UNITEC

Campus Sur
Maestra en Direccin de
Proyectos
Edwin Omar Campos Straffon
12421461
Desarrollo organizacional y
Capital humano
Continental Airlines
Viernes 31 de octubre 2014

Tabla de Contenidos
Aspectos generales ............................................................................................................................. 2
Hechos principales .......................................................................................................................... 2
Problemas principales ..................................................................................................................... 2
Soluciones principales ..................................................................................................................... 2
Planes .................................................................................................................................................. 2
Plan para ir hacia adelante .............................................................................................................. 2
Objetivos y metas ........................................................................................................................ 2
Estrategias ................................................................................................................................... 2
Casa limpia ...................................................................................................................................... 3
Objetivos y metas ........................................................................................................................ 3
Estrategias ................................................................................................................................... 3
Piensa en el dinero que entra, no en el dinero que sale................................................................. 3
Objetivos y metas ........................................................................................................................ 3
Estrategias ................................................................................................................................... 3
Conclusiones ....................................................................................................................................... 3

Aspectos generales
Hechos principales
Greg Brenneman nos cuenta los planes que se implementaron dentro de Continental
Airlanes con la finalidad de impedir que la empresa cayera en bancarrota por tercera vez y
evitar su posible cierre, hacindola la numero uno dentro del ramo de aerolneas en
Estados Unidos

Problemas principales
Altos costos de mantenimiento mediante arreglar los aviones que se estaban
deteriorando
Falta de confiabilidad en las salidas de los vuelos
Sistema de reservaciones muy lento

Soluciones principales
Se identificaron los siguientes puntos, los cuales deban ser implementados en el menor tiempo
posible
Viajar a destinos deseados por los clientes, cuando ellos lo deseen, a tiempo y con su
equipaje
Tener aviones limpios y atractivos
Servir comidas a la hora de la comida

Planes
Plan para ir hacia adelante
Objetivos y metas
Acabar con todo lo que no estaba bien de Continental mediante el uso de la estrategia
Estrategias
Se hara uso de cuatro piedras angulares:

Volar para ganar (plan de mercado).- construir nuevos centros y expandir la

mezcla de mercado
Fondear el futuro (plan financiero).- se ganara liquidez reestructurando la hoja de
balances y vendiendo activos no estratgicos
Hacer de la confiabilidad una realidad (plan de producto).- se transformara la
experiencia del cliente con Continental
Trabajando juntos (plan para el personal).- crear una cultura de diversin y accin
para recuperar la confianza de los empleados

Casa limpia
Objetivos y metas
Crear una nueva cultura organizacional de pertenencia con Continental y equipo en
trabajo en todos los niveles de la organizacin y no solo en la alta direccin, de no contar
con el apoyo necesario se tendra que contratar gente que tuviera las aptitudes necesarias
para poder seguir con la renovacin de la aerolnea
Estrategias
Acabar con la burocracia y los costos infundiendo una buena cultura organizacional. De ser
contratado nuevo personal debido a reemplazos, deban contar con habilidades de trabajo
en equipo, beban ser llevados a realizar las cosas y pasar la prueba del cociente
intelectual.
La gente fue contratada por experiencia en el rea, seleccionando a los segundos de su
rea de otras aerolneas, y ofrecindoles posiciones gerenciales con control total de la
misma, vendiendo a Continental como si ya fuera un ganador

Piensa en el dinero que entra, no en el dinero que sale

Objetivos y metas
Deshacerse de las medidas de recortes de gastos que solamente daaban la imagen y el
desempeo del servicio y del producto. Pues al estar recortando gastos de forma tan
intempestiva estaban perdiendo clientes con la misma rapidez.
Estrategias
Campaa de perdn.- La meta era pedir disculpas va telefnica tanto a clientes como a
agencias de viajes por las fallas encontradas por medio de cartas y explicar que se estaba
realizando para solucionar los problemas.
Recortar el presupuesto de publicidad a la mitad.- el fin era no seguir anunciando un mal
servicio ni mentir con que ya se tena el servicio que se merecan, hasta que de verdad
pudieran cumplirlo.

Conclusiones
Es muy interesante conocer estas historias de xito logradas mediante el uso de las
herramientas que estamos aprendiendo en la maestra, puesto que de esta forma
logramos aterrizar los conceptos de forma ms sencilla e identificamos posibles escenarios
donde pueden ayudarnos a definir posibles soluciones. Como sabemos no existe una regla
3

para la solucin de problemas pero con el uso del conocimiento de dichas herramientas
podemos amortizar los riesgos y mitigarlos.
Es importante generar un sentido de pertenencia dentro del equipo de trabajo al cual
pertenecemos, ya que en el caso de Continental, estaban ms preocupados por subir de
puesto que por realmente solucionar los problemas que tena la empresa. Al tener la
camiseta bien puesta todos van luchar por los mismas metas como equipo y eso
generar el cumplimiento de las mismas en menor tiempo y con la ayuda de todos no
quedaran cabos sueltos.

UNITEC
Campus Sur
Maestra en Direccin de
Proyectos
Edwin Omar Campos Straffon
12421461
Desarrollo organizacional y
Capital humanos
Definiciones
Viernes 31 de octubre 2014

Tabla de contenidos
Definiciones del desarrollo organizacional ......................................................................................... 3
Orgenes del desarrollo organizacional ............................................................................................... 3
Definiciones de diagnstico organizacional ........................................................................................ 5
Mtodos de diagnstico organizacional, enmarcando sus principales elementos ............................ 5
Conclusiones ....................................................................................................................................... 6
Bibliografa .......................................................................................................................................... 6

Definiciones del desarrollo organizacional

1. Se define como aquellas actuaciones dentro de la organizacin destinadas a
aumentar su eficacia. Segn Warren Bennis, la teora del desarrollo organizacional
es una compleja estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores
y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas
tecnologas, mercados y desafos. Por tanto no es cualquier cosa hecha para
mejorar una organizacin, ni la funcin de capacitacin de la organizacin, es un
tipo particular de cambio en el proceso destinado a lograr un determinado tipo de
resultado final.
2. El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemtico y planificado en el que se
utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la
efectividad individual y la de la organizacin. Se hace foco en que la organizacin
funcione mejor a travs de un cambio total del sistema y puede centrarse en
distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la
atencin puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores
econmicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. Se centra ms en
las personas que en los objetivos y estructuras de la organizacin: prioriza el lado
humano. Por eso, su rea de accin es aquella que tiene relacin con RR.HH.
Para ser ms especfico podemos decir que el D. O. tratara temas
como problemas de eficiencia organizacional, de identificacin, de comunicacin,
conflictos entre grupos, y cuestiones de direccin y jefatura.
3. El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no
es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un trmino que
involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores
humansticos y democareticos, que se pretenden mejorar la eficacia de las
organizaciones y el bienestar de los empleados. En otras palabras, el desarrollo
organizacional

Orgenes del desarrollo organizacional

El movimiento del desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con un complejo
conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente, en el sentido
de propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. El Desarrollo
Organizacional es un desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del
comportamiento en camino al enfoque sistemtico: En la siguiente lnea de tiempo
enlistaremos los autores ms importantes y sus aportaciones al desarrollo organizacional
a travs de los aos a
.

Definiciones de diagnstico organizacional

1. El diagnstico organizacional es el proceso. por el cual las organizaciones pueden
tener un conocimiento ms preciso y completo de sus capacidades y debilidades.
El conocimiento que se origina de este proceso permite a los diferentes actores
organizacionales, por una parte. identificar cules son esas necesidades de
cambio y, por otra, administrar el cambio en forma ms eficiente.
2. Diagnstico organizacional es una actividad vivencial que involucra a un grupo de
personas de una empresa o institucin interesadas en plantear soluciones a
situaciones problemticas o conflictivas, sometindose a un auto-anlisis que debe
conducir a un plan de accin concreto que permita solucionar la situacin
problemtica. La base del diagnstico organizacional es que, al igual que las
personas, las empresas o instituciones deben someterse a exmenes peridicos,
para identificar posibles problemas antes de que estos se tornen graves. Estos
exmenes peridicos constituyen un sistema de control que permite optimizar el
funcionamiento de las empresas e instituciones, al identificar problemas en el
funcionamiento de stas, surgen acciones dirigidas a su eliminacin o disminucin,
que en conjunto constituyen una parte importante de la planeacin operativa.

3. El diagnstico organizacional, se define como el anlisis que se hace para evaluar

la situacin de la empresa, sus problemas, potencialidades y vas eventuales de
desarrollo. As mismo ha ido adquiriendo cada vez mayor importancia, en la
medida que se ha profesionalizado el rea y que se ha difundido como una
disciplina profesional a la que concurren especialistas de diversa procedencia y
formacin

Mtodos de diagnstico organizacional, enmarcando sus principales

elementos
Observacin.- Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un
miembro ms del grupo (observacin participante), o bien por observarlos desde fuera
(observacin no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier
caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptacin y evitar en
lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algn modo las actividades
cotidianas del grupo
Entrevista individuales.- Es un dilogo entablado entre dos o personas: el
entrevistador que interroga y el entrevistado que contesta. Se complementa con el
cuestionario y permite recoger informacin que puede ser investigada hasta en sus
mnimos detalles en una conversacin personal con los miembros de una
organizacin. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce con

el nombre de "simpata". Esta implica el establecimiento de un clima de confianza

mutua, comprensin y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado.
La entrevista grupal. Esta tcnica selecciona un cierto nmero de miembros
representativos de la organizacin para ser entrevistados como grupo. La entrevista
se suele centrar en aspectos crticos de la comunicacin organizacional
Anlisis de documentos. El investigador reunir una coleccin de documentos
diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la informacin que contienen
sobre la historia y caractersticas de la organizacin, y que lo llevarn a inferir algunos
aspectos importantes de la cultura de la misma.
Dramatizacin. Proporciona datos sobre la percepcin que la gente tiene de ciertos
papeles, relaciones y situaciones de trabajo.
Encuesta. La informacin recogida por medio de esta tcnica puede emplearse para
un anlisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas
que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El mtodo que puede
utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario

Conclusiones
El tema de desarrollo organizacional es completamente nuevo para m, pues mi rea de
estudio haba sido, hasta el momento, la ingeniera pero con los conceptos que buscamos
entiendo que es el uso de tcnicas destinadas a la mejora de una organizacin mediante
el uso de herramientas que nos permitan identificar los problemas vistos desde el punto
del equipo de trabajo. Considero que siempre es de suma importancia tener en cuenta los
comentarios y puntos de vista expresados por nuestros miembros del equipo ya que ellos
son la columna vertebral del proyecto y son los que lidian da a da con dichas
situaciones.
Al haber identificado las dificultades de cada proyecto a tiempo nos es ms fcil mitigar
futuros riesgos sin poner en peligro al proyecto o tener que tomar decisiones precipitadas
y sin planeacin.

Bibliografa
http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/desarrolloorganizacional.htm
http://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-organizacional-concepto/
http://www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html
http://huvilmarslquienes.blogspot.mx/2013/11/linea-de-tiempo-del-origen-yevolucion.html

 http://prezi.com/wbndcmanmwr1/copy-of-linea-del-tiempo-introduccion-ado/?utm_campaign=share&utm_medium=copy
http://ww2.educarchile.cl/UserFiles/P0001/File/P0001_File_DO%20Un%20enfoque%20es
trategico%20y%20pr%C3%A1ctico%20(Rainieri),%2019%20mayo.pdf
http://psicorganizaconal.bligoo.com.mx/media/users/23/1157462/files/320869/Diagnosti
co_Organizacional.doc
http://www.itson.mx/publicaciones/pacioli/Documents/no70/43bdiagnostico_organizacional_una_mirada_hacia_el_futuro_noviembre_2010_corregido.pd
http://82.165.131.239/hosting/empresa/general/monografias/monograf%C3%ADa101.pd
f
http://www.infosol.com.mx/espacio/Articulos/Desde_la_Investigacion/El-DiagnosticoOrganizacional-elementos.html#.VFPp6PmG9ic