Вы находитесь на странице: 1из 9

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

1- Definição :

As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo,


enquanto as especificações de cargo preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante.
Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações.

1.1- Cargo :

• É uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades


que o tornam separado e distinto dos outros cargos. Os deveres e responsabilidades de um
cargo pertencem ao empregado que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos
quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização. É a
composição de todas aquelas atividades desempenhadas por uma única pessoa que podem
ser olhadas por um conceito unificado, e que ocupam um lugar formal no organograma.

1.2- Descrição de cargos :

É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um


cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização. A descrição é o
detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da
execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas
(como faz), os objetivos do cargo (porque faz).A descrição de cargos esta focalizada no
conteúdo dos cargos, ou seja, com os aspectos intrínsecos dos cargos.”
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

Tarefas e atividades a executar


O que faz

Periodicidade: diária
semanal
Quando faz mensal
anual
esporádica

Conteúdo Através de: pessoas


do Como faz máquinas e equipamentos
Cargo materiais
dados e informações

Onde faz
. Local e ambiente de trabalho
Atividades

Por que faz Objetivos do cargo


Metas e resultados a atingir

Figura 2. Descrição de Cargo


DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do cargo: Data da emissão:__/__/__ Data da revisão:__/__/__
Código:
Departamento: Diretoria:
Descrição sumária:
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

▪ Análise de cargos
A análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as
responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho
adequado.
Enquanto a descrição de cargos é um simples levantamento das tarefas ou atribuições que
um ocupante desempenha, a análise de cargos é uma verificação comparativa de quais exigências
(requisitos) essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Em geral a análise de cargos em
nossa Empresa concentra-se em quatros requisitos quase sempre aplicados a qualquer tipo ou
nível de cargo:
1. Requisitos mentais
2. Requisitos físicos
3. Responsabilidades envolvidas
4. Condições de trabalho
Figura 3: Fatores de especificações na análise de cargos.

* Instrução necessária
Requisitos * Experiência anterior
* Iniciativa
Mentais
* Aptidões

* Esforço físico
Requisitos * Concentração visual ou mental
Físicos * Destrezas ou habilidades
* Compleição física
Fatores
de
Especificações
Atividades
Responsa- * Supervisão de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
bilidades
* Dinheiro, títulos ou documentos
por * Contatos internos ou externos

Condições
* Ambiente físico de trabalho
de * Riscos de acidentes
Trabalho
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

 Requisitos mentais englobam :

• Instrução essencial
• Experiência posterior.
• Aptidões acessórias

• Esforço físico
• Concentração visual ou mental
• Destrezas ou habilidades
• Compleição física

Responsabilidades
 Contatos: exigem descrição acentuada em assuntos confidenciais e tato para obter
cooperação; trabalho onde a freqüência de contatos é muito acentuada.
Condições de trabalho
 Ambiente de trabalho: normal de escritório; trabalho em salas coletivas.

Os métodos mais amplamente utilizados na Empresa para a descrição e análise de cargos


habituam-se desta forma, mas caberá a Empresa a verificação do método mais adequado a sua
realidade – em geral são:
Observação direta
Observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método
de colher informação sobre o cargo. O método da observação é aplicável em cargos simples,
rotineiros e repetitivos, como operadores da linha de montagem, operadores de máquinas,
escriturários... É comum o método de observação utilizar um questionário para ser preenchido
pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

Questionário
A colheita de dados a respeito de um cargo pode ser feita através de questionários que são
distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática, o questionário segue o
mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou
pelo supervisor ou ambos em conjunto.
Entrevista direta
Através da obtenção de dados a respeito de cargos oferecidos.Adotando critérios de
entrevistas individuais e grupais.

A descrição e análise de cargos funcionam como um mapeamento do trabalho realizado dentro


da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o
recrutamento e seleção de pessoas, para a identificação das necessidades de treinamento,
elaboração de programas de treinamento, para o planejamento da força de trabalho, avaliação de
cargos e critérios de salários, avaliação de desempenho.Quase todas as atividades de RH estão
baseadas em informações proporcionadas pela descrição e análise de cargos que serão repassadas
ao Programa de Software e estes dados virão a tornar-se informações após nossos relatórios em
Escritório Real.

ESTRATÉGIA DE CARGOS E SALÁRIOS

A compensação é a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe como resposta
pela execução de tarefas organizacionais. É essencialmente uma relação de intercâmbio entre as
pessoas e a organização. O salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo
empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante
determinado período de tempo.
Em uma organização, cada cargo tem seu valor especial. Somente se pode remunerar com
justeza e equidade o ocupante de um cargo se conhecemos o valor desse cargo em relação aos
demais cargos da organização e à situação do mercado.
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

A administração é o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou


manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização. Essas estruturas de salários
deverão ser eqüitativas e justas em relação:
1. Aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando o
equilíbrio interno desses salários.
2. Aos salários em relação aos mesmos cargos , que atuam no mercado de trabalho,
visando ao equilíbrio externo dos salários.

A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características


das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliação de cargos deve fundamentar-se nas
informações prestadas pela análise de cargos.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Definição: É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de


seu potencial de desenvolvimento futuro.
É um conceito dinâmico, pois os colaboradores são sempre avaliados, seja formal ou
informalmente. É como uma técnica de para localizar problemas, de integração e pode colaborar
na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de recursos humanos.

RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO

1. Na maior parte das organizações, cabe ao Gerente avaliar o desempenho do pessoal, com
assessoria do órgão de gestão de pessoas que estabelece os meios ou critérios para tal
avaliação.

2. A própria pessoa ocorre nas organizações mais democráticas. O individuo é o


responsável por seu desempenho e auto-avaliação.
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

3. O individuo e o gerente – APO (Administração por Objetivos) é avaliação democrática,


participativa, motivadora. Dentro dessa abordagem de desempenho tem-se:
a. Formulação de objetivos consensuais
b. Compromisso pessoal em relação ao alcance dos objetivos conjuntamente
formulados.
c. Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios necessários
para o alcance de objetivos. Podem ser materiais (equipamentos, máquinas, etc.),
podem ser humanos (equipe de trabalho), como investimentos pessoais em
treinamento e desenvolvimento.
d. Desempenho constitui a estratégia individual para alcançar os objetivos
pretendidos.
e. Constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados.
f. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. O avaliado precisa ter uma
percepção de como está caminhando para permitir uma relação de seu esforço/
resultado alcançado.

4. A equipe de trabalho torna-se responsável pela avaliação do desempenho de seus


participantes e define seus objetivos e metas.

5. O órgão de RH é comum nas organizações mais conservadoras, mas está sendo


abandonada, por ser extremamente centralizador e burocrático. Exige regras e normas
burocráticas que tiram a liberdade e a flexibilidade das pessoas envolvidas no sistema.

6. Comissão designada para essa finalidade. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um
grupo de pessoas. É criticada por seu caráter conservador e por seu espírito de
julgamento.

7. Avaliação 360° refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Avaliação é feita de
modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

avaliado. Participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os


clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do
avaliado.

a. Vantagens: o sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas


perspectivas; qualidade da informação é melhor; complementa as iniciativas da
qualidade total e enfatiza os clientes internos/externos

b. Desvantagens: é complexo, pode intimidar e provocar ressentimento, diferentes


pontos de vista e pode haver jogo para dar avaliação inválida para as outras.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

 Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena


aplicação;
 Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da
organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administração;
 Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os
membros da organização.

BENEFICIÁRIOS

 Gerente - avaliar o desempenho e o comportamento dos subrodinados, propor


providências para melhorar o desempenho e comunicar com seus subordinados.

 Subordinado – conhece os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa


valoriza; conhece as expectativas do seu chefe em relação aos seus pontos fortes e fracos;
conhece as providências que o chefe está tomando quanto à melhoria de seu desempenho
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

e as que ele próprio deve tomar por conta própria; faz auto-avaliação e autocrítica quanto
a seu auto desenvolvimento e autocontrole.

 Organização – avalia seu potencial humano curto, médio e longo prazo; identifica os
empregados que necessitam de reciclagem e aperfeiçoamento em determinadas áreas e
seleciona os empregados em condições de promoção ou transferência; e dinamiza a
política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados, estimulando a
produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.

 Importância da Definição de Cargos e Salários - A importância da Definição de Cargos


e Salários em uma empresa é fator primordial para que possamos organizar critérios reais
de quem realmente deverá ocupar o cargo.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Gestão de Pessoas. São Paulo, Elsevier 2004.


DRUCKER, P. O Melhor de Petter Drucker sobre Administração. São Paulo,
Pioneira, 1998.