TEMA 7.

LA ENTREVISTA DE SELECCIN
DE PERSONAL
INTRODUCCIN
La entrevista es el mtodo de seleccin ms utilizado por los profesionales de
recursos humanos. Se ha definido como un dilogo entre una o ms personas para
conseguir informacin y evaluar las cualidades de un solicitante para un puesto. En casi
todos los programas de seleccin la entrevista es la parte central y la decisin de
contratacin se toma, la mayora de las veces, nicamente a partir de ella. Muchas
veces es el nico mtodo que se utiliza.
La entrevista tiene una serie de ventajas que explican su elevada utilizacin. En
primer lugar el contacto personal entre el entrevistador y el candidato permite a ambos
recibir y transmitir informacin. Esto es importante para el entrevistador por tres
razones:
1. Permite reunir los datos suficientes sobre el candidato para tomar una
decisin;
2. Sirve para intentar atraer a los candidatos hacia el puesto y la empresa y
dar informacin sobre ellos;
3. Permite conocer la qumica personal.
Para el candidato es importante para poder presentarse y dar una imagen
favorable, para obtener informacin sobre la organizacin y para comprobar la
qumica personal.
Otra ventaja es que aparentemente cualquiera la puede utilizar. Adems
es muy flexible, ya que sirve para cualquier puesto u organizacin. Esto hace que sea
mucho ms barata que otro tipo de instrumentos de seleccin y adems es mejor
aceptada. Hay gran flexibilidad y libertad por parte del entrevistador para decidir no
slo si el candidato es vlido, sino qu y cmo preguntar.
Pero no es cierto que cualquiera pueda hacerla sin tener ninguna preparacin. La
entrevista es un proceso muy complejo en el que entran en juego una gran variedad de
variables.
Hay diversos modelos que integran estas variables para poder comprender el
proceso de la entrevista e identificar los errores que la afectan, sobre todo en la
decisin y su validez. Estas variables podran clasificarse en las siguientes categoras:
1. Contenido de la entrevista. En las entrevistas convencionales las preguntas del
entrevistador son muy variadas en cuanto a contenido. No se centran nicamente
en cuestiones relacionadas con el puesto, sino que intentan obtener informacin
diversa. Muchas veces el entrevistador no sabe cmo hacer preguntas que
produzcan informacin de alta calidad. Al final tiene gran cantidad de informacin
que no sabe cmo integral, ya que no distingue entre la informacin til y la
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irrelevante. Las preguntas irrelevantes, adems de suponer un gasto de tiempo

intil, van a contaminar la decisin.
2. Factores situacionales. Como el papel que juega la entrevista dentro del proceso
de seleccin, tiempo disponible para la seleccin, riesgo de la decisin, la cultura
organizacional, nmero de entrevistadores, etc.
3. Variables del entrevistador. Caractersticas psicolgicas y de personalidad,
estrategias de procesamiento de la informacin, caractersticas demogrficas
4. Variables del entrevistado. Apariencia fsica, caractersticas demogrficas,
experiencia
Las entrevistas se clasifican en dos grandes categoras: en funcin de su contenido
y en funcin de su formato o estructura. Janz desarroll una taxonoma sobre las
preguntas de la entrevista y las clasifica en cinco grandes grupos:
a) Credenciales, logros y datos biogrficos. Informacin sobre estudios, empleos
previos,
b) Conocimiento tcnico. Si posee conocimientos para desempear el trabajo. Ej.
qu es un procesador de textos?
c) Descripciones sobre la experiencia. Para lograr informacin sobre experiencia
laboral. Ej. cules eran las funciones de su anterior puesto?
d) Opiniones. Ej. Puntos fuertes y dbiles, metas Cubren muchas reas, tanto
sobre el candidato, como sus empleos, futuro, metas Ej. por qu tiene inters
en este empleo?
e) Descripciones de conducta. Cuestiones relacionadas sobre la conducta pasada o
futura. Ej. Su ordenador acaba de averiarse y no puede finalizar a tiempo un
trabajo urgente, cmo solventara el problema?
A partir de esta clasificacin podemos dividir las entrevistas en dos tipos:
entrevistas convencionales y entrevistas conductuales estructuradas. Segn
Janz las entrevistas convencionales estn compuestas bsicamente de preguntas tipo
a, c y d y son las entrevistas ms utilizadas. Se caracterizan por su falta de
estructuracin. El entrevistador tiene gran libertad para decidir qu y cmo preguntar.
Las entrevistas conductuales estructuradas se centran en preguntas sobre
conocimientos tcnicos y sobre descriptores de conducta (preguntas tipo b y e).
Cuando hablamos de entrevistas en funcin de su formato o grado de
estructuracin nos centramos en dos cuestiones: grado de estructuracin de las
preguntas y grado de estandarizacin de la valoracin de las respuestas. Con respecto
al grado de estructuracin de las preguntas puede haber cuatro niveles:
-

Total ausencia de restricciones: el entrevistador puede plantear las preguntas que

considere oportunas.
El entrevistador sigue una gua de reas a cubrir.
Especificacin previa de las preguntas, aunque el entrevistador puede adaptarlas al
candidato y puede elegir cuestiones alternativas o especficas.
Estandarizacin completa: a los candidatos se les plantean las mismas cuestiones y
en el mismo orden.
2

La valoracin de las respuestas del candidato tambin es susceptible de dividirse en

varios niveles progresivamente ms estandarizados:
-

Evaluacin global del candidato basada en la informacin total obtenida. Es la

evaluacin que se hace en las entrevistas convencionales.
Mltiples valoraciones referidas a cada una de las dimensiones en las que estn
basadas las preguntas.
Valoracin independiente de cada una de las respuestas dadas por los solicitantes
en las diferentes escalas adaptadas.

ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA

La entrevista conductual estructurada (ECE) puede ser definida como un
sistema de obtencin de informacin mediante una conversacin que
virtualmente garantiza la misma experiencia de entrevista a todos los
entrevistados. Hay varias alternativas que se pueden englobar en esta categora
general: entrevista estructurada a partir de anlisis del puesto, entrevista
situacional, entrevista de descripcin de conducta, entrevista multimodal.
Todas ellas tienen caractersticas comunes:
1) Las preguntas se centran en las conductas eficaces para el desempeo del
puesto. Se evita la informacin irrelevante. El primer paso es hacer un
anlisis del puesto para conocer las habilidades, destrezas y requisitos
necesarios e importantes para un rendimiento adecuado. Esta informacin
sirve para identificar las dimensiones relevantes y desarrollar las preguntas
que se derivaran de esas dimensiones. Se suele utilizar la tcnica de los
incidentes crticos (recoger ejemplos y ancdotas de conductas adecuadas e
inadecuadas para el rendimiento).
2) Se hacen las mismas preguntas a todos los participantes. Para poder elegir
entre los candidatos hay que tener la misma informacin de todos para poder
compararlos. En algunos tipos de entrevistas conductuales las cuestiones
pueden variar en funcin de la informacin que vaya dando el candidato, pero
en todos los casos la dimensin evaluada es la misma.
3) Para la evaluacin se incluyen escalas de valoracin que incluyan anclajes
conductuales (EVAS). Los anclajes conductuales son ejemplos especficos de
diferentes niveles de rendimiento que se desarrollan para cada dimensin o
pregunta. Estos anclajes facilitan y hacen ms precisa la valoracin de los
diferentes intervalos de una escala.
Se utilizan tantas EVAS como
dimensiones o preguntas se quieren valorar y normalmente estn
compuestas por cinco puntos que representan diferentes niveles de eficacia
en las conductas medidas.

4) Se debe realizar el mismo proceso con todos los candidatos. Si hay ms de

un entrevistador no deben comentar ninguna de las entrevistas hasta que
todas sean completadas. El entrevistador va tomando notas o grabando cada
entrevista.
5) El entrevistador debe tener entrenamiento.
6) La decisin de seleccin se toma despus de haber realizado todas las
entrevistas. Una de las crticas hacia las entrevistas convencionales era que
los entrevistadores tomaban la decisin de contratacin en los primeros
minutos de la entrevista y que la decisin estaba sesgada. La decisin se
debe tomar despus de haber valorado todas las entrevistas. La escalas de
valoracin proporcionan una puntuacin total para cada candidato, los que
tienen las puntuaciones ms altas son los elegidos. Dependiendo del puesto y
del proceso se establece un punto de corte que ser la puntuacin mnima
aceptable.

TIPOS DE ENTREVISTAS CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS

Entrevista situacional: desarrollada por Latham y col. y est basada en el
principio de que las intenciones de una persona estn relacionadas con su conducta, es
decir, lo que una persona dice correlaciona altamente con lo que hace, por lo tanto el
futuro rendimiento del solicitante puede predecirse si se conocen sus metas e
intenciones. Esta premisa surge de la teora de la fijacin de metas de Locke. El
desarrollo de la entrevista sera el siguiente: 1) Anlisis de puestos basado en la
tcnica de los incidentes crticos y se eligen los incidentes que representen mejor cada
dimensin; 2) los incidentes se convierten en preguntas que representan una situacin
hipottica; 3) expertos en el puesto desarrollan las escalas de valoracin para cada
pregunta y explican en qu lugar de la escala deben situar las posibles respuestas; 4)
estudio piloto para comprobar la fiabilidad interevaluador y para determinar si las
preguntas son discriminantes. Si la fiabilidad es baja las escalas no son lo
suficientemente claras o no son bien utilizadas; si las preguntas no discriminan es
4

porque o bien, son demasiado difciles o demasiado fciles. 5) Los entrevistadores

reciben formacin en entrevista situacional.

Entrevista de descripcin de conducta: desarrollada por Janz. Se basa en el

principio de que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada en
similares circunstancias. Este es el principio de consistencia interna y Janz y col. le
aaden dos corolarios porque el principio no es perfecto, ya que la gente cambia y se
desarrolla. Primero aaden que cuanto ms reciente es la conducta pasada, mayor es
su poder predictivo. Segundo, que cuanto mayor es el tiempo de existencia de la
conducta, mayor es su poder predictivo. Esto implica, en primer lugar, un anlisis del
puesto basado en el incidente crtico, lo que proporciona las dimensiones necesarias.
Janz distingue entre dimensiones que tienden al rendimiento mximo y aquellas que se
refieren al rendimiento tpico. El primero hace referencia sobre todo a la competencia
tcnica y conocimientos con respecto al puesto y se evala con algn test de capacidad
que se ajuste a esa dimensin. El rendimiento tpico se refiere a las destrezas
necesarias para tener xito en el puesto; lo que el candidato hara normalmente. La
mayor importancia de uno u otro rendimiento depende de cada puesto. Despus se
desarrollan las preguntas de cada dimensin. Cada pregunta consta de dos partes.
Primero se plantea la situacin sobre la que se quiere preguntar para localizar un
ejemplo concreto en el pasado del candidato. Despus, para conocer cmo se
comport el candidato y cules fueron las consecuencias, se hacen las preguntas
pertinentes.

Entrevista multimodal: desarrollada por Schler para dar respuesta a dos

preguntas: qu mide la entrevista de empleo? Y se puede mejorar la validez
predictiva de la entrevista de seleccin? Los pasos son:
1) Introduccin para crear el ambiente adecuado
2) Autopresentacin. El candidato habla de s mismo, sus logros y expectativas
unos 5 minutos. Se valora despus en seis dimensiones utilizando escalas de
tres puntos.
3) Eleccin de la ocupacin e intereses especficos. Valoracin con escala de tres
puntos con anclajes.
4) Conversacin libre. No se hace una valoracin formal, pero s una impresin
general.
5) Preguntas autobiogrficas. Desarrolladas a partir de cuestionarios previos o de
anlisis de puestos. Valoradas en escalas de tres puntos con anclajes.
6) Visin previa realista del puesto. Se ofrece informacin realista al candidato del
puesto y la organizacin.
7) Preguntas situacionales. Cmo se comportara en determinadas situaciones
hipotticas relacionadas con el puesto. Valoradas con escalas con anclajes
conductuales.
8) Preguntas del solicitante. El candidato puede hacer preguntas. No se evala.
9) Valoracin. Las puntuaciones se agregan al final en una nica puntuacin que se
puede calcular siguiente diferentes reglas establecidas previamente.
Entrevista conductual estructurada (ECE): desarrollada inicialmente por
Motowidlo y col. y posteriormente por Salgado y Moscoso. En ella son valoradas varias
dimensiones (entre cinco y ocho) utilizando la conducta pasado de los candidatos como
indicador de su aptitud. Las preguntas utilizadas son de descripcin de la conducta,
pero aqu las respuestas son evaluadas utilizando escalas de valoracin con anclajes
conductuales (EVAS). Se recogen incidentes crticos para identificar las dimensiones
relevantes, crear las preguntas y desarrollar las EVAS. A veces se utiliza un panel de
entrevistadores.

VENTAJAS
Y
ESTRUCTURADA

LIMITACIONES

DE

LA

ENTREVISTA

CONDUCTUAL

Ventajas:
Posee una validez predictiva elevada, similar a la de los mejores instrumentos de
seleccin.
Al utilizar un sistema de valoracin objetivo es mucho ms imparcial y se pueden
evitar muchos sesgos propios de la entrevista convencional.
Utilidad econmica importante en trminos de ganancia de productividad. Coloca
al personal ms adecuado en los puestos, lo que reduce las malas colocaciones y
el coste a medio y largo plazo.

Limitaciones:
Es necesaria formacin y experiencia previa, tanto en su realizacin como en su
valoracin, por lo que se reduce considerablemente el nmero de usuarios.
Su generalidad a otras situaciones es mucho menor ya que la ECE est
condicionada a un puesto o familias de puestos concretos.
Los costes de productividad son elevados ya que requiere la realizacin de
anlisis de puestos sistemticos, precisa de un nmero elevado de expertos en
el tema y obliga a anlisis psicomtricos previos a su validacin y utilizacin.
FIABILIDAD Y VALIDEZ DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN
Desde los aos cuarenta se han realizado muchas revisiones de la investigacin
sobre la validez de la entrevista de seleccin. Hasta el ao 1987 todas ellas concluan
que la entrevista tena baja fiabilidad, es decir, que dos entrevistadores diferentes no
coincidan apenas en sus apreciaciones de un candidato, y en segundo lugar, que la
validez era escasa o nula y que no aportaba nada a la prediccin del rendimiento
obtenida mediante otros instrumentos. La entrevista no sera un instrumento vlido
porque no se cumplira el objetivo de poder predecir el futuro desempeo de un
solicitante en el puesto, es decir, elegir al mejor candidato. Esto significa que la utilidad
econmica de la entrevista sera nula. Este sesgo negativo ser mximo cuando la
entrevista sea la nica fuente de recogida de informacin para la toma de decisiones
de contratacin. El contratar a una persona inadecuada lleva a un rendimiento
inadecuado, por lo que ser necesario un nuevo proceso de seleccin con prdida de
tiempo y dinero. Tambin puede tener costes psicolgicos para el candidato que no es
contratado pero que era adecuado para el puesto.
A partir de 1988 se llevan a cabo revisiones cualitativas y varios meta-anlisis
cuyos resultados varan de los anteriores. En el formato (grado de estructuracin) y en
el contenido de las preguntas parecen residir dos de los aspectos fundamentales para
la validez. La alternativa adecuada ser la entrevista conductual estructurada cuyas
propiedades psicomtricas mejoran. Weisner y Cronshaw llevaron a cabo un metaanlisis sobre la validez predictiva y dividieron a las entrevistas en dos categoras:
estructuradas y no estructuradas. Sus resultados muestran una validez de .31 para la
entrevista no estructurada y .62 para las estructuradas. McDaniel y col. hicieron un
meta-anlisis ms amplio y consideraron dos criterios para la clasificacin: el contenido
y la estructura. Con respecto al contenido, dividieron las entrevistas en tres categoras:
situacionales, relacionadas con el puesto y entrevistas psicolgicas. Encontraron una
validez de .50, .39, .29 respectivamente. Segn su estructura encontraron una validez
de .44 para las entrevistas estructuradas y de .33 para las no estructuradas.

Se han hecho otros estudios con resultados similares. Hoy en da pues, no hay
duda sobre la validez predictiva de la entrevista de seleccin y sobre su fiabilidad.
Concretamente, la investigacin meta-analtica ha mostrado que las entrevistas
estructuradas presentan un coeficiente de validez similar al de los mejores
instrumentos de seleccin y su fiabilidad interevaluador es ms que fiable.

POR QU LAS ENTREVISTAS CONDUCTUALES

PREDICEN EL DESEMPEO EN EL TRABAJO? QU MIDEN?

ESTRUCTURADAS

Un estudio meta-analtico reciente de Salgado y Moscoso ha examinado la red

nomolgica (red de relaciones entre variables) de la ECE y cules son los constructos
medidos por ella. Concluyen que la ECE mide experiencia, conocimiento del puesto,
habilidad mental general y habilidades sociales. Las correlaciones oscilan entre el .28
con la habilidad mental y el .71 para experiencia. La ECE no se relaciona prcticamente
con la personalidad. Las entrevistas convencionales correlacionan fundamentalmente
con la habilidad mental y con los cinco grandes factores de la personalidad. La
correlacin con la experiencia es menor.

SUGERENCIAS PARA LA REALIZACIN PRCTICA DE LAS ENTREVISTAS

CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS
1. Utilizar entrevistas estructuradas basadas en anlisis de puestos y especialmente
relacionados con el contenido del puesto. La tcnica de incidentes crticos es el
mejor mtodo para identificar las dimensiones relevantes de cada puesto, para
desarrollar las preguntas y para crear las escalas de valoracin con anclajes
conductuales con las que evaluar las respuestas.
2. Restringir el uso de la entrevista para valorar slo las dimensiones identificadas en
el anlisis de puestos. Otros posibles usos de la entrevista como dar una imagen del
puesto y la organizacin al candidato, comprobar algunos requisitos o expectativas,
podran ser realizados o evaluados con entrevistas estructuradas convencionales.
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3. Entrenar adecuadamente a los entrevistadores y los miembros del panel. Las ECE
son menos conocidas y es necesario un entrenamiento especfico tanto en lo que se
refiere a la conduccin de la entrevista como en la valoracin de la informacin
obtenida.
4. Se debe utilizar un sistema conductual de valoracin de las respuestas de los
candidatos. Lo ideal es usar escalas de valoracin con anclajes conductuales
(EVAS).
5. Es recomendable grabar las entrevistas con una grabadora o en formato MP3 o WAV
(con permiso del candidato) para no perder ninguna informacin.
6. La decisin se debe tomar una vez que todos los candidatos hayan sido
entrevistados.
7. Se debe utilizar la ECE para seleccin de personal porque es uno de los mejores
predictores del desempeo, los candidatos aceptan este instrumento mejor que
otros procedimientos alternativos y los entrevistadores se sienten ms confiados en
sus decisiones.

UNA APLICACIN DE LA ECE EN LAS ADMINISTRACIONES PBLICAS: EL

CASO DE LA ADMON GRAL DEL PAS VASCO
Las Administraciones Pblicas Espaolas se han concienciado de la necesidad de
cambiar o complementar la forma de proveer los puestos en Comisiones de Servicio
por haberse constatado que los mritos y pruebas escritas no son suficientes para
asegurar la eficacia y la igualdad. La ECE ha permitido a los menos antiguos presentar
sus desempeos laborales para ser valorados en igualdad de condiciones.
En la Admon Gral del Pas Vasco se ha aplicado la ECE por la necesidad de
criterios objetivos para seleccionar candidatos ms eficaces. Para elegir la ECE se
siguieron dos criterios: 1) que sus puntuaciones permitieran predecir el rendimiento del
candidato (validez predictiva) y 2) que en un primer momento y hasta demostrar la
eficacia de la entrevista, se utilizara slo para puestos de jefatura o alta
responsabilidad donde la calidad de la seleccin es ms trascendente.
La integracin de la ECE en la Comisin de Valoracin (tribunal) se realiza
siendo el entrevistador el primer vocal. ste debe cumplir con una parte tcnica y otra
administrativa en todo el proceso y es garante de la eficacia y la igualdad del proceso.
Es escogido en funcin de la disponibilidad del entrevistador, el conocimiento que del
mbito del puesto tenga y dependiendo de qu puesto se trate, algunos
entrevistadores son ms adecuados que otros.
Se aporta al entrevistador informacin sobre el anlisis del puesto, la ubicacin
jerrquica, as como antiguos ocupantes en el puesto de referencia y puestos
homlogos.

Diseo de la ECE
Una vez escogido el entrevistador, ste inicia el proceso de diseo de la ECE con
las siguientes fases:
1. Identificacin de los incidentes crticos.
Se solicita a los expertos en el puesto que relaten ancdotas que representen o
ejemplifiquen una ejecucin especialmente buena o mala del mismo. Para ello se
les aporta un formulario de recogida de informacin estandarizado. Se suelen
solicitar entre 30 y 40 incidentes para cada entrevista.
2. Identificacin de dimensiones.
Decidir cules son los elementos claves del desempeo y sobre los que
preguntar conductas laborales previas. A tales elementos se les denomina
dimensiones o competencias. stas deben estar refrendadas por acuerdo entre
los expertos en el puesto, de forma que aquellas ms valoradas y que tengan
ms acuerdo sern las que formen las dimensiones de la ECE.
3. Diseo de los anclajes.
Al utilizar anclajes todos los miembros de la comisin de valoracin tienen la
misma referencia para valorar las dimensiones. Dichos anclajes se obtienen de
los incidentes crticos y de los criterios para un desempeo eficaz.
4. Diseo de las preguntas y re-preguntas.
Las preguntas pueden ser de dos tipos: una pregunta general e introductoria a la
dimensin y re-preguntas que orientan y centran qu tipo de pregunta es.
Dichas preguntas tienen que ser exclusivamente referidas a conductas laborales
pasadas del candidato. A todos los candidatos se les hacen las mismas
preguntas y en el mismo orden para tener las mismas posibilidades de
respuesta.

Formacin de la Comisin
La ECE es un instrumento de peso en la provisin de puestos en Comisin de
Servicios. La puntuacin de la ECE se obtienen por la valoracin media de los
miembros de la comisin, formar a estos sobre cmo valorar es esencial. La
experiencia ha demostrado que la formacin en la ECE daba lugar a que las comisiones
mostrasen una mayor fiabilidad en su puntuaciones. La seriedad y rigurosidad de esta
herramienta, su diseo y ejecucin, se materializa en la propia formacin de la
comisin que toma conciencia de la objetividad y dificultad de este proceso, de sus
peligros y los posibles errores comunes.
El aspecto ms importante del entrenamiento de la Comisin es la naturaleza
conductual de las preguntas, la valoracin segn anclajes y el control sobre juicios
previos. Si hay entrenamiento previo, la Comisin es ms cuidadosa a la hora de
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valorar. Si no hay entrenamiento suelen hacer ms preguntas no conductuales (ej.

Opiniones) que contaminan la valoracin.

Estudios realizados
Tras realizar muchas entrevista ser hizo una encuesta para medir el grado de
aceptacin de la ECE en la Admon Vasca. Se diferenciaron los roles (entrevistados
seleccionados, no seleccionados, entrevistador, miembro de la comisin y presidente).
Para aumentar la participacin se hizo un recordatorio a las dos semanas. Particip un
50%. La consideracin global de satisfaccin es de un 70%. La principal crtica al
instrumento es el tiempo de diseo. La naturaleza de las preguntas, su aspecto
conductual y el hecho de no aceptar otro tipo de preguntas, son lo que mayor sorpresa
y dificultad ha causado tanto en el candidato que no poda explayarse, como en los
miembros de la comisin. El tipo de preguntas ha generado la creencia de que la
entrevista era dura y exigente. Los candidatos consideraron que en esta entrevista si
no se tena una experiencia exitosa no se podan vender. Muchos de los candidatos se
han retirado antes de presentarse. Los no seleccionados creen que haba desproporcin
entre lo exagerado de la entrevista y la posibilidad de aportar respuestas.
La ECE adems de mejorar la eficacia ha permitido que la gente desconocida
pudiese entrar en igualdad de condiciones a concursar por una plaza. La justicia
percibida es una de las principales bazas de la ECE junto con la exhaustividad en el
diseo, la rigurosidad de cada paso y la necesidad de justificacin de cada accin. Se
comentaba que era una prueba exigente pero justa.

Es importante grabar la entrevista para confirmar puntuaciones, dar seriedad al

acto o facilitar cualquier juicio ajeno respecto de las puntuaciones.
Tambin se estudi si hubo discriminacin en funcin del sexo, llegando a la
conclusin de que no la hubo.
Se estudi la fiabilidad interevaluadores y la validez. Para esta ltima se hicieron
evaluaciones del desempeo seis meses despus de la incorporacin al puesto de los
elegidos. El resultado apunt a una tendencia positiva del resultado futuro, por lo que
puede concluirse que la ECE predice el desempeo eficaz del puesto.
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EJEMPLO DE UNA ECE

PUESTO: Analista informtico.
DIMENSIONES CONDUCTUALES: organizacin, solucin de problemas, orientacin al
cliente, previsin, conocimientos tcnicos, trabajo en equipo.
PREGUNTAS:
Dimensin 1. Organizacin.
1.1

Ejemplo reciente que demuestre habilidad para organizar y priorizar la

informacin, tareas y tiempo: cul era la tarea? qu informacin y plazos
deba cumplir? cmo se organiz? qu le dijeron sus superiores o clientes?

1.2

Ejemplo de cuando se le acumularon tareas por qu? cmo intent

solucionarlo? cul fue el resultado? cuntas veces le ha ocurrido?

Dimensin 2. Solucin de problemas.

2.1

ltima vez que tuvo un imprevisto y lo solucion de modo que las partes
implicadas salieron beneficiadas: cul era el problema? qu hizo? cunto
tiempo invirti en solucionarlo? cules fueron las consecuencias? qu le
comentaron?

2.2

ltima vez que su actuacin ante un imprevisto no se solucion a tiempo o bien,

con consecuencias negativas.

ESCALAS DE VALORACIN CON ANCLAJES CONDUCTUALES:

Dimensin 1. Organizacin.
- Bajo (1): es incapaz de planificar sus tareas. No cumple los plazos de entrega.
- Medio (3): normalmente organiza su trabajo, aunque suele olvidarse de algunos
aspectos que pueden retrasar la entrega.
- Alto (5): planifica el trabajo con antelacin. Establece prioridades. Analiza y aplica
mtodos ms rentables en tiempo y dinero.

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