FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICO PROFECIONAL DE ADMINISTRACION

Monografa
Escuela De Relaciones Humanas y el Comportamiento

Autor
Ruiz Medina Litz Merlly

Asesor
Verde Lujan Fany

Lnea de Investigacin
Gestin del Talento Humano

CHICLAYO - PERU
20013

ESCUELA DE RELACIONES
HUMANAS Y EL
COMPORTAMIENTO

DEDICATORIA

Este trabajo de investigacin se lo dedico a mis padres que luchan cada da para
brindarme su apoyo incondicional y as poder alcanzar mis objetivos.
En forma especial dedico este trabajo a la docente Fanny lujan verde por
brindarme su apoyo en la realizacin de este trabajo

AGRADECIMIENTO

Primeramente agradezco a Dios por darme un da ms de vida y tener la oportunidad de

realizar este trabajo.
A mi familia que me ha dado la oportunidad de seguir estudiando para que sea una
buena profesional y poder llegar al xito como lo deseo y tambin por el apoyo moral
que me brindan cada da y no me dejan caer ante ninguna dificultad que se me presente.
A la docente de la escuela de ciencias empresariales de la Universidad Cesar Vallejo,
por el apoyo y colaboracin para realizar esta monografa.
Profesora Fanny Verde Lujan agradezco a usted por su generosidad al brindarnos su
tiempo, conocimientos y la facilidad para poder realizar dicho trabajo en cual hemos
puesto mucho empeo y dedicacin para poder presntalo de manera apropiada y
correcta

INDICE

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y EL COMPORTAMIENTO

I.
II.
III.

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INTRODUCCIN

CAPITULO I: EVOLUCION E IMPORTANCIA DE LA ESCUELA HUMANISTA

1.1. ANTECEDENTES Y ORIGEN DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS
1.2 LAS RELACIONES HUMANAS
1.3. IMPORTANCIA
1.4. PRINCIPIO
1.5. OBJETIVO
1.6. PRINCIPALES AUTORES

CAPITULO II: EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DENTRO DE LAS

ORGANIZACIONES
1.1 COMPORTAMIENTO HUMANO
1.2 COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO
1.2.1 COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
1.2.2 COMPORTAMIENTO DE GRUPO
1.2.3 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
1.3 NIVELES DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
1.4 MODELOS DE COMPORTAMIENTO
1.5 CARACTERISTICAS
1.6 OBJETIVOS

CAPITULO III: EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6

CAUSAS DE LOS PROBLEMAS HUMANOS

VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO HUMANO
PROBLEMAS HUMANOS EN LA ORGANIZACIN
EFECTITIVIDAD ORGANIZACIONAL
CONDUCTA ORGANIZACIONAL
PARADIGMAS DE ORGANIZACION

IV CONCLUSINES
V REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA
VI ANEXOS

INTRODUCCION

El trabajo de escuela de relaciones humanas y el comportamiento organizacional est

basado en la interaccin, motivacin y el comportamiento de los trabajadores que
laboran en una organizacin .Este tema es de suma importancia ya que toda
organizacin desea tener un personal eficiente con perspectivas y metas que ayuden a
mejorar los fines lucrativos de una empresa.

El objetivo de este tema es la mayor productividad de la fuerza de trabajo de una

organizacin. Este tema cumple eficientemente con la conducta humana y permite una
comunicacin positiva entre los miembros de la organizacin,

Nosotros como futuros administradores es esencial que en nuestras organizaciones

apliques estos temas ya que nos ser muy til porque vamos a saber mantener una
comunicacin eficaz con nuestro personal y sabremos como brindar la confianza hacia
ellos con el propsito de que tanto la organizacin y el trabajador estn satisfechos.

Para concluir espero que el tema de la escuela de relaciones humanas y el

comportamiento organizacional sea til para ustedes y tambin espero que sea de su
agrado.

CAPITULO

I:

EVOLUCION

IMPORTANCIA

DE

LA

ESCUELA

HUMANISTA

1.1. ANTECEDENTES Y ORIGEN DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

Segn Chiavenato, 2004, P.741 La escuela de relaciones humanas se

origin en Estados Unidos despus de la primera guerra mundial, el abuso
del sistema de Taylor (taylorismo) generaron un gran desempleo y, en
general, condiciones de explotacin de |los trabajadores en las industrias.
Este factor provoc la conciencia sobre la importancia del ser humano en
la produccin, por lo que diversas empresas en estados unidos iniciaron
estudios sobre el factor humano, su motivacin y su relacin con la
productividad. La globalizacin de la economa y la crisis econmica en
esta primera dcada del siglo XXI a producido desempleo y nuevas formas
de explotacin. Durante el siglo pasado, estas condiciones se repitieron por
siglos y aparecieron

corrientes humano relacionistas, de las cuales

podemos aprender tcnicas aplicables y eficaces

Son muchos los tericos importantes como Elton Mayo, Roethlisbeger,

Mary Parkerfollet y Ordway Tead quienes han formado este pensamiento.
Incluso algunos no estn reconocidos por las universidades del mundo pero
que sus aportaciones

influyeron

mucho en los

aspectos hacia la

motivacionales del ser humano.

En la segunda dcada del siglo pasado se iniciaron cursos sobre relaciones

humanas, el primer libro de direccin de empresas fue destinado
programas de educacin universitaria.
1

Chiavenato Idalberto. (2004).introduccin a la administracin.mexico.7ed.editorial:mg Graw-Hill

interamericana.P.74

Tambin tenemos a Dale Carnegie quien creo un curso sobre relaciones

humanas y escribi el famoso libro como ganar amigos y como influir en
las personas.

Ante esta situacin, los empresarios y los estudios de administracin se

vieron obligados a analizar el problema desde el punto de vista psicolgico
y sociolgico.
Puesto que esto era de suma importancia para las organizaciones

1.2. LAS RELACIONES HUMANAS: Se dice que por relaciones humanas

debe entenderse que es el conjunto de principios que permiten interactuar

entre individuos o grupos; tambin se les llaman el conjunto de reglas de
oro que solucionaran casi todos los problemas humanos.

Para CHIAVENATO, 2007, P.1282 La teora de relaciones humanas

estudio a fondo esa interaccin social y las acciones y actitudes resaltantes
de los contactos entre personas y grupos.
Segn MARY PARKER, 2004, P.753 considera que lo esencial del trabajo
directivo est en el uso de la autoridad y en su forma de coordinar al grupo
humano.

Chiavenato Idalberto. (2007). introduccin a la teora general de la administracin. Colombia. 5ed.

Editorial: Lili Solano Arvalo.P.128
3
Chiavenato Idalberto. (2004).introduccin a la teora general de la
administracin.mexico.7ed.Editorial:mg Graw-Hill interamericana.P.75

1.3. IMPORTANCIA: Es lo ms

interesante y resaltante que podemos

extraer sobre el tema de relaciones humana ya que esto ayudara a todas las
organizaciones a tener un personal eficiente, con perspectivas y metas que
ayudara a la empresa a tener mejores fines lucrativos
En la actualidad el trmino Relaciones Humanas es muy conocido; sin
embargo, pocas personas entienden el significado apropiado para su
estudio. Las Relaciones Humanas aportan conocimientos bsicos de como
interactuar de manera eficaz entre personas o grupos dentro de una
organizacin con la finalidad de convertirse en un miembro valioso y
tambin para cumplir con las metas propuestas de la empresa.

Para las empresas es de suma importancia aplicar las relaciones humanas

ya que estas procura tener un trato justo y equitativo para todo el personal
esto harn ms fcil y exitoso el trabajo en equipo puesto que estos
buscaran una situacin de ganar-ganar y as las compaas sern ms
productivas y permitir a ambos conseguir lo que desean

1.4. PRINCIPIOS DE RELACIONES HUMANAS

a) PRINCIPIO DE LA RELACIONES RECIPROCAS.

Para ROBBINS, STEPHENP, 2002, P 174 4La labor que realiza uno de los
miembros del grupo incide en el trabajo de los dems o contribuye una
parte del trabajo de otro. Esto hace que se establezca una interaccin
significativa que pone en movimiento todo el engranaje empresarial.

Esto quiere decir que cuando un miembro de la organizacin pone de su

parte y realiza su trabajo con eficiencia todo el personal de dicha
organizacin ser contagiada por este buen nimo y habr

mejores

relaciones y mejor productividad en toda la organizacin.

b) PRINCIPIO DE LA LEY DE SITUACION

Indica que no hay una forma nica para resolver problemas en

administracin y que en cada caso se presentan diferentes maneras de llegar
a una solucin

En pocas palabras cuando en una organizacin se nos presente un

problema

busquemos

diferentes

soluciones

para

resolver

este

inconveniente que no nos est dejando avanzar y no pensemos que no ay

solucin sin haber intentado con las diferentes salidas que optemos.

Una persona no debe dar siempre ordena a otra. Hay circunstancias en

que ambas deben buscar la forma de resolver el problema o decidir lo

Robbins, Stephenp. (2002).fundamentos de la administracin. Mexico.3ed.editorial:Pearson

educacin.P.174

que hay que hacer. Cualquier persona puede ayudar, en una situacin
dada, a encontrar la mejor solucin.

En una organizacin lo primordial es el compaerismo ya que si

practicamos este valor sabremos ser empticos (ponernos en el
lugar de nuestro prjimo) ya que as podrn ayudarse mutuamente a
resolver los problemas de la organizacin.

c) PRINCIPIO DE CONTROL SOBRE LOS ECHOS:

A medida que se perfecciona el proceso del trabajo, el control se hace
menos personal y se enfoca ms haca el resultado.

Quiere decir que cuando los trabajares en una organizacin se unen se

les facilita su trabajo y poco a poco se va perfeccionado y tendrn un
resultado positivo y productivo.
1.5 OBJETIVOS DE LAS RELACIONES HUMANAS:

El objetivo de las relaciones humanas es la mayor productividad de la

fuerza de trabajo en la organizacin.
Se ha llegado a considerar que las Relaciones Humanas tan solo es un
medio para el alcance de los objetivos de la empresa si se quiere que esta
triunfe econmicamente.
En un sentido objetivo, las relaciones humanas deberan cumplir
eficientemente con

la conducta humana

ya que esta permite una

comunicacin positiva entre los miembros de la organizacin.

En el sentido subjetivo tienen como finalidad el desarrollo y el

mejoramiento del ser humano, este debera de formar uno de los objetivos
primordiales de toda la organizacin
En pocas palabras las relaciones humanas pueden ser un medio para
cumplir las finalidades de la empresa, siempre y cuando estas se
identifiquen con el bien comn, Ya que as podrn tener mejores
relaciones y a cambio de eso tener mejor productividad y comodidad en las
organizaciones

1.6 AUTORES:

a)ORDWAY TEAD: Este autor escribi en 1918 la obra titulada INSTINCTS IN

INDUSTRY (INSTITUTOS EN LA INDUSTRIA) en la cual trato de demostrar
que, adems de la organizacin del trabajo, hay aspectos que deben
preocupar a las empresas, como por ejemplo, las expectativas y los
temores de los trabajadores.
TEAD afirma que la administracin es, ante todo un, arte y que el
administrador debe ser un maestro, una especie de educador, un lder que
partiendo del conocimiento de la naturaleza humana, logra la motivacin
y colaboracin de los trabajadores, lo cual es indispensable en esta poca
altamente industrializada.
En otra de sus obras titulada THE ART OF LEADERSHIP, (en el arte de
dirigir) sugiere que cada jefe debe ser un lder, un agente moral y un
smbolo de la democracia en cada organizacin y no oculta su aspiracin
de que en las empresas se trabaje en forma participativa y no autoritaria.

a)

MARY PARKER FOLLET: Estadounidense nacida en Boston, fue la

primera mujer con estudios profesionales en psicologa y sociologa que

estudio el factor humano en la empresa y la forma de dirigirlo. Asimismo,
analizo a fondo el papel del jefe (supervisor gerentes y otros).MARY
PARKER FOLLET escribi la administracin como profesin, libro en el que
destac la importancia de la aplicacin del mtodo cientfico aplicado a los
aspectos psicosociales, organizacionales y la relevancia del hombre en la
organizacin. Tambin Fue la primera mujer en sealar que la direccin
general de las empresas y cualquier puesto directivo requiere de ms
profesionalismo, en el sentido de que los ocupantes de dichos puestos
necesitan estudios especializados en MANAGEMENT (direccin). se
gradu en filosofa y ciencias polticas y gracias a sus experiencias ganadas
fue educadora y asesora de empresas comunitarias y esto le dio base para
escribir varios estudios acerca de la administracin.
MARY PARKER se gradu en filosofa y ciencias polticas y
sus experiencias ganadas

gracias a

fue educadora y asesora de empresas

comunitarias y esto le dio base para escribir varios estudios acerca de la

administracin, esto causo que ella fuese una crtica abierta al taylorismo,
pues afirmaba que Taylor solo tomaba en cuenta aspectos mecanisticos y
olvidaba los temas psicosociales

b) GEORGE ELTON MAYO:

Naci en Australia. Realizo sus estudios

principales en el rea de humanstica y llego a ser considerado como un

cientfico social adems era experto en psicologa, factores sociales y
relaciones industriales .Fue profesor y director del centro de
investigaciones sociales de la escuela de administracin de negocios de la
universidad Harvard y con base a sus investigaciones escribi varias obras

entre cuales se destaca la titulada THE HUMAN PROBLEMS OF AN

INDUSTRIAL CIVILIZATION (los problemas humanos en una civilizacin
industrial ).
GEORGE ELTON MAYO se hizo famosos por sus investigaciones en la
WESTERN ELECTRIC (WE) despus de que un grupo de psiclogos haba
fracaso en los experimentos para demostrar la relacin psicolgica y
sociolgica con la productividad.
GEORGE ELTON MAYO junto con los investigadores FRITZ J.,
ROETTLISBERGER Y WILLIAN J.DICKSON realizaron el experimento de
HAWTHORNE (1880-1949). La investigacin tena en principio como
objetivo determinar la relacin que exista entre las condiciones de la
iluminacin y eficiencia de los trabajadores

CAPITULO II: EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1.1. COMPORTAMIENTO HUMANO: Es la manera como cada persona

conduce su vida y sus acciones, la persona tiende a relacionarse en
diferentes

contextos y dependiendo a la

situacin en

la que se

encuentre.
Chiavenato Idalberto (2007) Desde que nacemos hasta que morimos,
nuestros sentidos: la visin, la audicin, tacto, gusto, olfato y la
percepcin son constantemente bombardeados por un estmulo tras otro,
esto hace que haya una respuesta ante cualquier estmulo

enfrentndonos a una toma de decisiones.

Los estmulos es cualquier forma de informacin ya que por este medio
podemos responder e interpretar bien las respuestas que se realizan,
mediante respuestas concretas.
2.2 COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO:

Es conducta que manifiesta el ser humano para lograr metas y objetivos

orientndose tanto a la satisfaccin familiar y laboral. En el trabajo es
necesario establecer lasos de amistad y compaerismo ya que esto nos
llevara a tener una covalencia armoniosa y a la vez nos servir para formar
una gran base organizacional dentro del trabajo teniendo como resultado
no solo el xito individual sino tambin grupal que beneficiara a nuestro
centro de trabajo ya que a si se lograra realizar los objetivos generales y
llegar a la cima del xito. Tambin se puede decir que es la conducta

especifica de un vendedor para vender, de un operador de computador

para procesar informa ion, de auxiliar contable para manejar la
informacin financiera, de un asistente de personal para reclutar telendos,
de un activador

2.2.1 COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL:

Es la forma

como se comporta

una persona dentro de un grupo u

organizacin El ser humano que trabaja forma parte integrante de una

organizacin y como tal, tiene un determinado comportamiento
organizacional relacionado esencialmente con la seleccin de ciertas
acciones. Esta seleccin puede o no ser consciente

2.2.2COMPORTAMIENTO DE GRUPO:

Es la cual se presentan diferentes temas importantes la cual ayudara a

diferentes personas como relacionarse ante los dems. Estos temas son : las
normas

2.2.3COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
se refiere al estudio de las personas y grupos que actan dentro de las
organizaciones , es la suma de las conductas individuales de los miembros
que integran una organizacin, se ocupa de la influencia de todos a
aquellos que ejercen en las organizaciones.
El comportamiento organizacional
comportamiento de grupos

tambin se relaciona con el

1.3 NIVELES DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

a) MACROPERSPECTIVA :
Segn CHIAVENATO, 2011, P.105 se refiere al comportamiento del
sistema organizacional como un todo estudia la conducta de las
organizaciones en forma general
Perspectiva intermedia del CO
Trata sobre el comportamiento de los grupos y los equipos de la
organizacin. Se enfoca en el comportamiento de las personas que trabajan
en grupos o en equipos

b) MICROPERSPECTIVA:
Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la
organizacin. Se enfoca en las diferencias individuales. La personalidad, la
percepcin la a tribuan, la motivacin y la satisfaccin en el trabajo.

C) PERSPECTIVA INTERMEDIA:

1.7 MODELOS DE COMPORTAMIENTO: Son representaciones de hechos o

atracciones de la realidad que sirven para representar de manera simple
los problemas que ocurren dentro de una empresa ya se sobre la conducta
humana de los trabajadores o los jefes de una organizacin

a) MODELO AUTOCRATICO

Chiavenato Idalberto. (2011).comportamiento

organizacional.mexico.2ed.editorial:mcgraw.hill interamericana.P.10
5

De pende del poder de quienes se hallan en el mando de tener la capacidad

de ordenar , tener el derecho de mando sobre la gente la cual implicara
tener un mayor compromiso con su trabajo y as no estar muchas veces
siendo subordinado. Este tambin es un modelo aceptable para guiar la
conducta de los administradores.

b) MODELO DE CUSTODIA
Se dice que ac los empleados tenan muchas cosas que decir pero
algunas veces estos tendan a comunicarlo cuando renunciaban o cuando
perdan el trabajo, debido a esto

los empleados estaban llenos de

inseguridad, frustraciones y agresividad hacia sus jefes, esto generaba

que en el trabajo no haya un alto rendimiento de parte del personal que
labora en la empresa.

c) MODELO COLEGIADO.- se refiere a un grupo de gente que trabaja en

equipo y cooperan mutuamente para llegar a las metas propuestas de
una organizacin. Este modelo depende mucho de la administracin
ya que esta debe construir confianza y tener un sentimiento de
asociacin con los empleados para crear una buena comunicacin de
jefes a empleados.

d)

MODELO DE SISTEMAS.- Aqu los empleado van en bsqueda de un

significado ms alto en el trabajo, quieren algo ms que un cheque de

sueldo y la seguridad en su puesto de trabajo, estos buscan la integridad..

Y la confianza

que les ofrezca la oportunidad de experimentar un

creciente sentido de comunidad entre compaeros de labores

que

beneficie tanto a la organizacin como a ellos mismo.

Segn JOHN W.NEWSTROM, 20096, PP. 30-38. Los mdelos estn sujetos
a cambios por evolucin, son una funcin de las necesidades
prevalecientes de los empleados

e) MEDELO DE APOYO. La conducta de apoyo no es la clase de ayuda que

implica dinero.es, en cambio, parte de un estilo de vida laboral que se
refleja en la forma de relacionarse con los dems. Aqu el papel del
administrador es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y
realizar su trabajo. Tambin es apoyar el desempeo del trabajo del
empleado. Este modelo depende mucho del liderazgo de como los jefes
tienen la capacidad de poder influir en cada empleado de la manera que
puedan ayudar a dar soluciones a sus problemas, y estos as tendrn la
mejor capacidad para desenvolverse en las actividades que realizan
dentro de la empresa

1.5 CARACTERISTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: El

comportamiento organizacional tiene caractersticas distitntivas.es un
campo de conocimiento humano vital para comprender el funcionamiento

John w.newstrom. (2009).comportamiento humano en el

trabajo.mexico.16ed.editorial: McGraw. Hill interamericana.pp.30-38

de las organizaciones. Las principales caractersticas del C.O son las

siguientes:

a) El comportamiento es una disciplina cientfica aplicada:

Su objetivo es ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar
niveles de desempeo ms elevado.

b) El comportamiento se enfoca en las contingencias :

Procura identificar diferentes situaciones de la organizacin para poder

manejarlas y obtener el mximo provecho de ellas.

c) El comportamiento utiliza mtodos cientficos :

Formula

hiptesis

generalizaciones

sobre

la

dinmica

del

comportamiento en las organizaciones y las comprueba empricamente.

d)

El comportamiento sirve para administrar a las personas en las

organizaciones

Su objetivo bsico es ayudar a las personas y las organizaciones a

entenderse cada vez mejor.

e)
reas

El comportamiento est ntimamente relacionado con diversas

Aqu se utiliza los enfoques tericos de las ciencias del comportamiento

para concentrarse principalmente en el comportamiento de los individuos
y de los grupos.

CAPITULO III: EL

COMPORTAMIENTO HUMANO

EN LAS

ORGANIZACIONES

1.1CAUSAS DE LOS PROBLEMAS HUMANOS: El problema de relaciones

humanas siempre ha existido y existir, aunque en diferentes grados de
intensidad y magnitud.
Para CHAVENATO.2007, P.20 7mientras dos o ms personas compartan
un tiempo, espacio comn, persigan objetivos diferentes y estn sujetas a
competencias siempre existirn conflictos en el comportamiento humano

En los pases avanzados a menudo se cree que mediante la aplicacin del

mtodo cientfico a las relaciones humanas se puede eliminar los
obstculos hacia un conceso general y hacia la creacin de un equilibrio
en el que las necesidades del individuo y de la sociedad sean similares.

Idalberto Chiavenato. (2007).relaciones humanas.mexico.2ed.editorial:limusa.p.20.

De nada servira el mtodo cientfico para humanizar las relaciones entre

los individuos y los grupos, si existen relaciones de explotacin entre las
clases sociales.
A pesar de todo esto no cabe duda que tanto los pases avanzados, como
los menos desarrollados parecen estar ms preocupados e interesados en
motivar a su fuerza de trabajo, para el mayor logro de productividad.

1.2 VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO HUMANO: Cuando

hablamos de variables independientes nos estamos refiriendo al sistema de
la organizacin como un todo, los grupos de personas y los individuos.

VARIABLES A NIVEL DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL.Son aquellas que encontramos en la organizacin como un todo, es decir,
involucrando al sistema entero dentro de la organizacin.

VARIABLES A NIVEL GRUPAL

Son aquellas que se observan en el comportamiento del grupo, es decir,
cuando las personas trabajan en equipos. El comportamiento del grupo es
diferente del de cada uno de sus integrantes.

VARIABLES A NIVEL INDIVIDUAL.- son aquellas caractersticas de

las personas que trabajan en la organizacin , como la personalidad,
historia personal, grado de estudios, las competencias, valores y actitudes,
sin dejar a lado aspectos como la percepcin, las toma individual de
decisiones , el aprendizaje y la motivacin.

a).- VARIABLES DEPENDIENTES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Son los principales indicadores que se pretende evaluar o medir estas

variables es bsicamente intermedias.

- Desempeo.- es la manera en que las personas cumplen sus funciones,

actividades y obligaciones. El desempeo individual afecta el grupo y este
condiciona el de la organizacin. Un desempeo excelente facilita el xito
de la organizacin, mientras que un desempeo mediocre no agregas valor.
El desempeo de los individuos, los grupos y la organizacin tienen una
enorme influencia en el C.O.
- Compromiso.-

- fidelidad.- esta contribuye al reducir la rotacin de personal (turno), es

decir el flujo constante e salidas (renuncias o despidos) y entradas
(admisiones) de personas a la organizacin, o el ingreso de personas para
compensar las salidas de ingresantes de la organizacin.

- Satisfaccin el trabajo.- La satisfaccin en el trabajo tiene mucho que

ver con la calidad de vida en el trabajo, esto se refiere a como se siente la
persona dentro de la organizacin. El grado de satisfaccin en el trabajo
ayuda a tener un clima organizacional saludable, a motivar a las personas y
a conquistar su compromiso. La satisfaccin en el trabajo no constituye un
compromiso en s, sino que se trata de la actitud de las personas frente a su
funcin en la organizacin.

3.- VARIABLES INTERMEDIAS DEL C.O.

Las

variables independientes y dependientes del comportamiento

organizacional producen variables intermedias, las cuales mantienen Y una

ntima relacin sistmica y no lineal. Las variables intermedias ms
importantes del comportamiento organizacional son.
3.1. PRODUCTIVIDAD.- una organizacin es productiva cuando alcanza
sus objetivos. La productividad es una medida de desempeo que incluye la
eficiencia y la eficacia. La eficiencia es el uso adecuado de los recursos
disponibles. La eficacia es el cumplimiento de metas y objetivos
perfectamente definidos; en este caso el ms importante son los fines y los
resultados.
3.2.

ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD.- la adaptabilidad es a

facilidad para adaptarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos

conocimientos, habilidades y competencias. La flexibilidad es la capacidad
para modificar el comportamiento y las actividades en funcin de nuevas
exigencias internas o externos.
3.3 INNOVACIN.- es la capacidad de la organizacin para crear algo
completamente nuevo y diferente, la capacidad de innovar es una fuerte
ventaja competitiva para las organizaciones .Innovar

mediante el

desarrollo de productos servicio, mtodos y procesos.

3.4. SATISFACCIN AL CLIENTE.-

es la capacidad de la

organizacin para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente

(sea interno o externo) al ofrecerle un atencin esmerada y confiable. La
satisfaccin del cliente constituye un importante indicador del xito de la
organizacin.

LOS PROBLEMAS HUMANOS EN LA ORGANIZACIN: los problemas de las

relaciones humanas en la empresa aparecen en todos los niveles
jerrquico, tan solo con diferencia de intensidad

Algunos problemas se convierten crnicos, otros en temporales o bien

recurrentes, es decir su caracterstica principal es la variedad. A su
solucin se han aplicado varios estilos de orientacin y se ha utilizado
tanto la motivacin positiva como la negativa.
Tambin se a trabajado en la creacin de nuevos tipos y estructuras de
comunicacin para obtener una interaccin ms rpida y efectiva.
Por esto y a pesar de implantar las nuevas tcnicas y avances en el campo
de las ciencias del comportamiento, estamos lejos de poder resolver
apropiadamente los problemas humanos en las organizaciones.
Como se ha visto el modo de pensar de los empresarios ha ido cambiando
a medida que el proceso de industrializacin se hace mucho ms
complejo, hasta sentir la necesidad de aplicar el mtodo cientfico al
control de la conducta humana.
Adems de la firmeza de la teora empresarial autoritaria, es necesario
tomar en cuenta que tambin el modo de pensar incluyendo el positivo,
difiere a la realidad y aun en los pases desarrollados existe una gran
separacin entre la actuacin y el modo de pensar. Desafortunadamente
la mayora de trabajadores actan de acuerdo Asus intereses y no de
acurdo a sus ideas.

1.4 EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL: Es posible que

una de las

caractersticas ms importantes de toda persona, grupo y organizacin

consista en saber apreciar las diferencias en el desempeo.

Segn Lewin.2008, p.29.8En un campo de accin en que no existan

estndares objetivos de realizacin, no puede haber aprendizaje
Entonces, el camino hacia una mayor efectividad organizacional exige
medir el desempeo alcanzado en distintos momentos y relacionar los
avances y retrocesos con los esfuerzos emprendidos.
Al descubrir la relacin entre los esfuerzos desplegados y los resultados
conseguidos, la organizacin aprende y se pone en condiciones de mejorar
su efectividad, de esta manera, la efectividad deja de ser algo aleatorio e
impronosticable para convertirse en lo esencial de la organizacin.

1.4.1 COMO ALCANZAR UNA EFECTIVIDA

a)-. CALIDAD/ EFICACIA: esta es una dimensin especialmente

valorable por los clientes de la organizacin. Indica la habilidad
alcanzada por la empresa para satisfacer las necesidades de los clientes
(proveedores, compradores y reguladores)

b)-.

PRODUCTIVIDAD/EFICIENCIA:

esta

es

una

dimensin

especialmente valorable por los accionistas o propietarios de las

organizaciones. Indica la capacidad lograda por la empresa para producir
beneficios, es decir, la relacin entre las salidas y las entradas.

c)-. SATISFACCION/DESARROLLO: Esta es una dimensin

Especialmente valorable por los trabajadores o personal de la
organizacin. Indica la habilidad lograda por la empresa para satisfacer las
necesidades de las personas que la integran.

Gustavo Velsquez mastretta. (2008).psicologa del trabajo en la

organizacion.mexico.editorial:limusa.p.29.

La efectividad organizacional estara sustentada por en esta tres

dimensiones, vale decir, para mejorar el nivel de desempeo de la
organizacin. El tema de efectividad empresarial amerita un amplio
desarrollo

que

corresponde

al

enfoque

macro

conductual

del

comportamiento humano.

1.5 CONDUCCTA Y ORGANIZACIN: El ser humano la mayor parte de su

tiempo lo pasa en contacto con organizaciones. Desde que nacemos (vamos a
la escuela, a la iglesia, al trabajo, universidad y todo lo que realizamos en
nuestra vida cotidiana va formando parte de una organizacin.
Segn Gustavo Velzquez, 2010, P.239 Una organizacin es la coordinacin
racional

de las

actividades de

cierto nmero

de personas que intentan

conseguir una finalidad y un objetivo comn, mediante la

medicin de las

funciones y del trabajo.

Nuestro paso por las organizaciones puede depararnos experiencias

agradables y satisfactorias, como tambin puede traernos situaciones
desagradables, frustrantes. El hecho es que nos hallamos en permanente
intercalacin con las organizaciones y que nuestra propia conducta contribuye
a que esas experiencias se conviertan en vivencias ms o menos placenteras y
positivas tanto para nosotros mismos como para los dems...

Las organizaciones determinan la conducta organizacional proporcionando los

estmulos a los que sus miembros estn expuestos. Estos estmulos seran las
expectativas que comunican a sus miembros y los recursos que proporcionan.

Gustavo Velsquez mastretta. (2010).psicologa del trabajo en la organizacin. Mxico. Editorial:

limusa.p.23.

Por su parte, los miembros se comportan en la organizacin de acurdo con las

necesidades y objetivos que esperan alcanzar en ella.

Esto nos quiere decir que las organizaciones son el escenario en que las
persona pasan la mayor parte de sus vidas desarrollando diferentes actividades
tanto

fsicas como psicolgicas ya que esto les ayudara a tener mejor

desempeo laboral permitiendo tanto que las organizacin y sus trabajadores

estn beneficiados

1.6 PARADICMA DE ORAGANIZACION: es como el gerente ve las cosas y

como los comprende al momento de la toma de decisiones, para as poder
alcanzar las metas propuestas dentro de una organizacin
.
1.7.1

TIPOS DE PARADIGMAS

a) EQUIPO DE BESTIAS DE CARGA.- Para Gustavo Velsquez mastretta en este

tipo de paradigma nos a entender que los trabajadores son forzadas a trabajar

bajo la amenazas como por ejemplo perder el trabajo.

.b) RELOJES MECNICOS.- ac les consideran como maquinas bien

sincronizadas que necesitan una coordinacin perfecta. La labor del gerente
consiste en controlar hasta el ms mnimo aspecto de la operacin, tomar
decisiones e impartir rdenes.

c) EQUIPOS DEPORTIVOS.- puede representar para el gerente el ideal de la

organizacin al que aspira para su empresa. No obstante, observa varias
imperfecciones que limita su aplicacin:
-

Solo acta en situaciones de competencia

Adecuada integracin grupal

Desempeo cuidadosamente

Retroinformacin abundante

Liderazgo objetivo

IV CONCLUSIONES:

CAPITULO I: Las relaciones humanas es de suma importancia para una

organizacin porque a esta le interesa que sus trabajadores interacten de
una manera eficaz ya que estos son las pieza importante para que la
organizacin cumpla las metas propuestas.
Pues sabemos que una empresa ser productiva siempre y cuando esta
procura dar un trato justo y equitativo a sus trabajadores esto har que
haya menos conflictos y que los trabajadores tengan una mentalidad de
ganar-ganar y gracias a esto la organizacin tendr xito.

CAPITULO II: El comportamiento organizacional se refiere al estudio de

los indiviso y grupos que actan dentro de las organizaciones ya que esto
influye mucho a como el individuo se comporte en cada uno de estas y as
poder alcanzar los objetivos propuestos.
As mismo trata de identificar como los individuos pueden interactuar de
manera eficiente y con mayor efectividad, este tambin ayuda a que los
empresarios observen el comportamiento de sus trabajadores y como se
desempea cada uno de ellos en su campo laboral para as tener la
finalidad de alcanzar

las metas u objetivos propuestos en las

organizaciones

CAPITULOIII: Las organizaciones dependen mucho del comportamiento

que tenga su personal, pero este comportamiento se basara de acuerdo a
como el gerente de un trato hacia ellos. Si el gerente respeta las opiniones y
se preocupa por el bienestar de su personal, tendr como resultado que su
personal sea excelente y as facilitara el xito a las organizaciones.

V BIBLIOGRAFIA:

Chiavenato Idalberto. (2004).Introduccin a la administracin.mexico.7ed.editorial: mg Graw-Hill

interamericana.P.74
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(2008).Psicologa

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del

trabajo

en

la

ANEXOS

Este mapa nos permite observar de forma resumida como nacen las
relaciones humanas, quienes fueron sus principales autores y sus objetivos y
nos facilita poder captar cada uno de estos elementos y que se nos haga fcil
aplicarlos ya que es fundamental en las organizaciones

En este mapa mental podemos ver como las personas interactan dentro de una
organizacin, y cules son sus propsitos con dicha empresa.
Este mapa nos permitira reconocer con facilidad que debemos aplicar para tener una
organizacin eficaz.

En una organizacin es esencial la confianza ya que con ella podemos tener

una comunicacin eficaz y esta se tiene que dar desde el gerente hacia los
trabajadores o viceversa, esta confianza ara que los trabajadores sientan que
son una pieza importante en la empresa y que su opinin s importa esto
provocara que la empresa tenga buenos fines lucrativo y que los trabajadores
tengan una mentalidad positiva para cumplir las metas propuestas por la
organizacin