MEASURING THE MBTI...

AND COMING UP SHORT

* David J. Pittenger
Profesor adjunto y presidente del Departamento de Psicologa del Marietta College. Ha escrito extensamente en su campo,
y ha recibido una excelencia en la enseanza Premio, Carrera Temprana de la Divisin II de la American Psychological
Association. Doctor en psicologa de la Universidad de Georgia, su MS de Texas A & M University, y su B.A. del Colegio de
Wooster.
Algunas investigaciones han demostrado que el Myers-Briggs Type Indicator prueba no mide realmente lo que pretende
medir. El autor, tambin, tiene sus reservas en cuanto a su fiabilidad y validez.
Imagine una prueba que le permiten predecir el tipo de carrera para que una persona es el ms adecuado, por ejemplo,
Mara viene a usted para el asesoramiento profesional. Se le presenta con su educacin y experiencia laboral, y un esbozo
de sus objetivos de carrera. En concreto, dice que le gustara encontrar una posicin de nivel de entrada donde se puede
ayudar a personas, y est interesado en una carrera en los servicios sociales.
A continuacin, administrar un inventario de la personalidad. Las calificaciones de sugerir a usted que Mara es una persona
que es lgico orientadas hacia el logro, rpido para identificar defectos en los dems, y los valores de la verdad sobre el
tacto en s mismo ya otros. Sobre la base de estas observaciones, la conclusin de que Mara no pueden ser muy adecuadas
para el trabajo que requiere empata por los sentimientos de otros y la tolerancia a la ambigedad. En su lugar, sugieren a
Mara que sus puntos fuertes son la capacidad de azulejos para enfocar su atencin en la informacin objetiva y para tomar
decisiones racionales. A continuacin, Mara asesorar a considerar carreras alternativas que partido de su educacin,
habilidades, valores y personalidad.
Muchos sostienen que esta prueba est disponible con el Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) .1 Recientemente, Paul D.
Tieger y Barbara Barron-Tieger describi cmo el MBTI puede ser utilizado por los asesores de carrera para ayudar a los
clientes a encontrar puestos de trabajo para que son los ms adecuados y con la que ser ms satisfied.2 De hecho, afirman
que la comprensin de un tipo de persona es uno de los factores ms importantes a tener en cuenta al ayudar a esa
persona a tomar decisiones de carrera. El Tiegers tambin un breve resumen de la prueba MBTI y revisar cmo se puede
utilizar en la consejera de empleo. El MBTI es una prueba muy popular de la personalidad. Cada ao, millones de copias de
las pruebas se administran en la lugar de trabajo, escuelas, iglesias, grupos comunitarios, talleres de gestin, y los centros
de consejera. Muchas personas ver el MBTI como una herramienta invaluable que les ayuda a comprender su propio
comportamiento, as como el comportamiento de los dems.
A pesar de la popularidad del MBTI, hay muchos problemas con su uso. Hay un gran cuerpo de investigacin que sugiere
que las afirmaciones sobre el MBTI no puede ser apoyada. En otras palabras, aunque el MBTI aparece para medir algo,
muchos psiclogos no estn convencidos de que las conclusiones importantes se puede basar en la prueba. En este artculo
voy a revisar la investigacin bsica, que cuestiona la validez del MBTI.
Una breve historia de la MBTI
El MBTI fue desarrollada por Isabel Briggs Myers y su madre, Katherine Briggs. Katherine Briggs se convirti en interesados
en la teora de tipo despus de leer el libro de Carl Jung, de tipo psicolgico. Isabel Briggs Myers comparte su madre inters
en la teora del tipo y empez a crear el MBTI en el l940 pronto como una prueba para ser utilizados por el personal
selection.
Myers cree que las ocupaciones diferentes orientaciones a favor de la personalidad diferente, y que la teora de Jung
siempre un vnculo terico entre la personalidad y el desempeo laboral.
En 1957, el Educational Testing Service (ETS) comenz a distribuir el MBTI para fines de investigacin. ETS pas tiempo y
recursos considerables para decidir si el MBTI debera haber sido adoptada como parte de su vasta biblioteca de las pruebas
de propiedad. Despus de una revisin interna desfavorable de la prueba, ETS optaron por no seguir las nuevas el desarrollo
y puso fin a su relacin con Myers. En 1975, Consulting Psychologists Press adquirido el derecho a vender el MBTI. Desde
entonces, la prueba ha sido comercializado con xito a un pblico muy amplio.
La prueba est disponible para los consejeros y psiclogos con licencia, para los profesores universitarios y personal que
han tena formacin de postgrado en la teora de la prueba, y para las personas que han completado cursos de corta

duracin en la la administracin y la interpretacin de la MBTI. En este momento hay muchas organizaciones profesionales
que apoyan la estudio de tipo. La Revista de Psicologa El tipo es una revista acadmica que publica investigaciones
originales y revisiones de la investigacin sobre la teora de tipos. Tambin hay varias organizaciones profesionales para
personas que utilizan el MBTI como una parte de su trabajo. El Centro de Aplicaciones de tipo psicolgico ofrece
capacitacin sobre la administracin y la interpretacin de la prueba, ofrece servicios de puntuacin, y mantiene una base
de datos de perfiles de ITMB. La Asociacin de Tipo psicolgico (APT) representa los intereses de los profesionales que
utilizan el MBTI. La APT tambin proporciona talleres en los que no la calidad de los psiclogos para adquirir y administrar el
MBTI en entornos no clnicos.
Teora breve de Tipo
La caracterstica principal de la teora detrs del MBTI es que la personalidad de cada persona se inscribe en slo uno de los
16 tipos. Estas categoras se basan en cuatro caractersticas de la personalidad, cada uno compuesto por dos preferencias
opuestas. Segn a la teora, todas las personas tienen una preferencia innata que determina cmo se comportarn en todas
las situaciones. Los cuatro las dimensiones son:
Extroversin (E) vs Introversin (I).
Esta dimensin refleja la orientacin de la percepcin del individuo. Extrovertidos Se dice que reaccionan a las condiciones
inmediatas y objetiva en el medio ambiente. Los introvertidos, sin embargo, mirar hacia adentro de sus reacciones internas
y subjetivo a su entorno.
Sensing (S) vs Intuition (N). Las personas con una preferencia de deteccin se basan en lo que se percibe y se consideran a
orientarse hacia lo que es real. Las personas con una preferencia intuitiva apoyarse ms en sus no-objetivo y inconsciente,
los procesos perceptivos.
Pensamiento (T) vs Feeling (F). La preferencia por el pensamiento, indica el uso de la lgica y los procesos racionales para
hacer deducciones y decidir sobre la accin. Sentirse representa una preferencia para tomar decisiones que se basan en la
subjetiva procesos que incluyen reacciones emocionales a los acontecimientos.
Sentencia (J) vs Percepcin (P). El judgrnent preferencias de percepcin fueron inventados por Briggs y Myers para indicar Si
los juicios racionales o irracionales son dominantes cuando una persona est interactuando con el medio ambiente. El juicio
persona que utiliza una combinacin de pensamiento y sentimientos cuando la toma de decisiones, mientras que la persona
que utiliza la percepcin de de deteccin y los procesos de la intuicin.
Debido a que el MBTI es una teora de los tipos, una persona slo puede tener una preferencia. Aunque es posible que las
personas a desarrollar el estilo de cortesa (un introvertido, por ejemplo, puede aprender a ser ms extrovertido cuando se
habla en los grupos) la preferencia principal siempre ser dominar la personalidad de la persona. La puntuacin de una
persona determina MBTI su tipo, una etiqueta sobre la base de su preferencia para dominar cada una de las cuatro
dimensiones. Puesto que hay dos preferencias dentro de cada dimensin, hay 16 tipos de personalidad potencial.
Cada tipo de personalidad se dice que es diferente de los dems. Es decir, un ESTJ es una persona diferente de un ISTJ.
Muchos libros y otros materiales impresos sobre el MBTI facilitar una descripcin de cada tipo. Tieger y Baron - Tieger
artculo proporciona ejemplos de estos resmenes a medida que se aplican a la planificacin de carrera. Evaluacin de la
MBTI Dada esta breve introduccin al MBTI y su teora, podemos hacer una pregunta muy bsica: La medida MBTI lo que
pretende medir? Para responder a esta pregunta, debemos examinar las cuestiones bsicas relativas a las bases de la
cualquier prueba psicolgica: su estructura estadstica, su fiabilidad y su validez.
Estructura de Estadstica
Debido a que el MBTI es una tipologa, es de esperar que sus resultados se distribuirn bimodal y no ser normalmente
distribuidos. Permtanme darles una analoga. Si se seleccionaron aleatoriamente 500 personas de edades comprendidas
entre 18 y 25, medida de sus alturas, y luego sac una grfica de los resultados, probablemente tendran una distribucin
en forma normal o de campana. Mayora la gente tendra una altura cercana a la media, por ejemplo 5'8 ". Por supuesto,
algunas personas sera muy corta, y otros, sera muy alto, pero estas puntuaciones extremas sera raro. Ahora, imagine lo
que sucedera si usted divide su la muestra por sexo. Al volver a dibujar los datos que debe obtener una distribucin
bimodal. Las mujeres, en promedio, son ms cortos que los hombres, pero dentro de cada sexo habr una distribucin
normal de las alturas. Lo mismo debera suceder para el MBTI.

Sera de esperar que, dado que las personas son o introvertidos o extrovertidos, los resultados de las pruebas deben
producir dos diferentes curvas. Una curva que representa a todos los introvertidos, por otro, todos los extrovertidos. Es
cierto que algunas personas pueden ser ms extrovertidos que otros, pero es de esperar que todos los extrovertidos sera
diferente de todos los introvertidos. Qu que debemos encontrar es que hay dos curvas normales que representan las dos
preferencias, y que hay poca o ninguna solapamiento de las curvas.
Los datos indican que no hay pruebas de la distribucin bimodal de la MBTI.6 lugar, la mayora de la gente puntuacin de
entre los dos extremos. Esto significa que aunque una persona puede puntuacin como una E, sus resultados pueden ser
muy similares a los de otra persona, que anota como I.
Fiabilidad
La confiabilidad se refiere a la coherencia en la medicin de una prueba. Los exmenes que son altamente confiables son
preferibles porque pueden estar seguros de que vamos a obtener el mismo resultado cada vez que medimos lo mismo. Si la
prueba no es fiable, lo que hacemos No s si los cambios en la puntuacin se debe a los cambios en la persona que se est
midiendo o algn tipo de error en la el proceso de pruebas.
Es importante que el MBTI ser fiable por muchas razones. Como Tieger y Barron nota Tieger en su artculo, "El Tipo al que se
nace ser el de tomar a su tumba. "En otras palabras, una vez que el INTJ, siempre un INTJ. Por lo tanto, esperaramos que
la fiabilidad de la MBTI a ser extremadamente alta y ese tipo de gente no va a cambiar. `
El mtodo principal para la fiabilidad de pruebas es dar la prueba a una persona en dos ocasiones. Este procedimiento se
conoce como "test-retest." Normalmente, el test-retest intervalo puede oscilar entre varias semanas a ms de un ao.
Dado que el tipo se dice que es una caracterstica constante, es de esperar que la personalidad de las personas no cambian
con el tiempo. Varios estudios, sin embargo, muestran que incluso cuando la prueba de intervalo de retest es corto (por
ejemplo, 5 semanas), hasta el 50 por ciento de las personas sern clasificadas en una diferente type.
La fiabilidad de los datos de la MBTI poner en tela de juicio la estabilidad de la prueba. Cmo es posible que no puede ser
un cambio en la personalidad, a travs de un breve intervalo, cuando ese cambio no debera ocurrir? La fiabilidad de los
datos tambin aportan en la cuestin de si existen diferencias significativas entre las categoras de preferencia.
Error estndar de medicin. Esta prueba de concepto es en realidad una estadstica que los psiclogos utilizan para decidir
cuando la diferencia entre dos resultados de las pruebas es significativa y cuando la diferencia es trivial. Por ejemplo, dos
personas podran tomar la misma prueba. Uno recibe una puntuacin de 100, y el otro una puntuacin de 105. El error de
medicin estndar nos ayuda a decidir que el 5-puntos de diferencia representa una diferencia sustancial entre las dos
personas o si la diferencia de refleja simplemente un error en la medicin.
Hay dos factores que influyen en el error estndar de medicin: la desviacin estndar y el test-retest la fiabilidad de la
prueba. Si la desviacin estndar de la prueba es pequeo y la fiabilidad es alta, es posible que las pequeas las diferencias
entre los resultados puede representar diferencias significativas entre los puntos medidos, que, en este caso, se
personalidades de los individuos. Si, sin embargo, la desviacin estndar es grande y la fiabilidad es baja, entonces grandes
diferencias entre los resultados hay que encontrar antes de que podamos asumir que existen diferencias significativas entre
los individuos.
El error estndar de medida para cada una de las cuatro dimensiones es bastante large.8 Lamentablemente, el mtodo de
MBTI puntuacin oscurece esta importante distincin. Se clasifica a las personas en una dicotoma rgida. As, dos personas
podran haber puntajes brutos que estn cerca uno del otro, sino que definen las distintas clasificaciones. Esto se produce
porque no hay lmite los puntos que dividen las dimensiones. Cuando la puntuacin es superior a la de corte, una
clasificacin se da, si la puntuacin est por debajo de el punto de corte, se da la clasificacin contrario. Aunque algunos
usuarios de la MBTI tratar de interpretar la proximidad de la puntuacin de es el punto de corte, esta prctica es
incompatible con la teora de la MBTI. Por ejemplo, sostiene que la Carskadon puntajes brutos se abusa y afirma que
"probablemente es mejor utilizar la clasificacin dicotmica." Cortar En resumen, las diferencias entre las dos categoras de
la carta no son tan ntidas y claras como parece. Debido a que el MBTI utiliza un sistema de clasificacin absoluta de las
personas, es posible que las personas con relativamente similares resultados de la etiqueta con mucho diferentes
personalidades.
Validez

A medida que el grado en que una prueba mide lo que se supone que la medida, la validez es una propiedad difcil de
evaluar en una prueba. Considere la posibilidad de las pruebas de inteligencia. Muchas personas son escpticas de los
resultados de estas pruebas. Algunas personas son preocupa que las pruebas miden slo "aprende en los libros" y no
prueba el "sentido comn". Otras personas piensan que las pruebas de inteligencia han culturales, raciales y los prejuicios
de gnero. Por lo tanto, para concluir que una prueba es una medida vlida de la la inteligencia, es preciso demostrar que la
prueba de medidas de inteligencia independiente de la educacin de los testee, la cultura, raza, y el sexo.
Hay muchas maneras de evaluar la validez de la prueba MBTI. Voy a examinar dos importantes piezas de evidencia. En
primer lugar, podemos determinar si las cuatro dimensiones descritas en la teora MBTI realmente existen. Esto se logra
mediante un procedimiento estadstico denominado "anlisis de factores." En segundo lugar, podemos determinar si el
conocimiento de una persona Tipo MBTI realmente nos permite predecir cmo esa persona va a realizar en diferentes
circunstancias. La importancia de esta cuestin de la validez es evidente. Se debe demostrar que existe una relacin
consistente y significativa entre MBTI resultados y el xito en la colocacin de carrera.
Anlisis factorial. El anlisis factorial es un tipo de procedimiento estadstico que consiste en realizar un anlisis de lalas
correlaciones entre las preguntas de la prueba. Si la teora del MBTI es la correcta, tres resultados deben provenir de un
factor anlisis. En primer lugar, los resultados deben mostrar que hay cuatro grupos, o los factores, de preguntas. Cada una
de las preguntas de dentro de un factor que est altamente correlacionado con las dems cuestiones en el factor. Por otra
parte, las preguntas dentro de la factor debe estar relacionada con la dimensin MBTI que se mide. Por ejemplo, una
pregunta como "Me gusta ser la vida de un partido "debe estar en el factor relacionado a la extroversin-introversin.
En segundo lugar, se podra esperar de cada factor a ser independiente de los otros factores, en la medida en la teora de
los estados MBTI que cada una de las cuatro dimensiones de preferencia est solo. Es decir, las preguntas dentro de uno de
los factores no deben correlacionar con las preguntas de los otros factores. Si dos factores estn correlacionados, significa
que probablemente son la medicin de la misma cosa.
Por ltimo, es de esperar que los factores que explican la mayor parte de las diferencias entre los individuos. Aqu hay un
ejemplo que ilustra este punto. Una prueba que consiste en muchas cuestiones no relacionadas no producira coherente
patrn en las diferencias entre las personas sometidas a pruebas, y podramos decir que hay una gran cantidad de medicin
de error. Sin embargo, si las preguntas estn muy relacionadas, debe haber patrones consistentes que pueden ser
explicados por de la prueba y el error de medida sera relativamente pequeo.
La investigacin sobre el anlisis de los factores de la MBTI no ha producido resultados convincentes. En un estudio, basado
en los resultados de l, 29l estudiantes en edad universitaria, seis factores diferentes found.10 Adems, los autores del
estudio encontr un alto nivel de error de medicin. En concreto, el 83 por ciento de las diferencias entre los estudiantes no
podan ser explicados por la MBTI. Los resultados llevaron a los autores a la conclusin de que los factores encontrados en
el anlisis estadstico fueron inconsistentes con la teora del MBTI. En otros estudios, los investigadores encontraron que la
JP y las escalas de SN se correlacionan con una another.11 En suma, el anlisis estadstico de la prueba no es compatible con
la teora utilizada para describir el MBTI.
Relacin entre MBTI Tipo y ocupacin. Muchas personas han examinado la relacin entre el tipo y la de ocupacin mediante
el examen de las proporciones de cada tipo de profesin. Por ejemplo, uno puede observar que muchos los maestros de
primaria son los ESTJ y la conclusin de que ESTJ prefieren ser maestros de escuela primaria o para trabajar en un profesin
afn. Aunque suena atractivo, tal conclusin se encuentra con muchos problemas fundamentales.
En primer lugar, tenemos que examinar los datos normativos para juzgar la relacin entre el tipo y la profesin. Por
ejemplo, el la proporcin de ESTJ en la profesin docente es la misma que la proporcin de ESTJ en la poblacin general, o
de 12 por ciento. Esta similitud sugiere que no hay nada especial sobre el tipo de persona que se convierte en una primaria
maestra de escuela.
Otro problema se deriva de los trabajos que estn dominados por hombres o mujeres. La enfermera es un buen ejemplo. Si
comparamos la distribucin del tipo de los enfermeros contra los directivos, no parece existir un patrn diferente de tipo.
Podramos la conclusin de que ciertos tipos son ms propensos a entrar en la enfermera, mientras que otros tipos son
ms propensos a convertirse en gestores.

Hay, sin embargo, una interpretacin alternativa. La enfermera ha sido y sigue siendo una profesin dominada por
mujeres. Hay una alta correlacin (r = .91) que entre los porcentajes de los tipos para todas las mujeres y las personas en la
enfermera. El correlacin entre todos los hombres y las personas en la enfermera es, por el contrario, las pequeas (r =
.21). En una profesin dominada por los hombres como como la gestin, existe una alta correlacin entre los tipos de
puestos de gestin y de los hombres en general (r =. 92), pero una correlacin menor para las mujeres (r = 60) .12 Si bien es
cierto que algunos tipos son atrados a determinadas profesiones, a continuacin, estas correlaciones deben ser mucho
menor. En cambio, estos datos sugieren que la proporcin de tipos MBTI dentro de cada la ocupacin es equivalente a que,
dentro de una muestra aleatoria de la poblacin. Por ltimo, no hay pruebas que demuestran una relacin positiva entre el
tipo de MBTI y el xito dentro de una ocupacin. Eso es decir, no hay nada para mostrar ESFP vendedores que son mejores
o peores que INTJ son. Tampoco hay datos para sugieren que los tipos especficos estn ms satisfechos dentro de las
profesiones especficas que otros tipos, o que permanezcan ms tiempo en una ocupacin que otros. En resumen, parece
que el MBTI no se ajusta a muchos de los estndares bsicos que se esperan de violencia psicolgica pruebas. Muchas
predicciones muy concretas sobre el MBTI no se han confirmado o se han demostrado estar equivocados. All hay pruebas
evidentes de que hay 16 categoras nicas en las que todas las personas pueden ser colocados. No hay pruebas que los
puntajes generados por el MBTI reflejan la estable y no cambia los rasgos de personalidad que se dice que se medido. Por
ltimo, no hay pruebas de que las medidas MBTI nada de valor.
Conclusiones
En una revisin reciente del MBTI, encargado por el Instituto de Investigaciones del Ejrcito, se concluy que el instrumento
de no debe utilizarse para la planificacin de carrera counseling.13 anlisis del Instituto de las investigaciones disponibles
no mostraron Evidencia de la utilidad de la prueba. De hecho, con respecto a la planificacin de la carrera que tenga en
cuenta que "los tipos pueden ser simplemente un ejemplo de los estereotipos. "Estoy de acuerdo. El MBTI nos recuerda la
verdad olvious que todas las personas son iguales, pero luego afirma que cada persona puede estar en forma
perfectamente en una de las 16 cajas. Creo que MBTI intentos de forzar las complejidades de la personalidad humana en un
artificial y la limitacin de esquema de clasificacin. El enfoque en la tipificacin "de la gente reduce la atencin prestada a
la cualidades nicas y el potencial de cada individuo. Muchos lectores puede ser sorprendido por mi interpretacin y las
objeciones a una prueba tan popular. Ha sido mi experiencia que esta reaccin se debe a cmo ven el MBTI. En muchos
casos, se interpreta la popularidad del instrumento como una indicacin de su precisin y utilidad, que conduce a un uso
ms amplio y menos inclinacin a cuestionar la bases de la prueba. Como consecuencia, el MBTI ha convertido en un
instrumento popular por razones ajenas a su fiabilidad y validez. Los editores hacen un trabajo muy bueno de la promocin
de la prueba y la prestacin de apoyo para sus usuarios. El MBTI tambin ha atractivo intuitivo mucho. Las descripciones de
cada tipo son generalmente suficientemente vaga y halagadora de manera que la mayora de la gente acepta como
verdaderas las declaraciones de ellos mismos. Si le dices a la gente que son "pensadores innovadores y de buenas
solucionadores de problemas, y bueno en la comprensin y la motivacin de las personas, pero puede tener problemas
para seguir a travs de detalles de un proyecto, "ellos creen que la declaracin es una descripcin exacta de s mismos,
independientemente de la la verdad de la declaracin. Este fenmeno se conoce como "efecto Barnum", llamado as en
honor de la gran entertainer. Debido a su aparente sencillez, el MBTI puede ser mal utilizada involuntariamente por algunas
personas. Un gerente, para ejemplo, pueden llegar a creer que slo ciertos tipos de personalidad son apropiados para
trabajos especficos. Despus de aprender sobre el tipo, por ejemplo, un gerente puede concluir que ISTJ slo hacen son los
buenos mientras que las mejores personas para el la fuerza de ventas ser la ESFJs.15 As, la placa de tipos puede influir en
las decisiones de un gerente de contratacin, el despido, la evaluacin, y promocin. Del mismo modo, los empleados
pueden utilizar las etiquetas de tipo inadecuado. As, uno podra sentir que "Ella es una INFP, por lo que Nunca ser capaz
de trabajar con ella en una misin, "o que" soy un ESTP y no hacen bien cuando se trata de detalles ". Ha sido mi intencin
aqu para plantear preguntas sobre los conceptos fundamentales que subyacen en el MBTI, y que precaucin contra una
confianza excesiva en su uso, sin investigar a fondo la exactitud de sus resultados de la prueba. Hay ms considerable
investigacin disponibles que he citado que apoya mi alegaciones. Mi esperanza es que los asesores de carrera y los
reclutadores que utilizan o planean utilizar el MBTI revisar esta investigacin y una reflexin profunda en el valor de usar
etiquetas de tipo de personalidad en su trabajo.