Pontificia

Universidad Catlica
Argentina
Facultad de Derecho
Materia
Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social

Resumen de

Derecho del Trabajo

y la Seguridad Social

Profesor
MACORETTA, C.S.
LALANNE, J.E.
Ao
Tercero
Turno
Tarde
Comisin
M
Ao Lectivo
2012
Bibliografa
GRISOLA, J. Manual de Derecho
Laboral. Ed. Abeledo Perrot.

Bolilla 1
Trabajo Humano

El trabajo humano. Concepto. Diversas acepciones. El trabajo

humano y su regulacin a travs de la historia. Reflexin previa:
justificacin del estudio histrico. La Antigedad clsica: la
esclavitud, naturaleza del trabajo esclavo. La Edad Media: el sistema
feudal, el rgimen de servidumbre, naturaleza jurdica del trabajo del
siervo. Los gremios o corporaciones de artesanos, naturaleza jurdica
del trabajo en el seno de las corporaciones, el escalafn gremial y los
vnculos jurdicos entre sus integrantes. La Edad Moderna: la
Revolucin Industrial: el maquinismo, la divisin del trabajo, los
establecimientos fabriles, separacin entre capital y trabajo. La
regulacin jurdica del trabajo durante la Revolucin Industrial. El
surgimiento del Derecho del Trabajo.
La cuestin social: consecuencias de la Revolucin Industrial.
Doctrinas sociales y econmicas: el Liberalismo, el Marxismo, la
Doctrina Social de la Iglesia. Principales tesis de cada una de ellas
relativas a la economa, el trabajo y la empresa.

El Trabajo Humano. Concepto y acepciones.

Grisola define doctrinariamente al trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre,
con su esfuerzo fsico o intelectual, que produce bienes y servicios.
Para el Derecho del Trabajo, que regula nicamente al trabajo en relacin de dependencia, el
trabajo se define de forma ms estricta como toda actividad lcita prestada a otro, a cambio de una
remuneracin.

Regulacin histrica
A lo largo de la historia, distintas cuestiones sociales y culturales influyeron en la conceptualizacin
del trabajo, su entendimiento, su necesidad y, lgicamente, su regulacin.

Justificacin del estudio histrico

Es importante, antes de analizar un anlisis sobre la evolucin histrica del trabajo, realizar algunas
consideraciones acerca de su conveniencia y su necesidad. Para comprender al trabajo como
fenmeno social e incluso jurdico, el anlisis y revisin de su desarrollo desde los orgenes permitir
tener una visin ms clara. Conocer cmo fue algo ayuda a conocer mejor cmo es actualmente.
Es lgico analizar histricamente el origen y desarrollo de una institucin jurdica, porque las
instituciones jurdicas no surgen espontneamente y se instituyen sin ms sino que, por el contrario,
se van estructurando y configurando progresivamente a lo largo del tiempo. Sera imposible, o por lo
menos excesivamente desacertado, pretender estudiar una institucin jurdica abstrayndola de su
pasado y de las razones que la formaron, determinaron y moldearon para ser de la forma en la cual
se presentan actualmente.

La antigedad clsica: esclavitud.

Abarca el perodo comprendido entre el Siglo VI a.C hasta el Siglo V.
Las civilizaciones antiguas, entendindose por tales a las que habitaron en Grecia y Roma,
consideraban al trabajo una actividad servil e indigna, contrapuesta a actividades nobles y dignas
como las artes, la poltica, la religiosa y la militar. Quien realizaba tareas de trabajo fsico renunciaba
al pleno dominio de s mismo, ponindose al servicio de otro, quien lo posea como a una cosa. El
trabajo en la antigedad era realizado por esclavos.
En cuanto a la naturaleza del trabajo esclavo, observamos que el mismo era socialmente productivo
ya que generaba bienes y servicios econmicamente relevantes y, adems, constitua el sustento de
vida para el esclavo, ya que slo mereca inters su subsistencia si con su trabajo beneficiaba a su
dueo. Claramente, el trabajo del esclavo era por cuenta ajena, ya que los frutos del mismo no le
correspondan sino a su dueo. Esto se derivaba de la relacin de seoro existente entre el dueo
respecto del esclavo que produca con su trabajo. Asimismo, este trabajo era claramente forzoso o
3

involuntario, pudiendo el dueo disponer de los medios que considerase necesario para compeler al
esclavo a realizar las tareas que ste le ordenare, teniendo una potestad absoluta sobre la libertad e
incluso la vida de sus siervos.

La Edad Media: feudalismo y servidumbres.

Abarca el perodo comprendido entre el Siglo V hasta el Siglo XV.
Es importante mencionar la influencia del cristianismo en esta poca, ya que fue reaccionario ante la
estructura clasista de las civilizaciones antiguas, destacando que la riqueza y el ahorro no eran
fundamentales porque el orden providencial no exige acumulacin en la vida terrena. Asimismo, el
trabajo no tena por fin exclusivo la subsistencia sino tambin la produccin de bienes que pudieran
compartirse entre los hombres. Complementariamente, el mensaje de Cristo era por dems
incompatible con la esclavitud: todos los hombres y todos los trabajos deban ser igualmente
valorados ante Dios, por ello, el cristianismo influy sobremanera en la manumisin de miles de
esclavos.
Los cambios sociopolticos de la poca llevaron a la instauracin del feudalismo, rgimen opuesto a
las civilizaciones urbanas de Grecia y Roma, caracterizado por la conformacin de pequeas
comunidades asentadas en las tierras de un seor feudal. Por la inestabilidad e inseguridad, tanto
personales como patrimoniales, se originaron poderes polticos locales, en las figuras de los seores
feudales, propietarios de considerables extensiones de tierras y de castillos que les servan de
residencia. As, fue comn el asentamiento de pequeas poblaciones a orillas de los castillos, las
cuales usaban a ste como refugio en caso de peligro.
Surge en esta etapa histrica el rgimen de servidumbres en el cual el siervo era protegido por el
seor feudal y albergado en tierras de ste, quien le exiga, en carcter de contraprestacin, el
cultivo de las tierras ocupadas. Todos los frutos producidos del trabajo del siervo correspondan al
seor, quien tambin le permita conservar parte de ellos para garantizar su subsistencia y la de su
familia. El siervo era adscripto a la tierra, no poda abandonarla y tampoco poda ser despojado de
ella por el seor. Adems, el seor conservaba el derecho a maltratar a sus siervos, incluso al punto
de poder disponer de la vida de stos dejndolos morir.
En cuanto a la naturaleza del trabajo del siervo, podemos decir que el mismo era productivo, ya que
generaba bienes aprovechables para el sustento de la comunidad y de su grupo familiar, forzoso ( no
libre), porque aunque los elementos de compulsin eran menores que en la antigedad y ya no
poda hablarse de esclavitud porque el siervo era considerado como persona y no como cosa, segua
siendo irrenunciablemente obligado a realizar dichas tareas. Asimismo, se discute si el trabajo
realizado era por cuenta ajena o por cuenta propia sujeto al pago de cnones en especie.

Los gremios o corporaciones de artesanos

Con el resurgimiento medieval de las ciudades (siglo XI en adelante), el desarrollo jurdico y
comercial libre junto al surgimiento de produccin de bienes distintos a los agrarios, da origen a un
nuevo rgimen en el cual existe el trabajo por cuenta ajena pero prestado libremente, a diferencia
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de lo que era habitual hasta entonces. As, se generan condiciones para el surgimiento de los
gremios.
Las corporaciones de artesanos, tambin denominadas como gremios, agrupaban a las personas que
tenan un mismo oficio o ejercan una misma actividad en cada ciudad. Monopolizaban la oferta de
un determinado bien, se regan por sus estatutos u ordenanzas propias y contaban con la aprobacin
de la autoridad poltica local. De esta forma, los gremios eran verdaderas corporaciones industriales
que, con normas aprobadas por la autoridad pblica, podan someter a sus miembros a una
disciplina colectiva para el ejercicio de la profesin.
Este sistema fue por dems exitoso porque garantizaba el trabajo permanente a sus asociados y
regulaba el mercado de manera tal que se lograba una efectiva colocacin de los bienes producidos.
Adems, tenan un sistema que puede ser visto como un primer antecesor de los regmenes de la
seguridad social, ya que sus asociados contribuan a una caja de asociacin que juntaba fondos para
garantizar pensiones a los maestros ancianos y a los impedidos, a los miembros enfermos y a sus
deudos en caso de fallecimiento.
En cuanto a la naturaleza jurdica del trabajo agremiado, podemos decir que era libre, por cuenta
ajena y asalariado.
El escalafn gremial comprenda a maestros artesanos (dueos de los talleres e instrumentos de
produccin), los oficiales (asalariados de tiempo completo) y los aprendices (ad honorem, vinculado
por un contrato de aprendizaje, que le aseguraba disciplina y cobijo por parte del maestro). Entre
todos ellos haban verdaderos vnculos jurdicos contractuales de distinto tipo.

La Edad Moderna
Abarca el perodo comprendido entre el Siglo XVI hasta el Siglo XVIII.
En esta poca se produce un cambio conceptual fundamental, ensalzndose las virtudes del trabajo
y pasndose a condenar al ocio como inhumano e improductivo. El trabajo es visto como
herramienta para alcanzar la gloria e inmortalidad, la civilizacin y el provecho. Las relaciones
jurdicas no cambian sustancialmente, sino que prevalecen tal cual venan siendo desde la poca del
gremialismo.

La Revolucin Industrial
Comprende el perodo correspondiente a la segunda mitad del Siglo XVIII en adelante.
Por revolucin industrial se designa al conjunto de transformaciones sociales y econmicas,
originadas en Gran Bretaa a partir de 1760 y extendidas mundialmente durante el siglo XIX, que
derivaron en el surgimiento y auge de la sociedad industrial, urbana y capitalista que prevalece
actualmente. Estos cambios incidieron en todos los aspectos de la vida humana a nivel mundial.

El maquinismo
El fenmeno central y originario de los dems fenmenos producidos en el marco de la Revolucin
Industrial es el maquinismo, entendindose por tal la innovacin tecnolgica aplicada a los procesos
productivos de la industria, que llevaron a potenciar formidablemente la actividad humana
mejorando sustancialmente la capacidad de produccin de bienes.
El maquinismo comprende inventos sustanciales tales como la mquina de vapor, la pila elctrica, la
iluminacin a gas de carbn y la locomotora. Todos ellos de relevancia fundamental para multiplicar
y simplificar el trabajo humano, revertir condiciones desfavorables para la produccin tales como la
oscuridad, y mejorar el transporte y difusin de los bienes producidos.
Gracias a esto, se simplificaron los procesos de aprendizaje (v.gr una persona que aprenda a
manejar una mquina poda producir bienes textiles que antes requeran de aos de formacin bajo
la tutela de un maestro hilandero) y se aument geomtricamente el rendimiento del trabajo
humano (v.gr una mquina textil poda producir en horas lo que un taller de artesanos produca en
das o incluso meses).

La divisin del trabajo

El proceso productivo se descompone en fases distintas, aunque coordinadas entre s, que permiten
la mxima mecanizacin, pues cada fase es realizada por una mquina distinta operada por un solo
trabajador.
Se aplica el sistema de divisin y especializacin del trabajo y la jerarquizacin del mismo con la
finalidad de reducir costos de produccin. Esto hace que el empresario contrate un mayor nmero
de trabajadores por cuenta ajena, a cambio de una remuneracin, pero no para producir un
producto terminado, sino para operar una mquina determinada, siendo responsable slo de una
nfima parte del objeto final fabricado.
Se produce una integracin indita entre las diversas tareas desempeadas por distintos
trabajadores, dando lugar a procesos productivos novedosos que redundan en importantes
economas de tiempo, y que, a la postre, resultan ser harto ms eficientes.
Esto produce un cambio importantsimo: el objeto del contrato de trabajo ya no es el bien final
producido por el primitivo artesano sino su energa de trabajo que, en rigor de verdad, queda
desvinculada del producto final producido.
Adems, estos trabajos o posiciones laborales requieren muy poca calificacin o capacitacin, lo cual
las convierte en puestos de trabajo uniformes e intercambiables susceptibles de ser desempeadas
por cualquier trabajador. Ya no se necesitan expertos artesanos entrenados a lo largo de un extenso
perodo de tiempo, pues hasta un nio puede manejar una mquina y de hecho el trabajo
especializado fue sustituido por el ms econmico de menores de edad-.
A su vez, todo este conglomerado de mquinas y trabajadores que las operan se ubica en amplios
espacios fsicos, dando lugar a las fbricas: establecimientos ubicados en barracas de extensas
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dimensiones en donde se desempean un considerable nmero de empleados, todos ellos bajo la

continua y eficaz supervisin de los patrones o capitalistas.

Separacin de capital y trabajo

Un importante efecto de la Revolucin Industrial fue la disociacin entre los factores de produccin.
Antes, trabajo y capital estaban unidos en la persona del maestro artesano, quien trabajaba a la par
que era propietario de los escasos instrumentos del taller. Los oficiales, por su parte, sin bien no
eran titulares del taller podan, eventualmente, llegar a serlo.
Ahora, se disociarn capital y trabajo por cuanto para instalar una fbrica hace falta un volumen de
capital invertido en maquinarias muy importante que, como regla general, los trabajadores no
posean.
As, surgen las grandes concentraciones de capital con el nacimiento de las compaas y sociedades
de capital: la sociedad annima, la sociedad de responsabilidad limitada, etc. A partir de este
momento histrico, la gran empresa capitalista es la propietaria de los establecimientos fabriles y de
los medios de produccin en general, la titular del capital necesario para adquirirlos y la
organizadora del proceso productivo.

Regulacin jurdica del trabajo durante la Rev. Ind.

En los primeros tiempos de la Revolucin Industrial, la fuente normativa imperante del contrato de
trabajo y la relacin de trabajo era la voluntad del empresario. La relacin se instrumentaba
mediante un contrato de locacin de servicios de naturaleza civil, donde lo que se manifestaba era la
adhesin del trabajador a las condiciones impuestas unilateralmente por el empresario.
Por la desigualdad existente entre las partes de esta relacin contractual, el empresario poda
imponer condiciones extremas y de hecho se imponan aprovechndose de la sobreoferta de
mano de obra y de la necesidad de trabajar de los obreros, que, adems, eran absolutamente
intercambiables y disponibles en caso de insatisfaccin con sus servicios o de razones de fuerza
mayor que impidieran que estos trabajaran (enfermedades, discapacidades, etc). A esta situacin se
la denomin hiposuficiencia del trabajador, trmino con el cual pretende comprenderse la
desigualdad entre las partes y el predominio absoluto del trabajador sobre el obrero a la hora de
imponer las condiciones de contratacin laboral.
Algunas de las razones que llevan a esto son: el individualismo poltico, el individualismo jurdico y el
liberalismo econmico imperantes en la poca.

El surgimiento del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo surgi histricamente como una respuesta frente a una problemtica
originada en la conjuncin de diversos factores:

1. Un factor jurdico, como fue la existencia de un derecho individualista y liberal que no se

adecuaba a la realidad social que pretenda regular por la desigualdad negocial existente
entre las partes.
2. Un factor sociolgico, identificable con las consecuencias sociales y econmicas de la
Revolucin Industrial, caracterizado por la sobreoferta de mano de obra, la reaccin de la
sociedad en general y, en especial, las protestas masivas, frente a la situacin resultante.
3. Un factor poltico: la intervencin del Estado en las relaciones laborales, en un intento de
solucionar el conflicto.

Cuestin social: consecuencias de la Rev. Ind.

Por cuestin social se entienden los problemas sociales, econmicos, laborales e ideolgicos
derivados de la revolucin industrial, la industrializacin, la urbanizacin y el surgimiento del
proletariado como clase social.
Cabe mencionarse algunos de los problemas que constituyeron la denominada cuestin social:
1. Incremento poblacional, derivado del aumento de alimentos y los progresos de la medicina.
2. Urbanizacin de la sociedad, que sumada al incremento poblacional, generaron una gran
concentracin de personas en los ncleos urbanos.
3. Aparicin de nuevas clases sociales, absolutamente antagnicas y diametralmente opuestas
entre s: por un lado la burguesa capitalista, propietaria de los medios de produccin,
compuesta por una minora de personas con una gran cantidad de riquezas; y, por el otro
lado, el proletariado (concepto acuado por Marx para referirse a la clase obrera)
compuesto por las personas que, carentes de capital, venden su fuerza de trabajo a cambio
de un salario que les permita subsistir.

Doctrinas sociales y econmicas

Ante la situacin generada por la denominada cuestin social, surgieron distintas doctrinas que
pretendieron dar respuesta a las crticas consecuencias acaecidas.

Liberalismo

Economa: promueve la economa de mercado, en la cual existe una libre competencia

ilimitada, lo cual favorece a los actores econmicamente fuertes. Entienden que esta
libertad absoluta puede generar ciertas desigualdades sociales, pero son el precio a pagar
que debe aceptarse.
Trabajo: es una mercanca ms, cuyo precio debe determinarse por la ley de oferta y
demanda.
Empresa: es un instrumento indispensable de la sociedad, que permite la subordinacin del
trabajo al capital. El beneficio del empresario es legtimo.
Derecho de propiedad: defienden la propiedad privada como uno de los derechos bsicos
del hombre.
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Rol del Estado: debe garantizar la seguridad ciudadana, tutelando el orden pblico y
haciendo cumplir las leyes. Es la concepcin conocida como estado gendarme.
Sindicatos: deben prohibirse porque daan al libre mercado. Un ejemplo de esta
prohibicin fue la Ley de Le Chapelier (1791).
Huelga: es una medida daina y abusiva, que debe prohibirse y adems debe ser
sancionada penalmente.

Marxismo

Economa: promueve la estatizacin de la economa, en la cual toda la actividad

productiva est intervenida y dirigida desde el estado. Busca radicalizar el status de igualdad
entre todas las personas mediante la intervencin autoritaria del estado.
Trabajo: el capitalista compra fuerza de trabajo como si fuese cualquier otra mercanca. El
propietario del dinero pasa a ser propietario de esa fuerza de trabajo, obligando al
trabajador a producir bienes. Esos bienes producidos tienen un valor de produccin ms un
excedente que favorece al patrn pero que no vuelve al obrero. A esto se lo denomina
plusvala, es un excedente de valor que es apropiado indebidamente siempre segn la
doctrina marxista por el capitalista.
Empresa: es una estructura de explotacin del trabajador por parte del capitalista. El
beneficio empresario es ilegtimo.
Derecho de propiedad: debe abolirse la propiedad privada, ya que es un elemento
fundamental en la generacin de desigualdad.
Rol del Estado: debe ser el titular de todos los medios de produccin y el rector absoluto de
la economa. La adopcin de un rol activo en la economa por parte del Estado es el medio
para generar el bienestar de la sociedad.
Sindicatos: no son ni buenos ni malos, pero no deben existir porque su existencia presupone
la divisin econmica de la sociedad.
Huelga: es considerada la escuela de la lucha revolucionaria.

Doctrina Social de la Iglesia

Economa: promueve la economa de mercado socialmente moderada, lo cual significa un

punto medio entre el liberalismo y el marxismo. La libre iniciativa privada es el motor de la
economa, pero el Estado debe intervenir aplicando el principio favor debilis cuando se
producen abusos como as tambin de forma subsidiaria cuando hay actividades econmicas
socialmente necesarias que no son satisfechas por los privados.
Trabajo: no puede ser considerado una mercanca (como hace el liberalismo) porque
involucra a la dimensin humana del trabajador. La remuneracin debe ser acorde a la
satisfaccin de las necesidades bsicas que le permitan al trabajador vivir dignamente.
Empresa: es un medio necesario para la produccin, y el beneficio que genera el empresario
es legtimo cuando provenga de una gestin honesta de los negocios, sin incurrir en una
distribucin injusta de los ingresos de la empresa.
Derecho de propiedad: es un derecho natural, y el Estado no puede abolirlo.
9

Rol del Estado: debe intervenir moderadamente en la economa, de modo tal que asegure la
justa distribucin del ingreso, la existencia de un salario justo y la limitacin de la autonoma
de la voluntad de las partes para proteger a la parte ms dbil.
Sindicatos: es una manifestacin del derecho natural de asociacin que corresponde a todos
los hombres. Debe haber un sindicalismo plural, representativo, libre y apartidario.
Huelga: es un instrumento lcito siempre y cuando sea adoptado en ltima ratio y aplicado
en forma racional y no abusiva.

Encclicas destacadas

Renum novarum: las cosas nuevas, refirindose a los cambios sociopolticos. Carta
fundacional de la Democracia Cristiana y eje central de la Doctrina Social de la Iglesia.
Versaba sobre las condiciones de las clases trabajadoras. En ella, el Papa Len XIII dejaba
patente su apoyo al derecho laboral de formar uniones o sindicatos, pero tambin se
reafirmaba en su apoyo al derecho de la propiedad privada y la fidelidad entre patrones y
obreros.
Mater et magistra: Juan XXIII advierte que la cuestin social tiene una dimensin mundial y
que as como se puede hablar de personas pobres, tambin se ha de hablar de sectores
pobres y naciones pobres. El desarrollo de la historia muestra cmo las exigencias de la
justicia y la equidad ataen tanto a las relaciones entre trabajadores dependientes y
empresarios o dirigentes, como a las relaciones entre los diferentes sectores econmicos, y
entre las zonas econmicamente ms desarrolladas y las zonas econmicamente menos
desarrolladas dentro de una misma nacin; y, en el plano mundial, a las relaciones entre
pases en diverso grado de desarrollo econmico-social. Un problema de fondo es cmo
proceder para reducir el desequilibrio entre el sector agrcola, y el sector de la industria y los
servicios; y para que mejore la calidad de vida de la poblacin agrcola-rural.
Sostiene que la justicia y la equidad exigen que los poderes pblicos acten para que las
desigualdades entre zonas econmicamente ms desarrolladas y menos desarrolladas sean
eliminadas o disminuidas y en las zonas menos desarrolladas se aseguren los servicios
pblicos
esenciales.
Reafirma el carcter de "derecho natural" de la propiedad privada y tambin de su efectiva
difusin entre todas las clases sociales, como as tambin de la importancia de asalariar
teniendo siempre como referencia a la dignidad humana del trabajador.
Populorum progressio: Pablo VI se refiere a la cooperacin entre los pueblos y al problema
de los pases en vas de desarrollo. El Papa denuncia que el desequilibrio entre pases ricos y
pobres se va agravando, critica al neocolonialismo y afirma el derecho de todos los pueblos
al bienestar. Adems presenta una crtica al capitalismo y al colectivismo marxista.
Finalmente propone la creacin de un fondo mundial para ayudar a los pases en vas de
desarrollo.
Laborem exercens: Juan Pablo II, refirindose al trabajo laboral en el 90 aniversario de la
Renum novarum. Muestra cmo los socialismos tratan a los seres humanos como
instrumentos de produccin y no como personas-sujetos de trabajo. Por otra parte, en el
mercantilismo se les trata como mercanca sujeta al mercado de la oferta y la demanda. Con
la proletarizacin de los intelectuales y su desempleo, se incrementa el problema social.
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Bolilla 2
Introduccin al Derecho del Trabajo

Derecho del Trabajo. Concepto. Divisin: derecho individual y

derecho colectivo. Naturaleza jurdica: derecho pblico o derecho
privado. Autonoma cientfica. Autonoma Judicial y Administrativa.
El orden pblico laboral y las limitaciones a la autonoma de voluntad
de las partes. Limitaciones en la negociacin individual y colectiva.
Simulacin y fraude laboral. Casos particulares: presuncin de
existencia de contrato de trabajo (art. 23 LCT), utilizacin de figuras
societarias, auxiliares del trabajador, socio empleado, empresa
familiar. Control administrativo.
Principios del Derecho del Trabajo. Nocin general de principio.
Principios generales del Derecho y principios de una rama del
Derecho. Criterios distintivos entre normas y principios. Funciones de
los principios de una rama del derecho: especificadota o de
caracterizacin de la rama de que se trate, informadora o de
fundamento, supletoria o de integracin ante lagunas legales,
interpretativa. La cuestin del origen de los principios. Principios del
Derecho del Trabajo: enumeracin.

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Derecho del Trabajo: concepto

El Derecho del Trabajo es la rama del Derecho que contiene los principios y normas jurdicas que
regulan las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente (derecho individual del
trabajo), y las que surgen de las asociaciones sindicales, cmaras empresariales y grupos de
empleadores, entre s y con el Estado (derecho colectivo del trabajo).
Es un derecho tuitivo ya que, al no existir igualdad entre las partes de la relacin, protege a la parte
ms dbil: el trabajador.

Divisin: derecho individual y derecho colectivo

Vista la definicin, se puede hacer una divisin dentro del Derecho del Trabajo. Por un lado tenemos
la regulacin de las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente, a la cual
denominamos derecho individual del trabajo; en tanto que por el otro tenemos a la regulacin de las
relaciones entre las asociaciones sindicales, las cmaras empresariales y los grupos de empleadores,
entre s y con el Estado, a la cual llamamos derecho colectivo del trabajo.

Derecho individual del trabajo: regula las relaciones de los sujetos individualmente
considerados:
o El trabajador por un lado (persona fsica)
o El empleador por el otro (persona fsica o jurdica)

Naturaleza jurdica: derecho privado o derecho pblico

Dice Grisola que el Derecho del Trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de
orden pblico, ya que regula las relaciones de individuos entre s pero impone ciertas directrices
indisponibles por las partes ya que, a diferencia de lo que ocurre en el derecho comn, no se
presupone una igualdad entre las partes de las relaciones reguladas sino que se infiere una
desigualdad en el poder negociador de stas.
Otros doctrinarios clasifican al Derecho del Trabajo como de Derecho Pblico, de Derecho Privado o
de Derecho Mixto. Las opiniones son encontradas.

Autonoma
El Derecho del Trabajo es autnomo en lo que respecta a sus aspectos cientficos (materia propia),
judiciales (tribunales laborales), legislativos (convenios colectivos) y administrativos (autoridad de
aplicacin).
Lgicamente, esta autonoma es relativa ya que el Derecho del Trabajo es una rama del Derecho, el
cual se interrelaciona entre sus diversas partes.

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El Orden Pblico Laboral

Se entiende por orden pblico al conjunto de normas de carcter imperativo que limitan la
autonoma de la voluntad de las partes en relacin para asegurar los intereses generales de la
sociedad por sobre los intereses de los particulares.
En materia laboral, se considera que no existe igualdad entre las partes motivo por el cual sus
principios y normas tienen carcter tuitivo, es decir, que tienden a proteger a la parte ms dbil de la
relacin (el trabajador).
Esta falta de igualdad se manifiesta en los hechos, ya que el empleador tiene recursos suficientes
para imponer determinadas condiciones, en tanto que los trabajadores slo cuentan con su
capacidad de trabajo.
El orden pblico laboral est determinado por las normas imperativas que establecen condiciones
innegociables a la hora de celebrar un contrato de trabajo, limitando mas no suprimiendo la
autonoma de la voluntad de las partes y reduciendo el margen de discrecionalidad de los
contratantes.

Limitaciones en la negociacin individual y colectiva

La LCT establece, en su Artculo 7, la positivizacin del orden pblico laboral en la negociacin
individual y colectiva: Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para
el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo
con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas [].
El Art. 8 LCT complementa: Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales,
que contengan normas ms favorables a los trabajadores, sern vlidas y de aplicacin [].

Simulacin y fraude laboral

La simulacin y el fraude son actos tendientes a vulnerar el orden pblico laboral, habitualmente
para evitar responsabilidades del empleador.
El fraude consiste en actuar amparado en una disposicin legal para eludir las disposiciones de otra
norma jurdica. Por ejemplo, la interposicin sucesiva de renuncias para disminuir la antigedad del
trabajador.
La simulacin consiste en ocultar un acto verdadero mediante la aparente realizacin de otro
distinto. Puede ser parcial, por ejemplo mediante una renuncia simulada para ocultar un despido, o
total, mediante la elaboracin de un contrato de locacin de servicios para ocultar un contrato de
trabajo dependiente.
El Art. 14 LCT establece que: Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
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interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta
ley.

Presuncin de existencia del Contrato de Trabajo

El Art. 23 LCT dispone que: El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un
contrato
de
trabajo,
salvo
que
[]
se
demostrase
lo
contrario.
Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar al
contrato.

Socio-Empleado. Empresas Familiares.

El Art. 27 LCT dispone que: Las personas que, integrando una sociedad, prestan a sta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujecin a las instrucciones
o directivas que se le impartan o pudieran impartrseles para el cumplimiento de tal actividad, sern
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicacin de esta
ley.
El Artculo excepta a las sociedades de familia entre padres e hijos.

Auxiliares del trabajador

El Art. 28 LCT establece que: Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos
sern considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo excepcin expresa
prevista por esta ley o los regmenes legales o convencionales aplicables.

Principios del Derecho del Trabajo: nocin de principio

El trmino principio es anlogo, es decir, tiene varios significados relacionados con un concepto
principal. Aristteles defina al principio como aquello de lo cual algo proviene. Es decir, principio
sera asemejable a origen.

Principios generales y principios de una rama

En el mbito del derecho, un principio general es un enunciado prctico (aplicable) de mxima
generalidad, que opera como criterio rector del ordenamiento jurdico.
En igual sentido, los principios de una rama o principios sectoriales son enunciados de mxima
generalidad, rectores en el mbito de aplicacin de la rama que rigen. De conformidad con el Art.
16 CC, se debe recurrir a los principios cuando la ley sea insuficiente para resolver un caso en
particular.

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Diferencia entre norma y principio

Se diferencian por su:

Grado de abstraccin: los principios son ms abstractos, las normas ms concretas.

Origen y nacimiento: los principios nacen de la recta razn y del anlisis filosfico del
derecho, las normas estn influenciadas por los principios en su nacimiento.
Positivizacin: los principios no siempre estn positivizados como tales, las normas son
necesariamente positivas.

Funciones de los principios

Especificadora: tambin denominada identificadora, ya que tienden a especificar o

caracterizar a la rama de la cual se traten.
Informadora: tambin denominada fundamentadora, ya que sirve para orientar al legislador
a la hora de formar y sancionar una ley.
Supletoria: ya que sirve de fuente del derecho ante lagunas jurdicas, conforme reconoce el
Art. 16 CC.
Interpretativa: ya que permite orientar al juez o al intrprete de la norma, para aplicarla
correctamente en caso de duda respecto de una situacin particular.

Principios del Derecho del Trabajo: enumeracin

Vase Unidad 3 del Programa, que los enumera a todos ellos.

15

Bolilla 3
Principios del Derecho del Trabajo

Principios en particular: a) Principio protectorio: diversas frmulas,

art. 14 bis de la Constitucin Nacional. Funciones. Fundamentos.
Lmites. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin:
Fallo del 21/04/1941, in re Dordal, Jos c/Caldern y Ropero; id.,
25/02/1969, in re De Luca, Jos E. y otro c/Banco Francs del Ro de
la Plata. Sus reglas: in dubio pro operario, aplicacin de la norma
ms favorable (criterios de acumulacin, conglobamiento y
orgnico), preservacin de la condicin ms beneficiosa. b) Principio
de irrenunciabilidad: significado, denominacin y fundamento.
Excepciones: renuncia al empleo, conciliacin, prescripcin y
caducidad. c) Principio de continuidad: significado, denominacin y
fundamento. Conservacin del empleo an en casos de
suspensiones, preferencia por los contratos de duracin indefinida,
casos de mantenimiento del contrato, ilicitud y penalizacin por la
resolucin del contrato arbitraria, continuacin del contrato an con
cambio de empleador. d) Principio de primaca de la realidad:
significado, denominacin y fundamento. Presuncin de la existencia
de la figura laboral y valor de los instrumentos vinculados a la
registracin del contrato de trabajo. e) Principio de igualdad de trato
o prohibicin de discriminar: caracterizacin, consagracin normativa
en el derecho argentino (arts. 17 y 81, LCT, ley 23.592) y en el
derecho internacional (Convencin N 111, O.I.T.; Tratados
Internacionales de Derechos Humanos), garanta constitucional de
igual remuneracin por igual tarea. Fallo de la C.S.J.N, del
26/08/1966, Ratto, Sixto y otros c/Productos Stani S.A.. Fallo de la
C.S.J.N, del 23/08/1988, Fernndez, Estrella c/Sanatorio Gemes
S.A.. Fallo del CNCiv., Sala H, del 16/12/2002, Fundacin Mujeres
en Igualdad y otro c/Freddo S.A.. Fallo de la C.S.J.N. del 7/12/2010,
lvarez, Maximiliano y otros c/Cencosud S.A.. f) Otros principios:
buena fe, justicia social y equidad. Principios especficos: celeridad,
gratuidad, impulso de oficio.

16

Principio protectorio
Es uno de los dos principios propios del Derecho del Trabajo, junto al Principio de Irrenunciabilidad.

Funciones y fundamentos
Se fundamenta en el principio favor debilis a su vez fundamentado ste en el ideal de Justicia
aplicado a las relaciones laborales, tendiente a proteger la dignidad del trabajador en su condicin
de persona humana, equilibrando las diferencias preexistentes entre ste y el empleador.
Su funcin es la de igualar las diferencias de hecho que existen entre las partes de la relacin de
trabajo.

Diversas frmulas: Art. 14 bis de la Constitucin Nacional

Frmula de directiva legislativa: desde este enfoque, el principio protectorio est formulado
en el Art. 14 bis CN, que comienza diciendo: El trabajo en sus diversas formas gozar de la
proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador [].Conforme a ste, son las leyes
las que deben proteger al trabajador, asegurndole ciertos beneficios y cuidados.

Frmula de directiva judicial: desde este enfoque, el juez es el que debe aplicar las normas
respetando los principios propios y las fuentes del Derecho del Trabajo.

Lmites
El principio protectorio no debe entenderse como un principio ilimitado, ni tampoco como un
postulado binario. No es o protejo o no protejo sino que en realidad se protege gradualmente.
Luis Ramrez Bosco abarca este asunto en su obra Para una introduccin al Derecho del Trabajo.
En primer lugar, la proteccin laboral est basada en la justicia conmutativa, el principio favor debilis
y en la reciprocidad en los cambios, por lo cual estos parmetros deben servir como referencia para
limitar la proteccin, buscando igualar a las partes sin convertir al que ahora es dbil (trabajador) en
el fuerte y al que es fuerte (empleador) en el dbil. La proteccin busca equiparar, pero de ninguna
manera desigualar en sentido inverso.
Algunos de los lmites que se plantean son: la resistencia de la economa, los derechos del
empleador garantizados por la Constitucin Nacional tales como la propiedad privada (en este
sentido se expresa el Fallo Dordal, Jos c/ Caldern y Ropero de 1941). Otro fallo importante es
De Luca c/ Bco. Francs de 1969, que declara la incoherencia del sistema vigente para los
empleados bancarios en caso de despido.

Reglas del Principio Protectorio

El Principio Protectorio se manifiesta en tres reglas:
17

Regla (de interpretacin) in dubio pro operario: est contemplada en el Art. 9 LCT 2do
prrafo, por lo cual nos remitimos a ello para obtener una explicacin didcticamente
vlida y jurdicamente relevante. Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley,
o en apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se
decidirn en el sentido ms favorable al trabajador.
Regla (de aplicacin) de la norma ms favorable: est contemplada en el Art. 9 LCT 1er
prrafo, por lo cual nos remitimos a l: En caso de duda sobre la aplicacin de normas
legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador []. Se aplica el criterio
de conglobamiento.
o Conglobamiento: se adopta la norma que en su conjunto sea ms favorable al
trabajador.
o Acumulacin: fue adoptado por el Fallo Plenario 82 de la Cmara Nacional de
Apelaciones y muy criticado por la doctrina. Adopta las distintas normas,
aplicndose ambas segn cual fuera ms conveniente para el trabajador.
Regla (de preservacin) de la condicin ms beneficiosa: establece que cuando una
situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador, la misma debe ser respetada.
Nunca podr pactarse una condicin menos favorable para el trabajador que las que surjan
de la ley, los convenios colectivos de trabajo o los laudos con fuerza de tales. Tampoco
pueden plantearse condiciones ms desfavorables que las alcanzadas en convenios
individuales previos. Dice el Art. 7 LCT: Las partes, en ningn caso, pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,
convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a
las mismas[...].

Principio de Irrenunciabilidad
El significado de este principio es que las partes no pueden renunciar parcial ni totalmente a los
derechos garantizados en las normas laborales. Est positivizado en el Art. 12 LCT: Ser nula y sin
valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo [].
S es posible disponer de estas normas para acordar beneficios superiores a los que ellas aseguran,
pero nunca para convenir en beneficios inferiores.
Este principio se fundamenta en que cuando un trabajador decide renunciar a un derecho en el
mbito laboral, se presume que lo hace por desconocimiento o falta de capacidad de negociacin,
influenciadas por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador.

Excepciones
Constituyen excepciones al principio de Irrenunciabilidad:

Renuncia al empleo: el trabajador puede extinguir el contrato de trabajo mediante su

renuncia, cumpliendo con los requisitos establecidos por la LCT.
18

Conciliacin: es un acuerdo suscripto entre las partes de la relacin laboral, debiendo estar
homologado por un juez del trabajo.
Prescripcin: produce la extincin de la accin, pero no es una renuncia al derecho.
Prevalece la obligacin natural. Su trmino es de dos aos en lo relativo a derechos
derivados de relacin individual de trabajo y de diez aos en materia de seguridad social.
Caducidad: produce la prdida de un derecho cumplido el plazo que establece la LCT. Debe
ser declarada de oficio por el juez.

Principio de continuidad
El principio de continuidad de la relacin laboral plantea que cuando existe duda respecto a la
continuacin o a la duracin del contrato de trabajo, se debe resolver a favor de la existencia de un
contrato por tiempo indeterminado.
Su fundamento es la estabilidad laboral.
Este principio beneficia tanto a empleadores como a trabajadores. A los primeros, porque la
excesiva rotacin de empleados produce altos costos, a los segundos porque les da tranquilidad y
seguridad respecto a la duracin de su empleo.
Est positivizado en el Art. 10 LCT que dice que En caso de duda las situaciones deben resolverse
en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

Preferencia por los contratos de duracin indefinida

El Art. 90 LCT establece que El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo
indeterminado salvo que su duracin se haya fijado en forma expresa y por escrito o que las
modalidades de la tarea o actividad hicieren razonable que el contrato fuese por tiempo
determinado.
El Art. 91 LCT dispone que el contrato es por plazo indeterminado hasta tanto el trabajador se halle
en condiciones de jubilarse.
En el mismo sentido el Art. 94 LCT establece que la omisin de otorgar preaviso en el contrato a
plazo fijo lo transforma en contrato de tiempo indeterminado.

Casos de mantenimiento del contrato

Art. 43 LCT: si el objeto del contrato es parcialmente prohibido, su supresin no

perjudicar lo que resulte vlido, siempre que ello sea compatible con la prosecucin de la
vinculacin.
Art. 241 LCT: la relacin queda extinguida por voluntad concurrente de las partes cuando
resulta del comportamiento concluyente y recproco de ellas.
Art. 58 LCT: son inadmisibles las presunciones en contra del trabajador que conduzcan a
sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho.
19

Excepcin del Art. 186 LCT: mujer que no se reincorpora vencidos los plazos de
licencia y que no comunic con 48 hs. de anticipacin el optar por los plazos de
excedencia

Continuacin del contrato an con cambio de empleador

De conformidad con el Art. 225 y ss. el contrato se mantiene pese a producirse un cambio en la
persona del empleador sea por muerte (salvo que su figura sea fundamental para la subsistencia del
vnculo), por transferencia o cesin del establecimiento o en el supuesto de transferencia del
personal.

Principio de primaca de la realidad

Este principio plantea que los hechos, es decir las situaciones que efectivamente ocurrieron en la
realidad, prevalecen por sobre las formas que las partes hayan pretendido darle o hayan acordado.
El contrato de trabajo se entiende como un contrato-realidad, haciendo prevalecer los
acontecimientos por sobre las formas, declaraciones o denominaciones.
Se fundamenta en la necesidad de evitar fraudes a la ley laboral mediante artimaas jurdicas.

Presuncin de la existencia de la figura laboral

El Art. 23 LCT, relativo a la presuncin de la existencia de contrato de trabajo, dice que: El hecho
de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin
operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Valor de los instrumentos

El Art. 14 LCT establece que Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulacin o fraude a la ley laboral []

Otros artculos importantes

Arts. 29 y 29 bis LCT: determina la responsabilidad solidaria del empleador encubierto en

los casos de interposicin de uno que se limita a contratar trabajadores para proporcionarlos
a otros.
Art. 30 LCT: determina la responsabilidad solidaria de quien contrata o subcontrata
trabajos o servicios que corresponden a la actividad normal que desarrolla.
Art. 31 LCT: determina la responsabilidad solidaria a las empresas madre respecto de sus
empresas subordinadas (y a las que estn relacionadas dentro de un mismo conjunto
econmico) cuando medien maniobras fraudulentas o conduccin temeraria.
20

Principio de igualdad de trato

Este principio plantea que debe tratarse por igual a los iguales en igualdad de situaciones.

Consagracin normativa en el derecho argentino

Est positivizado en el Art. 16 CN que refiere a la igualdad ante la ley y se extiende al plano
salarial mediante la garanta constitucional consagrada en el Art. 14 bis CN cuando establece igual
remuneracin por igual tarea.
El Art. 17 LCT tambin se refiere a la prohibicin de hacer discriminaciones, entre los trabajadores
por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o de edad.
El Art. 81 LCT, por su parte, hace alusin a la igualdad de trato, obligando al empleador a
dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones, considerndose trato
desigual al que se produzca por discriminaciones arbitrarias, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien comn, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o
contraccin a sus tareas por parte del trabajador. La ley castiga la discriminacin arbitraria, pero no
las diferencias fundadas en causas objetivas.
La Ley 23.592 ley antidiscriminatoria establece que Quien arbitrariamente impida, obstruya,
restrinja de algn modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y
garantas fundamentales reconocidos en la Constitucin Nacional, ser obligado, a pedido del
damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realizacin y a reparar el dao
moral y material ocasionados. La CSJN entiende que esta ley se aplica tambin a las relaciones
laborales privadas y prevalece sobre la libertad contractual y de comercio del empleador.

Consagracin normativa en el derecho internacional

La Organizacin Internacional del Trabajo ha establecido una poltica activa para combatir la
discriminacin y desigualdad en materia laboral, con el Convenio 111 OIT sobre discriminacin en
el empleo y en la ocupacin y con el Convenio 100 OIT sobre igualdad de la remuneracin.
Tambin hay Tratados Internacionales de Derechos Humanos relacionados con este principio, como
ser la Convencin sobre la Eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la
Mujer, el cual goza de jerarqua constitucional en los trminos del Art. 75.22 CN.

Jurisprudencia

Ratto c/ Stani: la igualdad no impide remunerar a determinados trabajadores por encima

de otros, si esta distincin est basada en un mejor desempeo valorado objetivamente por
el empleador.
Fernndez Estrella c/ Sanatorio Gemes: toma igual criterio que el fallo Ratto. Este
criterio fue incorporado al Art. 81 LCT.
21

Mujeres en Igualdad c/ Freddo: tras un amparo presentado por la organizacin civil

mencionada, se oblig a la empresa a incoporar a su plantel slo personal de sexo femenino
hasta tanto compensara la desigualdad producida por haber tomado casi exclusivamente
personal de sexo masculino, debiendo, a tal fin, presentar un informe anual al respecto, bajo
apercibimiento de multas.
lvarez c/ Cencosud: entiende que la Ley 23.592 se aplica tambin a las relaciones
laborales privadas y prevalece sobre la libertad contractual y de comercio del empleador,
haciendo aplicable al derecho del trabajo la doctrina relativa a la discriminacin. La postura
mayoritaria considera que ante estos casos debe reinstalarse al trabajador, en tanto que la
postura minoritaria considera que el empleador puede optar por una indemnizacin
agravada a favor del trabajador. En este caso el origen del acto discriminatorio estaba
sustentado en la actividad sindical del trabajador.
Pellejero c/ Banco Hipotecario: esta demanda fue rechazada por la CSJN por no haber
prueba suficiente respecto al acto discriminatorio. En base a esto, se observa la importancia
de la prueba para estos casos.

Otros principios
Se mencionan: buena fe, justicia social y equidad. Tambin, como especficos, celeridad, gratuidad e
impulso de oficio.

Buena fe
No es un principio especfico ni exclusivo pero est contenido en el Art. 63 LCT, que obliga a las
partes a actuar de buena fe. Se entiende por ello ajustar la conducta a lo que es propio de un bueno
empleador y de un buen trabajador.

Justicia social
Es un concepto amplio, consistente en dar a cada uno lo suyo para lograr el bien comn. Est
contemplado en el Art. 11 LCT.

Equidad
Es la aplicacin de la justicia en el caso concreto, evitando el desamparo que podra generarse en
caso de aplicar estricta y rigurosamente la ley. La equidad sera un filtro para la aplicacin de la ley,
humanizando su aplicacin y corrigiendo resultados injustos. Est contemplado en el Art. 11 LCT.

Gratuidad
Garantiza el acceso a la justicia a los trabajadores, y est contemplado en el Art. 20 LCT que dice
que: El trabajador o sus derecho-habientes gozarn del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicacin de esta ley, estatutos
22

profesionales o convenciones colectivas de trabajo. La reglamentacin ha asegurado el telegrama y

carta documento gratuitos para el trabajador.

23

Bolilla 4
Fuentes del Derecho del Trabajo

Fuentes del Derecho del trabajo: Concepto de fuente. Enumeracin

de las fuentes del Derecho del Trabajo. Orden jerrquico de las
fuentes en el ordenamiento jurdico argentino. Relaciones entre
normas jurdicas. La Constitucin Nacional. Los tratados
internacionales. Las leyes. Relaciones entre las distintas fuentes del
Derecho del Trabajo: concurrencia conflictiva, concurrencia no
conflictiva: supletoriedad, complementariedas y suplementariedad.
Aplicacin de la legislacin civil: relaciones entre el Cdigo Civil y la
L.C.T. Los estatutos profesionales, sus relaciones con la L.C.T.. Los
Convenios Colectivos de Trabajo, relaciones con otras fuentes.
Derogacin de un Convenio Colectivo de Trabajo por una ley,
jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin. Los
contratos individuales. Los usos y costumbres. La jurisprudencia. Las
fuentes auxiliares.
Constitucionalizacin de los Derechos Sociales. Los derechos
sociales en las constituciones liberales. El constitucionalismo social.
Anlisis del art. 14 bis de la Constitucin Nacional: antecedentes,
cuestin relativa a la operatividad de sus clusulas, jurisprudencia de
la C.S.J.N.

24

Concepto de Fuente
En sentido amplio, por fuente se entiende el origen o lugar de procedencia de algo.
En sentido jurdico debemos distinguir:

Fuente material: es todo hecho, inters y factor que fundamenta el surgimiento de una
norma jurdica.
Fuente formal: es aquella norma sancionada por la autoridad competente, inspirada en una
fuente material, que por su carcter de tal tiene relevancia jurdica.

Enumeracin de las fuentes del Derecho del Trabajo

El Art. 1 LCT enumera no taxativamente las fuentes (propias) de regulacin:

la Ley de Contrato de Trabajo (fuente general y propia del DT)

las leyes y estatutos profesionales (fuente especial y propia del DT)
las convenciones colectivas y laudos con fuerza de tales (fuente especial y propia del DT)
la voluntad de las partes es decir: contratos individuales (fuente general y clsica)
los usos y costumbres (fuente general y clsica)

Se omiten algunas fuentes que deberan estar consideradas, tales como la Constitucin Nacional, los
Tratados Internacionales y dems fuentes clsicas (leyes y reglamentaciones, etc). Por ello se
entiende que la enunciacin del Art. 1 LCT se limita mayormente a las fuentes especficas de la
materia laboral.
Nota: las fuentes generales abarcan a todos los trabajadores, las especiales a algunos de ellos. Las fuentes
clsicas pertenecen a todas las ramas, las propias slo al DT.

Orden jerrquico
Hay que distinguir dos conceptos:

Orden jerrquico: es el orden de las normas segn su importancia.

Orden de prelacin: es el orden de aplicacin de las normas.

El orden jerrquico surge de los Arts. 31 y 75.22 CN, y es el siguiente: Constitucin Nacional,
Tratados con Jerarqua Constitucional, Tratados Internacionales en general, Leyes, convenios
colectivos, laudos arbitrales y usos y costumbres.

Relaciones entre las distintas fuentes del DT

El orden de prelacin no coincide con el orden jerrquico en el mbito del Derecho del Trabajo. Esto
se debe a que al regir el principio protectorio, una norma de jerarqua inferior puede prevalecer al
momento de su aplicacin por sobre una norma de jerarqua superior.
25

Concurrencia no conflictiva
Para saber cul es la fuente que debe aplicarse, es necesario analizar lo siguiente:
1. Lo pactado por el trabajador en el Contrato Individual,
2. Observar si resulta aplicable un Convenio Colectivo de Trabajo, si hay un Estatuto Especial o
algn reglamento de la empresa,
3. En caso de ser afirmativo (1) y (2), verificar que ninguna de las clusulas contenidas en esas
fuentes viole el orden pblico laboral, para aplicarlas.
4. Si (1) y (2) son inexistentes o si (3) es positiva, se aplica la Ley de Contrato de Trabajo.

Concurrencia conflictiva
Si colisionan dos o ms fuentes de derechos en la resolucin de un caso especfico, debe aplicarse la
regla de la norma ms favorable.
La doctrina ha establecido tres criterios:

Acumulacin: se toman las normas y clusulas ms favorables de cada fuente y con ellas se
conforma una nueva norma.
Conglobamiento: elige a la norma que contenga ms beneficios y descarta a la restante.
Conglobamiento por instituciones: es un mtodo orgnico en el cual se toman las normas
ms favorables contenidas en un determinado instituto. Se divide a la norma en institutos y
luego se elige aquella que tenga ms beneficios para el trabajador.

La Constitucin Nacional
El Art. 14 CN consagra el derecho a trabajar.
El Art. 14 bis CN consagra las garantas mnimas del trabajo, considerando:

Derecho individual del trabajo: derechos del trabajador: condiciones dignas, jornada
limitada, descanso y vacaciones pagados, retribucin justa, salario mnimo vital y mvil, igual
remuneracin por igual tarea, participacin, control y colaboracin, proteccin contra el
despido arbitrario, estabilidad del empleado pblico, asociacin sindical libre y democrtica.

Derecho colectivo del trabajo: derechos gremiales: derecho sindical de concertar convenios
colectivos, derecho de conciliacin, arbitraje y huelga, proteccin especial para los
representantes
gremiales,
etc.

Seguridad social: derechos de la seguridad social: beneficios integrales e irrenunciables,
seguro social obligatorio, jubilaciones, pensiones y proteccin integral de la familia.

26

Tratados internacionales
Existen tratados internacionales de derechos humanos con jerarqua constitucional y tratados
internacionales con jerarqua superior a las leyes que garantizan derechos a los trabajadores y
regulan cuestiones del mbito laboral.

Leyes
Adems de la Ley 20.744 sobre Contrato de Trabajo (LCT) existen numerosas leyes que regulan
cuestiones relacionadas con el Derecho del Trabajo, destacndose todas las normas modificatorias y
complementarias a la LCT, la Ley 24.557 sobre Riesgos de Trabajo, la Ley 11.544 sobre Jornada de
Trabajo, la Ley 19.587 sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo y la Ley 24.013 sobre Empleo.

Convenios colectivos de trabajo

Los convenios colectivos de trabajo son una fuente del Derecho del Trabajo, consistente en el
acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y una empresa, grupo de
empresas o representantes, aprobado por el Ministerio de Trabajo.
Fija condiciones obligatorias para determinada categora laboral y es obligatorio para los firmantes y
sus representados. Su naturaleza jurdica es mixta, ya que es un acuerdo de voluntades con alcance
amplio.
En el Fallo Nordensthol c/ Subterrneos de Buenos Aires la CSJN autoriz la derogacin de
clusulas de un convenio colectivo si esta afectare al orden pblico colectivo y en situaciones de
emergencia.
Son equiparables a los laudos arbitrales obligatorios y voluntarios, en los cuales las mismas partes
se someten a un proceso arbitral para llegar a un acuerdo respecto de un conflicto determinado.

Estatutos profesionales
Son leyes que regulan las relaciones laborales especficas de cierta actividad o profesin.
Por ejemplo, servicio domstico, construccin, etc.

Contratos individuales
Son los acuerdos entre el trabajador y el empleador. Estn regidos por la voluntad de las partes, que
se halla limitada por las disposiciones de orden pblico laboral.


27

Usos y costumbres
Son los actos y conductas aceptadas y repetidas a lo largo del tiempo. Son supletorias y tienen
validez cuando sean secundum o prater legem o cuando mejoren condiciones respecto del mnimo
legal.

Jurisprudencia
Los fallos plenarios de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo son obligatorios para todas sus
Salas y para los Juzgados de Primera Instancia.

Fuentes auxiliares
Ya fueron mencionadas, estn comprendidas en el Art. 11 LCT.

Constitucionalizacin de los derechos sociales

Se entiende por constitucionalizacin la anexin de una norma o conjunto de normas al plexo
constitucional.

Los derechos sociales en las constituciones liberales

Las primeras constituciones, conocidas como constituciones liberales o clsicas, se destacaron por
reconocer los derechos individuales del hombre, limitando el abuso de poder por parte del Estado.
Dio origen al pasivo Estado Gendarme o Abstencionista, que reconoce y respeta los derechos de los
individuos, sin intervenir en el goce de los mismos.

El constitucionalismo social
En el marco de las grandes crisis sociales, polticas y econmicas que se dieron en el marco de las
transformaciones de la Revolucin Industrial y de los flagelos producidos por la Primera Guerra
Mundial llevaron a que no todas las personas pudieran hacer un efectivo goce de los derechos
individuales reconocidos en las constituciones liberales.
La situacin de desigualdad econmica imperante en distintas sociedades llev a legislar en miras a
lograr una estabilidad en el orden econmico-social y a alcanzar el bien comn.
As nacen los denominados derechos sociales, fundamento directo del constitucionalismo social
y del Estado Social de Derecho o Estado Benefactor o Intervencionista.
Las primeras constituciones sociales fueron la de Quertaro (1917) y la de Weimar (1919). En
Argentina, la Constitucin de 1949 (o Constitucin Peronista) signific el pase del
constitucionalismo liberal al constitucionalismo social en nuestro pas.
28

Artculo 14 bis de la Constitucin Nacional

Este artculo incorpor los derechos sociales y laborales al texto constitucional argentino,
consagrando las garantas mnimas del trabajo en tres aspectos: los derechos del trabajador en la
relacin individual de trabajo, los derechos sindicales y los derechos emanados de la seguridad
social.

Antecedentes
Adems de todos los antecedentes observables en el derecho comparado, en nuestro pas hubo un
antecedente directo del Art. 14 bis que fue el texto constitucional de 1949, suprimido tras el Golpe
de Estado de 1955.
En dicho texto se consagraba: el derecho al trabajo, la retribucin justa, la capacitacin del
trabajador, las condiciones dignas de trabajo, el cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar
del trabajador, la seguridad social, el progreso econmico y la agremiacin. Destquese que no
haba mencin expresa a la huelga.

Operatividad de las clusulas del Art. 14 bis CN

Hay una fuerte discusin en la doctrina en lo que respecta a si la enunciacin de este artculo es de
carcter operativa o programtica.
Son normas operativas aquellas que generan derechos y obligaciones que permiten accionar
directamente con la sola invocacin del derecho constitucional. No necesitan reglamentacin ni
actividad ulterior de los rganos de poder. Por ejemplo: la estabilidad del empleado pblico, el
derecho de huelga, etc.
Son normas programticas aquellas que requieren de normas inferiores de carcter reglamentario
para que se puedan invocar derechos a su respecto. Por ejemplo: la participacin en las ganancias de
la empresa, etc.

Jurisprudencia de la CSJN
La CSJN se ha expedido en varias oportunidades acerca del carcter operativo o programtico del
Art. 14 bis.
En relacin a los derechos sociales, la gran mayora de la doctrina y la jurisprudencia consideran que
son de carcter programtico y que, como tales, requieren de una ley reglamentaria para poder ser
efectivamente ejercidos. Cabe destacarse que muchos de los derechos sociales presentes en el Art.
14 bis CN estn reglamentados a travs de la Ley 20744 (LCT). Una excepcin es el derecho de
huelga que, de conformidad con el caso Font Jaime c/Carniceras y Estancias Galli, es operativo
y su reglamentacin, aunque posible, no es necesaria para poder ejercer el derecho.

29

Un reciente fallo de la CSJN (Q. C., S. Y. c/ GCABA s/ amparo) afirm que si bien el derecho
constitucional de acceso a una vivienda digna no genera derecho de exigir el otorgamiento gratuito
de una vivienda, existe una garanta mnima para personas que afronten situaciones de extrema
vulnerabilidad. En la generalidad de los casos, este derecho programtico debe materializarse
mediante polticas tales como crditos para viviendas, etc.

Anlisis del texto del Art. 14 bis CN

Art. 14 bis CN
El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea;
participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la
direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico; organizacin
sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin
y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias
para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecer: el seguro social obligatorio, que estar a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y econmica, administradas por los
interesados con participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes;
jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de familia;
la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Los redactores de la reforma de la constitucin incorporaron en 1957, el art. 14 bis, que otorg
rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los emergentes de la
seguridad social.

Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad.

Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la calidad del trato que debe
recibir el trabajador.
Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida
del hombre. La duracin del trabajo debe tener tres pautas: la diaria, la semanal y la anual.
Derecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido como pago previo o
anticipado.
Derecho a la retribucin justa: salario que resulte suficiente para vivir.
Derecho al salario mnimo, vital y mvil: remuneracin por debajo de cuyo monto se
presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador. El salario
tambin debe ser mvil, porque si existe inflacin, el salario debe ser ajustado al nivel de
vida.
30

Derecho a percibir igual remuneracin por igual tarea: es la nica igualdad que la
Constitucin consagra en las relaciones privadas, evitando discriminaciones.
Derecho a participar en el beneficio, el control y la direccin de la empresa
Derecho a la proteccin contra el despido arbitrario: en el campo de las relaciones laborales
privadas rige la estabilidad impropia, que no prohbe el despido ni lo anula, sino que se
limita a establecer una compensacin econmica reparatoria (indemnizacin). En el mbito
del empleo publico, el derecho a la proteccin contra el despido arbitrario se vincula con la
estabilidad del empleado publico, que es propia y est asegurado por la nulidad de la
cesanta arbitraria y la obligacin estatal de reincorporacin.
Derecho a la estabilidad del empleado publico: en el caso del empleado publico, ante una
cesanta sin causa legal justa o sin sumario, el estado est obligado a reincorporarlo.
Derecho a la organizacin sindical: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a
asociaciones con fines tiles. Hace referencia a una organizacin sindical libre y
democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.
Derecho de huelga: est constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como
movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato. El art. 14 bis
atribuy el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos activos de la
huelga, por lo que no podra negrseles su ejercicio.
Derecho de los representantes sindicales o las garantas gremiales: los representantes
gremiales gozan de las garantas necesarias para el cumplimiento de sus gestin sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo. El representante gremial tiene estabilidad
propia, que impide el despido sin causa y el despido arbitrario, y obliga al empleador a
reincorporarlo.
Derecho a la seguridad social: conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor de los
hombres cuyo objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar. La
seguridad social tendr carcter integral (cobertura amplia) e irrenunciable (obligatoriedad).
Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley
establecer la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a
una vivienda digna.

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Bolilla 5
Relacin Individual. Contrato de Trabajo.

Relacin individual de trabajo. Diferencia con el contrato de trabajo,

diferencia con el trabajo autnomo. Tipicidad. Relacin de cambio.
Subordinacin: tipos. Conexidad. Duracin. Plazo.
Sujetos del contrato de trabajo: Trabajador; exclusiones, fraude, casos
discutidos. Empleador: empresa y empresario, establecimiento, conceptos.
Distintos supuestos de gestin y servicios, contratistas e intermediarios
(arts. 29, 29bis, 30 y 31 LCT). Situaciones discutidas: trabajo familiar,
servicios benvolos o voluntariado, trabajo a domicilio, profesionales
liberales, el Estado como e mpleador.
Objeto del contrato de trabajo: concepto. Trabajo ilcito y trabajo
prohibido: conceptos, diferencias, ejemplos y consecuencias. Caso de
prohibicin parcial. Formacin del contrato de trabajo: Capacidad para
contratar. Consentimiento. Forma y prueba del contrato. Consecuencias
patrimoniales derivadas de la formacin del contrato de trabajo.
Derechos y obligaciones de las partes en el contrato de trabajo: concepto,
consecuencias de su inobservancia. Deberes comunes: colaboracin y
buena fe. Derechos del empleador: recibir e l trabajo, facultad de direccin,
el ius variandi sus lmites y consecuencias del ejercicio abusivo, facultades
disciplinarias, adopcin de sistemas de control del personal y preferencia
en inventos del trabajador. Deberes del empleador: dar ocupacin,
diligencia, respeto a la libre expresin del trabajador, de seguridad y
condiciones dignas de labor, de indiscriminacin, pago de remuneracin,
reintegro de gastos, depsito de aportes, de entrega de certificados.
Derechos del trabajador: los derivados de los deberes del empleador.
Ejercicio de sus derechos en caso de inobservancia del empleador a cada
uno de los deberes indicados. Deberes del trabajador: los derivados de los
derechos del empleador. Ejercicio de estos ltimos en caso de
incumplimiento por el trabajador. Ejercicio de facultades del empleador y
derechos personales del trabajador: internet y trabajo; correo electrnico
del trabajador; viodeocmaras, etc.
Modalidades del Contrato de Trabajo. Principio general de la duracin del
contrato de trabajo. Carga probatoria. a) Perodo de Prueba. b)
Modalidades especiales de contratacin: Contrato a Plazo Fijo, Eventual, de
Temporada, a Tiempo Parcial (modif. ley 26.474), de Grupo o por Equipo,
prestado por integrantes de una sociedad. Contrato de trabajo de
aprendizaje. El rgimen de pasantas., ley 26.427.

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Relacin individual de trabajo

El Art. 22 LCT establece que habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante
el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen.

Diferencia con el Contrato de Trabajo

El Art. 21 LCT establece que habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin,
siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneracin.

La relacin de trabajo es una situacin de hecho en la cual una persona realiza una
prestacin (trabajo consistente en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios) bajo la
dependencia de otra, mediante el pago de una remuneracin.
El contrato de trabajo es una situacin de derecho consistente en la vinculacin obligacional
que tiene por objeto una relacin de trabajo.

Puede haber una relacin de trabajo sin contrato de trabajo, un contrato de trabajo sin relacin de
trabajo y, obviamente, una relacin de trabajo con contrato de trabajo.
El Art. 23 LCT presume la existencia del contrato de trabajo si hay relacin de trabajo. Esta
presuncin es iuris tantum y se desestima si las circunstancias, relaciones o causas que motivan la
relacin de trabajo demuestran que no hay contrato de trabajo.
El Art. 24 LCT prev los efectos del contrato de trabajo sin relacin de trabajo, para los casos en los
cuales se incumpliera el contrato antes de que se ejecutara la prestacin. Dicho incumplimiento se
juzga por las disposiciones del derecho comn (incumplimiento de una obligacin contractual) y se
establece como tope mnimo indemnizatorio el valor equivalente a un mes de la remuneracin
convenida o que resultare de la aplicacin del convenio colectivo de trabajo correspondiente.

Diferencia con el trabajo autnomo

La diferencia con el trabajo autnomo est dada por la relacin de dependencia.
El trabajo en relacin de dependencia es dirigido: el trabajador est bajo la direccin del empleador,
poniendo a disposicin de ste su fuerza de trabajo y sometindose a las disposiciones que le
imponga respecto a cmo, dnde y cundo trabajar. Adems, es remunerado: el empleador se
compromete a retribuir el trabajo del trabajador con una remuneracin pactada.
La dependencia se determina en tres fases: la jurdica, la tcnica y la econmica.

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Tipicidad
El contrato de trabajo es un contrato tpico, ya que posee regulacin especfica en la Ley de Contrato
de Trabajo, la cual adems lo define y lo diferencia de los dems contratos.
Adems, posee los siguientes caracteres:
1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Personal: es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las caractersticas
personales del contrato.
3) Carcter dependiente del trabajo: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica
entre el trabajador y el empleador.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un
contrato de ejecucin continuada.
5) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su
celebracin.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la
remuneracin es una obligacin esencial del empleador.
7) Bilateral y sinalagmtico: existe reciprocidad en las posiciones jurdicas, los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones.

Subordinacin: tipos
Se manifiesta en un triple sentido:

Jurdico: posibilidad jurdica del empleador de dirigir la conducta del trabajador en el empleo
(mbito laboral), en lo que respecta a la direccin, control y disciplina.
Tcnico: posibilidad de dirigir los actos propios del trabajo que ejecuta el trabajador.
Econmico: subordinacin remuneratoria por la cual el trabajador depende de la
remuneracin que le debe el empleador.
remuneracin que le debe el empleador.

Sujetos del Contrato de Trabajo

Los sujetos o partes del contrato de trabajo son: el trabajador y el empleador.

Trabajador
El Art. 25 LCT define al trabajador como la persona fsica que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los artculos 21 y 22 de esta ley (en relacin de dependencia, en forma
personal y a cambio de una remuneracin), cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin.

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Casos discutidos

Auxiliares del trabajador: es un caso de intermediacin del trabajador. Estn contemplados

en el Art. 28 LCT como aquellas personas que ayudan al dependiente en la realizacin de
sus tareas. Si el dependiente estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse
de ellos, ser considerado dependiente del empleador.
o Hay un caso especial, el del encargado de casa de rentas, que cuando es ayudado por sus
familiares a realizar tareas especficas no generan responsabilidades para el consorcio
empleador ni convierte al familiar en dependiente.

Socio empleado: es la persona que integra una sociedad en carcter de socio o accionista y a
la vez presta a dicha sociedad, en forma habitual y principal, su actividad laboral con
sujecin a las instrucciones y directivas que le son impartidas. El Art. 27 LCT considera al
socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio de los derechos y obligaciones
que le corresponden por su carcter de socio. El mencionado artculo busca evitar el fraude
a la ley laboral.
o Hay un caso especial, el de las sociedades de familia entre padres e hijos que carezcan de
naturaleza laboral, en el marco del Art. 277 CC.

Exclusiones
Quedan excluidos los incapaces (porque no pueden obligarse), los autnomos (porque no estn en
relacin de dependencia) y las personas jurdicas (porque la ley as lo dispone al hablar de personas
fsicas).

Empleador
El Art. 26 LCT define al empleador como la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o
no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Empresa y empresario. Establecimiento.

Ni la empresa ni el empresario son asemejables al empleador, porque slo el empleador es sujeto de
la relacin de trabajo. Empresario y empresa son conceptos organizativos para la LCT.
El Art. 5 LCT define a la empresa como: organizacin instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o
benficos; y al empresario como: quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y
con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las
leyes asignen a stos en la gestin y direccin de la empresa.
El Art. 6 LCT define al establecimiento como: la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro
de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones.

Distintos supuestos de gestin y servicios, contratistas e intermediarios

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Arts. 29 y 29 bis LCT: establece la relacin de dependencia directa o la solidaridad con

quien aprovecha el trabajo:
o El tercero intermediario y quien utilice la prestacin son solidariamente
responsables por las obligaciones derivadas del contrato, y el titular de la relacin
laboral (empleador directo) es quien utiliza la prestacin.
Art. 30 LCT: fija la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio:
o Quienes cedan a otros el establecimiento habilitado a su nombre o quienes
contraten o subcontraten servicios correspondientes a la actividad normal y propia
del establecimiento, debern exigir a sus contratistas o subcontratista el
cumplimiento de las normas relativas al trabajo y la seguridad social.
Art. 31 LCT: determina la responsabilidad solidaria a las empresas madre respecto de sus
empresas subordinadas (y a las que estn relacionadas dentro de un mismo conjunto
econmico) cuando medien maniobras fraudulentas o conduccin temeraria.

Situaciones discutidas

Trabajo familiar: no cabe incluirlo dentro de los supuestos de relacin en dependencia en

los casos de padres con sus hijos bajo patria potestad (Art. 277 CC) ni entre cnyuges (Art.
1160 CC).
Trabajo benvolo: no cabe incluirlo porque no es remunerado.
Trabajo a domicilio: existe el rgimen especial de la Ley 12.713. Comprende los casos donde
el trabajo se realiza en la vivienda o en un lugar elegido por el trabajador.
Profesionales liberales: si ejercen su profesin en relacin de dependencia s se incluyen en
el marco de la LCT, en cambio si la ejercen autnomamente no se incluyen.
Estado como empleador: no se incluye. Est regido por el Derecho Administrativo.

Objeto
El Art. 37 LCT establece que el contrato de trabajo tiene por objeto la prestacin de una actividad
personal e infungible, indeterminada o determinada.

Trabajo ilcito y trabajo prohibido

El Art. 39 LCT establece que se considerar ilcito al objeto cuando el mismo fuese contrario a la
moral y a las buenas costumbres pero no se considerar tal si, por las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos de polica se consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos.
Ej. Prestar servicios logsticos a una banda de delincuentes.
Consecuencias: Es nulo y no produce consecuencias entre las partes derivadas de esta ley.
El Art. 40 LCT establece que se considerar prohibido al objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
pocas o condiciones. Ej. Emplear a un nio de 12 aos o a una mujer en perodo de posparto.
36

Consecuencias: Es nulo para el empleador, pero el trabajador no ve afectado su derecho a percibir

las remuneraciones e indemnizaciones correspondientes en caso de extincin por esta causa.

Prohibicin parcial
El Art. 43 LCT establece que si el objeto del contrato fuese slo parcialmente prohibido, su
supresin no perjudicar lo que del mismo resulte vlido, siempre que ello sea compatible con la
prosecucin de la vinculacin. En ningn caso tal supresin parcial podr afectar los derechos
adquiridos por el trabajador en el curso de la relacin.

Formacin del contrato de trabajo

Son cuatro los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez: el objeto, la
capacidad, el consentimiento y la forma.

Capacidad para contratar de las partes

Empleador (persona jurdica)

Empleador (persona fsica capaz)
o Mayor de 18 aos
o Mayor de 16 aos emancipado comercialmente o por matrimonio
Trabajador
o Mayor de 18 aos
o Mayor de 16 aos emancipado comercialmente o por matrimonio
o Mayor de 16 aos y menor de 18 aos, con ciertas restricciones
o Mayor de 14 aos y menor de 16 aos, en empresas cuyo titular sea su padre,
madre o tutor, en jornadas no superiores a tres horas diarias.

Consentimiento
Es la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un contrato, y el Art. 45 LCT establece
que: debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo,
dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o presentes.

Forma y prueba del contrato

En cuanto a la forma, el Art. 48 LCT establece la libertad de formas, salvo que las leyes o
convenciones colectivas dispongan una forma en particular. Por ejemplo, el contrato a plazo fijo, el
contrato de aprendizaje y ciertos casos del contrato eventual requieren forma escrita.
El Art. 49 LCT establece que los actos del empleador que requieran de una forma instrumental
determinada se tendrn por no sucedidos cuando no se observare esa forma. No obstante ese vicio
de forma, el acto no es oponible al trabajador.
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Prueba
El Art. 50 LCT establece que: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las
leyes procesales y lo previsto en el artculo 23 de esta ley (presuncin de existencia del CT). La carga
probatoria recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega; sin embargo, la presuncin
del Art. 13 LCT es una inversin de la prueba.
Los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la prueba
confesional; la documental (recibos de sueldo, cartas documento); prueba pericial (control de libros
de la empresa); prueba informativa y testimonial.
Los empleadores tienen la obligacin (Art. 52 LCT) de llevar un libro rubricado por el MTEySS con
los datos de identidad de ambas partes y los datos que identifican la relacin laboral.

Derechos y obligaciones de las partes: concepto

Se entiende por derechos y obligaciones de las partes a las facultades y prestaciones recprocas que
surgen del contrato de trabajo. Estn regulados en los Arts. 62 a 89 LCT y eventualmente en los
estatutos profesionales y convenios colectivos. Consisten en obligaciones de dar, hacer o no hacer.
Las principales son trabajar (para el trabajador) y pagar la remuneracin (para el empleador).

Consecuencia de su inobservancia
La inobservancia de los derechos y obligaciones de las partes traen aparejada como consecuencia la
aplicacin de las sanciones previstas en las normas e incluso la extincin del contrato de trabajo.

Deberes comunes: colaboracin y buena fe

Conforme al Art. 62 LCT las partes estn obligadas a todo aquello que resulte de las clusulas del
contrato y a aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo apreciados con criterio de
colaboracin y solidaridad.
El Art. 63 LCT obliga a las partes a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de
un buen trabajador y un buen empleador.

Derechos del empleador

Son derechos del empleador:

Facultad de organizacin: tcnica y econmicamente.

Facultad de direccin: con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, la
exigencia de la produccin y sin perjuicio de la mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.
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Ius variandi: es la facultad de modificar unilateralmente las formas y modalidades del

trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de la facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato ni causen perjuicio al trabajador. Deben respetarse la
razonabilidad, las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad.
o El trabajador puede considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo la
restitucin de las condiciones previas, en caso de que el empleador se excediere en
el ejercicio de este derecho. Se ejerce la accin por procedimiento sumarsimo y
dictndose medida de no innovar en las condiciones y modalidades del trabajo.
Facultades disciplinarias: siempre proporcionadas a la gravedad de las faltas o
incumplimientos del trabajador y respetando las normativas (ley, convenios colectivos,
reglamentos).
o Dentro de los 30 das corridos de notificada la medida, el trabajador podr
cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la suprima,
sustituya o limite. Pasado dicho plazo se considera consentida la sancin.
o No puede utilizarse la modificacin del contrato de trabajo como una sancin.
o Pueden ser:
Morales: llamado de atencin, apercibimiento.
Patrimoniales: suspensin sin goce de sueldo, despido con justa causa.
Control del personal: el empleador puede realizar controles sobre la persona del trabajador
a los efectos de proteger sus bienes, siempre salvaguardando la dignidad del trabajador,
practicndose con discrecin y por medios de seleccin automtica. Los controles de
personal femenino deben estar reservados a personas de su mismo sexo.
o Los sistemas de control deben ser puestos en conocimiento de la autoridad de
aplicacin.
o La autoridad de aplicacin puede verificar que estos medios no afecten en forma
manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
Preferencia en inventos del trabajador: las invenciones personales del trabajador son
propiedad del trabajador pero aquellas que se deriven de los procedimientos industriales,
mtodos o instalaciones del establecimiento son propiedad del empleador. Si el trabajador
fue contratado para crear o inventar algo, esa creacin o invento es propiedad del
empleador.
o Si el trabajador decidiese la cesin de los derechos sobre sus inventos, el empleador
tendr prioridad sobre los terceros en igualdad de condiciones.
o Las partes deben guardar secreto sobre las creaciones o invenciones logradas en
estas formas.

Deberes del empleador

Son deberes del empleador:

Dar ocupacin: deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su

calificacin o categora profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados que impidan la satisfaccin de tal deber.

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Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aqullas para las

que fue contratado tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente por
el tiempo de su desempeo, si la asignacin fuese de carcter transitorio. Quedar
efectivizado en esas tareas superiores si desaparecen las causas que dieron lugar a la
suplencia y el trabajador continuare en el cargo.
Diligencia: el empleador deber cumplir con las obligaciones que resulten de la ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad
social, de modo de posibilitar al trabajador el goce ntegro y oportuno de los beneficios que
tales disposiciones le acuerdan.
Respeto a la libre expresin del trabajador: el empleador no podr durante la duracin del
contrato de trabajo o con vista a su disolucin, obligar al trabajador a manifestar sus
opiniones polticas, religiosas o sindicales
Dar seguridad: el empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y
seguridad en el trabajo. y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo
establecidas en el ordenamiento legal.
Dar condiciones dignas de labor
No discriminar: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones, quedando autorizado a dar diferente tratamiento en razn de
causales objetivas que respondan a principios de bien comn como ser el que se sustente en
mayor laboriosidad, etc.
Pagar la remuneracin: en los plazos y condiciones previstos en la ley.
Reintegrar los gastos: comprende los gastos suplidos por el trabajador para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y el resarcimiento de los daos sufridos en sus bienes por el hecho y
en ocasin del mismo.
Depositar los aportes: consiste en cumplir con las obligaciones frente a los organismos
sindicales y de la seguridad social actuando como agente de retencin, contribuyente, etc.
Entregar los certificados: el empleador deber dar al trabajador, cuando ste lo requiriese a
la poca de la extincin de la relacin, constancia documentada de ello. Durante el tiempo
de la relacin deber otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. Cuando el
contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estar obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el
tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos, constancia de los sueldos percibidos
y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad
social.
o Caso contrario, el trabajador tendr derecho a una remuneracin equivalente a tres
veces la mejor remuneracin mensual del ltimo ao.
o

Derechos del trabajador

Son derechos del trabajador:

Los derivados de los deberes del empleador

Los derivados de sus invenciones
La formacin profesional
40

Deberes del trabajador

Son deberes del trabajador:

Los derivados de los derechos del empleador

Diligencia y colaboracin
Fidelidad
Cumplimiento de rdenes e instrucciones
Responsabilidad por daos: causados al empleador por dolo o culpa grave en ejercicio de
sus funciones.
No concurrencia: no ejecutar negociaciones que puedan afectar los intereses del
empleador, ni por cuenta propia ni ajena, salvo autorizacin de ste.
Auxilio: en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la
empresa.

Modalidades del Contrato de Trabajo: Principio gral.

El Art. 90 LCT establece a la indeterminacin del plazo como principio general del contrato de
trabajo:
El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino
resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito su duracin
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo
justifiquen
a. Quedan excluidos los contratos por plazo determinado formalizados en forma
sucesiva: stos se convierten en un contrato por tiempo indeterminado.
El contrato por tiempo indeterminado dura, conforme al Art. 91 LCT, hasta que:
a) el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse
b) se configure una causal de extincin prevista por la ley.

Carga probatoria
El Art. 92 LCT establece que la carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado
estar a cargo del empleador.

Perodo de prueba
El perodo de prueba, introducido a nuestra legislacin en el Art. 92 bis LCT, es el lapso de los
primeros tres meses desde celebrado el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, durante el
41

cual cualquiera de las partes podr extinguir la relacin sin expresin de causa y sin derecho a
indemnizacin, pero con obligacin de preavisar.
En razn de ellos podemos decir que el contrato por tiempo indeterminado comienza con su
celebracin pero durante los primeros tres meses se entiende celebrado a prueba. El perodo de
prueba es una parte del contrato por tiempo indeterminado.
Son reglas del perodo de prueba las siguientes:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el
perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al perodo de prueba.
2. El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores
ser pasible de las sanciones previstas. En especial, se considerar abusiva la conducta del
empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de
trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de
prueba. Caso contrario se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las
excepciones que se establecen en el artculo correspondiente. Tal reconocimiento respecto
del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente
o enfermedad del trabajo. Tambin por accidente o enfermedad inculpable, que perdurar
exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso.
7. El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y
de la Seguridad Social.

Modalidades especiales de contratacin

La ley prev las modalidades o formas de contratacin de carcter excepcional, que suelen estar
sujetas a un plazo determinado o determinable. Requieren cumplir con los requisitos legales y existir
motivos objetivos que lleven a apartarse del contrato por tiempo indeterminado que rige como
principio general.

Contrato a plazo fijo

El contrato de trabajo a plazo fijo es aquel que se cumple durante un plazo determinado o
determinable.
Es un contrato de tiempo determinado y prestacin continua.
Requisitos. Se requiere que:

Se instrumente por escrito

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Se exprese su plazo de duracin

El plazo de duracin no exceda de cinco aos
La naturaleza de la actividad lo justifique
Se de preaviso de la extincin, en el lapso comprendido de uno a dos meses antes de
producirse.
o Si no se diera preaviso se entender que se acepta la conversin del mismo a un
contrato por tiempo indeterminado, salvo que expresamente se renovara por un
nuevo plazo determinado.

Indemnizacin.

Si se produce el despido sin justa causa, al trabajador le corresponden la indemnizacin por

antigedad y los daos y perjuicios provenientes del derecho comn. La jurisprudencia ha
establecido que el monto equivale al total de las remuneraciones que el trabajador deba
percibir hasta el vencimiento del plazo.
Si se produce la extincin por vencimiento del plazo y el contrato dur ms de un ao, al
trabajador le corresponde una indemnizacin equivalente a la prevista en el Art. 250 LCT
(50% de la indemnizacin del Art. 245 LCT).
o Si se produce la extincin por vencimiento del plazo y el contrato dur menos de un
ao, no procede indemnizacin alguna pero si debe abonarse el SAC y el
proporcional de las vacaciones. Lo mismo aplica si hay renuncia del trabajador antes
del vencimiento del plazo.

Contrato de temporada
El contrato de trabajo de temporada es aquel que se cumple en determinadas pocas del ao,
repetido cclicamente, en razn de la naturaleza de la actividad.
Es un contrato de tiempo indeterminado y prestacin discontinua. Las obligaciones y derechos de las
partes no se extinguen sino que se suspenden temporalmente durante el ao.
Su nota caracterstica es que se realiza en determinadas pocas del ao, quedando suspendido pero
sin extinguirse, para luego retomarse.

Contrato de temporada tpico: existe ocupacin slo durante una poca del ao.
Contrato de temporada atpico: existe ocupacin durante todo el ao, pero durante una
determinada poca del ao se ocupa a ms empleados para satisfacer el aumento en la
demanda de la actividad.

Requisitos. Se requiere, al momento de reiniciarse la temporada, que:

Se notifique al trabajador, con al menos 30 das de anticipacin y en forma personal o por

medios pblicos idneos, la voluntad de reiterar la relacin o el contrato en los trminos del
ciclo anterior.
o Caso contrario, se entender que el empleador ha rescindido unilateralmente el
contrato.
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El trabajador, una vez notificado y en un plazo no mayor a 5 das, manifieste su decisin de

continuar o no la relacin laboral, por escrito o presentndose ante el empleador.

Indemnizacin. Se distinguen dos supuestos:

Despido sin causa durante el receso: El trabajador despedido sin causa durante el tiempo de
receso, es decir, fuera de la temporada, tiene derecho a percibir indemnizacin por
antigedad o despido; a los efectos de su clculo slo se tiene en cuenta el tiempo
efectivamente trabajado.
Despido sin causa durante la temporada: El dependiente despedido en forma inmotivada
durante el ciclo, es decir, pendientes los plazos de la temporada, tiene derecho a la
indemnizacin por antigedad o despido, ms la reparacin econmica por daos y
perjuicios proveniente del derecho comn.

Contrato eventual
El contrato eventual es aquel que busca cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales.
Es un contrato de tiempo determinado y prestacin continua.
Su nota caracterstica es la ausencia de un plazo determinado de finalizacin (y por tanto, de
duracin).
Cualquiera sea su denominacin, se considerar que media contrato de trabajo eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de
resultados concretos, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano, o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez. que
no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato.
El vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del
servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste
esta modalidad tendr a su cargo la prueba de su aseveracin
La vinculacin entre las partes debe comenzar y terminar con la realizacin de la tarea
comprometida o con la prestacin del servicio, la precariedad de vnculo debe ser conocida por el
trabajador desde el comienzo.
Si se reemplaza a un trabajador debe indicarse el nombre del reemplazado. Si al reincorporarse el
trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo tal modalidad continuara prestando
servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendr la
continuacin en la prestacin de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del
puesto del trabajador reemplazado.
Asimismo, la ley prohbe la contratacin de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir
trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legtimas de
accin sindical (esquirolaje prohibido).

44

Indemnizacin. Con respecto al derecho del trabajador vinculado por un contrato de trabajo
eventual a percibir indemnizacin por antigedad o despido se distinguen dos supuestos:

Despido una vez finalizada la obra o tarea asignada: cuando el vnculo se hubiese disuelto
finalizada la obra o la tarea asignada el trabajador no tiene derecho a percibir indemnizacin
por antigedad o despido.
Despido inmotivado en forma anticipada: el empleador debe pagar al trabajador el
resarcimiento previsto para el contrato a plazo fijo.

Contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial es aquel en el cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado nmero de horas al da/semana/mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada
habitual de la actividad. No reduce la duracin del contrato sino el tiempo de trabajo.
El contrato puede ser por tiempo determinado o por tiempo indeterminado.
Su nota caracterstica es la reduccin del tiempo de trabajo. Todo contrato que exceda las dos
terceras partes de la jornada habitual se considera de jornada completa aunque no llegue a la
cantidad de horas totales.
La remuneracin tiene que ser proporcional y estos trabajadores no pueden realizar horas extras.
Las prestaciones de la seguridad social se determinan reglamentariamente atendiendo a las horas
trabajadas y le correspondern los mismos aportes para la obra social que los correspondientes a un
trabajador de tiempo completo en su categora.
Los convenios colectivos determinarn el nmero mximo de trabajadores a tiempo parcial que
podrn desempearse en cada establecimiento y podrn establecer prioridad para que stos ocupen
las vacantes de puestos de trabajo a tiempo completo que se produzcan en la empresa.

De grupo o por equipo

El contrato de equipo o grupo es aquel que se celebra entre el empleador y un coordinador que
representa a un grupo de trabajadores.
Su nota caracterstica es que el coordinador acta como intermediario y contrata en nombre de
todos los trabajadores, pactando las condiciones con el empleador.
De todas formas, se entiende que el contrato est arreglado individualmente con cada trabajador,
en el sentido de que todos se hallan en relacin de dependencia con el empleador.
Art. 101 LCT: Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un
grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestacin de servicios
propios de la actividad de aqul. El empleador tendr respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente,
los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a
efectuarse y la conformacin del grupo. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn
derecho a la participacin que les corresponda segn su contribucin al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase
el grupo o equipo, el delegado o representante deber sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptacin

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del empleador, si ello resultare indispensable en razn de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades
personales exigidas en la integracin del grupo. El trabajador que se hubiese retirado, tendr derecho a la liquidacin de la
participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar
con el grupo o equipo, no participarn del salario comn y corrern por cuenta de aqul.
Art. 102 LCT: El contrato por el cual una sociedad, asociacin, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad
jurdica, se obligue a la prestacin de servicios, obras o actos propios de una relacin de trabajo por parte de sus
integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, ser considerado contrato de trabajo por equipo, y
cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

Contrato de trabajo de aprendizaje

El contrato de aprendizaje, contemplado en el Art. 1 de la Ley 25.013, es aquel contrato de
trabajo que tiene en mira como prestacin principal el aprendizaje de un arte u oficio y como
prestacin accesoria la realizacin de un servicio.
Requisitos. Se requiere que sea:

Celebrado por escrito

Entre un empleador y un joven sin empleo de entre 16 y 28 aos
De 3 meses a 1 ao de duracin
Con un mximo de 40 hs semanales de trabajo, excepto en el caso de los menores de edad a
los cuales se les aplican las normas especficas.

No se puede contratar como aprendiz a quien haya tenido una relacin laboral previa con el
empleador ni al mismo aprendiz una vez agotado el plazo mximo.
El nmero total de aprendices no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes. Si la
empresa tuviere menos de 10 empleados, slo podr contar con un nico aprendiz.
Indemnizacin. Rigen las siguientes pautas:

El empleador debe otorgar preaviso con 30 das previos a la finalizacin del contrato o
abonar medio mes de sueldo como indemnizacin sustitutiva.
Si la extincin es por cumplimiento del plazo pactado, no corresponde indemnizacin.
En los dems supuestos rige la indemnizacin por despido sin justa causa.

Si el empleador incumple sus obligaciones, el contrato se transforma en uno de tiempo

indeterminado.

Rgimen de pasantas
Las pasantas son un tipo de contrato no laboral o prelaboral, que tiene por objetivo capacitar al
futuro empleado para que luego pueda desempearse correctamente en un contrato en relacin de
dependencia.

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La Ley 26.427 y sus decretos reglamentarios establecen el marco del Sistema de Pasantas
Educativas para los Estudiantes de la Educacin Superior, la Educacin Permanente de Jvenes y
Adultos y la Formacin Profesional.
La pasanta educativa es aquel conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en
empresas y organismos pblicos, sustantivamente relacionadas con la propuesta curricular de los
estudios cursados.
Su objetivo es que el pasante realice prcticas complementarias a su formacin acadmica,
incorporando saberes vinculados a situaciones reales del mundo del trabajo, mejorando sus
posibilidades de insercin en el mbito laboral.
Caractersticas. Las pasantas:

Deben hacerse en el marco de un convenio entre la institucin educativa y el organismo o

empresa.
Deben formalizarse en un acuerdo individual de pasantas entre el estudiante pasante y el
organismo o empresa en la cual desempear las actividades (no es un contrato de trabajo)
No originan relacin laboral, pero en caso de tomarse al pasante como empleado a futuro
no se puede hacer uso del perodo de prueba.
Pueden tener una duracin de 2 a 12 meses, pudiendo extenderse luego por 6 meses
adicionales. El horario semanal no podr exceder de 20 hs.
Deben asegurar al pasante los beneficios de seguridad e higiene en el mbito de
desempeo.
Deben asegurar al pasante los beneficios regulares y licencias que se acuerdan al personal
de la empresa u organismo.
Deben tener un docente gua por parte de la institucin educativa y un tutor por parte de la
empresa, los cuales formularn un plan de trabajo.
Deben contemplar una evaluacin del desempeo del pasante.
No hay sueldo sino una asignacin estmulo con carcter no remunerativo.

El MTEySS ejerce el contralor. Si se observan irregularidades el contrato se convierte en uno de

tiempo indeterminado.

Otras pasantas y becas

El rgimen de pasantas, adems de las educativas de la Ley 26.427, comprende:

PRONAPAS: Programa Nacional de Pasantas, que tiene por finalidad capacitar a personas
sin ninguna formacin acadmica para que puedan desempearse en determinados oficios.
Se ejecutan por medio de un subsidio estatal y no constituyen un vnculo laboral. No tiene
cargas sociales ni da lugar a indemnizacin alguna.
Becas: tienen como finalidad la capacitacin y entrenamiento del becado por la empresa
becaria y la posterior insercin en la compaa que ha contratado la beca o en otra que
necesite de sus servicios. Es un vnculo no laboral, y puede haber una asignacin por beca.
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48

Bolilla 6
Formalidades del Contrato de Trabajo

Formalidades requeridas en el contrato de trabajo. Sistema nico de

Registro Laboral. Empleo registrado (S.U.R.L.) y empleo no
registrado: concepto, diferencias y requisitos. Rgimen de la Ley
Nacional de Empleo (N 24.013): regularizacin del empleo mal
registrado, incumplimiento del deber de registracin, diversos
supuestos, sanciones. Sistema diferencial previsto por la ley 25.323 y
su campo de aplicacin. El libro especial del art. 52 de la L.C.T.:
contenido obligatorio; enmiendas; consecuencias en los casos de
irregularidades, no llevarlo o rehusar su exhibicin.
Transferencia del contrato de trabajo: diversos supuestos y
consecuencias. Transferencia del establecimiento. Cesin del
personal. Presupuestos y efectos.

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Formalidades requeridas del Contrato de Trabajo

Con el fin de proteger los derechos del trabajador, la legislacin imponer una serie de obligaciones
formales que deben ser cumplidas por el empleador.
Estas formalidades obligatorias son varias y las desarrollaremos a continuacin.

Sistema nico de Registro Laboral

El Sistema nico de Registro Laboral (SURL) fue creado por el Decreto 2284/91, que reglament
el Art. 18 y ss. de la Ley 24.013 eliminando al Instituto Nacional de Previsin Social y las cajas de
subsidios familiares, con el doble objetivo de por un lado centralizar la informacin del empleador y
sus trabajadores, y por el otro unificar las afiliaciones al ex Instituto Nacional de la Previsin Social, a
las obras sociales y al registro de trabajadores beneficiarios del sistema de prestaciones por
desempleo.
La AFIP unific el registro de los empleadores por medio de la CUIT y el de los trabajadores en la
ANSES por medio del CUIL. Tambin existe el registro de los trabajadores en las obras sociales
correspondientes.

Empleo Registrado (SURL)

Concepto
Se considera empleo registrado a toda aquella relacin laboral registrada conforme al Art. 7 de la
Ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo).
Requisitos (Art. 7 Ley 24.013)
El empleador debe registrar el contrato de trabajo inscribindolo:

En el Sistema nico de Registro Laboral

o Que concentra la inscripcin del empleador (CUIT) y la afiliacin del trabajador a la
ANSES (CUIL) y a la obra social correspondiente.
En el Libro especial del Art. 52 LCT.

Empleo no registrado
Se entiende por empleo no registrado, conforme al Art. 7 in fine Ley 24.013, a toda aquella
relacin o contrato de trabajo que no cumpla con los requisitos fijados para su registracin.

Rgimen de la Ley 24.013: incumplimiento de la registracin

La Ley Nacional de Empleo prev diversos supuestos, especficamente tres formas posibles de
clandestinidad:
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Art. 8 Ley 24.013 No registracin o trabajo en negro: empleador que no registr la

relacin laboral.
Art 9. Ley 24.013 Registracin tarda: empleador que consign en la documentacin una
fecha de ingreso posterior a la real.
Art. 10 Ley 24.013 Registracin de remuneracin disminuida: empleador que consign
en la documentacin un remuneracin menor que la percibida por el trabajador.

Sanciones

Art. 8 (No registracin): indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las

remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
Art 9. (Registracin tarda): indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente
consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
Art 10. (Registracin de remuneracin disminuida): indemnizacin equivalente a la cuarta
parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenz a consignarse indebidamente el monto de la
remuneracin.

El Art. 11 Ley 24.013 dice que: Las indemnizaciones previstas en los artculos 8, 9 y 10 procedern cuando el
trabajador o la asociacin sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones: (a) intime
al empleador a fin de que proceda a la inscripcin, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las
remuneraciones, y (b) proceda de inmediato y, en todo caso, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, a remitir a la
Administracin Federal de Ingresos Pblicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior. Con la intimacin el
trabajador deber indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verdicas que permitan calificar a la inscripcin como
defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimacin dentro del plazo de los treinta das,
quedar eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
Agravacin de la indemnizacin por despido sin justa causa: Si el empleador despide sin causa justificada al trabajador
dentro de los dos (2) aos desde que se le hizo la intimacin, el trabajador despedido tiene derecho a percibir el doble de
las indemnizaciones que le corresponden como consecuencia del despido.

Regularizacin del empleo no registrado

El Rgimen Especial de Regularizacin del Empleo No Registrado y Promocin y Proteccin del
Empleo Registrado est contemplado en la Ley 26.476 de 2008.
La registracin en los trminos del artculo 7 de la Ley 24.013, la rectificacin de la real
remuneracin o de la real fecha de inicio de las relaciones laborales, produce los siguientes efectos:

Liberacin de las infracciones, multas y sanciones de cualquier naturaleza, correspondientes

a dicha regularizacin,
Extincin de la deuda e intereses originada en la falta de pago de aportes y contribuciones
de la seguridad social,

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Los trabajadores tendrn derecho a computar sesenta (60) meses de servicios con aportes o
la menor cantidad de meses por las que se los regularice, en miras a cumplir con las
exigencias de la Prestacin Bsica Universal y el Beneficio de Prestacin por Desempleo.

Sistema diferencial: Ley 25.323

La Ley de Indemnizaciones Laborales incrementa al doble las indemnizaciones previstas en la LCT
para los casos de relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas.
ARTICULO 1 Las indemnizaciones previstas por las Leyes, sern incrementadas al doble cuando se trate de una relacin
laboral que al momento del despido no est registrada o lo est de modo deficiente. El agravamiento indemnizatorio
establecido en el presente artculo, no ser acumulable a las indemnizaciones previstas por los artculos 8, 9, 10 y 15 de la
Ley 24.013.
ARTICULO 2 Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones
previstas en los artculos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 y los artculos 6 y 7 de la Ley 25.013, o las que en el futuro las
reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carcter
obligatorio para percibirlas, stas sern incrementadas en un 50%. Si hubieran existido causas que justificaren la conducta
del empleador, los jueces, mediante resolucin fundada, podrn reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio
dispuesto por el presente artculo hasta la eximicin de su pago.

Campo de Aplicacin
A diferencia de las sanciones de la Ley Nacional de Empleo, en estas indemnizaciones no se requiere
intimacin al empleador y admite la accin an cuando el vnculo se encontrare extinto.
Complementa a la Ley Nacional de Empleo porque el rgimen previsto en ella dejaba desprotegido al
trabajador ya que si se extingua el contrato sin reclamar por las multas correspondientes, el
empleador quedaba eximido de pagarlas.

El Libro Especial del Art. 52 LCT

Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones
que se exigen para los libros principales de comercio (con la sola excepcin de la autoridad
rubricante, que en este caso es el Ministerio de Trabajo), en el que se consignar:
Contenido obligatorio

Individualizacin ntegra y actualizada del empleador

Nombre del trabajador
Estado civil
Fecha de ingreso y egreso
Remuneraciones asignadas y percibidas
Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones
familiares
Dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo
Los que establezca la reglamentacin

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Enmiendas
Se encuentra prohibido enmendar el libro en cualquiera de las siguientes formas:

Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada

Dejar blancos o espacios
Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratndose de registro de
hojas mviles, su habilitacin se har por la autoridad administrativa, debiendo estar
precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la
que resulte su nmero y fecha de habilitacin.

Las enmiendas (y tambin las interlineaciones y raspaduras) debern ser salvadas en el cuadro o
espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad
administrativa.
Consecuencias en caso de irregularidades
El juez determinar el valor probatorio, conforme al Art. 53 LCT relativo a la omisin de
formalidades. En caso de duda, nos remitimos al principio in dubio pro operario. La misma
disposicin opera para registros, planillas u otros elementos de contralor, conforme al Art. 54 LCT.
Omisin de su exhibicin
En caso de no exhibirlo o no poseerlo, conforme al Art. 55 LCT, se forma prueba a favor de las
afirmaciones del trabajador respecto a lo que deba constar en dicha documentacin.

Transferencia del contrato de trabajo: supuestos

La LCT contempla cuatro supuestos de transferencia, cada uno de ellos con sus respectivas
consecuencias.

Transferencia del establecimiento

El establecimiento, conforme al Art. 6 LCT, es la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro
de los fines de la empresa []
El Art. 225 LCT prev el caso de transferencia del establecimiento por cualquier ttulo y determina
que: [] pasarn al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aqullas que se
originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuar con el sucesor o
adquirente, y el trabajador conservar la antigedad adquirida con el transmitente y los derechos
que de ella se deriven.
El Art. 226 LCT le confiere al trabajador la posibilidad de considerarse despedido si el cambio le
produce un perjuicio que justifique dicha denuncia.

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Conforme al Art. 227 LCT, el arrendamiento o cesin transitoria del establecimiento hace
aplicables los artculos 225 y 226 relativos a transferencia del establecimiento.

Cesin del personal

Conforme al Art. 229 LCT, la cesin del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la
aceptacin expresa y escrita del trabajador.
El cedente y el cesionario responden solidariamente por las obligaciones resultantes de la relacin
de trabajo cedida.

Presupuestos y efectos
Conforme al Art. 228 LCT, el transmitente y el adquiriente son solidariamente responsables
respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la poca de la
transmisin.
El Art. 230 LCT determina que lo dispuesto para la transferencia y cesin no rige cuando esta se
opere a favor del Estado.

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Bolilla 7
Remuneracin

Concepto jurdico de Remuneracin. Concepto. En dinero y en

especie. Prestaciones no remuneratorias, rgimen legal -leyes 24.700
y 26.341- y su problemtica. Caracteres de la remuneracin:
continuidad, conmutatividad y suficiencia. Concepto de retribucin
justa.
Tipos de salario y su clasificacin: Formas de determinacin del
salario: negociacin individual; negociacin colectiva; decisin
estatal; fijacin judicial y sus lmites. a) Salario por tiempo: sueldo,
jornal. b) Salario por resultado: nocin. Comisin individual y
colectiva. Participacin en las ganancias. Viticos. Propinas.
Bonificaciones y gratificaciones. Sueldo anual complementario (SAC):
definicin y liquidacin. Salario mnimo vital, mnimo de convenio,
mnimo garantizado (SMV): conceptos y diferencias. Remuneracin
Devengada y remuneracin percibida. Prueba de la remuneracin.
Garantas de satisfaccin y rgimen de tutela de la remuneracin.
Concepto. a) Normas de proteccin frente al empleador: modo,
tiempo y lugar de pago; adelantos. Retenciones: distintos tipos.
Instrumentacin del pago y su prueba: el recibo; obligatoriedad,
conservacin; libros y registros, requisitos y modalidades especiales.
Contenido de los recibos, doble ejemplar, recibos separados; recibos
en blanco; constancias bancarias; validez probatoria. Facultades
judiciales. b) Normas de proteccin frente a los acreedores del
trabajador. Embargabilidad del salario, lmites y condiciones.
Proteccin del salario frente a terceros: a otros acreedores del
empleador. Privilegios: concepto y clases. Normas procesales y
generales. El pronto pago laboral. Fuero de atraccin. Continuacin
de la empresa. Extincin de las obligaciones laborales. Pago ntegro:
requisitos, consecuencias del pago insuficiente.

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Concepto jurdico de Remuneracin

El Art. 103 LCT define a la remuneracin como la contraprestacin que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo.

En dinero y en especie
El Art. 105 LCT establece las formas de pago de la remuneracin. Estas pueden ser: dinero,
especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. El Art.
107 LCT limita el pago en especie al 20% del total de la remuneracin.

Prestaciones no remuneratorias
Se entiende por prestacin no remuneratoria a todas las prestaciones originadas en la relacin
laboral pero que no se otorgan como contraprestacin del trabajo realizado, sino como beneficio o
para reparar un dao.
Comprende: beneficios sociales (vase infra), prestaciones complementarias no remunerativas
(reintegros por uso de automvil, viticos a viajantes de comercio, viticos con comprobante, etc) y
compensacin no remunerativa (dinero otorgado ante suspensiones por falta o disminucin de
trabajo).

Rgimen legal: Leyes 24.700 y 26.341

La Ley 24.700 incorpor el Art. 103 bis LCT que enumera los beneficios sociales:

Servicios de comedor de la empresa

Reintegros de gastos de medicamentos, gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su
familia que asumiera el empleador previa presentacin de comprobantes
La provisin de ropa de trabajo e indumentaria destinada al cumplimiento de sus tareas
Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y sala maternal
La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador
El otorgamiento o pago de cursos de capacitacin o especializacin

La Ley 26.341 elimin los vales alimentarios y vales de almuerzo que haban sido incorporados
originalmente por la Ley 24.700.

Caracteres de la remuneracin

Patrimonial: ya que ingresa al patrimonio del trabajador.

Inalterable e intangible: ya que no puede ser fectada por el ius variandi
Continua: debido a que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, la remuneracin debe
darse durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones.
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Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneracin

percibida.
Suficiente: debe permitirle al trabajador subsistir solventando sus necesidades bsicas y la
de su familia.

Retribucin justa: concepto

Se entiende por retribucin justa a aquella que por su monto, oportunidad de pago e integralidad
resulta satisfactoria y suficiente para vivir dignamente.
Una frase interesante: La retribucin justa no es una cantidad sino una forma de vida.

Tipos de salario y su clasificacin

El salario puede ser clasificado desde tres puntos de vista:

Por la forma de determinarlo

o Salario por tiempo
Jornal
Horario
Diario
Sueldo (mensual o quincenal)
o Salario por resultado
Destajo
Horario
Diario
Comisin Individual
Directa
Indirecta
Comisin colectiva
Primas
o Combinado
Bsico por tiempo trabajado
Complementario por rendimiento o resultados
Por su importancia patrimonial
o Remuneraciones principales
o Remuneraciones complementarias
Por la forma de pago
o En dinero (80% del total o ms)
o En especie (hasta un 20% del total

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Salario por tiempo

El salario determinado en razn del tiempo es aquel que se calcula en razn del tiempo trabajado y
puede ser:

Jornal: se utiliza la hora o el da como unidad de cmputo de tiempo para pagar el salario.
Sueldo: se utiliza el mes o quincena como unidad de cmputo de tiempo para pagar.

Salario por resultado

El salario determinado en razn del resultado es aquel que se calcula en base al rendimiento del
trabajador y puede ser:

Destajo: o por unidad de obra, determinndose el salario en base a la cantidad de trabajo

producido. Est contemplado en el Art. 112 LCT, y el importe nunca puede ser inferior al
mnimo establecido en el convenio colectivo de la actividad o, en su defecto, al salario
mnimo vital y mvil, para igual jornada.
Comisin: es un porcentaje de las ventas realizadas por el trabajador. Est contemplada en
el Art. 108 LCT en su modalidad individual, y en el Art. 109 LCT en su modalidad colectiva
(la distribucin debe hacerse de modo tal que beneficie a todos los trabajadores del grupo).

Participacin en las ganancias

Est contemplada en el Art. 110 LCT. Si se hubiese pactado la participacin, la misma debe
calcularse sobre las utilidades netas. Es voluntaria, pero otorgada tiene carcter remuneratorio.

Viticos
El Art. 106 LCT los contempla y establece que sern considerados como remuneracin, excepto en
la parte efectivamente gastada y acreditada por comprobantes (salvo disposicin contraria de los
estatutos o convenciones colectivas).
Bsicamente, si el vitico es una suma adicional al salario es remuneratorio. Si slo se pagan los
viticos acreditados particularmente en forma de reintegro del gasto puntual por viticos, no son
remuneratorios.

Propinas
Es el pago espontneo que realiza un tercero y las prev el Art. 113 LCT, que establece que si
fueren habituales y no estuvieren prohibidas, las propinas sern consideradas con carcter
remuneratorio.

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Bonificaciones y gratificaciones
Las bonificaciones o premios no estn regulados, aunque si previstos, en el Art. 104 LCT como un
pago espontneo y discrecional del empleador. Son voluntarias y para ser tenidas en cuenta para el
clculo indemnizatorio deben ser mensuales, normales y habituales. La jurisprudencia exige que
hayan sido otorgadas ms de dos veces y por la misma causa para considerarlo en miras a la
indemnizacin.

Formas de determinacin del salario

El salario puede determinarse por:

Negociacin individual: es aquella que se da entre el trabajador y el empleador.

Negociacin colectiva: es aquella que se da entre los gremios y el empleador o conjunto de
empleadores.
Decisin estatal: el Estado no fija la remuneracin pero s establece y garantiza mnimos
para ella (SMV).
Fijacin judicial: es aquella que es determinada por el Poder Judicial, admitida en contados
casos, con grandes limitaciones y tendiente a asegurar el carcter justo del salario. Est
contemplado en el Art. 114 LCT: Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones
colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su
cuanta fijada por los jueces atenindose a la importancia de los servicios y dems
condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.
o Caso Limpieza Urbana S.A.: La Justicia jujea admiti el pedido de un grupo de
supervisores de una empresa de que se les fije judicialmente su salario, pues los
dependientes denunciaron que con el paso de los aos acabaron "ganando menos
que sus inferiores". La Corte local sostuvo que era un tpico caso de necesidad de
fijacin judicial pues era patente el desajuste producto de la merma de los
sueldos.

Sueldo anual complementario (SAC)

Se entiende por sueldo anual complementario, de conformidad con el Art. 121 LCT, a la doceava
parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en un ao calendario.

Liquidacin del SAC

El Art. 122 LCT establece las pocas de pago del SAC, a saber: el mismo se abona en dos cuotas, la
primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre.
En cada uno de esos plazos semestrales se paga la doceava parte de las retribuciones devengadas en
esos lapsos.

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El Art. 123 dispone el pago proporcional en caso de extincin del contrato de trabajo: Cuando se
opere la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes
que determina esta ley, tendr derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se
establecer como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fraccin del semestre
trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

Salario mnimo vital y mvil

El Art. 116 LCT define al salario mnimo vital como la menor remuneracin que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsin.
El Art. 117 LCT establece que todo trabajador mayor de 18 aos tiene derecho a percibir una
remuneracin no inferior al SMV que se establezca, conforme a la ley y por los organismos
respectivos. Para cobrarlo debe cumplirse con la jornada normal de trabajo (de ocho horas o las
correspondientes en caso de trabajo insalubre), caso contrario se percibe la parte proporcional a las
horas trabajadas.
El organismo que lo fija es el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el SMV, formado por
representante de los empresarios, de los sindicatos y del Ministerio de Trabajo.
Conforme al Art. 118 LCT es independiente de los subsidios o asignaciones por carga de familia, y
conforme al Art. 120 LCT es inembargable salvo por deudas alimentarias.

Salario mnimo de convenio

El salario mnimo de convenio es el salario mnimo que percibe un trabajador sin antigedad que
cumple una jornada normal de trabajo, segn lo establece el convenio colectivo de trabajo de su
actividad.

Salario mnimo garantizado

El salario mnimo garantizado es aquel pactado por el trabajador con el empleador por el cual se
establecen ciertas condiciones de trabajo y una suma garantizada respecto de algn rubro.
Por ejemplo, el trabajador acuerda con el empleador percibir $5000 por comisiones de las ventas
realizadas. Si el trabajador no alcanzare los $5000 por las comisiones de las ventas realizadas, el
empleador deber abonrselos de todas formas.

Remuneracin devengada y percibida

Fernndez Madrid dice que la remuneracin devengada es la que debera ser pagada y la
remuneracin percibida es la que efectivamente se pag.
60

La CSJN antes de la reforma del art. 245 LCT la Ley 25.877 en los autos "Bagolini c/ I.T.H.
Instituto Tecnolgico de Hormign", sostuvo que si bien el 245 deca remuneracin "percibida"
deba interpretarse como "devengada", pues de lo contrario el simple incumplimiento del
empleador -pagar efectivamente remuneraciones inferiores a las que correspondan- haca que le
resultara ms barata la indemnizacin por antigedad.

Prueba de la remuneracin
El medio idneo de prueba del pago es el recibo original, firmado por el trabajador, que el
empleador tiene en su poder. Los libros que debe llevar el empleador no resultan prueba
determinante. Si falta el recibo, el pago de la remuneracin slo podr probarse por confesin
judicial.

Rgimen de tutela de la remuneracin: concepto

El rgimen de tutela de la remuneracin es el conjunto de normas comprendidas en el Captulo IV
del Ttulo IV de la LCT, tendientes a asegurar el pago correcto de las remuneraciones al trabajador.
Comprende la proteccin frente al empleador y frente a los acreedores del trabajador.

Proteccin frente al empleador

La LCT establece una serie de normas tendientes a proteger la remuneracin frente al empleador,
para evitar abusos o incumplimientos de parte de ste.

Modo, tiempo y lugar de pago

Conforme al Art. 126 LCT, son perodos de pago:

El vencimiento de cada mes calendario para el personal mensualizado,

El vencimiento de la semana o quincena para el personal jornalizado,
El vencimiento de la semana o quincena respecto de los trabajos realizados en dichos
perodos para el personal remunerado por pieza o medida (destajo).

El Art. 128 LCT establece que el tiempo de pago, debindose realizar una vez vencido el perodo
que corresponda, dentro de los 4 das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal, y 3 das
hbiles para la remuneracin semanal.
El Art. 129 LCT dispone el lugar de pago, debiendo ser en el lugar de trabajo, en da hbil y durante
las horas de prestacin de servicios, excepto en lugares donde se vendan mercaderas o se expendan
bebidas alcohlicas (salvo que las personas trabajen ah). Podr realizarse el pago a un familiar del
trabajador imposibilitado, siempre que cuente con una autorizacin firmada por aqul.

61

Adelantos
El Art. 130 LCT contempla los adelantos, es decir, la entrega de parte de la remuneracin en forma
anticipada. Slo pueden darse adelantos de hasta un 50% del total de la remuneracin
correspondiente a no ms de un perodo de pago (salvo en casos de especial gravedad y urgencia del
empleador, en los cuales podr hacer adelantos que superen dicho lmite).

Retenciones
El Art. 131 LCT contempla lo relativo a las retenciones y dispone que: No podr deducirse,
retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan
comprendidos especialmente en esta prohibicin los descuentos, retenciones o compensaciones por
entrega de mercaderas, provisin de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de
herramientas, o cualquier otra prestacin en dinero o en especie. No se podr imponer multas al
trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por va de ellas el monto de las remuneraciones.

Distintos tipos
El Art. 132 LCT determina las excepciones al principio general del Art. 131 en las cules s son
admisibles las retenciones:

Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130

Retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador
Pago de cuotas, aportes peridicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales
Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes
de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicacin
Depsitos en cajas de ahorro
Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, segn
planes aprobados por la autoridad competente
Conforme al Art. 135 LCT, se admiten tambin cuando el trabajador hubiere causado
daos graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo. El
empleador debe iniciar las acciones correspondientes en un plazo de 90 das.

El Art. 133 LCT establece que las retenciones permitidas no podrn exceder del 20% del total de la
remuneracin en dinero que corresponda al trabajador. Se requiere el consentimiento expreso del
trabajador, salvo cuando las retenciones provengan de disposicin legal o convencional.
Conforme al Art. 137 LCT las retenciones indebidas, al igual que el pago atrasado, ponen al
empleador en mora.


62

Instrumentacin y prueba del pago: recibo

El Art. 138 LCT dispone que todo pago en concepto remuneratorio debe instrumentarse mediante
recibo. El rgimen de los recibos est contemplado desde el Art. 138 LCT al Art. 146 LCT.

Conservacin del recibo

El empleador deber conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo
correspondiente a la prescripcin liberatoria del beneficio de que se trate.

Requisitos y modalidades especiales

La autoridad de aplicacin puede establecer requisitos y/o modalidades especiales para ciertos
recibos. Debe hacerlo mediante resolucin fundada.

Doble ejemplar
Conforme Art. 139 LCT, el recibo debe ser confeccionado por el empleador, en doble ejemplar,
entregando la copia del mismo al trabajador.

Contenido del recibo

El recibo debe contener, conforme Art. 140 LCT:

Nombre o razn social, domicilio y CUIT del empleador

Nombre y apellido, calificacin profesional y CUIL del trabajador
Todo tipo de remuneracin percibida con su determinacin
Total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda
Importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por
esta ley
Importe neto percibido, expresado en nmeros y letras
Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador
Lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo de la remuneracin al
trabajador
Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en que efectivamente se desempe durante
el perodo de pago

Recibos separados
El Art. 141 LCT admite recibos separados para vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares
e indemnizaciones. Caso contrario, deben discriminarse en concepto y cantidad en el recibo comn.
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Recibo en blanco
Conforme al Art. 60 LCT, la firma en blanco est prohibida y el trabajador que la acredite puede
oponerse al acto que consigna la misma.

Constancias bancarias
El Art. 125 LCT se refiere a las constancias bancarias, ya que establece que la documentacin
obrante en el banco o la constancia que ste entregare al empleador constituir prueba suficiente del
hecho de pago.

Validez probatoria: facultades judiciales

El Art. 142 LCT establece que los jueces determinarn la eficacia probatoria de los recibos que no
guarden correlacin con la documentacin laboral, comercial y tributaria o que no renan los
requisitos exigidos por la ley.

Proteccin frente a los acreedores del trabajador

Los Arts. 147 LCT a 149 LCT establecen normas para proteger el salario frente a los acreedores
del trabajador.

Embargabilidad del salario: lmites

El lmite de inembargabilidad del salario equivale a una suma igual al salario mnimo vital y mvil.

El SMV es inembargable (lo mismo aplica para las sumas no remunerativas de becas y
pasantas).
Si el salario fuese superior al SMV pero no lo duplicase, se puede embargar hasta el 10% del
excedente.
Si el salario fuese superior al doble del SMV, se puede embargar hasta el 20% del excedente.

Si las deudas fuesen de carcter alimentario, el juez fijar el lmite de embargabilidad ponderando la
situacin del alimentante y del alimentado, pudiendo exceder los lmites mencionados a priori.
En el caso de las indemnizaciones, son embargables:

En el 10% si su valor no excede el doble del SMV.

En el 20% si su valor excede el doble del SMV.

Proteccin frente a los acreedores del empleador

Los crditos laborales tienen preferencia sobre los crditos de otros acreedores del empleador. Estos
privilegios resultan slo de la ley.
64

Art. 261. Alcance.

El trabajador tendr derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del empleador, por
los crditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente
ttulo.

Pronto pago laboral

La Ley de Concursos y Quiebras contempla el pronto pago de crditos laborales en el concurso
preventivo. Puede ser automtico (de oficio, luego de emitido el informe del sndico) o a pedido de
parte.

Fuero de atraccin
El fuero de atraccin produce el desplazamiento de competencia hacia el rgano judicial que
entiende en un proceso universal (sucesorio o concursal) de otras cuestiones vinculadas a
pretensiones patrimoniales o de derechos, que podran influir en esos procesos universales.
El artculo que exclua del fuero de atraccin fue derogado.

Continuacin de la empresa
Cuando por las leyes concursales o actos de poder pblico se autorizase la continuacin de la
empresa, an despus de la declaracin de la quiebra o concurso, las remuneraciones del trabajador
y las indemnizaciones que le correspondan en razn de la antigedad, u omisin de preaviso,
debidas en virtud de servicios prestados despus de la fecha de aquella resolucin judicial o del
poder pblico, se considerarn gastos de justicia.
Estos crditos no requieren verificacin ni ingresan al concurso, debiendo abonarse en los plazos
previstos en los artculos 126 y 128 de esta ley, y con iguales garantas que las conferidas a los
crditos por salarios y otras remuneraciones.

Privilegios: concepto
Los privilegios son los derechos que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia
a otro, conforme al Art. 3875 CC.

Privilegios: clases
Privilegios especiales
Los crditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de
indemnizaciones por accidente de trabajo, antigedad o despido, falta de preaviso y fondo de
desempleo, gozan de privilegio especial sobre las mercaderas, materias primas y maquinarias que
65

integren el establecimiento donde haya prestado sus servicios, o que sirvan para la explotacin de
que aqul forma parte.
El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, ttulos de crditos o
depsitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotacin, salvo
que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.
Las cosas introducidas en el establecimiento o explotacin, o existentes en l, no estarn afectadas
al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotacin, o por cualquier
otra circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen permanentemente
destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotacin, exceptuadas las mercaderas dadas
en consignacin.
Bienes en poder de terceros
Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podr
requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe.
Este derecho caducar a los seis (6) meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles
u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o explotacin.
Preferencia
Los crditos previstos en el artculo 268 gozan de preferencia sobre cualquiera otro respecto de los
mismos bienes, con excepcin de los acreedores prendarios por saldo de precio, y de lo adeudado al
retenedor por razn de las mismas cosas, si fueren retenidas.
Obras y construcciones. Contratista
Gozarn de privilegio, en la extensin conferida por el artculo 268 sobre el edificio, obras o
construcciones, los crditos de los trabajadores ocupados en su edificacin, reconstruccin o
reparacin.
Este privilegio operar tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado directamente por el
propietario, como cuando el empleador fuese un contratista o subcontratista. Empero, en este
ltimo caso, el privilegio slo ser invocable cuando el propietario que ocupe al contratista encargue
la ejecucin de la obra con fines de lucro, o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal
finalidad, y estar adems limitado a los crditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se
incluyen los que pudieran resultar por reajustes de remuneraciones o sus accesorios.
Subrogacin
El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que substituyan a los bienes
sobre los que recaiga, sea por indemnizacin, precio o cualquier otro concepto que permita la
subrogacin real.
Privilegios generales
Los crditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis (6) meses y los
provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por antigedad o despido y por falta de
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preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo y
cualquier otro derivado de la relacin laboral, gozarn del privilegio general. Se incluyen las costas
judiciales en su caso. Sern preferidos a cualquier otro crdito, salvo los alimentarios.

Pago ntegro
Se pueden otorgar adelantos de hasta el 50% y descuentos (retenciones) de hasta el 20%. Est
prohibido ceder los crditos laborales (salario, indemnizaciones, asignaciones, etc).
La excepcin es el pacto de cuotalitis, que autoriza ceder hasta un 20%.

Consecuencias del pago insuficiente

Conforme al Art. 260 LCT: El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales
efectuado por un empleador ser considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se
reciba sin reservas, y quedar expedita al trabajador la accin para reclamar el pago de la diferencia
que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripcin.

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Bolilla 8
Suspensin de ciertos efectos del Contrato

Suspensin de la relacin laboral: Clasificacin de las suspensiones.

Diversas causales: a) Biolgicas: descanso anual, maternidad;
diversos supuestos. b) Sociales: matrimonio; nacimiento o muerte de
familiares, exmenes; prctica de deportes; donacin de sangre. c)
Quiebra del empleador. d) Imposibilidad de prestar servicios:
diversos supuestos y consideraciones. e) Cargos electivos y
gremiales. f) Suspensin indirecta individual.
Suspensiones originadas en la salud del trabajador. Enfermedades y
accidentes culpables e inculpables. Distintos supuestos; plazos;
consideraciones; reincorporacin. Despido.
Requisitos comunes; notificacin; justa causa; plazos. Suspensiones
originadas por el empleador: falta o disminucin del trabajo; fuerza
mayor y disciplinarias. Orden de antigedad. Derechos del
trabajador: impugnacin; cobro de salarios; situacin de despido
indirecto. Procedimiento preventivo de crisis regulado en la Ley
Nacional de Empleo N 24.013: su desarrollo y consecuencias.
Suspensiones preventiva y precautoria: conceptos, distintos
supuestos, cobro de salarios en cada una.

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Suspensin de la relacin laboral: clasificacin

La suspensin de la relacin laboral consiste en la interrupcin transitoria de alguna de las
obligaciones y prestaciones de las partes.
Busca preservar la continuidad del contrato de trabajo, protegiendo los intereses de la empresa y del
trabajador.
A continuacin tenemos la clasificacin.

Biolgicas
Son biolgicas aquellas que dependen de la propia caracterstica fisiolgica del empleador.

Descanso anual
Tambin denominadas vacaciones anuales, consisten en un perodo de descanso obligatorio en el
cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto nmero de das consecutivos
cada ao, despus de un perodo de servicios continuos, con derecho a percibir las remuneraciones
habituales.
El Art. 151 LCT dispone que el trabajador debe haber prestado servicios durante mnimo la mitad
de los das hbiles del ao. Se computan como das trabajados los das en los cuales el trabajador no
preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional por causas que no le sean imputables.
El plazo vacacional se fija en base a la antigedad que tenga el trabajador en la empresa, a saber:

14 das cuando la antigedad no exceda de 5 aos

21 das cuando la antigedad exceda de 5 aos y no exceda de 10 aos
28 das cuando la antigedad exceda de 10 aos y sea menor a 20 aos
35 das cuando la antigedad exceda de 20 aos

Se computan en das corridos. Convencionalmente se pueden realizar mejoras. Deben producirse

entre el 1 de octubre y el 30 de abril (cada tres perodos corresponde una en temporada de verano).

Maternidad
El Art. 177 LCT establece la prohibicin de trabajar para las mujeres durante los 45 das previos al
parto y hasta 45 das despus del parto. La interesada puede optar por que se le reduzca la licencia
previa hasta 30 das antes del parto, adicionndose el resto al perodo posterior. El descanso debe
totalizar 90 das.
La trabajadora debe tener una antigedad mnima y continuada de tres meses para percibir la
remuneracin, pero si no tuviese dicha antigedad de todas formas no puede trabajar.

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El Art. 177 segundo prrafo LCT se refiere a la conservacin del empleo, asegurndole a la
trabajadora la estabilidad laboral durante esos 90 das y la asignacin familiar por maternidad y la
asignacin mensual por hijo desde que se declare el estado de embarazo y por un lapso de 9 meses
anteriores a la fecha presunta del parto.
La mujer est obligada a comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, presentando un
certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto.
El Art. 178 LCT establece la proteccin especial de la mujer embarazada, determinando que se
presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio previos o
posteriores al parto. En este caso corresponde la indemnizacin agravada del Art. 182 LCT,
equivalente a un ao de remuneraciones, la cual se acumular a la establecida en el Art. 245 LCT.
Para ms detalles ver infra (Bolilla 10).

Sociales
Hay diversos supuestos:

Matrimonio
El Art. 181 LCT establece la prohibicin del despido por causa de matrimonio y considera que el
despido responde a la causa mencionada cuando fuese dispuesto sin invocacin de causa por el
empleador (o no fuese probada la que se invocare), y el despido se produjese entre los 3 meses
anteriores o los 6 meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado notificacin
fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo sta efectuarse con posterioridad a los plazos
previamente mencionados.
El Art. 182 LCT establece una indemnizacin especial, anexable a la del Art. 245, equivalente a un
ao de remuneraciones.
La jurisprudencia ha extendido esta proteccin al trabajador varn, en algunos casos totalmente y
en otros casos confirindole la carga de la prueba.

Nacimiento o muerte de familiares

El Art. 158 LCT contempla las licencias especiales, otorgando:

1 da por fallecimiento de hermano.*

2 das corridos por nacimiento de hijo.*
3 das corridos por fallecimiento de hijo o padres.
3 das corridos por fallecimiento de cnyuge o persona con la cual estuviese unido en un
aparente matrimonio.*

En estos casos deber darse un da hbil si cayeran en todos das inhbiles.

70

Exmenes
El Art. 158 LCT tambin prev la licencia por exmenes en enseanza media o universitaria: 2 das
corridos por examen, con un mximo de 10 das por ao calendario.

Licencia por donacin de sangre

Se otorgan 24 horas, incluido el da de la donacin. Si fuese realizada por hemafresis ser de 36
horas.

Por prctica de deportes

Para deportistas aficionados que intervengan en campeonatos regionales selectivos o que integren
delegaciones nacionales: hasta 60 das.
Para dirigentes o representantes, congresistas, jueces, rbitros o jurados, directores tcnicos o
entrenadores: hasta 30 das.

Quiebra del empleador

El Art. 196 de la Ley 24.522 establece que la quiebra no produce la disolucin del contrato de
trabajo sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos.
Durante este perodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios, ya que se trata de una
suspensin de contrato impuesta por la ley ante una situacin excepcional, aunque s se computa la
antigedad y el trabajador no puede considerarse despedido.
Tras los 60 das, las relaciones laborales quedan disueltas quedando el trabajador sin derecho al
preaviso ni a la indemnizacin sustitutiva. Si se resuelve la continuacin de la empresa, el sndico
debe resolver qu trabajadores no continuarn y deber abonrseles la indemnizacin por despido a
la fecha de la declaracin de la quiebra.

Imposibilidad de prestar servicios

La imposibilidad de prestar servicios puede ser: por accidentes o enfermedades inculpables o del
trabajo (ver infra).

Cargos electivos y gremiales

Los Arts. 215, 216 y 217 LCT otorgan una licencia al trabajador que fuera elegido para desempear
un cargo electivo (nacional, provincial o municipal) o gremial. El empleador debe reservarle el
empleo hasta 30 das despus de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo.
Si el empleador no reincorpora al trabajador o lo despide durante ese lapso, hay dos situaciones:
71

Trabajadores que desempean cargos electivos: debe pagarle indemnizacin por despido
injustificado.
Trabajadores que desempean cargos gremiales: rige la estabilidad propia de la Ley 23.551,
por lo cual debe reincorporarlo o bien pagarle la indemnizacin agravada prevista en dicha
ley.

Suspensin indirecta individual

La suspensin indirecta individual es la retencin de tareas por parte del trabajador afectado por
incumplimientos patronales.

Suspensiones originadas en la salud del trabajador

Las suspensiones originadas en la salud del trabajador pueden derivar de enfermedades y
accidentes.

Enfermedades y accidentes culpables e inculpables

La LCT regula las suspensiones originadas por accidentes y enfermedades inculpables, es decir, que
se relacionan con el riesgo genrico de la vida y su origen no tiene relacin alguna con el trabajo.
Las enfermedades vinculadas con el trabajo, denominadas culpables, estn reguladas en la LRT.
Son alteraciones de la salud que impiden la prestacin del servicio, imposibilitando al trabajador de
realizar su trabajo.

Distintos supuestos
El Art. 208 LCT contempla distintos supuestos a los efectos del plazo de la suspensin y del
derecho a percibir la remuneracin:

Antigedad menor a 5 aos: 3 meses de licencia con derecho a percibir remuneracin.

o Se extiende a 6 meses si tuviere cargas de familia.
Antigedad mayor a 5 aos: 6 meses de licencia con derecho a percibir remuneracin.
o Se extiende a 12 meses si tuviere cargas de familia.

Despido
El Art. 211 LCT establece que, vencido los plazos de suspensin, si el trabajador no estuviese en
condiciones de volver al trabajo, el empleador deber conservrselo durante el plazo de 1 ao.
Pasado el ao cualquiera de las partes podr optar por la rescisin sin que esto de lugar a
indemnizacin alguna.

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El Art. 212 LCT dispone que, una ves reincorporado el trabajador, si no puede cumplir las tareas
que originalmente cumpla, el empleador deber asignarle otras sin disminuir su remuneracin. Si
esto fuere imposible le corresponde la indemnizacin del Art. 247 LCT. Si fuere posible pero el
trabajador no lo hiciere, deber abonarle la indemnizacin prevista en el Art. 245 LCT.
El Art. 213 LCT dispone que el trabajador deber abonar la indemnizacin por despido injustificado
ms los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para la finalizacin de la suspensin si
despide al trabajador durante las interrupciones pagas por enfermedad inculpable.

Requisitos comunes
Los siguientes son los requisitos comunes a toda suspensin originada por el empleador, conforme
al Art. 218 LCT:

Notificacin: por escrito, cursada por el empleador al trabajador.

Justa causa: conforme al Art. 219 LCT tienen justa causa las suspensiones por falta o
disminucin del trabajo, fuerza mayor y disciplinarias
Plazo fijo: estos plazos son el mximo anual
o Suspensiones por falta o disminucin de trabajo: 30 das
o Suspensiones por razones disciplinarias: 30 das
o Suspensiones por fuerza mayor: 75 das
o En conjunto nunca podrn superar ms de 90 das.

Suspensin por falta o disminucin del trabajo

Es aquella que se deriva de un hecho del mercado que afecta a la empresa, siendo excepcional y
totalmente ajena al empresario. Es un caso de excesiva onerosidad sobreviniente.

Suspensin por fuerza mayor

Es aquella que se deriva de hechos imprevistos o previstos pero inevitables, que afectan al proceso
productivo de una empresa e imposibilitan el cumplimiento de la obligacin de dar ocupacin.
Tienen que ser insuperables, externas y graves.

Orden de antigedad
El Art. 221 LCT dispone que las suspensiones por fuerza mayor o por falta y disminucin de trabajo
debern comenzarse por el personal de menor antigedad dentro de cada especialidad.
El orden de antigedad slo puede alterarse entre el personal ingresado en un mismo semestre,
atendiendo a las cargas de familia de cada uno de ellos.

Derechos del trabajador

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El trabajador es asistido por una serie de derechos en caso de irregularidades en las suspensiones.

Impugnacin: cobro de salarios

El Art. 223 LCT le confiere derecho a percibir la remuneracin de todo el tiempo de suspensin,
cuando el empleador no observare las prescripciones legales relativas a causa, plazo y notificacin.
Para gozar de este derecho, deber haber impugnado la suspensin.

Situacin de despido indirecto

El Art. 222 LCT confiere al trabajador el derecho a considerarse despedido cuando una suspensin
dispuesta por el trabajador exceda los plazos fijados por la ley (los correspondientes a cada
suspensin o el plazo comn de noventa das).

Procedimiento preventivo de crisis (Ley 24.013)

La LNE dedica un captulo (Arts. 98 a 105) a establecer el procedimiento preventivo de crisis de
empresa, a travs del cual se busca que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna
necesario efectuar suspensiones.
Este procedimiento tiene lugar antes de la comunicacin de despidos y suspensiones por fuerza
mayor y tramita ante el MTEySS y tiene las siguientes etapas:
1.
2.
3.
4.
5.

Fundamentacin de la peticin por parte del empleador, con ofrecimiento de prueba.

En el plazo de 48 hs el MTEySS da traslado a la otra parte.
Se cita a una audiencia entre el empleador y la asociacin sindical.
Se pacta un acuerdo en un plazo no mayor a 17 das hbiles y se eleva al MTEySS.
El MTEySS tiene un plazo de 10 das hbiles para homologar o rechazar el acuerdo.

Suspensiones preventiva y precautoria

La suspensin preventiva es aquella decidida por el empleador en razn de un proceso penal en el
cual el trabajador est imputado de haber cometido un delito. El Art. 224 LCT la prev,
autorizndola, pero obligando al empleador a reincorporar al trabajador y a satisfacer el pago de los
salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva, siempre que la denuncia que
motivara esta suspensin fuese desestimada o cuando el trabajador fuese sobresedo.
La suspensin precautoria es aquella decidida por el empleador para efectuar un sumario o una
investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que
puede constituir injuria. No est contemplada en la LCT, aunque la doctrina y la jurisprudencia la
admiten como una extensin del poder de direccin y le asigna las reglas correspondientes a la
suspensin disciplinaria.

74

Bolilla 9
Jornada de Trabajo

Jornada de trabajo: Distintos criterios y concepto actual adoptado

por nuestra legislacin. Rgimen general, excepciones y exclusiones.
Jornada normal: extensin. Jornada nocturna. Jornada mixta. Trabajo
insalubre: declaracin de insalubridad, procedimiento, efectos.
Jornada mixta insalubre. Jornada en trabajo por equipos. Horas
suplementarias, modo de retribucin.
Rgimen legal del descanso: Descanso diario: pausas para refrigerio y
la mnima entre la finalizacin de una jornada y el inicio de la
siguiente. Descanso semanal: extensin; excepciones. Descanso
compensatorio: supuestos, procedencia y modalidad de
implementacin. Feriados nacionales y das no laborables;
prohibicin de trabajo; remuneracin. Descanso anual; plazos;
requisitos; pocas de otorgamiento; retribucin; indemnizacin.
Licencias especiales: enumeracin; plazos; retribucin; requisitos
especficos de cada una.

75

Jornada de trabajo: distintos criterios

Se pueden distinguir tres criterios para definir la jornada de trabajo:
1. Criterio legal: la jornada de trabajo es el tiempo fijado en la ley.
2. Criterio efectivo: la jornada de trabajo es el tiempo trabajado en forma concreta.
3. Criterio nominal: la jornada de trabajo es el tiempo en el cual el trabajador est a disposicin
del trabajador.
Nuestra legislacin adopta el criterio nominal en el Art. 197 LCT que establece el concepto de
jornada de trabajo: todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en
tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Jornada normal: extensin

Conforme al Art. 196 LCT, la extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin y
se rige por la Ley 11.544 (Ley de Jornada de Trabajo), con exclusin de toda modificacin provincial
en contrario, salvo en los aspectos que sean permitidos en el presente ttulo de la LCT.
El Art. 1 de la Ley 11.544 establece que la duracin del trabajo no podr exceder de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.

Rgimen general, excepciones, exclusiones

Primero es importante diferenciar:

Excepcin: determina que no se apliquen, respecto de las categoras comprendidas en cada

excepcin, las normas destinadas a reglar el instituto en forma general.
Exclusin: margina de la reglamentacin de jornada a la actividad en cuestin.

El Art. 1 segundo prrafo de la Ley 11.544 enumera las actividades que estn excluidas de las
normas atinentes a la duracin del trabajo, a saber:

Trabajos agrcolas
Trabajos ganaderos
Trabajos de servicio domstico
Establecimientos donde trabajen solamente familiares del dueo

El Art. 3 de la Ley 11.544 enumera las excepciones de la duracin del trabajo, a saber:

Directores y gerentes

Jornada nocturna
El Art. 200 LCT regula la jornada nocturna.
76

Es aquella que se realiza entre las 21 horas de un da y las 6 horas del da siguiente.
No puede exceder de 7 horas. Debe remunerarse de igual forma que el trabajo diurno (es decir, no
debe hacerse en forma proporcional por la menor cantidad de horas que implica la jornada
nocturna).
Los menores de 18 aos no pueden trabajar en jornada nocturna.

Jornada mixta
La jornada mixta es aquella que comprende tanto horas diurnas como horas nocturnas.
Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en ocho
(8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarn los ocho (8) minutos de exceso como
tiempo suplementario.
Ejemplo: jornada que va desde las 04 a las 12. Las dos horas trabajadas en horario nocturno (de 4 a
6) equivalen a 2:16 horas. El trabajador podr retirarse a las 11:44 (16 minutos antes) o bien trabajar
hasta las 12, computndose los 16 minutos restantes como hora extraordinaria.

Trabajo insalubre
El trabajo insalubre es aquel que por su naturaleza, las modalidades o las condiciones del lugar,
pone en peligro la salud de los trabajadores.
El Art. 200 LCT establece que la jornada de trabajo insalubre no podr exceder de 6 horas diarias o
de 36 horas semanales. La insalubridad no conlleva la reduccin de las remuneraciones. Para que sea
aplicable este rgimen, debe existir una declaracin de insalubridad.

Declaracin de insalubridad
La Resolucin 434/02 MTEySS establece que la declaracin de insalubridad es competencia
exclusiva de la Administracin Laboral Provincial o de la CABA, por cuanto es un poder local que las
provincias no delegaron en el gobierno federal.
La Resolucin 212/03 aprueba el procedimiento para calificar el carcter de normal o insalubre de
un lugar, tarea o ambiente de trabajo. Comprende una inspeccin inicial, la evaluacin para
determinar si se ajusta a las normas vigentes y una intimacin para realizar la adecuacin pertinente
bajo pena de declarar la insalubridad.

Jornada mixta insalubre

La jornada mixta insalubre es aquella que comprende tanto tareas o lugares normales como
insalubres.

77

El Decreto Reglamentario de la Ley 11.544 dispone que el lmite de la jornada mixta insalubre es de
tres horas; caso contrario deber aplicarse el rgimen de seis horas. Adems, las horas insalubres se
computan como 1:33 horas normales.
Por ejemplo, si un empleado trabaja de 10 a 18 y de 10 a 13 hace tareas insalubres, esas 3 horas
equivalen a 4 horas normales y la jornada terminar a las 17 horas.

Jornada en trabajo por equipos

El Art. 202 LCT regula la jornada de trabajo por equipos.
En el trabajo por equipos o turnos rotativos regir lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido
adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotacin, sea por necesidad o conveniencia
econmica o por razones tcnicas inherentes a aqulla.
El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el rgimen de trabajo por equipos
se otorgar al trmino de cada ciclo de rotacin y dentro del funcionalismo del sistema.
El Art. 3 inc. b de la Ley 11.544 dispone que: cuando los trabajos se efecten por equipos, la
duracin del trabajo podr ser prolongada ms all de las ocho horas por da y de cuarenta y ocho
semanales, a condicin de que el trmino medio de las horas de trabajo sobre un perodo de tres
semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por da o de cuarenta y ocho horas semanales.

Horas suplementarias: modos de retribucin

Las horas suplementarias son las realizadas por encima de la jornada legal o convencional. Se
consideran horas suplementarias a todas las que el trabajador realiza adicionalmente a la jornada
normal.
El Art. 201 LCT establece los modos de retribucin disponiendo que el empleador deber abonar al
trabajador que prestare servicios en horas complementarias, un recargo:

del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratare de das comunes.

del 100% en das sbado despus de las 13 horas, domingos y feriados.

El Art. 203 LCT establece que el trabajador no est obligado a prestar servicios en horas
suplementarias, salvo casos de peligro o fuerza mayor o por exigencias excepcionales de la economa
nacional o de la empresa.
La Resolucin 303/00 MTEySS estableci el tope mximo de horas extraordinarias que pueden
prestarse sin autorizacin administrativa: 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 horas anuales.
Excepcionalmente puede ser ampliado por la misma autoridad.

Jornada promedio

78

Est autorizada por el Art. 198 LCT y consiste en mtodos de clculo de la jornada mxima en base
a promedio, estipulados en el contrato individual o CCT. No puede exceder el lmite de descanso.

Rgimen legal del descanso

El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y realizacin de otras tareas que no
tengan relacin con su actividad laboral. Tiene una funcin higinica y biolgica.
La LCT establece tres tipos de descanso obligatorios: descanso diario, descanso semanal y descanso
anual.

Descanso diario
El descanso diario comprende dos aspectos:

Pausas para refrigerio: es una pausa que se produce para almuerzo/refrigerio y razones
higinicas y que integra la jornada de trabajo como cualquier otro perodo de inactividad en
horas laborables.
Tiempo mnimo entre jornada y jornada: est contemplado en el Art. 197 LCT y establece
que entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no
inferior a 12 horas.

Descanso semanal: extensin

El Art. 204 LCT establece el descanso semanal al imponer la prohibicin de trabajar desde el da
sbado a las 13 horas hasta las 24 horas del da domingo.
Excepcionalmente, el trabajador podr prestar servicios en horas suplementarias durante ese
perodo pero le corresponder un descanso compensatorio de igual duracin. El Art. 205 LCT
dispone que debe abonarse el salario correspondiente a esas horas trabajadas.
Las excepciones nunca podr aplicarse a menores de 16 aos.

Descanso compensatorio
Cuando el trabajador prestase servicios en los das y horas mencionados en el artculo 204 y se
omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podr hacer
uso de ese derecho a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente. El empleador estar
obligado a pagar el salario habitual con el 100% de recargo.

Feriados y das no laborables

Los feriados y das no laborables son aquellos das en los cuales la legislacin prev la no prestacin
de tareas.
79

El Art. 166 LCT dispone la aplicacin de las normas sobre descanso semanal en los feriados
nacionales: En los das feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En
dichos das los trabajadores que no gozaren de la remuneracin respectiva percibirn el salario
correspondiente a los mismos, an cuando coincidan en domingo. En caso que presten servicios en
tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborables ms una cantidad igual.
El Art. 167 LCT dispone la opcin de los das no laborables: en los das no laborables, el trabajo ser
optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la
reglamentacin. En dichos das, los trabajadores que presten servicio, percibirn el salario simple. En
caso de optar el empleador como da no laborable, el jornal ser igualmente abonado al trabajador.

Descanso anual
El descanso anual (vacaciones anuales) es un perodo obligatorio en el cual el trabajador es
dispensado de todo trabajo durante un cierto nmero de das consecutivos, con derecho a percibir
sus remuneraciones habituales.
El Art. 150 LCT establece los plazos de descanso anual remunerado:

Antigedad hasta 5 aos: 14 das

Antigedad entre 5 y 10 aos: 21 das
Antigedad entre 10 y 20 aos: 28 das
Antigedad superior a 20 aos: 35 das

La antigedad se computa al 31/12 del ao al que correspondan las vacaciones.

El Art. 151 LCT establece los requisitos para el descanso anual remunerado:

Haber prestado servicios durante, al menos, la mitad de los das hbiles del ao.
o El Art. 152 LCT dispone que los feriados y das de licencia legal o convencional se
computan como trabajados.
o El Art. 153 LCT dispone que cuando el trabajador no llegare al tiempo mnimo
requerido, gozar de 1 da de descanso cada 20 das trabajados.

El Art. 154 LCT establece la poca de otorgamiento: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao
siguiente. La fecha de iniciacin de las vacaciones deber ser comunicada por escrito, con una
anticipacin no menor de 45 das al trabajador. Este perodo puede cambiarse con autorizacin de la
autoridad administrativa. Cada tres perodos, al trabajador debe corresponderle su descanso anual
durante los meses de verano.
El Art. 155 LCT regula la retribucin: debe abonarse al inicio de las vacaciones una suma similar a la
que hubiera correspondido en caso de estar en actividad.

En el caso de trabajadores mensualizados, se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma

resultante multiplicarla por los das de vacaciones que correspondan.
En el caso de trabajadores remunerados por da, lo que cobra cada da.
80

En el caso de trabajadores a destajo se divide el total percibido en el ao por la cantidad

total de das trabajados y se multiplica por los das de vacaciones. El trabajador puede optar
por hacer el clculo sobre el ltimo semestre.

El Art. 156 LCT establece la cuestin relativa a la indemnizacin cuando se produjera la extincin
del contrato de trabajo: el trabajador tiene derecho a percibir una indemnizacin equivalente al
salario correspondiente al perodo de descanso proporcional a la fraccin del ao trabajada.

Rgimen de las licencias especiales

El Art. 158 LCT establece cules son las clases de licencias especiales reconocidas en nuestra
legislacin.

Enumeracin y plazos

Fallecimiento de hermano: 1 da.

Nacimiento de hijo: 2 das.
Fallecimiento de cnyuge, de hijo o de padres: 3 das.
Examen medio/universitario: 2 das, con un mximo de 10 por ao.
Matrimonio: 10 das.

Retribucin
El Art. 159 LCT establece que todas estas licencias son pagas y su remuneracin se calcula igual
que la de las vacaciones anuales.

81

Bolilla 10
Trabajo de Mujeres y Menores

Trabajo de Mujeres: Proteccin especial de la mujer trabajadora.

Consecuencias del despido en caso de embarazo o matrimonio:
presunciones y plazos. Trabajos prohibidos para las mujeres, jornadas
y descanso. Contingencias de embarazo y maternidad. Situacin de
excedencia. Estabilidad en el empleo.
Trabajo de menores: Edad mnima de admisin en el empleo.
Requisitos. Condiciones especiales de trabajo para menores. Jornada.
Vacaciones. Trabajos prohibidos. Accidentes del trabajo. Capacidad
de los trabajadores menores para administrar y disponer.
Representacin en juicio laboral de los menores.

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Trabajo de mujeres
La LCT regula especialmente el trabajo de las mujeres para otorgarle una proteccin especial a las
mujeres trabajadoras.

Proteccin especial de la mujer trabajadora

El Art. 172 LCT dispone que la mujer podr celebrar toda clase de contrato de trabajo no pudiendo
consagrarse ningn tipo de discriminacin en su empleo en razn de su sexo o estado civil, incluso
cuando este ltimo se altere durante el curso de la relacin laboral.
Las CCT deben garantizar la plena observancia del principio de igualdad de retribucin por trabajo de
igual valor.

Despido: embarazo y matrimonio

El Art. 178 LCT establece que se presume (salvo prueba en contrario) que el despido de la mujer
trabajadora fue fundado en razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del
plazo de 7 meses previos o posteriores a la fecha de parto.
El Art. 181 LCT establece que se presume (iuris tantum) que el despido de la mujer obedece a su
matrimonio si se produjere dentro del plazo de 3 meses previos o 6 meses posteriores al mismo.

Trabajo prohibido para las mujeres

El Art. 173 LCT derogado prohiba el trabajo nocturno a las mujeres.
El Art. 175 LCT prohbe encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a las mujeres ocupadas en
algn local u otra dependencia en la empresa.
El Art. 176 LCT prohbe ocupar a mujeres en trabajos que revisten carcter penoso, peligroso o
insalubre. Se considera delito civil al accidente o enfermedad que se derive de ocupar a mujeres en
estas tareas.

Jornadas y descanso
El Art. 174 LCT establece que las mujeres que trabajen maana y tarde tienen derecho a un
descanso de 2 horas al medioda. Si esto fuese perjudicial para las propias beneficiarias o para el
inters general, el MTEySS podr autorizar horarios continuos con supresin o reduccin de dicho
perodo.

Contingencias de embarazo y maternidad

La ley prev proteccin especial ante la contingencia de embarazo y maternidad.
83

Para ello, el Art. 177 LCT establece la prohibicin de trabajar y garantiza la conservacin del
empleo ante esta contingencia.

La mujer tiene prohibido trabajar desde los 45 das anteriores al parto (puede reducirlo
hasta 30) y hasta los 45 das posteriores (puede aumentarlo si redujo los otros, hasta un
total de 90 das).
La mujer debe comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, presentando un
certificado mdico en el que conste la fecha presunta de parto.

Estado de excedencia
Es una licencia especial por un perodo de 3 a 6 meses, asumido voluntariamente por la mujer,
durante el cual no percibe remuneracin ni asignacin alguna. Se asimila a una licencia sin goce de
haberes, que tiene por fundamento permitir a la madre dedicarse a atender con total dedicacin a
su hijo recin nacido.

Tambin se aplica para la madre en el supuestos justificado de cuidado de hijo enfermo

menor de edad a su cargo.

En lugar de optar por el estado de excedencia, la mujer tambin tiene la posibilidad de reintegrarse a
su trabajo o de rescindir su contrato unilateralmente percibiendo la compensacin equivalente al
25% de la remuneracin de la trabajadora por cada ao de servicio, la que no podr exceder de un
salario mnimo vital por ao o fraccin mayor de tres meses.

Si la mujer no se reincorporara ni optara por el estado de excedencia antes de las 48 horas

previas al vencimiento de la licencia por maternidad, se entender que opta por esta
compensacin.
Es requisito para acceder al estado de excedencia tener al menos 1 ao de antigedad en la
empresa.

Al reingresar a su trabajo, el empleador podr disponerlo en la misma categora que tena

previamente o en cargo superior o inferior de comn acuerdo con la mujer trabajadora.

Estabilidad en el empleo
La mujer tiene garantizada la estabilidad en el empleo durante toda la gestacin.

El despido da lugar a una indemnizacin igual a la prevista para el despido por causa de
matrimonio (un ao de remuneraciones adems de la indemnizacin prevista en el Art. 245
LCT).

Trabajo de menores
La proteccin de los derechos de los nios en numerosos tratados internacionales abarca la cuestin
del trabajo infantil. La LCT le otorga proteccin especial, al igual que al trabajo de mujeres.
84

La Ley 26.390 modific el ttulo respectivo de la Ley que ahora se denomina Prohibicin del trabajo
infantil y proteccin del trabajo adolescente.

Edad mnima de admisin en el empleo

El Art. 187 LCT establece que la edad mnima para celebrar contratos de trabajo es 16 aos. El Art.
189 LCT reafirma esta disposicin al declarar expresamente que se prohbe la contratacin de
menores de 16 aos para cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.

Hay una excepcin en el Art. 189 bis LCT: las personas mayores de 14 aos pueden ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no pueden
superar las 3 horas diarias y las 15 horas semanales, siempre que no se trate de tareas
peligrosas/insalubres y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa debe solicitar una
autorizacin a la autoridad laboral local.

Requisitos
El Art. 188 LCT exige un certificado mdico que acredite su actitud para el trabajo y el
sometimiento a los reconocimientos mdicos peridicos previstos por las reglamentaciones
respectivas.

Jornada
El Art. 190 LCT establece que la jornada no podr exceder de las 6 horas diarias y 36 horas
semanales.

La distribucin desigual no podr superar las 7 horas.

Con autorizacin de la autoridad administrativa podr extenderse a 8 horas diarias y 48
semanales.

Est prohibido que desarrollen trabajos nocturnos entre las 20 y las 06 horas.

En los establecimientos fabriles que tengan tres turnos diarios que abarquen da completo,
la prohibicin es de 22 a 06 y slo para menores de 16 a 18 aos.

Trabajos prohibidos
El Art. 191 LCT prohbe los trabajos a domicilio, las tareas penosas, peligrosas e insalubres.
Este artculo tambin les concede el rgimen de las dos horas de descanso al medioda, como a las
mujeres, si trabajasen maana y tarde.

Vacaciones
El Art. 194 LCT les garantiza un perodo de vacaciones anual no inferior a 15 das.
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Accidentes del trabajo

El Art. 195 LCT establece el mismo rgimen que para el trabajo de mujeres: si se comprueba ser su
causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen
infraccin a sus requisitos, se considerar por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad en los
trminos del artculo 1072 y concordantes del Cdigo Civil, sin admitirse prueba en contrario. Es
decir, constituye delito civil.

Capacidad de los menores para administrar y disponer

La LCT no hace contemplaciones al respecto, por lo cual se rige por las generales de la ley: Art. 128
CC El menor que ha obtenido ttulo habilitante para el ejercicio de una profesin puede ejercerla por
cuenta propia sin necesidad de previa autorizacin, y administrar y disponer libremente de los bienes
que adquiere con el producto de su trabajo [].

Representacin en juicio laboral de los menores

El menor que ha obtenido ttulo habilitante para el ejercicio de una profesin puede [] y estar en
juicio civil o penal por acciones vinculadas a ello.

86

Bolilla 11
Extincin del Contrato de Trabajo

Estabilidad en el empleo: Constitucin Nacional. Estabilidad absoluta

y estabilidad relativa.
Extincin del contrato de trabajo: concepto. Incumplimiento
contractual o injuria, concepto, notificacin y efectos. Preaviso:
concepto; plazos; notificacin; efectos. Indemnizacin sustitutiva. La
integracin del mes del despido. Caso especial de las PYMES.
Clasificacin de las causas de extincin del contrato de trabajo: a)
Causas que ataen al trabajador: renuncia y abandono de trabajo,
concepto y requisitos. Incapacidad o inhabilidad sobreviniente. Estar
en condiciones de jubilarse. Muerte. Concepto, supuestos de
procedencia, particularidades de cada caso. b) Causas que ataen a la
decisin de ambas partes: vencimiento del plazo o condicin fijada
en cada una de las modalidades de contratacin. Resolucin del
contrato por mutuo acuerdo: requisitos formales. El abandono
recproco en la relacin. El mutuo acuerdo resolutivo oneroso y sus
particularidades. c) Causas que ataen al empleador: despido sin
justa causa (despido directo sin causa). Incumplimiento contractual
(despido indirecto). Falta o disminucin de trabajo. Fuerza mayor.
Quiebra. Muerte.
Indemnizacin: monto, topes, clculo, cmputo de la antigedad del
trabajador. Limitaciones constitucionales al tope legal
indemnizatorio, jurisprudencia de la C.S.J.N. - Fallo VIZZOTI CARLOS
A.c/ANSA S.A.S/DESPIDO. Indemnizaciones especiales: casos de
procedencia. Despido abusivo, despido discriminatorio. Situaciones
donde procede el resarcimiento del dao moral adicional. El despido
antisindical en la ley 23.551. Reingreso. Caso del trabajador jubilado.
Caso de nulidad del despido: el despido discriminatorio en el
contexto de la ley 23.592.
Prescripcin: concepto, cmputo de los plazos. Casos de suspensin e
interrupcin de la prescripcin. Caducidad de derechos laborales,
concepto y distintos supuestos. Su diferencia con la prescripcin.

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Estabilidad en el empleo
La estabilidad en el empleo es el derecho que le permite al trabajador mantener el trabajo por el
tiempo convenido, sea a plazo determinado o a plazo indeterminado.

Estabilidad propia absoluta

La estabilidad absoluta es aquella que impide extinguir la relacin laboral sin causa y que, en caso
de hacerlo, obliga a reincorporar al trabajador.
La CSJN declar la inconstitucionalidad de varios regmenes de estabilidad propia de distintas
actividades (Bancarios, Cerveceros, Industria Cementera). La Corte entiende que estos regmenes
son irrazonables porque suprimen el poder discrecional del empleador para la integracin del
personal, violando la libertad de comercio e industria y el derecho de propiedad.
Un ejemplo es la reincorporacin del empleado despedido por discriminacin en el caso lvarez
(2010). En este caso, la CSJN extiende la estabilidad absoluta a los privados, algo que hasta entonces
slo se haba aplicado a empleados pblicos y delegados sindicales.

Estabilidad propia relativa

La estabilidad relativa es aquella que impide extinguir la relacin laboral sin causa y que, en caso de
hacerlo, obliga a pagar una indemnizacin agravada.
Un ejemplo es el Art. 52 de la Ley 23.551 que consagra la estabilidad del representante gremial.

Estabilidad impropia
La estabilidad impropia es aquella que garantiza al trabajador una indemnizacin en caso de
despido sin causa.

Constitucin Nacional
El Art. 14 bis CN dispone que el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes,
las que asegurarn al trabajador: (entre otras) proteccin contra el despido arbitrario y estabilidad
del empleado pblico.
El texto es claro al expresar que al empleado pblico se le asegura estabilidad. A los dems
trabajadores se les asegura proteccin contra el despido arbitrario (lo cual no significa imponer la
estabilidad propia). Esta proteccin consiste en la obligacin de abonar una indemnizacin, por lo
cual puede decirse que existe una libertad de despido tarifada, ya que se puede despedir
libremente pero debe pagarse una suma indemnizatoria que tiene una triple funcin: reparatoria,
sancionatoria y disuasiva. En algunos casos puede admitirse una reparacin agravada o incluso
imponerse la reincorporacin.
88

Extincin del contrato de trabajo: concepto

La extincin del contrato de trabajo es la prdida de vigencia del contrato que dio lugar a la relacin
de trabajo, es decir, la terminacin del contrato de trabajo.
Puede darse por distintas causas (ver infra).

Preaviso: concepto
El preaviso es el deber de notificar la extincin del contrato de trabajo con la antelacin exigida por
la ley. Es un requisito para la disolucin unilateral del contrato de trabajo.
Busca evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato tanto a trabajador como
a empleador.

Plazos
Si las partes no lo fijaran en un tiempo mayor, los plazos establecidos por el Art. 231 LCT son:

Trabajador: 15 das al empleador.

Empleador:
o 15 das al trabajador en perodo de prueba.
o 1 mes al trabajador con antigedad no superior a 5 aos.
o 2 meses al trabajador con antigedad superior a 5 aos.

Notificacin
Si bien la ley no establece la forma para la notificacin del preaviso, el Art. 235 LCT dispone que
deber probarse por escrito.

Efectos
El preaviso no interrumpe, suspende ni extingue al contrato de trabajo. Ambas partes mantienen
todos los deberes de prestacin y todos los derechos y obligaciones.
Sin embargo, el Art. 236 LCT faculta al trabajador para considerar extinguido el contrato de trabajo
antes del vencimiento del plazo pero sin derecho a remuneracin por el perodo faltante del
preaviso (conserva el derecho a la indemnizacin por despido). Tambin faculta al empleador a
relevar al trabajador de todos los servicios, abonndole el importe de los salarios correspondientes.
El Art. 237 LCT confiere al trabajador una licencia diaria de dos horas, sin reduccin de salario y al
inicio/final de la jornada de trabajo, pudiendo optar por acumularlas en una o ms jornadas ntegras.
Tiene por finalidad que el trabajador pueda buscar otro trabajo.

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Indemnizacin sustitutiva
El Art. 232 LCT prev una indemnizacin sustitutiva de la parte que omita el preaviso para la otra,
la cual ser equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos de
preaviso.
El trabajador tambin debe pagar los 15 das si no otorga el preaviso (esto no ocurre en la prctica).

Incumplimiento contractual o injuria: concepto

Entre incumplimiento contractual e injuria hay una relacin de gnero especie, donde el
incumplimiento es el gnero y la injuria la especie.
El incumplimiento contractual es toda inobservancia de las obligaciones de una parte del contrato.
La injuria es aquel incumplimiento que, por su gravedad y a criterio del juez, configura justa causa
para el despido. Podemos definirla como un ilcito contractual grave.
El Art. 242 LCT establece que: Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren
injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin. La valoracin deber ser
hecha prudencialmente por los jueces.
El Art. 246 LCT establece la indemnizacin para el despido indirecto: Cuando el trabajador hiciese
denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendr derecho a las indemnizaciones
previstas en los artculos 232, 233 y 245.

Notificacin
El Art. 243 LCT dispone que, tanto el despido por justa causa dispuesto por el trabajador como la
denuncia del contrato de trabajo por justa causa hecha por el trabajador, debern comunicarse por
escrito, con explicacin suficientemente clara de los motivos en los cuales se funda.

Efectos
La injuria tiene un efecto principal: constituir justa causa para un despido o denuncia de contrato de
trabajo.

La integracin del mes de despido

El Art. 233 LCT dispone que los plazos del preaviso comenzarn a correr a partir del da siguiente al
de la notificacin.
Cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y
en fecha que no coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin sustitutiva debida al trabajador
90

se integrar con una suma igual a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes en el
que se produjera el despido.
La integracin del mes de despido (mes completo) slo procede cuando se despide al trabajador sin
preaviso.

Caso especial de las PyMES

El Art. 95 de la Ley 24.467 (PyMES) dispone que en las pequeas empresas el preaviso se
computar a partir del da siguiente al de su comunicacin por escrito, y tendr una duracin de 1
mes cualquiera fuere la antigedad del trabajador.
No se establece integracin del mes de despido.

Clasificacin de las causas de extincin del C.T.

Tomando como criterio de clasificacin al origen o causa en la cual se funda la extincin,
encontramos las siguientes especies.

Causas que ataen al trabajador

Comprende:

Renuncia y abandono de trabajo

Incapacidad o inhabilidad sobreviniente
Jubilacin
Muerte

Renuncia: concepto y requisitos

La renuncia es un acto jurdico unilateral, recepticio y formal, que no requiere la conformidad del
empleador sino su mero conocimiento para que surta efecto extinguiendo el vnculo laboral. No
genera derecho a indemnizacin, pero s le permite percibir el SAC y Vacaciones proporcionales.
Est regulada por el Art. 240 LCT que establece como requisito que se realice por telegrama
colacionado cursado por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Este telegrama es gratuito. La jurisprudencia admite telegrama simple o carta documento.

Abandono del trabajo: concepto y requisitos

El abandono del trabajo es la situacin en la cual el trabajador se ausenta intempestiva e
injustificadamente de su trabajo, dejando su empleo sin dar aviso ni causa y permitiendo al
empleador rescindir el vnculo, previo apercibimiento, sin obligacin de indemnizar.

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Est regulada en el Art. 244 LCT que exige al empleador constituir en mora al trabajador, mediante
intimacin fehaciente, para que el abandono se configure como acto de incumplimiento del
trabajador.

Incapacidad o inhabilidad sobreviniente

La incapacidad es aquella situacin de afectacin fsica o mental que impide al trabajador continuar
desempeando las tareas que desarrollaba, en forma parcial o total.
El Art. 254 LCT dispone que:

Si la incapacidad es sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de los servicios, la situacin

se rige por el Art. 212 LCT: se le debe asignar otra tarea que pueda realizar.
o Si el empleador no puede asignarle otra tarea le debe la indemnizacin prevista en
el Art. 247 LCT ( indemnizacin del Art. 245 LCT)
o Si el empleador puede pero no le asigna otra tarea, le debe la indemnizacin
prevista en el Art. 245 LCT.
o Si la incapacidad es total, le debe la indemnizacin prevista en el Art. 245 LCT.

La inhabilidad es aquella situacin en la cual el trabajador, que contaba con una habilitacin para
desempear ciertos servicios, pierde dicha habilitacin.
El Art. 254 LCT dispone que:

En caso de despido, le corresponde la indemnizacin prevista en el Art. 247 LCT.

o Si la inhabilitacin proviene de dolo o culpa grave inexcusable, no le corresponde
indemnizacin alguna.

Estar en condiciones de jubilarse

Cuando el trabajador alcanza las condiciones exigidas por la Ley 24.241 el empleador puede
intimarlo a iniciar los trmites pertinentes para jubilarse. Una vez concedido el beneficio, el contrato
se extingue sin dar lugar a indemnizacin ni preaviso.

Muerte del trabajador

La muerte ocasiona la extincin automtica del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo
el fallecimiento. La ley fija, en el Art. 248 LCT, una indemnizacin por antigedad de igual monto
que la prevista en el Art. 247 LCT.
Adems, establece que son beneficiarios los enumerados en el Art. 38 del Decreto Ley
18.037/69 (este Decreto fue derogado y la doctrina y jurisprudencia mayoritarias entienden que
ahora se aplica el Art. 53 de la Ley 24.241 que lo reemplaza y enumera como derechohabientes a
la viuda, el viudo y a los convivientes).

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Supuestos de procedencia

Viuda
Conviviente durante un mnimo de 2 aos
Conviviente, cuando el trabajador casado separado/divorciado tuviere culpa compartida del
divorcio o la culpa fuere ntegramente de la mujer, siempre que hubiere mantenido esta
situacin por 5 aos.

Causas que ataen a la decisin de ambas partes

Comprende:

Vencimiento del plazo o condicin

Resolucin del contrato por mutuo acuerdo

Vencimiento del plazo o condicin

El Art. 250 LCT dispone que corresponde la indemnizacin prevista en el Art. 247 LCT ( de la
prevista en el Art. 245 LCT).

Resolucin del contrato por mutuo acuerdo

El empleador y trabajador pueden acordar la disolucin del vnculo laboral por voluntad
concurrente.
Es un acto formal que exige el cumplimiento de los requisitos de validez establecidos en el Art. 241
LCT: realizarse en escrituro pblica o ante la autoridad judicial/administrativa del trabajo, debiendo
estar presente personalmente el trabajador.

El abandono recproco en la relacin

El abandono recproco o abandono-renuncia est contemplado en el ltimo prrafo del Art. 241
LCT: Se considerar igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recproco de las
mismas, que traduzca inequvocamente el abandono de la relacin.
Es una expresin tcita de la voluntad de las partes que se configura por el desinters mutuo de las
partes respecto a la continuidad del vnculo laboral.

El mutuo acuerdo resolutivo oneroso

93

Es el mutuo acuerdo que incluye un acuerdo econmico, similar a una indemnizacin, a favor del
trabajador. Se utiliz en los retiros voluntarios que ocurrieron tras las privatizaciones de empresas
del Estado.

Causas que ataen al empleador

Comprende:

Despido sin justa causa (despido directo sin causa)

Despido por incumplimiento contractual (despido directo con causa)

Despido sin justa causa (ad nutum)

El despido directo sin causa es un acto unilateral del empleador a travs del cual extingue el
contrato de trabajo con el trabajador.
Le otorga al trabajador derecho a la indemnizacin por despido (Art. 245 LCT), la indemnizacin
sustitutiva de preaviso (Art. 232 LCT), la integracin del mes de despido (Art. 233 LCT) y los dems
rubros de pago obligatorio (das trabajados hasta el momento del despido, SAC proporcional y
vacaciones proporcionales).

Despido por incumplimiento contractual

El despido directo con causa es un acto unilateral del empleador a travs del cual extingue el
contrato de trabajo con el trabajador, cuando este ltimo incumple con alguna de las obligaciones
que le corresponden.
El Art. 243 LCT exige que el empleador exprese por escrito y en forma clara la causa que motiv su
decisin rescisoria. Recae sobre el empleador la carga de la prueba y si logra probar la existencia de
la causa, no debe indemnizacin alguna.

Causas ajenas a la voluntad de las partes

Falta o disminucin del trabajo

Fuerza mayor
Quiebra
Muerte

Falta o disminucin de trabajo

Est regulada en el Art. 247 LCT que dispone una indemnizacin equivalente a la mitad de la
indemnizacin del Art. 245 LCT. La falta o disminucin no debe ser imputable al empleador.

94

Debe comenzarse con el despido del personal menos antiguo dentro de cada especialidad y respecto
del personal ingresado en un mismo semestre debe comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia.

Fuerza mayor
Est regulado junto a la falta o disminucin de trabajo. Rige la misma regulacin (Art. 247 LCT).

Quiebra o concurso del empleador

El Art. 196 LCQ establece que la quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su
suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das. Pasado ese plazo, el contrato se extingue y
no hay derecho a preaviso ni a indemnizacin sustitutiva (s hay derecho a la indemnizacin por
quiebra), ya que la extincin se debe a una imposicin legal (es decir, no se debe a la voluntad del
empleador).
El Art. 251 LCT dispone que, cuando la quiebra motivara la extincin del contrato de trabajo y
aquella no fuera imputable al empleador, le corresponder al trabajador la indemnizacin prevista
en el Art. 247 LCT ( de la prevista en el Art. 245 LCT). En cualquier otro supuesto corresponde la
indemnizacin del Art. 245 LCT.

Muerte del empleador

El Art. 249 LCT establece que, cuando los causahabientes puedan continuar con la explotacin de
la empresa, no hay extincin del contrato de trabajo por la muerte del empleador. Si la persona del
empleador fuese esencial y el negocio no pudiera proseguir tras su fallecimiento, al trabajador le
corresponder la indemnizacin del Art. 247 LCT ( de la prevista en el Art. 245 LCT).

Indemnizacin
La indemnizacin es una suma dineraria de carcter resarcitorio frente a los daos y perjuicios que
se derivan de la extincin del contrato de trabajo. Adems corresponden los rubros de pago obligatorio
(das trabajados hasta el despido, SAC proporcional y vacaciones proporcionales).
Hay distintas indemnizaciones contempladas en la LCT:

Indemnizacin comn (por antigedad o despido): casos de despido directo y despido

indirecto, incapacidad absoluta, despido por transferencia de establecimiento, etc. Esta es la
que veremos a continuacin.
Indemnizaciones reducidas: casos de vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo que
excedan de un ao, renuncia de la trabajadora tras la licencia por maternidad, despido por
fuerza mayor, despido por muerte del trabajador, despido por quiebra del trabajador.
Indemnizaciones agravadas: casos de despido por maternidad, despido por matrimonio,
despido de representantes sindicales.
95

Monto
El Art. 245 LCT dispone que la indemnizacin deber equivaler a 1 mes de sueldo por cada 1 ao
de servicio (o fraccin mayor a tres meses) y regula la forma de clculo y tope mximo.

Clculo
Para realizar el clculo, se tomar como base a la mejor remuneracin mensual, normal y habitual
devengada durante el ltimo ao (o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera
menor) y se la multiplicar por los aos de antigedad (estos dos factores de clculo son tradicionales en
nuestra legislacin y se repiten desde la Ley 11.729 de 1934).

Habitual: los rubros devengados a favor del trabajador en forma reiterada y persistente. Ej.
horas extra.
Normal: los rubros que sean estndar dentro de esa habitualidad. Ej. si lo normal son 10
horas extra no se toma un mes en el que se hayan hecho 50 horas extra.
Mejor: este adjetivo comparativo debe ser aplicado en sentido cuantitativo. La de mayor
cantidad ser entendida como la mejor.

Tope mximo mensual

La base utilizada para el clculo no podr exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida
la antigedad. (Al trabajador que no tiene CCT se le aplica de la actividad aplicable al
establecimiento).

Tope mnimo
El importe de la indemnizacin nunca podr ser inferior a 1 mes de sueldo.

Constitucionalidad del tope mximo

El fallo VIZZOTI c/ AMSA S.A. s/ despido declar la inconstitucionalidad del tope de la base
salarial de clculo indemnizatorio. Considera que este tope es violatorio de la garanta constitucional
de proteccin contra el despido arbitrario porque el monto de la indemnizacin no guarda relacin
con la real remuneracin devengada por el trabajador. De esta forma, entiende la CSJN, la
indemnizacin no se adeca a la realidad a la cual pretende dar respuesta (la reparacin de la
situacin causada por la prdida del empleo).
Cabe destacar que la CSJN reafirma esta postura en los casos Prez c/ Disco S.A. y Gonzlez c/
Polimat y otro. Entiende nuevamente que este lmite, al impedir guardar relacin con la
remuneracin percibida, afecta al derecho constitucional de proteccin contra el despido arbitrario.
96

Esta posicin adoptada por la CSJN en los ltimos tiempos se contrapuso con la adoptada
previamente en el fallo Villarreal c/ Roemmers (con otra composicin del Tribunal), donde
consider que es facultad del legislador establecer el tope, que el resultado no era absurdo ni
arbitrario ni desnaturalizaba el derecho asegurado por la indemnizacin, entre otros.

En el Fallo Villarreal la CSJN adopt el criterio de la significacin econmica de la

indemnizacin y desech el criterio de la proporcionalidad entre el resarcimiento y el
ingreso del trabajador despedido.
En el Fallo Vizzotti la CSJN hizo lo absolutamente contrario: por un lado rechaz el criterio de
la significacin econmica y, por el otro, adopt el criterio de la proporcionalidad entre
resarcimiento e ingreso.
o La CSJN considera que no resulta razonable, justo ni equitativo que la base salarial se
reduzca en ms de su 33% por imperio de la limitacin impuesta en el segundo
prrafo del Art. 245 LCT.
Es curioso destacar que esta mxima de carcter cuasi legislativo ha
originado una situacin peculiar en nuestro pas, porque en distintos y
numerosos casos la autoridad judicial ha dejado de aplicar el lmite del Art.
245 LCT (que sigue vigente) y aplica el criterio del considerando undcimo
del Fallo Vizzotti.

Indemnizaciones especiales: procedencia

La LCT prev ciertos casos de indemnizaciones especiales que ya mencionamos anteriormente y que
buscan dar mayor proteccin al trabajador, a saber: maternidad, matrimonio, etc.

Resarcimiento del dao moral adicional

Debido a que la indemnizacin tiene por finalidad resarcir los daos y perjuicios derivados de la
prdida del empleo, la jurisprudencia ha entendido que la suma indemnizatoria no llega a reparar los
daos provenientes de un hecho ilcito concomitante al despido pero independiente de la mera
ruptura del contrato.
El Dr. Guibourg (Sala III C.N.A. Trabajo) entiende que esta reclamacin es procedente, ya que se
hace en calidad de ciudadano y no de trabajador, ya que busca la reparacin de un dao en el
derecho civil.
Un caso tpico puede ser el del trabajador despedido con justa causa por un empleador que invoca
un delito supuestamente cometido por el trabajador, que luego no se comprueba que lo cometi. En
este caso se podra reclamar el dao moral.

El despido antisindical en la Ley 23.551

El Ttulo XII establece el rgimen de tutela sindical.

97

El Art. 48 dispone que no podrn ser despedidos hasta cumplido 1 ao de la finalizacin de su

mandato si no mediare justa causa.
El Art. 52 establece que los trabajadores amparados por las garantas sindicales no podrn ser
suspendidos, despedidos ni con relacin a ellos podrn modificarse las condiciones de trabajo, si no
mediare resolucin judicial previa que los excluya de la garanta. La violacin por parte del
empleador de las garantas establecidas en los artculos citados en el prrafo anterior, dar derecho
al afectado a demandar judicialmente, por va sumarsima, la reinstalacin de su puesto, ms los
salarios cados durante la tramitacin judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
El trabajador podr optar por considerar extinguido el vnculo laboral en virtud de la decisin del
empleador, colocndose en situacin de despido indirecto, en cuyo caso tendr derecho a percibir,
adems de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones
que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el ao de estabilidad
posterior.
Esta normativa impone un rgimen de estabilidad propia relativa (en caso de despido se paga una
indemnizacin agravada).

Caso de nulidad de despido: el despido discriminatorio

En el caso lvarez c/ Cencosud se entiende que la Ley 23.592 se aplica tambin a las relaciones
laborales privadas y prevalece sobre la libertad contractual y de comercio del empleador, haciendo
aplicable al derecho del trabajo la doctrina relativa a la discriminacin. La postura mayoritaria
considera que ante estos casos debe reinstalarse al trabajador, en tanto que la postura minoritaria
considera que el empleador puede optar por una indemnizacin agravada a favor del trabajador. En
este caso el origen del acto discriminatorio estaba sustentado en la actividad sindical del trabajador.

Prescripcin: concepto
La prescripcin es un instituto jurdico por el cual el transcurso del tiempo produce la extincin de la
accin de reclamacin judicial por un derecho.

Cmputo de los plazos

El Art. 256 LCT dispone que las acciones relativas a crditos provenientes de las relaciones de
trabajo y de las disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo prescriben a los 2
aos.

Casos de suspensin e interrupcin de la prescripcin

El Art. 257 LCT establece que la reclamacin ante la autoridad administrativa del trabajo
interrumpir el curso de la prescripcin durante el trmite, pero nunca por ms de 6 meses.

98

El Art. 258 LCT establece que las acciones provenientes de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales prescribirn a los 2 aos desde su determinacin o del fallecimiento de la vctima.

Caducidad de los derechos laborales

El Art. 259 LCT dispone que no hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley.
Algunos de los distintos supuestos contemplados en la ley son:

Caducidad del derecho del trabajador a reclamar por los bienes que le correspondan por
privilegio y hayan sido retirados por terceros. Plazo: 6 meses.
Accin de responsabilidad por daos graves e intencionales causados por el trabajador.
Plazo: 90 das.

Diferencia entre caducidad y prescripcin

La prescripcin es un instituto jurdico por el cual el transcurso del tiempo produce la extincin de la
accin de reclamacin judicial por un derecho.
La caducidad es un instituto jurdico por el cual el transcurso del tiempo produce la extincin de la
del derecho.

99

Bolilla 12
Estatutos Especiales

Generalidades acerca de los estatutos especiales. Su origen histrico

y justificacin actual. Relaciones entre el sistema general de
regulacin del empleo privado por la LCT y los estatutos especiales:
complementarios y cerrados.
Nocin acerca de las principales particularidades de los estatutos
correspondientes a los trabajadores excluidos de la L.C.T.:
Trabajadores agrarios ley 22.248 y Servicio domstico Decreto-Ley
326/56 y Decreto 7979/56. Obreros de la construccin ley 22.250.
Estatuto Especial para PYMES, ley 24.467.

100

Generalidades acerca de los estatutos especiales

Los estatutos especiales o profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de
determinada actividad, oficio o profesin, estableciendo normas especficas para regular las
relaciones laborales que caracterizan a las mencionadas actividades, oficios o profesiones.

Origen histrico y justificacin actual

Su origen histrico se remonta a las pocas de los gremios y corporaciones de distintas actividades,
que establecan sus propias normas regulatorias de la actividad.
Actualmente, si bien hay normas generales que regulan las relaciones laborales, su existencia se
justifica en el hecho de que ciertas actividades empresarias o categoras de trabajadores requieren
reglas especiales que exceden el marco de la normativa general, por las especificidades propias que
poseen.
Hay 19 estatutos especiales vigentes en nuestro pas y pueden ser clasificados por el mbito en:

Estatutos de Actividad (ej. construccin)

Estatutos de Profesin (ej. mdicos)
Estatutos de Especialidad (ej. viajantes)
Estatutos de Oficio (ej. peluqueros)
Estatutos de Empresa (ej. PyMEs)

Relaciones entre la LCT y los estatutos especiales

Podemos clasificar a los estatutos especiales, segn su relacin con la LCT, en:

Complementarios: son aquellos que abarcan a las relaciones laborales propias de

determinadas actividades o categoras en forma ms especfica que la LCT, estableciendo un
rgimen jurdico propio que complementa a la norma general.
Cerrados: son aquellos que regulan actividades o categoras que han quedado excluidas de la
LCT (a travs del Art. 2 LCT que establece el mbito de aplicacin).
o Ejs. Trabajadores rurales, servicio domstico y empleados del Estado.

Qu sucede en caso de colisin entre un estatuto y la LCT?

Se aplica la LCT si:

o El instituto no fue reglamentado por ley especial.
o Los derechos consagrados en el estatuto son menores a los consagrados en la LCT y
esa situacin no responde a la naturaleza de la actividad.
Se aplica el estatuto si:
o Se trata de una institucin contemplada de modo diferente en el estatuto
o La actividad no est dentro del mbito de aplicacin de la LCT.
101

Estatutos de trabajadores excluidos de la LCT

Los estatutos especiales que regulan a los trabajadores excluidos de la LCT tienen sus ciertas
particularidades.

Trabajadores agrarios: Ley 22.248

La Ley 22.248 establece el Rgimen Nacional de Trabajo Agrario que se aplica a los trabajadores que
realizan tareas agrarias de cualquier especialidad (agrcola, pecuaria, forestal, avcola, apcola) fuera
del mbito urbano o dentro del mismo cuando se efecten tareas de manipulacin y
almacenamiento de cereales, oleaginosas, legumbres, hortalizas, semillas y otros frutos o productos
agrarios, salvo que se lleven a cabo en establecimientos industriales.
El rgimen no se aplica a los trabajadores que realizan exclusivamente actividades industriales o
comerciales que se desarrollen en el medio rural ni al personal administrativo de los
establecimientos.
El perodo de prueba es de 90 das, y pasado ese tiempo el trabajador adquiere estabilidad y la
antigedad se computa desde su fecha de ingreso.
La jornada de trabajo se adapta a los usos y costumbres propios de cada regin y a la naturaleza de
la explotacin, debindose otorgar pausas para comida y descanso de entre 2 y 4 horas y descanso
entre jornada y jornada de al menos 10 horas. Est prohibido trabajar los domingos y, en caso de
hacerlo, debe darse un descanso compensatorio dentro de los 15 das.
Los plazos de descanso anual son: antigedad menor a 5 aos (10 das), con antigedad menor a 10
aos (15 das), con antigedad menor a 15 aos (20 das) y con antigedad mayor a 15 aos (30
das). Es requisito haber trabajado las partes del ao.
La remuneracin est compuesta por el salario mnimo fijado por la Comisin Nacional de Trabajo
Agrario, ms una bonificacin especial por capacitacin y una bonificacin por antigedad del 1%
por ao de servicio. El pago debe realizarse dentro de los cuatro das hbiles posteriores a la
finalizacin del perodo correspondiente.
La indemnizacin por antigedad es de 1 mes de sueldo por cada 1 ao o fraccin mayor de 3 meses,
ms un incremento del 20%, 15% o 10% segn la antigedad sea menor de 10, menor de 20 o mayor
de 20 aos, respectivamente.
La Ley 25.191 estableci el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores y la Libreta del
Trabajador Rural donde deben constar los datos de la relacin laboral.


102

Servicio domstico: Decreto Ley 326/56

El Decreto Ley 326/56 (reglamentado por el Decreto 7979/65) se aplica a todas aquellas personas
que realicen tareas domsticas que no impliquen para el empleador lucro o beneficio econmico,
que cuenten con ms de un mes de antigedad y que presten tareas por un tiempo mnimo de
cuatro horas diarias y cuatro das por semana a las rdenes de un mismo empleador.
El perodo de prueba es de 90 das.
La modalidad de la contratacin puede ser con o sin retiro, segn se alojen o no en la casa del
empleador.
Est prohibida la contratacin de menores de 14 aos de edad, excepto los que estn emparentados
con el dueo de la casa. Si se contratan a matrimonios o padres con hijos, las remuneraciones deben
pactarse en forma individual.
Se requiere que el empleador emita un recibo de sueldo, siendo vlidos por tales los formularios de
declaracin jurada del SUSS firmados en su reverso por el empleado domstico.
La remuneracin comprende un salario mnimo fijado por el PEN (a travs del MTEySS),
establecindolos por categoras. El personal tiene derecho a recibir el SAC en los trminos de la LCT.
En cuanto a la jornada de trabajo, debe tener como mnimo 9 horas de descanso nocturno y 3 horas
de descanso diario entre el trabajo matutino y vespertino. Esto implica una jornada mxima de 12
horas diarias. El descanso semanal es de 24 horas corridas o dos perodos de 12 horas, dependiendo
de las necesidades del empleado y del empleador.
El preaviso debe ser otorgado con 10 o 5 das de anticipacin, segn si la antigedad supera o no los
2 aos, respectivamente. Si el trabajador incumple con sus obligaciones no le corresponde
indemnizacin alguna, si el despido es incausado le corresponde una indemnizacin equivalente a 1
mes de sueldo por cada 1 ao de servicio, cuando tenga ms de 1 ao de servicio.
Es requisito la obtencin de la Libreta de Trabajo (en la prctica no se cumple). Hay un Tribunal del
Servicio Domstico, dependiente del MTEySS, que entiende en los conflictos entre las partes y cuyas
resoluciones pueden ser revisadas por los jueces de primera instancia del trabajo.

Obreros de la construccin: ley 22.250

La Ley 22.250 establece que sus normas son de orden pblico y excluyen las contenidas en la LCT (a
diferencia de los otros dos regmenes, ac la exclusin del mbito de aplicacin de la LCT est dada
por la norma especial). Establece la aplicacin personal para el empleador de la industria de la
construccin y los empleadores de las industrias complementarias o coadyuvantes y los trabajadores
dependientes de aquellos empleadores. Excluye al personal de direccin, el administrativo, el
tcnico, el profesional y el de supervisin, el propietario del inmueble y los trabajadores de la
administracin pblica.

103

Establece que empleadores y trabajadores deben inscribirse en el Registro Nacional de la Industria

de la Construccin (ente autrquico dependiente del MTEySS). En l debe inscribirse el inicio de
actividades del empleador y los trabajadores que dependan de cada uno de ellos.
Al trabajador se le otorga una libreta de aportes, donde constarn los aportes que el empleador
efecte mensualmente al fondo de cese laboral (12% el primer ao y 8% los siguientes). Este
reemplaza al rgimen de preaviso y despido pero no a las indemnizaciones establecidas en el
rgimen especfico. Una vez extinguido el vnculo, el trabajador puede disponer de este fondo. Si se
produce la extincin por muerte del trabajador, sus derechohabientes son acreedores de una
indemnizacin equivalente a 200 horas de trabajo.
El descanso semanal es a partir del sbado a las 13 y el domingo/feriado completo. Cuando por las
caractersticas de la obra deba prestarse servicio en esos das, lo corresponder un descanso
compensatorio continuado de media jornada por cada sbado y de una jornada por
domingo/feriado.
La Ley 25.371 cre un Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo para los trabajadores que
estn bajo este rgimen, el cual funciona como seguro de desempleo.

Estatuto especial para las PyMEs: Ley 24.467

Esta legislacin laboral especfica se fundamenta en las caractersticas que presenta este tipo de
empresas, diferencindose de unidades de mayor tamao. Los elementos utilizados para determinar
el carcter de PyME de una empresa son:

Cantidad de personal: no puede superar los 40 empleados (no se cuentan los pasantes).
La facturacin anual: debe ser menor a la fijada por la Comisin Especial de Seguimiento,
que fija los valores para distintas categoras de actividad de las PyME (Comercio, Industria,
Servicios, etc).

Establece algunas normas que son automticamente operativas (las dems deben operativizarse
mediante un CCT):

Registro nico de Personal: es un libro similar al del Art. 52 LCT (reemplaza a ese) en el que
debe asentarse la totalidad de los trabajadores con sus datos.
Modalidades de contratacin de la LNE: autorizaba a realizar contrataciones bajo las
modalidades de esa ley, pero luego stas fueron derogadas.
Preaviso: el plazo se computa al da siguiente de la notificacin escrita y dura 1 mes (a
diferencia del plazo de la LCT que, por la antigedad, puede llegar a 2 meses; tampoco es
aplicable el instituto de la integracin del mes de despido).
Formacin profesional: se le otorga acceso preferente a los programas de formacin
continua financiados con fondos pblicos. La jornada laboral de los trabajadores que asistan
a estos cursos debe adecuarse de forma tal que puedan asistir a los mismos. Los CCT deben
contener un apartado relacionado a los cursos de formacin profesional.

Tiene disponibilidad colectiva para modificar SAC (elevar), Vacaciones, Nro. de trab. p ser cons PyME
104

Bolilla 13
Derecho Colectivo de Trabajo

Concepto y contenido del derecho colectivo del trabajo. Constitucin

Nacional. Organizacin sindical: pluralidad, unidad y promocin de la
unidad sindical. Libertad y autonoma sindical: concepto y
contenidos. Jurisprudencia de la C.S.J.N.: Fallo "ATE c/ Ministerio de
Trabajo s/ Ley de Asociaciones Sindicales".
Asociaciones sindicales: rgimen legal de la ley 23.551 y su decreto
reglamentario. Asociacin sindical con Personera Gremial.
Asociaciones simplemente inscriptas. Derechos y deberes. Autoridad
y rgimen de control. Estatutos, rganos y afiliados. Encuadramiento
sindical. Patrimonio sindical. Rgimen contable y financiero.
Garantas de los representantes sindicales: estabilidad sindical.
Rgimen de tutela sindical. El desafuero. Las prcticas desleales.

105

Derecho colectivo del trabajo: concepto

El derecho colectivo del trabajo es la rama del derecho del trabajo que comprende la organizacin
sindical, la negociacin colectiva, los conflictos colectivos de trabajo y los principios y normas que
regulan las relaciones entre sus sujetos.

Contenido
El derecho colectivo de trabajo se ocupa de:

Los conflictos colectivos

Las asociaciones sindicales de trabajadores
Los CCT
Procedimientos de solucin
o Conciliacin obligatoria
Las medidas de accin directa
o Huelga

Tiene 4 principios:
1.
2.
3.
4.

Subsidiariedad
Libertad sindical
Democracia sindical
Autonoma colectiva

Constitucin Nacional
La Constitucin Nacional, junto a distintos convenios de la OIT, establece los principios esenciales del
derecho colectivo del trabajo.
El Art. 14 bis CN dispone que El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes,
las que asegurarn al trabajador: [] organizacin sindical libre y democrtica. Y le garantiza a los
gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el
derecho de huelga y a los representantes gremiales las garantas necesarias para el cumplimiento
de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

Organizacin sindical: pluralidad y unidad

Al igual que los dems derechos y garantas consignados por la CN, la organizacin sindical est
sujeta a la reglamentacin pertinente que en su caso est dada por la Ley 23.551.
En el derecho comparado existen dos sistemas: la pluralidad sindical y la unidad sindical. En el de
unidad sindical, al cual adhiere la Argentina, se impone como condicin el reconocimiento de un
nico sindicato por actividad, oficio o profesin. En nuestro pas pueden existir ms sindicatos
dentro de la misma actividad, oficio o profesin pero slo se le reconocer personera gremial al
106

sindicato ms representativo, que tenga una actuacin de al menos seis meses previos como
asociacin sindical simplemente inscripta.

Libertad sindical
El principio de libertad sindical se sostiene en el Art. 14 bis CN, en el Convenio 87 OIT y en la Ley
23.551. Es el conjunto de poderes individuales y colectivos que aseguran la independencia de sus
respectivos titulares en la fundacin, organizacin, administracin, gobierno y actividad de los
sindicatos.
Comprende los siguientes contenidos:

Libertad individual: que permite al trabajador decidir si decide afiliarse o no a un sindicato, o

si prefiere desafiliarse.
Libertad colectiva: que permite al sindicato regir su funcionamiento sin intervencin del
Estado ni de los empleadores.

Autonoma sindical
El principio de autonoma sindical se sostiene en el Art. 14 bis CN y en la Ley 23.551. Es el derecho
de toda entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autnomamente, por medio del dictado
de sus propios estatutos, alejando la injerencia externa del Estado, los poderes pblicos y los
partidos polticos. Le permite a los sindicatos determinar su propia composicin y estructura
organizativa, como as tambin decidir la constitucin de federaciones y confederaciones.

Jurisprudencia de la CSJN
En el Fallo ATE c/ Ministerio de Trabajo s/ Ley de Asociaciones Sindicales, la CSJN se
pronunci sobre el alcance de la libertad sindical. La Corte resolvi la inconstitucionalidad del Art.
41 inc. a de la Ley 23.551, que establece como requisito para ser designado delegado el estar
afiliado a la organizacin sindical con personera gremial y ser elegido en comicios organizados por
ella.

Asociaciones sindicales: rgimen legal

La Ley 23.551 y su Decreto reglamentario 467/1988 conforman el rgimen legal que regula la
actividad de las asociaciones sindicales en la Repblica Argentina.
Esta normativa regula las condiciones de afiliacin, los contenidos de los estatutos, las condiciones
para obtener la personera gremial y los derechos de las asociaciones simplemente inscriptas y de las
asociaciones con personera gremial, la cuestin relativa a los rganos de gobierno, la
representacin sindical en la empresa y la proteccin de los representantes sindicales.

107

Asociaciones con personera gremial

La personera gremial es una calificacin que el MTEySS concede a la asociacin sindical que cumple
con los requisitos exigidos por el Art. 25 de la Ley 23.551, a saber:

Estar inscripta de acuerdo a lo prescripto en la ley

Haber actuado por al menos 6 meses desde su inscripcin
Afiliar a ms del 20% de los trabajadores a los que intente representar
Ser la ms representativa en su mbito de actuacin
o Es la ms representativa aquella que cuente con el mayor promedio de afiliados
sobre el promedio de trabajadores que intente representar. Para desplazar a otra
que ya tuviere personera gremial, debe superarla por al menos el 10% de afiliados.

Derechos y deberes
El Art. 31 de la Ley 23.551 confiere derechos exclusivos a las asociaciones sindicales con
personera gremial:

Defender y representar a los trabajadores ante el Estado

Intervenir en las negociaciones colectivas (CCT) y vigilar el cumplimiento de la normativa
laboral y de la seguridad social
Colaborar con el Estado en la solucin de los problemas de los trabajadores
Constituir patrimonios de afectacin como los de las cooperativas y mutualidades
Administrar sus propias obras sociales y, segn el caso, participar en la administracin de las
creadas por ley o CCT.

Asociaciones simplemente inscriptas

Debido a que la CN reconoce la organizacin sindical libre y democrtica con la sola inscripcin en un
registro, la reglamentacin ha categorizado a las asociaciones sindicales con personera gremial
otorgndole ms derechos, pero ha debido mantener la posibilidad de existencia de cualquier otra
asociacin sindical que se inscriba en ese registro. Esas son las asociaciones sindicales simplemente
inscriptas. El Art. 23 de la Ley 23.551 le confiere, adems de la personera jurdica desde la
inscripcin, los siguientes derechos:

Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses de sus afiliados

Representar los intereses colectivos cuando no hubiere en la misma categora asociacin con
personera gremial
Promover mejoras legislativas, educacin general y formacin profesional de los
trabajadores
Imponer cotizaciones a sus afiliados
Realizar reuniones o asambleas

108

Autoridad y rgimen de control

El Art. 24 de la Ley 23.551 dispone como autoridad de control a la autoridad administrativa del
trabajo (el Art. 58 establece que estar a cargo exclusivamente del MTEySS). Las asociaciones
sindicales estn obligadas a remitir a sta:

Estatutos y modificaciones, a los efectos de control de la legislacin

Integracin de los rganos directivos y sus modificaciones
Copia autenticada de la memoria, balance y nmina de afiliados
Convocatoria a elecciones para la renovacin de sus rganos dentro de los plazos
estatutarios
Libros de contabilidad y registro de afiliados, a los efectos de su rubricacin

Estatutos
El estatuto es la normal fundamental establecida por el rgano deliberativo, al que deben sujetarse
las acciones y decisiones de los sindicatos.
El Art. 8 de la Ley 23.551 establece que debern garantizar la efectiva democracia interna, la
comunicacin entre sus rganos y afiliados, la informacin de la gestin de los rganos tras cada
mandato, la representacin de las minoras en los cuerpos deliberativos.
El Art. 16 de la Ley 23.551 dispone que adems deben contener: denominacin, domicilio, objeto
y zona de actuacin, actividad, oficio o profesin de los trabajadores que represente, derechos y
obligaciones de los afiliados, determinacin de las autoridades y especificacin de sus funciones,
rgimen electoral, rgimen de asambleas y congresos y procedimientos para la reforma de estatutos
y disolucin de la asociacin.

rganos
Los rganos de gobierno son el Consejo Directivo y la Asamblea. Los Arts. 17 y 18 de la Ley
23.551 regulan al rgano directivo estableciendo que est integrado por cinco miembros, mayores
de edad, no inhibidos ni civil ni penalmente, afiliados con al menos 2 aos de antigedad en la
afiliacin. Se establece cupo nacional y cupo femenino. El rgano deliberativo es la mxima
autoridad de las asociaciones sindicales y en su mbito se eligen autoridades, se aprueban balances
y se tratan proyectos de convenios colectivos.

Afiliados
Los Arts. 12 y ss de la Ley 23.551 establecen que los sindicatos deben admitir la libre afiliacin y
desafiliacin. Las personas mayores de 16 aos podrn afiliarse. La jubilacin, invalidez,
desocupacin, etc, no hacen perder la calidad de afiliado. La afiliacin debe aceptarla el rgano
directivo en 30 das y slo puede rechazarla si el interesado no pertenece a la
actividad/oficio/profesin, si incumple requisitos de forma, si fue expulsado de un sindicato hace
109

menos de un ao o si est procesado o fue condenado por cometer delitos contra una asociacin
sindical.

Encuadramiento sindical
Se entiende por encuadramiento sindical el acto de determinar o delimitar, en un caso concreto,
cul es el sindicato que representa a los trabajadores de determinada empresa. Es un procedimiento
destinado a poner fin a un estado de incertidumbre originado por un conflicto entre distintas
entidades sindicales. (Hay otras posturas doctrinarias que lo consideran un conflicto intersindical en
realidad es la causa del encuadramiento- o un procedimiento administrativo en realidad es el modo de
realizacin del encuadramiento-).

Podemos decir que la cuestin de encuadramiento sindical en principio, slo puede plantearse entre
sindicatos de primer grado con personera gremial, porque son los nicos que, en el marco de la Ley
23.551, tienen facultades para representar a los trabajadores de determinada empresa o
establecimiento.
El Art. 59 de la Ley 23.551, prev que los sindicatos contendientes deben agotar la va
asociacional. Este requisito slo puede exigirse cuando ambos sindicatos se encuentran adheridos a
un sindicato de grado superior, o pertenecen a federaciones que a su vez integran un sindicato de
grado superior. Terminada la va asociacional, cualquiera de los sindicatos puede recurrir a la va
administrativa, y una vez agotado el procedimiento administrativo, quedar expedita la accin
judicial.

Patrimonio sindical
El Art. 31 de la Ley 23.551 establece que los sindicatos con personera gremial pueden constituir
patrimonios de afectacin como las mutualidades y cooperativas.
El Art. 37 de la Ley 23.551 dispone que esos patrimonios estarn constituidos por:

Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de sus afiliados y las de solidaridad.

Los bienes adquiridos y sus frutos.
Las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por la ley.

Rgimen contable y financiero

La asociacin sindical debe llevar la contabilidad y los libros en las formas exigidas por la ley.

Garantas de los representantes sindicales

Vimos que el Art. 14 bis CN dispone que quedan garantizadas a los representantes gremiales las
garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad
de su empleo.
110

Estabilidad sindical
El Art. 52 de la Ley 23.551 establece un rgimen de estabilidad propia relativa, por el cual se
puede ordenar la reinstalacin del delegado sindical despedido. ste puede optar por considerarse
despedido y le corresponder una indemnizacin agravada (indemnizacin por despido ms
remuneraciones durante el tiempo faltante del mandato y el ao de estabilidad posterior).
Este rgimen de estabilidad dura mientras el representante se halle en ejercicio de sus funciones y
se extiende por un ao ms luego del vencimiento del mismo.

Rgimen de tutela sindical

El rgimen de tutela sindical es la proteccin especial que le otorga el Ttulo XII de la Ley 23.551
a los que ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales, para evitar
modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos.
El Art. 47 de la Ley 23.551 establece la accin judicial para evitar prcticas antisindicales (a esto se
lo denomina amparo sindical y consiste en un mecanismo protectorio de la libertad sindical).
Adems, se les concede licencia automtica sin goce de haberes (reciben una compensacin
econmica equivalente por parte de la asociacin sindical).

El desafuero
El empleador que pretenda modificar las condiciones de trabajo, suspender o despedir (siempre
fundado en razones de justa causa) a quien est amparado por la tutela sindical, deber interponer
una accin para excluirlo de la tutela para que el juez lo autorice a tomar dichas medidas,
levantando los fueros sindicales del trabajador.

Las prcticas desleales

Estn reguladas en el Ttulo XIII de la Ley 23.551 y son aquellos comportamientos de los
empleadores o asociaciones de stos que incidan de alguna forma en el funcionamiento, la
autonoma y libertad de las asociaciones sindicales (subvenciones, interferencias en el
funcionamiento, promocin de la afiliacin a determinada asociacin, discriminar a los
representantes sindicales, adoptar represalias contra los trabajadores por su afiliacin y
participacin sindical, etc).
Se pude promover querella judicial (legitimados: asociacin sindical o trabajador damnificado) y
estn sancionadas con multas.

111

Bolilla 14
Negociacin Colectiva

Negociacin Colectiva: concepto, manifestaciones de la autonoma

colectiva. Representacin patronal. La disponibilidad colectiva,
concepto, lmites y supuestos habilitados por las leyes 24.467 y
25.013. mbitos superior e inferior de negociacin: conceptos y
diferencias.
Convenio Colectivo de Trabajo: requisitos formales y materiales.
Homologacin, registro y publicidad. Relaciones entre el convenio
colectivo y el contrato individual de trabajo. Interpretacin. Prueba.
Encuadramiento convencional. Relaciones entre el convenio colectivo
de mbito superior y el de mbito menor. Vigencia temporal del
convenio colectivo y su ultraactividad.

112

Negociacin colectiva: concepto

El Convenio 154 OIT define a la negociacin colectiva como toda negociacin entre un empleador
o varios empleadores o una o varias organizaciones de empleadores con una o varias organizaciones
de trabajadores, destinadas a fijar condiciones de trabajo, regular relaciones entre empleadores y
trabajadores o regular relaciones entre empleadores y sus organizaciones con las organizaciones de
trabajadores.

Manifestaciones de la autonoma colectiva

La autonoma de la voluntad colectiva es la capacidad de autorregular relaciones entre
representantes de dos o ms personas. Es la expresin colectiva de la autonoma de la voluntad.
Se manifiesta en el dictado de los CCT, que son obligatorios no slo para quienes lo pactan sino
tambin para todos aquellos trabajadores afiliados o no al sindicato que conforman la actividad.
Alcanza a todas las personas incluidas en su mbito de aplicacin (es decir, se aplica erga omnes).

Representacin patronal
La representacin patronal est ejercida por las asociaciones o uniones de empresarios de distintas
actividades o sectores.

La disponibilidad colectiva: concepto

La disponibilidad colectiva es la posibilidad de modificar, por medio de la negociacin entre
entidades sindicales y empresarios/organizaciones empresariales, ciertas condiciones de orden
pblico reguladas por la LCT.

Leyes 24.467 y 25.013: lmites y supuestos habilitados

La Ley 24.467 autoriza por medio de la celebracin de CCT:

Modificacin de formalidades, requisitos, avisos y oportunidad de goce de descanso anual.

o Se pueden otorgar en cualquier momento del ao
o Se pueden fraccionar con un mnimo de seis das laborables continuos
Modificacin del fraccionamiento de los perodos de pago del SAC.
o Puede hacerse el pago fraccionado en tres perodos
Modificacin del rgimen de extincin del contrato de trabajo.
o Posibilidad de crear un fondo de despido (capitalizacin individual)
Redefinicin de los puestos de trabajo y movilidad interna en las categoras determinadas en
el CCT.

113

La Ley 25.013 autoriza por medio de la celebracin de CCT:

Ampliar el perodo de prueba a 6 meses

mbitos superior e inferior de negociacin

Son de mbito superior supraempresarial- los convenios de rama (madera, construccin, hotelera)
o sector.
Existen tambin convenios colectivos de mbito inferior a la empresa, a saber: de centro de trabajo
de seccin (cadena de montaje, recepcin de material, oficinas) o de grupos/categoras de
profesionales (pilotos, mandos intermedios).

Convenio Colectivo de Trabajo

La Recomendacin 91 OIT define al convenio colectivo de trabajo como todo acuerdo relativo a
las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador o grupo de stos con una o
varias organizaciones de trabajadores o los representantes de stos en caso de no haber
organizacin. En cuanto a su naturaleza jurdica, nace como contrato y acta como ley.

Requisitos formales
El Art. 3 de la Ley 14.250 exige que sean celebrados por escrito y que contengan:

Lugar y fecha de celebracin

Nombre de los intervinientes y acreditacin de sus personeras
Actividades y categoras de trabajadores a que se refieren
Zona de aplicacin
Perodo de vigencia
Materias objeto de la negociacin

Requisitos materiales
El Art. 4 de la Ley 14.250 exige:

Homologacin o registro
Publicidad

Homologacin
La homologacin es el acto administrativo estatal de aprobacin del convenio que lo torna
obligatorio hacindolo regir desde ese momento. Verifica la legalidad del convenio.
114

Registro y publicacin
El convenio homologado debe ser registrado por el MTEySS, que lleva un registro en el que debe
inscribirlo bajo un nmero.
Los convenios colectivos de empresa slo se registran (?)
El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el MTEySS dentro de los diez das de
registrados u homologados. Vencido ese plazo, la publicacin efectuada por cualquiera de las partes
surte los mismos efectos que la publicacin oficial.

Relaciones entre el CCT y el contrato individual

El contrato individual no puede modificar las condiciones establecidas en el CCT, salvo que lo haga
en beneficio del trabajador. Las condiciones acordadas en el CCT integran parte del orden pblico
laboral a la hora de realizar un contrato individual.

Interpretacin
El Art. 13 de la Ley 14.250 prev la conformacin de comisiones paritarias (con igual nmero de
representantes de empleadores y trabajadores) las cuales estn facultadas para interpretar con
alcance general la convencin colectiva, a pedido de las partes o de la autoridad de aplicacin.

Encuadramiento convencional
El encuadramiento convencional consiste en definir cul es la Convencin Colectiva de Trabajo
aplicable a un determinado colectivo de trabajadores. La jurisprudencia ha determinado en
numerosas ocasiones que el encuadramiento convencional compete a un juez.

Vigencia temporal del CCT y su ultraactividad

El Art. 5 de la Ley 14.250 establece que el CCT rige desde su homologacin o registro.
El Art. 6 de la Ley 14.250 establece la ultraactividad de un convenio vencido hasta que uno nuevo
lo sustituya, salvo que se hubiera acordado lo contrario en la convencin colectiva vencida. Este
principio haba sido dejado sin efecto por otra ley, pero la Ley 25.877 lo restituy. Esta ley estableci
tambin un mecanismo voluntario de mediacin y conciliacin entre las partes de un convenio
vencido para buscar su renovacin.

115

Bolilla 15
Conflictos colectivos e individuales de trabajo

Clasificacin de los conflictos. Intervencin del Estado en su solucin:

autonoma y heteronoma. Autoridades competentes. Clasificacin
segn su objeto y los sujetos involucrados.
Conflictos colectivos del trabajo: Huelga y otras medidas de accin
directa. Antecedentes histricos y actual regulacin. Reglamentacin
de la huelga: conciliacin y arbitraje. Particularidades de la huelga en
los servicios esenciales: concepto de servicios esenciales, autoridad
competente, procedimiento. Efectos de la huelga en los contratos
individuales de trabajo. Salarios en caso de huelga. Despidos por
huelga y control judicial.
Conflictos individuales del trabajo: La instancia obligatoria de
conciliacin laboral -ley 24.635. Tribunales del Trabajo: nacionales y
provinciales. Etapas del proceso laboral. Fuero de atraccin en caso
de concursos y quiebras.

116

Conflictos colectivos de trabajo

El conflicto colectivo de trabajo es una confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del
derecho colectivo de trabajo (asociaciones sindicales y representantes de empleadores).

Clasificacin de los conflictos de trabajo

Individuales: afectan a un trabajador determinado e individualizado.
Pluriindividuales: afectan a varios trabajadores determinados e individualizados.
Colectivos: afectan a un grupo de trabajadores en abstracto.
o De derecho: tienen que ver con el cumplimiento o interpretacin de una norma.
o De intereses: tienen que ver con la sancin o reforma de una norma.

SUJETOS

OBJETO

Intervencin del Estado en su solucin

Hay autonoma en la solucin cuando el conflicto es solucionado por las propias partes del mismo.

Acuerdo
Negociacin

Hay heteronoma en la solucin cuando el conflicto es solucionado por un tercero externo al mismo.

Mediacin
Conciliacin
Juicio

La Ley 14.786 establece el procedimiento de conciliacin obligatoria para conflictos colectivos, que
consta de las siguientes etapas:
1. Antes de recurrir a una medida de accin directa, la parte debe comunicarlo a la autoridad
administrativa para iniciar la instancia obligatoria de conciliacin.
2. La autoridad de aplicacin puede disponer la realizacin de audiencias que considere
necesarias para llegar a una solucin.
3. Si la conciliacin no llegara a buen puerto, se invita a someter la cuestin a un arbitraje. Si
no es aceptado el arbitraje, se debe publicar un informe en el que conste un resumen de la
situacin.
4. Si la conciliacin es aceptada, las partes deben suscribir un compromiso que indique el
rbitro, los puntos de discusin, la manifestacin de si ofrecieron pruebas o no y el plazo en
el cual deber expedirse el rbitro.
5. La sentencia arbitral debe dictarse en el plazo de diez das hbiles prorrogables y tiene plazo
mnimo de vigencia de seis meses. Se admite recurso de nulidad nicamente.
6. Durante todo el proceso de conciliacin no se pueden realizar medidas de accin directa.

117

Huelga y otras medidas de accin directa

Las medidas de accin directa consisten en la realizacin actos enfocados en dar respuestas
puntuales a situaciones concretas, o para la creacin de condiciones ms favorables, usando la
totalidad de los medios disponibles. Comprende:

Piquete lcito: apostamiento en los ingresos y egresos del establecimiento.

Paro: tambin llamado huelga de brazos cados, es una interrupcin de actividades por
tiempo definido con permanencia en el lugar de trabajo.
Trabajo a reglamento: disminucin del ritmo normal de las tareas hasta el cumplimiento
estricto del reglamento de trabajo realizando el mnimo posible para evitar que se impute
abandono de servicios.

La medida de accin directa por excelencia, que adems es un derecho reconocido en el Art. 14 bis
CN con carcter operativo, es la huelga, a la cual puede definirse como la abstencin colectiva y
concertada de la prestacin laboral, por tiempo indeterminado y con abandono del lugar de tareas.

Antecedentes histricos y actual regulacin

Dice Grisola que, al igual que el sindicato, la huelga ha pasado por tres etapas a lo largo de su
historia.

Etapa de represin: estuvo prohibida hasta fines del siglo XIX, por considerarla contraria a la
libertad de trabajo e industria.
Etapa de tolerancia: comienza a fines del siglo XIX, suprimindose de los cdigos penales los
tipos relativos a las huelgas. Pas a ser una situacin de hecho que generaba consecuencias
negativas para los trabajadores en el mbito laboral.
Etapa de proteccin: comienza durante la primera mitad del siglo XX con la Constitucin
Mexicana de 1917.
o En Argentina la Constitucin Peronista no lo incorporaba (Sampay lo justifica porque
considera que es un derecho natural pero no un derecho positivo porque un
ordenamiento justo debe excluir el recurso de fuerza mediante la constitucin de
una organizacin social justa).
o En la Constitucin de 1957 fue incorporado el derecho a huelga concedido a los
gremios (en sentido general, conjunto de trabajadores) en el Art. 14 bis.

Reglamentacin de la huelga
Por imperio del Art. 2 de la Ley 14.786, antes de recurrir a una medida legtima de accin directa
las partes debern recurrir al procedimiento de conciliacin obligatoria. Caso contrario, la huelga
podr ser declarada como ilegal por el MTEySS o por la Justicia del Trabajo (lo mismo ocurre si no es
fundada en causa laboral, si no fue decidida por un sindicato con personera gremial o si hubo toma
del establecimiento o destruccin de los bienes de la empresa).
118

La huelga en los servicios esenciales

Se entiende por servicios esenciales a todos los que, una vez interrumpidos, pongan en peligro la
vida, seguridad o salud de toda o parte de la poblacin y a los que sean considerados por la OIT
como servicios pblicos de importancia trascendental.
El Art. 24 de la Ley 25.877 prev que, cuando se adopte la medida de huelga involucrando a
actividades que puedan considerarse servicios esenciales, deber garantizarse la prestacin de
servicios mnimos para evitar su interrupcin.

Autoridad competente
Si bien el mismo Art. 24 de la Ley 25.877 legitima a la parte que decide la medida de accin
directa para determinar cules son los servicios mnimos que deben brindarse, el decreto
reglamentario 272/2006 le otorga amplias facultades a la autoridad de aplicacin para fijar los
servicios mnimos indispensables para la prestacin del servicio si considerase insuficientes los que
se estn prestando.

Procedimiento
El decreto establece el procedimiento a seguir: debe recurrirse a la conciliacin obligatoria antes de
adoptar la medida de accin directa. Antes de las 48 hs de iniciada la medida, debe ponerse en
conocimiento la modalidad de prestacin reducida a travs de los medios masivos de comunicacin.

Efectos de la huelga en los contratos individuales

El efecto principal de la huelga es que suspende las condiciones bsicas del contrato: la prestacin
de servicios y el pago de la remuneracin.
El tiempo de la huelga debe ser computado como tiempo de servicio a efectos de todos aquellos
derechos que derivan de la antigedad, ya que no se trata de un incumplimiento contractual sino del
ejercicio de un derecho.

Salarios en caso de huelga

El trabajador tiene derecho a no cumplir con sus prestaciones, pero tambin tiene derecho el
trabajador a no pagar la remuneracin porque si bien est obligado a soportar la huelga no est
obligado a subsidiarla indirectamente.
Si la huelga fuese originada por dolo del empleador, podrn exigirse excepcionalmente los salarios
de los das de huelga.

119

Conflictos individuales del trabajo

Los conflictos individuales del trabajo son aquellos que se dan entre un trabajador determinado y
su empleador.

La instancia obligatoria de conciliacin laboral

La Ley 24.635 establece el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria (SECLO), que consiste en un
rgimen previo a la instancia judicial para solucionar conflictos individuales de trabajo. Adems, crea
un Registro Nacional de Conciliadores Laborales dependiente del Ministerio de Justicia y Derechos
Humanos.
Bajo este sistema, todo trabajador que intenta reclamar a su empleador un crdito de naturaleza
laboral emergente de un contrato de trabajo, antes de iniciar una demanda judicial debe presentar
su reclamo en el SECLO.
El procedimiento es gratuito para el trabajador. Comienza con la formalizacin del reclamo en un
formulario en el cual consigna sintticamente su peticin. El SECLO designa por sorteo a un
conciliador y cita a las partes a una audiencia dentro de los 10 das de la designacin. A esa audiencia
deben asistir las partes junto a sus letrados.
El conciliador tiene un plazo de 20 das hbiles desde la celebracin de la audiencia (prorrogables
hasta por 15 das ms a pedido de las partes) para celebrar distintas audiencias de conciliacin a las
cuales debern asistir las partes en forma obligatoria y bajo pena de multa equivalente al total del
arancel que percibe el conciliador por su gestin.
Si hay acuerdo conciliatorio, se debe instrumentar un acta y someterla a la homologacin del SECLO,
que corroborar la adecuacin al Art. 15 LCT.
Si no hay acuerdo conciliatorio o si se deniega la homologacin, se entrega un certificado del SECLO
que deja expedita la va judicial ordinaria. El conciliador puede ofrecer el sometimiento de la
cuestin a un arbitraje voluntario previo a la judicializacin, el que podr ser aceptado o no por las
partes con total libertad.
La iniciacin del trmite ante el SECLO suspende la prescripcin por 6 meses.

Tribunales del Trabajo

La Justicia Nacional del Trabajo est formada por una Cmara Nacional de Apelaciones (CNAT)
integrada por 10 salas de 3 jueces y por 80 Juzgados de Primera Instancia unipersonales con una
Secretara cada uno. El Ministerio Pblico est formado por un Fiscal General del Trabajo y 8
fiscalas.
El procedimiento es de oficio desde el ingreso de la causa hasta el momento de practicar la
liquidacin. El juez impulsa la tramitacin de la causa y el juzgado confecciona la totalidad de las
cdulas.
120

En PBA hay instancia nica con tribunal colegiado (3 jueces) y las apelaciones van a la SCJ de la
Provincia.

Etapas del proceso laboral

1. Presentacin de la demanda: ante la Secretara General de la CNAT.
a. Sorteo de un juzgado de primera instancia para que entienda en la causa.
b. Ingreso del expediente al juzgado.
c. Revisin de admisibilidad de la demanda.
i. Anexin del certificado del SECLO
2. Traslado de la demanda: al empleador, que debe contestarla y ofrecer la prueba, oponer
excepciones, reconvenir, etc.
3. Contestacin de la Demanda.
4. Notificacin del Juzgado y Traslado de la Contestacin por 3 das.
a. Si hubo reconvencin el plazo se extiende a 10 das.
5. Apertura de la causa a prueba (en un plazo de 5 das), notificando por cdula y con copias a
las partes.
a. Audiencia confesional
b. Audiencia de testigos
6. Cierre de la etapa probatoria: plazo de 10 das para alegatos (memoria escrita)
7. Dictado de sentencia: en un plazo de 30 das.
a. Plazo de apelacin y agravios: 6 das
b. Envo a CNAT, con plazo de 60 das para dictar sentencia definitiva.
c. Plazo de 10 das para interponer recurso de inaplicabilidad o extraordinario,
cualquiera de ellos ante la CSJN.

Fuero de atraccin en la LCQ

El Art. 21 LCQ establece que: La apertura del concurso preventivo produce, a partir de la publicacin
de edictos, la suspensin del trmite de los juicios de contenido patrimonial contra el concursado por
causa o ttulo anterior a su presentacin, y su radicacin en el juzgado del concurso. No podrn
deducirse nuevas acciones con fundamento en tales causas o ttulos.
Sin embargo, el mismo artculo dispone que: Quedan excluidos de los efectos antes mencionados
[]los juicios laborales, salvo que el actor opte por suspender el procedimiento y verificar su crdito
conforme lo dispuesto por los artculos 32 y concordantes.
Las acciones laborales nuevas correspondern al juzgado que resulte competente.

121

Bolilla 16
Accidentes y enfermedades del Trabajo

Sistema argentino en materia de Accidentes del Trabajo: evolucin,

antecedentes legislativos (ley 9688), responsabilidad, seguro y
autoseguros, acciones judiciales. Contingencias: accidentes in
itinere, enfermedades profesionales, enfermedad-accidente:
conceptos, distinciones y similitudes.
Ley de Riesgos del Trabajo N 24.557: mbito de aplicacin y sujetos
comprendidos. Obligaciones del empleador. Seguro obligatorio y
autoseguro. Contingencias y situaciones cubiertas por la LRT:
incapacidad temporaria y permanente, parcial y absoluta, la gran
invalidez. Carcter provisorio y definitivo. Prestaciones del sistema:
a) Dinerarias, concepto de ingreso base, clculo en cada una de las
contingencias o situaciones cubiertas. b) en especie, distintos
supuestos. La determinacin y revisin de las incapacidades. Gestin
de las prestaciones: las A.R.T, particularidades del sistema:
prescripcin, opcin por el derecho comn, competencia judicial.
Financiamiento del sistema de la LRT. Fondos de garanta y reserva
de la ley. Entes de regulacin y supervisin. El rgano Tripartito de
Participacin.
Responsabilidad civil del empleador en accidentes y enfermedades
del trabajo: Presupuestos de la responsabilidad objetiva y subjetiva.
Teora de la indiferencia de la concausa. La responsabilidad civil del
empleador en la ley 24.557. Contradicciones del sistema con la
Constitucin Nacional en la Jurisprudencia de la C.S.J.N. Fallo
AQUINO Isacio c/CARGO SERVICIOS INDUSTRIALES S.A.
s/ACCIDENTE.

122

Sistema argentino de Accidentes del Trabajo

En 1915 se sancion la Ley 9688 de Accidentes de Trabajo, la cual estuvo vigente (con algunas
modificaciones) hasta el ao 1991. Esta ley fue la que dio pi al surgimiento jurisprudencial del
concepto de enfermedades-accidente, es decir, de enfermedades surgidas o agravadas con la
actividad laboral. Esta ley incorporaba un rgimen de indemnizaciones que obligaba al empleador a
reparar ntegramente los daos causados por las enfermedades o accidentes del trabajo.
Con la reforma de la Ley 17.711, la teora del riesgo objetivo se aplic a los accidentes y
enfermedades del trabajo, cuando el trabajador utilizaba la opcin consagrada en el Art. 17 de la Ley
9688 que le permita reclamar por la va del derecho comn. El empleador poda contratar un seguro
de responsabilidad civil para cubrirse ante estas reclamaciones.
La Ley 9688 fue derogada por la Ley 24.028, con el objeto de reducir los excesivos costos laborales,
al prever un mecanismo que evitaba los reclamos por enfermedades-accidentes, pero manteniendo
el derecho de opcin. Estas dos leyes tenan un esquema similar de carcter reparatorio o
indemnizatorio: reparaban el dao producido mediante un pago nico estableciendo un tope
determinado.
La Ley 24.557 (LRT) modific sustancialmente el modo de resolver esta problemtica. Establece
un sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cuales le impone un seguro
obligatorio que deben contratar en las entidades especializadas llamadas ART. Adems, impone
medidas de seguridad e higiene para prevenir la siniestralidad disminuyendo el riesgo. La ley prev
tambin la posibilidad de un autoseguro para el Estado y las empresas que acrediten solvencia
econmico-financiera.

Contingencias
Se prevn distintas contingencias:

Accidente in itinere: es aquel accidente ocurrido al trabajador durante el desplazamiento

desde su domicilio hasta su lugar de trabajo, y viceversa, a condicin de que el trabajador no
haya interrumpido el trayecto por causas ajenas al trabajo.
Enfermedad profesional: es aquella enfermedad adquirida en el puesto de trabajo de un
trabajador. Deben estar incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elaborar
y revisar el Poder Ejecutivo anualmente.
Accidente del trabajo: es aquel acontecimiento sbito y violento que ocurre por el hecho o
en ocasin del trabajo.

Ley de Riesgos de Trabajo: 24.557

La Ley de Riesgos de Trabajo, Ley 24.557, fue sancionada el 13 de septiembre de 1995 y promulgada
el 3 de octubre del mismo ao, comenzando a regir el da 1 de julio de 1996. Una importante
modificacin fue introducida por la Ley 26.773, vigente desde el 26 de octubre de 2012.
123

mbito de aplicacin
El Art. 2 LRT establece que estn obligatoriamente incluidos en su mbito:

Los funcionarios y empleados del sector pblico nacional, provincial y municipal.

Los trabajadores en relacin de dependencia del sector privado.
Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pblica.

Adems, permita que el PEN incorporara a los siguientes, que fueron incorporados por decreto:

Trabajadores domsticos
Trabajadores autnomos
Trabajadores vinculados por relaciones no laborales (pasantas, etc)

Quedaran por incorporarse los bomberos voluntarios.

Sujetos comprendidos
Son sujetos comprendidos:

Trabajador: sujeto de la prevencin, curacin y resarcimiento.

Empleador: sujeto obligado a contratar un seguro a travs de una ART.
ART: obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores
damnificados.

Obligaciones del empleador

Es obligacin del empleador contratar un seguro en una ART de su libre eleccin, salvo que opten
por autoasegurar los riesgos si demuestran solvencia econmico-financiera y garantizan los servicios
necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia mdica.

Contingencias y situaciones cubiertas por la LRT

Accidentes de trabajo.
Enfermedades profesionales.
Incapacidades laborales permanentes y temporarias.

Incapacidad laboral temporaria

El Art. 7 LRT establece que existe ILT cuando el dao sufrido por el trabajador le impide
temporariamente realizar sus tareas habituales. Cesa por alta mdica, declaracin de ILP o muerte.

124

Incapacidad laboral permanente

El Art. 8 LRT establece que hay ILP cuando el dao sufrido por el trabajador le ocasiona una
disminucin permanente de su capacidad laborativa.
Puede ser:

Parcial: cuando sea menor al 66% de su capacidad laborativa.

Total: cuando sea igual o mayor al 66% de su capacidad laborativa.
o Gran invalidez: el Art. 10 LRT establece que existe esta situacin cuando el
trabajador en situacin de ILP total necesite de la asistencia continua de otra
persona para realizar los actos elementales de su vida.

Carcter provisorio y definitivo

La ILP que diese derecho a percibir una prestacin de pago mensual tendr carcter provisorio
durante los 36 meses siguientes a su declaracin. Este plazo podr extenderse por 24 meses ms.
Vencidos estos plazos, tendr carcter definitivo. Igual carcter tendr la ILP que diese derecho al
damnificado a percibir una suma de pago nico.

Prestaciones del sistema

Pueden ser dinerarias o en especie.

Prestaciones dinerarias
Son aquellas prestaciones debidas que se integran en sumas de dinero. Son irrenunciables y no
pueden ser cedidas ni enajenadas.

Ingreso base
Est regulado por el Art. 12 LRT.
A los efectos de determinar la cuanta de las prestaciones dinerarias se considera ingreso base la
cantidad que resulte de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a cotizacin
correspondientes a los doce meses anteriores a la primera manifestacin invalidante o al tiempo de
prestacin de servicio si fuera menor a un ao, por el nmero de das corridos comprendidos en el
perodo considerado.
El valor mensual del ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenido segn el apartado
anterior por 30,4.

125

Clculo

ILT: el damnificado percibir una prestacin de pago mensual, de cuanta igual al valor
mensual del ingreso base.
ILP Parcial Provisoria: el damnificado percibir una prestacin de pago mensual cuya cuanta
ser igual al 70% del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de
incapacidad, adems de las asignaciones familiares correspondientes.
ILP Parcial Definitiva:
o Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al 20%, una indemnizacin
de pago nico, cuya cuanta ser igual a 43 veces el valor mensual del ingreso base,
multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resultara de
dividir el nmero 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera
manifestacin invalidante.
o Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al 20% e inferior al 66%, una
Renta Peridica, cuya cuanta ser igual al 70% del valor mensual del ingreso base
multiplicado por el porcentaje de incapacidad.
IPT:
o Mientras dure la situacin de provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente
Total (IPT), el damnificado percibir una prestacin de pago mensual equivalente al
70% del valor mensual del ingreso base.
o Declarado el carcter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT), el
damnificado recibir las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez
establezca el rgimen provisional al que estuviere afiliado.

Prestaciones en especie: distintos supuestos

El Art. 20 LRT establece que las ART otorgarn a los trabajadores las siguientes prestaciones en
especie:

Asistencia mdica y farmacutica

Prtesis y ortopedia
Rehabilitacin
Recalificacin profesional
Servicio funerario

Si el damnificado se niega a recibir estas prestaciones, la ART podr suspender la prestacin

dineraria.

Determinacin y revisin de las incapacidades

Conforme a los Arts. 21 y 22 LRT, est a cargo de las Comisiones Mdicas creadas por la Ley
24.241, compuestas por 5 mdicos (2 de la SRT).

126

Gestin de las prestaciones

De conformidad con el Art. 26 LRT, la gestin de las prestaciones estar a cargo de las ART, salvo
en los supuestos del rgimen de autoseguro.

Las ART
Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo son entidades de derecho privado autorizadas por la SRT y
la SSN, que renan los requisitos de solvencia financiera, capacidad de gestin y dems recaudos
previstos en la LRT y Ley de Entidades Aseguradoras.

Prescripcin
El Art. 44 LRT dispone que las acciones derivadas de esta ley prescriben a los 2 aos a contar desde
la fecha en que la prestacin debi ser abonada o prestada y, en todo caso, a los 2 aos del cese de
la relacin laboral.
Las acciones para reclamar el pago de sus acreencias de los entes gestores, reguladores y
supervisores prescriben a los 10 aos.

Competencia judicial
El Art. 46 LRT establece que:

Las resoluciones de las comisiones mdicas provinciales sern recurribles y se sustanciarn

ante el juez federal con competencia en cada provincia o ante la Comisin Mdica Central.
Para la accin derivada del artculo 1072 del Cdigo Civil en la Capital Federal ser
competente la justicia civil.
El cobro de cuotas, recargos e intereses adeudados a las ART as como las multas,
contribuciones a cargo de los empleadores privados autoasegurados y aportes de las ART, se
harn efectivos, en la Capital Federal por la justicia nacional con competencia en lo laboral o
por los juzgados con competencia en lo civil o comercial. En las provincias, en los tribunales
con competencia civil o comercial.

Financiamiento del sistema de la LRT

El sistema se financia con las contribuciones que las empresas deben pagar mensualmente a las ART
(cuota mensual a cargo del empleador sobre un porcentaje determinado de su nmina salarial
imponible).
Adems hay dos fondos especiales: el fondo de garanta (tiene por objeto ocuparse de las
prestaciones del empleador que est en estado de insolvencia; se financia con un aporte mensual de
los empleadores) y el fondo de reserva (que busca cubrir las prestaciones de las ART en estado de
liquidacin; se financia con una cuota mensual fijada por el PEN y abonada por las ART).
127

Entes de regulacin y supervisin

Los entes de supervisin y regulacin son la SRT y la SSN.
Los gastos de funcionamiento de los entes de supervisin se atender con la tasa prevista en la ley
20.091 (artculo 81), aplicada sobre las cuotas mensuales que el empleador paga a las ART.

El rgano tripartito de participacin

Es el Consejo Consultivo Permanente creado por el Art. 40 LRT. Est integrado por cuatro
representantes del Gobierno, cuatro representantes de la CGT, cuatro representantes de las
organizaciones de empleadores y presidido por el Ministro de Trabajo.
Podr proponer modificaciones a la normativa sobre riesgos del trabajo y al rgimen de higiene y
seguridad en el trabajo y asesorar consultivamente en la reglamentacin de la LRT, la elaboracin
del listado de enfermedades profesionales, etc.

Responsabilidad civil: presupuestos objetivos y subj.

Accin
Antijuridicidad
Imputabilidad
Causalidad
Dao

Teora de la indiferencia de la concausa

La teora de la indiferencia de la concausa surgi para dar satisfaccin a ciertos casos de
enfermedades causadas por el trabajo, en los que la existencia de una predisposicin orgnica
impeda atribuir slo a aqul la calidad de causa de la incapacidad.
Se ide as un sistema que, acreditada la nocividad de la tarea o las condiciones de sus prestaciones,
atribua la incapacidad slo a la causa laboral, desechando como indiferente la causa extra-laboral.
Va de suyo que la llamada concausa laboral, es tal porque es, ante todo, causa que concurre con otra
u otras. Es decir, aunque parezca obvio, que debe poseer virtualidad lesiva por s misma. En mayor o
menor medida, todo trabajo constituye un factor negativo para la salud del sujeto predispuesto a
contraer enfermedades incapacitantes. Lo que no significa que, en todos los casos, deba ser
considerado como factor concausal, a efectos de la aplicacin de la ley especial de accidentes.
Slo ser as cuando la ndole del mismo, o las condiciones ambientales, sean eficaces por s mismas
para desencadenar el especfico mal incapacitante.

128

Responsabilidad civil del empleador en la Ley 24.557

El aspecto ms criticado de la LRT es la imposibilidad del trabajador de reclamar en el derecho civil,
salvo en el caso de dolo del empleador. El Art. 39 LRT pretende establecer un sistema cerrado y
autosuficiente, ya que exime a los empleadores y a las ART de toda responsabilidad civil frente a los
trabajadores y derechohabientes.
Las legislaciones anteriores habilitaban que el trabajador accionara con fundamento en la ley de
accidentes de trabajo o que invocara el derecho comn. En cambio, el rgimen de la LRT slo
permite recurrir a la va civil cuando haya dolo del empleador (lo cual es poco habituar y, de ocurrir,
es prcticamente imposible de probar).
Sin embargo, cuando el dao es causado por terceros ajenos a la relacin laboral, se puede reclamar
ante el responsable por la va civil. Esto conlleva un trato desigual, que deriva en una reparacin
diferente segn el dao sea causado por un tercero, aunque el damnificado sea el mismo y el dao
idntico. Tambin este artculo viola el derecho de igualdad, porque el trabajador queda en peor
condicin que un tercero (ej. dos personas se lesionan por la cada de un elemento de trabajo, una
es trabajador y la otra un proveedor visitando la fbrica, el primero no puede accionar por la va civil
y el segundo s).

Jurisprudencia de la CSJN
En Gorosito c/ Riva S.A., la CSJN convalid la constitucionalidad del Art. 39 LRT. Entendi que el
mencionado art. 39 de la LRT no era, en principio, inconstitucional. Es decir, que el Congreso tena
facultades para implementar un rgimen de reparacin que impida recurrir a la va civil en caso de
accidentes o enfermedades de trabajo, ya que el Cdigo Civil es uno, pero no el nico sistema
posible para indemnizar el dao causado. El principal argumento de aquella decisin fue que el
trabajador no haba logrado acreditar que la reparacin prevista en la LRT fuera menor que la que
surgira de la aplicacin del Cdigo Civil. En otras palabras, que no se puede predicar en abstracto la
inconstitucionalidad de la norma que cierra la va civil, sino que ello debe ser demostrado en cada
caso concreto.
En Aquino el voto mayoritario decide la inconstitucionalidad de la normativa en cuestin.

Fallo Aquino
En el fallo Aquino la CSJN confirma un pronunciamiento de la Sala VI de la CNAT y sienta una nueva
postura declarando la inconstitucionalidad del Art. 39.1 LRT.
Se hizo lugar al reclamo indemnizatorio de un trabajador de 29 aos que sufri un accidente de
trabajo al caer un techo de chapa desde diez metros de altura cuando colocaba una membrana sin
ningn elemento protectorio, lo que le caus una incapacidad absoluta.
Los jueces entendieron que el sistema de la LRT se apartaba de la reparacin integral, al no permitir
la indemnizacin por ningn otro dao que no fuera la prdida de la capacidad de ganancia del
129

trabajador (la cual, a su vez, slo resulta mensurable en forma restringida). La Corte tambin
observ que anular la oportunidad de la reparacin civil afecta el principio constitucional que
prohbe a las personas perjudicar los derechos de un tercero.
Tres jueces entendieron que en este caso era inconstitucional concretamente porque quedaba
demostrado que por la va civil se obtena una indemnizacin muy superior a la que se consegua por
la va laboral.
Para los otros tres jueces la inconstitucionalidad de la norma poda ser declarada en abstracto. No
estimaron necesario saber si la diferencia entre ambas indemnizaciones era significativa para
invalidar una norma que impide demandar ante los tribunales civiles. Adems sostuvieron que el
artculo era censurable, en la medida en que privaba al trabajador, por su sola condicin de tal, de
acceder a la justicia en procura del amparo de sus derechos.
Esta decisin dio lugar a una duplicacin del reclamo:

Por un lado, se mantiene la obligacin para las aseguradoras de pagar la indemnizacin

hasta el lmite que establece la LRT.
Por otro, la diferencia entre la cifra tasada en la ley y la que surja de la aplicacin de los
criterios de responsabilidad civil, debe ser reclamada en un juicio civil. En principio, es el
empleador quien debe pagarla. Sin embargo, algunos jueces determinaron que las ART
cubran este monto.

La Ley 26.773 derog el Art. 39.1 LRT e introdujo un sistema de opcin excluyente, en base al cual
el trabajador debe optar por cobrar la indemnizacin de la ART o reclamar una reparacin mayor en
un juicio civil. En ese caso los empleadores quedan eximidos de toda responsabilidad civil, en virtud
de la eleccin con renuncia por parte de los damnificados.

130

Bolilla 17
Derecho de la Seguridad Social

Concepto de Seguridad social. Recursos de la seguridad social.

Principios, sujetos, contingencias sociales, prestaciones, financiacin.
Concepto de salario sujeto a aportes.
Sistema Integrado Previsional Argentino (S.I.P.A.), ley N 26.425 y ley
N 24.241. Caracterizacin del sistema. Previsin. Transferencia de
activos del anterior rgimen de capitalizacin. Prestaciones:
Rgimen previsional pblico (rgimen de reparto): concepto;
financiacin del sistema; prestaciones Bsica Universal,
Compensatoria, de retiro por invalidez, de pensin por fallecimiento,
la Prestacin Adicional por Permanencia.
Asignaciones familiares: concepto y naturaleza. Contingencias
cubiertas. Requisitos para el goce de cada una. Financiacin del
sistema. Organismos administrativos que lo componen. Recursos.
Rgimen de Obras Sociales: Rgimen legal de la ley N 23.660
(modificada por las leyes 23.890 y 23.892) y sus decretos
reglamentarios. Derecho de opcin y rgimen de traspaso. El Sistema
Nacional del Seguro de Salud: Rgimen legal de la ley 23.661.

131

Concepto de Seguridad Social

La OIT define a la seguridad social como la proteccin que la sociedad proporciona a sus miembros,
mediante una serie de medidas pblicas, contra las privaciones econmicas y sociales que
ocasionaran la desaparicin o una fuerte reduccin de los ingresos por causa de enfermedad,
maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y
tambin la proteccin en forma de asistencia mdica y de ayuda a las familias con hijos.
Grisola define al derecho de la seguridad social como el conjunto de normas jurdicas que regulan
la proteccin de las denominadas contingencias sociales amparando al trabajador dependiente, al
autnomo y al desempleado de las consecuencias que tales contingencias pueden causar en la
capacidad de ganancia del individuo.
Antecedentes: Social Security Act (1935), Carta del Atlntico (1941), Programa de Seguridad Social
de Lord Beveridge (1942), Carta de las Naciones Unidas (1945), Convenio 102 OIT titulado Normas
Mnimas de Seguridad Social (1952).

Principios
El fundamento de la seguridad social est dado en la necesidad de la comunidad de alcanzar un
pleno estado de justicia social. Los principios de la seguridad social son:

Solidaridad: es una obligacin de toda la sociedad, para apaciguar los efectos de las
contingencias que pueda sufrir cualquiera de sus miembros. Quien est en mejores
condiciones debe ayudar a quin est en condiciones ms desfavorables.
Subsidiariedad: obliga al Estado a no abandonar su responsabilidad de cubrir las posibles
contingencias, apareciendo en subsidio cuando las mismas son inevitables para los
individuos.
Universalidad: alcanza a todos los individuos del todo social sin excepcin.
Integralidad: neutraliza los efectos nocivos de las contingencias sociales.
Igualdad: brinda igual cobertura a quienes estn en iguales circunstancias.
Unidad de gestin: debe estar regulada por una legislacin nica y ejecutada por medio de
una estructura administrativa nica.

Sujetos
Son sujetos de la seguridad social los hombres en general. Es decir, todas las personas que habitan la
comunidad de un pas determinado.

Contingencias sociales
Son contingencias sociales cubiertas por la seguridad social las siguientes:

Biolgicas:
132

Maternidad: asistencia mdica, internacin, atencin del recin nacido.

Vejez: jubilacin ordinaria y beneficios para el cuidado de la salud.
Muerte: pensin por fallecimiento del afiliado, asistencia mdica para los
derechohabientes, gastos de sepelio.
Patolgicas:
o Enfermedades y accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador, obras
sociales.
o Accidentes de trabajo y riesgos laborales: cobertura completa, ingreso mensual,
asistencia mdica.
o Invalidez: jubilacin y asistencia mdica.
Sociales:
o Cargas de familia: asignaciones familiares, obras sociales.
o Desempleo: asignaciones familiares, sistemas de reconversin laboral, prestaciones
diferenciadas.
o
o
o

Prestaciones
Las prestaciones pueden ser:

Servicios: atencin mdica para accidentados, atencin de parto, etc.

Beneficios: seguro de sepelio, obra social, etc.
Prestaciones dinerarias o en especie: asignaciones, medicamentos, etc.

Financiacin
La financiacin para solventar las contingencias cubiertas por la seguridad social se denominan
cargas sociales. Estn compuestas por los aportes de los trabajadores y las contribuciones de los
empleadores. El Estado controla el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social.
El total de aportes y contribuciones es del 49% sobre la remuneracin bruta.

27% corresponde a jubilacin

9% a obra social
5% al INSSJP
7,5% a asignaciones familiares
1,5% al Fondo de Empleo

El 17% lo aportan los trabajadores y el 32% lo contribuyen los empleadores.

Salario sujeto a aportes

El salario sujeto a aportes es el monto salarial sobre el cual se calculan los aportes que debe hacer el
trabajador a la seguridad social.

133

SIPA
El Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) es un subsistema de la seguridad social que tiene
como objeto la proteccin de la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de la
muerte.

Ley 26.425 y 24.241

Est regido por la Ley 24.241 que estableci el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP)
con un sistema de reparto asistido (estatal) y un sistema de capitalizacin (privado; AFJP) y la ley
26.425 que unific al sistema en un rgimen previsional pblico denominado SIPA.

Caracterizacin del sistema

El Art. 1 de la Ley 26.425 caracteriza al sistema: es un Rgimen Previsional Pblico, financiado a
travs de un sistema solidario de reparto.

Previsin
En sentido general, previsin implica ver hacia el futuro y responde a la pregunta qu puede
hacerse?
Aplicado a la seguridad social, se habla de previsin porque se observa un hecho futuro posible
(vejez, invalidez, etc) y se busca una solucin ante esa posibilidad.

Transferencia de activos del rgimen de capitalizacin

El Art. 7 de la Ley 26.425 establece la transferencia a la ANSES de los recursos que integran las
cuentas de capitalizacin de los afiliados y beneficiarios del SIJP.

Rgimen previsional pblico: concepto

Un rgimen previsional pblico es un rgimen de reparto asistido basado en el principio de
solidaridad.

Financiacin del sistema

El Art. 1 de la Ley 26.425 dispone que el sistema se financia a travs de un sistema solidario de
reparto. Este est conformado por el pago de aportes y contribuciones previsionales, adems de
impuestos recaudados a tal fin.
El 11% de los aportes son hechos por los trabajadores y el 16% restante por los empleadores (as se
llega al 27% correspondiente a jubilacin mencionado supra).
134

Prestaciones

PBU: es la jubilacin ordinaria, concedida a los hombres mayores de 65 aos o mujeres

mayores de 60 aos que acrediten 30 aos de servicios con aportes.
Compensatoria: Es la prestacin que reconoce los aportes efectuados al Sistema Previsional
anterior al SIJP. Exige los mismos aos de edad y de aportes que la PBU.
o

El haber ser equivalente al UNO Y MEDIO POR CIENTO (1,5%) por cada ao de servicio con
aportes o fraccin mayor de SEIS (6) meses, hasta un mximo de TREINTA Y CINCO (35) aos,
calculado sobre el promedio de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones
actualizadas y percibidas durante el perodo de DIEZ (10) aos inmediatamente anterior a la
cesacin del servicio.

De retiro por invalidez: es la que corresponde a un trabajador que sufre una incapacidad
total y permanente.
De pensin por fallecimiento: es la que corresponde a las personas que tena a cargo el
trabajador hasta el momento de su muerte (cnyuge, convivientes por ms de cinco aos e
hijos menores de dieciocho aos de edad).
Prestacin adicional por permanencia: es un beneficio para los individuos que,
contribuyendo al sistema anterior a la reforma de la Ley 24.241, decidieron permanecer en
el sistema de reparto despus de la reforma.

Asignaciones familiares: concepto y naturaleza

Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que buscan compensar al trabajador
por los cargos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia.
En cuanto a su naturaleza jurdica debemos decir que son no remunerativas porque no constituyen
una contraprestacin laboral, sino que su pago se origina por las circunstancias familiares de cada
trabajador.

Contingencias cubiertas: requisitos (Ley 24.714)

Asignaciones de pago mensual (6)

o Hijo
o Hijo con discapacidad
o Prenatal
o Maternidad
o Nacimiento de hijo con Sndrome de Down
o Asignacin Universal para Proteccin Social
Hijo
Hijo con discapacidad
Embarazo
Asignaciones de pago anual (1)
o Ayuda escolar para la Educacin Bsica y Polimodal
Asignaciones de pago nico (3)
135

o
o
o

Nacimiento
Adopcin
Matrimonio

Financiacin del sistema

El sistema se financia mediante las contribuciones del empleador y ART del 9% sobre las
remuneraciones de cada trabajador. 7,5% va a asignaciones familiares y 1,5% a Fondo Nacional de
Empleo.

136

Bolilla 18
Derecho Internacional del Trabajo

Derecho Internacional Pblico del trabajo: Organismos

Internacionales. Fuentes. Declaraciones y Convenciones
Internacionales. Tratados Bilaterales y Regionales. Lex loci
territorialidad. Orden Pblico Internacional. Competencia Judicial
Internacional. Aplicacin de un convenio colectivo extranjero.
Organizacin Internacional del Trabajo: O.I.T., su creacin,
antecedentes histricos y principios de su fundacin. Principales
funciones en el orden internacional. Principales rganos: Conferencia
Internacional, Consejo de Administracin, Oficina Internacional e
institutos, comisiones y comits. Convenios y Recomendaciones:
concepto, aplicacin de los convenios en el derecho interno.
Representacin de los pases miembros, estructura tripartita.
Principales Convenios de la OIT ratificados por Argentina.

137

Derecho Internacional Pblico del Trabajo (DIPTr)

El Derecho Internacional Pblico del Trabajo est constituido por los Tratados Internacionales
celebrados entre distintos pases (bilateral o multilateralmente) y, esencialmente, por los Convenios
y Recomendaciones de la OIT.
Se diferencia del derecho internacional privado del trabajo ya que este rige las relaciones
individuales y colectivas de trabajo, en cuanto no se rijan por normas de derecho pblico.
Tiene su origen en varios procesos y factores, entre los cuales pueden mencionarse los siguientes: la
accin internacional para generar mejores condiciones de trabajo, la incorporacin de principios
laborales a los pactos internacionales de derechos humanos, el desarrollo emigratorio asociado al de
libre circulacin de trabajadores, los intentos de regulacin internacional de los problemas laborales
suscitados por las empresas multinacionales, etc.

Organismos internacionales
El organismo internacional ms importante en lo relativo al Derecho Internacional Pblico del
Trabajo es la OIT. Est conformada por 3 rganos principales y posee oficinas regionales a lo largo y
ancho del mundo.

Fuentes
Las principales fuentes del DIPTr son:

Tratados Internacionales con Jerarqua Constitucional *

Tratados Internacionales superiores a las Leyes
o Convenios de la OIT
o Recomendaciones de la OIT

Los grandes pactos internacionales de Derechos Humanos han incorporado una gran cantidad de
principios laborales, por lo cual constituyen una importante fuente del derecho internacional del
trabajo.

Lex loci territorialidad

En caso de conflicto entre un contrato o convenio de un pas y la ley de otro pas, el derecho pblico
no deja lugar a la aplicacin de derecho extranjero ya que funciona de acuerdo con el principio de
territorialidad.
Se aplica entonces el derecho del lugar de ejecucin del contrato, en nuestro caso la LCT. El derecho
extranjero slo puede aplicarse cuando no contrare el orden pblico interno. Se discute el caso en el
que la ley extranjera sea ms favorable para el trabajador.

138

Orden pblico internacional

Se entiende por orden pblico internacional al conjunto de principios fundamentales sobre los
cuales descansa el ordenamiento jurdico del pas y que no permiten ser vulnerados por una ley
extranjera.

Competencia Judicial Internacional

En los conflictos colectivos el derecho aplicable al conflicto es de inters pblico y se rige por
el principio de territorialidad (se aplica el derecho del pas del conflicto).
o Los efectos que el conflicto produce en los contratos individuales es materia de
derecho privado.
En los conflictos individuales, la ley de procedimiento laboral le confiere al trabajador la
posibilidad de elegir entre jueces del mismo pas igualmente competentes.

Aplicacin de un convenio colectivo extranjero

Grisola entiende que deben excluirse las clusulas de un convenio colectivo extranjero si afectan al
derecho pblico o al orden pblico del pas.

Organizacin Internacional del Trabajo

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), es una agencia especializada de las Naciones
Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales.
Se caracteriza por tener una integracin tripartita con representantes de los gobiernos, empleadores
y sindicatos de los 185 pases que la conforman.

Su creacin: antecedentes histricos

El antecedente histrico ms claro de la OIT fue la Asociacin Internacional para la Proteccin de los
Trabajadores, fundada en Basilea en 1901.
Su fundacin se dio en 1919, como parte del Tratado de Versalles que fue suscripto tras la
finalizacin de la Primera Guerra Mundial. Su Constitucin fue elaborada a principios de ese ao por
una Comisin de Trabajo establecido por la Conferencia de Paz que se reuni primero en Paris y
luego en Versalles y la cual estuvo integrada por representantes de nueve pases.
En 1946 se asoci a las Naciones Unidas, pasando a funcionar como una agencia especializada
dentro de este organismo supranacional. En 1969 gan el Premio Nobel de la Paz.


139

Principales funciones en el orden internacional

De acuerdo con los principios expresados en el prembulo de su constitucin, tiene como funciones
esenciales:

Promover internacionalmente la justicia social

Prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social
Mejorar las condiciones de trabajo a nivel global
Lograr la adopcin de un rgimen uniforme a nivel internacional, que proteja a los
trabajadores para que todos los pases puedan mejorar la condicin de sus obreros.

Principales rganos
Tiene tres rganos permanentes que se encargan del gobierno, administracin y coordinacin de
programas.

Conferencia Internacional
Es el rgano deliberativo de la OIT, y consiste en una especie de parlamento internacional donde se
discuten las problemticas sociales y laborales. Hay delegaciones de cada pas compuestas por dos
delegados gubernamentales, un delegado por los empleadores y otro por los trabajadores. Con
mayora de 2/3 aprueba convenios y recomendaciones.

Consejo de Administracin
Es el rgano ejecutivo de la OIT. Se rene tres veces por ao y se encarga de que las conclusiones de
las conferencias sean cumplidas.

Oficina Internacional
Es la secretara permanente de la OIT. Tiene funciones de direccin y coordinacin, encargndose de
concretar las distintas actividades de la organizacin, reunir documentacin de los distintos pases y
publicar estudios informativos y tcnicos. Tiene institutos en distintos pases miembros.
Est dirigida por el Director General, elegido por el Consejo de Administracin y con mandatos de
cinco aos.

Comisiones y comits
Son rganos tcnicos y prcticos que se encargan de llevar a la prctica el accionar de la
Organizacin. Son cuatro, entre ellos:

Comisin de Aplicacin de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia

140

Comit de Libertad Sindical

Convenios y recomendaciones
Las decisiones de la OIT se materializan en:

Convenios: son documentos que fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacin
laboral de los pases miembros.
Recomendaciones: son documentos que establecen mecanismos uniformes para llevar a
cabo las medidas a ser adoptadas y para la orientacin de los estados miembros en la
preparacin de la legislacin laboral.

Aplicacin de los convenios en el derecho interno

Hay dos sistemas para que los convenios cobren operatividad normativa en el derecho interno de los
Estados miembro:

Monista: los convenios son incorporados al derecho interno con su sola ratificacin y simple
registro. Argentina aplica sta (la CSJN considera que las disposiciones programticas s
requieren de una ratificacin parlamentaria como la de los sistemas dualistas).
Dualista: los convenios deben ser ratificados por el Congreso o Parlamento para que las
directivas de los convenios sean incorporadas al derecho interno.

Principales convenios de la OIT ratificados por Argentina

Argentina ratific 76 convenios, de los cuales 65 estn en vigor (los restantes fueron denunciados
por el pas o retirados).

Convenio 1 sobre las horas de trabajo

Convenio 2 sobre desempleo
Convenio 3 sobre maternidad
Convenio 18 sobre enfermedades profesionales
Convenio 87 sobre libertad sindical
Convenio 111 sobre discriminacin
Convenio 138 sobre edad mnima

141