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EMPRESA Y PNL
SOBRE "MAPAS", "MODELOS MENTALES" Y "PARADIGMAS"

La Progresiva "Personalizacin" del Acto de Trabajar

Cada vez se viene observando en el mundo entero un mayor inters por el estudio y la consideracin
de los aspectos "personales" y, especficamente, intrapersonales o psicolgicos, que intervienen en el
proceso de trabajo.

Pareciera que, en general, se hubiese venido operando hasta hoy una creciente
"psicologizacin" del acto de trabajar y, por lo tanto, del mundo de las organizaciones. En efecto, en las
ltimas dcadas ha crecido el volumen de investigaciones, publicaciones, teoras, enfoques y opiniones
sobre toda suerte de variables personales presuntamente vinculadas con el comportamiento
laboral.

Este fenmeno de la progresiva "psicologizacin" del acto de trabajar ha alcanzado matices
realmente interesantes en el mbito institucional y organizacional. Lo observamos, por citar solamente
algunas reas, en aspectos tales como los siguientes:

1. La destacada consideracin de las actitudes hacia el trabajo.
2. El acento en las mltiples facetas y aplicaciones de la comunicacin interpersonal en el
contexto organizacional.
3. Los problemas planteados en las organizaciones por el fenmeno del cambio y sus
inquietantes efectos.
4. La importancia que se concede al estrs en las organizaciones y a uno de sus problemas
derivados, como es la denominada "adiccin al trabajo".
5. La atencin a los "mapas" o "modelos mentales" y a una parte importante de stos, como
son los "paradigmas".
6. El concepto de aprendizaje organizacional.
7. El nfasis en los aspectos ticos en la organizacin.

Hagamos una mencin un tanto ms detallada de slo uno de estos fenmenos evidenciadores
de esa tendencia "psicologizante" o "personalizante" presente en las organizaciones, empresas e
instituciones contemporneas: los mapas o modelos mentales y paradigmas.

Mapas o Modelos Mentales

Recientemente, los psiclogos cognoscitivistas y constructivistas han hecho un aporte que ha
venido teniendo bastante incidencia en el mundo del trabajo. Se trata de la nocin de mapas o modelos
mentales, dentro de la cual cabe muy bien el conocido concepto de paradigmas. Para Senge y otros
(1995), los mapas o modelos mentales son las imgenes, supuestos e historias que tenemos en la
mente acerca del mundo, de nosotros mismos, de los dems y de las instituciones, y sin ellos no
podramos enfrentarnos al entorno. Segn aquellos psiclogos, los seres humanos vivimos en un
mundo "real", pero no operamos directa e inmediatamente sobre ese mundo, sino que actuamos
dentro de l usando "mapas", "representaciones", "modelos" o interpretaciones codificadas de esa
realidad, las cuales creamos o inventamos permanentemente mediante nuestros sistemas de
procesamiento sensorial, nuestros rganos de los sentidos y nuestro cerebro. El conocimiento de la
realidad, por tanto, no es algo que recibimos pasivamente, sino algo que construimos y organizamos en
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forma activa. Esto encierra la paradoja de que todo lo que percibimos y concebimos es necesariamente
la consecuencia de nuestros propios modos y medios de percepcin y concepcin. O sea, que
vemos el mundo conforme somos nosotros y no como el mundo es. El filsofo estoico Epicteto lo
expres brevemente: "No son las cosas las que preocupan a los seres humanos, sino sus ideas acerca de
las cosas". Entonces, esos mapas o modelos nos sirven de gua para orientarnos en la realidad, pero no
constituyen la "realidad real". En otras palabras, "el mapa no es el territorio": difiere de l, es apenas
una representacin del mismo y, como tal, puede presentar y presenta distorsiones, limitaciones y
empobrecimientos, derivados de las caractersticas peculiares de la experiencia de cada individuo.
Asimismo, podemos mantener o descartar ese mapa, segn la utilidad que nos preste.

Cada individuo tiene, pues, la capacidad de construir su propio mapa del mundo, su propio
modelo o representacin interna del mundo, a partir de la interpretacin que da a la informacin y la
experiencia que recibe de la realidad externa, del medio ambiente. Ese mapa o modelo est constitudo
por el conjunto de creencias de ese individuo, por sus opiniones, actitudes, teoras personales,
aprendizajes, valores, estrategias, normas, reglas, visin de las cosas, maneras de pensar, etc. De all
que para darle sentido, comprender, codificar, interpretar y actuar sobre el mundo y el entorno, las
personas confan en esas construcciones mentales que elaboran, en sus particulares
representaciones simplificadas de la realidad. Esas construcciones constituyen precisamente sus mapas
o modelos mentales, los cuales estn conformados por los agregados o sistemas de informacin
interrelacionada que dan origen a tales conceptos, reglas, patrones, esquemas y maneras de concebir el
mundo. Desde la infancia, los individuos actan segn sus modelos mentales y as estructuran sus
sistemas de valores y creencias, sus normas y principios. De modo que esos mapas o modelos
mentales, que, por lo dems, como ya se dijo, no son el territorio real, determinan o afectan
grandemente nuestro comportamiento y sirven muy bien como guas para la accin. En suma,
actuamos como actuamos porque tenemos los modelos mentales que hemos construido. Por eso puede
decirse que, en esencia, somos los mapas que tenemos (Barroso, 1987).

Los Paradigmas

La nocin de "paradigmas", que ha venido siendo popularizada por el futurlogo
norteamericano Joel A. Barker desde mediados de la poca de los setenta, encaja muy bien entro del
concepto de "mapas" o "modelos mentales". De hecho, los paradigmas son un componente muy
importante de nuestros mapas o modelos mentales. Son una parte de ellos.

En el campo de la ciencia los paradigmas se refieren a los constructores arquetpicos que una
comunidad de cientficos comparte para caracterizar la manera como sus miembros definen o miran el
mundo, o como describen un fenmeno particular. En este sentido, un paradigma es una especie de
"idea dominante" sostenida por un grupo de personas afines. De modo que, a fin de cuentas, cada rea
de conocimientos es un paradigma. En forma amplia, puede decirse que el paradigma es la manera de
percibir el mundo o la forma bsica de percibir, de pensar, de valorar y actuar sobre la base de una
visin particular de la realidad. Para muchas organizaciones, su concepcin de paradigma se acerca al
de "cultura organizacional", ya que se refiere a "la forma como se han venido haciendo y se hacen las
cosas aqu y a la forma como se seguirn haciendo". Una definicin ms especfica de paradigma es la
de "un conjunto de reglas y disposiciones implcitas o explcitas que permite 1) establecer y definir los
lmites de una situacin, y 2) indicar cmo comportarse para tener xito dentro de esos lmites"
(Barker, 1995). El xito o la utilidad de un paradigma se mide entonces por la capacidad que brinda
para resolver problemas dentro de las fronteras que establece.

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Para Barker, algunas caractersticas interesantes de los paradigmas son, entre otras, las
siguientes:

* En cada paradigma que est vigente existen ya y pueden ser identificadas las seales del
prximo paradigma que lo sustituir. Los nuevos paradigmas se crean cuando todava los paradigmas
a sustituir son tiles, resuelven problemas y estn teniendo xito.

* Los paradigmas estn cambiando constantemente y el cambio paradigmtico supone e
implica invertir o romper las reglas vigentes.

* Las personas que cambian los paradigmas son casi siempre forneos, disidentes o nefitos,
quienes no estn atrapados por el paradigma vigente.

* El "efecto paradigma" es lo que hace que lo que es notorio y perfectamente obvio para una
persona con un paradigma dado, sea casi imperceptible para otra persona que tiene un paradigma
diferente.

* Cuando la gente cambia sus paradigmas, su percepcin del mundo cambia
radicalmente.

Los paradigmas son muy tiles, ya que nos permiten resolver con xitociertos problemas que
enfrentamos dentro de ciertos lmites. Pero tambin son un arma de doble filo (Barker, 1995). Por una
parte, son buenos filtros que sirven para focalizar la atencin sobre la informacin esencial y
diferenciar la que es importante de la que no lo es, ayudando as a identificar problemas relevantes
y ofreciendo formas de resolverlos. Pero, por la otra, pueden hacer que ignoremos informacin que no
concuerda con nuestros paradigmas o que los contradice y, as, terminamos considerando slo aquello
que queremos o esperamos considerar. De modo que si los datos no se ajustan al paradigma
que manejamos, ser poco o nada lo que tomemos en cuenta. Esto puede constituir lo que se ha
llamado "el efecto paradigma" que ciega a los miembros de una organizacin en un momento dado,
impidindoles ver nuevas oportunidades, reconocer alternativas distintas o disear estrategias
novedosas.

Las organizaciones, como los individuos, tienen tambin sus mapas o modelos mentales y sus
paradigmas. Estos conceptos se estn aplicando hoy en el estudio de los procesos de cambio
organizacional (Barr et al., 1992), ya que las reacciones ante el cambio (por ejemplo, la resistencia)
parecen estar relacionadas con el tipo de mapas, modelos mentales o paradigmas vigentes en las
organizaciones. As, cuando esos modelos mentales persisten en el tiempo se congelan y perpetan, o
se hacen imprecisos, y terminan resultando inadecuados para enfrentar ciertas situaciones que exigen
comportamientos flexibles y verstiles para la accin. De modo que se espera que los lderes
efectivos y las organizaciones como un todo desarrollen una especial sensibilidad para reconocer los
cambios presentes y futuros y reaccionar ante ellos, es decir, puedan cambiar sus mapas o modelos
mentales y paradigmas en respuesta a esos cambios ambientales. En suma, en tiempos de crisis es
especialmente importante apelar a la gran cualidad que tienen los seres humanos de cambiar sus
paradigmas y desarrollar as cierta "flexibilidad paradigmtica", o sea, la capacidad para generar
paradigmas flexibles, la habilidad para moldear intencionalmente y adaptar con fluidez los paradigmas
que manejamos a la cambiante realidad cotidiana de las organizaciones y del mundo circundante.

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El Acceso a los Modelos Mentales

Partiendo de que todos actuamos conforme a nuestros mapas o modelos mentales, un inters
especial de cualquier miembro de una organizacin, sea lder, gerente, profesional de recursos
humanos, etc., es poder "tener acceso" a esos modelos mentales y paradigmas de sus interlocutores,
sean stos clientes, aspirantes a cargos, negociadores, supervisados, supervisores, compaeros de
equipo, etc., con el fin de obtener un mejor conocimiento de los mismos y propiciar un mayor
acercamiento a ellos sobre la base de una comunicacin efectiva.

Diversos enfoques han ofrecido su contribucin para la mejor comprensin de los mapas
mentales y paradigmas de las personas. Los aportes hechos en aos recientes por el modelo de
comunicacin denominado "Programacin Neuro-Lingstica" (PNL) sugieren algunas formas de
acercarse y acceder a esos modelos mentales y paradigmas (Cudicio, 1991; OConnor y Seymour,
1992). As, por lo menos tres vas pueden utilizarse para ese acercamiento:

1) El conocimiento de los llamados "sistemas de representacin" o modalidades de
pensamiento del interlocutor, es decir, sus maneras caractersticas de procesar informacin
y representarse mentalmente las cosas, o sea, sus formas de pensamiento, su manera
especial y peculiar para relacionarse con el mundo. Esas modalidades, identificables
mediante ciertas seales verbales y no verbales, son de tres tipos: visual, auditiva y
kinestsica, y estn estrechamente vinculadas a la manera como el cerebro
procesa, organiza y codifica sensorialmente la informacin que recibe.

2) La identificacin de los "patrones de lenguaje verbal" del interlocutor. Todos
hablamos como sentimos y como pensamos, y muchas veces, a la inversa, pensamos y
sentimos como hablamos. En todo caso, el lenguaje verbal refleja nuestra identidad como
personas. De all que podra afirmarse entonces con bastante certeza: "Dime como hablas
y te dir como eres, o como piensas, o como sientes, o como te representas el mundo..."
Mediante su lenguaje verbal, el interlocutor, por ejemplo, un cliente o un supervisado,
presenta a los dems algunos indicios de la forma como l percibe y construye la realidad,
su realidad. De modo que su lenguaje dice bastante acerca de l como individuo, y nos
permite tambin aproximarnos y conocer algunos aspectos de sus modelos mentales y
tener cierto acceso a ellos. Si se le presta atencin a la forma como una persona habla -a lo
que se ha llamado la "estructura superficial" de su lenguaje- se descubre que es posible
llegar ms profundamente a una formacin lingisticamente ms completa y ms cercana
a la experiencia de esa persona -lo que se llama la "estructura profunda" del
lenguaje-, y acceder as a su mapa o modelo mental. La atencin y el manejo del lenguaje
verbal del hablante permite identificar a travs del mismo cuestiones tales como las
omisiones de informacin, las generalizaciones y distorsiones en sus formas de
pensamiento, sus creencias, los criterios que utiliza para valorar las cosas, sus "metforas"
personales como reflejo de ciertas maneras de pensar y actuar, sus estilos de interaccin
social o estilos de liderazgo, los denominados "meta-programas" u orientaciones vitales,
las estrategias de accin que utiliza para lograr ciertos resultados, y unas cuantas
cosas ms. Eso requiere, por parte del comunicador, gran flexibilidad de conducta, una
fina destreza de observacin y una actitud de escucha activa.

3) La observacin del "lenguaje corporal". La fisiologa humana es
responsable en muchos sentidos de nuestra experiencia interna y es, a la vez, un reflejo de
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tal experiencia. Por supuesto, esto supone tambin recursividad e interaccin, en el sentido
de que la propia experiencia interna influye y afecta la corporalidad. Por ello, la
observacin atenta del cuerpo de una persona ofrece mltiples seales indicadoras de
procesos subjetivos que constituyen elementos esenciales de sus modelos mentales. Por
otra parte, el "acompasamiento" del lenguaje corporal del interlocutor, como tcnica de
trabajo, es decir, el uso del propio cuerpo del profesional comunicador para hacer "espejo"
de la conducta corporal del otro, representa una sutil y eficaz herramienta de acercamiento
a sus mapas y de conocimiento y comprensin de su experiencia interna.

Jos Vicente Losada S.

Psiclogo. Profesor de pregrado y postgrado en la Universidad Central de Venezuela. Profesor invitado del
Instituto de Estudios Superiores de Administracin (IESA). Facilitador de talleres sobre comunicacin
interpersonal, PNL, formacin de equipos de trabajo, actitudes y reacciones ante el cambio, y psicoterapia Gestalt. Caracas,
Venezuela.

R E F E R E N C I A S
BARKER, J. A. (1995). Paradigmas. El negocio de descubrir el futuro. Santaf de Bogot. McGraw-Hill
Interamericana.
BARR, P. S., STIMPERT, J. L. & HUFF, A. (1992). Cognitive change, strategic action, and organizational renewal.
Strategic Management Journal, Vol. 13, 15-38.
BARROSO, M. (1987). Autoestima. Ecologa o catstrofe. Caracas: Editorial Galac.
CUDICIO, C. (1991). Cmo comprender la PNL. Barcelona. Ediciones Granica.
OCONNOR, J. y SEYMOUR J. (1992). Introduccin a la Programacin NeuroLingstica. Barcelona. Ediciones
Urano.
SENGE, P., ROSS, R., SMITH, B., ROBERTS, Ch. y KLEINER, A. (1995). La quinta disciplina en la prctica.
Barcelona. Ediciones Granica.