Clase 5 Participantes

DIPLOMADO
GERENCIA PBLICA DEL TALENTO HUMANO

ESAP 2011
CLASE 5
ALEJANDRO LARREAMENDY JOERNS 2012
GESTIN DEL DESEMPEO

POR COMPETENCIAS
OBJETIVO DE APRENDIZAJE
- Conocer y comprender el marco terico y conceptos sobre la gesDn del talento

organizacional.
- Entender y comprender los elementos del sistema de gesDn del desempeo
- Conocer el marco normaDvo de la gesDn y la evaluacin del desempeo
- Conocer y entender el concepto de competencias laborales.
- Comprender el modelo de gesDn por competencias del sector pblico colombiano.
- Dominar la metodologa para la formulacin de objeDvos y metas individuales.
- DisDnguir entre evaluacin de competencias y del desempeo y entender sus lgicas
- Conocer el mtodo para formular y ejecutar procesos de desarrollo para mejora del
desempeo
OBJETIVO DE TRANSFERENCIA O
APLICACIN EN EL PUESTO DE TRABAJO
- Validar el diseo del sistema de gesDn del desempeo de la enDdad.

- Realizar un adecuado y oportuno proceso de denicin de competencias laborales en
la enDdad.
- Formular adecuadamente objeDvos y metas de desempeo del servidor pblico.
- Realizar una adecuada y objeDva evaluacin del desempeo de los servidores
pblicos.
- GesDonar ecazmente el desempeo de los servidores pblicos para impactar los
resultados misionales.
EL MARCO CONCEPTUAL DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO
GESTIN DEL DESEMPEO
Lo que vamos a realizar en adelante es

consultora del desempeo y del rendimiento
La herramienta inicial es la evaluacin del desempeo ?
Para qu la uDlizamos?

Para controlar?
Para casDgar ?
Para pagar ?
Para perder el Dempo ?
Para nada ?
EFECTIVIDAD DE LA ED EN COLOMBIA
SATISFACCION CON LA EFICACIA DE LOS PROCESOS ACTUALES DE
EVALUACION DEL DESEMPEO
Muy satisfecho
Satisfecho
25%
8%
Ninguno
12%
Moderadamente satisfecho
Muy
satisfecho
Poco
satisfecho
46%
9%
DEBE BASARSE EN:

INDICADORES OBJETIVOS
DE GESTION Y
RESULTADO
ESTABLECIDOS
PREVIAMENTE
MANIFESTACIONES
CONSTATABLES
DE COMPETENCIAS
(Conocimientos, acDtudes,
comportamientos)
Propsito clave del cargo

ObjeDvos
Estrategias
Metas
Factores clave de xito
Indicadores de resultado
Tiempos y plazos
Unidades de competencia
Elementos de competencia
Criterios de desempeo
Campo de aplicacin
Competencias requeridas
Evidencias requeridas
(indicadores)
QUE HACEMOS CON LA INFORMACION QUE OBTENEMOS?

LA FUNCIN PBLICA Y LA EVALUACIN

DEL DESEMPEO
PRINCIPIOS DE LA FUNCIN PBLICA

1. La funcin pblica se desarrolla teniendo en cuenta los principios
consDtucionales de igualdad, mrito, moralidad, ecacia, economa,
imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad.

2. El criterio de mrito, de las calidades personales y de la capacidad
profesional, son los elementos sustanDvos de los procesos de seleccin
del personal que integra la funcin pblica.

Tales criterios se podrn ajustar a los empleos pblicos de libre
nombramiento y remocin
El logro de la saDsfaccin de los intereses generales y de la efecDva prestacin

del servicio, se basa en cuatro criterios bsicos:

- La profesionalizacin de los recursos humanos al servicio de la
Administracin Pblica que busca la consolidacin del principio de mrito y la
calidad en la prestacin del servicio pblico a los ciudadanos.

- La exibilidad en la organizacin y gesDn de la funcin pblica para
adecuarse a las necesidades cambiantes de la sociedad y que se enDende sin
sin detrimento de la estabilidad de que trata el arfculo 27 de la Ley 909.

- La responsabilidad de los servidores pblicos por el trabajo desarrollado, que
se concretar a travs de los instrumentos de evaluacin del desempeo y de
los acuerdos de gesDn.

- Capacitacin para aumentar los niveles de ecacia.
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

El desempeo laboral de los servidores pblicos Dene como propsito el
cumplimiento de los nes del estado, a parDr de la entrega de productos y
servicios en el marco de los misin y los planes propios de cada insDtucin.
En cumplimiento de los principios de la funcin pblica debe evaluarse el
desempeo de las enDdades y de manera concomitante el cumplimiento de
los deberes consDtucionales, legales y reglamentarios de los servidores
pblicos.

Deben estar en condiciones de demostrar los resultados de su desempeo
pues la sumatoria de sus gesDones determina el logro de los nes, metas y
resultados insDtucionales.
DEFINICIN DE LA EVALUACIN DE
DESEMPEO
La evaluacin del desempeo laboral es un proceso

administraDvo de gesDn individual y colecDva, que busca
vericar, valorar y calicar el desempeo de un servidor en
el marco del propsito principal, las funciones y
responsabilidades del empleo, con condiciones
previamente establecidas en la etapa de jacin de
compromisos laborales y comportamentales, su aporte al
logro de las metas insDtucionales generando valor
agregado a las enDdades.
FINALIDAD DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

- Obtencin de informacin necesaria para decidir en diferentes reas de la
gesDn
- Validar polDcas y prcDcas de gesDn de talento humano, contrastando y
valorando su impacto sobre el comportamiento humano en el trabajo

- Propiciar el crecimiento profesional
- Mejorar la moDvacin y el rendimiento de las personas en el puesto de
trabajo.
- Tener en cuenta las fortalezas y debilidades del evaluado, referirse a hechos
concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el
perodo de evaluacin y considerar las circunstancias y condiciones en que
ejerza su labor o desempeo integral.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO
La Evaluacin de Desempeo Laboral como herramienta
administraDva de gesDn debe realizarse de acuerdo con los
principios de igualdad, moralidad, ecacia, economa,
celeridad, transparencia, imparcialidad, objeDvidad y mrito,
que rigen la funcin pblica.

Debe ser una demostracin conDnua del desempeo de las
competencias laborales y comportamentales establecidas en
la normaDvidad vigente, que adicionalmente orientan el
ingreso, permanencia, ascenso y reDro de los empleados de
carrera.
POBLACIN CUBIERTA POR LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO
El desempeo laboral de los empleados de libre nombramiento y remocin de
GERENCIA PBLICA, se efectuar de acuerdo con el sistema de evaluacin de
gesDn a travs de los ACUERDOS DE GESTIN.

Los dems empleados de libre nombramiento y remocin, sern evaluados con los
criterios e instrumentos aplicables a los funcionarios de carrera.
Los empleados en encargo sern evaluados de la misma forma que los de
carrera (Acuerdo 18 de 2008) . La diferencia es que la nalidad de la evaluacin
no se relaciona con la permanencia y el reDro, sino con el derecho a acceder a
los planes de esfmulos y de capacitacin.

Cuando un funcionario en encargo pierde la evaluacin de desempeo, vuelve
al cargo de que es Dtular, sin que se afecte su derecho a la estabilidad laboral
Los empleados en comisin sern evaluados por la enDdad en la cual se encuentran

en comisin, con base en el sistema que sta haya denido.
La evaluacin de los empleados provisionales se har por medio de instrumentos

desarrollados por cada enDdad para ese n, disDntos de los diseados para los otros
Dpos de vinculacin.

La evaluacin no genera derechos de planes de esfmulos ni de capacitacin ni de
carrera.
La evaluacin de los trabajadores ociales est por
fuera del marco de lo reglamentado por la CNSC y
cada empresa lo har de manera autnoma.
Los empleados con prima tcnica podrn obtenerla si consiguen un porcentaje
correspondiente al 90% como mnimo del total de puntos de cada una de las
calicaciones de servicios realizadas al ao inmediatamente anterior a la solicitud
de otorgamiento.

Podrn conservarla aquellos que obtengan el 90% o ms del cumplimiento de los
compromisos laborales.
EL MARCO NORMATIVO DE LA
GESTIN Y LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO
LEY 909 DE 2004

(septiembre 23)
De los principios que orientan la permanencia en el servicio y de
la evaluacion del desempeo
CUMPLIMIENTO
Todos los empleados debern cumplir
cabalmente las normas que regulan la
funcin pblica y las funciones asignadas al
empleo;
EVALUACIN
La permanencia en los cargos exige que el
empleado pblico de carrera
administraDva se someta y colabore
acDvamente en el proceso de evaluacin
personal e insDtucional, de conformidad
con los criterios denidos por la enDdad o
autoridad competente;
Principios que orientan la permanencia en el

servicio:

MRITO
La permanencia en los cargos de carrera
administraDva exige la calicacin saDsfactoria en
el desempeo del empleo, el logro de resultados y
realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la
funcin pblica y la adquisicin de las nuevas
competencias que demande el ejercicio de la
misma;
PROMOCIN DE LO PBLICO
Es tarea de cada empleado la bsqueda de un ambiente
colaboraDvo y de trabajo en grupo y de defensa permanente
del inters pblico en cada una de sus actuaciones y las de la
Administracin Pblica. Cada empleado asume un
compromiso con la proteccin de los derechos, los intereses
legales y la libertad de los ciudadanos.

El desempeo laboral de los empleados de carrera administraDva
deber ser evaluado y calicado con base en parmetros previamente
establecidos que permitan fundamentar un juicio objeDvo sobre su
conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas
insDtucionales.

Los instrumentos para la evaluacin y calicacin del desempeo de los
empleados se disearn en funcin de las metas insDtucionales.
El resultado de la evaluacin ser la calicacin correspondiente al

perodo anual, establecido en las disposiciones reglamentarias, que
debern incluir dos (2) evaluaciones parciales al ao.

Si durante este perodo el jefe del organismo recibe informacin
debidamente soportada de que el desempeo laboral de un
empleado es deciente podr ordenar, por escrito, que se le evalen
y caliquen sus servicios en forma inmediata.
Sobre la evaluacin deniDva del desempeo

proceder el recurso de reposicin y de
apelacin
Los resultados de las evaluaciones debern tenerse en cuenta, entre
otros aspectos, para:

- Adquirir los derechos de carrera
- Ascender en la carrera
- Conceder becas o comisiones de estudio
- Otorgar incenDvos econmicos o de otro Dpo
- Planicar la capacitacin y la formacin
- Determinar la permanencia en el servicio
La evaluacin deber hacerse siguiendo la metodologa contenida en el
instrumento y en los trminos que seale el reglamento que para el efecto se
expida.

El incumplimiento de este deber consDtuye falta grave y ser sancionable
disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligacin de evaluar y
aplicar rigurosamente el procedimiento sealado
El Jefe de Control Interno o quien haga sus veces en las enDdades u

organismos a los cuales se les aplica la ley, tendr la obligacin de
remiDr las evaluaciones de gesDn de cada una de las dependencias,
con el n de que sean tomadas como criterio para la evaluacin de los
empleados.
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN

Las enDdades desarrollarn sus sistemas de
evaluacin del desempeo y los presentarn
para aprobacin de la CNSC.

Es responsabilidad del jefe de cada organismo la
adopcin de un sistema de evaluacin acorde
con los criterios legalmente establecidos.

No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios
consDtuye falta disciplinaria grave para el
direcDvo responsable.
La Comisin Nacional del Servicio

Civil desarrollar un sistema de
evaluacin del desempeo como
SISTEMA TIPO, que deber ser
adoptado por las enDdades mientras
desarrollan sus propios sistemas.
RETIRO DE LOS EMPLEADOS PBLICOS

Causales de reDro del servicio.

El reDro del servicio de quienes estn desempeando empleos de libre
nombramiento y remocin y de carrera administraDva se produce en los
siguientes casos:

a) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de
libre nombramiento y remocin;
b) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia
del resultado no saDsfactorio en la evaluacin del desempeo laboral de un
empleado de carrera administraDva

ACUERDOS DE GESTIN

1. Una vez nombrado el gerente pblico, de manera concertada con su superior jerrquico,
determinar los objeDvos a cumplir.

2. El acuerdo de gesDn concretar los compromisos adoptados por el gerente pblico con su
superior y describir los resultados esperados en trminos de canDdad y calidad. En el acuerdo de
gesDn se idenDcarn los indicadores y los medios de vericacin de estos indicadores.

3. El acuerdo de gesDn ser evaluado por el superior jerrquico en el trmino mximo de tres (3)
meses despus de acabar el ejercicio, segn el grado de cumplimiento de objeDvos. La evaluacin
se har por escrito y se dejar constancia del grado de cumplimiento de los objeDvos.

4. El Departamento AdministraDvo de la Funcin Pblica apoyar a las disDntas autoridades de las
respecDvas enDdades pblicas para garanDzar la implantacin del sistema. A tal efecto, podr
disear las metodologas e instrumentos que considere oportunos.

Pargrafo. Es deber de los Gerentes Pblicos cumplir los acuerdos de gesDn, sin que esto afecte
la discrecionalidad para su reDro.
EL SISTEMA TIPO PARA

EVALUACIN DE DESEMPEO
LABORAL
(Enero 2010)
MBITO DE APLICACIN
El Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo

Laboral contenido en el Acuerdo 137/2010 se
aplicar a los servidores de carrera administraDva y
en perodo de prueba que presten sus servicios en
las enDdades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o
que hagan parte de los sistemas especcos y
especiales de origen legal, mientras dichas
enDdades adoptan su propio Sistema de Evaluacin
del Desempeo Laboral.
COMPETENCIAS A EVALUAR
Todas las enDdades incluirn para la evaluacin del desempeo compromisos laborales y
comportamentales. stos lDmos sern valorados con nes ligados a planes de
mejoramiento del empleado e insDtucionales y su evaluacin no incidir en la
calicacin de servicios del empleado hasta que se cuente con los estndares que
permitan su valoracin objeDva.

Para las enDdades de los rdenes nacional, departamental y distrital, en las capitales de
departamento y en los municipios de categora especial y primera se incluirn los
Compromisos Laborales y los Compromisos Comportamentales.

Para los municipios de segunda a sexta categora ser de obligatoria aplicacin la jacin
de Compromisos Laborales. Sin embargo, si estas enDdades se encuentran en proceso de
adopcin de los Sistemas de GesDn de Calidad y del Modelo Estndar de Control
Interno MECI-, podrn adoptar lo previsto para las enDdades sealadas en el inciso
anterior.
PRINCIPIOS RECTORES DE LA EVALUACIN DE

DESEMPEO
El Sistema Tipo se fundamenta en la aplicacin de los
principios de igualdad, moralidad, ecacia, economa,
celeridad, transparencia, imparcialidad, objeDvidad y
mrito que rigen la funcin pblica, as como una
demostracin conDnua del desempeo de sus
competencias laborales y comportamentales.

Su orientacin destaca los anteriores principios como ejes
del proceso de evaluacin y compromete a la enDdad y a
los servidores en su implementacin y desarrollo.
COMPONENTES DE LA EVALUACIN
METAS INSTITUCIONALES, POR REAS O DEPENDENCIAS

Son las establecidas por la enDdad o la dependencia en los planes
insDtucionales encaminados al cumplimiento de la planeacin
estratgica de la enDdad para el logro de los nes del estado en
cabeza de la respecDva enDdad.
COMPROMISOS LABORALES

Son productos, servicios o resultados
suscepDbles de ser medidos, cuanDcados y
vericados, que el evaluado deber alcanzar
en el perodo a evaluar.
CONDICIONES DE RESULTADO
Son los requisitos o factores previamente acordados
que dan cuenta del desempeo del empleado y que
deben reunir los compromisos laborales establecidos,
haciendo referencia al resultado esperado.
EVIDENCIAS O SOPORTES

Son los fundamentos que permiten establecer objeDvamente el avance o
cumplimiento de los resultados frente a los compromisos pactados y consDtuyen
los hechos o elementos que sirven de base para determinar la validez de las
evidencias. Pueden ser aportadas por el evaluador o por el evaluado.

Una vez nalizado el perodo de evaluacin, la custodia del soporte documental
que integra el portafolio de evidencias corresponde al evaluador y su posterior
archivo deber efectuarse de acuerdo con lo sealado en las tablas de retencin
documental de la respecDva enDdad.
COMPROMISOS COMPORTAMENTALES

Son los acuerdos relacionados con las conductas o comportamientos que debe poseer
y demostrar el servidor pblico en el ejercicio de su labor encaminada al
mejoramiento individual, que se reejar en la gesDn insDtucional. Estos se
incorporarn a la evaluacin del desempeo, dentro de los tres (3) aos siguientes a
la publicacin del Acuerdo 137, una vez la CNSC determine los estndares y
parmetros que permitan una evaluacin y calicacin objeDva de los mismos.
EVALUACIN DE GESTIN POR REAS O DEPENDENCIAS

Se consDtuye en fuente de informacin objeDva para la evaluacin del desempeo
laboral de los empleados, con el n de que la evaluacin sea consistente con la
planeacin insDtucional y los resultados de las reas o dependencias.

Cada enDdad podr determinar si la evaluacin emiDda por la Ocina de Control
Interno sobre la gesDn de las reas o dependencias ser tenida en cuenta y la
decisin que debe adoptarse mediante acto administraDvo.
INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIN
Los instrumentos son los Niveles de Cumplimiento, las
escalas de calicacin y los formatos denidos para el
Sistema Tipo.
NIVELES DE CUMPLIMIENTO
El cumplimiento en la evaluacin del desempeo
laboral se enmarcar dentro de los siguientes
niveles:

1. SOBRESALIENTE
2. DESTACADO
3. SATISFACTORIO
4. NO SATISFACTORIO
ESCALAS DE CALIFICACIN
La calicacin de la evaluacin del desempeo laboral del
Sistema Tipo se adopta mediante dos escalas:
ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE LOS
sta se encuentra denida en relacin con los compromisos
laborales jados y con los siguientes intervalos a los cuales se les
asigna un valor porcentual:

1. Nivel Destacado de 90% a 100%
2. Nivel SaDsfactorio de 66% a 89%
3. Nivel No SaDsfactorio menor o igual al 65%
ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE LOS

El evaluado podr acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya
alcanzado el 95% o ms de la escala de cumplimiento de los compromisos
laborales y demuestre que genera un valor agregado a travs del logro de
algunos de los siguientes factores, los cuales se evaluarn como Cumple o No
cumple:

1. Evaluacin de la gesDn por dependencias.
2. Por calidad y oportunidad.
3. Por aportes, propuestas o iniciaDvas adicionales.
4. Por iniciaDvas tendientes a acciones proacDvas en las acDvidades que cumpla.
5. Por parDcipacin y aprovechamiento de capacitacin relacionada con las
acDvidades propias del empleo y que genere un valor agregado para la enDdad
o la dependencia.
6. Por parDcipacin en grupos o en acDvidades que requieren de disposicin
voluntaria.
7. Por cumplimiento de competencias comportamentales.
CUMPLIMIENTO DE LOS FACTORES

Para cada perodo anual de evaluacin y antes del 1 de abril de cada ao, la
enDdad deber denir como mnimo la uDlizacin de tres (3) factores de los
antes enumerados para el acceso al nivel sobresaliente.

Cuando el evaluado alcance entre el 95% y el 99% de cumplimiento de los
compromisos laborales jados, para acceder al nivel sobresaliente deber
cumplir por lo menos dos (2) de los factores denidos por la enDdad.

Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento de los compromisos
laborales jados, para acceder al nivel sobresaliente deber cumplir por lo
menos uno (1) de los factores denidos por la enDdad.

En todo caso los evaluados podrn agregar valor a la gesDn y resultados
insDtucionales, mediante el cumplimiento de factores diferentes a los
sealados para el perodo por la enDdad; sin embargo, para acceder al nivel
sobresaliente debern hallarse dentro de lo previsto en los dos incisos
anteriores.
FORMATOS PARA EL SISTEMA TIPO
Sern los aprobados por la Comisin Nacional del

Servicio Civil para el Sistema Tipo de Evaluacin del
Desempeo Laboral, los cuales hacen parte integral del
Acuerdo 137 y su aplicacin debe efectuarse en
cumplimiento a las directrices y mecanismos
adoptados por la CNSC.
RESPONSABLES Y PARTICIPANTES EN EL
SISTEMA TIPO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
LABORAL
COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
JEFE DE LA ENTIDAD O NOMINADOR
OFICINA DE PLANEACIN
UNIDADES DE PERSONAL
SUPERIOR JERRQUICO DEL EVALUADOR
COMISIN DE PERSONAL
OFICINA DE CONTROL INTERNO
ParDciparn en la evaluacin todas las personas que aporten informacin
comprobada que sirva como evidencia del desempeo laboral del evaluado y del
funcionamiento de la insDtucin, siempre y cuando la informacin aportada cumpla
las condiciones denidas en la etapa de jacin de los compromisos laborales y
comportamentales y sean registradas por los responsables en cumplimiento de los
criterios previamente establecidos
JEFE INMEDIATO DEL EVALUADO

1. Implementar el Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo Laboral en el rea o dependencia a su

cargo.

2. Si el funcionario es de libre nombramiento y remocin, realizar la evaluacin del desempeo
laboral de los servidores que la ley o el reglamento seale dentro de los plazos y casos establecidos
en las normas y parDcipar en la Comisin Evaluadora cuando a ello haya lugar.

3. Si es de carrera o provisional integrar una Comisin Evaluadora con un funcionario de libre
nombramiento y remocin y en este caso, actuarn como un solo evaluador en el proceso de
evaluacin del desempeo laboral de los empleados que la ley o el reglamento seale dentro de los
plazos y casos establecidos en las normas.

4. Establecer con el servidor a evaluar, dentro de los quince (15) das siguientes al vencimiento del
perodo evaluado, los compromisos laborales teniendo en cuenta los plazos establecidos segn el Dpo
de evaluacin.

5. Realizar el seguimiento permanente al desempeo laboral de los servidores a su cargo y
formular los correcDvos y recomendaciones que se requieran para el mejoramiento de su
desempeo, a travs de las reuniones de retroalimentacin denidas.

6. Acatar las instrucciones recibidas del Jefe de la enDdad para que los resultados por
dependencia, procesos y proyectos se tengan en cuenta en la evaluacin del desempeo laboral
de los servidores y guarden relacin con el resultado de la evaluacin emiDda por la Ocina de
Control Interno.

7. Registrar las evidencias con sus respecDvos soportes e incluir las observaciones sobre las
mismas en el Portafolio de Evidencias.

8. Comunicar al servidor el resultado de las evaluaciones parciales del desempeo laboral y
noDcarle las calicaciones deniDvas de servicio obtenidas.

9. Mantenerse actualizado en las normas, procedimientos e instrumentos relaDvos al sistema de
evaluacin del desempeo y asumir su responsabilidad en el mismo.

10. Ajustar los compromisos laborales, de conformidad con las causales establecidas y en el
momento que se presente la situacin.

11. Declararse impedido teniendo en cuenta las causales establecidas en la ley.
EVALUADO

1. Cumplir con las normas, responsabilidades, funciones y metas asignadas al empleo y

parDcipar de manera acDva en el proceso de evaluacin del desempeo personal e
insDtucional, establecido en el Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo Laboral y las
instrucciones imparDdas por la enDdad.

2. Ser consciente de que la permanencia en el empleo y su desarrollo en la insDtucin se
fundamentan en el mrito, los resultados y metas alcanzadas como contribucin a los
nes insDtucionales y en la adquisicin de las nuevas competencias que demande el
ejercicio del empleo.

3. Tener en cuenta que la declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como
consecuencia del resultado No SaDsfactorio en la calicacin de servicios, implica el reDro
del servicio, la separacin de la carrera administraDva y la prdida de los derechos
inherentes a ella.

4. Solicitar ser evaluado, dentro de los cinco (5) das siguientes al vencimiento del plazo
previsto para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la moDva.
5. Si dentro de los cinco (5) das siguientes a la solicitud el servidor o servidores responsables
de evaluar no lo hicieren, la evaluacin parcial o semestral o la calicacin deniDva se
entender saDsfactoria en el porcentaje mnimo. La no calicacin dar lugar a invesDgacin
disciplinaria.

6. Obtener, como mnimo, calicacin de servicios saDsfactoria para permanecer en el
empleo.
7. Obtener calicacin de servicios sobresaliente para recibir encargos y tener derecho a
comisiones para desempear empleos de libre nombramiento y remocin o de perodo.

8. Presentar, contra la calicacin deniDva de servicios, los recursos de reposicin y de
apelacin, cuando estos resulten procedentes.

9. Recusar a los evaluadores cuando advierta alguna de las causales de impedimento o
recusacin y allegar las pruebas que pretenda hacer valer.
ESTN OBLIGADOS A EVALUAR

1. El jefe inmediato del evaluado.

2. La Comisin Evaluadora, la cual se conformar nicamente cuando el jefe
inmediato del evaluado sea un servidor con derechos de carrera o con
nombramiento provisional. ste y un funcionario de libre nombramiento y
remocin actuarn como un solo evaluador. De esta comisin podrn hacer
parte quienes, siendo empleados de carrera, se encuentren desempeando
cargos de libre nombramiento y remocin.

La Comisin Evaluadora asumir las responsabilidades que corresponden al jefe
inmediato del evaluado. En los casos en que acte la Comisin Evaluadora el
recurso de reposicin ser resuelto por sta y el de apelacin por el superior
jerrquico del jefe inmediato del evaluado.

Para efectos de la evaluacin del desempeo laboral los direcDvos docentes se
asimilarn a empleados de libre nombramiento y remocin.
CLASES Y PERODOS DE EVALUACIN DEL

DESEMPEO
EVALUACIONES DEFINITIVAS
EVALUACIN DEL PERODO DE PRUEBA

La evaluacin del perodo de prueba busca establecer
las competencias del servidor para desempearse en el
empleo para el cual concurs.

Se realiza una vez concluido el trmino de seis (6)
meses y se debe producir a ms tardar quince (15) das
despus de nalizado.

Durante el perodo de prueba, slo es procedente jar
al empleado compromisos relacionados con el
propsito principal del empleo y las funciones descritas
en el manual respecDvo.
EVALUACIN ANUAL U ORDINARIA

La evaluacin anual u ordinaria abarca el
perodo comprendido entre el primero
(1o) de febrero y el treinta y uno (31) de
enero del ao siguiente.

Se debe producir a ms tardar el quince
(15) de febrero de cada ao e incluye dos
evaluaciones parciales semestrales.
LA EVALUACIN EXTRAORDINARIA

Se realizar cuando el jefe del organismo la ordene por escrito, basado en
informacin soportada sobre el presunto desempeo deciente del servidor.

Esta evaluacin slo podr ordenarse despus de que hayan transcurrido, por lo
menos, tres (3) meses desde la lDma evaluacin deniDva y comprender todo el
perodo no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan
realizado.

Si la evaluacin extraordinaria del desempeo laboral resultare saDsfactoria, el
lapso comprendido entre la fecha de dicha evaluacin y el treinta y uno (31) de
enero del ao siguiente consDtuir un nuevo perodo de evaluacin.

Durante este perodo se podrn realizar las evaluaciones parciales eventuales a
que hubiere lugar.
En todos los casos, las evaluaciones deniDvas debern ser moDvadas
EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES

Son aquellas que permiten evidenciar el porcentaje de avance en que se encuentra el
servidor en relacin con el cumplimiento de los compromisos jados. Las evaluaciones
parciales semestrales conforman la evaluacin anual u ordinaria.
PRIMERA EVALUACIN PARCIAL

Corresponde al perodo comprendido entre el primero (1o) de febrero y el treinta y
uno (31) de julio de cada ao, perodo que debe ser evaluado a ms tardar el quince
(15) de agosto del mismo ao

SEGUNDA EVALUACIN PARCIAL

Corresponde al perodo comprendido entre el primero (1o) de agosto y el treinta y
uno (31) de enero del ao siguiente, perodo que debe ser evaluado a ms tardar el
quince (15) de febrero de cada ao.
El resultado obtenido durante cada semestre se evala de acuerdo con el
porcentaje de avance jado para los respecDvos compromisos y proporcional con
el Dempo establecido para su cumplimiento.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES

Son evaluaciones parciales eventuales del desempeo laboral de los empleados,
las que deben realizarse en los siguientes casos y circunstancias:

1. Por cambio de evaluador, quien deber evaluar a sus subalternos antes de
reDrarse del empleo. Tambin se produce cuando cambie uno de los
integrantes de la Comisin Evaluadora

2. Por cambio deniDvo de empleo del evaluado, como resultado de traslado.
3. Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones
del cargo por suspensin o por asumir por encargo las funciones de otro o con
ocasin de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el trmino de
duracin de estas situaciones administraDvas sea superior a treinta (30) das
calendario.
4. La que corresponda al lapso comprendido entre la lDma evaluacin, si la
hubiere, y el nal del perodo semestral a evaluar.
Estas evaluaciones debern realizarse dentro de los diez (10) das siguientes a la
fecha en que se produzca la situacin que las origine, con excepcin de la
ocasionada por cambio de evaluador, que deber realizarse antes del reDro de ste.

Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrn un valor porcentual
correspondiente al avance obtenido en proporcin a los das del perodo evaluado o
de los efecDvamente laborados.

Por cada evaluacin semestral eventual se diligenciar un formato diferente y como
resultado nal se deber sumar el porcentaje obtenido en cada una de las
evaluaciones parciales realizadas.

Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del ao, se calicarn los servicios
correspondientes al perodo laboral cuando ste sea superior a treinta (30) das. Los
perodos inferiores a este lapso sern calicados conjuntamente con el perodo
siguiente.
EVALUACIN ANUAL U ORDINARIA

FASES
FASE PREVIA
PREPARACIN

Esta fase comprende todas las acDvidades que garanDcen la
ejecucin y el desarrollo del proceso de evaluacin del
desempeo laboral y exige el compromiso insDtucional de la
alta direccin y de manera transversal el de todas las instancias
de la enDdad.
PRIMERA FASE
FIJACIN DE COMPROMISOS LABORALES

Se concretan los acuerdos sobre los productos o resultados nales esperados que
debe entregar el servidor. El marco para denir los resultados est consDtuido por:

Planes de desarrollo, planes insDtucionales, planes operaDvos anuales, planes por
dependencia, objeto de la dependencia y propsito principal del empleo.

Los compromisos laborales deben ser ponderados teniendo en cuenta el impacto y
relevancia de cada uno de ellos y la responsabilidad del servidor para desarrollarlos,
sta ponderacin debe hacerse en nmeros exactos.

Corresponde en esta fase denir los compromisos y el cumplimiento de los mismos,
las evidencias requeridas que darn cuenta de los avances y las condiciones que
debern reunir los productos o resultados esperados.
Los formatos necesarios para la jacin de compromisos laborales

debern ser suministrados en su oportunidad por el rea de talento
humano de la enDdad. Una vez diligenciado el instrumento, rmado tanto
por el evaluado como por el evaluador, deber entregarse copia del
mismo al evaluado.

Los compromisos comportamentales se incorporarn a la evaluacin del
desempeo dentro de los dos (2) aos siguientes a la vigencia del Acuerdo
137 de la CNSC.

La CNSC adoptar las directrices para que las enDdades denan los
estndares y parmetros para la evaluacin y calicacin objeDva de
estas competencias.
RECLAMACIN POR INCONFORMIDAD DEL EVALUADO EN LOS

COMPROMISOS ESTABLECIDOS

El servidor inconforme con los Compromisos Fijados, ante la imposibilidad de
cumplirlos, podr presentar dentro de los cinco (5) das siguientes a la jacin,
reclamacin en nica instancia ante la comisin de personal de la enDdad.

La comisin de personal determinar si los compromisos son realizables o no, lo cual
deber denirse en un plazo mximo de quince (15) das calendario contados a parDr
de la radicacin de la reclamacin, documentacin que debe formar parte integral de
los soportes de la evaluacin.

Si prospera la reclamacin hecha por el servidor, el evaluador deber ajustar los
compromisos. Si la decisin es contraria al reclamante, ste deber asumir el
cumplimiento de los mismos en los trminos y condiciones previamente establecidas.

En todo caso la presentacin de reclamacin y su trmite no suspenden el desarrollo
de los compromisos jados ni el perodo de evaluacin.
RENUENCIA DEL EVALUADO PARA FIRMAR EL FORMULARIO

El evaluado siempre deber rmar el formulario de la Fijacin Compromisos
Laborales, en caso de no hacerlo, el evaluador deber dejar constancia del hecho y
solicitar la rma de un tesDgo de la misma rea a que pertenece el evaluado y si no
lo hubiere a un servidor de una dependencia relacionada o cercana.

NO FIJACIN DE COMPROMISOS

La no Fijacin de los Compromisos, determinar que al concluir el perodo, el
empleado obtuvo al menos calicacin en el porcentaje mnimo saDsfactorio.
AJUSTES A LOS COMPROMISOS FIJADOS

Los compromisos establecidos podrn ajustarse cuando se presenten las siguientes

situaciones:

1. Si durante el perodo a evaluar se producen cambios en los planes, programas o
proyectos que sirvieron de base para la jacin de los compromisos, se efectuarn
los respecDvos ajustes cuando fuere necesario.

2. Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, caso en el cual la nueva jacin
se har sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectaDva
laboral.

3. Cuando el servidor cambie de empleo por encargo en otro nivel, la nueva jacin se
har sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectaDva laboral,
bajo la nueva responsabilidad.

4. Cuando el servidor cambie de evaluador o cuando se reintegre a su empleo luego de
una separacin del cargo superior a treinta (30) das.
SEGUNDA FASE
SEGUIMIENTO AL DESEMPEO LABORAL Y REGISTRO DE EVIDENCIAS
PARA EL PRIMER SEMESTRE

SEGUIMIENTO AL DESEMPEO LABORAL

Esta fase se inicia inmediatamente despus de la jacin de compromisos y

vincula tanto al evaluado como al evaluador.

Es una labor conjunta en la cual el evaluador deber orientar, esDmular y
apoyar el desempeo de los servidores a su cargo con el n de reconocer los
avances y aportes en el ejercicio laboral de los mismos e introducir las mejoras
y correcDvos que se requieran para el cumplimiento de los compromisos
previamente acordados.

El evaluado deber suministrar de manera oportuna los avances o resultados
esperados que respalden el cumplimiento de los compromisos adquiridos.
REGISTRO DE EVIDENCIAS

El evaluador, como resultado del seguimiento conDnuo, deber

acopiar las evidencias sobre el desempeo de los empleados a su
cargo que permitan la vericacin del cumplimiento de los
compromisos jados.

De acuerdo con lo acordado en la primera fase, podr solicitar a
terceros la entrega de evidencias que soporten la entrega de
productos o resultados suministrados por el evaluado.
TERCERA FASE
PRIMERA EVALUACIN PARCIAL SEMESTRAL

Corresponde a la evaluacin que deber efectuar el evaluador entre el 1o de

febrero y el 31 de julio de cada ao y que se realizar a ms tardar el 15 de agosto;
en la cual se constatan y verican los logros alcanzados y el cumplimiento de los
compromisos y condiciones acordadas en la jacin de los mismos.

Al evaluar se tendrn en cuenta los imprevistos surgidos durante el perodo y su
incidencia en el cumplimiento de los compromisos jados.

La evaluacin obtenida deber ser comunicada al evaluado junto con el plan de
mejoramiento y las acciones correcDvas o prevenDvas que se requieran. As
mismo, se indicarn los aspectos destacables de su desempeo.

Copia de la evaluacin ser entregada por el evaluador al evaluado.

Contra sta evaluacin no procede recurso alguno, por tratarse de una etapa de
retroalimentacin.
CUARTA FASE
SEGUIMIENTO AL DESEMPEO LABORAL Y REGISTRO DE EVIDENCIAS PARA
EL SEGUNDO SEMESTRE

Al igual que al seguimiento y registro de evaluacin que se realiz en la primera fase,

deber acompaarse el desempeo laboral del empleado y acopiarse las evidencias
que resulten perDnentes al segundo perodo de evaluacin.

QUINTA FASE
SEGUNDA EVALUACIN PARCIAL SEMESTRAL

Deber surDrse de manera similar a la evaluacin correspondiente al primer

semestre y de manera independiente a aquel, corresponde a la evaluacin que
deber efectuar el evaluador entre el 1o de agosto y el 31 de enero de cada ao y
que se realizar a ms tardar el 15 de febrero.

En sta evaluacin slo debern ser tenidas en cuenta las evidencias relacionadas
con lo acaecido en el perodo respecDvo.
SEXTA FASE
CALIFICACIN DEFINITIVA DEL PERODO
EVALUADO

Corresponde a la sumatoria de los porcentajes de avance

obtenidos durante las dos evaluaciones semestrales o de las
evaluaciones eventuales surDdas en el perodo de evaluacin.
SPTIMA FASE
ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE

El evaluado podr acceder al nivel Sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado

el 95% de cumplimiento de los compromisos laborales en la Evaluacin DeniDva y
demuestre que genera un valor agregado a travs del logro de algunos de los
siguientes factores:

1. EVALUACIN DE GESTIN POR DEPENDENCIAS.
Se realiza para la vericacin de cumplimiento de metas insDtucionales por cada
dependencia. La enDdad, deber establecerla mediante acto administraDvo al inicio
del perodo a evaluar y como mximo en el mes de abril, y solo beneciar a los
evaluados si la dependencia alcanza al menos el noventa por ciento (90%) de
cumplimiento en las metas jadas en el Plan operaDvo Anual o su equivalente, de
acuerdo con los parmetros establecidos en el instrumento expedido por el
Departamento AdministraDvo de la Funcin Pblica DAFP.

En este caso, la enDdad establecer las condiciones para aplicar el informe de la
Ocina de Control Interno en el proceso de evaluacin.
2. POR CALIDAD Y OPORTUNIDAD

Se reere a la entrega anDcipada de los resultados o
en trminos inferiores a los legalmente establecidos
saDsfaciendo los requerimientos de los usuarios a
travs del mejoramiento en la prestacin del servicio y
en los productos obtenidos.
3. POR APORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS ADICIONALES

QUE DEMUESTREN MAYOR ECONOMA, CELERIDAD Y
REALIZACIN, con elementos que enriquezcan y mejoren
los parmetros establecidos, tanto en la dependencia como
en la enDdad.
4. POR INICIATIVAS TENDIENTES A

ACCIONES PROACTIVAS en las acDvidades
que cumpla, las cuales deben ser Dles y
aplicables en la enDdad.
5. POR PARTICIPACIN Y APROVECHAMIENTO DE

CAPACITACIN RELACIONADA CON LAS ACTIVIDADES
PROPIAS DEL EMPLEO Y QUE GENERE UN VALOR AGREGADO
PARA LA ENTIDAD o la dependencia, expresado entre otros
en mejora del servicio, logro de las metas y aplicacin de los
conocimientos adquiridos.
6. POR PARTICIPACIN EN GRUPOS O EN ACTIVIDADES QUE

REQUIEREN DE DISPOSICIN VOLUNTARIA COMO COMITS,
BRIGADAS DE SALUD, GRUPOS DE APOYO, GRUPOS DE
INVESTIGACIN, IMPLEMENTACIN DE SISTEMAS DE CALIDAD
ENTRE OTROS; siempre y cuando su parDcipacin acDva pueda
demostrarse y el Dempo de dedicacin no afecte el
cumplimiento de las obligaciones propias del empleo.
TRMITE DEL IMPEDIMENTO

El evaluador al adverDr alguna de las causales de impedimento, inmediatamente la

manifestar por escrito moDvado al Jefe de la enDdad, quien mediante acto
administraDvo moDvado, decidir sobre el impedimento, dentro de los cinco (5) das
siguientes.

De aceptarlo designar otro evaluador y en el mismo acto ordenar la entrega de los
documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeo laboral del empleado a
evaluar.

El empleado a ser evaluado podr recusar al evaluador ante el Jefe de la enDdad cuando
advierta alguna de las causales de impedimento, para lo cual allegar las pruebas que
pretenda hacer valer. En tal caso se aplicar el procedimiento descrito en el inciso
anterior en lo que sea perDnente.

En todo caso la recusacin o el impedimento debern formularse y decidirse antes de
iniciarse el proceso de evaluacin.
CONSECUENCIAS Y USOS DE LA
LABORAL
El resultado de la evaluacin del desempeo laboral deber tenerse en
cuenta, entre otros aspectos, para:

- Adquirir los derechos de carrera
- Ascender en la carrera como resultado del perodo de prueba
- Otorgar incenDvos pecuniarios y no pecuniarios
- Planicar la capacitacin y la formacin
- Determinar la permanencia en el servicio
- Acceder a encargos
- Otorgar comisin para desempear empleos de libre nombramiento y
remocin o de perodo.
La evaluacin del desempeo laboral de los servidores debe

tenerse en cuenta como indicador de gesDn, para revisar o
modicar los Manuales de Funciones y Competencias Laborales,
para disear o reorientar planes, programas y proyectos del
rea o de la enDdad, para validar procesos de seleccin de
personal y de formacin y capacitacin, para tomar acciones de
mejoramiento del desempeo personal e insDtucional y para
adoptar planes y programas de bienestar e incenDvos para los
servidores.
Adicionalmente la enDdad, al desarrollar y adoptar su

sistema, podr establecer los usos que considere
indispensables para mejorar el desempeo insDtucional, la
gesDn del talento humano, el suministro de bienes y la
prestacin de servicios.
Con base en los resultados obtenidos en la calicacin deniDva, las

enDdades procedern a seleccionar a los mejores empleados por
nivel jerrquico y al mejor de la enDdad, con el n de asignar los
incenDvos adoptados en el plan anual de incenDvos insDtucionales
de acuerdo con el procedimiento establecido para tal n.

As mismo, se establecern las acciones de mejoramiento que se
consideren necesarias y se incorporarn a los planes de capacitacin
en las reas y temas que resulten perDnentes.
USOS DE LA EVALUACIN Y CALIFICACIN SOBRESALIENTE

Se requiere Calicacin Sobresaliente para adquirir derechos de carrera,

para acceder a encargos, tener derecho a comisin para desempear
empleos de libre nombramiento y remocin o de perodo, recibir incenDvos
insDtucionales o acceder a becas y comisiones de estudio para programas
de educacin formal que hagan parte de los programas de bienestar social
de la enDdad.

Para efecto del reconocimiento de incenDvos, se entender la evaluacin
sobresaliente como equivalente al nivel de excelencia de que trata el
Decreto 1567 de 1998 o disposiciones que lo modiquen.
USOS DE LA EVALUACIN Y CALIFICACIN SATISFACTORIA

Se requiere Calicacin SaDsfactoria para adquirir los derechos de
carrera, ascender en la carrera, solicitar comisin para
desempear empleos de libre nombramiento y remocin o de
perodo y para permanecer en el servicio.

CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIN NO SATISFACTORIA

La Calicacin DeniDva No SaDsfactoria trae como consecuencia
el reDro del servicio, la separacin de la carrera administraDva y la
prdida de los derechos inherentes a ella.
EVALUACIN DE PERODO DE PRUEBA

FASES
FASE PREVIA

Preparacin

Se debe establecer por parte de la enDdad el respecDvo proceso de
induccin y/o reinduccin, el entrenamiento en el puesto de trabajo y el
suministro tanto al evaluado como al evaluador de los insumos necesarios
para la formulacin de los compromisos, adems del inventario de los
elementos que le permitan el desempeo adecuado, como base del
proceso de adaptacin a la nueva enDdad.
PRIMERA FASE
FIJACIN DE COMPROMISOS

Deben jarse compromisos funcionales que sean medibles, cumplibles, alcanzables,
realizables, demostrables y vericables con los resultados o productos, en el Dempo que
dure el perodo de prueba; en lo posible en un nmero no superior a tres (3), y que
permitan evidenciar las competencias para el ejercicio del empleo en el cual se posesion
un servidor.

Los compromisos debern estar enmarcados dentro del propsito principal del empleo,
las competencias requeridas en el respecDvo manual de funciones que permitan evaluar
el desempeo laboral del empleado durante el trmino que dure el perodo de prueba
(seis meses).

Los compromisos laborales que se jen deben hacer referencia a hechos concretos y a
comportamientos demostrados; estos sern inmodicables, salvo que no estn
relacionados con el propsito principal del empleo. Sin embargo es procedente ajustar los
compromisos jados en caso de situaciones comprobables que lo ameriten.
Para la jacin de los compromisos comportamentales, las enDdades tendrn

como referente la normaDvidad vigente para el tema, y debern establecer
mximo tres (3) para la evaluacin del perodo respecDvo.

Por lo tanto, debern seleccionarse aquellos aspectos que coincidan con la
cultura y necesidades organizacionales.

Los Compromisos comportamentales no causan efecto en la escala de
cumplimiento porcentual obtenida por el evaluado.

Los compromisos laborales debern jarse dentro de los diez (10) das
calendario siguientes a la posesin en perodo de prueba del servidor pblico,
y en ste mismo trmino remiDr copia a la Unidad de Personal para que
repose en la historia laboral del servidor.
RECLAMACIN POR INCONFORMIDAD DEL EVALUADO EN LOS COMPROMISOS

ESTABLECIDOS

El servidor inconforme con los compromisos jados, ante la imposibilidad de
cumplirlos, podr presentar dentro de los cinco (5) das siguientes a la jacin,
reclamacin en nica instancia ante la comisin de personal de la enDdad.

La comisin de personal determinar si los compromisos son realizables o no,
lo cual deber denirse en un plazo mximo de diez (10) das calendario
contados a parDr de la fecha de radicacin de la reclamacin, documentacin
que debe formar parte integral de los soportes de la evaluacin.

Si prospera la reclamacin hecha por el servidor, el evaluador deber ajustar
los compromisos. Si la decisin es contraria al reclamante, ste deber asumir
el cumplimiento de los mismos en los trminos y condiciones previamente
establecidas.

En todo caso la presentacin de reclamacin y su trmite no suspenden el
desarrollo de los compromisos jados ni el perodo de prueba.
RENUENCIA DEL EVALUADO PARA FIRMAR EL FORMULARIO

El evaluado siempre deber rmar el formulario de la Fijacin de Compromisos
Laborales.

En caso de no hacerlo, el evaluador deber dejar constancia del hecho y solicitar
la rma de un tesDgo de la misma rea a que pertenece el evaluado y si no lo
hubiere a un servidor de una dependencia relacionada o cercana.

NO FIJACIN DE COMPROMISOS

La no Fijacin de los Compromisos, determinar que al concluir el mismo, el
empleado obtuvo al menos calicacin en el porcentaje mnimo saDsfactorio.
Durante el perodo de prueba, los empleados no podrn ser trasladados

del empleo en el cual fueron posesionados.

No se les podr efectuar cambio de ubicacin geogrca o ningn
movimiento dentro de la planta de personal que implique el ejercicio de
un empleo cuyo perl sea disDnto al sealado en la convocatoria que
sirvi de base para su nombramiento.

Durante el periodo de prueba, solo es procedente jar al empleado
compromisos relacionados con el propsito principal del empleo y las
funciones descritas en el manual respecDvo.

No se podr hacer modicacin a las funciones para el desempeo en el
puesto de trabajo.
SEGUNDA FASE
SEGUIMIENTO Y CONFORMACIN DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

Se hace seguimiento al desempeo laboral del empleado como mnimo cada dos
(2) meses y se acopian las evidencias jadas y adicionales que permitan validar el
cumplimiento de los compromisos laborales previamente establecidos con el
evaluado, en trminos de oportunidad, calidad, perDnencia, claridad, veracidad,
suciencia y actualizacin.
En las mismas reuniones o se

establecern mecanismos de
mejoramiento por el Dempo restante
para culminar los seis (6) meses, el
anterior registro consDtuye una
constancia de seguimiento y no una
evidencia del desempeo.
Harn parte del portafolio de evidencias

los documentos que demuestren el
desempeo del servidor a lo largo del
perodo, haciendo la retroalimentacin
de los hallazgos, los cuales quedarn
registrados en documento que forma
parte integral de la evaluacin.
TERCERA FASE
VERIFICACIN DEL CUMPLIMIENTO DE COMPROMISOS

En esta fase se constatan los resultados obtenidos por el
evaluado de acuerdo con las evidencias de producto,
desempeo o conocimiento y comprensin.
CUARTA FASE
RESULTADO DE LA EVALUACIN

En esta fase el evaluador, previa vericacin del cumplimiento de los
compromisos y con base en el portafolio de evidencias y reuniones de
retroalimentacin, asignar el puntaje que corresponda al cumplimiento
de las metas con relacin a los compromisos jados al inicio del perodo
de prueba.

Este resultado deber sealarse dentro de los Niveles de cumplimiento
establecidos que corresponden a Sobresaliente, Destacado, SaDsfactorio
o No SaDsfactorio
La calicacin obtenida en el Perodo de Prueba es independiente, por
tanto se considera deniDva y no se pondera con resultados obtenidos con
anterioridad o posterioridad a sta.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES

Durante el perodo de Prueba pueden presentarse tres causales que dan lugar a la
aplicacin de Evaluaciones Parciales Eventuales:

a) Por Cambio de Evaluador. Situacin en la cual el evaluador saliente debe dejar la
evaluacin realizada, y expresando el resultado proporcional al Dempo laborado. El
resultado deber ser comunicado al servidor. De igual forma el nuevo evaluador de
manera inmediata proceder a raDcar los compromisos jados o a jar nuevos
compromisos laborales por el Dempo que faltare para culminar el Perodo de
Prueba.

b) Por interrupcin del perodo de prueba por un trmino igual o superior a veinte (20)
das calendario. Caso en el cual se realiza la evaluacin hasta el momento de la
interrupcin, y una vez se reintegre el empleado se conDna con el Dempo que le
faltare para culminar el Perodo de Prueba.

c) Por el lapso comprendido entre la lDma evaluacin parcial, si la hubiere, y el nal
del perodo. Cuando el Dempo faltante sea igual o superior a treinta (30) das.
Las Evaluaciones parciales eventuales que se

realicen tendrn un valor ponderado dentro de la
evaluacin, en proporcin a los das
correspondientes al perodo evaluado.

Las evaluaciones debern realizarse dentro de los
diez (10) das siguientes a la fecha en que se
produzca la situacin que las origine, con excepcin
de la ocasionada por cambio de evaluador, la que
deber realizarse al reDro de ste.
NOTIFICACIN, COMUNICACIN Y RECURSOS

EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
OPORTUNIDAD PARA EVALUAR

Los responsables de evaluar a los servidores de carrera y en perodo de prueba
debern hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento.

Los servidores objeto de evaluacin Denen la obligacin de solicitarla, dentro de los
cinco (5) das siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar, si el
evaluador no lo hubiere hecho; o a la ocurrencia del hecho que la moDva.

Si dentro de los cinco (5) das siguientes a la solicitud el servidor o servidores
responsables de evaluar no lo hicieren, la evaluacin parcial o semestral o la
calicacin deniDva se entender saDsfactoria en el porcentaje mnimo. La no
calicacin dar lugar a invesDgacin disciplinaria.

En caso de obtener el porcentaje mnimo saDsfactorio por omisin del evaluador, el
evaluado podr obtener un porcentaje superior, siempre y cuando presente las
evidencias soporte del cumplimiento de los compromisos, sin tener bajo ninguna
circunstancia la opcin de acceso al Nivel Sobresaliente.
NOTIFICACIN Y COMUNICACIN DE LOS RESULTADOS EN LA EVALUACIN

DEL DESEMPEO LABORAL

La calicacin deniDva anual, en perodo de prueba o la extraordinaria se

noDcarn personalmente dentro de los dos (2) das siguientes a la fecha en que se
produzcan.

Si no pudiere hacerse la noDcacin personal al cabo del trmino previsto en el
inciso anterior, se enviar por correo cerDcado una copia de la misma a la
direccin que obre en la hoja de vida del evaluado y se dejar constancia escrita de
ello, caso en el cual la noDcacin se entender surDda en la fecha en la cual
aquella fue entregada.

Las evaluaciones parciales y semestrales sern comunicadas por escrito al evaluado,
dentro de los dos (2) das siguientes a la fecha en que se produzcan.
RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIN DEFINITIVA

Contra la calicacin deniDva expresa o presunta podr interponerse el recurso de

reposicin ante el evaluador y el de apelacin para ante el inmediato superior de ste,
cuando considerare que se produjo con violacin de las normas legales o reglamentarias
que la regulan.

Los recursos se presentarn personalmente ante el evaluador por escrito y sustentados
en la diligencia de noDcacin personal o dentro de los cinco (5) das siguientes a ella.

En el trmite y decisin de los recursos se aplicar lo dispuesto en el Cdigo Contencioso
AdministraDvo.

IMPROCEDENCIA DE RECURSOS CONTRA EVALUACIONES PARCIALES

Contra las evaluaciones parciales expresas o presuntas no proceder recurso alguno.

TRMITE PARA LA INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO

Ejecutoriada la calicacin deniDva, el evaluador al da siguiente remiDr el

respecDvo expediente al Jefe del rea de Personal o a quien haga sus veces.

Si la calicacin del servidor de carrera es insaDsfactoria, el jefe del rea de
personal al da siguiente proyectar para la rma del jefe de la enDdad el acto
administraDvo que declare insubsistente el nombramiento, el cual deber
expedirse en un trmino no superior a tres (3) das, salvo lo establecido en el
numeral 3 del arfculo 51 de la Ley 909 de 2004.

El acto administraDvo que declare insubsistente el nombramiento del empleado
en perodo de prueba se noDcar y contra l procede el recurso de reposicin,
en los trminos del Cdigo Contencioso AdministraDvo.
DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO POR CALIFICACIN

NO SATISFACTORIA

El nombramiento del servidor de carrera administraDva deber declararse insubsistente

por la autoridad nominadora, en forma moDvada, cuando haya obtenido calicacin no
saDsfactoria como resultado de la evaluacin del desempeo laboral.

Contra el acto administraDvo que declare la insubsistencia del nombramiento proceder
recurso de reposicin.

Esta decisin se entender revocada, si al interponer los recursos en el trmino legal, la
administracin no se pronuncia dentro de los cuarenta y cinco (45) das calendario
siguientes a la presentacin de los recursos. En este evento la calicacin que dio origen
a la declaratoria de insubsistencia del nombramiento se considerar saDsfactoria en el
porcentaje mnimo.

La autoridad competente que no resuelva el recurso respecDvo dentro del plazo
previsto, ser sancionada de conformidad con la Ley 734 de 2002 y las normas que la
modiquen o adicionen. (L. 909 de 2004, art. 43)
IMPEDIMENTOS PARA LOS EVALUADORES

Los responsables de evaluar el desempeo laboral de los servidores

de carrera o en perodo de prueba debern declararse impedidos
cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o por
unin permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de
consanguinidad, segundo de anidad, primero civil o exista enemistad
grave con el empleado a evaluar o cuando exista cualquier causal de
impedimento o hecho que afecte su objeDvidad.

Clase 5 Participantes

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