Estamos diante de um cenário de rara complexidade, no mundo corporativo e

na sociedade em geral. Fenômenos econômicos e sociais, de alcance mundial, são

responsáveis pela reestruturação do ambiente de negócios. A globalização da
economia, E impulsionada pela tecnologia da informação e pelas comunicações, é
uma realidade da qual não se pode escapar.
O conceito de cultura organizacional parte da premissa de que todo o
conhecimento existente na empresa, na cabeça das pessoas, nas veias dos
processos e no coração dos departamentos, pertence também à organização. Em
contrapartida, todos os colaboradores que contribuem para esse sistema podem
usufruir todo o conhecimento presente na organização.
A conscientização dos executivos quanto à importância do conhecimento nas
organizações se reflete no número de empresas que já adotam alguma prática de
gestão do conhecimento, seja formal ou informal. Das que não adotam, a maioria
pretende fazê-lo. Os departamentos ou áreas organizacionais que mais se envolvem
ou que mais seriam envolvidos no caso de implantação- em projetos de
conhecimento são: alta gestão, recursos humanos e tecnologia da informação.
Algumas formas de conhecimento podem ser colocadas no papel, formuladas
ou expressas por meio de desenhos. Ai é que se chega à eficácia da criação do
conhecimento que depende de um contexto capacitante.
Esta criação e capacitação é frágil e significa que envolve um conjunto grande
de atividades organizacionais.
É comum, portanto, que a gestão do conhecimento se concentre nos
trabalhadores do conhecimento e não nos respectivos processos humanos. O
cálculo do Turnover é importante fonte de poder, sob o controle de muito poucos.
Portanto, o objetivo geral da presente monografia é salientar o Turnover como
fator de cultura organizacional de bastante relevância no contexto da
competitividade empresarial.
Especificamente, busca-se....
Tem-se por hipótese que.....
 Pode-se inferir, assim, que as empresas reconhecem que o cálculo do
Turnover é necessário para mantê-las competitivas no mercado e melhorar
significativamente seu desempenho.
E isso reforça a idéia de que o caminho a seguir não é a geração do
conhecimento, mas sim o gerenciamento do pessoal; sua identificação, classificação
em categorias, e manutenção).
Fica evidente a razão pela qual as empresas que adotam uma cultura
organizacional voltada para a devida gestão do pessoal se valem de ferramentas
habilitadoras do compartilhamento do conhecimento tácito e se tornam mais aptas
para a competitividade no cenário empresarial.
O treinamento, o aculturamento e a manutenção dos colaboradores interferem
diretamente na eficácia e na perpetuação da implantação da cultura empresarial.
Em grande parte, a resistência à adoção de procedimentos de conhecimento
nas organizações é fruto de cultura organizacional inadequada ou não mais aplicável
ao ambiente "coopetitivo" (competitivo e cooperativo ao mesmo tempo) - o qual
passou a ser a realidade das empresas que se propõem a competir em âmbito
mundial. No entanto, observa-se que a solução do problema vai além do simples
treinamento de funcionários para utilização de sistemas ou gestão de informações. É
fundamental a educação - ou aculturamento -, que deve ter precedência sobre o
treinamento e pavimentar o caminho sobre o qual a absorção do conhecimento
prático se dará.
Em outras palavras, se a expectativa dos executivos é de que a gestão do
conhecimento será a estratégia competitiva da empresa na era do conhecimento, o
universo de ação para essa iniciativa é toda a cadeia produtiva, estendendo-se
gradualmente a todos os agentes da cadeia de valor, ainda que em fases e de forma
gradual.
O presente estudo foi realizado mediante revisão de literatura, através do
método de fichamento de obras, utilizando a dedução e a indução na solução das
hipóteses e problemas da pesquisa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS

A estruturação e a execução de um plano de comunicação que contemple a

transmissão de informações sobre o Turnover para todas as pessoas por ele
afetadas são imprescindíveis.
Mais ainda, tal plano deve personalizar a informação para esses diversos
públicos conforme seus perfis, valendo-se de diferentes formatos e veículos, que
serão determinantes para conferir eficácia à comunicação. Tal flexibilidade ou
personalização das informações, entretanto, tem um limite, que é definido pela
necessidade de divulgação de todos os motivos pelos quais se decidiu melhor
calcular a rotatividade do pessoal, bem como dos objetivos e resultados esperados
aos diversos funcionários internos envolvidos.
A capacitação objetiva dotar os seus beneficiários de um tipo mais
concentrado de instrução para cumprir tarefas definidas, num contexto específico e
com estabilidade no trabalho.
Este controle da rotatividade tem por alvo servir como meio para se atingir um
fim, ou seja, adquirir experiência em um tipo de trabalho e não constituir-se num fim
em si mesmo.
Com o processo de globalização de mercados e a velocidade dos avanços
tecnológicos, a busca por informação se tornou alvo comum de toda a sociedade.
Naturalmente, emerge o conceito de uma sociedade da informação, onde ter
informação ou ao menos ter garantido o acesso a ela passa a ser um diferencial de
uma nova era.
Os esforços no sentido de manter o pessoal são feitos no sentido de
organizar e analisar dados, de forma a que sejam disponibilizados como informação,
com valor agregado, para subsidiar processos de tomada de decisão, é a estrutura
orgânica da nova sociedade do conhecimento, consequentemente garantindo a
estabilidade da empresa.
Isso implica em se concentrar nas pessoas das organizações, estimulando a
criatividade, capturando, organizando idéias e especialmente transformando idéias
em inovações que trazem valor para a empresa são os principais desafios para as
várias empresas que desejam adotar um programa de idéias.
 O sucesso de uma iniciativa como esta depende muito da maneira como o
programa de cálculo do Turnover é implementado. E isto pode variar bastante,
dependendo do ramo de negócios onde a empresa atua, da cultura e estrutura
organizacional, da liderança e dos objetivos do programa de gestão de
conhecimento.
As razões para investir no controle da rotatividade gera benefícios e um
exponencial retorno que vai além dos limites dos números: gera crescimento nas
pessoas e na organização.
Neste contexto, o recrutamento de novos empregados passa a ser de
fundamental importância – os trabalhadores querem não mais o seu salário, eles
querem crescer com a empresa, se desenvolver dentro de uma equipe significativa.
É necessário contratar cada vez mais pessoas diferentes do padrão, pessoas
que são capazes de criar coisas absolutamente novas para poder encontrar novas
perspectivas. Contudo, é necessário mantê-las, o que não é fácil!
O aumento da diversidade na contratação já é um objetivo corporativo de
muitas organizações. Espera-se formar equipes que adicionem novas dimensões e
saídas criativas para os desafios de negócios.
Este é o diferencial em relação à concorrência, pois acaba se tendo muitas
influências na hora de lançar um produto ou construir uma fábrica.
O problema é que o desenvolvimento tecnológico obriga um novo
aprendizado – a aprendizagem continuada, pois um indivíduo tem que atualizar-se
constantemente.
Cabe às empresas fornecer os recursos adequados, criando ambientes que
estimulem e promovam valores relacionados ao crescimento pessoal e ao
treinamento para o trabalho.
Vale ressaltar, no entanto, que esse capital intelectual se encontra muitas
vezes disperso, desorganizado ou inacessível. É interessante destacar ainda que,
entre as ferramentas para promover a disseminação do conhecimento, existe muita
limitação. São comuns as que permitem o compartilhamento do conhecimento que
está "na cabeça" das pessoas. Esse é um indício da importância -correta- atribuída
pelos executivos às pessoas.
Pode-se chegar à impressão de que a gestão do conhecimento tende a
crescer em progressão geométrica entre as empresas brasileiras. Contudo, para que
essa "popularização" do conhecimento ocorra de fato, há uma lacuna por preencher:
a alta gestão das empresas do Brasil deve abrir seus olhos para a real importância
da gestão do conhecimento. Ele deve ser entendido como prática necessária para a
diferenciação em relação à concorrência e para a sobrevivência sustentável, e não
apenas como recurso de modelagem de processos, como conjunto de políticas e
cultura organizacional ou como tecnologia.
Nesta discussão, ressalta-se que, para que um determinado país, instituição
ou indivíduo possa identificar e implementar, com sucesso, as informações que gera
e monitora o Turnover, não basta uma estrutura moderna, sofisticada, flexível e um
excelente sistema de informações.
Mostra-se primordial contar com uma base de conhecimentos que envolva um
processo de aprendizado contínuo.
Assim, em face dos novos desafios apresentados e reconhecendo a
necessidade de investir constantemente em inovação, passam a ter relevo ainda
maior os objetivos de promover e gerar processos que estimulem o aprendizado e a
acumulação de conhecimentos no sentido da preocupação das empresas e outras
organizações com as novas exigências de capacitação de recursos humanos.