PRESENTACION:

En el presente Trabajo monogrfico cuyo ttulo es Dinmica Grupal, pretendemos

visualizar y analizar que es un grupo, el contexto organizacional (sus lmites, activos,
produccin), el desarrollo grupal (formacin, conflictos, normalizacin, desempeo,
suspensin, pretrabajo) ,grupos formales e informales ( una estructura formal, grupos
informales) ,caractersticas de los grupos (cohesin, funciones, normas) ,caractersticas
de un grupo efectivo de trabajo, diversidad de los grupos, ventajas y desventajas del
trabajo de grupo,( individuos, equipo y xito ocupacional) , comportamiento intergrupal.
Est trabajo est dirigido a las personas que trabajan en grupos o equipos, es muy
importante entender la forma en que estos operan, cmo y por qu se dan la cooperacin
y la competencia dentro de los grupos y entre ellos, as como consecuencias
organizacionales. La dinmica grupal se refiere a los procesos psicolgicos que ocurren
en los grupos.
En todas las organizaciones modernas los empleados se agrupan formalmente en
distintas unidades, como secciones, departamentos o centros. Adems durante los
periodos de descanso en el trabajo y despus del mismo, forman grupos informales de
amigos con intereses comunes. Las relaciones sociales que ocurren en estos grupos
formales e informales suelen tener un efecto significativo en la manera en que las
personas trabajan juntas y en la calidad y cantidad de los que producen en su trabajo.
Las habilidades y la formacin de los empleados, su motivacin personal, la calidad de su
equipo y lo atractivo de sus productos, adems de la cultura y el clima corporativos,
desempean una funcin con la dinmica grupal que determina la productividad. Puede
ser una sustancial fuente de apoyo o frustracin para cada uno de los trabajadores.
Adems, la pertenencia a ese grupo implica una identidad que puede ser positiva y
negativa.

INDICE

Pginas.

Presentacin

02

ndice

03

Contenido Temtico

04 - 24

Conclusiones

25-27

Bibliografas

28

Anexos

29-40

QU ES UN GRUPO?
Las caractersticas de un grupo son que esencialmente lo integran personas que se
comunican regularmente, comparten objetivos e interactan a lo largo del tiempo, para
establecer lazos afectivos. Los grupos se definen por cuatro caractersticas:
Se trata de dos o ms personas que tienen una interaccin social y deben ser capaces de
influir mutuamente en sus creencias y comportamientos.
Tienen objetivos comunes en determinados aspectos, metas, objetivos y propsitos
aceptados. Compartir metas es un logro de cualquier grupo, adems de una caracterstica
que lo define.
Cuenta con una estructura de grupo relativamente estable, reglas y funciones que
perduran a lo largo del tiempo y indiferentes situaciones sociales.
Se perciben y reconocen abiertamente como grupo (estable).
En realidad, la esencia de ser gerente consiste en hacer bien las cosas con otras
personas o por medio de ellas.
Likert (1961), afirm que:
Los grupos de trabajo son fuentes significativas de satisfaccin de las necesidades
sociales de las personas.
Los grupos de las organizaciones que cumplen esta funcin psicolgica tambin son ms
productivos.
Por tanto, la labor de la administracin consiste en crear grupos de trabajo efectivos,
estableciendo "relaciones de apoyo".
Una estructura organizacional efectiva consiste en grupo de trabajos democrticos y
participativos, vinculados con la organizacin en general mediante asociaciones que se
traslapan.
La coordinacin se logra por medio de individuos que desempean "funciones de enlace".

Existen algunos rasgos universales en relacin con los grupos, caractersticas que
parecen aplicarse a todos ellos:
Existen los grupos pequeos y deben manejarlos los gerentes.
La formacin de grupos en inevitable.
Todos los grupos movilizan poderosas fuerzas que afectan a las personas
El comportamiento de los grupos tiene consecuencias buenas y malas.
Entender la dinmica del grupo puede aumentar las probabilidades de conseguir
consecuencias deseables de la interaccin del grupo. Para lograr las metas
organizacionales y las de cada uno de los empleados.
Clima. Cun cercana, amigable e informal debe ser la interaccin del grupo? Este ha
de ser cercano o simplemente asociativo?
Participacin. Cunta y que tipo de participacin debe darse? Esto tiene que ver con la
calidad y cantidad de la interaccin de los miembros de un grupo?
Comprensin de los objetivos. Qu proporcin de los objetivos del grupo debe ser
entendida por cada uno de los miembros del comit y en qu medida es importante que
todos se aboquen a ellos?
Comunicacin. Qu canales se prefieren y como se comunica el grupo? Prefieren
la comunicacin directa o lo hacen por medio del fax? Con frecuencia envan correos
electrnicos? Tienen comunicacin abierta entre s?
Manejo

del conflicto. Cmo

se

manejan

el

conflicto

las

desavenencias?

Qu sistemas y reglas se han desarrollado para evitar y resolver el conflicto? En

realidad, Se fomentan o se evitan los conflictos?
Toma de decisiones. Cmo y quien toma las decisiones?
Evaluacin del desempeo. Cmo se evala a los miembros? Qu criterios se
emplean? Es un proceso formal o informal? Con que regularidad y quien lo hace?
Cul es la finalidad primordial?

Divisin del trabajo. Cmo se asignan las actividades y de qu manera se forman los
grupos? A los miembros se les coloca en subgrupos o se toman en cuenta sus
habilidades, demografa e intereses?
Liderazgo. Cmo se elige a los lderes y cules son sus funciones? De qu modo se
elige a los jefes de grupo y que tienen que hacer para conservar su puesto?
Vigilancia de procesos. Cmo se verifican y controlan los procesos internos y de
trabajo y de que forma se proporciona la retroalimentacin? Quin se encarga de los
sondeos respecto a la moral del grupo?
Sundstrom et al. (1990) sostiene que la eficiencia de los grupos o equipos de
trabajo depende de tres tipos de factores:

El Contexto Organizacional
Limites
Existen adems cuatro tipos diferentes de grupos de trabajo en una tipologa muy sencilla.
Los grupos en el trabajo son muy diferentes y cada uno tiene distintas funciones, objetivos
y ambiciones:
Activos, participacin. Se trata de comits, grupos de anlisis, crculos de calidad y
consejos de seora, con personas de aptitudes y conocimientos variados y cuya vida
como grupo es corta. No deben sincronizarse con otros grupos y por lo general su funcin
es de tomar decisiones y hacer propuestas y sugerencias.
Produccin, servicio. Pueden ser equipos de ensamble, dedicados a actividades
mineras, manufactureras o asistentes de vuelo. Su pertenencia al grupo es variable y pos
lo general tienen que sincronizarse con proveedores y clientes. Normalmente, su trabajo
consiste en producir ensambles, componentes, servicios y reparaciones.
Proyectos, desarrollo. Entre ellos estn los equipos y fuerzas de tarea dedicados a
la investigacin, planeacin y desarrollo. Por lo comn sus miembros son expertos en
estos grupos y ni se integran ni se sincronizan con las actividades del resto de la
organizacin. Generan planes, presentaciones e informes.
Activos, negociacin. Muchas veces se trata de grupos dedicados a los deportes y
entretenimiento, adems de quipos cirujanos y personal areo. Son expertos exclusivos

que se sincronizan estrechamente con el resto de la organizacin. Su produccin abarca

desde conciertos hasta invenciones quirrgicas.
Esta puede ser una tipologa til para clasificar a los grupos de trabajo, pero no nos dice
mucho sobre la dinmica grupal en trminos especficos de trabajo.

DESARROLLO GRUPAL
Tuckman (1965) crea que los grupos por lo comn prueban algunas etapas tentativas
antes de llegar a una etapa madura y efectiva. Permite a los integrantes entender
el proceso por el cual atraviesa su grupo. Ayuda para predecir el desarrollo del grupo.

Formacin.
En esta etapa, los miembros centran sus esfuerzos en la definicin de objetivos y en
desarrollo de procedimientos para realizar sus actividades. El desarrollo de grupos en
esta etapa abarca a conocer y entender el liderazgo y otras funciones de los miembros.
Cada uno de ellos puede:
Mantener la objetividad hasta conocer la situacin.
Comportarse con ms seguridad de lo que en verdad siente sobre la forma en que opera
el equipo.
Experimentar confusin e incertidumbre sobre lo que se espera de ellos.
Ser reservado y diplomtico, por lo menos en un plano superficial, sin ser hostil con los
dems.
Tratar de valorar los beneficios relacionados con los costos personales derivados de
involucrarse con el grupo o equipo.
En esta etapa se dedican a observar a otros miembros del grupo para saber si se
quedarn en el y como participarn.

Conflicto.
La competencia en torno a la funcin de liderazgo y el conflicto sobre los objetivos son
temas predominantes en esta etapa.

Algunos grupos tienen poco de que "explotar", pero otros suprimen esta etapa, lo cual
causa problemas posteriores.

Normalizacin.
El grupo establece las reglas mediante las cuales operar y las emociones con frecuencia
se centran en la empata, el inters y la expresin positiva de los sentimientos, que
conducen a la cohesin de sus integrantes.

Desempeo.
Es la etapa que se caracteriza por la interdependencia y la resolucin de problemas.

Suspensin.
La etapa de suspensin implica la terminacin de los comportamientos de las tareas y el
alejamiento de los comportamientos orientados a las relaciones. Es tambin conocida
como fase de luto, ya que los miembros de los grupos que se han suspendidos se sienten
tristes y nostlgicos.
Para crear equipos de trabajos funcionales y efectivos tal vez sea til considerar la forma
en que las personas se comportan de manera natural. Por tanto, Hackman (1987) sugiere
que cuando se establecen grupo de trabajo deben existir cuatro etapas, las personas que
forman equipos de trabajo formales y orientados a las tareas deben considerar esta etapa
de suspensin o de luto:

Pretrabajo. Considerar los objetivos del grupo, la autoridad que puede requerir y,
especialmente, incluso si quiera necesita existir.
Crear condiciones de desempeo, especficamente el equipo, material y personal.
Formar y establecer el equipo definiendo con claridad cules de sus miembros estn de
acuerdo con el comportamiento esperado, las actividades, las funciones, etc., y quienes
no.
Ofrecer ayuda continua eliminando los problemas del grupo, abasteciendo materiales y
sustituyendo a los miembros que se retiran del grupo.

Por muy bien establecidos que estn, algunos equipos o grupos no operan
adecuadamente debido a que la "dinmica", que es ms difcil de planear, puede ser
nociva. Dicho de otra forma, "la qumica" de las personalidades individuales es una
poderosa fuerza en cualquier grupo. El ciclo que describi Tuckman se repite a la llegada
de nuevos miembros o tras el retiro de los antiguos. Debido a estos cambios evolutivos,
pocos grupos son totalmente estables y predecibles.

GRUPOS FORMALES E INFORMALES

La mayor parte de los grupos de trabajo tiene algunas caractersticas en comn:

Una estructura formal

Se orientan a las tareas
Tienden a ser permanentes
Sus actividades debern contribuir directamente a los objetivos de la organizacin
Por alguna razn, alguien los organiza consciente y formalmente.
Los grupos formales tienen derechos y obligaciones formales que cumplir y, muchas
veces, su comportamiento es bastante estructurado y limitado, los lderes de grupos
formales son designados y su estructura, reglas y procedimientos casi siempre son
codificados. La gente cumple una funcin establecida y es necesario que se comporte
segn las reglas formales establecidas. Las funciones tiene ttulos, descripciones de
puestos y contratos. Los grupos formales aparecen en los esquemas organizacionales.
Los grupos informales evolucionan de manera natural y espontnea. Se desarrollan a
travs de diversas fuerzas y pueden incluir a personas de diferentes secciones y niveles
que tal vez tengan algo en comn que las haga incorporarse a un grupo informal. Puede
ser que tengan creencias, pasatiempos, temores o aspiraciones o una energa comn.
Trabajan por preservar la amistad, la ayuda mutua y la confirmacin de algunas creencias
e ideologas comunes.
Los grupos formales e informales pueden subdividirse an ms subgrupos. Greenberg y
Baron (1992) sugieren que los grupos formales se dividen en:

Grupos de mando, que son establecidos por la estructura y las reglas organizacionales.
(Comits o asambleas permanentes)
Grupos de Tarea, integrados por personas con determinadas habilidades (grupos o
comisiones dad hoc).

Los grupos informales se dividen en:

Grupos de inters, que se unen porque tienen intereses comunes.
Grupos de amigos, que existen especficamente para satisfacer las necesidades
sociales.
La composicin, estructura y organizacin de los grupos informales estar determinada en
parte por los convenios formales existentes en las empresas. Estos establecen el contexto
en el cual se forman y tiene lugar las relaciones sociales. Tales limitaciones formales
pueden incluir la distribucin fsica, los horarios de trabajo, la cantidad de personal
empleado y el tipo de tecnologa aplicada. La naturaleza de la organizacin formal se
basa en las decisiones de los altos directivos de las empresas. La organizacin informal
surge para cubrir las necesidades omitidas i ignoradas por el sistema formal.
Los grupos controlan a los miembros con la promesa de otorgarles alguna recompensa y
no solo los amenazan con imponerles una sancin.

CARACTERSTICAS DE LOS GRUPOS

Tamao del grupo.
A medida que aumenta el tamao del grupo, disminuye la participacin verbal de cada
uno de los miembros. Las inhibiciones aumentan y a medida que aumenta el tamao, hay
que tomar en cuenta un mayor nmero de puntos de vista diferentes.
En el caso de las tareas aditivas, como mover equipo pesado, se incremente el potencial
de desempeo, pero cuando se trata de actividades disyuntivas, como por ejemplo
detectar un error en algn programa, en las que el desempeo depende del mejor de los
miembros, tambin aumenta debido a la mayor probabilidad de tener buenos integrantes.

Como observ Steiner (1976), en el caso de las tareas aditivas y disyuntivas es posible
que los grupos grandes tengan un mejor desempeo, pero a un costo mayor respecto a
la eficiencia de cada uno de sus miembros, y el desempeo en actividades conjuntivas
disminuye conforma crece el grupo.
El tamao del grupo es muy importante para la forma en que opera, y, finalmente, en su
desempeo. El tamao ptimo de un grupo va en relacin con alguna tarea especfica.

Cohesin
La cohesin es el adhesivo que mantiene unidos a los grupos. La determinan diferente
factores como el contacto, la identidad, el parentesco, amenazas y la competencia,
el xito, la semejanza de los miembros, el tamao y la intensidad de la iniciacin (Johns
1992). Las consecuencias de la cohesin incluyen una mayor participacin en los asuntos
de grupo, ms integracin y muchas veces mayor xito.
Sayles y Strauss (1996) se refieren a cuatro tipos bsicos de trabajo en un planta
automotriz, en la que la cohesin es una de las variables principales que los distingue:
Grupos apticos. De baja cohesin y un liderazgo no evidente.
Grupos errticos. Cohesivos pero con liderazgo centralizado.
Grupos

estratgicos.

Muy

cohesivos,

con

demasiada

actividad

sindical

y presin permanente en cuanto a quejas.

Grupos conservadores. Moderadamente cohesivos, pocas quejas, alta productividad. Se
encuentran entre personas puestos con estatus ms alto.
Hay causas positivas y negativas de cohesin (Greenberg y Baron 1992). La cohesin
es una importante variable moderada con causas evidentes. Entonces, una iniciacin de
grupo prolongado, difcil o severo, la identificacin de una amenaza externa para el grupo
y demasiado tiempo junto pueden tener efectos positivos. Sin embargo, paradjicamente,
una historia de xito puede traducirse en una mayor cohesin, pero tener efectos
negativos debido a la complacencia del grupo.

Funciones.Las funciones del grupo son los comportamientos establecidos que se

esperan de un empleado que ocupa determinado puesto en la organizacin. Estos
comportamientos

son

muy

variados:

incluyen

las

obligaciones

laborales

extracurriculares. Muchas veces, las expectativas de las funciones se comunican

mediante especificaciones, reglas y reglamentos laborales escritos.
La forma en que se comunican las funciones puede provocar conflictos operativos y
ambigedad. Las funciones tambin son especficas de la cultura. Leung (1992) sostiene
que en el sureste de Asia las funciones son menos definidas. Todo parece indicar que las
cosas se definen por medio de la comunicacin verbal, ms que por medio de
lineamientos comunes explcitos, que suelen resultar especialmente difciles para los
occidentales.
Las funciones tienen algunas caractersticas diferentes. La identidad la constituyen
las actitudes y los comportamientos constantes en determinada funcin. La percepcin de
la funcin es la forma en que la ven tanto quien la desempea como los integrantes del
grupo. Las expectativas de la funcin son la forma en que la gente cree que se debe
actuar en esa situacin. La ambigedad de funciones ocurre cuando no son claros los
objetivos y mtodos de trabajo. El conflicto de funciones se presenta cuando existen
diferencias en las expectativas de las funciones que pueden ser contradictorias.
Bales (1950) es uno de los autores que realizaron los primeros y ms importantes
trabajos: el observ que la forma en que normalmente se comportaban los grupos
describa las funciones comunes que adoptan los miembros. A grandes rasgos, la
interaccin de todos los grupos poda clasificarse en dos tipos: socioemocional y
orientada a las actividades. En muchos grupos existe un lder y un suplente, uno de los
cuales se concentra en las actividades y el otro en la moral.
Hoffmann (1979) sostiene que los gerentes tienden a adoptar una de las tres funciones
para la resolucin de problemas que puede subdividirse an ms:
Funcin orientada a las tareas. La funcin orientada a las tareas de los miembros facilita y
coordina las tareas de toma de decisiones:
Los iniciadores ofrecen nuevas ideas o formas modificadas de considerar los problemas u
objetivos del grupo, adems de sugerir soluciones a sus dificultados, incluidos nuevos
procedimientos u organizacin del mismo.
Los recopiladores de informacin tratan de aclarar las sugerencias y recabar hechos
autorizados y pertinentes.

Las transmisiones de informacin ofrecen datos o generalizaciones que son autorizadas o

que evalan las experiencias relacionadas con lso problemas de grupo.
Los coordinadores aclaran las relaciones entre las ideas y las sugerencias, las
amalgaman y coordinan las actividades de los miembros.
Los evaluadores califican las operaciones del grupo; pueden evaluar o poner en tela de
juicio la viabilidad, lgica, informacin o sugerencias de otros miembros.
Funcin orientada a las relaciones. La funcin orientada a las relaciones de los miembros
estableces actividades, sentimientos y puntos de vista centrados en el grupo:
Los promotores aprueban, aceptan y ratifican las ideas de otros; se muestran cordiales y
solidarios con los miembros.
Los armonizadores operan como mediadores entre grupo y liberan las tensiones.
Los guardabarreras fomentan la participacin de los dems con comentarios como
T que piensas? Por qu no limitamos el tiempo de participacin para que todos
podamos expresar nuestra opinin acerca del problema?
los fijadores de estndares se refieren a los estndares que debe alcanzar el grupo o que
hay que aplicar cuando se evalan la calidad de los procesos de grupo, hacen preguntas
sobre los objetivos grupales y evalan sus movimientos a la luz de las metas.
Los seguidores actan pasivamente y son miembros amigables.
Los observadores del grupo tienden a permanecer al margen del proceso grupal y
proporcionan retroalimentacin sobre el mismo, como si fueran evaluadores imparciales.
Funcin orientada a s mismo. La funcin orientada a s mismos se centra solo en las
necesidades individuales de los miembros, posiblemente a expensas de grupo:
Los bloqueadores son negativos, obstinados e irracionalmente resistentes
Los buscadores de reconocimiento tratan de que los dems se repartan en ellos; es
posible que alardeen, que hablen de sus logros personales, que lo hagan de formas poco
convencionales y que traten de evitar que los coloquen en puestos inferiores.

Los dominantes tratan de imponer su autoridad manipulando al grupo o algunos de sus

miembros; es posible que se jacten o presuman de su estatus superior o su derecho a
recibir atenciones y pueden interrumpir las participaciones de los dems.
Los elusivos guardan su distancia respecto a los dems; estos practicantes de
la resistencia pasiva tratan de evitar la interaccin.

Normas.
Son reglas implcitas y no escritas que rigen el comportamiento de cada uno de los
miembros del grupo. Pueden ser prescriptitas (determinan los comportamientos que se
deben presentar) y proscriptitas (establecen los comportamientos que no se deben
presentar).
Las normas se establecen por muchas razones: son precedentes, debido a que la gente
tiende a repetir los modelos que ha visto y a seguir pautas de comportamiento, a fijar
modelos habituales evidentes.
Los acontecimientos crticos, as mismo, conducen al desarrollo de normas, ya que se
recuerda la forma en que se manejaron las crisis en el pasado. Se repiten los
comportamientos de xito y se evitan las soluciones poco favorables. Las normas sirven
para hacer el comportamiento uniforme, estable y predecible.
Las normas tienen tres caractersticas fundamentales segn Porter el al. (1975):
Bsicamente se relacionan con comportamientos observables y menos con sentimientos
o pensamientos. Las personas tienen ideas y sentimientos claros acerca de las normas
en cuento a comportamientos que son importantes para el grupo.
Solo se establecen normas en cuanto a comportamientos que son importantes para el
grupo.
Especifican una gama de comportamientos aceptables, ms que uno solo.
Muchas veces, los integrantes de un grupo no son conscientes de su apego a las normas.
Dicho de otra forma, distinguen ms diferencias entre ellos que los extraos.

Algunas normas son benficas desde el punto de vista de la organizacin cuando ayudan
a mantener la calidad de la produccin. Sin embargo, a otras las considera
contraproducentes; por ejemplo, las normas que favorecen las prcticas restrictivas.
Segn Chell (1987) y resumidas por McKenna (1994: 300-301):
A la mayora de los miembros del grupo por lo general les parecen aceptables las normas.
Las normas cubren solamente los aspectos importantes de la vida del grupo.
El comportamiento del grupo, ms que los pensamientos y sentimientos de sus miembros,
es el centro de atencin.
Los miembros del grupo las aceptan en diversos grados.
Se observa una variacin respecto al grado de tolerancia que los miembros aceptarn
cuando no se cumpla con las normas.
Facilitan el proceso de manejo del grupo.
Se desarrollan y cambian con lentitud.
El apego a las normas puede ser una funcin del estatus de una persona en el grupo; es
decir, esto se hace evidente cuando algunos miembros, por lo general de estatus alto, se
les permite apartarse de las normas.
Por lo general hay una serie de premios y castigos asociados con el apego o el
incumplimiento de algunas normas.
Feldman (1987) sostiene que las normas pueden tener cuatro propsitos fundamentales:
Expresan los valores centrales del grupo y al hacerlo pueden inspirar a los miembros y
proyectar a otros la naturaleza del grupo.
Simplifican y hacen ms predecible el comportamiento esperado de los miembros del
grupo, de tal forma que se puede predecir su comportamiento.
Las normas ayudan al grupo a evitar situaciones vergonzosas cuando por ejemplo, los
miembros quiz dejen de hablar de determinados asuntos que pueden lastimar los
sentimientos de algn miembro en especial.

Ayudan al grupo a sobrevivir.

Los grupos no establecen normas para cada situacin imaginable, sino que las
determinan y hacen cumplir respecto a los comportamientos considerados especialmente
importantes. Es ms probable que se hagan cumplir cuando:
Ayudan a la supervivencia del grupo y lo benefician.
Simplificar o hacer predecible el comportamiento esperado de los miembros del grupo.
Ayudar al grupo a evitar problemas personales vergonzosos
Expresar los valores u objetivos centrales del grupo y aclarar los distintivos de su
identidad.

Estatus.
La jerarqua o posicin social relativa concedida a los miembros es la esencia del estatus.
El estatus puede dividirse en formal, que quiz incluye el nombre del puesto, uniforme,
beneficios especficos; e informal, mediante el cual a algunos grupos se les asigna una
posicin, digamos empleados de mayor antigedad o personal con habilidades o
necesidades especiales.
El estatus es funcional: refuerza las funciones, proporciona estabilidad y un sentimiento
de identificacin al recordar al grupo sus valores. Pero el estatus no es fsico ni tangible.
El estatus afecta las comunicaciones: desde la forma de dirigir la palabra hasta el objeto
preferido de comunicacin.

Causas y consecuencias del estatus.

Estructura de Comunicacin.
Ayuda a identificar quin puede y efectivamente se comunica con quin, tanto en el plano
oficial como no oficial. Muchas veces se establecen los canales de comunicacin que
sern utilizados, lo cual refleja la estructura. Estas estructuras difieren de manera
significativa.

CARACTERSTICAS DE UN GRUPO EFECTIVO DE TRABAJO

Likert (1969) estableci 24 caractersticas:
Los miembros estn capacitados para desempear diferentes funciones y cargos
necesarios para la interaccin de los lderes y los miembros y otros integrantes.
El grupo ha existido durante suficiente tiempo para haber desarrollado una
relacin laboral bien establecida y relajada entre todos sus miembros.
Los miembros del grupo se sienten atrados hacia l y son leales a sus miembros, incluido
el lder.
Los miembros y lderes se tienen mucha confianza mutua.
Los valores y objetivos del grupo constituyen una integracin satisfactoria y la expresin
de valores relevantes de sus miembros. Han ayudado a formar dichos valores y objetivos
y se sienten satisfechos de ellos.
En la medida en que los miembros del grupo desempean funciones de enlace, se
esfuerzan por tener los valores y objetivos de los grupos con los que se relacionar entre
si armnicamente.
Cuanto ms importante parezca un valor al grupo mayores sern las probabilidades de
que sus miembros lo acepten.
Los miembros del grupo se sienten muy motivados para apegarse a los valores
principales y lograr los objetivos grupales importantes. Cada uno de ellos har lo que est
a su alcance y a veces ejercer todo su poder para ayudar al grupo a lograr sus objetivos
fundamentales. Todos los miembros esperan que los dems hagan lo mismo.
Toda la interaccin, resolucin de problemas y toma de decisiones del grupo ocurre en
una atmsfera de apoyo. Las sugerencias, los comentarios, las ideas, la informacin y las
crticas se hacen con una orientacin prctica y estas contribuciones se reciben con el
mismo espritu. Se muestra respeto por los puntos de vista de los dems, tanto en la
forma en que se hacen las contribuciones como en la manera en que son recibidas

El superior de cada grupo de trabajo ejerce una influencia significativa en el

establecimiento del tomo y la atmsfera de ese grupo de trabajo mediante sus principios y
prcticas de liderazgo.
El grupo se siente deseoso de ayudar a cada uno de sus miembros a desarrollar todo su
potencial.
Cada uno de los miembros acepta deseoso sin resentimiento los objetivos y las
expectativas que los individuos y el grupo establecen para ellos.
El lder y los miembros creen que todos pueden lograr "lo imposible".
Cuando es necesario o recomendable, otros miembros del grupo ofrecen a uno de ellos la
ayuda necesaria para lograr con xito los objetivos.
La atmsfera de apoyo de los grupos muy efectivos estimula la creatividad.
El grupo conoce el valor del cumplimiento "contractivo" y sabe cundo debe aplicarlos y
para que.
Se observa una marcada motivacin por parte de cada uno de los miembros para
transmitir plena y abiertamente toda la informacin que es relevante y trascendente para
las actividades del grupo.
Existe gran motivacin en el grupo para aplicar el proceso de comunicacin, de tal forma
que este sirva a sus intereses y objetivos.
As como existe una marcada motivacin para comunicarse, se observa una profunda
motivacin para recibir comunicacin.
En los grupos sumamente efectivos, es muy fuerte la motivacin para tratar de influir en
otros miembros y para ser receptivos a su influencia.
los procesos de los grupos muy efectivos permiten a los miembros ejercer ms influencia
en el lder y transmitirle ms informacin, incluidas sugerencias sobre todo aquello que se
debe hacer y la manera en que el lder podra llevar a cabo un mejor trabajo, de lo que es
posible en una relacin entre dos personas.
la capacidad de los miembros como grupo para influirse entre s contribuye a la flexibilidad
y adaptabilidad del grupo.

en los grupos sumamente efectivos cada uno de los miembros se siente seguro en la
toma de decisiones que le parecen apropiadas porque todos ellos entienden cabalmente
los objetivos y la filosofa operativa y ofrece una base para la toma de decisiones.
Los lderes de grupos sumamente efectivos son seleccionados de manera cuidadosa.

DIVERSIDAD DE LOS GRUPOS

Los grupos heterogneos, considerados en trminos de cultura, gnero, experiencia etc.
son ms o menos eficientes que los grupos homogneos? En realidad se requieren ms
habilidades administrativas para dirigir grupos culturalmente diferentes. Es importante
reconocer y encomiar la diversidad de manera explcita. Tambin es necesario tener
un objetivo o una visin de orden superior para establecer una meta que trascienda las
diferencias individuales. Evidentemente, las relaciones de poder (dominio) entre diferentes
miembros de un grupo deben manejarse con cuidado y el poder tiene que distribuirse con
base en las habilidades y la motivacin, ms que en la etnologa. Es indispensable
fomentar el respeto mutuo y, como sucede con todos los equipos, proporcionar
retroalimentacin regular, precisa y constructiva.
Se consideran diferentes puntos de vista; lo cual genera anlisis de ventajas y desventaja.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL TRABAJO EN GRUPO

A los psiclogos sociales les preocupa la forma en que la presencia real o imaginaria de
otros influye en la actitud, comportamiento y emociones de los individuos. Como tales, les
ha fascinado lo que sucede cuando los seres humanos trabajan juntos. Trabajar as es un
arma de doble filo con la que se puede fomentar la productividad, pero tambin inhibirla.
Estos psiclogos han observado y descrito los procesos directamente relevantes para el
trabajo grupal. Solo se hablar de dos de ellos.

Facilitacin.
Las primeras investigaciones confirmaron que la presencia de compaeros y de un
pblico, o ambas cosas, mejoraba el rendimiento. A este proceso se le denomina
facilitacin social. Sin embargo, algunos investigadores que trabajaban en este campo
observaron el efecto contrario, es decir, la inhibicin social en presencia de otros.

Zajonc (1965) sostena que la facilitacin social se deba a un incremento en la excitacin

que conduce a que la gente desarrolle la respuesta predominante con mayor rapidez y
exactitud.
Por lo tanto se puede predecir que, al ser observado en una tarea en la que la persona es
buena, mejora su rendimiento. Hay otras razones que pueden incrementar la excitacin:
Aprensin a las evaluaciones. El temor que provoca la evaluacin por parte de otros en
especial si son expertos.
Henry y Glass (1968) asignaron sujetos a una de cuatro condiciones: Solo, expertos
juntos, no expertos juntos y registrado solo. Segn lo antes dicho la facilitacin de las
respuestas predominantes solo ocurri en las condiciones de los expertos juntos.
Conflicto de distraccin. Es provocado por el conflicto derivado de la atencin a la tarea
como las personas que observan.
Pereza Social.
Cuando las personas trabajan juntas en actividades aditivas lo hacen con menos
eficiencia que si hubieran trabajado solas.
Este proceso puede atribuirse al efecto social de cualquier grupo que se divide de manera
aproximadamente equitativa entre sus miembros. Por consiguiente, cuanto ms grandes
sea el grupo menor ser el efecto en cada uno de los miembros. La responsabilidad es
difusa y los miembros se sienten menos responsables de "tirar su peso".
Tomando en cuenta que la "pereza" social es un problema, Baron y Greenberg (1992) han
estudiado las formas de superarlo:
hay que hacer identificables a los trabajadores
El trabajo debe ser ms participativo.
Es necesario recompensar a los individuos por sus aportaciones a su grupo.

Amenaza de sanciones.
Las posibles ganancias del proceso observadas en los grupos son las siguientes:
Facilitacin social.

Incremento en conocimientos, habilidades y esfuerzos.

Diversidad de puntos de vista.
Presiones del grupo para apegarse a las normas.
Desafortunadamente, cada una de las posibles ventajas anteriores puede ser una fuente
de prdidas en proceso:
Interferencia y pereza social. La simple presencia de otras personas puede provocar
ansiedad, y por tanto, disminuir el desempeo, especialmente en tareas complejas.
No utilizar la informacin y las habilidades disponibles. Muchas veces, los grupos asignan
un valor a las contribuciones individuales con base en la experiencia percibida, no en la
real.
La diversidad de opiniones puede provocar conflictos. Los grupos suelen caer en una
competencia de ganar o perder en la que los miembros luchan por ganar mediante
argumentos, ms que trabajar para lograr los objetivos del grupo.
Pensamiento grupal. Los grupos pueden tender a presionar a sus miembros para
conducirlos a un conformismo irreflexivo.
INDIVIDUOS, EQUIPOS Y XITO OCUPACIONAL
Los equipos se encargan de tomar la mayora de las decisiones importantes en las
empresas. Se considera que la integracin de equipo es un aspecto fundamental del
comportamiento ocupacional, ya que los equipos recurren a una amplia variedad de
experiencias y habilidades. El concepto de equipo busca reducir la enajenacin laboral en
ambientes demasiado reglamentarios. Cuando los miembros del grupo aprenden todas
las tareas desempeadas por su equipo, pueden rotar puestos y tambin tomar sus
propias decisiones operativas. Por otra parte, la camaradera y la posibilidad de participar
fomentan la lealtad y orgullo por el trabajo realizado. Los grupos de trabajo crean el
potencial para mejorar la calidad y la productividad y, al mismo tiempo, hacen ms
gratificantes los puestos para los miembros de los grupos.
Gran parte de la labor de los gerentes de alto nivel se da en los equipos, y a muchos se
les ve como capitanes deportivos que seleccionan, capacitan y dirigen equipos.

El inventario de auto percepcin de Belbin (1981) se refiere a la "teora" que sugiere ocho
tipos muy diferentes de funciones de equipo.
A pesar de la falta de evidencias psicomtricas para esta prueba, Belbin obtuvo algunas
conclusiones interesantes que se deben repetir. Los equipos excelentes tienden a tener
las siguientes caractersticas, que pueden describirse en trminos de las funciones:
EL lder debe tener atributos parecidos al perfil tipo "presidente". Tienen que tener una
persona paciente, pero dominante que genere confianza y que sepa utilizar eficazmente
sus diferentes habilidades con el equipo.
Muchas veces los equipos excelentes incluyen a alguien que sugiere soluciones creativas
y originales a los problemas.
Debe existir una variedad de habilidades mentales. Si todos en el equipo son muy
brillantes, entonces el equipo invertir gran parte del tiempo discutiendo y no se pondrn
de acuerdo en la solucin efectiva de los problemas.

COMPORTAMIENTO INTERGRUPAL
Las relaciones intragrupales tiene que ver con las relaciones dentro de los grupos y las
relaciones intergrupales se refieren a la relacin entre los grupos.
Hay quienes consideran que los conflictos intergrupales son divisivos y disfuncionales,
porque impiden el logro de los objetivos organizacionales. Otros consideran que son
benficos para la productividad y el progreso. Algunas de las causas ms importantes de
los conflictos son las siguientes:
Tareas mutuamente dependientes. Cuando dos o ms grupos no se consideran iguales
en trminos de esfuerzo o contribucin, pueden experimentar un serio conflicto
precisamente debido a su dependencia.
Desequilibrio en la dependencia de tareas. Se presenta cuando un grupo depende de
otro, pero este ltimo, a su vez, no depende del primero.
Criterios de desempeo. Las diferencias en la velocidad, cantidad, calidad o uniformidad
del desempeo entre dos grupos pueden provocar fuertes conflictos.

Variaciones

en

el ambiente.

Cuando

diferentes

grupos

tiene

que

ver

con

distintos clientes, religiones o procesos, es posible que crean que los dems tiene
ventajas injustas.
Dependencia de recursos. Los conflictos son ms comunes ante el uso de recursos
compartidos.
Hay diversas soluciones al problema de los conflictos entre los grupos. Entre ellas est el
predominio de los puntos de vista, preferencias y prcticas de un grupo sobre las de los
otros; compromiso, donde los grupos ceden en algo para lograr armona, o integracin,
cuando se encuentra una nueva forma de llevar a acabo una actividad.
El enfoque de la personalidad o las diferencias individuales reduce al mnimo las
diferencias entre el comportamiento en grupos y el comportamiento del individuo solo,
porque se considera que el comportamiento social bsicamente lo determinan los rasgos
personales.

CONCLUSIONES:

Segn el trabajo, se llege a la conclusin que la Dinmica Grupal ayuda a percibir al

grupo operativo ya no como un

conjunto de personas, sino como una organizacin

dinmica, bien establecida, con normas claras y roles asignados, la cual, bien llevada,
puede dar

excelentes resultados en cualquier mbito. En ocasiones tendemos a

relacionar al grupo nica y exclusivamente con el mbito escolar o laboral, sin embargo,
esta concepcin no podra distar ms de la realidad: da a da y momento a momento,
desde cada uno de los distintos roles que jugamos en el mbito social, interactuamos con
otros individuos, y normalmente perseguimos un fin comn, el cual, por no conocer los
pasos para lograrlo a nivel colectivo, en ocasiones se ve truncado o en el mejor de los
casos se logra, pero a costa de un desgaste energtico excesivo.
orienta a la a un grupo de personas que pueda pensar por s misma y responder a lo que
se necesita y desea hacer para el bien de la organizacin, facilitando que se adapten a los
cambios del entorno de manera eficiente y eficaz, buscando transformar la cultura de
trabajo en Equipo de la empresa.

JENNY BARRIOS

En este contexto hay que destacar que la dinmica en grupo es un instrumento eficaz de
aprendizaje colaborativo, cuando todo el equipo comprende y acepte la tarea
encomendada, cuando los objetivos han sido bien asumidos y se crea un buen ambiente
de trabajo. En la dinmica en grupo los conflictos no se evitan, pero se estudian las
causas y se buscan soluciones, las decisiones se toman por consenso y se admite la
crtica constructiva y que no conlleva ataques personales. Entre los inconvenientes hay
que indicar que la dinmica en grupo requiere ms tiempo que el individual.

Sin Embargo las ventajas de trabajar en equipo son mltiples. Una de las ms
importantes es que el grupo acta como fuente de motivacin interpersonal, 0tra es que el
equipo ofrece una visin ms heterognea y amplia de los problemas. Adems fomenta la
creatividad y los miembros aceptan, apoyan y se sienten ms implicados en las
soluciones precisamente porque participan en el proceso. Adems de favorecer el dialogo
nos permite que se convierta en una buena herramienta para la solucin de problemas
difciles como, problemas sociales, ticos, morales, ideolgicos, etc.
Por dichos motivos, se deben ir integrando las dinmicas de grupo como recursos
pedaggicos que permitan ir mejorando las interacciones sociales y el buen
funcionamiento del grupo, favoreciendo la comunicacin y el aprendizaje cooperativo.

Carlos Ibaez

Durante el transcurso de la elaboracin del presente informe, tuvimos que recurrir a

nuestras experiencias adquiridas en el colegio, con los amigos, en

el trabajo en la

universidad, etc., ya que la mayora de nuestro tiempo la utilizamos para compartir con los
dems. en nuestras conversaciones llegue a la conclusin que para realizar una dinmica
grupal en una empresa debemos tener en cuenta el tamao ya que se deber aplicar
diferentes estructuras o procesos ya que el tamao del grupo influye mucho en los grupos
a mayor numero

disminuye la participacin verbal de cada uno de los miembros.

Debemos aplicar la caracterstica de la cohesin ya que est unida por la atraccin del
compromiso de no abandonarse basada en la reciprocidad y la solidaridad.
Debemos identificar lderes en los grupos mediante juegos para lograr identificar sus
valores

que generen competencia para un mejor desempeo laboral dentro de una

empresa. La finalidad de la dinmica grupal es

la sociabilizacin

para aprender a

comunicarnos y convivir y fortalecer el trabajo en equipo para lograr las metas deseadas.

Henry Lpez

Los seres humanos somos animales sociables, buscamos siempre la colaboracin de

otros y son muchas las razones por las que las personas deciden formar parte de un
grupo. La Dinmica Grupal, se refiere a los procesos psicolgicos que ocurren en los
grupos, ya que esto tiene un efecto significativo en la manera que las personas trabajan
juntas, en la calidad y la cantidad de lo que producen.

Flix Patio

En mi opinin las dinmicas grupales son importantes porque da sentido al trabajo y lo

integra a la vida diaria. Donde el individuo en la interaccin con los miembros va
aprendiendo habilidades que suman a su desarrollo y crecimiento personal. Donde el lder
se convierte en el gua que no est all como la figura autoritaria sino que l tambin se
vuelve parte de la dinmica y aunque poseen carcter ldico no son un simple juego sino
que tienen una finalidad y unos objetivos que van ms all de los resultados que se
podran conseguir con simplemente jugar, por ende las dinmicas no son un fin en s
mismas sino que son un medio para conseguir determinados objetivos.

Henry Ruiz

BIBLIOGRAFIA:
1.-BALLENATO PRIETO, GUILLERMO (2005) Trabajo en equipo: Dinmica
y participacin en los grupos.
Edit. PIRAMIDE
MADRID ESPAA

2.-FRANCIA, ALFONZO (2008)

DINAMICAS Y TECNICAS DE GRUPOS

Edit. CCS
Madrid Espaa
3.-GIL MORALE, PABLO A (2003)

Animacin para dinmica de grupos

deportivos: Manual para la enseanza
y la animacin.
Edit. Wanceulen
Guadalajara Mxico

4.- http://www.leonismoargentino.com.ar/INST218.htm

ANEXOS
Grupos formales e informales.
Grupo Informal

Grupo Formal

Origen

Espontneo

Planeado

Justificacin

emocional

Justificaron

Caracterstica

Dinmico

Estable

B. Terminologa de posicin

Funcin

Puesto

C. Objetivos

Satisfaccin de los miembros Rentabilidad

A. Estructura

o servicio a

la

sociedad
D. Influencia
Base

Personalidad

Posicin

Tipo

Poder

Autoridad

Flujo

ascendente

Descendente

E. Mecanismos de control

Sancin fsica o social

Amenaza de despido o destitucin

F. Comunicacin
Canales

Clandestino

Redes

Mal definido a travs de Bien definido, sigue las lneas

G. Diagramacin

Canales formales

canales normales

formales

Sociograma

Organigrama

Solo los aceptables

Todos los individuos en el grupo de

H. Diversos
Incluidas las personas

trabajo
Relaciones interpersonales

Surgimiento espontneo

Prescrito

por

la descripcin del

puesto
Funcin de liderazgo

Derivado a la pertenencia

Bases de interaccin

Estatus

Bases de apego.

de

Asignado por la organizacin

caractersticas Obligaciones

personales

posicin.

cohesin

Lealtad.

funcionales

CARACTERSTICAS DE LOS GRUPOS

Tamao del grupo.

Categora / dimensin

2-7 miembros

8-12 miembros

13-16 miembros

Liderazgo.
1.-Exigencias sobre el bajo

moderado

Alto

Bajo a moderado

Moderado a alto

Bajo a moderado

Moderado a alto

Moderado a elevado

Alto

Moderado a elevado

Alto

Moderado

Alto

Bajo a moderado

Moderado a alto

Moderado

Moderado a alto

Moderado a elevado

alto

lder
2.-Diferencias

entre Bajo

lderes y miembros.
3.-Direccin por

parte Bajo

del lder
Miembros
4.Tolerancia de

la Bajo a elevado

direccin del lder

5.-Dominio de

Bajo

la interaccin.
6.-inhibicin

los Bajo

participantes por parte

de

los

miembros

comunes.
Proceso de grupo
7.-Formalizacin
reglas

de Bajo
y

procedimientos.
8.-Tiempo necesario

Bajo a moderado

para tomar decisiones

juiciosas.
9.-Tendencia de que se Bajo
formen

subgrupos

dentro del grupo.

Causas y consecuencias del estatus.

Estructura de Comunicacin.

Pregunta

Respuesta

Tipo

Ejemplos

Resumen de la tipologa de las tareas, de Steiner.

Se pueden desglosar las -Se

pueden

identificar Divisible

Jugar un partido de ftbol,

tareas en subcomponentes subtareas

construir

preparar una comida para

esta

divisin

no

es

aconsejable?

una

casa,

seis personas.
Tirar de una cuerda, leer
-No

existen

un libro,

tareas

resolver

un

problema.

secundarias
Unitaria
Qu es ms importante, Cantidad

Acrecentadora

Generar

muchas

ideas,

la cantidad producida o la

levantar el mayor peso,

calidad del desempeo?

registrar

las

mejores

carreras.
Generar las mejores ideas,
obtener
Calidad

ptima

la

correcta,

respuesta

resolver

un

problema matemtico.

Cmo

se

relaciona El

el producto de
personas

producto

de

las Auditiva

las personas se conjunta.

con

producto del grupo?

el

llenar

promedio

de

los

juicios personales.

sobres,

palear

nieve.

El producto del grupo es

un

Tirar de una cuerda,

Promediar el estimado
Compensatoria

de las personas de la
cantidad de frijoles en
una jarra, el peso de un
objeto,la temperatura de
una habitacin.
Preguntas

El grupo selecciona el
producto de los juicios
de cada uno de los
miembros.

con

una

respuesta afirmativa o
negativa, respuestas de
opcin,

como

problemas matemticos,
acertijos

opciones

mltiples.
Disyuntiva

Escalar una montaa,

ingerir

una

comida,

carrera

de

relevos,

marcha militar en fila.

Todos los miembros del

Optar por palear nieve,

grupo

decidir que respuesta n

contribuyen

al

es la ms adecuada

producto.

para

un

problema

matemtico, dejar que el

Los

grupos

lder responda a una

pueden

pregunta.

decidir la forma en que

el

producto

de

las

personas se relaciona
con el del grupo.
Conjuntiva

Discrecional

Desempeo grupal de grupos que trabajan en diferentes

tipos de actividad.

Actividad.

Productividad del grupo.

Descripcin.

Aditiva

Mejor que la del mejor

El grupo supera al mejor de

los miembros.

Compensatoria

Mejor que la de la mayora

El grupo supera a un nmero

considerable de miembros
del grupo.

Disyuntiva (eureka)

Igual que la del mejor

El desempeo del grupo se

compara con el del mejor de
los miembros.

Disyuntiva (no eureka)

Inferior a la del mejor

EL desempeo del grupo se

puede comparar con el del
mejor miembro, pero muchas
veces se queda corto.

Conjuntiva (unitaria)

Igual a la del mejor

El desempeo del grupo se

puede comparar con el del
peor miembro

Conjuntiva

(divisible

con Mejor que la del peor

correspondencia)

Si

se

comparan

adecuadamente
subtareas

las
con

las

habilidades de los miembros,

el

desempeo

del

grupo

puede llegar a niveles ms

altos.

Funciones de equipo.

Tipo

Smbol Caracterstic Cualidades

Debilidades Contribuciones

permisibles

as tpicas

Positivas

observadas.

1)Lderes de

1. Aclaracin de

equipo:

las

a)Presidente

metas

objetivos.
P

Clamado,

Capacidad

seguro de si tratar

para Normales en

recibir trminos

mismo,

contribuyentes con de inteligenc

controlado.

base

en

sus ia,

mritos,

sin habilidades

prejuicios;
sentido

fuerte creativas.
de

los

objetivos.

2. Seleccin de los
problemas

sobre

decisiones

establecimiento de
prioridades.
3. Ayuda para el
establecimiento de
funciones,
responsabilidades
y lmites de trabajo
en el grupo.
4. Adiccin de los
sentimientos

logros del grupo y

articulacin de los
veredictos

del

grupo.

Deseo y disposicin
para

desafiar

inercia,
b) Formador

complacencia
F

Muy fuerte,
sociable,
dinmico.

la

1.

Conformacin

de

funciones,

lmites,
responsabilidades,
Tiende a la tareas y objetivos.
provocacin, 2. Bsqueda de
irritacin e una pauta en los
impaciencia. debates de grupo.

3.

Bsqueda

de

consenso por parte

del

grupo

sobre

las polticas y
acciones hacia
toma

la
de

decisiones.
2)
Pensadores
Creativos:

a)Planta

Pl

Individualist Genio, imaginacin, Mstico,

1.Presentacin de

a, formal, no intelecto, conocimie inclinado

ortodoxo.

nto.

a propuestas

pasar

por

alto

los

detalles
prcticos do

2. Crticas que dan

lugar

contrapropuestas.

los

3. Presentacin de

protocolos

nuevas

ideas

acerca de lneas
de accin ya
aceptadas.
Juicio,
Sobrio,
b)Vigilante
evaluador

VE

emocional

no

direccin,

1.Anlisis

obstinacin.
Falta

de

inspiracin o

de

problemas

situaciones

habilidad de 2. Interpretacin d
motiva
otros

a e material escrito
complejo
aclaracin
dudas.

y
de

3. Evaluacin de
los

juicios

contribuciones

de

otros.

3)Negociador
es

IR

Extravertido, Capacidad

a)Investigado

entusiasta,

ponerse

r de recursos

curioso,

contacto

comunicativ gente
o.

para Posibilidad
en de

cosas

con

que ideas y desarrollo

la pierda

el de origen externo.

explorar inters

2.

nuevas, cuando

Habilidad
responder

1. Introduccin de

para pase
a

la

los fascinacin

desafos.

inicial

Contacto

con

otras personas o
grupos

por

su

propia iniciativa.
3. participacin en
actividades

Capacidad
responder
personas
Socialmente situaciones
b)Trabajador
en equipo

TE

orientado,
ms
pasivo.

para
a

tipo negociacin.

las

1. nfasis en la

y
y Indecisin

promover el espritu en

que de equipo.

momentos
de crisis

necesidad

de

terminar las tareas,

cumplir
objetivos
programas y,

los
y
en

general, crear un
sentimiento

de

urgencia.
2.

Bsqueda

deteccin

y
de

errores, omisiones
y descuidos.
3. Motivacin de
otros a la accin.

4)Trabajador
es

de

la

compaa:
TC

a)

r,

Trabajadores
de

Conservado Capacidad
organizar,

respetuoso, comn

la

predecible.

compaa.

para Falta

de 1. Transformacin

sentido flexibilidad,
prctico, indiferencia

de plticas e ideas
en

pasos

trabajador,

a las ideas prcticos.

autodisciplina.

no
probadas.

2.

consideracin

de

lo

que

es

variable.
3. Afirmacin de
sugerencias
incorporarlas

para
a

planes acordados
y
sistemas estableci
dos.
1. apoyo y ayuda
Capacidad

TAF

Cuidadoso,

de

personal

seguimiento.

Tendencia a

Perfeccionismo

preocuparse

los

dems.

las 2.

ordenado,

por

b)

escrupuloso,

pequeeces Aprovechamiento y

Terminador.

ansioso.

apoyo de ideas y

Acabador

Resistencia sugerencias de los

final.

a "dejar ir".

miembros.
3. Integracin de
los

recientes

al debate.
4. Acciones para
evitar o superar las
interrupciones del
equipo.