade e casos
que chegam do DETRAN existe outro colaborador que fica focado nesta rea o gestor.
Fazendo a analise de nossa empresa relacionando a gesto de desempenho chegamos as
seguintes concluses com relao aos pontos fortes e fracos:
Ponto forte: O gerente da loja faz a avaliao do desempenho individual de cada colaborador,
a evoluo e tambm a no evoluo do desempenho das pessoas em sua equipe, essa
avaliao feita a cada 6 meses, Afim de reter seu talentos, para que assim se possa ser
avaliado se o funcionrio sempre estar em evoluo, ou se o mesmo no evolui.
Ponto fraco: A empresa ainda no possui uma pessoa focada em mapear e definir perfis, que
faz a verificao das performances, e que tambm fica responsvel por montar um banco
de talentos e capacitao. Pois se essa ferramenta for implantada poder ser feita uma melhor
avaliao dos resultados.

PLANEJAMENTO PARA IDENTIFICAO DE BANCO DE TALENTOS

A empresa no apresenta um banco de identificao de talentos, pensando nisso,
faremos aqui um plano para implantao desta ferramenta. Porque atravs deste plano a
empresa s ter a ganhar.
Para fazer a implantao deste banco de talento necessrio considerar o potencial de cada
colaborador. O que seria potencial, de acordo com o LIVRO TEXTO de MODELO
DE COMPETNCIAS E GESTO DE TALENTOS da pgina 100, potencial : A qualidade
de um corpo ou de um sistema qualquer de estar pronto para entrar. a capacidade de vir e
desempenhar determinada complexidade de funo em determinado momento.
Dentro da nossa empresa o que podemos analisar dentro deste conceito de potencial
que podemos avaliar o potencial de cada colaborador que exerce as funes atuais na
empresa, pois dentro da empresa pode acontecer de termos um vendedor que tenha um
potencial para estar trabalhando na rea de RH. E podemos ter um colaborador que esteja na
rea de RH, mais que tenha um forte potencial para atuar na rea de vendas. Ento atravs
disso faremos a analise do potencial de cada colaborador, pois assim poderemos avaliar se as
descries de cargo esto de acordo com o potencial de cada colaborador.
E desta maneira poder ser feito um realinhamento da estrutura do nosso pessoal, e assim
todos tem a ganhar. Pois temos como vantagem a possibilidade de estar planejando o
autodesenvolvimento atravs do conhecimento, das dificuldades e tambm das habilidades de
cada um.
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O primeiro passo ser fazer a contratao de mais um colaborador para a empresa,
o mesmo ter a funo de fazer a identificao do potencial de cada colaborador e assim
formar o nosso banco de identificao de talentos. Este funcionrio primeiramente far a
seguinte avaliao: Nmero de colaboradores da empresa; Se esta ferramenta urgente para a
empresa; Quais so as necessidades da organizao; Como esta a disponibilidade financeira;
Capacidade de implantao e verificao de perfis. Perfil dos clientes da nossa empresa.
Atravs dessa avaliao foi identificado que a empresa tem urgncia em ter um banco de
talentos, e como existe uma quantidade significativa de colaboradores a hora agora de fazer
essa implantao. O mtodo que ser usado para esta identificao ser os seguintes:
Os colabores faro uma auto avaliao de si mesmos. O que buscaremos com isso? Ouvir o
colaborador, o que o mesmo acha da funo que est exercendo, como tambm avaliar o que
ele pode estar mudando, e se a mesma acha que tem competncia para estar exercendo outras
funes. Uma avaliao de desempenho tradicional, onde o gestor e o colaborador sentaro
juntos e faro uma anlise da empresa, das funes e chegaro a um acordo sobre o
desempenho de cada um, as metas e padres desejados por cada um.
Uma observao no ambiente de trabalho ser feita uma avaliao dos colaboradores
exercendo as funes que esto exercendo atualmente, o que conseguiremos com isso? Saber
se cada colaborador est atendendo a necessidade da empresa da descrio de cargo por eles
desenvolvida, mas como tambm saber se o colaborador no tem um potencial para exercer
outra funo dentro da empresa. E por ultimo ser aplicado s entrevistas pessoais, que ser
aplicado por um especialista, que mapear potenciais.
Atravs dos dados coletados, ser montado um novo perfil de descrio de cargos,
pois atravs deste poder ser avaliado se cada colaborador est atendendo o perfil traado para
cada um. Porm tambm ser feita a utilizao de algumas ferramentas para fazer uma
verificao das competncias. Sendo feito da seguinte maneira: Pesquisa de dados individuais,
alguns instrumentos especficos de mapeamento dos potencias de cada colaborador (pode ser
feito atravs de questionrios, software e roteiros), e tambm ser feito uma orientao e
treinamento da utilizao dos dados como ferramenta gerencial da tomada de deciso.
Vemos como necessrio tambm fazer o acompanhamento e a utilizao desses resultados na
tomada de deciso, fazendo, por exemplo, as distines dos colaboradores que foram
considerados talentos em potencial, passando aos mesmos projetos significativos e
desafiadores, isso incentivar a uma motivao e estimular a uma busca de novas
competncias. Para aqueles que depois da avaliao foi detectado que no possui o potencial
desejado, ser introduzido um programa de treinamento e desenvolvimento para que os
prepare para a mdia esperada pela empresa, para que assim amplie seu domnio de
competncias. Fazendo uma anlise Baby Park, analisamos que se a empresa ir ganhar com a
implantao do Banco de Dados, pois com a viso de que a loja est crescendo cada vez mais,
esta ferramenta permitir que a faamos uma minuciosa analise do potencial dos funcionrios,
para que assim possa ser tomada a deciso da gerencia.
Alm disso, poder ser feita uma avaliao da fora de trabalho que a empresa tem disponvel,
podendo fazer a identificao dos pontos de excelncia e insuficincia de cada colaborador.
Alm de tudo no ramo em que a empresa atua (Vendas) se faz necessrio profissionais que
demonstram estar preparados satisfeitos para exercer suas funes de uma forma diferenciada
das demais.
Com isso tambm pode ser adquirido os resultados que se esperam mais rpido e com menos
esforos, pois sero aproveitados os potenciais que esto em evidencia na formao de uma
equipe. Poder tambm fazer uso de critrios objetivos e justos na hora de escolher parta
participarem de sucesso.

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A IMPORTNCIA DA AVALIAO E GESTO DO DESEMPENHO PARA AS
ORGANIZAES

A avaliao de desempenho importante dentro de uma organizao, pois
possibilita uma maior transparncia entre empresa e empregado. Pois comum no saber o
que se espera do nosso desenvolvimento profissional ou qual expectativa que meu chefe tem
em relao a mim. Em funo disso a avaliao tem como objetivo mensurar tudo que
abrange o perfil tcnico e comportamental. Esta ferramenta no s pode como deve estar
ligada as promoes horizontais e verticais e ainda pode ser usada para fazer a identificao
da necessidade de desenvolvimento e treinamento. Acontece de muitas vezes os
colaboradores serem demitidos sem saber qual o motivo, com a implantao da metodologia
de avaliao esses fatos tendem a diminuir dentro da empresa, a medida que a produtividade e
o foco em resultados aumentam, propiciando o sucesso organizacional. Sem contar que
atravs da avaliao de desempenho fica muito mais fcil fornecer o feedback as pessoas que
fazem parte da organizao, pois ter informaes slidas e tangveis, e tambm poder dar
um auxilio para o autodesenvolvimento. Outro benefcio muito importante que favorece tanto
a empresa como o colaborador a possibilidade de se fazer novas descobertas de talentos
resultante da identificao das qualidades de cada pessoa da organizao. Atravs de um
sistema de poder toda organizao necessita ser avaliado, rever suas estratgias e mtodos de
trabalho, diminuindo assim os efeitos da tendncia entropia e melhorando as suas praticas.
Dessa maneira ela se recicla, oxigena-se e se torna capaz de sobreviver em situaes
turbulentas e mutveis. Mais amplo que a avaliao de desempenho da gesto de
desempenho, que na atualidade apresenta o modelo mais completo do desempenho dos
funcionrios, porque abrange o planejamento, acompanhamento e avaliao do desempenho,
com a inteno de melhorar o trabalho, tendo como objetivo estimular o alcance das metas
organizacionais e tambm a promoo do desenvolvimento dos recursos humanos. Porque a
partir de que se tem uma misso, viso e analise do ambiente interno e externo da empresa
possvel identificar as metas a serem alcanadas. Logo em seguida vem o acompanhamento
das aes, atravs desse acompanhamento pode ser verificado se as mesmas esto de acordo
com as metas estabelecidas, identificar as discrepncias entre as aes que foram realizadas e
esperadas, e ento poder fazer um desenho das aes de desenvolvimento e capacitao.

FERRAMENTAS E INSTRUMENTOS ARA MODELO DE GESTO DE DESEMPENHO

Para fazer a implementao de gesto de Desempenho na empresa Baby Park,
podemos fazer a utilizao dos instrumentos e ferramentas utilizados j em muitas empresas.
importante utilizar a fase de mapeamento. Alm de coletar todos os dados dos
colaboradores atravs de uma pesquisa, tambm pode se fazer uso de algumas estratgias
como fazer a preparao de roteiros para o desenvolvimento de reunies de mapeamento e
tambm fazer a utilizao de instrumentos disponveis no mercado. Nesta reunio de
mapeamento podemos inserir alguns dos principais itens da gesto por competncias antes de
fazer uso do mapeamento. Dentro desta reunio deve ser definido quem participar. No caso
da empresa Baby Park necessria participao do gerente das outras lojas, porque assim
tambm ser possvel uma troca de conhecimentos e realidades de lojas diferentes. As
decises devem ser tomadas atravs do consenso de todos.
Abaixo citaremos alguns itens importantes para ser seguido no roteiro da reunio:
A consultoria feita para tornar fcil o processo, portanto no conveniente existir
discusses.
No vivel traar perfis extremos: muito altos ou muito baixos.
O nvel de exigncia deve estar de acordo com a realidade da empresa.
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Aps fazer essa anlise e chagar a um consenso, importante seguir alguns passos
para fazer a definio dos perfis, no caso da empresa Baby Park utilizaremos os seguintes:
Fazer a seleo de at no mximo dez competncias essenciais, atravs da analise da
necessidade para a empresa.
Desdobramento de cada competncia, seguindo a orientao dos formulrios que indicam, em
linhas em gerais, os contedos de cada uma delas: Atitudes, Habilidades e Conhecimentos.
Tambm inclumos um quadro de competncias que uma ferramenta que auxilia o trabalho
do gerente de monitorar as competncias da equipe, que alm de tudo permite que se faa um
acompanhamento individual. Analisando a empresa Baby Park, devem estar presentes nestes
quadros as seguintes competncias: Relao interpessoal, Comunicao, Negociao, Tomada
de deciso, Capacidades de trabalhar sobre presso, Criatividade, e planejamento.
Todos estes passos so importantes para que a implantao seja realizada com
sucesso, mas necessrio considerar a SENSIBILIZAO de todos no projeto, todos os
evolvidos devem estar focados no sucesso de todos e tambm da empresa. Identificar as
competncias de cada colaborador um passo importante, porque atravs desta etapa pode se
fazer uma reavaliao dos cargos existentes na empresa, sendo possvel a identificao de um
colaborador que tem a competncia de exercer uma funo que o outro encontra uma
dificuldade. E encontrando as dificuldades dos colaboradores possvel desenvolver
treinamentos para solucionar os problemas e fazer uma qualificao das pessoas que esto na
empresa para melhor atender e satisfazer os clientes.
Este processo um ganho no s para os funcionrios, mas como tambm para empresa, por
isso a importncia do investimento ser bem elaborado, para que a empresa tenha como
resposta o melhor resultado possvel de cada funcionrio. E assim proceder com crescimento
da Baby Parks Mveis e Acessrios.













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CONCLUSO
No mundo empresarial, identificar o profissional de desempenho superior, aquele
que traz resultados significativos para a empresa e que no deveria ser perdido para o
mercado ainda um desafio para os gestores, para a rea de Recursos Humanos e para o
prprio profissional que, na maioria das vezes, no conhece suas habilidades e est de acordo
com as expectativas, e no sabe qual o seu valor para a empresa e onde poder chegar caso
permanea nesta empresa ou v para outra qualquer.
Uma das prticas mais teis para ajudar a encarar este desafio tem sido o processo de gesto
do desempenho.
Como pudemos verificar, a gesto do desempenho tem sido uma importante
ferramenta de competitividade e de identidade organizacional. Ela permite que colaboradores,
gestores e a rea de Recursos Humanos construam ciclos virtuosos de comprometimento, na
medida em que articulam os interesses da empresa, da rea e do indivduo.


















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BIBLIOGRAFIA

GRAMIGNA, MARIA R. M. Modelo de Competncias e gesto de talentos. 2. ed. So Paulo:
Pearson, 2007. PLT 626.
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<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA>. Acesso em: 10
Setembro 2014.
BISPO, Patrcia. Gesto por Competncias na prtica. Disponvel em:
<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c>. Acesso em: 10
setembro 2014.
FARO, Eduardo Soares da Costa. A construo do novo modelo de Gesto do
Desempenho por Competncia no Governo do Estado de Minas Gerais: Etapa,
Metodologias e Fatores Crticos para o sucesso da implementao. Disponvel
em:<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDVFlaOGh4QnpHOXc>. Acesso em:
10 Setembro 2014.
Banco de Talentos Estratgia empresarial para a Gesto de Pessoas Disponvel
em:<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDaGI0ZDVvVU1HX00>. Acesso em:
10 Setembro 2014.
GESTO por Competncias. Disponvel em:
<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDR3p6ZHRTUDZnVGc>. Acesso em: 10
setembro 2014.
AVALIAO de Desempenho. Disponvel em:
<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDZmJySjNNU3BkdTA>. Acesso em: 10
Setembro 2014.
rvore das Competncias do Trabalho em Equipe. Disponvel em:
<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDNnUyUHRTRy0yRXM>. Acesso em:
10 Setembro 2014.