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EL PODER DE LAS CONSECUENCIAS
Presentacin
Retiro
Consecuencia
Positiva
Aumenta la
frecuencia de
una conducta.
Disminuye la
frecuencia de una
conducta.
Consecuencia
Negativa
Disminuye la
frecuencia de
una conducta.
Aumenta la
frecuencia de una
conducta.
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TIPOS DE CONSECUENCIAS

REFUERZO
Es cualquier consecuencia o
acontecimiento que, cuando se
hace contingente respecto a
una respuesta previa, aumenta
la probabilidad de que esa
respuesta aparezca de nuevo
en el futuro.

CASTIGO
Es cualquier consecuencia o
acontecimiento que, cuando se
hace contingente respecto a
una
respuesta
previa,
disminuye la probabilidad de
que esa respuesta aparezca
de nuevo en el futuro.
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LAS CONSECUENCIAS:
PROCEDIMIENTOS BASICOS
PROCEDIMIENTOS
BASICOS
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ANALISIS FUNCIONAL DEL COMPORTAMIENTO:

RECORDANDO LA NATURALEZA DE LAS
CONSECUENCIAS
Refuerzo
Positivo
Refuerzo
Negativo
Castigo
Retroalimentacin positiva
sobre la conducta del
trabajador.
Evitar la desaprobacin de
los colegas por cometer una
falta.
Retiro de beneficios
ganados (T.2).
Reconocimiento recibido por

parte de los supervisores.
Evitar el dolor que

provocara una lesin.
Acciones disciplinarias (T.1).
Elogios de colegas,
aprobacin.
Evitar la prdida de premios. Dolor o lesin fsica (T.1).
Premios e incentivos.
Evitar multas y sanciones.
Sentimiento de culpa por no

haber impedido un acto
inseguro (T.1).
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TIPOS DE CONSECUENCIAS:
EL REFUERZO
Segn la naturaleza del reforzador:
1. Reforzador Positivo:
Consolida la respuesta al presentar un
estmulo positivo despus de la conducta.
Incorpora una conducta nueva, aumenta
una existente o elimina una conducta
inapropiada incompatible.
Ejemplo: Por tener buen desempeo se le
regala o asigna un bono.
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EL REFUERZO
2. Reforzador Negativo:
Consolida la respuesta al reducir o eliminar un
estmulo contrario, desagradable.
Elimina un estmulo aversivo que le antecede, por
consiguiente, se da un incremento a la conducta
que caus la eliminacin o desaparicin de este
estmulo.
Ejemplos:
Tomar una analgsico para eliminar un dolor de
cabeza.
Por tener buen desempeo se le permite no
marcar tarjeta.
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EL REFUERZO
Segn la necesidad de aprendizaje:
1. Reforzador Primario:
No es necesario aprenderlo, es innatamente satisfactorio
(Ej. Las caricias de la madre).
Son aquellos que no dependen de la historia del sujeto,
sino de las caractersticas biolgicas.
Son comunes a todos los sujetos de la especie y tienen
un carcter altamente adaptativo, guardando relacin
directa con la supervivencia del sujeto y la especie.
Satisfacen una necesidad, reducen el impulso o el drive.
Ej. Comida, agua, etc.
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EL REFUERZO
Segn la necesidad de aprendizaje:
2. Reforzador Secundario:
Ha sido necesario aprenderlo. Aprendemos a asociarlo
con reforzadores primarios.
No tienen relacin directa con la supervivencia y
dependen, mas bien, de la historia individual del sujeto,
de su aprendizaje, es decir de la asociacin con un
reforzador primario.
Ejemplo: El dinero.
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EL REFUERZO
Segn el tiempo que transcurre entre la respuesta y el

reforzador:
1. Reforzador Inmediato:
Tienen mayor probabilidad de consolidar la conducta deseada
(Principio de Contingencia).
Ello porque hay menor posibilidad de que la gratificacin se
asocie a otra conducta que haya aparecido en el intervalo de
tiempo transcurrido.
Ejemplo:
Recibir
una
felicitacin
del
supervisor
inmediatamente despus de que se observa ha tenido una
conducta segura.
100
EL REFUERZO

reforzador:
2. Reforzador Demorado:
Hay un desfase de tiempo entre la conducta y el refuerzo.
Es necesario aprender a recibir recompensas a largo
plazo para funcionar eficazmente en nuestra sociedad.
Ejemplo: Recibir el sueldo a fin de mes, despus de estar
30 das trabajando.
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101
EL CASTIGO
Segn la naturaleza del castigo:
1. Castigo Tipo 1:
Se aade una consecuencia negativa luego de una
conducta indeseada para que el organismo disminuya la
frecuencia de la misma.
Ejemplo: Infraccin de trnsito o una anotacin en la hoja de
vida del trabajador.
102
EL CASTIGO
Segn la naturaleza del castigo:
1. Castigo Tipo 2:
Implica quitar una consecuencia positiva que lleva consigo
que esa respuesta disminuya.
Ejemplo: Eliminar una regala, un bono, un beneficio.
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103
EL CASTIGO
castigo:
1. Castigo Inmediato:
Tienen mayor probabilidad de eliminar la conducta
indeseada (Principio de Contingencia).
Ello porque hay menor posibilidad de que la consecuencia
negativa se asocie a otra conducta que haya aparecido en
el intervalo de tiempo transcurrido.
104
EL CASTIGO
castigo:
1. Castigo Demorado:
Hay un desfase de tiempo entre la conducta y el castigo.
Permite controlar comportamientos de largo plazo.
El retraso en la aplicacin de un castigo reduce su
capacidad para modificar la conducta.
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105
EL CASTIGO
Empricamente se ha comprobado que el xito en la
eliminacin de la conducta cuando se castiga es
discutible, porque al largo plazo la conducta
eliminada tiende a recuperarse. Es decir, la
supresin de la conducta es temporal.
Sin embargo, cuando todas las estrategias utilizadas
para eliminar una conducta han fracasado, cmo
ltimo recurso puede recurrirse a l, siempre que se
observen algunas condiciones:
1. El individuo debe estar muy bien informado de por
qu se le castiga.
2. El castigo debe seguir inmediatamente a la conducta
(contingente).
3. El castigo debe ser intenso, es decir, interpretado
como castigo.
106
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL IMPACTO

DE LAS CONSECUENCIAS
Criterios de aplicacin de las consecuencias:
1. Oportunidad: Tiempo en que transcurre la
aparicin de la consecuencia. Pueden ser:
Prontas o Tardas.
2. Consistencia: Refiere si la probabilidad de
que ocurra la consecuencia es segura o
insegura (Cierta o Incierta).
3. Significado: Si el resultado de la
consecuencia sera Positiva o Negativa
para el trabajador.
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SON LAS CONSECUENCIAS PARA LA PROPIA

PERSONA LAS QUE IMPORTAN
Empricamente se ha demostrado que para la mayora
de los trabajadores, lo que afecta su desempeo son
las consecuencias que existen para la propia persona
y no para otros (ej. compaero de trabajo o el cliente).
Desde otra perspectiva, un trabajador con alto
estndares profesionales se regir por el refuerzo a
sus propias actitudes y valores buscando la
congruencia en el comportamiento (evitar la
disonancia cognoscitiva).
Por tanto, se debe proveer antecedentes para
promover
las
conductas
profesionales
(ej.
entrenamiento), pero tambin consecuencias que
refuercen dicha conducta (ej. Reconocimiento,
promociones).
108

FACTORES
Oportunidad
Predictibilidad /
Consistencia
Significancia
Alto impacto
en la conducta
Pronta
Cierta o Segura
Relevante para la
persona
Impacto
limitado en la
conducta
Distante o
Tarda
Incierta o Insegura
Irrelevante o poco
importante para la
persona
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109

Consecuencias
Oportunidad
(pronta /
tarda)
Probabilidad/
Consistencia
(seguro/inseguro)
Significado
(+/-)
P/T
P/T
Llamado de
atencin del
supervisor
Aprobacin por
parte de los
compaeros
Incomodidad del
uso de un EPP
Lesin producto del
no uso de un EPP
Felicitaciones
recibidas por un
supervisor
110

DE LAS CONSECUENCIAS: EJEMPLO
Utilizar protectores auditivos

Consecuencias
reforzantes
Oportunidad
Predictibilidad /
Consistencia
Significancia
Evitar la prdida
auditiva
Distante
Incierta
Relevante para la
persona
Evitar
problemas con
la jefatura
Distante
Incierta
Poco importante
para la persona
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111

Utilizar protectores auditivos

Consecuencia
Castigo
Oportunidad
Predictibilidad /
Consistencia
Significancia
Poca
comodidad
Pronta
Cierta
Relevante para la
persona
Dificultad para
or la radio
Pronta
Cierta
Relevante para la
persona
112

No utilizar protectores auditivos

Consecuencias
reforzantes
Oportunidad
Predictibilidad /
Consistencia
Significancia
Evitar la
incomodidad del
uso
Pronta
Cierta
Relevante para la
persona
Incremento de
la informacin
sensorial
Pronta
Cierta
Relevante para la
persona
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113

No utilizar protectores auditivos
Consecuencia
Castigo
Oportunidad
Predictibilidad /
Consistencia
Significancia
Problemas
auditivos futuros
Distante
Incierto
Relevante para la
persona
Qu indica este anlisis?
114

La utilizacin de protectores auditivos en este ejemplo
puede ser estimulada por dos vas:
Modificar el diseo de los protectores mejorando el
confort experimentado por los trabajadores.
Incorporando una radio al protector auditivo.
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115
VARIABLES QUE AFECTAN LA FUERZA DEL

CONDICIONAMIENTO (TARPY, 1977)
Nivel de Motivacin: se refiere a la

energa o impulso para la realizacin de
la conducta. Se define de forma operativa
en este tipo de condicionamiento
mediante manipulacin de variables
relativas a la privacin, de alimento,
sexual, etc.
Cantidad de Refuerzo / Castigo: Relacin

directa.
Demora en la entrega del Refuerzo /

Castigo: Tiene un efecto negativo.
Cuanto menor es el tiempo entre la
respuesta y el refuerzo mejor es el
condicionamiento.
116
LAS CONSECUENCIAS:
PRINCIPIO DE CONTINGENCIA
Conjunto de condiciones temporales

bajo las cuales una respuesta va
seguida de ciertas consecuencias.
Son las condiciones que indican que
una respuesta tendr probabilidades de
tener una consecuencia.
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117
LAS CONSECUENCIAS:
PRINCIPIO DE CONTINGENCIA
La consecuencia debe ser contingente

para que una respuesta cambie la
probabilidad (frecuencia) de aparicin.
Ej. Si se hace un buen trabajo, pero la
gratificacin se obtiene un ao
despus, ello no es contingente.
118
ANALISIS ACC: SOSTENER REUNIONES

FRECUENTES DE SEGURIDAD
Antecedentes
Conducta
Otros supervisores
no se renen con
sus cuadrillas.
Inseguridad respecto
de la manera
adecuada de sostener
este tipo de reuniones.
No percibir que los
superintendentes
prioricen el sostener
este tipo de
conversasiones.
No reunirse
con los
trabajadores
para discutir
temas de
seguridad.
Presin de tiempo,
siempre hay cosas
ms importantes.
Consecuencias
Tipo
P/T
C/I
R/I
Continuar trabajado en
las propias cosas sin
interupciones.
REF
I
R
Evitar posibles internacciones negaticas

con los subordinados.
REF
I
R
I
R
Ser reconocido por el

superintendente
por
REF
priorizar los temas de
productividad.
Percibido por el equipo
CAST
como no comprometido
con la seguridad.
Su desempeo no es
medido directamente
por generar este tipo
de instancias.
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119
ANALISIS ACC: SOSTENER REUNIONES

FRECUENTES DE SEGURIDAD
Antecedentes
Conducta
Otros supervisores
no se renen con
sus cuadrillas.
Inseguridad respecto
de la manera
adecuada de
sostener este tipo de Reunirse con
los
reuniones.
trabajadores
No percibir que los
para discutir
superintendentes
con
prioricen el sostener
frecuencia
este tipo de
temas de
conversaciones.
seguridad.
Presin de tiempo,
siempre hay cosas
ms importantes.
Su desempeo no es
medido directamente
por generar este tipo
de instancias.
Consecuencias
Tipo
Percepcin por parte

de los trabajadores
REF
como un supervisor
con un fuerte
compromiso con la
seguridad.
Incremento de la carga CAST
de trabajo.
Alta probabilidad de
recibir de parte de los
CAST
trabajadores una larga
lista de problemas que
resolver.
P/T
C/I
R/I
120
CONCLUSIONES A PARTIR DEL ANALISIS

Los supervisores no se renen frecuentemente con sus trabajadores
porque:

No tienen las herramientas/habilidades para hacerlo.

No se visualiza como lo suficientemente importante.
Otros supervisores tampoco lo hacen.
Sienten que estn demasiado presionados y no tienen tiempo.
Son reforzados positivamente a no sostener las reuniones.
Las consecuencias reforzantes para no sostenerlas son
cercanas, ciertas e importantes para el supervisor.
Las consecuencias reforzantes para sostenerlas son inciertas,
distantes y poco importantes.
El posible castigo por no sostenerlas es incierto y distante.
El posible castigo por sostenerlas es cercano, cierto e
importante.
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121
APLICACION ACC PARA SOSTENER

REUNIONES FRECUENTES DE SEGURIDAD
Antecedentes
Darse cuenta de los beneficios
que
acarrea discutir con los trabajadores
temas de seguridad.
Asum ir que sostener estas reuniones
es parte de la responsabilidad del
Supervisor.
Proveer
de
un entrenamiento
comprensivo y de sensibilizacin.
Vincular que parte d el bono anual
est relacionado con la realizacin de
este tipo de reuniones.
Incorporar en la EVA el tem sostener
reuniones de seguridad con una
frecuencia de al menos X.
Saber que se preguntar con cierta
regularidad al equipo por la
frecuencia de este tipo de reuniones.
Etc.
Consecuencias
Recibir feedback positivo.
Reconocimiento por parte de la
gerencia o superintendencia.
Evitar perder el bono Anual.
Logro de metas.
Recibir un EVA positivo.
Ser reconocido por parte de los
trabajadores como comprometido
con la seguridad.
Tipo
P/T
C/I
R/I
REF
REF
REF
REF
REF
REF
122
3. COMO USAR EL ANALISIS DEL

COMPORTAMIENTO PARA INCREMENTAR
LA SEGURIDAD
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123
OTROS CONCEPTOS UTILES:

LA EXTINCION
Es el acto de suspender un reforzamiento que mantiene
una conducta. Cuando sta se deja de reforzar, se
extingue gradualmente.
Error tpico: Dejar de entregar reforzamiento y motivacin
cuando la conducta se observa.
Para que la nueva conducta se transforme en un hbito,
el refuerzo debe ser entregado consistentemente incluso
por un periodo extendido de tiempo.
124

LA EXTINCION
Disminuye la conducta aprendida y todas las respuestas
adyacentes a la conducta o que son compatibles
(Generalizacin). Se rompe la secuencia regular de la
operante.
Implica la prdida de patrones de comportamiento que
han sido previamente reforzados, producida al eliminar el
refuerzo a una conducta.
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125

LA EXTINCION
Ejemplo: Un supervisor que quiere desalentar las preguntas
de los colaboradores, elimina gradualmente este proceder
ignorando las consultas, por lo que el acto de alzar la mano se
extingue.
126

LA EXTINCION
Variables que influyen en la Extincin:
1. Cantidad de reforzamiento durante el acercamiento:
Inversamente proporcional, aunque despus de un punto
esa relacin comienza a disminuir.
2. Esfuerzo involucrado en la emisin de la operante:
Directamente proporcional.
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LA EXTINCION
3. Magnitud del refuerzo positivo: Inversamente proporcional.
4. El tipo de contingencia utilizada en el acercamiento:

Mientras ms difciles y complejas son las contingencias
en el acercamiento, mayor resistencia a la extincin.
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EL PODER DE LAS CONSECUENCIAS

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FACTORES QUE INFLUYEN EN EL IMPACTO

Utilizar protectores auditivos

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FACTORES QUE INFLUYEN EN EL IMPACTO

Utilizar protectores auditivos

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FACTORES QUE INFLUYEN EN EL IMPACTO

No utilizar protectores auditivos

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FACTORES QUE INFLUYEN EN EL IMPACTO

Qu indica este anlisis?

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Nivel de Motivacin: se refiere a la

Cantidad de Refuerzo / Castigo: Relacin

Demora en la entrega del Refuerzo /

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Conjunto de condiciones temporales

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La consecuencia debe ser contingente

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ANALISIS ACC: SOSTENER REUNIONES

Evitar posibles internacciones negaticas

Ser reconocido por el

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Percepcin por parte

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CONCLUSIONES A PARTIR DEL ANALISIS

No tienen las herramientas/habilidades para hacerlo.