INDICE GENERAL

CAPITULO I

I.

PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. Planteamiento del problema
1.2. Formulacin de! problema
1.2.1. Pregunta general
1.2.2. Preguntas especificas

1.3. Justificacin
1.4. Limitaciones
1.5. Viabilidad
1.6. Antecedentes
a) Satisfaccin laboral de los prestadores de servicios de salud como un factor de
calidad 2006.
b) La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del
instituto de oftalmologa Per. 2001.

c) RODRIGUEZ, Andrs (2008): En su tesis de investigacin titulada: "Clima

organizacional y satisfaccin laboral como predictores del desempeo:
Evaluacin en una empresa pblica.
d) VITERI, Jhoana (20 1 - 176): En su tesis de investigacin titulada: "Influencia
de la motivacin en el desempeo iaboral en la Empresa Dapalaulo S.A.

1.7. Objetivos
1.7.1
1.7.2

Objetivo General
Objetivos especficos

1.8. Hiptesis
1.9. Operacionalizacin de variables
1.9.1. Variables independientes
1.9.2. Variable dependiente:

CAPITULO II
II.

MARCO TERICO

2.1. Marco contextual

2.1.1. Resea histrica del distrito de Mariano Melgar
2.1.2. Micro red Generalsimo San Martn
a) Datos Generales de la Micra Red Generalsimo San Martn
b) Visin
c) Misin
d) Objetivo general
e) Objetivos especficos
f) Programas que desarrolla la institucin
2.2. Marco conceptual
2.2.1. Organizacin
2.2.2. Clima
2.2.3. Clima organizacional
2.2.4. La Cultura Organizacional
2.2.5. El Desempeo Laboral
2.2.6. Estructura Autoritaria
2.2.7. Estructura Paternalista
2.2.8. Estructura Consultiva
2.2.9. Estructura Participativa
2.2.10. Conflicto
2.2.11. Liderazgo
2.2.12. Recompensa
2.2.13. T ama de decisiones

2.2.14. Identidad institucional

2.3. Teoras
2.3 1. Teora clsica
2.3.2. Teora moderna de la organizacin
2.3.3. Teora de la motivacin - higiene
2.3.4. Teora de las necesidades de McClelland
2.3.5. Teora del establecimiento de metas
2.3.6. Teora de las expectativas
2.3.7. Teora EGR (Existencia. relacin y crecimiento)
2.3.8. Teora del comportamiento organizacional
2.3.9. Teora "X y 'Y" de! comportamiento organizacional
2.3 10. Teora Z
2.3.11. Teora de las relaciones humanas
2.3.12 Motivacin humana
2.3.13. Teora de la jerarqua de las necesidades
2.3.14 Teora de estilo de liderazgo
2.3.15.Teora y tcnica de desarrollo organizacional de la Organizacin
Panamericana de la Salud
CAPITULO III
III.

DISEO METODOLGICO

3.1. Tipo de Investigacin

3.2. Diseo de la investigacin
3.3. Poblacin Y Muestra
3.3.1. Poblacin
3.3.2. Muestra
3.4. Mtodo de Investigacin
3.5. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
3.5.1. Tcnicas
3.5.2. Instrumentos

3.6. Recursos y Presupuesto

3.6.1. Recursos
3.6.2. Presupuesto
3.6.3. Cronograma

CAPITULO I

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTORES QUE

INCIDEN EN EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE LA
MICRORED GENERALISIMO SAN MARTIN DEL DISTRITO DE MARIANO
MELGAR - AREQUIPA 2012

I.

PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.7 Planteamiento del problema

Toda Organizacin es creada para un objeto, es diseada artificialmente para que

cumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjunto de personas,
actividades y roles que interactan entre si. Al respecto Chiavenato, I. (1994), afirma
que una organizacin solo existe cuando dos ms personas se ajuntan para cooperar
entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante Iniciativa
individual".

Se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes slo puede concretarse si las
personas que interactan en las organizaciones, establecen un contrato psicolgico lo
suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera
armnica con las normas, valores, estilos de comunicacin, comportamientos, creencias,
estilos de liderazgo, lenqusjes y smbolos de la organizacin.

Estas a su vez tienen una finalidad y objetivos de supervivencia, porque pasan por ciclos
de vida y enfrentan problemas de crecimiento: ya que tienen una personalidad, una
necesidad, un carcter y se les consideran como micro sociedades que tienen sus
procesos de socializacin, sus normas y su propia historia; lo cual est relacionado con
la cultura de la organizacin, que se refiere a la forma como la cultura vive en la
organizacin; tambin demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso.

Es por eso, que la cultura no slo incluye valores, actitudes y comportamiento, sino
tambin, las consecuencias dirigidas hacia esa actividad, tales como la visin, las
estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como un sistema dinmico.
Por su parte Phegan (1998) considera que: en toda organizacin, el trabajo debe
implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones debe ser el
reflejo de una vida agradable.
Razn por la que se define a la Cultura Organizacional como la manera en que las
organizaciones hacen las cosas, establecen prioridades y dan importancia a las
diferentes tareas institucionales.

La Cultura Organizacional condiciona el comportamiento de las personas dentro de las

organizaciones es ella quien determina el Recurso "enraizamiento, arraigo y
permanencia" (Guedez, 1998) del Humano. Generando en l "eficacia, diferenciacin.
Innovacin y adaptacin" (Valle 1995), es debido a esto que no puede estar separado del
clima organizacional que segn Hall. R. (1999) es "un conjunto de propiedades Siempre
del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se
supone es la fuerza que influye en la conducta del empleado.
Por lo cual un clima organizacional positivo estimula una visin del mundo y la
cooperacin mutua. Es el ambiente psicolgico que promueve la valoracin del otro, el
respeto y apoyo mutuo, la compensacin recproca, la ayuda desinteresada, la
comunicacin positiva los acuerdos, el trabajo en equipo, el aprendizaje conjunto, el
sentimiento de pertenencia, que a cada trabajador le interese su ambiente de trabajo.
En la actualidad toda institucin posee su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje,
estilo de liderazgo, smbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; por este
motivo difcilmente las instituciones reflejarn culturas idnticas.

1.8 Formulacin del problema

En funcin del planteamiento expuesto la presente investigacin pretende dar respuestas

a las siguientes interrogantes:
1.8.1

Pregunta general:

1. De qu modo la cultura y el Clima organizacional influyen en el desempeo

laboral en el personal que labora en la micro red generalsimo San Martn en
el ao 2012?

1.8.2

Preguntas especificas

1. Qu elementos de la cultura organizacional inciden en el desempeo laboral Del

personal que trabaja en la micro red Generalsimo San Martn?

2. Cmo es el clima organizacional de la micro red Generalsimo San Martin?

3. Es importante ei anlisis de la Cultura y Clima Organizacional para el personal que

labora en la micro red generalsimo San Martn?

4. Qu relacin se establece entre los elementos de la cultura organizacional y las

dimensiones del clima organizacional con el desempeo laboral?

1.9 Justificacin

En la actualidad se debe considerar que el crecimiento y el desarrollo de las

instituciones y/o organizaciones demandan compatibilizar los intereses propios con los
de sus recursos humanos, lo que resulta vital para cualquier organizacin atender como

punto de partida, las necesidades y expectativas de su personal, ya que solo conociendo

ello obtendr un crecimiento completo.
A nivel mundial las instituciones que progresan y siguen creciendo son las que apuestan
por el recurso humano con el que cuentan, ya que saben que ello es la base principal de
todo trabajo y el verdadero crecimiento organizacional.
En el Per la mayora de organizaciones, instituciones y/o empresas no se supera debido
a la escaza importancia que le brinda al recurso humano con el que cuenta, por eso es
necesario conocer la verdadera importancia de trabajar el clima organizacional.
En Arequipa las instituciones pblicas generalmente le dedican corto tiempo a lo que es
el fortalecimiento del clima organizacional, por ende le brindan poco inters a las
relaciones interpersonales prefiriendo el buen desempeo laboral desconociendo la
cercana relacin que existe entre ambos.
La presente investigacin sobre "la cultura y el clima organizacional y su incidencia en
el desempeo laboral" aportara nuevos enfoques y nuevos conceptos, esta se convierte
tambin en antecedente de nuevas investigaciones.
Los resultados que se obtendrn de la presente investigacin nos permitirn conocer la
realidad de la Micro Red Generalsimo San Martn en lo que se refiere a la incidencia de
la cultura y clima organizacional en el desempeo laboral del personal; y partir de ah
plantear alternativas de solucin para mejorar la situacin actual.
Y por ltimo la razn de esta investigacin es por el inters de las investigadoras en
conocer no slo cules son las caractersticas inmediatas que limitan el buen desempeo
laboral, sino sobre todo aquellas causas no evidentes, pero que subyacen en todo
proceso de torna de decisiones.

1.10 .Limitaciones

El personal se concentra ms en realizar su trabajo de forma mecnica y muestra poco

inters en la relacin que existe entre compaeros lo cual dificulta percibir la relacin
existente en el equipo.

La principal limitacin que existe en este caso es el tiempo que se le dedic a la

investigacin sobre este tema y el material bibliogrfico disponible, adems de los
recursos econmicos para que pueda realizarse esta investigacin que son insuficientes
para que pueda llevarse a cabo de manera ptima.
1.11 .Viabilidad

Es viable realizar esta investigacin porque se cuenta con los recursos humanos e
recursos institucionales: se cuenta con a autorizacin y apoyo de la jefa de la Micro
Red Generalsimo San Martn del distrito de Mariano Melgar - Arequipa para la
realizacin del estudio, adems nos dio a conocer el inters que tiene por conocer el
diagnostico de! clima organizacional de la institucin que preside.
Es importante resaltar el gran inters de las investigadoras por conocer ms sobre la
importancia de este tema, por lo cual posee todas las energas y deseos necesarios para
poder desarrollarlo eficientemente y poder aportar datos relevantes que contribuyan a
estudios posteriores.

1.12 Antecedentes

a) Satisfaccin laboral de los prestadores de servicios de salud como un factor

de calidad. 2006
sta evidencia elaborada por Romero, de la Universidad Veracruzana, tuvo como
objetivo mostrar la relacin que existe entre la calidad y la satisfaccin laboral; a pesar
de que si bien el clima organizacional y la satisfaccin no son lo mismo, miden
variables similares, este estudio evidencia su relacin con la calidad, por lo que se puede
inferir que el clima puede tener influencia directa o indirecta en la calidad de la
prestacin de los servicios.
La investigacin se realiz en la ciudad de Campeche, en los centros de salud, en el ao
2006 con el objetivo de conocer la satisfaccin laboral del personal mdico y
paramdico, para mejorar la calidad de los servicios.

Dentro de la metodologa, se aplic un cuestionario a 100 trabajadores que incluia

preguntas enfocadas a la satisfaccin, actividades que desempean, remuneracin
relaciones personales, carga y presin laboral, capacitacin y desempeo.
Como resultado se obtuvo que el 64 por ciento de los entrevistados se sentan
satisfechos en su trabajo el 60 por ciento mostraba insatisfaccin debido al poco
reconocimiento de sus superiores: ms de la mitad aseguraban no recibir un sueldo
justo. Por lo que, en general, el investigado concluye que el personal, en su mayora, se
siente satisfecho con respecto su trabajo; sin embargo. es un resultado que contrasta con
la insatisfaccin por parte del reconocimiento de sus superiores.

b) La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia

del instituto de oftalmologa Per. 2001.

El estudio se realizo en Per por Alvares en el ao 2001, en el Instituto Nacional de

Oftalmologa (INO ). el cual es un hospital de tercer nivel de atencin mdica. el
objetivo principal fue resaltar la importancia de la cultura y el clima de la organizacin,
plantendose que existe una relacin con la eficacia del personal.
El estudio se realiz a travs de la identificacin de los factores culturales y su relacin
con la eficacia del personal, adems de la relacin de esos elementos con el desarrollo
de la cultura organizacional lo que se refleja en un clima organizacional motivante,
retador y participativo.
La investigacin se realizo a travs del levantamiento de encuestas a los diferentes
pblicos del hospital (internos y externos). Las variables que se utilizaron fueron las de
motivacin, comunicacin y liderazgo. En total se aplicaron 137 cuestionarios y los
datos se analizaron con el paquete estadstico SPSS. Posteriormente, se realiz un
sondeo en 20 trabajadores sobre los hechos que le producan malestar, dentro del
Instituto Nacional de Oftalmologa, que no fuera de tipo econmico.
Los resultados a los que se lleg es que el 67.6 por ciento consideraban que la poltica
administrativa es poco resaltante y tuvo mayor frecuencia en el sexo femenino, teniendo

como causa principal la falta de comunicacin oportuna y la mala orientacin de los

recursos humanos, por lo que se califico al clima organizacional como inapropiado,.
En cuanto el clima organizacional ms especficamente, se identifico que 64 de los 137
encuestados (46.7%) consideraban con mayor importancia la seguridad que puedan
sentir en su trabajo es decir estabilidad laboral y esto depende del tipo de contrato que
tengan y la categora de su puesto, ya sean mdicos enfermeros tcnicos en enfermera,
administrativos, etc.; encontrando que los tcnicos en enfermera eran los que ms
inestables se sentan laboralmente, adems de que el sexo tiene gran influencia en esa
percepcin.
Por otro lado, 35 (25.5%) empleados afirmaron tener poca colaboracin entre
departamentos y 58 de los mismos (42.3%) aseguran que la falta de colaboracin entre
ellos es por poco compaerismo que existe.
En el apartado de motivacin, los empleados afirmaron que aparte de una remuneracin
econmica, lo que los une al INO es atender al paciente, el querer aprender ms y que el
INO da la oportunidad de ser tiles para el trabajo.
Sin embargo, son los del departamento de que se sienten menos motivados., llegando a
la conclusin de que son ellos los que en general, se sienten menos satisfechos
laboralmente de todo el hospital. El 34% de los empleados afirman que no sienten que
exista posibilidad de que sus ideas sean puestas en prctica.
Se lleg a la conclusin de que la cultura organizacional, que tienen en el INO, orienta
los procesos administrativos v determina el clima organizacional.

Este estudio permite dar una idea de que es necesario tomar en cuenta otras variables
externas a la organizacin, como podran ser el sexo y la edad, adems del tipo de
contrato y funcin que desempean en la organizacin, variables que se integraron al
presente estudio, ya que segn lvarez podra existir una relacin entre los diferentes
contextos de empleado, los internos y externos.

c) RODRIGUEZ Andrs (2008): En su tesis de investigacin titulada. "Clima

organizacional y satisfaccin laboral como predictores del desempeo:
Evaluacin en una empresa pblica chilena", se concluy:

En resumen, la relacin encontrada entre clima satisfaccin y desempeo, en la

empresa es que tanto el clima organizacional como: la satisfaccin laboral son
predictores significativos del desempeo organizacional. Sin embargo el clima predice y
se relaciona de forma positiva y significativa con aspectos normativos (comportamiento

funcionario), y condiciones personales del desempeo mientras que la satisfaccin con

el rendimiento y la productividad.
Vemos que el clima organizacional determina el nivel de satisfaccin laboral del
colaborador y si este es considerable sus desempeo ser optimo contribuyendo a su vez
al aumento de la productividad.

CAPITULO II

II.

MARCO TEORICO
2.1. Marco contextual
2.1.1. Resea histrica del distrito de Mariano Melgar
La historia del distrito de Mariano Melgar es relativamente nueva se remonta
a los inicios el Siglo XX All por el ao de 1929 de un grupo de 25 familias
conformados en su mayora por constructores solicitaron al gobierno la
adjudicacin de los terrenos de los que hoy es la Avenida Jess al ser
denegada la respectiva solicitud estos pobladores empezaron a ubicarse en
las inmediaciones de la torrentera que corra junto a los limites del distrito de
Miraflores.
Como es de suponerse la dureza del rido sector tuvo que ser superada, lenta
pero sistemticamente por esta incipiente poblacin quienes poco a poco
fueron aprovechando la gran existencia de materiales de construccin
prximo a sus nuevas ubicaciones, all existan zonas de gran cantidad de
piedra, cascajo y arena.
Surgieron prontamente los nuevos asentamientos humanos tales como
Generalsimo San Martin, Santa Rosa, San Lorenzo y Las chilcas junto a
estos nuevos pueblos se quedaron grabados los nombres de sus forjadores,
entre ellos tenemos a Manuel Herrera, Facundo Mendoza, Vctor Huancalla,
Manuel Alarcn, Mximo Salinas, entre otros.
Aos ms tarde se incrementara de forma significativa la poblacin del
sector se generaran problemas para el abastecimiento de los servicios
pblicos tal como ocurri en el caso de agua potable ya que solo se tena
para servicio de la probacin dos piletas pblicas que se encontraban
ubicadas en lo que hoy es la Avenida Lima y la Avenida Simn Bolvar.
Para superar las deficiencias administrativas y ante la iniciativa de gente del
sector se promovi la formacin del Distrito de Mariano Melgar el mismo
que fue creado mediante Ley N 15594 del 27 de Agosto de 1965 rubricada
por el entonces Presidente de la Repblica el Arequipeo Arq. Fernando
Belaunde Terry.
El rea asignada para el naciente distrito fue aproximadamente 285
hectreas, dentro de las cuales se encuentra una cambiante y muy agreste
topografa que va desde zonas planas y arenosas hasta grandes pendientes y
cascadas rocosas. Una vez iniciada la vida poltica del naciente distrito se
construy el respectivo consejo distrital.

La ley Orgnica de Municipalidades Ley N 23853 establece la nueva

estructura organizativa de Municipalidad Distrital de Mariano Melgar
asumiendo competencia en los rubros de Abastecimientos, Comercializacin
Seguridad Colectiva y Trnsito adems de ejecutar planes de desarrollo de
acuerdo a su presupuesto.
2.1.2.

Micro red Generalsimo San Martn

a) Datos Generales de la Micro Red Generalsimo San Martin

NOMBRE
Red Arequipa Este Micro -red Generalsimo San Martn

UBICACIN GEOGRAFICA
El Centro de Salud Generalsimo San Martn est ubicado al Sur este de
la Regin Arequipa con altitud de 2500 m. s. n. m. inclinado ligeramente
hacia el mar. La extensin es de 720 000 Km2.
Para poder funcionar toda organizacin necesita de recursos financieros
tcnicos econmicos y humanos. Estos ltimos son el elemento comn en
tocas ellas ya que todas estn integradas por personas.
Las personas que integran la organizacin, formar un grupo de trabajo
guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta
su actitud y su responsabilidad y cuya actuacin reflejara la situacin
social de la empresa adems llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso ms preciado e imprescindible para el logro del
xito empresarial.

LIMITES
Los lmites del distrito son los siguientes:

Por el Norte Calle Santo Domingo

Por el Sur. Torrentera de Paucarpata
Por el Este Pueblo Joven Jerusaln
Por el oeste Calle Huscar

b) Visin
El Centro Salud CLAS Glmo. San Martn brinda atencin a usuarios de
distintas condiciones socioeconmicas priorizando a grupos de riesgo
procurando un nivel de satisfaccin con calidad equidad, calidez y
eficiencia guiadas por un principio de salud para todos.

c) Misin

El Centro de Salud CLAS Glmo. San Martin brinda un servicio de

calidad con la calidez y eficiencia adecuada que otorga a los usuarios una
seguridad y confianza plena con el trato adecuado. Se distingue por la
participacin permanente de la poblacin, en las acciones de prevencin,
promocin y tratamiento con bajos costos y alto rendimiento sustentado
en la eficiencia y eficacia de sus servicios; da cobertura de salud, es
ampla, masiva y de acciones motivadoras de continuo mejoramiento a la
poblacin.

d) Objetivo general

Brindar atencin de calidad y ofrecer un trato con calidez a la comunidad

que recibe las prestaciones de salud en este establecimiento de salud.

e) Objetivos especficos

Brinda atencin y tratamiento social por Ciclos de vida a las

personas, familias y comunidades, aplicando fichas socioeconmicas.
Realizar actividades de bienestar personal, en el mbito de la Micro
Red de salud
Participar en el estudio y solucin de problemas medico-social de los
usuarios que acuden al establecimiento.
Realizar actividades preventivo-promocionales que sean en beneficio
de la poblacin para una mejor calidad de vida.

f) Funciones generales

Programa Apoyo a la reforma del Sector Salud Programa de

Desarrollo del Sector Salud Seguro Materno Infantil.

Programa de Fortalecimiento de Servicios de Salud.

Programa de Apoyo a la Reforma del Sector Salud.

Programa de Reforma de Salud - Primera Fase Seguro Materno

Infantil y Descentralizacin de los Servicios de Salud.

2.2. Marco conceptual

2.2.1. Organizacin
Una organizacin es una unidad social coordinada conscientemente,
compuesta por dos o ms personas que funciona como una base
relativamente continua para lograr una meta comn o un conjunto de
metas. (Escuelas, empresas de servicio, produccin, hospitales, etc.).
Est constituida por tres elementos fundamentales: personas objetivos procedimientos.
Para poder funcionar toda organizacin necesita de recursos
financieros, econmicos y humanos. Estos ltimos son el elemento
comn en todas ellas, ya que todas estn integradas por personas.
Las personas que integran la organizacin, forman un grupo de
trabajo guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento su
conducta, su actitud y su responsabilidad y cuya actuacin reflejara la
situacin social de empresa. Adems llevan a cabo los avances, los
logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado
afirmar que constituyen el recurso ms preciado e imprescindible
para el logro del xito empresarial.

2.2.2. Clima

El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de

individuos ante una situacin. Por eso puede haber un clima de
satisfaccin, resistencia participacin o como lo dice Studs Tirkel
salubridad (Rodrguez A. 1999: Rodrguez. D. 1998, Schneider
1975)
2.2.3. Clima organizacional

La cultura organizacional es un conjunto de suposiciones, creencias

valores u normas que comparten sus miembros adems crea el
ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo de esta
forma, una cultura puede existir en una organizacin entera o bien
referirse al ambiente de una divisin, filial planta o departamento.

2.2.4. La Cultura Organizacional

Se refiere a un sistema de significados compartidos una percepcin

comn, mantenida entre los miembros de una organizacin que la
distingue de otras. Es el conjunto de suposiciones, creencias valores,
normas, formas de pensar, sentir, de actuar que comparten los
miembros de la misma.
2.2.5. El Desempeo Laboral
Se puede definir, segn Bohrquez, como el nivel de ejecucin
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra,
2007)
Milkovich y Boudreau, mencionan el desempeo laboral como algo
ligado a las caractersticas de cada persona entre las cuales se pueden
mencionar las cualidades, necesidades y habilidades de cada
individuo que interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con
la organizacin en general siendo el desempeo laboral el resultado
de la interaccin entre todas estas variables (Citado en Queipo y
Useche 2002).

2.2.6. Estructura Autoritaria

Se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus

empleados el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre
los superiores y los empleados es casi nula y las decisiones son
tomadas nicamente por los jefes, decir que son ellos los que de
forma exclusiva determinan cules son las metas de la organizacin y
la forma de alcanzarlas. Adems, el ambiente en cual se desarrolla el
trabajo es represivo cerrado y desfavorable, solo ocasionalmente se
reconoce el trabajo bien hecho y con frecuencia existe una
organizacin informal contraria a los intereses de la organizacin
formal.

2.2.7. Estructura Paternalista

Se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus

empleados, se utilizan castigos y las recompensas como fuentes de
motivacin para los empleados y los supervisores manejan muchos
mecanismos de control. En ste tipo de clima, la direccin juega con
las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la
impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. La
mayor parte de las decisiones son tomadas directamente por los
directivos, quienes tienen una relacin con sus empleados como la
existente entre el padre y el hijo, protegindolos pero no findose
totalmente de su conducta. Slo en contadas ocasiones se desarrolla
una organizacin informal que no siempre se opone a los fines de la
organizacin. Aqu tambin, el clima tiende a ser cerrado y
desfavorable.

2.2.8. Estructura Consultiva

Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus

empleados existe una interaccin fluida entre ambas panes; se
delegan las funciones y se da principalmente una comunicacin de
tipo descendente. La estrategia se determina por equipo directivo no
obstante segn el nivel que ocupan en la organizacin, los
trabajadores toman decisiones especficas dentro de su mbito de
actuacin.

2.2.9. Estructura Participativa

Existe una plena confianza en los empleados por parte de la

direccin, la toma de decisiones persigue la interaccin de todos los
niveles la comunicacin dentro de la organizacin se realiza en todos
los sentidos. El punto de motivacin es la participacin se trabaja en
funcin de objetivos por rendimiento las relaciones de trabajo entre
supervisor y empleado se basan en amistad y las responsabilidades
son compartidas. El funcionamiento de ste sistema es el trabajo en
equipo como medio para alcanzar los objetivos, cuyo cumplimiento
es la base para efectuar la evaluacin del trabajo que han llevado l
cabo los empleados. Coinciden la organizacin formal y la informal.

2.2.10. Conflicto
Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra parte la ha
afectado en forma negativa, o est por afectarla en forma negativa en
algo que 1a primera parte estima "El conflicto para que exista, debe
ser percibido por las partes como tal, que un conflicto exista o no, es
un asunto de percepcin"

2.2.11. Liderazgo

Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes en el

comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrn
definido pues va a depender de muchas condiciones que existen en el
medio Social tales como valores, normas y procedimientos adems es
coyuntural.
Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a
trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin.
Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medie
organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales
propias de las personas que se manifiestan cuando determinados
estmulos del medio circundante se hacen presentes.

2.2.12. Recompensa

Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el

castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la
organizacin pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive
al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse
a mejorar en el mediano plazo.
Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunere
a los trabajadores.

2.2.13. Toma de decisiones

Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se

toman en el interior de la organizacin as como el papel de los
empleados en este proceso. Centralizacin de la toma de decisiones.
Analiza de qu manera delega la empresa el proceso de toma de
decisiones entre los niveles Jerrquicos.

2.2.14. Identidad institucional

Son un conjunto de rasgos colectivos que identifican a una

Institucin de otra Permanentemente estas colectividad se replantea
el qu somos? qu queremos? y a dnde vamos? en ltima
instancia es sentido de pertenencia Los rasgos distintivos de estas
identidades tienen que ver con la forma corno nos vemos
colectivamente con nuestros propsitos, cultura, tradicin, condicin
social, ideas etc.; lo cual nos permite unos identificando con unos y
otros a fin de articulamos como un gran grupo organizacional.
2.3.Teoras
Se consideran las siguientes:

2.3.1. Teora clsica

Fayol resalta en su teora clsica de la administracin el nfasis en la

estructura la cual parte de un todo organizacional con el fin de
garantiza la eficiencia en todas las partes involucradas, sean rganos
o personas.
En esta teora se toma en cuenta a todos los elementos que componen
la organizacin y afirma que sta debe cumplir seis funciones
tcnicas: produccin de bienes o servicios de la empresa comerciales
compra venta e intercambio; financieras, bsqueda y gerencia de
capitales de seguridad proteccin de los bienes y de las personas
contables inventarios, registros balances, costos y estadsticas
administrativas, integracin de todas las funciones de la direccin.

Este enfoque aporta 14 principios fundamentales para el ejercicio de

la administracin.

Divisin del trabajo: especializacin de las tareas y de personas

para aumentar la eficiencia
Autoridad y responsabilidad: derecho de dar rdenes y el pode
esperar obediencia; la responsabilidad dada por la autoridad, implica
el rendir cuentas. Debe existir equilibrio entre ambas.
Disciplina: obediencia, dedicacin, energa, comportamiento y
respeto de las normas establecidas.
Unidad de mando: recibir rdenes de slo un superior.
Unidad de direccin: asignacin de un jefe y un plan para cada
grupo de actividades que tengan el mismo objetivo.
Subordinacin de los intereses individuales a los generales: por
encima de los intereses de los empleados estn los intereses de la
empresa.
Remuneracin del personal: debe haber satisfaccin justa y
garantizada retribucin, para los empleados y para la organizacin.
Centralizacin: concentracin de la autoridad en los altos mandos
de la organizacin
Cadena escalar: lnea de autoridad que va desde el nivel ms alto al
ms bajo.
Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar, refirindose
a cosas y personas.
Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.
Estabilidad del personal: disminuir la rotacin la cual posee un
impacto negativo sobre la eficiencia organizacional.
Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y su xito.
Espritu de equipo: armona y unin entre las personas con el fin de
constituir fortalezas para la organizacin.
Si bien, es importante mencionar que el estudio del clima
organizacional se fundamenta prcticamente en su totalidad, en las.
teoras de las relaciones humanas como se ver en los siguientes
apartados no se puede dejar de lado la teora clsica de Fayol ya que

a pesar de ser una teora en la que se vela al ser humano como un

ente econmico se puede observar dentro de alguno de sus principios
el trato equitativo y digno hacia los empleados igualmente las teoras
humanistas tienen de trasfondo un beneficio econmico.

2.3.2. Teora moderna de la organizacin

Esta teora adopta un punto de vista complejo y dinmico de las organizaciones
denominado aproximacin a los sistemas, el cual tuvo sus orgenes en las ciencias
biolgicas y se modifico para satisfacer las necesidades de la teora organizacional.
La aproximacin a los sistemas considera que una organizacin existe en una relacin
interdependiente con su medio.
La teora moderna afirma que un sistema organizacional se compone de cinco partes:
Los individuos traen sus propias personalidades. Habilidades y actitudes a la
organizacin lo que influye en que es lo que espera conseguir por participar en el
sistema.
Organizacin informal Esta formada por los patrones interrelacionados de los trabajos,
que en conjunto establecen la estructura del sistema.
Grupos pequeos los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros
de grupos pequeos y esto les sirve corno medio para facilitar su adaptacin dentro del
sistema
Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos puestos
de una organizacin definen la conducta de los individuos dentro del sistema.
Marco fsico: Hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel de tecnologa que
caracteriza a la organizacin
Muchinsky (1994) plantea que la teora moderna de la organizacin ofrece un
alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clsica y neoclsica.
La teora moderna se fundamenta en la aproximacin a los sistemas, la cual analiza a las
organizaciones como a cualquier otra forma de organismo vivo.
El propsito de una organizacin es alcanzar la estabilidad, crecer y adaptarse como
hace cualquier organismo vivo para sobrevivir.

2.3.3. Teora de la motivacin-higiene:

Las personas estn influenciadas por dos factores: La satisfaccin
que es principalmente el resultado de los factores de motivacin
(Logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad).
Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individu pero
tienen poco efecto sobre la insatisfaccin y la insatisfaccin es
principalmente resultado de los factores de nl918ne (Sueldos
polticas de la empresa relaciones con los compaeros de trabajo
ambiente de trabajo status), estos factores faltan o son inadecuados,
causan insatisfaccin pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfaccin a largo plazo, coincidiendo con HERZBERG Frederick.
"Se baso en el principio que la relacin que existe entre un individuo
y su trabajo es fundamental para determinar su xito o fracaso,
investigando la pregunta: (Qu quieren las personas de su trabajo?
Obtuvo respuestas y recopile informacin los factores que afectan los
sentimientos los trabajadores hacia sus empleos, los cuales son los
siguientes factores motivadores que comprende el trabajo en s
mismo el reconocimiento la responsabilidad y los ascensos todos
ellos relacionados con sentimientos positivos de los empleados hacia
su trabajo es decir los motivadores son factores intrnsecos
vinculados directamente con la satisfaccin laboral y pertenecen en
gran parte al mundo interno de la persona, factores de higiene que
comprende las polticas de administracin de la organizacin la
supervisin tcnica el sueldo o salario las prestaciones, las
condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales Todos ellos
relacionados con sentimientos negativos de las personas haca su
trabajo y con el ambiente en el cual ste se realiza estos factores son
extrnsecos, es decir externos al trabajo y actan come recompensa a
causa o el alto desempeo si la organizacin lo reconoce" (1987 .
109).
Dicha teora si bien es cierto explica cules son los principales
factores tanto externos como internos que Influyen el xito o fracaso
del trabajador con su empleo as como en la satisfaccin que sienta
hacia el mismo puede darse el caso que cuando las cosas marchan
bien en su trabajo las personas se atribuyen el xito a ellas mismas,
por el contrario, si fracasan culpan al ambiente externo de dicho
fracaso.

2.3.4. Teora de las necesidades de McClelland:

Todos los individuos poseen necesidad de logro (se refiere al
esfuerzo por sobresalir el logro en relacin con un grupo de
estndares la lucha por el xito), necesidad de poder (se refiere a la
necesidad de conseguir que las dems personas se comporten en una
manera que no lo haran es decir se refiere al deseo de tener impacto
de influir y controlar a los dems) y necesidad de afiliacin (se
refiere deseo de relacionarse con las dems personas es decir de
entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los
dems integrantes de la organizacin), coincidiendo con
McCLELLAND.
David: "Estableci tres grupos de motivaciones en el individuo:
motivacin del logro (lo que lleva a imponerse metas elevadas para
alcanzar. Tienen una gran necesidad de ejecucin pero muy poca de
afiliarse con otras personas. Tenemos las siguientes caractersticas:
Deseo de excelencia, trabajo bien realizado responsabilidades)
necesidad de feedback), motivacin de poder (necesidad de influir y
controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por
parte de ellas. Tenemos las siguientes caractersticas: Obtencin de
prestigio y status, predominancia de sus ideas, mentalidad poltica y
le gusta que lo consideren importante) y motivacin de afiliacin
(necesidad de formar parte de un grupo. Tenemos las Siguientes
caractersticas: Les gusta la popularidad tener contacto con los
dems, se sienten bien trabajando en equipo les gusta ayudar a las
dems personas) (1989).
Debemos tener en cuenta que la tercera necesidad que es la de
afiliacin, no ha recibido mucha atencin por parte de los
investigadores de esta teora, pero que a la larga genera un grato
ambiente de trabajo, que influye y estn claramente vinculadas con
las otras necesidades. Por ejemplo El hecho de mantener buenas
relaciones con los dems miembros de la organizacin, hace que un
gerente, ms que poder coercitivo sobre sus subordinadas, se gane el
poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudar a
conseguir eficientemente las metas trazadas por la organizacin y las
personales.

2.3.5. Teora del establecimiento de metas:

Una meta es cualquier cosa que un individu se esfuerce por
alcanzar. En igualdad de las dems condiciones (capacidad,
conocimiento de la tarea atractivo de las recompensas disponibilidad
de recursos) y un trabajador con metas claras tendr un mejor
desempeo que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas.
Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la
motivacin deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy
baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras) deben ser
especficas (sealar clara y precisamente qu es que se desea lograr);
las metas especificas y difciles despiertan deseos de alcanzarla
(intensidad de la motivacin) orientan la conducta en un determinado
sentido (direccin) y estimulan la presencia a lo largo del tiempo
hasta que se logra la meta coincidiendo con LOCKE Edwin.
"Esta teora sostiene que las metas especificas y las metas difciles
son las que llevan a un alto desempeo, adems sostiene que las
intenciones de trabajar dirigido hacia una meta constituyen una
fuente muy importante de motivacin en el trabajo, puesto que
tambin acta como un estmulo interno. Las metas fciles, son
probablemente, ms aceptables; pero aun siendo esto verdad cuando
un empleado acepta una meta que percibe como difcil, ejercer
niveles de esfuerzo ms altos que logre conseguirla. Cuando los
individuos participan en el establecimiento de sus propias metas se
obtiene en la mayora de los casos un mayor desempeo, la ventaja
que posee ello es que al hacerla acepte la meta como un objetivo
sobre el que debe trabajar, adems es ms probable que acepte una
meta difcil, pues se sentira ms comprometido por el hecho que l
ha participado en su elaboracin. En lo que respecta a la
retroalimentacin, se debe diferenciar que no todas ellas son iguales
de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda es la
autogenerada, que es aquella en la que el mismo trabajador es capaz
de monitorear su propio progreso. Pero tambin es bueno tener en
cuenta la retroalimentacin de una persona que est observando
nuestro desempee, desde afuera porque vera la situacin con mas
objetividad" (1968).
Debemos tener en cuenta que no basta con metas especficas y
desafiantes, y con la posibilidad de retroalimentacin. La influencia
de esas metas sobre el desempeo esta moderado por otros factores el
compromiso con la meta (grado de aceptacin, ya sea porque el
individuo participo en su fijacin o porque quien la asigno es
percibida como creble y digna de confianza) la eficacia personal
(vale decir la percepcin que tenga el individuo sobre su propia

capacidad para alcanzar la meta) el tipo de tareas (las metas grupales

generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del
individuo solamente sino la actuacin de otros que no controla) y la
cultura nacional (el tipo de valores y motivacionales estimulados por
la cultura de la sociedad).

2.3.6. Teora de las expectativas:

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeo, est en

dependencia de la posibilidad de lograr este ltimo y que una vez
alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado
haya valido la pena coincidiendo con ROOM, Vctor.
"Propone que la fortaleza de una tendencia a conducirse de una
determinada manera, depende de la fortaleza de la expectativa de que
el acto ser seguro por un resultado especfico y de lo atrayente queese resultado sea para la persona. Es decir lo que propone es que un
trabajador se encontrar motivado para ejercer en elevado nivel de
esfuerzo, cuando considere que esto har que se realice una buena
calificacin de su desempeo una buena calificacin como es lgico
lo llevar a conseguir recompensas por parte de la organizacin y de
esta forma satisfacer sus propias necesidades individuales"(1999-13).
Debemos considerar tambin que la definicin de estndares, metas y
objetivos deben responder a estimaciones de probabilidad de logro
reales se trata de definir exigencias que representen autnticos
desafos es decir objetivos alcanzables aunque con un esfuerzo
adicional y las recompensas por logro deben estar muy alineadas con
las verdaderas expectativas de la gente. Ello requiere conocimiento
de las personas su cultura e intereses y un sistema de recompensas
con multiplicidad de estmulos.
2.3.7. Teora EGR (Existencia, relacin y crecimiento):
Tenemos las siguientes existencia (agrupa las necesidades mas
bsicas consideradas por Maslow como fisiolgicas y de seguridad)
relacin (estas necesidades requieren para su satisfaccin de la
interaccin con otras personas comprendiendo la necesidad social y
el componente externo de la clasificacin de estima efectuada por
Maslow, crecimiento (representado por el de crecimiento interno de
las personas incluyen l componente interno de la clasificacin de
estima y la de autorrealizacin) coincidiendo con ALDERFER
Clayton.

"En concordancia con MASLOW, Abraham en el sentido de qu los

individuos poseen una Jerarqua de necesidades no obstante Alderfer
sostiene que no son 5 sino 3 grupos de necesidades fundamentales de
las personas necesidades bsicas (son las necesidades se satisfacen
con el aumento agua aire prestaciones y las condiciones de trabajo
adecuadas) necesidades de relacin (se satisfacen al establecer y
mantener relaciones interpersonales con los compaeros de trabajo
con los Jefes, subordinados, amigos y la familia y necesidades de
crecimiento (son aquellas que se expresan a travs de las tentativas
de la persona, a fin de hallar oportunidades de desarrollo cuando se
hace aportes creativos o productivos al trabajo)." (1972 - 85).

Podemos agregar que adems del proceso progresivo de satisfaccin

que opera en esta jerarqua de necesidades opera uno de frustracin regresin el cual nos indica que si un individuo se frustra
constantemente en sus intentos por satisfacer las necesidades de
crecimiento, surgir nuevamente en estos la necesidad de
satisfacerlas de ruve: infenor en vez de intentar satisfacer necesidades
de crecimiento.
2.3.8. Teora del comportamiento organizacional
Los humanos han transcurrido en una lucha por la bsqueda de la
igualdad, sin embargo las caractersticas tan especficas y nicas de
los individuos se han perdido en su gran diversidad. lo que ha llevado
a un confuso entendimiento y comprensin, del comportamiento
humano.
La teora del comportamiento humano trata de integrar una serie de
conceptos y variables que ayudan al estudio de corno los individuos
actan e interactan en sus diferentes contextos. Dentro de las
caractersticas del comportamiento se desprende una serie de
variables como la personalidad autoestima inteligencia carcter
emocin motivacin. Familia, aprendizaje y cultura entre otros.
En este marco el psiclogo Douglas Mc Gregor, afirma con
indiscutibles argumentos que de la teora del comportamiento
humano se desprenden la mayora de las acciones administrativas.
El comportamiento organizacional, es uno de los principales
enfoques para estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la
estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones con el propsito de aplicar tal conocimiento de
aplicar al mejoramiento de la eficacia de la misma.

Por ello es importante tratar de entender el comportamiento del

personal con el fin de hacerlo ms eficiente y mejorar el servicio que
se proporciona al usuario.

2.3.9. Teora "X" y "Y" del comportamiento organizacional

Del comportamiento organizacional se desprenden una diversidad de

teoras para ayudar a explicarlo; una de ellas es la teora "X en la
cual se asume que las personas evitaran trabajar ya que les disgusta
hacerlo esto debido a las pocas ambiciones y responsabilidad que
poseen.
Se les concibe come indiferentes a las necesidades de la organizacin
y renuentes al cambio ni las retribuciones por su trabajo los anima a
interesarse por realizar sus actividades dentro de la organizacin, es
entonces que los directivos tienen que recurrir a ciertas formas de
coercin, control y amenazas para lograr que los subordinados lleven
a cabo sus labores.
Por otra parte la teora "Y se apoya en el supuesto de que la gente no
es perezosa y nico que los directivos tienen que hacer es
potencializar sus capacidades con el fin de que trabajen de forma
natural divertida y relajada.
Considero que la teora Y ofrece mayor aportacin al estudio, ya
que el hecho de estudiar el clima organizacional con el fin de poder
proponer alternativas de solucin, a travs de la identificacin de
reas de mejora tanto en los diferentes departamentos como en las
personas permitir potencializar sus capacidades.
2.3.10. Teora Z
Por otro lado William Ouchi propone una teora Z en la que la
autoestima de los empleados est ligada a un aumento en la
productividad de las organizaciones.
Esta teora sugiere que los Individuos no desligan su condicin de
seres humanos a la de empleados y que la humanizacin de las
condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y. a la
vez, la autoestima de los empleados.
La teora Z" afirma que, para poder entender las necesidades del
trabajador dentro de la organizacin es necesario tomar en cuenta
ciertos factores externos a esta: en este sentido, es importante tomar

en cuenta que no es posible separar la vida personal de los empleados

de las cuestiones laborales.
Esta teora est basada en las relaciones humanas, tomando en cuenta
aspectos como relaciones personales estrechas, trabajo en equipo y
confianza, entre otras, trata de mejorar la productividad a travs de
una filosofa humanista en la que la organizacin debe
comprometerse con sus empleados: adems permite darse cuenta que
los trabajadores no son solo mquinas que producen, sino que son
seres Integrales que se ven afectados por los diferentes contextos en
los que se desenvuelven, llevando estas experiencias de un lugar a
otro.
Este ser de gran importancia para poder analizar la presente
investigacin tomando en cuenta no solo aquello que ocurre dentro
de la organizacin sino tambin lo que sucede fuera de ella y que
influye en el clima organizacional.

2.3.11. Teora de las relaciones humanas

La teora de las relaciones humanas trae consigo una nueva visin

dentro de las organizaciones sobre la naturaleza del hombre, ya que
concibe al trabajador no como un ente econmico, sino corno un ser
social con sentimientos deseos percepciones miedos y necesidades
que lo motivan a alcanzar ciertos objetivos donde a travs de los
estilos de liderazgo y las normas del grupo se determina de manera
informal, los niveles de produccin.
Est enfoque humanista no pierde de vista el objetivo principal de las
teoras clsicas. Maximizar la productividad; esto claro sin dejar de
lado que los factores sociales y psicolgicos pueden determinar, en
gran parte la produccin y satisfaccin de los trabajadores.

2.3.12. Motivacin humana

En ese sentido se desprende la teora de la motivacin de Elton

Mayo, en la cual trata de explicar que tanto tos factores econmicos
salariales y las recompensas sociales y simblicas, motivan en los
empleados influyendo en su comportamiento.

El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico;

sin embargo, lewin, en su teora de la motivacin, hace ntasis en que
toda necesidad ya sea fisiolgica, psicolgica o de autorrealizacin,
crea un estado de tensin en la persona que reemplaza el estado de
equilibrio esto lo predispone a llevar a cabo una accin: lo que quiere
decir, que las necesidades motivan el comportamiento humano capaz
de satisfacerlas.
De esto se puede decir que la motivacin se refiere al
comportamiento causado por necesidades internas de la persona el
cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer sus
necesidades.
Toda necesidad no satisfecha produce una frustracin y origina
ciertas conductas

Desorganizacin del comportamiento.

Agresividad
Reacciones emocionales
Alineacin y apata

2.3.13. Teora de la jerarqua de las necesidades

Abraham Maslow formula una hiptesis en la que afirma que los
seres humanos tienen sus necesidades jerarquizadas en cinco niveles
1. Fisiolgicas: fsicas como el hambre, la sed y el sexo entre otras
2. Seguridad: seguridad v proteccin del dao fsico y emocional
3. Sociales: afecto pertenencia aceptacin y amistad.
4. Estima: respeto a uno mismo, autonoma logro estatus
reconocimiento y atencin
5. Autorrealizacin: crecimiento, logro del potencial individual hace
eficaz la satisfaccin plena con uno mismo.
Una vez satisfecha la primera necesidad, la siguiente tomar mayor
importancia y as consecutivamente. Cada vez que una necesidad
est cubierta ya no motiva, por lo que es necesario identificar
aquellas que se encuentran satisfechas para enfocarse en la siguiente,
dentro de la pirmide.
La motivacin es un punto que no puede dejarse fuera del estudio del
clima organizacional, ya que, definitivamente, los seres humanos se
comportan actan dependiendo de las necesidades que deben
satisfacer, por ello los directivos de las organizaciones tienen que

preocuparse por ayudar a satisfacer dichas necesidades con el fin de

no tener personal frustrado que impida u obstaculice el alcance de
los objetivos.
2.3.14. Teora de estilo de liderazgo
Los lderes tienen cierto tipo de comportamiento dentro del ejercicio
del liderazgo. Esta teora enfatiza la existencia de tres estilos de
liderazgo.

Liderazgo autocrtico: imposicin de ordenes a los subordinados y

centralizacin de las decisiones no existe participacin. Se presenta
tensin frustracin y agresividad ausencia de espontaneidad e
iniciativa no se muestra satisfaccin por parte del personal y es
necesaria la presencia del lder para desarrollar la actividad.
Liderazgo liberal: el lder no ejerce ningn tipo de control y delega la
mayor cantidad de actividades posible lo que conlleva a una alta
actividad de los subordinados pero con una escasa productividad
favorece el individualismo y el poco respeto al lder.
Liderazgo democrtico. un lder con este estilo orienta al grupo al
logro de los resultados adems de favorecer la participacin de los
empleados. Existe una buena comunicacin entre el lder y el
subordinado el trabajo se lleva a cabo, aun cuando el lder no est
presente, se desarrolla un claro sentido de responsabilidad
compromiso personal y un excelente clima de satisfaccin que
favorece la integracin grupal
Segn la definicin de liderazgo se puede identificar que este es de
suma importancia para el anlisis de! clima organizacional ya que es
a travs de los lderes y su estrecha relacin con los empleados el que
se; pueda influir en ellos y as fomentar todo aquello que promueva
un buen clima organizacional.
Es por ello que se puede asumir que estas teoras por muy diferentes
que sean pueden llegar a ser complementarias y explicar mejor el
fenmeno de estudio y su comportamiento.
Es imposible pensar que este trabajo se adapte a una teora por lo que
no se tom una sola, debido a la complejidad que representa l
estudio del clima organizacional y si bien las organizaciones del
sector publico en este caso las de la salud se han considerado
diferentes lo cual no se pueden manejar de la misma forma que otras
no se puede dejar de lado que todas las organizaciones sin importar
su giro tamao, etc. cuentan con recursos humanos como base
primordial para el ejercicio de sus labores, por eso mencionan en este

trabajo y se retoma de ellas lo ms importante para poder sustentar la

realizacin de una buena investigacin.
2.3.15. Teora y tcnica de desarrollo organizacional de la Organizacin
Panamericana de la Salud

Una vez analizadas las teoras anteriores es importante mencionar

que la organizaciones Panamericana de la Salud en la bsqueda por
la mejora de los servicios de salud, implementa un programa subregional de desarrollo de la capacidad gerencial de los sistemas de
salud donde recupera metodologas y herramientas a travs de
diferentes teoras administrativas que si bien se aplican de manera
muy general a diferentes tipos de organizacin, la OPS las adapt
para conformar un modelo de anlisis y de desarrollo organizacional
que se ajuste especficamente a las unidades de salud.
Por lo que propone, basndose en dichas teoras, una propia que
sustente la dinmica organizacional de las instituciones de salud
llamndolas Teora de la Organizacin de los Sistemas de Salud
donde existen dos proyecciones Importantes:

Desarrollo institucional(organizacional)
Gestin y capacidad gerencial

La primera de ellas se relaciona con todo aquella intervencin que

impulse los cambios planeados cara el desarrollo de la institucin.
La gestin y capacidad gerencia toma su importancia, dentro de esta
teora en la funcin y capacidad gerencial para la toma de decisiones as
como la identificacin de necesidades de cambio y la introduccin de
estos cambios a la organizacin.
En funcin de esto se puede disear un modelo de anlisis de la
organizacin que permita diagnosticar problemas en diferentes
dimensiones de la organizacin modelo analtico propuesto por la OPS
con base en esta teora. se comprende cuatro areas criticas.

Ambiente
Estructura
Funcionamiento y
Clima organizacional

El rea crtica nmero cuatro toma gran importancia en esta investigacin

ya que se pretende evaluar el clima organizacional de un Centro de
Salud.

En el anlisis del clima organizacional se considera la dimensin

psicosocial de la organizacin, ya que analiza asuntos relacionados con
cuestiones a Este apartado se desarrolla especfica mente ms adelante
psicolgicas y sociales, a travs de identificacin de los estilos de
liderazgo; Interpretacin de factores y niveles de motivacin y
satisfaccin personal: calificacin de los esquemas de reciprocidad y la
intensificacin de los mecanismos de participacin en los procesos
grupales de la organizacin.

Capitulo III
III.

DISEO METODOLOGICO

3.1 TIPO DE INVESTIGACION

Lapresente investigacion, ha tomado como base el criterio de hernandez sampieri, es de
tipo descriptivo correlacional, tambien se establece que es de carcter explicativo por
que posee como finalidad explicar la incidencia del clima organizacional en ele
desempeo laboral del personal que labora en la micro red Generalisimo san martin.
Expone Hurtado (1996) que tipo de insvestigacion busca la solucion de determinada
ciscunstancia, la cual es evaluada durante el desarrollo del estudio.
3.2 DISEO DE LA INVESTIGACION
El presente estadio se consisdera de tipo no experimental de corte transversal
correlacional, por cuanto los fenomenos son observados tal y como se producen en sus
entorno natural sin la amanipulacion de variables para posteriormente ser analizados y
la recopilacion de datos se da en un unico momento, para describir las variables y
analaizar su incidencia e interrelacion en un solo momento.
3.3 POBLACION Y MUESTRA
3.3.1 POBLACION
Contamos con una poblacion de 65 trabajadores que laboaran en el centro de
salud Generalisimo San Martin.
3.3.2 MUESTRA
Nuestra mustra es el 100% de la poblacion tomada, por ser una cantidad no muy
grande.
3.4 MODELOA DE INVESTIGACION
El metodo de insvestigacion adoptado en la investigacion corresponde al