Gestión del compromiso

2 de noviembre de 2009
Índice
Concepto de Gestión del compromiso.............2
Situación actual..............................................5
Análisis y Resultados de la encuesta...............7
Plan de acción...............................................11

1
 Gestión del compromiso

Concepto de Gestión del compromiso

La gestión del compromiso es buscar una fórmula mediante la cual

el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos de la
organización e integrarse en la empresa.

El compromiso con la organización es uno de los mejores predictores

del desempeño, y de la contribución del capital humano en la
empresa. El análisis del compromiso servirá para alcanzar los
siguientes objetivos:

 La identificación con los objetivos organizacionales.

 La lealtad

 La vinculación de los trabajadores

 El aumento del desempeño laboral

 La disminución del absentismo laboral

 La baja rotación y menos atrasos

Meyer y Allen definen el compromiso como una actitud que se

expresa como el vínculo Psicológico del empleado hacia la
organización que hace que sea poco probable que el empleado
abandone la organización. Este vínculo psicológico se puede alcanzar
mediante 3 componentes:

1. Deseo: Compromiso afectivo

2. Necesidad: Compromiso de continuidad

3. Obligación: Compromiso normativo

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 Gestión del compromiso

1.1 Compromiso afectivo

Refleja el apego emocional, la unión afectiva, la identificación e

implicación con la organización y consiste en la identificación
psicológica del colaborador con los valores y la filosofía de la
empresa.

Factores:

• Fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de

la organización

• Disposición de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio

de la organización.

• Fuerte deseo de permanecer como miembro de la

organización.

Actitudes:

• La solidaridad

• La preocupación por los problemas de la empresa y la

preocupación de su trayectoria

Este compromiso aumenta en los trabajadores a medida que

experimentan mayor autonomía, responsabilidad e importancia en el
trabajo. Como consecuencia podemos destacar la puntualidad,
asistencia al trabajo y desempeño de los trabajadores.

1.2 Compromiso de Continuidad

El Compromiso de Continuidad revela el apego de carácter material

que el trabajador tiene con la empresa.

La suma de recompensa procedente del trabajo menos costes

asociados al mismo ha de ser positivo.

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 Gestión del compromiso

Las variables personales son costes añadidos al abandono de la

organización:

• Estado Civil

• Número de hijos

• Edad o tiempo trabajado en la organización

• Nivel educativo: Capacitación

• Estado del mercado laboral

El trabajador que mantiene unos niveles altos en esta dimensión

tiende a manifestar una estabilidad laboral que puede ser puramente
situacional.

1.3 Compromiso Normativo

Es de naturaleza emocional (como el compromiso afectivo). Consiste

en la experimentación, por parte del trabajador, de un fuerte
sentimiento de permanencia por la sensación de deuda creada con
ella.

Se trata de un sentimiento de lealtad con la organización , y puede

deberse a presiones de tipo cultural o familiar.

Este trabajador será incondicional aunque a lo mejor no con el

entusiasmo y energía del trabajador con alto compromiso afectivo.

El desarrollo de este compromiso puede hacerse mediante:

Diversos vinculados con la socialización y la percepción de relaciones

desequilibradas.ral y en la organización.

Procesos de condicionamiento y modelamiento experimentados por el

trabajador tanto en el plano familiar como cultural.

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Situación actual

Tras un análisis exhaustivo de los resultados analizados en diversos

estudios realizados en nuestra compañía, desde la Dirección de RRHH
hemos observado la necesidad de realizar un estudio para medir el
grado de compromiso de nuestros trabajadores del nivel 1 (ver
Organigrama anexo).

La situación actual nos indica que en nuestra organización:

 El índice de rendimiento laboral ha descendido en un 15% respecto

a los datos de la evaluación de 2008 y esto ha repercutido en la
productividad

 El absentismo laboral ha crecido de 2008 a 2009 en un 5%

 Percibimos cierta incertidumbre de los trabajadores a permanecer

en la empresa demostrada por los rumores de crisis que nos han
transmitido desde equipos directivos de los departamentos que
forman la Organización

Desde la Dirección de RRHH hemos llevado a cabo un estudio para

analizar el grado de compromiso de nuestros trabajadores hacia la
empresa, centrándonos en tres tipos de compromiso: afectivo,
normativo y de continuidad, con el fin de tomar medidas que
solventen las carencias que la empresa posee en la actualidad.

Para la evaluación del grado de compromiso hemos elaborado un

cuestionario que ha sido administrado a todos los trabajadores de
primer nivel de la compañía, analizado las variables que inciden en el
grado de compromiso de los trabajadores con la empresa y puesto en
marcha medidas correctoras para potenciar el grado de compromiso.

El siguiente paso será evaluar, en un plazo de 6 meses (Mayo 2010),

si el plan de acción propuesto ha tenido impacto en las personas que
componen la compañía y, por ende, el grado de compromiso
propuesto ha sido alcanzado y los resultados en rendimiento laboral y
absentismo laboral se corrigen. Nuestro ideal es el que aparece en la
siguiente pirámide:

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 Gestión del compromiso

Objetivo de valores y filosof ía de nuestra empresa

Espiritual Da sentido al trabajo y a la vida. Te

realiza

Mental
Aprende, comparte conocimiento. Crea

Emocional Siente que le aprecien, reconocen. Se

siente seguro y feliz

Físico Tiene los recursos necesarios, sabe

que hay un sistema para todo

Departamentos que han participado en el estudio de compromiso

laboral:

D.
General

D.
D. D. D.Calidad y D. D. D.
Sistemas,
Financiero RRHH PRL Logística Marketing Compras
IT

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Análisis y Resultados de la encuesta

La encuesta fue diseñada para medir el nivel de Compromiso de los

empleados con nuestra empresa. La estructura de esta consta de
veinticinco preguntas organizadas de forma aleatoria que cubren las
tres dimensiones anteriormente explicadas, que son la afectiva,
normativa y la de continuidad. El número de empleados encuestados
fue de ochenta y siete, todos ellos del área administrativa.

Compromiso Afectivo:
Cuadro # 1: Resultados del Compromiso Afectivo

Como se puede observar en el cuadro # 1, los resultados de la

dimensión afectiva fueron favorables, donde un 73% de los
encuestados se siente comprometido con la empresa. Lo anterior
quiere decir que la mayoría de los empleados está de acuerdo o
considera sentirse parte del equipo donde trabaja, se siente
identificado con los valores y misión de la empresa, la relación con su
supervisor y equipo de trabajo es agradable, piensa que el resto del
mercado laboral estaría interesado en trabajar en esta compañía y
por ende se siente orgulloso de ser parte de ella.

Compromiso de Continuidad:
Cuadro # 2: Resultados del Compromiso de Continuidad

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 Gestión del compromiso

Los resultados (cuadro # 2) de la encuesta en la dimensión de

Continuidad muestran una mayoría de los encuestados indiferentes
(27%) o no comprometidos (25%) con la empresa bajo este punto
de vista. Esto quiere decir que la mayoría de ellos opina que su
esfuerzo adicional no será reconocido, considera que otra empresa le
podría ofrecer mejores ventajas y beneficios, no considera que su
empresa sea reconocida a nivel nacional, no tiene definido un plan de
carrera.
Compromiso Normativo:
Cuadro # 3: Resultados del Compromiso Normativo

Al igual que en la dimensión de Continuidad, los resultados del

compromiso Normativo (Cuadro # 3) muestran un resultado bajo en
el Compromiso donde solo un 40% de los encuestados se siente
identificado con la compañía bajo este concepto. Esto indica que la
mayoría de los encuestados no se sienten obligados con su equipo
para permanecer en la compañía, considera que no le debe nada a la
organización, considera que su salario no va acorde con sus
responsabilidades y por ende no se siente emocionalmente unido con
la empresa.

Compromiso en General:

Cuadro # 4: Resultados del Compromiso en General

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 Gestión del compromiso

Los resultados generales (cuadro # 4) donde se consolidan las tres

dimensiones muestra que el 54% de las preguntas tuvieron un
resultado de “Comprometido con la empresa”. Esto se debe en gran
parte a las preguntas formuladas bajo la dimension de compromiso
afectivo las cuales tuvieron resultados altamente satisfactorios
(Cuadro # 1). El 46% de las preguntas que estan en el grupo de los
“Indiferente” o “No Comprometido” nos da una guia sobre en que se
debe mejorar y de esta forma plantear soluciones. Esto se explicará
en el capitulo de Propuestas de mejora.

Análisis Comparativo

Cuadro # 5: % de Empleados Comprometidos con su empresa en Países de Europa (Francia, Alemania,

Irlanda, España, Suecia y Reino Unido). Fuente: Diario Expansión y Empleo 24 y 25 de Octubre de
2009.

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 Gestión del compromiso

Compromiso en Europa
15%
24%

Comprometidos
Indiferente
No Comprometidos

61%

Comparando el porcentaje de empleados Comprometidos con sus

empresas en estos países de Europa con los resultados generales de
“Almacenes Carulla” en el cuadro # 6, se puede concluir que un 54%
de empleados Comprometidos es una buena cifra. No obstante existe
un número importante de empleados de nuestra empresa a los
cuales se le debe inculcar el Compromiso y de esta forma podamos
evitar altos índices de rotación o un menor grado de producción.

Cuadro # 6: Resultados comparativo entre Países de Europa (Francia, Alemania, Irlanda, España,
Suecia y Reino Unido) y Almacenes Carulla.

Comparativo Europa vs Carulla

70%
54% 61%
60%

50%

40% Europa
24% 25%
30% Carulla
21%
15%
20%

10%

0%
Comprometidos Indiferente No Comprometidos

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 Gestión del compromiso

Plan de acción

A raíz de la encuesta realizada podemos afirmar que una ligera

mayoría de nuestros trabajadores (54%) se encuentran
comprometidos con la empresa. Esto se debe al elevado porcentaje
de compromiso afectivo de los empleados con la empresa (73%). Por
tanto, podemos afirmar que las políticas llevadas a cabo por la
empresa para crear un grado de afectividad de los empleados han
sido adecuadas y pueden servir de punto de partida para que el
porcentaje global de empleados comprometidos con la empresa sea
más elevado.

De la encuesta podemos concluir que solamente una minoría está

descontenta con la organización (21 %) y que el 25% de los
empleados siente indiferencia. Esto quiere decir que la empresa
cuenta con margen para que, a corto plazo, parte de ese 25% de
empleados indiferentes formen parte de personas comprometidas con
la organización. Para ello, se deben potenciar las políticas
encaminadas a mejorar los resultados de la encuesta que hacen
referencia principalmente al Compromiso de Continuidad y
Compromiso Normativo.
A continuación, detallamos las distintas políticas o acciones que
recomendamos para mejorar los resultados de la encuesta referentes
al Compromiso de Continuidad y Compromiso Normativo.
1. Compromiso de Continuidad: el 25% de los empleados
encuestados no consideran que su empresa le ofrezca unas
condiciones laborales, económicas y unos beneficios sociales
que haga difícil su salida hacia otra empresa y el 27 % se
muestra indiferente, en cambio solo hay un 48% (“minoría”)
que considera que la empresa le ofrece unos beneficios que no
va a encontrar en ninguna otra. Estos porcentajes indican que
las condiciones ofrecidas a nuestros empleados sin ser malas no
son excepcionales; por tanto se deben adoptar políticas que
hagan difícil a nuestros empleados el encontrar un puesto de
trabajo u otra empresa que les ofrezca una mejor retribución,
mayores beneficios sociales o una mayor posibilidad de
crecimiento profesional. Para evitar esta situación
recomendamos las siguientes políticas:

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 Gestión del compromiso

• Análisis del posicionamiento de nuestra empresa en el

mercado: ésta es la primera medida que cualquier empresa
debe llevar a cabo para solucionar los problemas de
compromiso de continuidad. Se debe realizar un estudio de
las condiciones laborales, salariales, beneficios sociales, etc.
que las empresas competidoras ofrece a sus empleados,
para estudiar en qué grado nuestra empresa puede igualar o
mejorar dichas condiciones, minimizando con ello la posible
fuga de trabajadores hacia las empresas competidoras. Esta
propuesta se llevará a cabo desde RRHH.

• Diseñar un plan de Carrera: Se debe intentar crear en la

medida de lo posible (teniendo en cuenta la naturaleza de
nuestra empresa y de cada uno de los departamentos) un
plan en el que se especifiquen las categorías profesionales,
las funciones y responsabilidades de cada perfil y los plazos
de promoción para dichos perfiles, que permita al trabajador
ver una evolución, tanto en la complejidad de las tareas que
realiza como en la asunción de nuevas responsabilidades
promoviendo la movilidad inter e intra-departamental,
contribuyendo así a que los trabajadores tengan un
conocimiento más completo de la compañía. Ambas
medidas, tanto el plan de desarrollo profesional jerarquizado
en categorías como el de movilidad dentro de la empresa,
tienen la finalidad de que evitar el riesgo de que las tareas
desempeñadas por los trabajadores acaben por ser
monótonas y mecánicas y de que la percepción de los
mismos en cuanto a posibilidades dentro de la empresa sean
nulas. Para ello, RRHH junto a los jefes de área elaborarán
una descripción y análisis de puestos de trabajo y crearán el
plan de carrera.

• Plan de Formación: se debe diseñar un plan de formación

que permita al trabajador adquirir conocimientos y
habilidades que va a aplicar en su trabajo. Este plan lo
realiza RRHH junto a los jefes de cada departamento
apoyándonos en el ajuste entre el ADPT y las carencias de

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 Gestión del compromiso

cada persona. Si queremos que el gasto de formación sea

efectivo, éste debe servir en el trabajo diario del trabajador.
Para ello, RRHH con ayuda de los jefes de área elaborarán el
plan de formación.

• Programa de desarrollo de mandos intermedios

(Comunicación del líder o supervisor): impartiendo
formación a directivos a través de un programa de liderazgo
y comunicación para que los directivos puedan comunicar
cómo el trabajo individual repercute en los resultados del
departamento y de la organización, así como en la
productividad personal y de la compañía. De esta forma, los
empleados valoraran que su trabajo es útil y es valorado.
Este plan será llevado a cabo por RRHH.

1. Compromiso Normativo: los resultados de la encuesta

indican que es en este tipo de compromiso donde la empresa
flaquea, ya que sólo un 40 & de los encuestados se encuentra
comprometido con la empresa. Debido a que la mayoría de los
factores que inciden en este tipo de compromiso escapan fuera
del control de la empresa, ya que se deben a circunstancias que
afectan de distinta manera a cada persona; la solución para
mejorar los resultados de este tipo de compromiso sería la de
combatir la falta de compromiso con los dos otros tipos de
compromiso, de manera que se pueda dar la siguiente situación
en la mente de un trabajador: “ Tardo una hora y media en
llegar al trabajo, pero no tengo necesidad de cambiar de
empresa, porque tengo un buen salario y unos buenos
compañeros de trabajo”. Es decir es imposible que podamos
garantizar a todos nuestros trabajadores, que el puesto de
trabajo esté cerca de casa ya que las oficinas tienen que estar
en un lugar fijo pero sí podemos compensar esa hipotética
desventaja con otras ventajas como la de ofrecer un sueldo
competitivo y la de intentar crear un buen ambiente de trabajo.
A continuación proponemos una serie de soluciones de tipo
afectivo que junto a las continuistas ya comentadas
anteriormente pueden servir para minimizar los aspectos de
tipo normativo:

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 Gestión del compromiso

• Plan de acogida: en muchas ocasiones las personas no

se identifican con los valores de la compañía, porque no
los conocen, no los entienden o incluso no los comparten.
Para evitar esta situación se debe iniciar un proceso de
transmisión que debería iniciarse en la propia entrevista
de selección de RRHH, y organizar los primeros días de
incorporación de los trabajadores una jornada de
bienvenida donde se dedicasen a comunicar dichos
valores o señas de identidad de la compañía. Esta tarea
es responsabilidad de RRHH y de los supervisores de cada
nuevo empleado.

• Comunicación interna a través de la Intranet:

mediante la Intranet de la empresa los cambios que se
produzcan y enviar cuestionarios para medir la aceptación
de las políticas por parte de los empleados. Esta
responsabilidad es compartida por RRHH, el
departamento de sistemas de TI y el de marketing.

• Promoción de actividades que potencien el

compromiso: la finalidad de esta solución es la de crear
lazos de afectividad entre los trabajadores de la empresa.
Para ello se propone el desarrollo de actividades
conocidas como “Teambuilding”, actividades al aire libre,
deportivas y de ocio, de una duración de entre uno y dos
días, que potencian el trabajo en equipo además de las
relaciones personales entre los miembros de la empresa.
Con esta solución se persigue que los trabajadores vean a
sus compañeros como personas y no como extraños,
creándose así un buen clima laboral y potenciando la
productividad. Esta tarea es responsabilidad de RRHH

• Concurso de Líderes comprometidos: anteriormente

hemos incidido en la importancia de la labor de la
comunicación de los valores de la firma por parte de
equipo directivo hacia sus subordinados. Para ello, desde
RRHH, hemos creado un programa que potencie el
compromiso. La finalidad del concurso es la de premiar a

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 Gestión del compromiso

los directores de departamento que potencien la relación

emocional de los trabajadores con la empresa, es decir,
que mejoren el compromiso de los trabajadores. El factor
que vamos a medir es el aumento trimestral en la
productividad de cada departamento respecto al trimestre
anterior

• Promocionar la empresa a nivel externo: El

departamento de marketing deberá potenciar la
visibilidad de la empresa en medios de comunicación,
internet, etc. La finalidad es conseguir que el trabajador
perciba que su empresa es conocida en el mercado y se
sienta orgulloso de pertenecer a ella.

Conclusión: consideramos que si la empresa no toma en

consideración ninguna de las propuestas comentadas anteriormente,
se corre el riesgo de que una mayoría de empleados puedan sentir
indiferencia hacia la empresa, ya que como se señaló al inicio de la
presentación, hay un 46 % de empleados que sienten indiferencia
hacia la empresa o no están comprometidos.
La dirección de la empresa debe considerar que la falta de
compromiso repercute en la eficiencia del trabajo de los empleados
además de incrementar la rotación y fuga de cerebros hacia la
competencia y que todo ello afecta a la productividad, a los
resultados económico-financieros de la empresa.

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 Gestión del compromiso

ANEXO:
Encuesta realizada.

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Instrucciones:
A continuación
Xen la casilla c
cada ítem.

Por favor, recu

Igualmente, tra
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