AO DE LA PROMOCIN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y COMPROMISO CLIMTICO

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE

Clima Organizacional en el Centro de Salud

Flix Ortega Arce del Distrito de Chilca,
Provincia de Huancayo Junn

Monografa para optar el Ttulo Profesional de

.

Julia Estela, Landeo Payano

Huancayo Per

2014

ASESORA

MG. SILVIA ANGLICA CMAC GUTIRREZ

A Dios fuente de luz y sabidura que nos

encamina a lo largo de nuestra vida
brindndonos

fuerza

para

vencer

los

obstculos y hacer posible el logro de

nuestras metas. A nuestros padres por
sabernos guiar correctamente y por ser la
razn de nuestra existencia.

Julia Estela Landeo Payano

AGRADECIMIENTOS

A la Universidad Peruana los Andes, alma mater y crisol de nuestra profesin por
acogernos en sus aulas formndonos y orientarnos para llegar a ser un buen profesional,
que contribuya con el desarrollo de nuestra sociedad.

A la Escuela Acadmico Profesional de , por formarnos como profesionales con

visin y misin a las exigencias actuales que nuestra regin y pas necesita.

A nuestra Asesora MG. Silvia Anglica Cmac Gutirrez por sus consejos y sugerencias
durante la correccin de la investigacin.

Al Centro de Salud Flix Ortega Arce del Distrito de Chilca, Provincia de Huancayo
Junn por el apoyo de los trabajadores para la realizacin de la presente investigacin.

A todas aquellas personas que con sus enseanzas y consejos nos ilustran y guan por el
camino de ciencia y el conocimiento por ser el motor que nos impulsa a seguir adelante.

NDICE

Pg.

NDICE
INTRODUCCIN
CAPTULO I
1. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIN
1.1

1.2

. 16

Planteamiento del problema

16

a) Caracterizacin del problema

16

b) Enunciado del problema

22

Objetivos de la investigacin

22

a) Objetivo general

22

b) Objetivos especficos

22

1.3 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

23
CAPTULO II
2. MARCO TERICO Y CONCEPTUAL

26

2.1

Antecedentes

26

2.2

Bases tericas de la investigacin

36

2.2.1

36
2.2.1.1

primera variable

36

2.2.1.2

43

2.2.1.3

44

2.2.1.4

46

2.2.1.5
2.2.2

51
54

2.2.2.1

54

2.2.2.2

60

2.2.2.3

64

2.2.2.4

55

2.2.2.5

57

CAPITULO III
CONCLUSIONES

100

CAPITULO IV
RECOMENDACIONES

102

V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

104

VI. ANEXOS

112

NDICE DE CUADROS

Pg.
Cuadro 1 Nombre o ttulo

90

Cuadro 2

91

Cuadro 3

94

Cuadro 4

96

Cuadro 5

98

Cuadro 6

99

Cuadro 7

102

Cuadro 8

105

INTRODUCCIN

La productividad de los trabajadores y de todo el sistema organizacional es un tema de

gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un
continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento
de productividad, sin perder de vista al recurso humano.

En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos
se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el
rendimiento de los individuos en el trabajo.

Locke K. (1976) seala el clima organizacional determina la forma en la que el

individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc.
Tambin constituye la personalidad de una organizacin y condiciona el
comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son difciles de identificar
porque no se sabe si son las polticas de direccin de la empresa, el estilo de liderazgo
del patrn, la comunicacin en el interior de la empresa u otro componente del clima
organizacional.

Por esto es necesario identificar el clima de la organizacin, saber cules son las
dimensiones que causan la mayora de los problemas y sobre las cuales se puede actuar.
Precisamente por ello, el presente estudio busca determinar el clima organizacional del
Centro de Salud Flix Ortega Arce del Distrito de Chilca provincia de Huancayo
Departamento de Junn.

La modernizacin del estado es una necesidad en la cual todos los sectores sociales y
polticos estn de acuerdo, esto implica la modernizacin de la gestin de cada uno de
las instituciones pblicas, instaurando avances en materia de modernizacin y
profesionalizacin en la administracin del estado.

El clima organizacional es relevante en el comportamiento del personal que labora en el

centro de salud Flix ortega Arce del Distrito de Chilca provincia de Huancayo
Departamento de Junn. Esto potencia aspectos como la eficacia, diferenciacin,
innovacin y adaptacin., este estudio pretende despertar la reflexin de los directivos
del Centro de Salud sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el
personal considerando que el clima organizacional influye en el xito del trabajo de toda
organizacin. Esta investigacin el clima organizacional tres variables el potencial
humano, diseo organizacional, cultura de la organizacin.

Koys C. y Deccottis T. (1991) dicen que el clima organizacional es la satisfaccin

laboral como un estado emocional positivo y placentero resultante de una percepcin
subjetiva de las experiencias laborales del sujeto .No se trata de una actitud especifica
sino de una actitud general resultante de varias actitudes especficas que un trabajador
tiene hacia su trabajo y los factores con el relacionados. La satisfaccin laboral
entendida como un factor que determina el grado de bienestar que un individuo
experimenta en su trabajo se est convirtiendo en un problema central para la
investigacin de la organizacin.

El

trabajo

de

investigacin

est

estructurada

en

siete

captulos:

Captulo I. Planteamiento de la investigacin: se presenta el anlisis de la problemtica

en el clima organizacional y su relacin con los trabajadores, se plantea los objetivos de

la investigacin y la justificacin.

En el Captulo I se plantea el problema de la investigacin, caracterizado y enunciando

el problema, se registra los objetivos y la justificacin, en el captulo II el marco terico
se da a conocer los antecedentes y las bases tericas.

Se considera en los captulos III y IV las conclusiones y recomendaciones.

Finalmente, se registran las referencias bibliogrficas y los anexos.

CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIN

1.1 Planteamiento de problema

a) Caracterizacin del Problema
En el desarrollo histrico de la sociedad analizaremos como es y como se
manifiesta el clima organizacional, se observa que gran parte de los empleadores
determinan las percepciones que ocurren en el medio laboral. Donde brinde un
panorama amplio y enriquecedor del clima organizacional tiene un alcance
general ya que podremos conocer la percepcin general de los trabajadores del
centro de salud, acerca de las diferentes dimensiones que impactan el clima
organizacional
.
Como seala Marchant J. (2005), donde argumenta que mientras ms
satisfactoria sea la percepcin que las personas tienen del clima laboral en su
empresa, mayor ser el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos
manifiesten hacia la organizacin. Mientras menos satisfactorio sea el clima, el
porcentaje de comportamientos funcionales hacia la empresa es menor.

Los esfuerzos que haga la empresa por mejorar ciertos atributos del clima
organizacional deben retroalimentarse con la percepcin que de ellos tienen las
personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como tales, seran el
antecedente para que los funcionarios aumenten la proporcin de su
comportamiento laboral en direccin con los objetivos organizacionales.

Segn Goncalves H. (2000), el conocimiento del clima organizacional

proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

La habilidad de los trabajadores est determinada por la productividad

individual, es decir una interaccin entre las caractersticas personales y
organizacionales, que la persona tenga un rendimiento ptimo en la
organizacin; y colectiva, la cual se ve reflejada por como los empleados se
sienten en su trabajo con los jefes y colegas, con la alta gerencia y por la
influencia de otros mltiples factores.
.
Segn Brunet R. (2004) interactan componentes tales como el comportamiento
de los individuos y de los grupos, as como la estructura y los procesos
organizacionales, para crear un clima organizacional que, a su vez, produce los
resultados que se observan a nivel de rendimiento organizacional, individual o
de grupo.

Tambin le es importante mejorar el Clima Organizacional porque este influye

en el comportamiento de los miembros, a travs de ideas consolidadas que
mejoran la realidad del centro de Salud y condicionan los niveles de motivacin
y rendimiento profesional entre otros.

Hellriegel S. (1998) la motivacin es como toda influencia que suscita, dirige o

mantiene en las personas un comportamiento orientado al cumplimiento de sus
metas. Por su parte, Amors S. (2007) la define como las fuerzas que actan
sobre un individuo y que originan que se comporte de una manera determinada,
dirigida hacia las metas y condicionados por la capacidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual.

b) Enunciado del Problema

Por los problemas presentados en el centro de salud, nos permite formular la
siguiente interrogante: Cmo influye el clima organizacional en el Centro de Salud
Flix Ortega Arce del Distrito de Chilca, Provincia de Huancayo - Junn?

1.2 Objetivos de la investigacin

a) Objetivo general
Determinar el clima organizacional en el Centro de Salud Flix Ortega Arce
del Distrito de Chilca, Provincia de Huancayo - Junn.

b) Objetivos especficos
1. Determinar si el potencial humano mejora el clima organizacional en el Centro
de Salud Flix Ortega Arce del Distrito de Chilca, Provincia de Huancayo Junn.

2. Identificar el diseo organizacional mejora el clima organizacional en el Centro

de Salud Flix Ortega Arce del Distrito de Chilca, Provincia de Huancayo Junn.

3. Determinar la cultura de la organizacin mejora el clima organizacional en el

Centro de Salud Flix Ortega Arce del Distrito de Chilca, Provincia de
Huancayo - Junn.

1.3

Justificacin de la investigacin

El estudio realizado nos permitir intervenir en el diagnstico, desarrollo y

mejoramiento de sus empleados, los esfuerzos por mejorar el Clima
Organizacional constituyen labores que llevan a cabo las organizaciones para
proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar en sus puestos y su
contribucin en la empresa en un ambiente de mayor confianza y respeto.

Por otro lado Hellriegel H. (2004) define el diagnstico organizacional como el

proceso de evaluar el funcionamiento de la organizacin, departamento, equipo
o puesto de trabajo, para descubrir las fuentes de problemas y reas de posible
mejora. Para mejorar algo primero debemos medirlo. El realizar un diagnstico
de clima organizacional nos permitir conocer cmo se encuentra la

organizacin de acuerdo a diversas dimensiones, una vez que tengamos un

panorama de la situacin actual podremos tomar medidas que nos permitan
mejorar el ambiente en el que se desarrollan los empleados.

Burke S. (1988) seala que algunas ventajas de llevar a cabo un diagnstico

organizacional dentro de una empresa son: se estimula el trabajo en equipo, a
travs de este instrumento se pueden encontrar rpidamente problemas en el
ambiente de trabajo, con bajos recursos y un corto tiempo; adems de generar un
ambiente participativo. Por otro lado comenta que algunas organizaciones no
estn preparadas para un diagnstico organizacional, puede traer problemas
entre los empleados y es susceptible de manipulacin.

Con este estudio se busc determinar si la inteligencia emocional del personal de

salud influye en la percepcin del clima organizacional del Centro de Salud, ya
que existe la necesidad de encontrar un equilibrio dentro de la institucin, que
conlleve a lograr climas de trabajo saludables.

Segn Mayer R., Salovey R. (1990) se emple para describir las cualidades
emocionales que parecan tener importancia para el xito. Estas incluyen: La
empata, la expresin y comprensin de los sentimientos, el control de la ira, la
independencia, la capacidad de adaptacin, la simpata, la capacidad de resolver
los problemas en forma interpersonal, la persistencia, la cordialidad, la
amabilidad y el respeto.

El resultado de este estudio permitir a las autoridades tomar medidas e

implementar estrategias en pro de la mejora del clima organizacional en el
Centro de Salud Flix Ortega Arce del Distrito de Chilca, Provincia de
Huancayo - Junn, buscando una mayor satisfaccin laboral, la cual se ver
reflejada en una mayor productividad adems de brindar un mejor servicio e
imagen a los trabajadores del centro de salud.

CAPTULO II

MARCO TERICO Y CONCEPTUAL

2.1 Antecedentes
Garca I. (2006) en su tesis titulada La formacin del clima psicolgico y su
relacin con los estilos de liderazgo. Espaa. Manifiesta que el clima
organizacional refleja dos esquemas de pensamientos diferentes: El primero, est
compuesto por las percepciones individuales de las prcticas organizacionales,
argumentando que no puede haber clima organizacional si no existe consenso entre
los individuos y que el buen ambiente laboral es un atributo individual. El segundo,
que el clima organizacional constituira un atributo organizacional real y no un
fenmeno psicolgico; por lo tanto si es real los individuos no contestan por
contestar sino para informar.

Garca G. (2006) en su investigacin titulada Clima organizacional, hacia un nuevo

modelo - Mxico. Informa que medir el clima organizacional lo ms objetivamente
posible, significa estudiar a fondo la compaa con el propsito de descubrir los
rasgos propios de la misma, haciendo que las personas que la integran ayudan a

definir las variables que intervienen en la visin particular de la empresa, tambin

aade que el clima organizacional refleja la interaccin entre las caractersticas
personales de cada individuo y las propias de su organizacin.

Emig L. y Lazo G. (2002) en su tesis titulada Clima organizacional, estamento

acadmico de la Universidad Austral de Chile. Presentan que un clima
organizacional adecuado es el que fomenta la convivencia laboral productiva y que
impulsa el compromiso de su gente hacia la visin compartida de los objetivos
corporativos, grupales e individuales donde los miembros de la organizacin tienen
la singularidad que describen y diferencian su empresa de otras.

Duque M. (2009) en su proyecto titulado Desarrollo del modelo de clima

organizacional Maquiavcola. Colombia. Manifiesta que el clima organizacional
representa una gran importancia para las empresas que forman parte de los sectores
de la economa. Analizando sus diferentes factores que pueden afectar su clima,
como son: la motivacin, incentivos, el ambiente, la cultura, el liderazgo y la
comunicacin entre los ms importantes. Agrega tambin que Clima organizacional
se refiere a las caractersticas del ambiente de trabajo, tiene repercusiones en el
comportamiento laboral y junto con las estructuras, caractersticas organizacionales
y los individuos que la componen, forman un sistema altamente dinmico.

Saavedra L. (2008) en su tesis titulada El Clima Organizacional y su Repercusin

en el Rendimiento de la Productividad. Guatemala. Manifiesta que el clima
organizacional permite obtener resultados precisos, indicando en trminos
generales la satisfaccin de sus colaboradores, sin embargo es importante

considerar que todas sus reas tambin pueden influir en un buen o un mal clima
organizacional.

Entre los logros positivos, podemos nombrar los siguientes: logro, afiliacin,
productividad, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc. Entre las consecuencias
negativas, podemos sealar las siguientes: inadaptacin, ausentismo, poca
innovacin, baja productividad, etc. Por lo tanto las autoridades que dirigen la
Cooperativa debern considerar si a sus colaboradores a pesar de todos los
beneficios que se les brindan ellos ven la oportunidad de desarrollarse dentro de la
misma en base a un crecimiento slido y que no solo la vean como una oportunidad
de trabajar y de generar ingresos econmicos para su familia.

Salgado J., Remeseiro C., Iglesias M. (1996) en su investigacin titulada Clima

organizacional y satisfaccin laboral en una Empresa. Espaa. Manifiestan que si
una empresa presenta un clima organizacional positivo presenta una gran parte de
empleados con cierto grado de satisfaccin laboral. A la vez refieren que en el buen
ambiente laboral, los empleados perciben que la direccin los apoya y les estimula
a conseguir un trabajo en equipo y apoyarse entre s, permitindoles al propio
tiempo cierto grado de autonoma y auto organizacin, existiendo normas claras de
actuacin y admitindose nuevas propuestas.

2.2 Bases tericas de investigacin

2.2.1 Clima Organizacional
Clima organizacional es la percepcin de los miembros como se sientes y de lo que
ocurre en una organizacin. El clima organizacional al igual que el atmosfrico se

respira, se siente, vienen a ser aquellas actitudes y conductas que hacen a la convivencia
social en la organizacin.

Se puede decir que se percibe por los sentidos: los habr amigables y colaborativos o
tambin perniciosos y destructivos, o siguiendo el smil meteorolgico clido y suave,
polar o tormentoso.

El clima va a influir en el comportamiento de las personas, es una variable interviniente

entre la estructura organizacional y la conducta. De alguna manera va a influir en la
forma de sentir de los individuos respecto a la organizacin y a sus miembros
reflejndose ello en las prcticas. Segn Rosendo R. (2013).

Lo interesante de este concepto es que si bien en este trabajo se sostiene que son las
personas las que construyen y crean las organizaciones, stas en su devenir adquieren
vida propia y envuelven a los individuos que las forman condicionando su vida en las
mismas, convirtindose en una construccin social con autonoma que marca las
actitudes y comportamientos de los individuos.

Si bien no hay acuerdo para definir cules son las dimensiones del clima organizacional,
existen unos cuantos modelos para su estudio y en tanto muchos de ellos coinciden en
las dimensiones a tener en cuenta para concebir el clima, en otros casos esto no es as.
Segn Ruiz O. (2010) hay varias definiciones cientficas de lo que es el clima
organizacional y rescata las siguientes.

Una primera de carcter puramente descriptivo es la formulada por Tagiuri R. (2012)

para quien el clima es una cualidad relativamente estable del entorno total, que es
experimentada por los ocupantes e influye en su conducta, y puede ser descripto en
trminos de valores de un conjunto articular de atributos de un entorno cualquiera.

Una segunda de carcter ms cultural es la ofrecida por Payne R. y Pugh C. (2013) para
quienes el clima es un concepto molar que refleja el contenido y fuerza de los valores
prevalentes, las normas, las actitudes, conducta y sentimientos de los miembros de un
sistema social.

Una tercera, proveniente de la escuela Topolgica de Kurt L. (2010)

destac la

existencia de totalidades dinmicas dotadas de propiedades especiales, distintas de las

propiedades de sus subgrupos o de sus miembros individuales como equivalentes a un
Campo Social constituido por una red social de las posiciones relativas que ocupan en l
sus diversos elementos. Lo que ocurre en estas totalidades dinmicas o campos sociales
depende de la distribucin de las fuerzas que en ellos se manifiestan, es decir, de las
relaciones dinmicas que unen a las partes que los componen.

El clima de una organizacin equivaldra a la red social y su influjo en este campo

social que denominamos organizacin. El socio de la organizacin se ve
inexorablemente inmerso en un campo social o totalidad dinmica en el que una red
social de fuerzas, aadidas a sus propias caractersticas personales, condicionan y
determinan su comportamiento dentro de la organizacin.

Una cuarta, finalmente, proviene del anlisis estructuralista y prefiere entender el Clima
como una totalidad colectiva, producida y reproducida continuamente por la interaccin
de los miembros de un entorno (organizacin, departamento, etc).

Waters R. (2013) citado por Sandoval, representante del enfoque de sntesis relaciona
los trminos propuestos por Halpins R., Crofts S., Litwin S., Stringer, (2012) a fin de
encontrar similitudes y define el clima como: Las percepciones que el individuo tiene de
la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en
trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad y apoyo.

Sandoval J. (1982). De todas formas, si bien es cierto que no hay acuerdo sobre que es
el clima organizacional es posible asumir algunas de sus caractersticas: es
multidimensional, es decir, consta de varios aspectos que hay que tener en cuenta y es
original de cada organizacin; ejerce una influencia estable y relativamente perdurable
sobre el comportamiento de las personas que forman la organizacin; y, es
pragmentario, puede subdividirse en varios microclimas segn el departamento, seccin
u organizacin de que se trate.

No se debe olvidar, y es el concepto que se reitera como central, que el clima es una
percepcin de los miembros de una organizacin sobre lo que ocurre en la organizacin,
es decir lo que ocurre con sus miembros, la convivencia entre ellos y su relacin con la
estructura organizacional.

Mantiene una relacin dialctica con las condiciones estructurales e infraestructurales

ya que no depende nicamente de ellas, sino de la percepcin que el miembro de la

organizacin tenga de ellas. En otras palabras, no tiene que ver exclusivamente con el
cmo es la vida en la organizacin, sino en cmo las personas lo perciben. De nada
sirve implementar la mejor de las estructuras, la ms avanzada tecnologa, o un
excelente mantenimiento de los espacios, si la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin sobre ella y sus integrantes no es buena.

En sntesis el clima organizacional es el desempeo laboral del ciudadano el trato y la

relacin que existe entre el personal de salud, proveedores y clientes encontrando
variabilidad de metas, esfuerzos, sentimientos, compaerismo y el trabajo en equipo
formado por el mismo trabajador en el rango de competitividad, y calidad empresarial.

La especial importancia reside en el hecho de que el compartimiento de un trabajador no

es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

2.2.2 Teoras Organizacionales

Las teoras de las organizaciones son modelos como los expertos han conceptualizado
las organizaciones, existen diferentes maneras o puntos de vista de ver las
organizaciones:

Teoras neoclsicas: Naci en los 50 y comienzo de los 60.El nombre neoclsico

connota una modernizacin a la teora clsica.

Los neoclsicos apuntaron que s bien la divisin de trabajo ocasiona una

interdependencia funcional entre las actividades laborales, tambin las despersonaliza

de modo que el sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas
desarrollan un sentido de alienacin en trabajos.

Adems esta insatisfaccin puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una
productividad menor y un mayor absentismo. En conclusin los neoclsicos defiende
una divisin del trabajo menos rgida y un trabajo ms humanista del que las personas
puedan extraer un sentido de vala y un significado.

La principal contribucin de la teora neoclsica fue revelar que los principios de las
teoras clsicas no eran tan simples ni tan universalmente aplicables como se haba
formulado inicialmente.

2.2.2.1 Teora moderna de la organizacin

Esta teora adopta un puno de vista complejo y dinmico de las organizaciones
denominados aproximacin a los sistemas el cual tuvo sus orgenes en la ciencias
biolgicas y se modifica para satisfacer las de la teora organizacional. La aproximacin
a los sistemas considera que una organizacin existe en una relacin interdependiente
con su medio.

La teora moderna afirma que un sistema organizacional se compone de cinco partes.

Individuo: los individuos traen sus propias personalidades, habilidades y actitudes a la
organizacin; lo que influye en que es lo que espera conseguir por participar en el
sistema.

Organizacin formal: est formado por los patrones interrelacionados de los trabajos,
que en conjunto establecen la estructura del sistema.

Grupos pequeos: los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de
grupos pequeos y esto les sirve como medio para facilitar su adaptacin dentro del
sistema.

Estatus y roles: La diferencia de estatus y rol que existen entre los distintos puestos de
una organizacin, definen la conducta de los individuos dentro del sistema.

Marco fsico: Hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel de tecnologa que
caracteriza a la organizacin. Muchinsky R. (1994) plantea que la teora moderna de la
organizacin ofrece un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clsica y
neoclsica. La teora moderna se fundamenta en la aproximacin a los sistemas, la cual
analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo vivo.

Garca C. (1995) considera que la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en

provecho de los estudios organizacionales, pues Qu sentido tendra mantener
bifurcadas las trayectorias de la antropologa, la sociologa y los estudios
comunicacionales en un periodo en el que los objetos clsicos de investigacin en las
ciencias sociales se entremezclan?

Silva R. (1996), sostiene que, el clima organizacional es un atributo del individu, una
perceptual y cognitiva de la situacin organizacional que los individuos viven de modo
comn.

Forman su propia percepcin de los que les rodea y partir de ello estructuraba sus
actitudes y conductas. Goncalves O. (1997) partiendo del enfoque de Litwin R. y
Stinger S. (1968) define como elemento fundamental las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Identificar un
parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la
organizacin y la organizacin sobre ellos.

Adicionalmente proporcionar retroinformacin acerca de los procesos que determinan

los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional
o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

Carrasquel L. (1998), el clima organizacional es una propiedad del ambiente interno de

la organizacin, relativamente estable en el tiempo, la cual lo distingue de otras
organizaciones y es el resultado del comportamiento y de las polticas de sus miembros.

Autores

Teoras
Establece que el comportamiento asumido por los subordinados dentro
de un clima organizacional depende directamente del comportamiento

Likert citado por Brunet

(1999)

administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos

perciben,

Concalves .A. (2004)

Clima Organizacional proporciona retroinformacin acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo adems, introducir cambios planificados en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional

Fischman .D. (1981)

El clima laboral no es algo que se pueda ver o tocar pero es algo que ah

est presente.
Litwin y Stringer (1968)

Intenta explicar importantes aspectos de la conducta de los

individuos que trabajan en una organizacin utilizando los
conceptos como motivacin y clima.

Fuente: Clima Organizacional y su Repercusin en el Rendimiento de la Productividad.

Saavedra L. (2008).

2.2.3 Diferencia entre clima y cultura organizacional

El debate sobre cultura y clima organizacionales radica en diferencias metodolgicas y
epistemolgicas. La discusin se refiere tanto al qu estudiar y al cmo estudiarlas. ,
donde lo que atae al clima implica aspectos ms superficiales de las personas y en la
cultura involucra elementos ms estructurales y profundos, sin dejar de lado las
prcticas observables.

2.2.3.1 Clima
Los investigadores del clima, pretenden abarcar con base en cuestionarios, situaciones
organizacionales especficas con respecto a dimensiones establecidas en modelos. Al
igual que la ciencia meteorolgica pretende medir los niveles de aquellas en la
organizacin.

El clima organizacional se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de

individuos ante una situacin que involucra a la organizacin.

Las investigaciones sobre el clima estn ms ligadas a mediciones precisas de variables

(tambin llamadas isobaras en el lenguaje meteorolgico), aunque esto no deba ser una
regla infranqueable, ya que la investigacin social, como se sabe, es flexible y se vale de

todas las herramientas con que se cuenta, pudiendo en casos apelar a otro tipo de
tcnicas de corte ms cualitativo. Lo cierto es que a pesar de ello no puede faltar el
modelo y la medicin precisa de sus dimensiones.

2.2.3.1 Cultura
Los investigadores de la cultura, apelan a cuantiosas notas de campo, ms propias de la
descripcin densa (Antroplogo) tratando de entender los valores y las hiptesis
fundamentales que los miembros individuales de organizaciones incorporaban al
sistema social del cual forman parte y la importancia que el sentido de las mismas tiene
para el funcionamiento organizacional.

La cultura organizacional es un conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas

que comparten sus miembros. Adems, crea el ambiente humano en que los empleados
realizan su trabajo condicionando muchas veces el propio clima, que es ms inestable
que la cultura y menos profundo.

Para explicar con mayor claridad esta diferencia es que se incluye la definicin de
conceptos como valores, actitudes y comportamientos, que desde el punto de vista de
las personalidades permite especificar la esfera de influencia tanto del clima como de la
cultura.

La cultura tiene de comn con el clima que incluye las percepciones que construyen los
miembros de la organizacin acerca de su vida organizacional. La cultura es el proceso,
producto de construccin socio histrica (bajo la influencia del entorno, los lderes de la
organizacin y otros factores de contingencia) del sistema de significados (expresado y

aprendido simblicamente, y compartido, en mayor o menor grado- por los miembros

de la organizacin) que configura la vida cotidiana de la organizacin y le confiere una
identidad que la distingue de otras.

2.2.4 Clima, calidad de vida en el trabajo y satisfaccin laboral

Son variedades de estados dentro de un ambiente laboral donde el clima est ligada a
una organizacin en particular, y su estudio va a estar circunscripto a la institucin de
que se trate. En cambio, cuando se trata de calidad de vida en el trabajo, la perspectiva
es ms amplia que si bien es cierto comparten muchas de las mismas dimensiones pero
abarca una poblacin mayor (un espacio geogrfico).

2.2.4.1 Los objetivos de clima

Investigar la calidad de vida del ocupado en su trabajo, es decir, obtener por una parte
informacin sobre las situaciones y actividades que se producen en el entorno de
trabajo, y por otra, una informacin de tipo subjetivo sobre las percepciones personales
que los trabajadores ocupados tienen de sus condiciones y relaciones laborales, as
como de la satisfaccin con su trabajo.

Obtener informacin sobre la situacin laboral del ocupado y de su entorno familiar: la

posicin respecto al trabajo, la trayectoria laboral, los procesos de integracin y
promocin laboral y la estructura y situacin familiar son sumamente importantes en la
valoracin que el ocupado hace respecto a su calidad de vida en el trabajo. Ministerio de
Asuntos Sociales. (2004). Tambin el trmino calidad de vida en el trabajo ha sido
abordado por una multiplicidad de autores.

2.2.4.2 Definiciones y beneficios de calidad de vida

Definiciones
-

Beneficios

Es una filosofa de gestin que mejora la -

Evolucin y Desarrollo del trabajador.

dignidad del empleado, realiza cambios culturales -

Una elevada motivacin.

y brindad oportunidades de desarrollo y progreso

personal.
-

Es un set de creencias que engloban todos los

Mejor desenvolvimiento de sus funciones.

Menor rotacin en el empleo.

Menores tasas de ausencia.

esfuerzos ,incrementar la productividad y mejorar

la moral (motivacin) de las personas,
enfatizando la participacin de la gente, la
preservacin de su dignidad
-

Es una forma diferente de vida dentro de la organizacin

que

busca

el

desarrollo

del -

trabajador, as como la participacin de los -

Menos quejas.
Tiempo de ocio reducido.
Mayor satisfaccin en el empleo.

mismos en el trabajo.

Fuente: Tesis Clima Organizacional y Satisfaccin laboral en una Pyme. Salgado J.

(1996).

2.2.5 Caractersticas del clima organizacional

Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente comportamiento, Este comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad,
satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.

Litwin S. y Stinger D. (2013) postulan la existencia de nueve dimensiones que

explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

Estructura, representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca

de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el
nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.

Responsabilidad, es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su

autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser
su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo; recompensa, corresponde a la
percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el
castigo.

Desafo, corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca

de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos; relaciones, es
la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados; cooperacin, es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.

Estndares, es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento; conflictos: Es el sentimiento del grado
en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan; Identidad, es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin
de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la
componen.

La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima

Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

2.2.5.1 Dimensiones del clima organizacional

Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa.

Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
Actitudes hacia el contenido del puesto.
Actitudes hacia la supervisin.
Dimensiones

Actitudes hacia las recompensas financieras.

Actitudes hacia las condiciones de trabajo.
Actitudes hacia los compaeros de trabajo.

Fuente: Tesis Clima organizacional. Teora, Mtodos e intervencin. Silva M. (1996).

2.2.5.2 Funciones del clima organizacional

Nombre del objetivo
1. Desvinculacin

Descripcin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la
tarea que realiza se comprometa.

2. Obstaculizacin

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando
su trabajo, Se vuelvan tiles.

3. Esprit

Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la
tarea cumplida.

4. Intimidad

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin
de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin
de la tarea.

5. Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.

Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6.Enfasis en la produccin

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha.

La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.

7. Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer

mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se
orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.

8. Consideracin

Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como

seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

9. Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se
refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo
" y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

10. Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas
sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

11. Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el

reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las

polticas de paga y promocin.
12. Riesgo

El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en

correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad

El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de

trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.

14. Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. Normas

La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo;

el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales
y de grupo.

16. Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones;

el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.

17. Identidad

El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un

equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.

18. Conflicto e inconsecuencia

El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones

son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalizacin

El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las

responsabilidades de cada posicin.

20. Adecuacin de la planeacin

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del
trabajo.

21. Seleccin basada en capacidad y

El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo,

desempeo

ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.

22. Tolerancia a los errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms

bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Fuente: El clima Organizacional y la Repercusin en el Rendimiento de la

Productividad. Saavedra L. (2008).

2.2.6 Ventajas y desventajas del clima organizacional

2.2.6.1 Ventajas
ES UN MECANISMO DE RETROALIMENTACIN EFICAZ QUE PERMITE
DIRECCIONAR, PONDERAR Y COORDINAR ACCIONES EN EL MBITO
GENERAL DE LA INSTITUCIN; IDENTIFICA LAS PERCEPCIONES DE LOS
EMPLEADOS EN RELACIN CON CARACTERSTICAS RELEVANTES DEL
ENTORNO LABORAL; APOYA LA GESTIN GENERAL DE LA
ADMINISTRACIN, PROPORCIONANDO INFORMACIN RELEVANTE QUE
SIRVE DE INSUMO A LA PLANIFICACIN DE ESTRATEGIAS DE

INTERVENCIN EN EL MBITO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y

DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Evala el clima organizacional con base en un anlisis de fortalezas y debilidades en

relacin con las dimensiones consideradas para el estudio; establece hiptesis
diagnsticas y sugiere estrategias de intervencin en respuesta a las debilidades y
oportunidades de mejora detectadas; sugiere estrategias de mantenimiento para las
dimensiones percibidas positivamente y de mejora para las dimensiones percibidas
desfavorablemente; marca pautas para programas de trabajo relacionados con
capacitacin, estilo de supervisin, motivacin, liderazgo, relaciones interpersonales.

2.2.6.2 Las desventajas son la inseguridad econmica de la labor que se realiza, la

escasa
significacin del colectivo laboral, expectativas insatisfechas relacionadas con la
posibilidad de

ascenso dentro

del colectivo de

trabajo , la falta de un papel

definido y las muchas alternativas existentes en el trabajo,

los

cambios

de

dentro

de la

tecnologas y las condiciones del trabajo , el aislamiento de la labor

comunidad. Otro efecto negativo en las actitudes puede ser un nivel de estrs arriba de
lo establecido dentro de un ambiente de trabajo.

Franco C. (2001) menciona que el estrs es la palabra que se utiliza para describir
los sntomas
presiones

que

se

producen en el organismo ante el

impuestas por el medio

aumento de

las

externo o por la misma persona. El estrs

orientado a metas es un valioso instrumento de motivacin que puede convertirnos en

grandes atletas o empresarios. Pero tambin puede sumirnos
llevarnos al suicidio.

en

la

depresin y

CAPITULO III
CONCLUSIONES
1.
2.
3.
4.
5.

CAPITULO IV
RECOMENDACIONES

1. Disear estrategias como organizar ms actividades entre los trabajadores en

general, para lograr un mejor ambiente en el centro de salud Flix Ortega Arce
en el distrito de Chilca provincia de Huancayo departamento de Junn

2. Promover ms incentivos y bonificaciones para recompensar el buen desempeo

que realiza el personal de trabajo con la finalidad de mejorar el rendimiento
laboral.

3. Fomentar la comunicacin para lograr mayor flexibilidad en cuanto a

innovacin, motivacin y cooperacin con el grupo del trabajo en el entorno
laboral.

4. Orientar que los establecimientos de salud deben tener mayor importancia en el

aspecto de la salubridad para su correcto cumplimiento y mayor comodidad del
personal.

5. Sostener el diseo organizacional para un crecimiento continuo dentro del

entorno, con el fin de profundizar el dilogo y la responsabilidad en el entorno
laboral dentro los diferentes departamentos de la institucin.

V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

1. Atracoz, S. Organizacin del Trabajo Satisfaccin Laboral y Salud Mental en

Trabajadores del Centro de Salud. Barcelona-Espaa. Instituto Municipal de
Salud. 1998.
2. Malagon, L. Administracin Hospitalaria. Colombia. Edit. Morera. 1998.
3. Goleman, D. Clima Organizacional. Buenos Aires- Argentina. Edit. Vergara.
1995.
4. Rodrguez, D. Diagnstico Organizacional. Mxico. Edit. Alfa- omega.1999.
5.

Litwin, G. y Stringer. Psicologa de las Organizaciones Mxico. Edit. Prentice

Hall. 1980.

6. Hall, R. Organizaciones Estructura Procesos y Resultados. 2 Ed. Mxico. Edit.

Prentice Hall. 1996.
7. Larrain, S. Estudio Exploratorio de un Instrumento para Medir Clima
Organizacional. Universidad Catlica de Chile. 1976.
8. Furnham, A. Psicologa Organizacional del Comportamiento del Individuo en
las Organizaciones. Mxico. 2001.
9. Palma, S. Motivacin y Clima Laboral en el Personal de Entidades
Universitarias en la Revista de Investigacin en Psicologa vol. 3 n 1, julio
UNMSM. Lima. 2000.

10. Palma, S. Elaboracin y Validacin de una Escala de Satisfaccin Laboral en

Trabajadores de Lima Metropolitana. En: Revista Teora e Investigacin en
Psicologa, vol. n 5. Facultad Psicologa Universidad Ricardo Palma .Lima.
2000.
11. Mendo, T. Factores del Ambiente Laboral Personal y su Relacin con el Nivel
de Estrs en Enfermeras del Ministerio de Salud de la Provincia de Trujillo. En:
revista de psicologa. Universidad Csar Vallejo. Vol.2- n 1 .2000.
12. Brow, W. Moberg D. Teora de la Organizacin y la Administracin. Mxico.
Edit. Limusa. 1990.
13. Snchez, F. Percepcin del Clima Social Organizacional en un Grupo de
Trabajadores del Hospital Vctor Larco Herrera. En: Revista Peruana de
Psicologa. Vol. 3 n 5. Lima. 1998.
14. Bulnes, J. Percepcin del Clima Social Laboral y de la Eficiencia Personal en
Profesionales de la Salud del Sector Pblico de la Ciudad de Lima. Instituto de
Investigaciones Psicolgicas. UNMSM.2003.
15. Dessler, G. Organizacin y Administracin: Enfoque Situacional. Mxico. Edit.
Prentice Hall. 1979.
16. Brunet, L. El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones,
Diagnstico y Consecuencias. Mxico. Edit. Trillas.1999.
17. Delgado, N. Diagnstico sobre las preferencias de Clima Organizacional de los
Bibliotecarios Universitarios: el caso de las universidades de Sao Paulo y
Antioquia, publicado en la Revista Interamericano de Bibliotecologa. 2006,
18. Flores, J. Tesis Aplicacin de los Estmulos Organizacionales para el
mejoramiento del Clima Organizacional el caso del laboratorio farmacutico

corporacin infarmasa S.A., presentada en el ao 2007 para optar por el grado de

magster en administracin con mencin en gestin empresarial de la UNMSM.
19. Snchez, A. Tesis Gestin Universitaria en el Clima Organizacional. Un estudio
comparativo de tres universidades para optar el grado de magister en
administracin (2005).