Qu es el clima laboral?

El clima laboral no es otra cosa

el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye
directamente en la satisfaccin de los trabajadores y por lo tanto en
laproductividad.
De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos
generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.
La calidad del clima laboral se encuentra ntimamente relacionado con el manejo
social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su
manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las
mquinas que se utilizan y con las caractersticas de la propia actividad de cada
uno.
Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta direccin, que con
su cultura y con sus sistemas de gestin, prepararn el terreno adecuado para que
se desarrolle.
Las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el
uso de tcnicas precisas como escalas de evaluacin para medir el clima laboral.

Componentes fundamentales del

clima laboral

El clima laboral u organizacional es un

fenmeno complejo, dinmico y multidimensional que presenta las siguientes
variables:

Diseo y estructura organizacional: el tamao de la organizacin conjuntamente con su

organigrama y la cantidad de niveles jerrquicos; los puestos de trabajo, su divisin,
cooperacin y especializacin de las funciones y tareas; la delegacin, descentralizacin y
centralizacin de la autoridad y la toma de decisiones.

El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el

trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee tambin repercusin en el
comportamiento laboral siendo una caracterstica importante, por su variedad con relacin
a las distintas organizaciones.

Los recursos humanos y su gestin estn estrechamente relacionados con los distintos
procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos
tenemos; la comunicacin, su direccin y sentido, y si la misma es simtrica o
complementaria; los conflictos aparecidos, su gestin y solucin; la posicin relativa de los
puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicacin del sistema salarial y
de incentivos.

La situacin sicolgica de cada trabajador, grupo u organizacin en general y otros

aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a travs de las percepciones
caracterizan el clima organizacional.

Los microclimas , o sea, como fenmeno para toda la organizacin, en ocasiones puede
presentarse con un carcter particular de una unidad, adscrita a la organizacin, o tambin
un departamento o divisin, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por
trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de reas
distintas de una misma organizacin. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse
en los niveles: grupal,departamental o divisional, en unidades, en toda la organizacin.

Los factores del clima laboral (I)

El tema del clima laboral ha sido

investigado de manera bastante exhaustiva y profunda en las ltimas dcadas, de
ah que se hayan identificado plenamente los siguientes factores que influyen
directamente en la calidad del clima laboral:
Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relacin que existe
entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por
lo tanto, en la productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la
teora administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe que lo mejor es contar
con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el lder deber tener una amplia
gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deber ser fuerte, a
veces comprensivo.
Relaciones interpersonales. El tipo de relaciones que se crean entre el personal
deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el nimo de la empresa en
general. Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y
malentendidos entre el personal.
Implicacin. Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la
empresa y que en muchas ocasiones est determinado por la percepcin del
compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. Los empleados
muestran mayor compromiso en las empresas que tienen la mejor calidad, las
mejores ventas y la mejor productividad.
Organizacin. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por
ejemplo: los puestos, las polticas, los procedimientos, los manuales de operacin,
etctera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa est
poco definida, y el propietario desempea un sin nmero de actividades, desde las
operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deber tener claro que
actividades seguir realizando y cules delegar.

Los factores del clima laboral (II)

Continuando con la lista de factores

que moldean el clima laboral, tenemos:
Reconocimiento. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo
recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien
realizado es vital para contribuir a la formacin de un buen ambiente laboral. La
psicologa organizacional ha comprobado que cuando una persona cree que es
buena en alguna actividad, disfrutar al realizarla y lo har cada vez mejor, lo que
impactar su productividad. No desaproveche la oportunidad de reconocer al
personal por cada trabajo bien realizado.
Incentivos. Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneracin
poco dinmicos son las que presentan mayor rotacin entre su personal, pues al
ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque
siempre se ganar lo mismo. En la actualidad muchas compaas estn optando por
esquemas compensacin dinmica en donde se premie de alguna forma el
esfuerzo. Podra creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de
ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues
cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un
esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse mas.
Igualdad. Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los
mismos estmulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay que buscar
otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados. Trata de
evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia
nunca es sana para el clima laboral. El buen lder conoce a su personal y sabe
como motivarlo, reconociendo a las piezas dbiles y a los pilares del grupo.

Cmo es el clima laboral de mi

empresa?

Es claro que las empresas no

tienen (regularmente) un clima laboral de fiesta. Sin embargo, es importante que el
personal se sienta relajado y cmodo al realizar sus actividades.
Y aunque no se puede medir o cuantificar a ciencia cierta elclima laboral, lo cierto
es que sufuncionalidadades un factor determinante para el xito de las empresas.
Para saber cmo es la calidad el clima actual de mi empresa debo realizar
un diagnstico . Este estudio consiste en
aplicar encuestas, entrevistas y dinmicas de grupo al personal con la finalidad
de obtener la percepcin real que tienen los empleados hacia la organizacin.
El primer interesado en generar un clima de tranquilidad y concordia, en donde se
puedan crear las relaciones adecuadas entre el personal, es el propio empresario.

Objetivos del estudio del clima

laboral

Entre los objetivos para el estudio

del clima laboral, podemos citar los siguientes:

Determinar y analizar el estado de la satisfaccin laboral de los trabajados para encontrar

aspectos que puedan entorpecer la obtencin de los resultados programados.

Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.

Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en

prctica.

Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en prctica,
determinando nuevas accioners o consolidando las existentes.

Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

Reglas de Oro de un Buen Clima Laboral

Los factores humanos y tcnicos que influyen
decisivamente en la productividad de una empresa
Por Elena Rubio Navarro (*)
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la
productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse,
con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno.
Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que
proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma
parte de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese
ambiente con el uso de tcnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal
clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y
de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar
"escalas de evaluacin".
Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:
Independencia.
La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin
de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene
en s misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo
que la realiza podra gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las
necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen
clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia
que es capaz de asumir.

Condiciones fsicas.
Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en
las que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los
espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por
ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta
proteccin en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el
medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas
trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado
cientficamente que la mejoras hechas en la iluminacin aumentan
significativamente la productividad.
Liderazgo.
Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un
liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se
presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un
clima de trabajo positivo que es coherente con la misin de la empresa y que
permite y fomenta el xito.
Relaciones.
Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el
mbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se disean
"sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el
nmero de amistades; quines no se relacionan nunca aunque trabajen codo
con codo; la cohesin entre los diferentes subgrupos, etctera. El grado de
madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboracin
o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma
importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es
percibida por los clientes.
Implicacin.
Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ?Se da el
escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay
implicacin sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales
aceptables.
Organizacin.
La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y
establecidos de organizacin del trabajo. ?Se trabaja mediante procesos
productivos? ?Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ?Se
trabaja aisladamente? ?Se promueven los equipos por proyectos? ? Hay o no
hay modelos de gestin implantados?
Reconocimiento.
Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del
trabajo bien hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como

instrumento para crear un espritu combativo entre los vendedores, por

ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores. ?Por qu no trasladar
la experiencia comercial hacia otras reas, premiando o reconociendo aqullo
que lo merece? Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan
habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una distincin a quien por su rango no
suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la
apata y el clima laboral se deteriora progresivamente.
Remuneraciones.
Dicen dos conocidos consultores franceses: <<Si lo que pagas son cacahuetes,
lo que tienes son monos>>. El sistema de remuneracin es fundamental. Los
salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral,
porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay
una peligrosa tendencia al respecto: la asignacin de un salario inmvil,
inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios
son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas
competitivas han creado polticas salariales sobre la base de parmetros de
eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el
logro y fomenta el esfuerzo.
Igualdad.
La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son
tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algn tipo de
discriminacin. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en
peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
Otros factores.
Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las
expectativas de promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los
servicios mdicos, etctera.
Tambin es importante sealar que no se puede hablar de un nico clima
laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultneamente.
As, una unidad de negocio dentro de una organizacin pude tener un clima
excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o
llegar a ser muy deficiente.
El clima laboral diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres.
Quermoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo ms importante,
y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas
herramientas de gestin. Ms vale conseguir que el viento sople a favor.
En la elaboracin de esta informacin se han tenido en cuenta los trabajos e
investigaciones de Elton Mayo, Ekvall y Arvonen, y de Bloch y Hababou.
(*) Elena Rubio Navarro es Consultora de empresas

http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html

Clima organizacional
Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con
la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional.
El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden
en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el socilogo Kurt Lewin quien
desarroll un anlisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describa cualquier
nivel presente de rendimiento.
ndice
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1 Introduccin

2 Efectos del clima organizacional

3 Comunicacin

4 Liderazgo

5 Identidad-Pertenencia

6 Motivacin

7 Antecedentes

8 Referencias

9 Enlaces externos

Introduccin[editar]
En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin en lo que
concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es posible
identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del medio ambiente laboral en el
que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y
las conductas individuales.
La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral, representa el
sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta percepcin, tal
persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre l
en el mundo del trabajo y que representan su situacin laboral, y este medio ambiente, se
denomina clima de la organizacin o de la empresa para un individuo.
Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten aqu en una
interaccin (y combinacin) de caractersticas objetivas y hechos que integran el devenir
de la organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y personales del individuo
que percibe por otra.1

Efectos del clima organizacional[editar]

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de
cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organizacin. Parece afectar al
grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las
preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la
organizacin.2

El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la

organizacin, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:

Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre
otros.

Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura

formal, el estilo de direccin, etctera.

Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicacin y otros.

Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etctera.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el

ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros.3

Comunicacin[editar]
Stephen Covey seal la existencia de una correlacin entre la confianza y
la cooperacin para caracterizar los niveles decomunicacin. Una comunicacin defensiva
se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperacin entre las personas, en ella hay
una actitud autoprotectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y
estipula clusulaspara la huida en caso de que las cosas salgan mal. La
comunicacin respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre s, pero
quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se
comunican condiplomacia, aunque no con empata. Cuando hay alta confianza y alta
cooperacin, se logra la sinergia en el grupo gracias a la comunicacin efectiva y se
estimula la creatividad.4 De acuerdo con diversos autores, la comunicacin es un elemento
clave para lograr un buen clima organizacional y adems puede incidir en el logro de los
objetivos propuestos para la empresa.

Liderazgo[editar]
El estilo de mando del lder es el que genera cierta atmsfera en la organizacin. Lo
caracterstico del lder es estimular, a los otros a que le sigan, su funcin especfica es
poner en movimiento, incitar a la accin. En una atmsfera autoritaria la responsabilidad
reside en la autoridad y nadie participa o inicia una accin excepto cuando lo impone el
lder. En una atmsfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridculo o de ser
rechazado. En una aptica no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo.
Los individuos en una atmsfera clida, democrtica son ms productivos, viven
satisfechos y menos frustrados, hay compaerismo, cordialidad, cooperacin, ms
pensamiento individual facultad creativa y mejor motivacin.5

Identidad-Pertenencia[editar]
La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un
inters por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que
pertenece al grupo, que es parte de ste y que tiene un inters comn en l. Hay una
relacin entre la identidad con un grupo y la participacin en el mismo, pues una mayor
identificacin estimula la participacin. La participacin en el proceso de anlisis y de
concertacin de decisiones da como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor

abandono de las funciones por parte de los integrantes del grupo y genera una
mayor productividad.

Motivacin[editar]
La motivacin muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una
gran motivacin, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animacin,
inters, colaboracin. Cuando la motivacin es escasa, ya sea por frustracin o por
impedimentos para la satisfaccin de necesidades, el clima organizacional tiende a
disminuir y sobrevienen estados de depresin, desinters, apata, descontento, hasta
llegar a estados de agresividad, agitacin, inconformidad, caractersticos de situaciones en
que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendohuelga, por
ejemplo.

Antecedentes del Clima Organizacional

El clima organizacional es un tema que se plante en la dcada de los sesenta junto con el
surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicacin de la teora de sistemas al estudio
de las organizaciones (Rodrguez, 1999).
La relacin sistemaambiente, propia de la teora de los sistemas abiertos proveniente de
la Teora General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy y enriquecida con aportes de la
ciberntica, ingresa con gran fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta. La
proposicin de ver a los sistemas organizacionales en relacin con su entorno ambiental se
encuentra acogida en una teora de organizaciones que buscaba superar las comprensiones
excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionista de los otros. Las
perspectivas formalizantes de la Escuela Clsica, por otra parte, haban encontrado acerbas
crticas por parte de enfoques de corte psicolgicosocial, que tenan su origen en la Escuela
de Relaciones Humanas (Rodrguez, 1999).
Talcott Parsons, (citado por Rodrguez, 1999) haba propuesto una teora en la que las
organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y haca un llamado de atencin
sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta
teora propona, adems, un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema social
organizacional y los niveles culturales. Esta integracin podra producirse a travs de los roles,
los status y las expectativas, tomando en consideracin las orientaciones de personalidad y las
orientaciones normativas; sin embargo, esta teora no pudo ser adecuadamente comprendida y
acogida, por cuanto el desafo del momento tena un sentido eminentemente prctico y
resultaba muy difcil para los investigadores de la poca el realizar un esfuerzo de esa
envergadura. Por esta razn, la propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy
marginalmente.

http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/antecedentes_clima_organizacional.html

Definicin de Clima Organizacional

El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que
buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de
estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos
clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la
organizacin.

Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe tratarse en trminos
objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por trminos objetivos nos referimos a los aspectos
fsicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepcin
que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera
vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido
por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.
Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados
en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en funcin de la forma en
que perciben su mundo. Es as que el comportamiento de un empleado est influenciado por la
percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la
escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen
del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la
adaptacin del individuo a su medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una
organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin.
Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de
la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin,
la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento
social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su
vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones
globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos. Dice
que lo importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo
perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la organizacin.
Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada
atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas
que comparten sus miembros. Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere
a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el
ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l
y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de
clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente
objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la
cordialidad
y
el
apoyo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio
de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa
por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y
actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.
En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas, el estilo de
liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que la
percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la
organizacin por lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra.

2.3. CLIMA LABORAL

2.3.1. Orgenes y definicin de clima laboral
El inters suscitado por el campo del clima laboral est basado en la importancia del papel que
parece estar jugando todo el sistema de los individuos que integran la organizacin sobre sus
modos de hacer, sentir y pensar y, por ende, en el modo en que su organizacin vive y se
desarrolla.
Fernndez y Snchez (1996), sealan que se considera como punto de introduccin el estudio
de Halpan y Croft (1963) acerca del clima en organizaciones escolares, pero anterior a ste se
encuentra el de Kurt Lewin como precursor del inters en el contexto que configura lo social.
Para Lewin, el comportamiento est en funcin de la interaccin del ambiente y la persona,
como ya se mencion en el apartado de comportamiento organizacional.
Por tanto, no es de extraar que en sus investigaciones de Lewin, acerca del comportamiento,
el clima laboral aparezca como producto de la interaccin entre ambiente y persona. En 1950
Cornell viene a definir el clima como el conjunto de las percepciones de las personas que
integran la organizacin. Aunque este constructo, como tal no se elabor hasta la dcada de
los 60, (Fernndez y Snchez Op cit).
Los orgenes de la preocupacin por el clima organizacional se sitan en los principios de la
corriente cognitiva en psicologa, en el sentido de que el agotamiento de las explicaciones del
comportamiento humano desde la perspectiva conductista produjo una reconciliacin de la caja
negra en que se haba convertido a la persona. Ello plantea razonar acerca de la medida en
que la percepcin influye en la realidad misma. Esta idea comenz a moverse por todos los
campos en los que la psicologa tena su papel, entre los que se halla, por supuesto, el campo
del clima laboral (Fernndez y Snchez 1996).
Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reaccin ante cualquier situacin siempre
est en funcin de la percepcin que tiene sta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas
y no la realidad objetiva.
Entonces, la preocupacin por el estudio de clima laboral parti de la comprobacin de que
toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha
percepcin influye en el comportamiento del individuo en la organizacin, con todas las
implicaciones que ello conlleva.
Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se ha venido desarrollando, ofreciendo una
amplia gama de definiciones del concepto. As pues tenemos a diversos autores que han
definido este campo, citados por (Furnham, 2001).
Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral como el conjunto de caractersticas que
describen a una organizacin y que la distinguen de otras organizaciones, estas caractersticas
son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las
personas en la organizacin.
Tagiuri (1968) Como una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una
organizacin que experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede
describir en trminos de los valores de un conjunto especfico de caractersticas o atributos de
la organizacin.
Schneider (1975) como Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente
a encontrarle sentido al mundo y saber cmo comportarse.
Weinert (1985), como la descripcin del conjunto de estmulos que un individuo percibe en la
organizacin, los cuales configuran su contexto de trabajo.

Por otro lado, la postura operacionalista o fenomenolgica considera

al clima laboral como una dimensin fundada a partir de las percepciones de las personas, y
que tiene existencia en cuanto que hay una visin compartida, extendida en el grupo o la
organizacin, el clima laboral est fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir
el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide
con la visin sociocognitiva de las organizaciones, (Peiro y Prieto, 1996:84).
Para efectos de este estudio se tom la definicin dada por Guilln y Guil, (1999:166) quienes
definen el clima organizacional como la percepcin de un grupo de personas que forman parte
de una organizacin y establecen diversas interacciones en un contexto laboral
Por otro lado, el clima laboral se ve influido por una multitud de variables. Y, adems, estas
variables o factores interaccionan entre s de diversa manera segn las circunstancias y los
individuos. La apreciacin que stos hacen de esos diversos factores est, a su vez, influida
por cuestiones internas y externas a ellos. As, los aspectos psquicos, anmicos, familiares,
sociales, de educacin y econmicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su
consideracin del clima laboral de su empresa.
Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden hacerle ver la
misma situacin en positivo o en negativo, que viene siendo la percepcin, abordada
anteriormente. Los empleados, en muchas ocasiones no son plenamente objetivos, sino que
sus opiniones estn condicionadas por el cmulo de todas esas circunstancias personales
sealadas.
Pero, aunque se tenga en cuenta todo eso, es posible efectuar una medicin de clima laboral.
sta va reflejar lo que hay en la mente y en los sentimientos de los empleados que participen.
Los variables que se puede considerar intervienen en el clima laboral son, evidentemente,
muchas. Pero de una manera general y somera se desarrollarn las ms sealas por algunos
autores del comportamiento organizacional.

http://www.eumed.net/librosgratis/2007c/340/Origenes%20y%20definicion%20de%20clima%20laboral.htm